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- Contratos laborales

La Ley de Contrato establece que habrá contrato de trabajo, siempre que una persona
física se obligue a prestar servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta, durante
un tiempo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración.
En la relación laboral existen diversos tipos de contratos de acuerdo a las razones y
características propias de la prestación de servicios.
El contrato de trabajo se entiende que es por tiempo indeterminado, salvo excepciones
que estarán a cargo del empleador. El contrato por tiempo indeterminado es el más
común, no tiene ningún requisito, se entiende celebrado en forma verbal, no requiere de
formalización alguna. Los tres primeros meses el trabajador estará a prueba (si de
despide al trabajador durante éste período no le corresponden las indemnizaciones por
despido).

- Altas, bajas, familiares

Cuando la Empresa dispone registrar un trabajador (blanqueo), deberá hacerlo en la

AFIP, página web: www.afip.gob.ar, Sistema Registral – Empleadores.
Es una gran base de datos con la información de todos los trabajadores de la Empresa;
también se deberán informar datos complementarios y familiares de los trabajadores que
tengan cargas de familia.

Para realizar el alta de un trabajador, se deberá hacerlo 24 hs del inicio de la

relación laboral, informando los siguientes datos:

a) CUIL
b) Apellido y Nombres
c) Fecha de Ingreso
d) Tipo de contrato laboral
e) Puesto
f) Categoría
g) Sueldo

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 h) Código Obra social
i) Convenio Colectivo de Trabajo
j) Modalidad de liquidación
k) Lugar de trabajo
Se imprimen 2 copias: 1 para el trabajador (firmado por la Empresa) y otro para la
Empresa (firmado por el trabajador)

Datos complementarios del trabajador

La AFIP también exige registrar datos adicionales del trabajador: estado civil, fecha de
nacimiento, domicilio, email, TE, estudios, CBU bancaria, etc

Familiares
En caso que el trabajador tenga cargas de familia, a los efectos del pago de las
asignaciones familiares y de la obra social, se deberán informar los datos completos de
dichos familiares (hijos, cónyuge, concubina, familiares a cargo) surgidos de las actas de
nacimiento, matrimonio, convivencia.
Se informará por cada familiar:
1) CUIL
2) Apellido y Nombres
3) Parentesco
4) Fecha nacimiento (hijos)
5) Fecha matrimonio (cónyuge)
6) Datos de las actas: registro civil, acta, tomo, folio, lugar, fecha, etc.
7) En casos de convivencia: juzgado, fecha, etc.

Bajas
En caso de egresos del personal, es obligatorio informar la baja del trabajador (dentro de
los 5 días posteriores al egreso) informando la causa del egreso, fecha del egreso y la
fecha de recepción del telegrama de renuncia.

- Asignaciones familiares

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Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que abona la ANSES,
mediante acreditación bancaria para compensar al trabajador de los gastos que le
pudieran ocasionar sus cargas de familia.

Actualmente, está limitada a los trabajadores cuya remuneración mensual bruta (sin horas
extras ni SAC) no supere el monto que fije la ANSES, como así también al tope
determinado por la ANSES a los ingresos brutos mensuales del grupo familiar (los 2 topes
tiene que darse en forma conjunta) con la excepción de los casos de asignación por
maternidad e hijo discapacitado. No son una contraprestación laboral, sino que su pago
se origina en las circunstancias familiares de cada trabajador, por ejemplo, tener hijos. No
integran el salario, ya que son asignaciones no remunerativas y, por ende, no están
sujetas a aportes ni a descuentos previsionales ni tienen incidencia en el SAC ni en las
indemnizaciones ni en las licencias y, además son inembargables.
Las asignaciones familiares se abonan a un sólo cónyuge, excepto la asignación única
por matrimonio que la cobran los 2 cónyuges, si cumplen con los requisitos.

Asignación por maternidad

Para gozar de ésta asignación la mujer debe tener una antigüedad mínima en el trabajo
de 3 meses. La asignación por maternidad es equivalente a su remuneración bruta
mensual normal y habitual y lo abona la ANSES durante 90 días corridos.
La mujer deberá optar por:
1. 30 días antes del parto y 60 días después del parto o
2. 45 días antes del parto y 45 días después del parto

Para gozar del pago de esta asignación, su médico deberá completar datos en el
Formulario PS 2.5.5 (ANSES) en el apartado Maternidad indicando la fecha probable de
parto, la Empresa registrará datos personales de la trabajadora y luego la mujer lo podrá
presentar ante la ANSES para su pago.

En caso que la mujer espere un hijo con Síndrome de Down, el médico deberá registrar
los datos en el formulario citado anteriormente, en el apartado Maternidad Down; ante
esta circunstancia la mujer tendrá una prolongación de su licencia por 6 meses más

4
(contadas a partir del vencimiento de la licencia por maternidad de 90 días anteriormente
comentadas)

Asignaciones mensuales
Las asignaciones mensuales que abona la ANSES son:
a) Hijo hasta 18 años de edad (biológicos o adoptivos)
b) Hijo discapacitado sin límite de edad (la discapacidad del menor la determinará la
ANSES, previa junta médica)

Para poder cobrar el trabajador este subsidio mensual, se deberán cargar los datos de los
hijos en la web de la AFIP www.afip.gob.ar, Sistema Registral Empleadores, Familiares.

Asignaciones periódicas (prenatal y ayuda escolar anual)

El prenatal consiste en una suma mensual (igual que por hijo) durante los 9 meses del
embarazo; para poder percibirlo, la trabajadora deberá tener una antigüedad mínima en el
empleo de 3 meses; el estado de embarazo se acreditará ante la ANSES entre el 3° y 6°
mes de embarazo, presentando el Formulario PS 2.5.5 (ANSES) firmado por el médico
en el apartado Prenatal, donde indicará la fecha probable de parto. Si se presenta el
formulario a la ANSES después de los 6 meses de gestación no corresponderá el pago
retroactivo al primer mes de embarazo. Si la mujer no trabaja, lo puede cobrar el hombre
cumpliendo con el procedimiento anteriormente citado.
Cualquier modificación o circunstancia que se produzca durante el embarazo la mujer
está obligada a comunicarlo a la ANSES.

La ayuda escolar anual consiste en una suma anual a todos los trabajadores que tengan
hijos en escolaridad (jardín de infantes, preescolar, primaria y secundaria) en el mes de
marzo de cada año, siempre y cuando sus hijos tengan hasta 18 años de edad (excepto
los hijos discapacitados)
Para poder cobrar ésta asignación, el trabajador deberá presentar certificado de
escolaridad de su hijo ante la ANSES hasta el 31/10 de cada año.
El monto a abonar será determinado por la ANSES.

Asignaciones de pago único

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Para el pago de las asignaciones por nacimiento, matrimonio y adopción, el trabajador
debe estar en relación de dependencia al producirse el hecho generador.

a) Asignación por nacimiento: Consiste en el pago de una suma de dinero que se abona
en el mes que se acredite el nacimiento del hijo ante la ANSES. Se requiere una
antigüedad mínima y continuada de 6 meses a la fecha de nacimiento. El monto a
abonar lo determinará la ANSES. En los casos de alumbramiento múltiple, se paga
una asignación por cada hijo nacido. También se percibirá en caso de reconocimiento
de hijos siempre que no superen los 2 años.
Documentación respaldatoria a presentar ante la ANSES: DNI del beneficiario; DNI del
recién nacido; partida de nacimiento; fotocopia de los recibos de sueldos
correspondientes al 1º y 2º semestre o a la 1º remuneración, según sea el caso.

Asignación por adopción: Consiste en una suma de dinero que se abona al trabajador en
el mes en que se acredite dicho acto ante la ANSES.
Se requiere una antigüedad mínima y continuada de 6 meses. El monto a abonar lo
determinará la ANSES.
En el caso de adopción, corresponde el pago de una asignación por cada uno de los
adoptivos. También corresponde su pago en los casos en que se adopte al hijo del
cónyuge.
Documentación respaldatoria a presentar ante la ANSES: DNI del beneficiario;
DNI del adoptado, con su nuevo apellido; Partida de nacimiento del adoptado;
Fotocopia de los recibos de sueldo correspondiente al 1º y 2º semestre o a la 1º
remuneración, según sea el caso.

Asignación por matrimonio: Consiste en el pago de una suma de dinero establecida por la
ANSES que se paga en el mes en que el trabajador acredita su Matrimonio en forma
fehaciente ante la ANSES. Se requiere una antigüedad mínima y continuada de 6 meses.
Se paga a ambos contrayentes si los dos están en las condiciones de percepción
requeridas por la norma.
Documentación respaldatoria a presentar ante la ANSES: DNI del beneficiario; Certificado
de matrimonio; Fotocopia de los recibos de sueldo correspondiente al 1º y 2º semestre o a
la 1º remuneración, según sea el caso.

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Montos a abonar

La ANSES determinará los importes mensuales a abonar en caso de hijo, prenatal e hijo
discapacitado.

- Marco Legal aplicable (principales normas)

 Ley 20.744 (Ley Contrato de Trabajo)

 Ley 24.714 (Asig Familiares)

 Ley 24.557 (Ley Riesgos del Trabajo)

 Ley 11.544 (Jornada de Trabajo)

 Ley 24.013 (Ley Nacional de Empleo)

 Ley 24.467 (PYMES)

 Ley 23.660 (Obras Sociales)

 Decretos reglamentarios

 Resoluciones AFIP, ANSES, Ministerio de Trabajo)

 Convenios Colectivos de Trabajo

 Jurisprudencia (fallos judiciales)

Convenios Colectivos de Trabajo (CCT)

Acuerdo de partes teniendo en cuenta la actividad de la Empresa (firmado por el Sindicato

y Cámara de Empresarios) (ej: plásticos); también pueden ser por oficio del trabajador (ej:
choferes). Se homologan ante Ministerio de Trabajo; concertan las condiciones básicas de
los trabajadores del sector representado, aplicando normas más favorables a los
trabajadores.

Es de cumplimiento obligatorio para las Empresas.

Contenido

Empresas comprendidas en la actividad

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Zona de aplicación

Detalle de categorías (conjunto de tareas)

Sueldo básico por categorías

Plus por actividad

Premios asistencia

Jornadas de trabajo y descansos

Horas extras

Otras adicionales remuneratorios

Ropa para el trabajo

Licencias/vacaciones del personal

Seguros de vida

Cuotas sindicales (al personal afiliado)

Reemplazos/día del gremio

Adicionales sin aportes

Contribución solidaria (no afiliados)

Aportes empresarios

Personal excluido (jerárquico):

Supervisores, jefes/gerentes; Secretarias jefes/gerentes; profesionales; empleados

altamente especializados.

Acuerdos complementarios

Ambas partes pueden celebrar acuerdos por aumentos salariales por categorías
(paritarias) y/o asignaciones no remunerativas (sin aportes).

- Documentación laboral - Libro Ley Sueldos

Se registran las liquidaciones en hojas móviles foliadas y rubricadas en el Ministerio de

Trabajo o en forma digital (según requerimientos de la AFIP).

Contenido

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A) Datos del empleador (Cuit, actividad, razón social, domicilio)

B) Datos del trabajador (legajo, apellido y nombre, cuil, categoría, período abonado,
tarea, fecha de ingreso y egreso, domicilio, fecha de nacimiento, estado civil, detalle de
las remuneraciones abonadas, neto a pagar, etc).

Continuidad de hojas: se solicitan nuevas hojas móviles foliadas ante la sede del
Ministerio de Trabajo del domicilio de la empresa.

- Obras Sociales

Cobertura de salud para el trabajador y su grupo familiar.

Beneficiarios: el trabajador, cónyuge (o concubina) e hijos hasta los 21 años (si estudian
hasta los 25 años), grupo familiar primario.

Se retiene el 3% de la remuneración bruta.

Si el trabajador quiere ampliar a otras personas excluidas del grupo familiar primario
(padres, etc.), previa autorización de la obra social, se le retendrá un 1,5% adicional de la
remuneración bruta del trabajador.

Dos tipos: 1) Sindicales (en convenio colectivo), ej.: OSECAC, plásticos, textil, etc.

2) Dirección (personal jerárquico), ej.: OSDE, ASE.

Opción de Obra Social: Libre elección (una vez por año), trámite personal ante la nueva
obra social. La nueva obra social tendrá vigencia a partir del 3° mes de la fecha del
cambio.

- Seguros de vida

Cubre los riesgos por muerte.

- Obligatorio por ley:

Se contrata a través de una compañía de seguros.

Monto seguro (lo determina el Poder Ejecutivo Nacional)

Prima a cargo de la empresa (se abona por el F 931 AFIP)

Designación de beneficiarios.

Dar altas/bajas a la compañía de seguros.

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- Convenio Colectivo de Trabajo (cubre también sepelio e incapacidad total)

El sindicato de la actividad de la empresa contrata una compañía de seguros.

Monto seguro (varía según convenio).

Costo seguro (según convenio) a cargo del trabajador y Empresa.

Designar Beneficiarios.

Dar altas/bajas al sindicato.

- Ingresos del trabajador

Remuneraciones (HCA): es la contraprestación que percibe el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo.

Características:

Llevan aportes (retenciones al trabajador) y contribuciones (a cargo del empleador)

Se tiene en cuenta para la liquidación SAC, vacaciones, accidente de trabajo,

enfermedad, horas extras, indemnizaciones, etc.

Algunos conceptos: sueldo, jornal, horas extras, premios, enfermedad, adicionales, SAC,
vacaciones, comisiones, licencias, feriados, etc.

El total de las remuneraciones es el total de haberes con aportes o el total de las

remuneraciones brutas.

No remunerativos (HSA): provienen de la seguridad social o por extinción del Contrato

de Trabajo, no generan aportes ni contribuciones, no se calculan para horas extras,
vacaciones, despidos, etc. El total de las no remunerativas es el total de los haberes sin
aportes

Ejemplos: Asignaciones familiares, indemnizaciones por despido, asignaciones no

remunerativas (determinado por acuerdos de sindicato y empresarios), beneficios
sociales (comedor en la Empresa, útiles y guardapolvos, cursos de capacitación, medicina
prepaga, reintegros por guardería, reintegros por gastos médicos, etc)

Haber neto (bolsillo): NETO = HCA + HAS – RETENCIONES

Determinación de la remuneración

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Por tiempo (hora, día, mes).

Sueldo (mensual); su importe lo determina el sindicato de la actividad, según categoría del

Convenio Colectivo). Se abona una suma fija, independientemente de los días del mes.
Para determinar el valor día, se divide el sueldo/30 (o lo que determine el convenio
colectivo). El sueldo del personal excluido de convenio, lo negocia cada trabajador con el
empleador.

Jornal (quincenales); su importe en hora lo determina el sindicato (según categoría del

CCT). Se liquida por quincena (teniendo en cuenta las horas trabajadas de la 1ª quincena
(1 al 15) y la 2ª (16 al 30/31)

Por rendimiento: Se abona por la producción que realiza el trabajador (ej: comisiones por
ventas y/o cobranzas).

Clasificación de las remuneraciones: Pueden ser fijas: (sueldo, jornal, adicionales de

convenio fijos) y variables (horas extra, premios, asistencia, comisiones, etc.)

Salario mínimo, vital y móvil (establecido por ley):

Es la menor remuneración que debe percibir el trabajador en su jornada normal de

trabajo. Es inembargable, salvo por deudas alimentarias.

- Retenciones legales

Sobre el total de las remuneraciones brutas percibidas por el trabajador, se le podrán

practicar las siguientes retenciones:

Jubilación: 11%

PAMI: 3%

Obra social: 3%

F/C obra social: 1,5%

Cuota Sindical: (% según Convenio y afiliados)

Contribución solidaria sindical: % según acuerdo (no afiliados)

Adelantos de sueldo

Seguro de vida y sepelio: (según Convenio colectivo)

Préstamos al personal (cuota)

Ganancias 4ta. Categoría (según normativa vigente)

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Embargos judiciales (comprende todos los ingresos del trabajador, con o sin aportes):
Existen 2 tipos de deuda: 1) Alimentarias (ej: divorcio). El
juez determina qué % del ingreso bruto del trabajador hay que retener. 2) Deuda
comunes (financieras o comerciales): el salario mínimo vital y móvil es inembargable, por
lo tanto del excedente entre el ingreso y dicho salario se establecerá la retención, según
el siguiente detalle:

a) Ingresos brutos < 2 SMVM: 10% del importe que exceda 1 SMVM.

b) Ingresos brutos > 2 SMVM: 20% del importe que exceda 1 SMVM.

Cuando se abona SAC, hay que descontar un importe adicional.

Las retenciones practicadas mensualmente deben ser depositadas en el banco que

indique el juez. La Empresa debe comunicar al juzgado cualquier modificación en la
situación del trabajador.

Existen topes para realizar las retenciones de Jubilación, Obra Social y PAMI sobre el
sueldo, sac y vacaciones; es decir que si el trabajador percibe remuneraciones que
exceden dichos topes, las retenciones se realizan sobre éstos. Dichos topes son
determinados por el Poder Ejecutivo Nacional.

En el caso de jornada de tiempo parcial (donde la jornada reducida es inferior a las 2/3
partes de la jornada habitual,) los aportes y contribuciones a la obra social se realizarán
por el sueldo completo.

- Jornada de Trabajo

Es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador.

La distribución de las horas de trabajo es una facultad del empleador.

Tipos de Jornadas:

A) Normal Diurna: (entre 6 y 21 hs.) Máximo 9 hs. diarias o 48 hs. semanales.

B) Nocturna: (entre las 21 y 6 hs.) Máximo 7 hs. diarias o 42 hs. semanales

- 1 Hora nocturna equivale a 1 hora 8´ de la hora normal.

- Cada hora nocturna cuesta un 13,33% más de la hora normal.

Es decir que se abona el sueldo normal por 8 horas pero se trabaja 7 hs diarias.

C) Insalubre (determinadas actividades que ponen en riesgo la salud del trabajador). (Ej.:
subte, frigoríficos, curtiembres, químicos, etc.): Máxima 6 hs. diarias o 36 hs. semanales.

1 Hora insalubre equivale a 1 hora 20´de la hora normal. Cada hora insalubre cuesta un
33,33% más de la hora normal.

Es decir que se abona el sueldo normal por 8 horas pero se trabaja 6 hs diarias.

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Excepciones a las jornadas de trabajo

Los límites de las jornadas de trabajo, no se aplican a:

Jefes, gerentes

Técnicos

Profesionales liberales con cargo de dirección

Secretarias de jefes, gerencias o dirección

Trabajo por equipo

Trabajo por equipo

Hay equipo de trabajo:

Se trabaja las 24 hs. del día (no hay interrupciones) y los empleados realizan tareas
coordinadas en cooperación con los demás. Pueden exceder de las 9 hs. por día o 48 hs.
semanales.

Distribuir las horas sobre un período de 3 semanas o 144 hs., el promedio no excede de 8
hs. y 48 hs. semanales.

El trabajo semanal no puede exceder las 56 hs.

Descanso diario y semanal

Descanso diario (entre jornada y jornada): no menor de 12 hs.

Descanso semanal: 35 hs. (desde las 13 hs. del sábado hasta las 24 hs. del domingo).

Si el trabajador presta servicios en los días mencionados, habrá un descanso

compensatorio de la misma duración.

Turnos de trabajo (ejemplos)

Fijos: (6 hs. a 14 hs.)

Rotativos: (mañana, tarde y noche)

Horas extras (suplementarias)

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Se consideran horas extras, si se trabaja en exceso de los límites determinados por la ley
a la jornada diurna o nocturna, lo que indica el convenio colectivo de trabajo o la jornada
habitual del trabajador.

En jornada insalubre están prohibidas las horas extras.

Las horas extras se abonarán con el recargo del 50% de lunes a viernes y sábados hasta
las 13 hs. y del 100% de recargo en domingos, feriados y sábados después de las 13 hs.

Liquidación de hs. Extras:

50% JORNAL: (V hora x 1,50 x Cantidad de horas extras al 50%)

50% MENSUAL: Rem. Normal y Habitual Fija /200 horas (o las horas mes que determine
el convenio colectivo) = valor hora x 1,50 x cantidad de horas extras al 50%

100% JORNAL: (V hora x 2 x Cantidad de horas extras al 100%)

100% MENSUAL: Rem. Normal y Habitual Fija /200 horas (o las horas mes que determine
el convenio colectivo) = valor hora x 2 x cantidad de horas extras al 100%

Límites de horas extras: 3 Hs diarias, 30 Hs por mes o 200 Hs por año.

- Licencias Especiales Pagas

Son las establecidas por la ley de Contrato Trabajo o por leyes complementarias; pero los
Convenios Colectivos pueden establecer otras licencias y/o extender los días.

Enumeración:

Nacimiento de hijo: 2 días corridos.

Matrimonio: 10 días corridos.

Fallecimiento: 3 días corridos (cónyuge o concubina, padre, madre).

Fallecimiento de hermano: 1 día corrido.

Examen: 2 días por examen y 10 días en el año.

Lactancia: 1 hora por día a la mujer que empezó a trabajar (luego de la maternidad, hasta
que el hijo tenga un año.)

Donación de sangre: 1 día.

Especial deportiva: para competencias nacionales e internacionales (máximo 60 días) con

autorización de la Federación del Deporte.

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Citaciones judiciales y trámites personales ante autoridades nacionales, provinciales o
municipales.

Ciudadanos de países limítrofes hasta 4 días licencia para que voten al presidente de su
país de origen.

Ablación de órganos

Situación de excedencia (sin goce de sueldo) (3 meses a 6 meses): opción que tiene la
trabajadora que no se reintegra a sus tareas habituales, 48 hs antes del vencimiento de la
licencia por maternidad.

Liquidación de licencias

La forma de cálculo se remite a la de vacaciones:

a) MENSUALES: rem normal y habitual (fija) se la divide por 25

b) JORNAL: abonar las horas de los días de licencia (según su jornada de trabajo).

En caso de que se perciban remuneraciones variables (ej: horas extras, premios,

comisiones), se determinará el promedio de los últimos 6 meses y a partir de este valor
abonar los días de licencias correspondientes.

- Feriados Nacionales

Tienen como objeto celebrar distintas fiestas patrióticas y/o religiosas.

Hay feriados fijos, otros que se trasladan, por única vez y feriados puente (turísticos,
establecidos por el Gobierno Nacional).

Los trabajadores que no gozan de la remuneración, percibirán ese día, aún en sábado o
domingo.

Feriados fijos: 1/1, 2 días de Carnaval, 24/03, Viernes santo, 2/04, 1/5, 25/05, 09/07, 8/12,
25/12

Feriados que se trasladan: 17/8 se traslada al 3º lunes de agosto, 12/10 se traslada al 2°

lunes de octubre, 20/11 se traslada al 4° lunes de noviembre

Feriados turísticos (puente): los que determine el Poder Ejecutivo Nacional

Otros feriados: Día del gremio (según actividad), Censo Nacional de Vivienda, Religión
judía (7 días: año nuevo judío, día del perdón y pascuas judías), Religión musulmana: (3
días: ayuno, sacrificio y año nuevo)

Feriado optativos: Jueves Santo: es optativo para el empleador, excepto bancos y

seguros.

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Liquidación de feriados

La forma de cálculo se remite a la de vacaciones o licencias:

Mensuales: si no trabaja, el día feriado se liquida como vacaciones. Si lo trabaja, cobra un

día más.

Jornales: si no trabaja, hay que abonar ese día. Si lo trabaja, cobra ese día en forma
doble.

En caso de que se perciban remuneraciones variables (ej: horas extras, premios,

comisiones), se determinará el promedio de los últimos 30 días anteriores al feriado y a
partir de este valor abonar los días de feriados correspondientes.

- Enfermedad inculpable

Liquidación de la enfermedad

Se liquidará de acuerdo a la remuneración normal que recibía el trabajador.

A) Mensuales: Rem fija por los días de enfermedad.

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B) Jornales: valor de hora por horas jornada de trabajo por los días de enfermedad.

En caso de que se perciban remuneraciones variables (ej: horas extras, premios,

comisiones), se determinará el promedio de los últimos 6 meses y a partir de este valor
abonar los días de enfermedad correspondientes.

Despido durante la enfermedad

Si el empleador despide al trabajador durante el plazo de la enfermedad, deberá abonar

además de las indemnizaciones por despido, el tiempo que faltase para el vencimiento de
la enfermedad o el alta del trabajador.

- Accidente de Trabajo

Existe accidente de trabajo cuando el trabajador se lesiona por hecho u ocasión del
trabajo o bien por accidente “IN ITINERE” (trayecto habitual desde la casa al trabajo y
viceversa)

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 La ART es una Empresa privada que realiza todas las prestaciones derivadas de un
accidente de trabajo (asistencia médica, cirugía y prótesis, rehabilitación, medicamentos y
farmacia, indemnizaciones por incapacidad, etc).

Costo = El porcentaje varía sobre las remuneraciones brutas abonadas y sueldo fijo por
persona. A mayor riesgo laboral, mayor costo y viceversa.

Dichas contribuciones son ingresadas en la DDJJ mensual de aportes y contribuciones

(Formulario 931 de la AFIP).

Liquidación de accidentes

Durante el accidente, el trabajador cobra la remuneración fija normal y habitual + 8.33%

del SAC

En caso de que se perciban remuneraciones variables (ej: horas extras, premios,

comisiones), se determinará el promedio de los últimos 6 meses y a partir de este valor
abonar los días de accidentes correspondientes.

- SAC (sueldo anual complementario)

Es el 50% de la mayor remuneración devengada bruta del semestre o proporcional al

tiempo del semestre trabajado

Plazos para el pago: 30/6 y 18/12.

Si no trabajó todo el semestre, será proporcional al tiempo trabajado (ej.: altas y bajas del
semestre).

Es un concepto remunerativo, es decir, genera aportes y contribuciones y se formaliza el

pago a través del recibo legal.

Situaciones especiales

Aumentos Retroactivos: cuando se realizan ajustes de meses anteriores (ej.: aumento de

sueldo), se deberá computar dicho importe en el mes adecuado (que corresponde abonar)
y no en el mes del pago de los ajustes.

Vacaciones: procedimiento similar a los aumentos retroactivos. Se deberá computar el

importe de vacaciones según los días del mes correspondiente y no en el mes de pago de
vacaciones.

Asignación maternidad: (90 días). Durante este período no se computan estos días como
trabajados.

No se computan como días trabajados aquellas ausencias que no generen remuneración

(sin goce)

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Liquidación del SAC

Se determina el mejor haber remunerativo del semestre y los días trabajados o

considerados trabajados en el semestre.

SAC: Mejor haber semestre x días trabajados semestre (normalmente 180 días)

360

- Vacaciones

Características principales

Se determinan los días de vacaciones, según la antigüedad en el empleo al 31/12 del año
que corresponden las mismas.

Días de vacaciones según antigüedad:

Hasta 5 años 14 días corridos

> 5 años y < 10 años 21 días corridos

> 10 años y < 20 años 28 días corridos

> 20 años 35 días corridos

Los convenios colectivos de trabajo pueden determinar días hábiles y mayor cantidad de
días a gozar (siempre beneficiando al trabajador).

En el caso de los ingresos del año, para poder gozar de los 14 días se debe tener
trabajado más de la mitad de los días hábiles del año. En caso contrario, se gozará 1 día
de vacación por cada 20 días de trabajo efectivo.

Período de goce de vacaciones entre 1/10 y 30/4.

Las vacaciones comienzan el lunes o siguiente si es feriado. Se liquidará el anticipo de las

vacaciones antes de iniciar la licencia (pago del anticipo los días viernes).

Las vacaciones no se pueden fraccionar. Sólo se puede dejar 1/3 de las vacaciones para
el año siguiente.

Se notificarán las vacaciones con 45 días de anticipación.

En caso de egresos de la empresa, se abona como vacaciones no gozadas (haberes sin

aportes) el importe de las vacaciones proporcionales según la antigüedad y el tiempo
trabajado del año.

Interrupción por enfermedad: Si el trabajador se enferma cuando está de vacaciones, se

interrumpe el plazo de las vacaciones.

18
Liquidación de vacaciones

A Mensual: Rem normal y habitual x días vacaciones.

25

B Jornal: valor de la hora x días vacaciones x hs. diarias de trabajo.

En caso de que se perciban remuneraciones variables (ej: horas extras, premios,

comisiones), se determinará el promedio de los últimos 6 meses y a partir de este valor
abonar los días de vacaciones correspondientes.

- Suspensiones del contrato de trabajo

Las causas que originan estas suspensiones son:

CAUSAS DISCIPLINARIAS: por incumplimiento ante faltas o llegadas tardes, ausencias

sin aviso, etc.

FALTA TRABAJO O FUERZA MAYOR: por causas no imputables al empleador,

imprevistas e imprevisibles previo a la suspensión, se deberá conciliar esta situación ante
el Ministerio de Trabajo, mediante el Procedimiento Preventivo de Crisis. Se comenzará a
suspender el personal menos antiguo de cada especialidad. Los ingresos en un mismo
semestre deberán comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia.

CAUSAS PENALES: por haber cometido el trabajador delitos penales.

LICENCIA GREMIAL: cuando el trabajador deja de prestar servicios para ocupar un

puesto en el sindicato.

Requisitos

JUSTA CAUSA: Debidamente comprobada.

PLAZO FIJO: Se debe determinar el plazo de la suspensión.

NOTIFICADA POR ESCRITO.

- Extinción del contrato de trabajo

Preaviso

El contrato de trabajo no puede ser disuelto por voluntad de las partes sin previo aviso o
en su defecto indemnización.

Plazos del preaviso

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Si la Empresa es una PYME: 1 mes de sueldo normal y habitual. Si el trabajador ingresó
antes del año 1995: 2 meses de su remuneración normal. El preaviso de computará a
partir del día siguiente al de su notificación.

De acuerdo a la Ley 24.467 se considera PYME cuando la Empresa cumple con los 2
requisitos exigidos:

a) Hasta 40 trabajadores

b) No supere la facturación anual (sin IVA) determinado por Ministerio de Economía,

a través de la SEPYME

Por el trabajador: 15 días.

Por el empleador: Período de prueba: 15 días

Si no es PYME: Antigüedad < 5 años: 1 mes y Antigüedad > 5 años: 2 meses

Notificación por escrito. Si no se preavisa, se debe abonar indemnización sustitutiva de

preaviso.

Monto del preaviso: Equivale a la remuneración normal y habitual por los plazos
correspondientes. Además en caso de que se perciban remuneraciones variables (ej:
horas extras, premios, comisiones), se determinará el promedio de los últimos 6 meses y
a partir de este valor abonar los días y/o meses correspondientes.

Omisión del preaviso

Si no se otorga el preaviso correspondiente, se deberá abonar una indemnización

sustitutiva de preaviso (según los plazos y montos correspondientes) incrementándose
con el SAC sobre dicha indemnización (1/12 del importe abonado)

Integración mes de despido

Si el despido se produce en fecha que no coincida con el último día del mes, se abonará
una indemnización por los días faltantes hasta fin de mes.

No se abona la integración mes de despido:

1) Empresa PYME

2) Período de prueba

- Motivos de egresos

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Existen diversos motivos por los cuales un trabajador se puede desvincular de una
Empresa. En todos los casos, se debe abonar al trabajador:

Sueldo proporcional a la fecha de egreso.

Remuneración a esa fecha (hs extras, premios, adicionales, etc).

SAC proporcional al egreso.

Indemnización VAC no gozadas (días proporcionales) + SAC según dicha indemnización.

Asignación no remunerativa (si corresponde).

No indemnizables:

Renuncia (voluntad del trabajador);

Mutuo acuerdo (las partes extinguen el contrato de trabajo ante el Ministerio de trabajo);

Justa causa: causas muy graves (robo, estafa, disciplinaria, etc.);

Abandono de trabajo: previamente se debe intimar al trabajador por ausencias sin aviso y
luego comunicar su abandono;

Jubilación: cuando el trabajador reúne los requisitos exigidos (30 años de aportes y edad
correspondiente)).

Indemnizables (art 245 LCT) (antigüedad o despido)

Se abona un mes de sueldo por cada año de servicios o fracción > 3 meses. Mínimo
indemnización: 1 mes.

Se toma como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual durante el último
año.

Dicha base no podrá exceder del tope indemnizatorio determinado por el Convenio
Colectivo de la actividad o bien el 67% de la Remuneración mensual (según fallo Vizzotti
de la Corte Suprema).

Tipos de despidos que contempla el art 245:

1) sin justa causa: no existe causal del despido;

2) despido indirecto: cuando el trabajador se considera despedido (injuria por

perjuicio moral o económico);

3) quiebra del empleador (culposa o dolosa).

Indemnizables (art 247 LCT) 50% del Art 245

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Los motivos que establece la ley son:

1. Despido por falta de trabajo, fuerza mayor o disminución de trabajo (previa

presentación ante el Ministerio de Trabajo del procedimiento preventivo de crisis).

2. Muerte trabajador.

3. Muerte empleador.

4. Quiebre y/o cierre de la Empresa (no imputable al empleador).

Indemnizaciones Especiales agravadas

Además de las indemnizaciones por despido (ART 245 LCT), se deben pagar
indemnizaciones agravadas por:

1. Despido por embarazo: dentro de los 7 ½ meses antes o 7 ½ meses después del parto
(con presentación de certificado médico). Indemnización: 13 meses de sueldos

2. Despido por matrimonio: 3 meses antes o 6 meses después del matrimonio (con
notificación del matrimonio). Indemnización: 13 meses de sueldos.

3. Despido por delegado gremial: Indemnización: equivalente a las remuneraciones que le

hubieran correspondido hasta el fin del mandato y un año posterior (13 meses).

Otras indemnizaciones

Compensación por tiempo de servicio: lo percibe la mujer que renuncia al empleo,

luego de vencida la licencia por maternidad. Antigüedad mayor a 1 año.

Monto: 25 % De la indemnización por antigüedad (ART 245 LCT.), donde el sueldo base
para el cálculo de la indemnización no puede ser superior a 1 SMVM por cada año de
servicios.

- Aportes y Contribuciones

Aportes: son las retenciones realizadas al trabajador.

Contribuciones: son las que abona el empleador (costo laboral).

Remuneración imponible: es la remuneración para calcular los aportes y contribuciones

(tener en cuenta si corresponde aplicar los topes para las retenciones).

Mensualmente, por medio del F931 AFIP, se depositan los aportes y contribuciones.

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 Concepto %(aportes) %(contribuciones)

Jubilación 11 10,17

PAMI 3 1,50

FNE - 0,89

A FAM. - 4,44

Obra social 3 6,00

17 + 23

+ ART % Variable (según Empresa) +$ 0.60 fijo p/p

+ F/C Obra Social (retención del 1.5%)

+ Seguro vida obligatorio (según prima correspondiente)

Total a pagar AFIP (F931): 40% del total remuneraciones brutas + ART + F/C Obra
social + Seguro vida

Procedimiento para generar el F 931 (AFIP)

Hasta 200 trabajadores: www.afip.gov.ar – Declaración en Línea

Más de 200 trabajadores: a través del SIAP (Programa de la AFIP) y SICOSS (Aplicativo
para las cargas sociales) en nuestra PC.

El SIAP y el SICOSS se descargan de la página AFIP: www.afip.gov.ar .

Para confeccionar el F 931 se deberá informar por cuil datos personales y datos de la
liquidación (sueldo, adic, premios, hs extras, sac, vac, no remunerativo). Dicha
información puede ser realizada a traves de un archivo TXT generado por el Sistema de
Liq de Sueldos de la Empresa.

Si estamos trabajando en nuestra PC, una vez completado el F 931, hay que generar un
archivo para luego presentarlo por internet (página AFIP).

Otros depósitos

Además los empleadores deberán realizar los siguientes depósitos:

a) Seguro de vida Convenio (al sindicato) (boletas del Sindicato)

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b) Cuotas sindicales y/o contribuciones patronales (al sindicato) o Cámaras Empresarias
(Boletas del Sindicato y/o Cámaras)

c) Los embargos retenidos al personal (en la cuenta que determine el juez).

Vencimiento para el pago de cargas sociales.

FORMULARIO 931 Y CUOTAS SINDICALES

Terminación CUIT Vencimiento

0-1 DÍA 7

2-3 8

4-5 9

6-7 10

8-9 11

Cuando algunos vencimientos dispuestos coincidan con un día inhábil, él mismo así como
los siguientes, se trasladarán correlativamente al día hábil inmediato siguiente. La falta de
pago en los días de vencimiento, dará lugar al pago de intereses con una tasa mensual
del 3%. Es importante destacar que todas las retenciones realizadas al trabajador,
deberán ser depositadas (ya que hay penas muy severas).

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