CASO PRÁCTICO

GESTION DE LA CAPACITACION EMPRESARIAL

Actividad de la Unidad 1 (20 puntos)

CASO

Parte 1

La empresa Impresiones del caribe, ha decidido cambiar sus procesos de impresión OFFSET a
impresión totalmente digital. Tiene la necesidad de cambiar todas las máquinas de impresión desde
los diseños hasta la impresión final.

Para considerar el personal que utilizará. ¿Usted sugiere un análisis CORRECTIVO O

PROSPECTIVO? Sugiero un análisis prospectivo con el fin de prever la necesidad de
capacitación ante los cambios que puede ocasionar el cambio a máquinas de impresión totalmente
digital.

Diseñe un instrumento de evaluación y coloque las informaciones que deben considerarse

para realizar este análisis.
Objetivo:
 Obtener información sobre la necesidad de capacitación ante el uso de la impresora
digital. Dígase: Nivel de manejo de la tecnología que posee el empleado, uso de la
tecnología en los puestos, actitudes ante el cambio y competencias requeridas.

Instrumento *ENCUESTA*

1- ¿Maneja el Computador?
a) si b) no
2- ¿Cuál es su nivel de Manejo Tecnológico?
a) básico b) medio c) alto d) ninguno
3- ¿Estaría dispuesto/a cambiar de puesto?
a) si b) no
4- ¿Estaría dispuesto a asistir algún taller de Informática?
a) si b) no c) tal vez
5- ¿Se considera capaz para realizar nuevas funciones en su puesto de trabajo?
a) si b) no c) tal vez
6- ¿Se sentiría más cómodo con la Tecnología?
a) si b) no c) tal vez
7- ¿Se sentiría más cómodo con el manejo de la Impresora OFFSET?
a) si b) no c) tal vez
8- ¿dispone de tiempo para capacitarse en el área Tecnológica?
a) si b) no c) tal vez
9- ¿Está en la disposición para aprender el manejo de la Impresora?
a) si b) no c) tal vez
10- ¿Considera importante el cambio a Impresora Digital?
 a) si b) no c) tal vez

Para realizar este análisis es necesario tomar en cuenta: Carencias formativas, planes y proyectos en
la institución; cantidad y calidad del personal requerido, proyección de las necesidades de
formación y movimiento de personal (entradas, transferencias, promociones y salidas).
Parte 2

Con lo anterior determinamos quienes tienen la actitud y el interés de seguir adelante apoyando la
empresa y al mismo tiempo avanzar en su área de trabajo. Siempre hace falta capacitar para la
nueva tecnología.

Proponga un plan de capacitación que considere todos los aspectos que deben ser observados.
*Plan de Capacitación*
Capacitación externa dígase Entrenamiento, por medio al Centro de Capacitación Especializada
(CAES).
1- DAFO:
 Debilidades: Falta de conocimientos y manejos Tecnológicos por parte de los Empleados.
 Amenazas: No obtener los resultados esperados en el uso de la Impresora Digital por los
empleados.
 Fortalezas: Recursos para la Capacitación del personal, para los medios tecnológicos y
mejoría en el servicio.
 Oportunidades: Posición en el mercado por medio a la sustitución de equipos viejos al uso
equipos digitales.
2- Objetivo: Capacitar a los empleados para el uso efectivo de la impresora digital, pero en su
forma global al uso y manejo de la tecnología.
Objetivo Final: Que el empleado tenga todos los conocimientos sobre manejo
de la impresora digital y se adapte al cambio.
3- Ejecución: La capacitación será tomada primero por el personal de operación que esté ligado
directamente a la manipulación de la Impresora Digital, luego el taller que solo durará un mes
para cada grupo ira dirigido y tomado por aquellos grupos que tengan más falta de
conocimiento informático. Cuestión de que los grupos que tomen el taller vallan a una misma
escala de conocimientos en el nivel de aprendizaje. Nota importante: En este caso no se
seleccionarán los que, si o no, porque deben todos estar orientados al manejo de la tecnología
para que todos puedan participar del proceso del cambio en los puestos que irán acorde con
destrezas y habilidades además del conocimiento que muestren, claro esta se ahorraría tiempo
con el primer grupo ya que este tendría características y conocimientos básicos tecnológicos
que facilitarían el rápido aprendizaje y manejo de las Impresoras.
4- Evaluación: para esto utilizaríamos la pirámide de la competencia de Miller
 Reacción (Hace); ver cómo reaccionan los participantes ante la acción formativa.
 Aprendizaje (Muestra cómo); cambio de conducta, cambian aptitudes, entre otras cosas.
La medición de este tipo de evaluación estaría fundamentada en la simulación escrita de
casos prácticos para ver sus habilidades.
 Conducta (Sabe cómo); se trata de medir los cambios de comportamiento en el puesto.

Este se aplicaría con evaluación de autosuficiencia en el que la misma persona valore lo

 que es capaz de hacer entre un estimado de 0 a 10.
Tales como:
Preguntas 0 (ningún conocimiento o
Preparación) 10 (absoluto conocimiento
o preparación).
Puntuación
¿Tu motivación para realizar esta
 capacitación es? Resultados
(Sabe); se puede
reflejar en la
¿Tu nivel de provecho de esta capacitación
eficiencia,
es?
motivación,
¿Tu nivel de preparación para manejar las
Impresoras Digitales es?

¿Tu conocimiento de Informática es?

¿Cuáles son tus expectativas con esta

capacitación?

organización de los
equipos de trabajo, etc.
Esta evaluación la hará el docente responsable de la capacitación de la mano del
Coordinador de la capacitación.
5- Implementación: cuando finaliza la capacitación impartida, el responsable de la misma debe
describir en un informe los resultados obtenidos y en base a estos tener en cuenta que se debe
considerar para cambiar.

Parte 3

Como propone usted evaluar el proceso para determinar que se han realizado las acciones de
forma correcta para lograr el personal idóneo para este paso que ha realizado la
organización.
Mediante la evaluación de Aprendizaje ya terminado el proceso de capacitación con el personal ya
que al acabar la capacitación las Impresoras tecnológicas no estarán ubicadas en la compañía para
su uso y así implementar la evaluación del Impacto en la práctica y en los resultados en la
organización que también serían indicadores de que se ha realizado de manera correcta y el
personal cuenta con las mejores condiciones en cuanto habilidades, motivación y conocimientos
para el cambio.

Con la evaluación de Aprendizaje se le aplicaría una prueba al personal que participo en la

capacitación para ver cuál es el nivel de aprendizaje alcanzado.