Unidad 4

1 //Escenario
Escenario28
Lectura fundamental
Fundamental

Acoso laboral
Etapas de un plan de comunicación
estratégica

Contenido

1 Definición de acoso laboral

2 Modalidades de acoso laboral

3 Graduación de la sanción

4 Conductas constitutivas de acoso laboral

5 Conductas no constitutivas de acoso laboral

6 Sujetos en el acoso laboral

7 Debido proceso

Palabras clave: acoso, agravantes, atenuantes, conductas, sanción.

1. Definición de acoso laboral
La Ley 1010 de 2006, en su artículo segundo, define el acoso laboral como toda conducta dirigida
a menoscabar la tranquilidad del trabajador, bien sea infundiéndole miedo, angustia, desmotivación,
o bien causándole un perjuicio laboral o inducirlo a la idea de renunciar. Dicha conducta puede ser
ejercida por el empleador, los trabajadores de dirección, confianza y manejo del mismo, cualquier
trabajador que ejerza subordinación sobre el trabajador o por un compañero de trabajo.

Con base en dicho concepto se puede decir que el acoso laboral es cualquier conducta tendiente a
producir en un trabajador cualquier clase de desmejoramiento laboral.

Cabe aclarar que las personas que se encuentren trabajando en virtud de un contrato de prestación
de servicios pueden ser objetos de acoso laboral, por lo que también se encuentran protección en la
presente ley.

2. Modalidades de acoso laboral

En el mismo artículo citado previamente el legislador contempló las modalidades generales del acoso
laboral, de los cuales un trabajador puede ser víctima. Las modalidades de acoso laboral son:

• Discriminación: todo tipo de trato diferente hacia un empleado, ya sea por motivos raciales, de
género, edad, origen, religión, o cualquier situación social que carezca de razón o argumento
desde el punto de vista laboral. Esta modalidad de acoso laboral fue modificada por el artículo
74 de la Ley 1622 de 2013, es decir, el estatuto de ciudadanía juvenil, el cual incorporó la edad
dentro de las razones por la que un trabajador puede ser objeto de discriminación laboral.

• Persecución laboral: cualquier tipo de conducta reiterativa o de evidente abuso de autoridad que
busque la renuncia del empleado por medio de la carga excesiva de trabajo, la descalificación y
cambios permanentes injustificados que puedan producir desmotivación laboral.

• Maltrato laboral: cualquier acto de violencia que pueda atacar la integridad moral o física, los
bienes y la libertad sexual o física del empleado, incluida toda expresión verbal ofensiva que
afecte la integridad moral y al buen nombre de aquellos que hacen parte de una relación laboral.

• Entorpecimiento laboral: toda acción que busca evitar el cumplimiento del trabajo o hacerla más
compleja e incluso retardarla con tal de perjudicar al empleado.

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 • Desprotección laboral: cualquier tipo de conducta que busca que el empleado esté en un estado
en el cual su integridad y seguridad sean puestas en riesgo por medio de directrices o delegación
de funciones que se encuentran fuera de la normatividad de protección y seguridad para el
empleado.

• Inequidad laboral: delegación de labores que menosprecien el cargo del empleado.

3. Graduación de la sanción
Para que el juez laboral determine la gravedad de la conducta desplegada por el sujeto activo, es
decir, por la persona generadora del acoso laboral, el legislador dispuso unas circunstancias que
de presentarse agravarían la conducta y otras que la atenuarían, con el propósito de que el juez
determine el grado de la sanción que ha de imponer, en caso de probarse que efectivamente se
configuró alguna modalidad de acoso laboral.

3.1. Atenuantes

El artículo 3 de la Ley 1010 de 2006 dispone las siguientes circunstancias de atenuación:

• Actuar en un estado de temor intenso, ira, intenso dolor, fuerte emoción o pasión excusable.
Este atenuante no puede ser tenido en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.

• Que se haya presentado una mejora en la conducta.

• Que de forma voluntaria, una vez se haya ejecutado la conducta, se atenúen o cancelen las
consecuencias.

• Restituir el daño causado de forma voluntaria, incluso si no se logra en su totalidad.

• Cuando se evidencia la provocación por parte del compañero, subalterno o superior.

• La influencia que pueden tener ciertas condiciones, como la edad o circunstancias orgánicas,
que ponen a la persona en un estado de inferioridad psíquica.

• Cualquier circunstancia similar a lo dicho anteriormente.

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 3.2. Agravantes

La presente ley establece las siguientes circunstancias en su artículo 4 :

• Cuando la conducta realizada causó una afectación en la salud física o mental.

• Realizar la conducta por medio de inimputable o un externo.

• Depende de la posición en la que se encuentre el sujeto activo, el lugar que ocupe, ya sea en
un entorno social, laboral o económico.

• Incrementar el daño psíquico y biológico anteriormente ocasionado de forma intencional.

• Cuando el autor aprovecha las condiciones del lugar, modo y tiempo para que sea más difícil la
defensa del sujeto pasivo.

• Cuando la conducta se presenta por razones infames o con la intención de ser recompensado
o remunerado.

• Cuando se configuren más de una causal.

• Cuando la conducta se da de forma reiterativa.

De igual manera es menester aclarar que para los servidores públicos, tanto empleados públicos como
trabajadores oficiales, los criterios de graduación son las circunstancias de atenuación y agravación de
esta ley de la Ley 734 de 2002, es decir, el Código Disciplinario Único.

4. Conductas constitutivas de acoso laboral

Sin perjuicio de las modalidades de acoso laboral, el legislador se tomó la tarea de ampliar el espectro de
conductas constitutivas de acoso laboral, con el fin de proteger la estabilidad laboral de todo trabajador.
Es por ello que en el artículo 7 reguló las conductas que constituyen acoso laboral, en tanto ocurran de
manera pública y repetitiva.

Antes de entrar a numerar las conductas que se presumen constitutivas de acoso laboral hay que
explicar que en todo proceso judicial debe haber carga probatoria, es decir, le corresponde a cada
una de las partes, de manera independiente, probar los supuestos de hecho que cada uno defiende.

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No obstante, el término presunción, en cualquiera de sus conjugaciones, significa en el caso anterior
que ya no le corresponde al trabajador probar el acoso laboral, es decir, ya no tiene la carga probatoria
sobre el supuesto de hecho, sino que esa carga se le traspasa al demandado, es decir, a quien ejecutó
la conducta constitutiva de acoso laboral.

Las conductas que constituyen acoso laboral son las siguientes:

• Los acciones agresivas o violentas, sin importar sus consecuencias.

• Comentarios que buscan humillar y descalificar el área profesional que hayan sido dichos en
frente de los compañeros de trabajo.

• Publicar o amenazar con hechos íntimos y privados del empleado.

• Amenazas de despido sin ninguna justificación en frente de los compañeros de trabajo.

• Las diferentes denuncias de disciplina de aquellos autores del acoso, cuya temeridad se
compruebe por el resultado de los distintos procesos disciplinarios.

• La descalificación grosera de los distintos aportes, opiniones o propuestas frente a los

compañeros de trabajo.

• Las palabras o gestos injuriosos o irrespetuosos hacia la persona, con la intención de atacar la
raza, el origen familiar, el género, el origen familiar, religión.

• No otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones sin ningún
tipo de motivo justificable para dicha negación, cuando el empleado cuenta con las condiciones
legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.

• Dar órdenes laborales que se encuentran fuera de las obligaciones del cargo y se alejan totalmente
de este, o exigir la realización de tareas muy desproporcionadas y el abrupto cambio del lugar de
trabajo.

• Someter a una labor o situación de aislamiento social, y realizar llamadas telefónicas, envíos
anónimos o compartir mensajes virtuales con contenido ultrajante, irrespetuoso o intimidatorio.

• Humillaciones y burlas con respecto a la apariencia física o la forma de vestir, dichas

públicamente.

• La evidente discriminación hacia los demás empleados con respecto a la imposición de deberes
laborales; otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales.

• La negación de información y suministro de materiales necesarios para el cumplimiento de la labor.

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 • Exigirle al empleado que trabaje fuera del horario laboral y con unos horarios excesivos
diferentes a las horas establecidas legalmente; cambios repentinos en el turno laboral y trabajar
permanentemente los días domingos y festivos sin ningún argumento que se encuentre en las
necesidades de la empresa, o de manera discriminatoria hacia los demás empleados.

Es importante mencionar que una conducta puede ser susceptible de afectar distintas órbitas de la
responsabilidad: laboral disciplinaria y penal. Esto significa que una conducta puede dar lugar a una
responsabilidad distinta a la laboral, derivada de un acoso laboral, como es el caso de violencia contra
la libertad sexual. Por ejemplo, una caricia inapropiada a una menor de edad, quien también puede ser
una trabajadora, no solo constituye un acoso laboral sino también el delito penal de “actos sexuales con
menor de catorce años”, tal como lo dispone el artículo 209 de la Ley 599 del 2000, por medio del cual
se expidió el actual Código Penal. Lo mismo sucede con una expresión calumniosa, tal como acreditar
hurto o abuso sexual, que puede ser susceptible de una querella por los delitos de calumnia e injuria.

5. Conductas no constitutivas de acoso laboral

El legislador también hizo énfasis en las conductas que no constituyen acoso laboral alguno:

• Las acciones que tienen la finalidad de ejercer la autoridad disciplinaria que tienen los superiores
jerárquicos de manera legal.

• Toda orden que sea fundamental para establecer y mantener disciplina en las fuerzas públicas,
siguiendo el principio constitucional de obediencia debida.

• Exigir lealtad y fidelidad empresarial e institucional de forma razonable.

• La demanda de cumplir con lo establecido en el reglamento y en las cláusulas del contrato laboral.

• Exigir el seguimiento de los diferentes deberes obligaciones y prohibiciones contempladas en la

legislación disciplinaria que aplica para los servidores públicos.

• Ordenar el cumplimiento de los deberes estipulados los artículos 55 al 57 del Código Sustantivo
del Trabajo, y a su vez no incidir en las prohibiciones que hablan los artículo 59 y 60 del mismo.

• La exigencia de cumplir con los deberes del ciudadano, contemplados en el artículo 95 de la

Constitución.

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 • Las decisiones administrativas encaminadas a la terminación del contrato de trabajo, legalmente
justificado o con justa causa, encontradas en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación
sobre la función pública.

• La exigencia de cumplir con los deberes extraordinarios de tipo colaborativo con la empresa.

• Por medio de memorandos o solicitudes de servicio con el fin de a exigir técnicas para la mejora
de la eficiencia y la evaluación laboral de subalternos. Dichos requerimientos y peticiones deben
ser justificados y fundamentados de forma objetiva.

6. Sujetos en el acoso laboral

El artículo 6 de la Ley 1010 de 2006 regula la calidad de las personas involucradas en una situación de
acoso laboral, las cuales, dada su condición, se pueden enmarcar dentro de la clasificación de sujetos
activos, sujetos pasivos y sujetos participes.

6.1. Sujetos activos o autores del acoso laboral

• La persona natural que ejerza un cargo superior o que se encuentre en calidad de jefe de una
dependencia estatal.

• La persona natural que ocupe un lugar alto jerárquicamente, como, gerente, jefe, director,
supervisor o cualquier otra posición de dirección y la cual tenga relaciones laborales establecidas
por el Código Sustantivo del Trabajo.

• La persona natural que sea trabajador o empleado.

6.2. Sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral

• Empleados que se encuentran en una relación laboral de trabajo en el sector privado.

• Si el acoso proviene de sus subalternos, se habla de jefe inmediato.

• Los servidores públicos y servidores con régimen especial.

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 6.3. Sujetos partícipes del acoso laboral

• El empleador que apoye, incite o promueva el acoso laboral.

• La persona natural que se niegue a seguir los requerimientos o amonestaciones que se indiquen
por los inspectores de trabajo en los términos de la presente ley.

7. Debido proceso
El debido proceso para que un trabajador afectado por alguna modalidad de acoso laboral denuncie y
encuentre un amparo y protección legal y judicial es el siguiente:

7.1. Denuncia, queja o solicitud

La persona que esté siendo objeto de acoso laboral debe dirigirse al inspector de trabajo del lugar en
el cual sucedieron los hechos y pasar por escrito la acción administrativa denominada queja o querella
de acoso laboral, también puede presentar el escrito a los inspectores municipales de la Policía, de la
Defensoría del Pueblo o de los personeros municipales. A esta acción se le deben anexar las pruebas y
podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa si da lugar a ello.

Es importante aclarar que el trabajador tiene seis (6) meses para interponer la queja, solicitud o
denuncia después de haber transcurrido el hecho o el último de los hechos que constituyen acoso
laboral, so pena de que opere la caducidad de la acción. Es decir que no interponer la queja en este
tiempo implica la pérdida de la oportunidad procesal para interponer la acción judicial que dé lugar
al reconocimiento de la pretensión de declaratorio de acoso laboral y su posterior indemnización si
hubiese dado lugar.

En caso de que la persona que esté siendo víctima de acoso laboral sea trabajador público, este deberá
acercarse a ante la Procuraduría General de la Nación, entidad en la que se conminará al empleador a
activar los mecanismos dispuestos en el reglamento interno de trabajo y donde se agotará la etapa de
conciliación.

En caso de que el acoso laboral se presente por un problema conductual, las partes involucradas se
pueden acercar a la ARL, en caso de que dicha conducta se derive de algún problema de salud.

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 7.2. Requerimiento preventivo

La autoridad administrativa que haya recibido la denuncia, queja o querella en tales términos
conminará al empleador de manera preventiva, con el fin de que ponga en marcha los procedimientos
internos, confidenciales y conciliatorios contenidos en los reglamentos de trabajo mediante el comité
de convivencia laboral que deben tener todas las empresas e instituciones, so pena de sanción
administrativa impuesta por el Ministerio del Trabajo en la Resolución 652 de 2012.

7.3. Conciliación voluntaria

Quien se considere víctima de acoso laboral bajo alguna de sus modalidades podrá acudir ante una
institución de conciliación autorizada legalmente, a fin de que amigablemente intervenga con el
propósito de superar la situación de acoso laboral con los presuntos responsables.

7.4. Acción judicial

En caso de haber agotado las instancias anteriores sin encontrar una solución o cambio satisfactorio
para la persona que esté siendo víctima de acoso laboral, esta podrá interponer una demanda ante
la autoridad judicial ordinaria de especialidad laboral, en la cual debe especificar el nombre y la
identificación de las partes, los hechos, las pretensiones, los fundamentos jurídicos y las pruebas en las
que se soporta la demanda.

7.5. Procedimiento sancionatorio

El artículo 13 de la Ley 1010 de 2006 establece el siguiente procedimiento para la sanción en

materia de acoso laboral.

Al ministerio público, a la sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejos Superior y a los Consejos
Seccionales de la Judicatura les corresponde imponer la sanción a un servidor público. Así se debe
aplicar el procedimiento, según el Código Disciplinario Único.

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Si los jueces de trabajo son los encargados de imponer la sanción, se solicitará una audiencia en los
siguientes treinta (30) días de la solicitud. Dentro de la audiencia o incluso antes, se practicarán las
pruebas y con base en esto el juez tomará una decisión.

7.6. Imposición de sanción

Según el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006, el acoso laboral, una vez se encuentre debidamente
probado, se deberá sancionar de conformidad con las siguientes estipulaciones:

• Terminación o no renovación del contrato de trabajo con justa causa, dependiendo de qué tan
grave son los hechos, cuando el autor del acoso laboral sea un subalterno o compañero de trabajo.

• Cuando se presenta la renuncia o el abandono del trabajo por parte del empleado regido por
el Código Sustantivo del Trabajo y se determina la terminación de contrato sin justificación,
procede la indemnización de perjuicios por terminación sin justa causa.

• Si es un servidor público, el acoso laboral será considerada una falta gravísima.

• El empleador que ocasionó el acoso laboral tiene la obligación de pagar el 50% del costo del
tratamiento de las diferentes alteraciones en la salud y las secuelas que se pudieron producir
debido al acoso. Dicho pago se debe realizar a las diferentes empresas prestadoras de salud y las
aseguradoras.

• Terminación del contrato laboral con la condición de que se haya presentado con justa causa por
parte del trabajador. En dado caso, no se le otorgará el pago de la liquidación si este renuncia o se
retira.

• Se aplicará una multa de entre dos y diez salarios mínimos legales vigentes para el autor y el
empleador que tolere esta situación.

7.7. Apelación

En caso de que la persona que no se haya sentido conforme con la decisión proferida por el juez
laboral, podrá interponer el recurso de apelación, el cual será decidido en los treinta (30) días
siguientes a su interposición.

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Referencias
Congreso de la República. (24 de julio del 2000). Código Penal. [Ley 599 del 2000]. DO: 44.097.

Congreso de la República. (5 de febrero de 2002). Por la cual se expide el Código Disciplinario Único.
[Ley 734 de 2002]. DO: 44.699

Congreso de la República. (23 de enero de 2006). Por medio de la cual se adoptan medidas para
prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo. [Ley 1010 de 2006]. DO: 46.160.

Congreso de la República. (29 de abril de 2013). Estatuto de Ciudadanía Juvenil. [Ley estatutaria 1622 de
2013]. DO: 48.776.

Constitución Política de Colombia (1991). Recuperado de http://www.corteconstitucional.gov.co/inicio/

Constitucion%20politica%20de%20Colombia.pdf

Presidencia de la República de Colombia. (5 de agosto de 1950). Código Sustantivo del Trabajo. [Decreto
2663 de 1950]. DO: 27.407.

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Derecho laboral colectivo y talento humano

Unidad 4: Proceso laboral y acoso laboral
Escenario 8: Acoso laboral

Autor: Samuel Andres Bernal Quintero

Asesor Pedagógico: Diana Marcela Díaz

Diseñador Gráfico: Henderson Jhoan Colmenares López
Asistente: Ginna Quiroga

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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