El salario emocional y el salario vital

Ana Sofía Pérez Hoyos

Aura María Gallego Tabares

EL SALARIO EMOCIONAL Y EL SALARIO VITAL

Ana Sofía Pérez Hoyos, Aura María Gallego Tabares

*Universidad Pontificia Bolivariana, Cir. 1 #70-01, of. 11-259, Medellín, Colombia.

Curso: Contexto profesional.
Al hablar de salario es normal que todas las personas piensen en el concepto como tal
economía (dinero), pensando en la paga que una persona se gana al realizar un servicio o
trabajo en un determinado lugar, pero se debe de tener en cuenta que no es el único salario
el cual debe de importar a la hora de trabajar en una empresa.
Las empresas son reflejo de progreso y calidad en la sociedad, actualmente creado varios
métodos para atraer y retener el talento humano, ya que necesitan personas con un alto
potencial, que den todo de sí mismas y sean parte de la empresa, uno de los métodos para
obtener el talento humano es el salario emocional, este es una retribución que da la empresa
a sus empleados sin ser de carácter económico, tratando de mejorar su calidad de vida y
bienestar.
El salario emocional aparte de atraer a las personas es una motivación para que los
trabajadores de una empresa trabajen positivamente y comprometidas con las labores que
realizan, aparte este incentivo o metodología reduce el abandono de la labor que se da
contantemente en las empresas. Esta técnica hace sentir al empleado importante, valorado,
útil y sobre todo feliz, ya que, si la persona trabaja feliz, con motivación y realizaran las
cosas positivamente.[ CITATION GiG16 \l 9226 ]

Se debe de tener en cuenta que hay menor posibilidad de que un empleado renuncie de su
trabajo por más dinero cuando está feliz con lo que hace y cuando siente que su trabajo es
un lugar acogedor de comprensión e integración, y esto en gran parte lo proporciona el
salario emocional, algunos ejemplos de este son:
 Reconocimiento personal: es expresar la satisfacción que se tiene de él buen trabajo
que ha realizado durante su labor y decírselo personalmente, ya que es una
motivación que los superiores tengan palabras de elogio hacia los trabajadores,
aparte que esta acción es gratuita para la empresa.[CITATION Red18 \l 9226 ]
 Teletrabajo: este se considera una actividad positiva ya que permite mejorar la
conciliación laboral y evita el desplazamiento hasta la empresa, ahorrando dinero en
trasporte al trabajador.[ CITATION GiG16 \l 9226 ]
 El salario emocional y el salario vital
Ana Sofía Pérez Hoyos
Aura María Gallego Tabares

 Flexibilidad horaria: es una medida fácil que no cuesta nada para la empresa y que
mejora la productividad del empleado ya que permite que este organice sus horas
laborales, ya que muchas personas no trabajan igual de bien en las horas propuestas
por la empresa.[ CITATION GiG16 \l 9226 ]
 Contar con un lugar de trabajo agradable: este es uno de los aspectos más
importantes ya que el empleado se debe de sentir cómodo a la hora de trabajar
además es necesario que las empresas tengan un buen lugar de descanso para que a
la hora del almuerzo las personas se relajen y se recuperen de los horarios extensos
de trabajo.[ CITATION GiG16 \l 9226 ]
 Favorecer la vida sana: es necesario que la empresa ofrezca servicios de fisioterapia,
secciones de yoga, u otras actividades que distraigan y relajen a el trabajador, este
tipo de actividad es más necesario para los trabajos que no tienen casi movilidad en
el trabajo, ya que permiten el estiramiento y el cambio de posición de los músculos.[
CITATION GiG16 \l 9226 ]

Con las anteriores acciones se tiene muy claro que las empresas no solo deben de gastar
dinero para que sus empleados estén satisfechos y trabajen cómodamente, sino que deben
de buscar maneras alternativas y creativas, para dar espacios de tranquilidad y bienestar a
sus empleados donde ellos puedan trabajar cómodamente.
Por otro lado el salario mínimo vital tiene por objeto, asegurar al trabajador y a su familia,
alimentación adecuada, vivienda digna, vestuario, educación, asistencia sanitaria,
transporte, esparcimiento, vacaciones y previsión. Actúa en realidad como garantía mínima
salarial en todo el país, aplicándose en la práctica:
a) cuando las convenciones colectivas de trabajo fijen salarios inferiores.
b) cuando se trate de una actividad que no esté regida por convenciones colectivas de
trabajo o estatuto especial Art. 116-L.C.T.[ CITATION Min76 \l 9226 ].
El concepto de salario mínimo vital no debe ser confundido con el salario básico de
convenio. Así, se ha resuelto que "Lo que no puede ser inferior al monto del salario mínimo
y vital es la remuneración total del trabajador, de la cual el básico de convenio es sólo una
porción, tal como se desprende de una adecuada interpretación del art. 3 de la ley 16.459 y
el art. 105, 2º párrafo, LCT. En tal sentido los adicionales, que según el convenio consistían
en un porcentaje del básico de cada categoría, no deben calcularse sobre el salario mínimo
y vital, pues si así se procediera ello importaría una reforma por vía pretoriana de la norma
convencional" (CNTrab, sala I 23/10/92, "Palazzo, Oscar c/Encotel")
El mínimo vital no es equivalente al salario mínimo mensual, pero puede servir como
referencia, es un concepto relevante para la reclamación de derechos, y en especial, para la
procedencia de la acción de tutela cuando el derecho reclamado o vulnerado priva de
ingresos a la persona tutelante, a tal punto que compromete su mínimo vital.
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Ana Sofía Pérez Hoyos
Aura María Gallego Tabares

Una persona que no tiene acceso a unos ingresos mínimos que le permitan una subsistencia
mínima, es sujeto de derechos y puede reclamarlos al estado, como por ejemplo los
servicios médicos que deben ser garantizados por el estado incluso si la persona no tiene
recursos para pagarlos, o para pagar un seguro o una EPS, lo que el estado resuelve por
intermedio del Sisben.[ CITATION Ger21 \l 9226 ]

Referencias
Group, G. (2016). ¿QUÉ ES EL SALARIO EMOCIONAL?¿POR QUÉ ES CADA VEZ MÁS IMPORTANTE?
Obtenido de https://es.gigroup.com/que-es-el-salario-emocional/#:~:text=Con%20las
%20necesidades%20actuales%20de,y%20que%20est%C3%A1n%20dirigidas%20a

Ministerio de justicia y derechos humanos. (1976). Ley de contrato de trabajo. Obtenido de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm

TV, R. R. (30 de 10 de 2018). EL RECONOCIMIENTO PERSONAL, CLAVE PARA RETENER EL TALENTO.

Obtenido de https://www.recursoshumanos.tv/2018/10/30/el-reconocimiento-personal-
clave-para-retener-el-talento/#:~:text=Para%20que%20el%20reconocimiento
%20sea,logros%20que%20deben%20ser%20valorados.