Parte Dos

2009
SPEPM –
AIPEM –
INFOGEP
Dr. Guillermo E. G. Hassel

Dr. Jorge B. Falero
MÓDULO II -
CONTRATOS
APUNTES
PARA PROPIETARIOS,
REPRESENTANTES LEGALES
Y APODERADOS
DE LOS INSTITUTOS DE
EDUCACIÓN PÚBLICA
DE GESTIÓN PRIVADA
DE MISIONES
Apuntes Módulo II - Hassel y Falero - Página 1 de 84

APUNTES SOBRE EL RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONTRATO DE TRABAJO DE
LOS DOCENTES DE LOS INSTITUTOS DE EDUCACIÓN DE GESTIÓN PRIVADA
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN: CONCEPTOS DEL DERECHO DEL TRABAJO......................................................7

Concepto jurídico del trabajo. El surgimiento de los principios laborales.....................................................7
El trabajo en la Ley de Contrato de Trabajo..................................................................................................8
Derecho del trabajo.....................................................................................................................................11
Principios generales del derecho del trabajo................................................................................................13
CONTRATO DE TRABAJO Y LAS ASOCIACIONES SINDICALES...................................................21
Libertad sindical.........................................................................................................................................21
Número de representantes..........................................................................................................................23
CONTRATO DE TRABAJO DEL DOCENTE DE GESTIÓN PRIVADA..............................................24
El contrato de trabajo docente....................................................................................................................24
Nombramiento de personal en Misiones.....................................................................................................27
Titulares, internos y suplentes...................................................................................................................28
El “interinato” en la docencia privada.......................................................................................................30
Interinato en Misiones...............................................................................................................................33
Contrato a plazo fijo, eventual y por temporada.........................................................................................36
Presunción de la existencia del contrato de trabajo....................................................................................40
EL PERIODO DE PRUEBA........................................................................................................................42
Concepto, finalidad y naturaleza................................................................................................................42
Ámbito de aplicación..................................................................................................................................43
El plazo.......................................................................................................................................................45
Periodo de prueba y maternidad.................................................................................................................47
Obligación de pre-avisar. Omisión.............................................................................................................47
EL CONTRATO DOCENTE Y LOS TERCEROS INVOLUCRADOS...................................................49
El contrato en educación y los terceros involucrados.................................................................................49
CONTRATOS NO LABORALES...............................................................................................................52
Pasantía, voluntariado y locación de servicios............................................................................................52

El contrato a prueba...................................................................................................................................59
Situación de los religiosos...........................................................................................................................60
POSIBILIDAD DE FRAGMENTAR LAS DESIGNACIONES................................................................62
Cargos y horas cátedra...............................................................................................................................62
Consejo Gremial y la indemnización parcial..............................................................................................64
Despido con invocación de causa................................................................................................................69
CARGOS O MATERIAS EXTRAPROGRAMÁTICAS O NO RECONOCIDAS..................................74
Distinción entre las materias......................................................................................................................74
DOCUMENTACIÓN Y LEGAJOS............................................................................................................76
Forma, prueba y presunciones....................................................................................................................76
Registración...............................................................................................................................................77
Documentación oficial en Misiones............................................................................................................79
TRABAJOS PRÁCTICOS PARA EL SEGUNDO ENCUENTRO...........................................................83
Práctica UNO............................................................................................................................................83
Práctica DOS.............................................................................................................................................83
Práctica TRES............................................................................................................................................84

ENCUENTRO 2 – RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONTRATO DE TRABAJO
LUGAR: IGUAZÚ
FECHA: 12 DE JUNIO DE 2009
DURACIÓN TOTAL DEL MÓDULO: 24 horas reloj, de las cuales se dictarán 8 horas reloj
de clases teóricas presenciales y 16 horas reloj para la concreción de las prácticas.
1. Ámbito de aplicación. El sistema aplicable al docente privado. Estatuto del docente

privado: ley 13047 y la normativa provincial relacionada.
2. La ley de contrato de trabajo y las normas de orden local.
3. Modalidades de contratación en la docencia privada. El “interinato”. Otras
modalidades de contratación.
4. Modalidades de contratación no laborales: pasantía, voluntariado y locación de
servicios.
5. Despidos con y sin invocación de causa. El despido indirecto.

INTRODUCCIÓN: CONCEPTOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Concepto jurídico del trabajo. El surgimiento de los principios laborales.

El derecho es una realidad compleja, sistemática y dinámica (nunca es estático), aunque
nunca se llega a la justicia total. La doctrina mayoritaria, en especial Zunino sostiene que
el derecho tiene dos entradas, por un lado los hechos (realidad) y los valores, con dos
salidas que son las normas y las conductas transformadoras.
Trabajo. En sentido amplio el trabajo es toda actividad realizada por el hombre, que
produce bienes y servicios. Para el derecho del trabajo, el concepto es más estricto, ya que
se circunscribe a toda actividad lícita prestada a otro (empleador individual o empresa) a
cambio de una remuneración. El derecho del trabajo se ocupa sólo del trabajo en relación
de dependencia.
Se trata de una actividad creadora, de utilidad, que tiene valor social. El trabajo no es un
fin en sí mismo sino solamente un medio, para obtener otras cosas.
En principio, en el trabajo oneroso hay una relación de cambio de carácter patrimonial, ya
que el trabajador desarrolla tareas para su subsistencia y la de su familia pero, la dignidad
humana del trabajador merece una valoración legal preferente. Ese hombre es digno no
porque trabaje sino porque es un ser humano.
Para que el trabajo realizado sea debidamente retribuido no basta con otorgar una
compensación económica suficiente, sino que debe brindar cierta satisfacción al trabajador,
esto se observa en pocas oportunidades porque no ve ni disfruta el resultado de su labor.
Desde el punto de vista histórico, un antecedente del trabajo son los esclavos. El trabajo
humano ha evolucionado a lo largo del tiempo, pasando de un trabajo esencialmente físico
a uno básicamente intelectual.
El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, ya que queda fuera de su
alcance el trabajo benévolo, el familiar y el trabajo autónomo.
En el llamado trabajo benévolo (gratuito) se presta en forma desinteresada, sin buscar el
beneficio propio; se puede citar como ejemplo el trabajo realizado en una cooperadora
escolar. En principio, tampoco cabe incluir dentro de la LCT el denominado trabajo
familiar; por ejemplo, los cónyuges o los padres respecto de sus hijos que están bajo su
patria potestad. No puede haber contrato de trabajo entre esposos (1358 CC) y del 27 Ley
19550.
Tampoco tienen carácter laboral los trabajos que presten los hijos que viven con sus padres
a favor de ellos, aun si la prestación es remunerada, no puede existir contrato de trabajo
entre padres e hijos menores de edad pero sí con los mayores.

El autónomo trabaja por su cuenta y riesgo; por ejemplo, el dueño de un quiosco. Es un
trabajador independiente: trabaja bajo su propio riesgo y no está protegido por la LCT ni
por ninguna otra norma del derecho del trabajo.
El trabajo en la Ley de Contrato de Trabajo

El 4 LCT dispone que “constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que
se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El
contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”.
Los caracteres fundamentales son:
1) Productividad. Le sirve tanto a quien va destinado como al propio ejecutor.
2) Ajenidad. Por cuanto se realiza para otro.
3) Libertad. Voluntad del trabajador para efectuarlo.
El segundo párrafo de este artículo imparte la directiva de privilegiar la faz dignificante
del trabajo del hombre.
Relación de dependencia. El trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del
trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación
de dependencia o subordinación respecto de otro.
El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza por:
1) Trabajar en una organización ajena.
2) Trabajar bajo el riesgo de otro.
3) Estar protegido por la Constitución Nacional (artículo 14 bis) y por la legislación de
fondo (LCT, entre otras). Entre dichas medidas se encuentran: salario mínimo vital y
móvil; jornada legal, descanso mínimo, vacaciones pagas, protección contra el despido
arbitrario, entre otras.
La relación de dependencia entre empleador y trabajador no es un vínculo de superior a
inferior en dignidad, sino que se trata de trabajo dirigido: el trabajador está bajo la
dependencia o dirección del empleador.
La relación de dependencia se manifiesta en un triple sentido:
1) Técnico. Somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador. La
dependencia técnica implica, como expresa R. H. Ojeda, “la facultad del empleador de
organizar en concreto las prestaciones comprometidas por el trabajador, dando
indicaciones y órdenes acerca de la forma de realizarla”. El empleador tiene la potestad

de establecer los procedimientos y las modalidades de ejecución de las tareas,
imponiendo su voluntad por sobre las del trabajador. Sin embargo, P. Candal opina
que se trata de una característica “altamente ineficaz al momento de incluir o excluir
una relación en el mundo laboral”, en especial cuando se trata de trabajos de alta
calificación técnica donde su ausencia no determina por sí sola la inexistencia de una
relación laboral. Sin embargo, en el caso de los docentes privados, la dependencia
técnica existe con claridad: PEI, Diseños Curriculares, Planificaciones,
Recomendaciones, Pautas, criterios, Acuerdos Técnicos, entre otros.
2) Económico. No recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa.
El trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una
remuneración, los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotación,
solamente benefician o perjudican al patrón. Como indica Ojeda, esta dependencia
significa “la atadura que tiene el trabajador con el dador de trabajo por sus necesidades
alimentarias”. Es decir, es un indicador que el trabajador docente se encuentra en una
posición económica y social equivalente a un asalariado. Sin dejar de reconocer que
hay una tendencia de considerar que por su actividad cada vez más especifica tendría
en algunos aspectos el carácter de un profesional del proceso de enseñanza
aprendizaje.
Sin embargo es importante tener en consideración que esta dependencia económica es
más imprecisa cuando se dan situaciones de varios empleos como en muchas ocasiones
ocurre en la docencia. También surgen algunas diferentes interpretaciones por: las
dedicaciones parciales; porque existen servicios prestados por terceros; o por los
orígenes distintos de aportes o fondos para subvencionar los cargos, horas o
actividades, como mas adelante analizaremos.
3) Jurídico. Posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del
trabajador hacia los objetivos de la empresa. Como señala R. F. Seco, consiste en la
“facultad de ordenar y adecuar las prestaciones concretas del trabajador a los fines de
la empresa y por la obligación de éste de aceptar el ejercicio de dicha facultad”.
No obstante, el hecho que una persona “realice actos, ejecute obras, o preste servicios a
favor de otra” mediante el pago de una remuneración, no implica necesariamente la
existencia de contrato de trabajo. Lo importante es determinar si actúa “bajo la
dependencia de otra”. Por ejemplo, un abogado que asesora legalmente a una empresa y
cobra un abono mensual, en principio, no puede incluirse en esta norma ya que para
cumplir con el fin pactado, el profesional determina la forma, el lugar y el tiempo de la
prestación de la tarea. De esto se desprende que lo determinante para establecer si existe
vínculo laboral no es la tarea encomendada sino cómo y en condiciones se la efectúa; es
decir, la nota excluyente es la existencia de subordinación efectiva de una parte respecto
de la otra. Con el mismo razonamiento podemos referirnos a los contadores, liquidadores
de sueldos. O a los psicólogos, asesores pedagógicos, técnicos de mantenimiento,

producción o servicios, u a otros profesionales vinculados con el instituto. Los cuales
pueden tener una relación no laboral y regirse por otro régimen.
Entonces podemos afirmar que otras características del trabajo docente son las siguientes,
siguiendo a R. F. Seco.
 Trabajo personal e infungible. El contrato de trabajo es intuitu personae respecto del
trabajador. Esta nota es excluyente, pues si no existe no habrá relación laboral. El
compromiso de ejecución personal de las tareas es un indicador de la dependencia.
Esta característica se halla en el contrato y relación de trabajo docente.
 Incorporación al establecimiento. El cumplimiento de tareas en un establecimiento
ajeno al docente, con elementos provistos por el empresario, es una circunstancia que
califica a la relación laboral.
 Cumplimiento de un horario. Se considera laboral la relación si el trabajador tiene la
obligación de concurrir a un lugar de trabajo con asignación de un horario fijo. Esta
nota resulta no excluyente, dado que el débito laborativo puede cumplirse bajo la
modalidad de horario flexible.
 Jurisprudencia. Respecto al horario es interesante tener presente el fallo de la Corte
Suprema de Justicia de Santa Fe, en autos “Azurmendi, María S. c/ Instituto Privado
Nazaret C/171 s/ Queja por denegación del Recurso de Inconstitucionalidad.
Demanda laboral (Expediente CSJ Nº 128-2000)” del 7 de marzo de 2001.
En el mismo se indica que: “No merece reproche constitucional el criterio de la Alzada
que consideró legítima la decisión del establecimiento educacional en relación al
cambio de los horarios de clases dispuesto, por cuanto valoró la necesidad funcional
del instituto, el estado docente de la actora y de todo el personal, como así también los
requerimientos y características de los educandos a los que, precisamente, debe
ajustarse el horario. En esa línea, desestimó que el horario sea un elemento esencial y
estructural dentro del contrato de trabajo, por cuanto apreció que, en razón de aquella
funcionalidad y utilidad, se amplía la facultad en cabeza del empleador de modificar
formas o modalidades -en el caso concreto, forma y modo de distribuir el
cumplimiento de horarios y de horas de cátedra-, aun cuando el establecimiento
educativo sea privado, dado la función pública trascendente que cumple de educar y
formar, concluyendo que la decisión de la accionante de denunciar el contrato de
trabajo resultaba ilegítima, "ya que su auto despido no responde a pautas de
prudencia, moderación y buena fe contractual que junto al principio de continuidad
son pilares fundamentales en la relación de trabajo..." conforme lo normado en los
artículos 10, 63, 65, 66 242 del Régimen de Contrato de Trabajo. Esto no quiere decir,
que no haya que evaluar la mejor oportunidad para realizar los cambios
organizacionales u de horarios, con el menor efecto negativo o riesgo posible, tanto
para la institución como para con los alumnos y los docentes.

 Modalidad salarial, periodicidad o pago por trabajo . Se considera incluyente en la
legislación protectoria que el trabajo sea remunerado, pero más específicamente, la
nota es la cierta periodicidad en el pago, en especial si se relaciona con anteriores
conductas, como son el pago mensual y por montos regulares. En cambio, no habrá
vínculo laboral si hay pago por un trabajo concreto y determinado que se agota en sí
mismo.
Derecho del trabajo

El derecho es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan la conducta del
hombre en sociedad. Es una unidad sistemática, de la cual el derecho del trabajo forma
parte.
El derecho del trabajo es un conjunto de principios y normas jurídicas que regula las
relaciones (pacíficas y conflictivas) que surgen del hecho social del trabajo dependiente,
como también las emanadas de las asociaciones profesionales (sindicatos y cámaras
empresarias) entre sí y con el Estado.
Su finalidad es en principio proteger a los trabajadores, constituyéndose en un medio, una
herramienta, para igualar a trabajadores y empleadores, mediante la generación de
“desigualdades” para compensar las diferencias naturales existentes entre ambos sectores.
El contenido del derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes, constituyendo dos
de ellas la parte esencial del mismo: el derecho individual del trabajo y el derecho
colectivo del trabajo.
1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos
individualmente considerados; el trabajador (persona física) por un lado y, por el otro,
el empleador (persona física o jurídica).
2) Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de los sujetos colectivos; por un
lado la asociación profesional de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos o
entidades representativas de los empleadores (cámaras empresarias), como también las
relaciones de estas organizaciones con el Estado como órgano de aplicación y control.
3) Derecho internacional del trabajo : está constituido por los tratados internacionales
(tratados multinacionales), la legislación referida a la integración regional y los
convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
4) Derecho administrativo y procesal del trabajo : se ocupa del procedimiento en la órbita
judicial ante los tribunales del trabajo y los procedimientos administrativos,
esencialmente ante el Ministerio de Trabajo que actúa como veedor, mediador o árbitro
en los conflictos individuales o colectivos. En Misiones, la ley 2970 de trámite
administrativo, el Código de Procedimiento Administrativo (ley 3064) y el Código de
Procedimiento Laboral (ley 2884).

El contenido normativo del derecho del trabajo individual está conformado
principalmente como norma de fondo por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) (ley 20744,
modificada por ley 21.297), que rige para todo lo concerniente al contrato de trabajo, se
haya celebrado en el país o en el extranjero, mientras se ejecute en nuestro territorio.
Están excluidos de su ámbito de aplicación los empleados de la Administración Pública,
los trabajadores del servicio doméstico y los trabajadores agrarios, en tanto que en las
actividades que tienen una regulación particular (estatuto especial o convenio colectivo)
opera como norma supletoria, siendo este último nuestro caso.
Las características principales del derecho del trabajo son las siguientes:
 Es un derecho en constante formación, dinámico, surgido de la realidad social.
 Es un derecho de integración social, porque sus principios y normas (principio
protectorio, de irrenunciabilidad, normas de orden público, limitación de la autonomía
de la voluntad) obedecen al interés general de proteger al hombre trabajador.
 Es profesional, porque se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
 Es tuitivo o protector, ya que su finalidad última es tutelar al trabajador, que es la
parte más débil en la relación laboral.
 Es un derecho especial, ya que las normas del derecho civil son complementarias o
supletorias, aplicándose siempre que no estén en pugna con el principio protectorio.
Al respecto, el artículo 9 de la LCT que en su primera parte indica que “en caso de duda
sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al
trabajador”, es la materialización de la protección legal consagrada en el artículo 14 CN
cuando dispone que “el trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las
leyes”.
La equiparación del poder de las partes dentro del marco del contrato que persigue el
ordenamiento, se logra mediante la imposición, con carácter de orden público, de un
mínimo de condiciones inderogables, sin que por ello importe la supresión de la
autonomía de la voluntad, es decir, se produce una limitación de la autonomía de la
voluntad y se establece un mínimo de garantía social con carácter necesario e imperativo.
Esto implica que el empleador debe respetar las condiciones mínimas fijadas en la LCT o,
en su caso, en el convenio colectivo aplicable, pudiendo pactar condiciones más favorables
para el trabajador que las establecidas por ley, pero nunca más perjudiciales.
Autonomía. Es un derecho autónomo, es decir, tiene autonomía científica, legislativa y
didáctica, lo cual le permite resolver de libremente el objeto de la materia. Esa autonomía
es relativa, ya que las diferentes ramas del derecho están interrelacionadas y constituyen
un sistema

Doctrinariamente se considera que el derecho laboral es un derecho privado limitado por
el orden público laboral, es un derecho humanista y colectivista, que vela por la
dignificación del trabajo humano (mientras que el derecho civil, que parte de la premisa
de la igualdad de las partes, es un derecho individualista y patrimonialista).
Se vincula con otras partes del derecho, como el civil, el comercial y los derechos humanos
y también con otras ciencias, como la sociología (explica la importancia de la empresa, los
sindicatos, etc.), la economía, la medicina (en ella se basó para limitar la jornada de
trabajo), la psicología, la ingeniería y otras.
Principios generales del derecho del trabajo

Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia
social sobre la organización jurídica de una sociedad que fundamentan el ordenamiento
jurídico u oriental al juez o al intérprete de la norma. Conforman la base sobre las cuales se
sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral y su fin último es proteger la dignidad del
trabajador.
Cumplen cuatro funciones esenciales:
1. Orientadora e informadora. Ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las
pautas superiores; orientando a quien debe sancionar una ley y sirviendo como
fundamento del ordenamiento jurídico en una función de política legislativa.
2. Normativa o integradora. Al ser un instrumento técnico para cubrir una laguna del
ordenamiento jurídico, cumple el rol de integrar el derecho, actuando como fuente
supletoria en caso de ausencia de la ley. Así lo dispone el 11 LCT al dispone que
“cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el
contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la
justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.
3. Interpretadora. Fija regla de orientación al juez o a intérprete de la norma en las
controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta; también al abogado cuando
deba encuadrar una norma en un caso determinado o al jurista cuando deba
interpretar una norma en abstracto.
4. Unificadora o de armonización de política legislativa y judicial . Preserva la unidad
sistémica del derecho y tiende a evitar que tanto el legislador al sancionar como el juez
al interpretar se aparten del sistema.
Enumeración y análisis. Los principios más relevantes del derecho del trabajo son los que
a continuación se destacan.
 Principio protector. Junto con el principio de irrenunciabilidad, puede ser considerado
el de mayor importancia. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su

condición de persona humana, manifestándose en distintas técnicas dirigidas a
equilibrar el diferente poder de negociación existente entre trabajador y empleador.
Constituye una directiva al legislador para que adopte las técnicas necesarias para cumplir
con el 14 bis CN en cuanto consagra que el trabajo “en sus diversas formas, gozará de la
protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador…”, como también para que el juez
interprete las normas laborales respectando las fuentes y principios propios.
Este principio se manifiesta en tres reglas.
o Regla “in dubio pro operario”. Se encuentra plasmada en el 9 LCT, segundo
párrafo, cuando dispone que “si la duda recayese en la interpretación o alcance
de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más
favorable al trabajador”. Es una directiva dirigida al juez o intérprete para el
caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma o en caso
de resultar ambigua, obligatoriamente debe inclinarse por la interpretación más
favorable al trabajador. Se entiende que esta regla no es aplicable para valorar
las pruebas de un litigio judicial, ya que en caso de dudas el juez debe seguir
produciendo pruebas e investigando para alcanzar la certeza.
o Regla de la norma más favorable . Se aplica cuando la duda recae sobre la
aplicación de una norma a un caso concreto, cuando dos o más normas sean
aplicables a una misma situación jurídica. El juez debe inclinarse por aquella
que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior.
El primer párrafo del 9 LCT indica que “en caso de duda sobre la aplicación de
normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo”. Se adopta el conglobamiento de
instituciones, regla que también se manifiesta en el 8 LCT al expresar que “las
convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan
normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación”.
o Regla de la condición más beneficiosa . Dispone que cuando una situación
anterior sea más beneficiosa para el trabajador, se la debe respetar; la
modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Las
condiciones de trabajo individualmente pactadas por las partes no pueden ser
modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador, aun cuando surjan de un
convenio colectivo homologado. Al respecto el 7 LCT prescribe que “las partes,
en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador
que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o
laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas”. Asimismo el
13 LCT dispone que “las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en
perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o

convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de
pleno derecho por éstas”.
 Principio de irrenunciabilidad. El derecho del trabajo parte del presupuesto que
cuando un trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de
negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente
con el peleador, con el fin de conservar su fuente de ingresos. El principio de
irrenunciabilidad procura evitar este tipo de renuncias.
Está contemplado no sólo en el artículo 12 sino también en los artículos 7, 13, 15 y 58 de
la LCT. Se puede definir a la renuncia como “el abandono voluntario de un derecho
mediante un acto jurídico unilateral”. Lo pactado por debajo de las normas imperativas
no tiene validez, es inoponible al trabajador y, por lo tanto, jurídicamente ineficaz y
sustituido de pleno derecho por la norma que corresponda aplicar, imponiéndose un
límite concreto a la disponibilidad de los derechos del trabajador.
En ese sentido, el silencio del trabajador en ningún caso puede generar una presunción
en su contra, es decir, en el derecho del trabajo si el trabajador guarda silencio no
puede entenderse que ha consentido determinada situación. El 58 LCT afirma que “no
se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las
convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a
cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro
modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido”.
En sentido amplio se ha definido a la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica
del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el
derecho del trabajo en su beneficio. Se basa en la imperatividad de muchas de las
normas laborales y, concretamente, en el orden público laboral que no puede ser
vulnerado.
Según el 12 LCT, son irrenunciables los mínimos inderogables que surgen de la ley, los
estatutos especiales y los convenios colectivos de trabajo homologados, aunque nada se
dice respecto de los contratos individuales. Por ejemplo, si un trabajador acordó una
remuneración por encima del mínimo legal y del básico de convenio, se discute si tiene
o no la posibilidad de renunciar a ese monto (pactar una reducción) y cobrar una suma
menor pero siempre dentro de lo estipulado en la escala salarial del convenio colectivo
aplicable. Para la postura flexible, la respuesta es afirmativa, porque es algo pactado
por encima de los mínimos inderogables, es decir, se puede renunciar a lo que ha sido
libremente pactado en un contrato individual por encima del “piso” mínimo
inderogable, que conforme el orden público laboral. En otras palabras, el trabajador
tiene autonomía de la voluntad por encima del orden público laboral.

La Jurisprudencia que avala esta posición se encuentra en el caso “Bariain, Narciso v.
Mercedes Benz Argentina S.A.” del 30-11-1988, donde se estableció que puede
renunciarse a aquello que está por encima del orden público laboral.
Sin embargo otra corriente doctrinaria, entre la que se encuentra Grisolía, afirma que la
validez de un acuerdo que modifica condiciones esenciales de trabajo, no sólo debe
ceder ante la prueba de un vicio de consentimiento del trabajador, una situación de
lesión subjetiva o una afectación de los mínimos legales, sino también cuando el
trabajador abdica derechos gratuitamente, a cambio de nada. Para ser valido debe
recibir una contraprestación relativamente equivalente. En síntesis, los derechos que
surgen de las normas imperativas son indisponibles y, por tanto, irrenunciables y no
pueden ser negociados por el trabajador ni aun a título oneroso. En cambio, los
mayores derechos emergentes de normas no imperativas también son irrenunciables
pero son disponibles, es decir, que se pueden disponer a título oneroso (no en forma
gratuita, a cambio de nada) y variarse en su nivel de contenido.
Excepciones al principio de irrenunciabilidad:
 Transacción. Es el acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose
concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas (832 CC). Debe
presentarse ante el juez para su homologación.
 Conciliación. Consiste en un acuerdo suscripto entre el trabajador y el empleador,
homologado por autoridad judicial o administrativa (15 LCT). En el derecho del
trabajo es una forma habitual de finalización de las controversias. La ley de
procedimiento laboral otorga al juez la facultad y el deber de intentar que las partes
arriben un acuerdo conciliatorio en cualquier estado de la causa, mientras se
alcance una justa composición de los derechos e intereses de las partes.
El artículo 44 de la ley 23.545 agregó tres nuevos párrafos al artículo 15 LCT, donde
se resalta que la homologación administrativa o judicial otorgará a estos acuerdos
autoridad de cosa juzgada entre las partes pero no los hará oponibles a los
organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás
cotizaciones destinadas a los sistemas de seguridad social. En Misiones la Dirección
General de Trabajo es el ámbito más favorable y expeditivo para realizar Actas
Acuerdos de Conciliación, Convenios Resolución de conflictos laborales o
Convenios de Extinción de Mutuo Acuerdo. Esto es importante a los efectos de
evitar la escalada del conflicto o exponerse a reclamaciones judiciales que pueden
ser muy onerosas.
 Renuncia al empleo. La LCT fija requisitos especiales de forma (ad solemnitatem)
que se relacionan con la validez de la renuncia. En este sentido el primer párrafo del
240 LCT refiere que “la extinción del contrato de trabajo por renuncia del
trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá

formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente
por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo”. El
Régimen Jurídico Especial de la Enseñanza Pública de Gestión Privada permite que
las renuncias puedan llegar a ser por notas escritas presentadas formalmente por el
docente ante la Secretaria del Instituto, con la correspondiente recepción (sello,
fecha, firmas) y registro en los libros administrativos del mismo. (Libro habilitados
de Entrada y Salida). Pero sin dudas, la mayor seguridad otorga el despacho
telegráfico colacionado, que además es gratuito para el trabajador.
 Prescripción. Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo.
Como sucede en otras ramas del derecho, la inactividad o desinterés durante un
período determinado, produce la extinción de la acción. En materia laboral ese
término es de dos años desde que el crédito es exigible, mientras que en materia de
seguridad social el plazo de prescripción es de diez años.
El principio general surge del 256 LCT (“Plazo común), el cual dispone que
“prescriben a los dos años las acciones relativas a créditos provenientes de las
relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios
colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o
reglamentarias del Derecho del Trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público
y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas”. El
plazo de prescripción comienza a correr desde su exigibilidad.
Asimismo el 257 LCT (“Interrupción por actuaciones administrativas”) establece
que. “sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código Civil, la
reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la
prescripción durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de seis
meses”. La interrupción de la prescripción inutiliza el tiempo transcurrido; al cesar
sus efectos, el término de prescripción comienza a computarse nuevamente desde el
principio.
Finalmente el 258 (“Accidentes y enfermedades profesionales”) LCT fija que “las
acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y
enfermedades profesionales prescribirán a los dos años, a contar desde la
determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima”.
 Caducidad. Es la pérdida del derecho por el transcurso del plazo legal; si el
trabajador dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho se extingue y se
pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro los reclamos pertinentes. El 259 LCT
dispone que “no hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley”,
siendo este instituto de orden público fundado en la idea de seguridad jurídica (por
ejemplo, el 67 LCT fija un plazo de 30 días para impugnar las sanciones
disciplinarias y, si no se hace, se entiende consentida).

 Principio de continuidad de la relación laboral. Establece que cuando exista duda sobre
la continuidad o no del contrato de trabajo o respecto de su duración, se debe resolver
a favor de la existencia del contrato por tiempo indeterminado. Es decir, tiende al
mantenimiento de la fuente de trabajo. El 10 LCT dispone que “en caso de duda las
situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato”,
mientras que el 90 LCT enuncia que el principio general es que los contratos son por
tiempo indeterminado y las demás contrataciones resultan una excepción al principio
general. Además el 94 LCT establece que la omisión de otorgar preaviso en el contrato
a plazo fijo lo transforma en un contrato por tiempo indeterminado.
 Principio de primacía de la realidad . El 14 LCT determina que “será nulo todo contrato
por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea
aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de
cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”. Es decir, se
otorga prioridad a los hechos, a lo que efectivamente ocurrió en la realidad por sobre
las formas o apariencias que las partes pretendan darle o hayan convenido: el contrato
de trabajo es un “contrato-realidad” y prescinde de las formas y hace prevalecer lo que
efectivamente acontece.
 Principio de razonabilidad. Es un principio general del derecho que opera como filtro
en la aplicación de interpretaciones “disvaliosas” de una norma o de determinadas
situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pauta de
conducta que resultan lógicas y habituales.
Este principio se relaciona directamente con la equidad, que se puede conceptualizar
como la justicia en cada caso concreto, tal como consagra el 11 LCT al indicar que
“cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el
contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la
justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”. Es
decir, posibilita que el juez, ante una solución disvaliosa en un caso concreto por
aplicación estricta de la norma, no se transforme en un “esclavo” de la letra de la ley.
 Principio de buena fe. Si bien no es un principio específico ni exclusivo del derecho del
trabajo, adquiere especial relevancia ya que está referido a los deberes de conducta
recíprocos de las partes, ya que el contrato no sólo contiene prestaciones de carácter
patrimonial. Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas
adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones y se aplica durante toda la relación
laboral. Está definido en el 63 LCT cuando dispone que “las partes están obligadas a
obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y
de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de
trabajo”.

 Principio de ajenidad de los riesgos . Determina que el trabajador es, por principio,
ajeno a los riesgos del empresario (principio de ajenidad). Así la jurisprudencia
determina que "los riesgos propios de la explotación deben ser soportados por el
empresario, ya que solo como excepción la ley de contrato de trabajo los traslada a los
dependientes pero con los limites allí previstos (artículos 247 y 219)", tal como expresa
la Cámara Nacional del Trabajo, sala Décima, en febrero de 1998, caso Romero,
Alberto c/Seefeld S.A.). Esto implica que las eventuales disminuciones de ingresos de
las empresas no pueden trasladarse a los trabajadores. En efecto, la actividad del
empresario es fuente de riesgos que, por regla, él debe soportar; en consecuencia, no
puede tener acogida un mecanismo no previsto que haga compartir la contingencia
desde que aquellas vicisitudes contienen una regulación especial y protectora del más
débil en el Derecho del Trabajo. Es decir, los riesgos del mercado integran los riesgos
propios de la empresa y deben ser soportados, en principio, por el empleador, siendo
consecuentemente ajenos al trabajador. Cuando de empresa educativa se refiere, se
necesita una especial interpretación, porque el PEI por lo general hace corresponsable
del sostenimiento de la calidad del servicio -en mayor o en menor medida- a todos los
agentes que integran la Comunidad Educativa. Lo docentes pueden ser no ajenos a la
disminución, falta de matricula o a los cierres de secciones.
 Principio de no discriminación. Este principio también se conoce como principio de no
discriminación e igualdad de trato, encontrándose contenido en el 16 CN cuando hace
alusión a la “igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”, que se extiende al
plano salarial a través del 14 bis CN que establece el principio de igual remuneración
por igual tarea.
En la LCT hay distintos artículos referidos a este principio, que comprenden la
obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil,
raza, ideas políticas, razones gremiales, edad, entre otros (artículos 17, 70, 72, 73, 81,
172, 187 LCT), aspecto que también se hace extensivo al aspecto físico y a la
discapacidad. En ese sentido, la ley 25013 creó la figura del despido discriminatorio.
Cabe aclarar que la ley prohíbe las discriminaciones arbitrarias entre el personal,
ordenando que se otorgue igual trato en situaciones iguales, pero no impide que el
empleador otorgue un trato diferente en situaciones desiguales, es decir, la empresa
puede demostrar que el trato desigual alegado por el trabajador respondió a causas
objetivas, no resultando arbitrario ni discriminatorio.
 Principio de progresividad. el principio protectorio ha sido reforzado por las
Declaraciones, Convenciones y Tratados sobre Derechos Humanos, lo que reafirma
-desde el plano constitucional- la preocupación por lograr la paz social en base al
reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de la
persona humana.

Lo mismo sucede con el principio de progresividad, que en los términos del Pacto
Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales, implica la obligación
asumida por los Estados contratantes, quienes se comprometen a adoptar medidas en
forma progresiva (lo que da idea de una cierta gradualidad), pero cuya obligación
mínima es la obligación de no regresividad, es decir que deben abstenerse de adoptar
políticas y medidas que empeoren la situación de los derechos económicos sociales y
culturales vigentes al momento de adoptar el tratado internacional. Esta obligación se
articula con el principio de razonabilidad (Artículo 28 CN), ya que ambos principios
tiene por objeto asegurar el debido proceso sustantivo a través del control de contenido
de la reglamentación de los derechos. Por lo que, la obligación de no regresividad
implica un control “agravado” del debido proceso sustantivo.
Ricardo Cornaglia es quien introduce el principio de progresividad, sosteniendo que
“impregna a todo el sistema normativo laboral” indicando que las instituciones fueron
creadas para evolucionar “in eternum”, por cuya razón su involución no significa otra
cosa que conducirlas inexorablemente a su extinción.
 Principio de gratuidad. Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a
la justicia para reclamar por sus derechos. Durante la etapa de pre-judicial se
materializa en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en
sede administrativa sin costo alguno y, durante el proceso, en la eximición a los
trabajadores del pago de la tasa de justicia y en la gratuidad del procedimiento.
El 20 LCT dispone que “El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de
la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la
aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su
vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. En cuanto de los
antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser
soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante”. Con esta protección
se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos
económicos. Esta gratuidad se extiende también a los procesos administrativos.

CONTRATO DE TRABAJO Y LAS ASOCIACIONES SINDICALES
Libertad sindical
La libertad sindical ha sido y es uno de los pilares fundamentales en la defensa de los
derechos de los trabajadores, incluyendo entre éstos a los trabajadores de la educación.
Los principios de este derecho colectivo surgen principalmente de los convenios de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el artículo 14 bis de nuestra Constitución
Nacional, base del constitucionalismo social de nuestro sistema Jurídico. Este artículo,
sumado a las normas internacionales, conforma la normativa esencial en defensa de los
intereses de los trabajadores.
El convenio 87 de la OIT, dispone que los trabajadores y los empleadores tengan el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como de afiliarse a
ellas. De este modo puede determinarse la constitución, la composición y estructura de los
sindicatos, implica la posibilidad de crear una o varias organizaciones, sea por empresa,
por actividad, profesión y elegir y establecer sus federaciones o confederaciones.
El artículo 14 Bis de la Constitución Nacional estatuye que las leyes deben garantizar a los
trabajadores organización sindical libre y democrática, y estos parámetros han sido
receptados y desarrollados en el artículo 8 de la ley 23.551, ley de asociaciones sindicales,
en donde se detalla cómo será el funcionamiento interno de los sindicatos estableciendo
formas y modo de funcionamiento y de democracia interna.
 Artículo 14 bis (CN) - El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,
las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada;
descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual
remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la
producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del
empleado público; organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción
en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por
los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;

jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
Pero en nuestro país los gremios deben poseer su correspondiente personería gremial, de
lo contrario no pueden funcionar en terreno del derecho colectivo, no puede obrar ni
actuar en nombre y representación del conjunto de los trabajadores de la empresa, o de la
rama de la actividad, o de la profesión, aunque si podrá representarlos individualmente
con el solo hecho de encontrarse simplemente inscripta. Debe recordarse, sin embargo, que
la Corte Suprema resolvió que cualquier trabajador puede ser delegado gremial aunque no
esté afiliado al sindicato. El máximo tribunal, en una sentencia que, invocando numerosos
tratados internacionales, declaró inconstitucional el artículo 41, inciso a, de la ley 23.551.,
que establece que “para ejercer las funciones indicadas en el artículo 40 (delegado o
integrante de comisión interna) se requiere: a) Estar afiliado a la respectiva asociación
sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por éstas, en el lugar
donde se presten los servicios o con relación al cual esté afectado y en horas de trabajo, por
el voto directo y secreto de los trabajadores cuya representación deberá ejercer (…)”.
Sin embargo, más allá de los delegados y comisiones internas, la organización sindical que
pretenda la representación de sus afiliados deberá reunir un conjunto de requisitos para
poder obtener la personería gremial, requisitos estos que por ejemplo no exige el convenio
OIT 87, al hablar de libertad sindical. Aquéllas que cumplieran con la presentación y
pedido de personería y que no cumplieran los requisitos de representatividad, y otros,
quedarán como simplemente inscriptos.
Tutela sindical. La garantía sindical, también llamada tutela sindical, está prescripta en el
Artículo 14 bis de la CN, cuando establece que garantiza a los representantes sindicales el
cumplimiento de su gestión y la estabilidad de su empleo, y también consagrada en el
artículo 47 de la ley de asociaciones sindicales al darle una tutela especial que intenta
impedir los abusos patronales y las prácticas desleales, con la salvedad anteriormente
mencionada de los delegados y comisiones internas. La Doctrina mayoritariamente ha
dado en llamar amparo sindical a esta acción tutelar de los derechos sindicales. También a
fin de evitar comportamientos anti sindicales por parte del empleador, o su injerencia en la
vida interna del sindicato, a través de despidos incausados, suspensiones injustificadas o
mal intencionadas impuestas con mala fe, el artículo 52 del mismo cuerpo legal ha
mandado otorgar una protección especial a los delegados y dirigentes gremiales, fijando
expresamente el alcance de la tutela, y su extensión. La podemos resumir diciendo que los
trabajadores que ocupen cargos electivos en una organización gremial (Artículo 48), y los
delegados del personal también electos, o sus similares como los de comisiones internas o
equivalentes (Artículo 40), y los que se postulen para un cargo de representación gremial
(Artículo 50), no podrán ser despedidos, suspendidos ni modificadas sus condiciones de
trabajo, si no mediare una resolución judicial previa que los excluya de la garantía

sindical, de acuerdo al procedimiento sumarísimo que cada jurisdicción haya establecido
procesalmente de modo tal que se determina así un modo de estabilidad absoluta, porque
estas personas, estos trabajadores no podrán ser despedidos y en el caso que eso ocurra, la
misma ley, le da la posibilidad de ser reincorporados.
Esta situación puede tener una derivación económica y como alternativa al pedido de
reincorporación, que es, que aquel trabajador despedido sin el procedimiento de exclusión
pertinente podrá considerarse agraviado y acceder directamente y sin el pedido de
reincorporación a una indemnización agravada, que aparte de la antigüedad normal,
consistirá en el pago de tantas remuneraciones como meses falten para la culminación de
su mandato, más un año de remuneraciones, tiempo por el cual está vigente la garantía
sindical de estabilidad, (el mandato y desde su vencimiento un año más), en el caso de los
que ya estén en funciones, y para aquellos que se postularan como candidatos y no
resultaran electos, gozarán de una estabilidad de seis meses desde su postulación
oficializada, debiendo sumarse un año más, y en este caso la indemnización agravada es
del tiempo que falte para cumplir los seis meses más un año extra de remuneraciones.
Número de representantes.
Respecto a esta cuestión debe tenerse en consideración el artículo 45 de la ley de
Asociaciones Profesionales que se reproduce a continuación.
Artículo 45 (Ley 23551 de Asociaciones Sindicales) — A falta de normas en las
convenciones colectivas o en otros acuerdos, el número mínimo de los trabajadores que
representen la asociación profesional respectiva en cada establecimiento será:
a) De diez (10) a cincuenta (50) trabajadores, un (1) representante;
b) De cincuenta y uno (51) a cien (100) trabajadores, dos (2) representantes;
c) De ciento uno (101) en adelante, un (1) representante más cada cien (100) trabajadores,
que excedan de cien (100) a los que deberán adicionarse los establecidos en el inciso anterior.
En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá un delegado por turno,
como mínimo.
Cuando un representante sindical está compuesto por tres o más trabajadores, funcionará
como cuerpo colegiado.
Sus decisiones se adoptarán en la forma que determinen los estatutos.

CONTRATO DE TRABAJO DEL DOCENTE DE GESTIÓN PRIVADA
El contrato de trabajo docente

La Expresión Contrato de Trabajo aparece a principio del siglo XX, donde primero se uso
Fue en Bélgica, luego aparece en Suiza, en el Código Federal de las obligaciones;
posteriormente su utilización se extiende a toda Europa hasta llegar a la Adaptación
General que tiene hoy en el Mundo.
La ley 20.744 establece, bajo el título “Contrato de trabajo”, en su artículo 21 que “Habrá
contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo
la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones
de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.
A su vez, al definir el concepto de trabajo, la norma referida, en su artículo 4, dispone que
“constituye trabajo a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de
quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración”.
En la actividad docente en los establecimientos privados se dan en pleno y sin hesitación
alguna, las notas que tipifican al contrato de trabajo, a saber cómo expresa Juan Ramírez
Gronda:
 En primer término un hacer humano, una actividad que puede consistir en ejecutar (...)
 En segundo lugar esta actividad debe estar subordinada al dador de empleo. El patrón (en
sentido riguroso,) es quien dirige, vigila y controla la tarea.
 En tercer lugar el contrato de trabajo exige la nota de profesionalidad en el trabajador En el
sentido de nuestra ciencia, no es un ‘trabajador ‘ (empleado u obrero) sino el que normalmente
vive prestando para otro su actividad profesional a cambio de un salario, sin que nada tenga que
ver con las pérdidas (...) que pueda sobrevenir al empresario.
 Y por último (...) la continuidad. Las prestaciones de servicio puramente accidentales u
ocasionales no configurarían un propio contrato de trabajo.
Repárese que en toda actividad docente cumplida en un establecimiento privado, habrá
una labor educativa sistemática y planificada -no ocasional- a cumplimentar por el
dependiente -profesional docente-, la cual necesariamente será subordinada al empleador
-ello con independencia de que los contenidos puedan responder a planes oficiales-, y
cumplida bajo su dirección y control, quien tendrá a su cargo el pago de la retribución que
la normativa establece como contraprestación por estas funciones.

En relación con los derechos y obligaciones que se configuran en el contrato debe tenerse
presente las previsiones de la Ley Nacional de Educación 26.206, en especial es artículo 67,
así como las prescripciones de la normativa analizada en el Capítulo II.
LEY 26.206 - TÍTULO IV - LOS/AS DOCENTES Y SU FORMACIÓN
CAPÍTULO I - DERECHOS Y OBLIGACIONES
ARTÍCULO 67º: Los/as docentes de todo el sistema educativo tendrán los siguientes
derechos y obligaciones, sin perjuicio de los que establezcan las negociaciones colectivas y la
legislación laboral general y específica:
Derechos:
a) Al desempeño en cualquier jurisdicción, mediante la acreditación de los títulos y
certificaciones, de acuerdo con la normativa vigente.
b) A la capacitación y actualización integral, gratuita y en servicio, a lo largo de toda su
carrera.
c) Al ejercicio de la docencia sobre la base de la libertad de cátedra y la libertad de enseñanza,
en el marco de los principios establecidos por la Constitución Nacional y las disposiciones de
esta ley.
d) A la activa participación en la elaboración e implementación del proyecto institucional de
la escuela.
e) Al desarrollo de sus tareas en condiciones dignas de seguridad e higiene.
f) Al mantenimiento de su estabilidad en el cargo en tanto su desempeño sea satisfactorio de
conformidad con la normativa vigente.
g) A los beneficios de la seguridad social, jubilación, seguros y obra social.
h) A un salario digno.
i) A participar en el Gobierno de la educación por sí y/o a través de sus representantes.
j) Al acceso a programas de salud laboral y prevención de las enfermedades profesionales.
k) Al acceso a los cargos por concurso de antecedentes y oposición, conforme a lo establecido
en la legislación vigente para las instituciones de gestión estatal.
l) A la negociación colectiva nacional y jurisdiccional.
m) A la libre asociación y al respeto integral de todos sus derechos como ciudadano/a.
Obligaciones:
a) A respetar y hacer respetar los principios constitucionales, las disposiciones de la presente
ley, la normativa institucional y la que regula la tarea docente.

b) A cumplir con los lineamientos de la política educativa de la Nación y de la respectiva
jurisdicción y con los diseños curriculares de cada uno de los niveles y modalidades.
c) A capacitarse y actualizarse en forma permanente.
d) A ejercer su trabajo de manera idónea y responsable.
e) A proteger y garantizar los derechos de los/as niños/as y adolescentes que se encuentren
bajo su responsabilidad, en concordancia con lo dispuesto en la Ley N° 26.061.
f) A respetar la libertad de conciencia, la dignidad, integridad e intimidad de todos los
miembros de la comunidad educativa.
Relaciones no registradas. Asimismo se deberán considerar los aspectos dispositivos de la

ley 25.323, referida a indemnizaciones laborales, donde se establece que “las
indemnizaciones previstas por la Ley N° 20.744 o las que en el futuro las reemplacen,
serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral no registrada o que
lo esté de modo deficiente”.
Además fija dicha normativa que “cuando el empleador, fehacientemente intimado por el
trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la
Ley 20.744 y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier
instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un
cincuenta por ciento”.
Aspectos fundamentales del contrato docente. Si bien el Estatuto del Docente no hace la
clasificación del contrato (contrato de prestación continua o discontinua) que es propia del
Régimen de Contrato de Trabajo, sí establece con claridad que quienes se desempeñan
durante todo el periodo de clases deben percibir los doce sueldos mensuales más el
aguinaldo, tal como fija el artículo 19 de la ley 13047:
ARTÍCULO 19 (Ley 13047) - Los sueldos establecidos por el artículo anterior, se abonarán
durante los doce meses, independientemente de un sueldo anual complementario,
equivalente a una doceava parte del total de sueldos percibidos en el respectivo año
calendario.
Es que debe tenerse presente que dentro del ámbito educativo, el contrato de trabajo es
anual para aquellos que prestan tareas frente al aula durante los meses de marzo a
diciembre, previéndose un régimen distinto para aquellos profesores que sólo lo hacen en
un cuatrimestre o bimestre. Estos últimos sí ingresan en el contrato de trabajo por tiempo
indeterminado con prestación discontinua. La intención de la ley cuando dispone que
quien se desempeña durante todo el ciclo lectivo perciba los doce sueldos mensuales y el
aguinaldo, ya que se trata de una relación laboral por tiempo indeterminado y continuo.

Nombramiento de personal en Misiones
En primer lugar debemos recordar que de acuerdo con el decreto 397/93 de la Provincia
de Misiones, se indica que los institutos deben contar con los directivos y un plantel
mínimo de docentes “que garantice el cumplimiento de los planes de estudios adoptados y
en mantenimiento de la disciplina”. En ese sentido la normativa india que la
denominación, para el nivel secundario y terciario, es rector y director de estudios, en
tanto que en el nivel inicial y primario se llamarán director y vicedirector.
En todos los casos la designación del personal directivo, docente auxiliar y docente será
efectuada por el propietario de acuerdo con las normas reglamentarias en cuanto a títulos
docentes o habilitantes. Al respecto los propietarios “deberán elevar al Servicio Provincial
de Enseñanza Privada de Misiones para su aprobación, únicamente, las propuestas de los
nombramientos con carácter de titulares o suplente, correspondientes a los cargos de
rector, director de estudios y secretario de los establecimientos de Educación Pública de
Gestión Privada de niveles superior y medio, a los de director, vice-director y secretario de
nivel primario”. En aquellos casos que se rechace la mencionada designación por algunas
de las causales insertas en la normativa, deberán designar “de inmediato” nuevo personal,
debiéndose abonar los días trabajados al nombrado en primer término. Este es el motivo
fundamental para actuar con celeridad para evitar inconvenientes que puedan derivar en
reclamos onerosos para las instituciones, además de hacerle saber al docente designado
que ese cargo es “ad referéndum” del Servicio Provincial de Enseñanza Privada,
Decreto 397/93 - Del personal
 Artículo 35.- Todo establecimiento de Enseñanza Pública de Gestión Privada incorporado a la
Enseñanza Oficial deberá contar con un director o rector (según el nivel), un secretario y con
un plantel mínimo de personal docente que garantice el cumplimiento de los planes de estudios
adoptados y en mantenimiento de la disciplina.
 Artículo 36.- La denominación de los cargos directivos en los establecimientos de Educación
Pública de Gestión Privada serán de rector y director de estudios (para los niveles 1/3 y medio)
y de director y vice-director (para los niveles pre-primario y primario).
 Artículo 37.- La designación del personal directivo, docente auxiliar y docente será efectuada
por el propietario de acuerdo con las normas reglamentarias en cuanto a títulos docentes y/o
habilitantes.
 Artículo 38.- Los propietarios deberán elevar al Servicio Provincial de Enseñanza Privada de
Misiones para su aprobación, únicamente, las propuestas de los nombramientos con carácter de
titulares o suplente, correspondientes a los cargos de rector, director de estudios y secretario de
los establecimientos de Educación Pública de Gestión Privada de niveles superior y medio, a los
de director, vice-director y secretario de nivel primario.

 Artículo 39.- Las propuestas a que se refiere el Artículo 38 se adecuarán a las normas
siguientes:
o 39.1. Serán elevadas con la firma del representante legal o apoderado, debiendo constar en
ellas los nombres y apellidos completos, el número de documento de identidad y el domicilio
de la persona propuesta, con expresa indicación del cargo a ocupar.
o 39.2. Se adjuntará:
a) Fotocopia legalizada del título.
b) Declaración jurada de cargos y actividades del docente con su horario reloj.
c) Declaración jurada con los datos personales del docente.
d) Ficha de registro de firmas, certificadas por entidad oficial pública.
o 39.3. En todos los casos deberá indicarse la causa de la vacancia o de la ausencia del titular.
o 39.4. En los casos de designaciones con carácter suplente, en ocasión del reintegro del
titular, al responsable legal o apoderado deberá comunicar tal circunstancia al
Departamento Supervisión Pedagógica (División Nombramientos) y Departamento de
Coordinación Operativa (División Registro y Certificación Documental, en forma separada,
indicando la fecha del reingreso y acompañando nueva ficha actualizada de la firma.
 Artículo 40.- La decisión oficial del Servicio Provincial de Enseñanza Privada de Misiones de
no aprobar la designación a que hace referencia el Artículo 38 por no reunir las condiciones
reglamentarias de títulos, determina para el propietario del establecimiento la inmediata
obligación de designar nuevo personal para el cargo de que se trate.
Titulares, internos y suplentes

En este punto resulta conveniente analizar primeramente los conceptos contenidos
en el título a la luz de la normativa del sector docente público, y luego, sobre esa base,
efectuar el estudio de la aplicación de estos conceptos en el ámbito del contrato de trabajo
del docente privado.
En el lenguaje propio de la actividad educativa en el sector público, se habla de “situación
de revista” haciendo referencia al tipo o modalidad del vínculo existente entre el docente y
el Estado-empleador, en relación con la estabilidad o vocación de permanencia de dicha
relación.
Así, el titular será quien posee una designación plena, permanente, estable, no sujeta a
ninguna condición, que reúne la totalidad las exigencias de acceso. En este supuesto el
egreso del sistema educativo sólo podrá producirse por la renuncia, muerte, jubilación
ordinaria o extraordinaria, incapacidad total y permanente, o por la baja por razones
disciplinarias, previo sumario administrativo.

Respecto de las condiciones de acceso —que hacen en definitiva a la exigencia de
idoneidad técnica, moral y psicofísica—, en general son: capacidad física y moral, título
(docente, habilitante o supletorio), y haberse sometido a concurso. Existen además otro
tipo de exigencias que algunas legislaciones establecen, tales como nacionalidad, edad,
estatura, etc., que resultan en general no aceptados en los últimos tiempos por nuestros
tribunales. Aunque en el ámbito de Consejo General de Educación de Misiones, desde
siempre la nacionalidad y la edad eran condicionantes para el ingreso.
Es decir que este titular ha ingresado a su cargo cumpliendo las exigencias de concurso
que su régimen estatutario prevé (sin perjuicio de ello, vale señalar que en algunos casos,
estos docentes han sido nombrados en carácter de titulares, por normas de naturaleza
general -leyes o decretos de titularización-, que han venido a salvar el incumplimiento de
la administración en lo atinente a la implementación de tales concursos), y el poseer esta
condición trae como consecuencia principal la de la estabilidad propia del régimen del
empleo público.
Por su lado, el interino es aquel docente que cubre provisoriamente una vacante, hasta
tanto ésta sea ocupada por un titular. Es decir que el interino no reemplaza a un docente
que mantiene la titularidad del cargo en cuestión -y en esto radica la diferencia con el
“suplente”-, sino que se desempeña en ese cargo hasta que tal cobertura se produzca.
Por lo general estos docentes acceden al cargo sin haber rendido concurso, o habiendo
rendido un concurso o selección acotada a esta categoría.
Por su parte, el personal suplente es aquel que reemplaza transitoriamente al titular o
interino del cargo de que se trate, quien no lo ocupa por estar en goce de licencia por
alguna de las causales que la ley prevé, o bien, por haber sido designado en comisión en
otras labores.
Así lo señala expresamente el Estatuto del Docente Nacional al definir esta clase de
relación del siguiente modo:
“Entiéndase por suplente al docente que reemplaza a otro en su cargo, por licencio o
comisión de servicios” (Decreto 8188/1959, reglamentario del Artículo 89 del Estatuto del
Docente Nacional, ley 14.473).
Vistas entonces las diversas modalidades de “situación de revista” que pueden darse en el
ámbito docente público, cabe señalar que en estricto sentido, en el campo de la docencia
privada estas categorías se corresponden con las modalidades de contratación propias de
la Ley de Contrato de Trabajo, independientemente de la coincidencia con las
denominaciones utilizadas por la administración e incluso por la legislación.

El “interinato” en la docencia privada
En la actividad docente privada sólo existen —como regla general— dos categorías: titular
y suplente, tal como expresa Zunino, que se equiparan a las modalidades de contratación
por tiempo indeterminado y contrato eventual respectivamente, contempladas en el
Régimen de Contrato de Trabajo.
Así, la condición de “titular” propia del ámbito público es en un todo asimilable en la
docencia privada al contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Dicha modalidad
contractual está consagrada en el artículo 90 de la LCT, y ratificada por el Artículo 27 de la
ley 24.013.
Artículo 90 (LCT) — Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá
celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes
circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por
tiempo indeterminado.
ARTICULO 27 (Ley 24013) — Ratifícase la vigencia del principio de indeterminación del
plazo, como modalidad principal del contrato de trabajo, de acuerdo a lo establecido en el
primer párrafo del artículo 90 de la ley 20.744 (t.o. 1976). Con relación a las modalidades de
contratación previstas en esta ley, en caso de duda se considerará que el contrato es por
Este contrato es “el de duración indefinida, esto es el vínculo por el cual el trabajador
presta sus servicios a la misma empresa no posee límite alguno en el tiempo que se haya
establecido previamente”, según indica Guillermo Cabanellas.
En similar sentido se ha expresado Julio Grisolía, quien señala que éste “es el contrato
típico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalización y que dura
hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras
causales de extinción que enumera el artículo 91 LCT”. Estas causales son la jubilación, la
renuncia, la ruptura del vínculo por voluntad concurrente de ambas partes, el despido
directo o indirecto, la muerte o incapacidad del trabajador o del empleador, y la quiebra
del empleador.
Artículo 91 (LCT) —Alcance. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el
trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los
regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se
configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.

El mismo Grisolía nos recalca que este contrato es el que “privilegia la legislación”, y
constituye “el principio general establecido en la LCT”, por lo que “existe la presunción de
que todo contrato es por tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario que debe
aportar el empleador”, tal como señala el artículo 92 LCT.
Artículo 92 (LCT) —Prueba. La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo
determinado estará a cargo del empleador.
Es decir que, también en el caso del contrato de trabajo en la docencia privada, se presume
que toda labor en este sector se da merced a un vínculo contractual de esta naturaleza, y
será el empleador quien, en todo caso, deberá argumentar y probar que no se trata de
dicho contrato, sino que se está frente a una situación excepcional diversa.
Tan es esto así que la vocación de permanencia de este vínculo contractual se encuentra
plasmada ya en la ley 13.047, la que, al enumerar los derechos del trabajador docente,
coloca en primer lugar el derecho a la estabilidad “siempre que no estuviera en
condiciones de acogerse a los beneficios de la jubilación”, tal como se indica en el artículo
7 de dicha norma.
ARTÍCULO 7 (Ley 13047) – El personal directivo, docente, docente auxiliar,
administrativo, de maestranza y de servicio de todos los establecimientos privados de
enseñanza tienen derecho: a) A la estabilidad, siempre que no estuviere en condiciones de
acogerse a los beneficios de la jubilación, con las excepciones que se determinan en el artículo
13 de la presente Ley; b) Al sueldo y salario mínimo; c) A la bonificación por antigüedad; d)
A la inamovilidad en la localidad, salvo conformidad escrita del interesado.
Recuérdese entonces que, por aplicación del ya mencionado principio de la verdad real,
por el que ésta prima respecto de la que pudiese surgir de la documentación suscripta por
las partes, la mera prestación del servicio a favor del empleador da nacimiento al contrato
de trabajo, y a partir de allí rigen todas las garantías que hacen a la estabilidad en el
empleo.
Esto resulta importante toda vez que en el ámbito docente, las cuestiones documentales
aparecen sobredimensionadas por efecto de su trascendencia en el sector público, no
obstante lo cual, reiteramos, en el campo de la docencia privada, esta documentación
carece de relevancia en la medida en que se contraponga con la realidad, que será la que,
en definitiva, marcará la naturaleza de la vinculación.
Además, es claro que en el contrato de trabajo del docente privado, la continuidad y la
permanencia del vínculo es la regla, y sólo por situaciones excepcionalísimas, puede
admitirse la existencia de otro tipo de contratación. Lo dicho adquiere relevancia en razón
de la tendencia que se advierte en algunos sectores empleadores a tergiversar la naturaleza
de la relación, escondiéndola bajo la forma de contratos a plazo fijo, por temporada, de
aprendizaje, eventuales, o incluso como locaciones de servicio propias del derecho civil.

Acaece que, tal como expresa Zunino, “en el contrato de trabajo está ínsita la idea de
estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador”, que se corresponde con la regla
que “a actividades permanentes corresponden contratos permanentes”, prevista en el
artículo 14 bis de la Constitución Nacional, que protege al trabajador contra el despido
arbitrario.
Por otro lado, podemos decir que en general (salvo las excepciones que se ven más
adelante) la figura del interino no puede existir en el campo del contrato de trabajo
docente privado, por cuanto no se dan aquí coberturas transitorias de vacantes hasta la
designación por concurso del docente “titular”.
Esto es así porque, como regla, los nombramientos del personal docente privado no son
efectuados por este sistema de concursos, por lo que no existe la necesidad de cubrir de
manera transitoria una vacante hasta la implementación del proceso selectivo. Por ello
cualquier designación que se realice debería, en principio, tenerse como hecha a través de
la modalidad de contrato por tiempo indeterminado.
Pero, no podemos dejar de reconocer que se discute en el ámbito de la gestión privada lo
siguiente: 1) desde qué momento se es titular (tres meses o tres años, de acuerdo si tiene
titulo o no); 2) si previamente para ser titular puede el propietario designarle a prueba en
forma provisoria; 3) incluso si es correcto designar a término con fecha de baja.
Excepción a la regla del no interinato. Sin perjuicio de lo dicho, corresponde señalar que
una excepción a la regla de la inexistencia de la categoría del “interino” en el ámbito de la
docencia privada está dada por lo prescripto por el artículo 8, segunda parte, de la ley
13.047, al disponer: “En aquellas localidades donde no se cuente con docentes que posean
título habilitante para la enseñanza secundaria, normal o especial, se podrá autorizar la
designación de maestros normales nacionales, o egresados de escuelas técnicas, según el
caso, con carácter interino, los que quedarán habilitados para la enseñanza de la
asignatura si en el transcurso de tres años merecieren concepto profesional favorable”. Es
claro que esta forma contractual constituye una modalidad propia, específica y exclusiva
del ámbito docente privado.
ARTICULO 8 (Ley 13047) – Para ser designado en cargos directivos o docentes, en los
establecimientos "adscritos a la enseñanza oficial" se exigirá título habilitante. En aquellas
localidades donde no se cuente con docentes que posean título habilitante para la enseñanza
secundaria, normal o especial, se podrá autorizar la designación de maestros normales
nacionales, o egresados de escuelas técnicas, según el caso, con carácter interino, los que
quedarán habilitados para la enseñanza de la asignatura si en el transcurso de tres años
merecieren concepto profesional favorable.
Además, en virtud de constituir una modalidad excepcional de designación, para que sea
válidamente efectuada deben darse con absoluta claridad las exigencias que la ley impone

al efecto, añadiéndose que su análisis deberá realizarse siempre con carácter restrictivo
atento la excepcionalidad enunciada.
Interinato en Misiones
La normativa vigente indica que “para el caso de poseer cargos técnicos-profesionales o de
actividades prácticas de laboratorios, plantas industriales, agropecuarias o de taller, en los
establecimientos que se imparten planes de estudios de modalidad técnicas, agropecuaria,
comercial, profesional de mujeres y de oficios y que se hallasen ubicados en zona rural o
desfavorable y si la necesidad de la enseñanza lo hicieran imprescindible, cuando el
propietario demostrare fehacientemente que en el lugar de asiento del Instituto no
encuentra personal con título docente o habilitante reglamentario podrá designar el título
oficial técnico-profesional, universitario o secundario afín con la especialidad respectiva”.
Es decir, se describe una situación hipotética que, actualmente y considerando el nivel de
desarrollo de las diferentes carreras docentes en nuestra Provincia es de una aplicación
reducida respecto al momento de la redacción de la misma. De presentarse este caso, el
propietario deberá demostrar que en el lugar de asiento del instituto no existen docentes.
Sin embargo, estos nombramientos, en todos los casos, deberán ser aprobados para el
desempeño del cargo por el Servicio Provincial de Enseñanza Privada de Misiones, de
manera interina, es decir, este es una de las excepciones al interinato en nuestra Provincia
para la educación de gestión privada.
Esta situación de interino, que deberá ser notificada fehacientemente al docente al
momento de su nombramiento, con la correspondiente autorización del SPEPM, estará
condicionada “a la obtención de concepto profesional favorable” durante tres años desde
su designación, tiempo que dura la situación de revista mencionada.
El mencionado concepto profesional favorable, por tres años, para determinar que el cargo
se mantenga como interino y posteriormente pase a titular, será establecido mediante
informes del rector del Instituto y al menos dos informes de supervisión del SPEPM. De
producirse un informe desfavorable de cualquiera de las dos partes antes mencionadas,
obligará al propietario a reemplazar al personal por otro que reúna las condiciones
exigidas en el presente decreto. Pero además si el personal no obtuviere concepto
profesional favorable los servicios prestados durante dicho interinato, dichos servicios no
podrán ser invocados como antecedentes para el ejercicio de la docencia.
Obviamente, dable es reiterar, el propietario sólo podrá hacer uso de los beneficios que
traen aparejada la posibilidad de nombrar interinos, cuando demuestre fehacientemente
que ha arbitrado todos los recursos a su alcance para obtener personal con título docente o
habilitante, razón por la cual en el caso de presentarse un docente para el cargo, existirá
obligación de proceder al desplazamiento del interino.

Decreto 397/93 - Interinato
Artículo 41.- A partir de 1993 para el caso de poseer cargos técnicos-profesionales o de
actividades prácticas de laboratorios, plantas industriales, agropecuarias o de taller, en los
establecimientos que se imparten planes de estudios de modalidad técnicas, agropecuaria,
comercial, profesional de mujeres y de oficios y que se hallasen ubicados en zona rural o
desfavorable y si la necesidad de la enseñanza lo hicieran imprescindible, cuando el
propietario demostrare fehacientemente que en el lugar de asiento del Instituto no encuentra
personal con título docente o habilitante reglamentario podrá designar el título oficial
técnico-profesional, universitario o secundario afín con la especialidad respectiva.
Artículo 42.- En los casos de personal designado conforme a lo establecido en el Artículo 41
estos deberán ser aprobados para el desempeño del cargo por el Servicio Provincial de
Enseñanza Privada de Misiones.
Artículo 43.- La aprobación referida en el artículo anterior estará condicionada a la
obtención de concepto profesional favorable de acuerdo con el criterio que establece el
artículo siguiente, después de haber transcurrido tres años de su designación.
Artículo 44.- El concepto profesional favorable para determinar cargo será acordado por el
Servicio Provincial de Enseñanza Privada de Misiones previo informe que considerará los
antecedentes del personal designado, la calificación del rector del Instituto y los informes de
supervisión, de estos últimos no pueden enviar menos de dos informes.
Artículo 45.- El concepto profesional desfavorable acordado por el Servicio Provincial de
Enseñanza Privada de Misiones obligará al propietario a reemplazar al personal por otro que
reúna las condiciones exigidas en el presente decreto.
Artículo 46.- La aprobación, por parte del Servicio Provincial de Enseñanza Privada de
Misiones del personal designado que se encuentra en las situaciones previstas en los
artículos 41 y 42 tendrá el efecto de confirmarlo desde el momento de su designación.
Artículo 47.- Si el personal no obtuviere concepto profesional favorable los servicios
prestados durante dicho interinato no podrán ser invocados como antecedentes para el
ejercicio de la docencia.
Artículo 48.- El propietario sólo podrá hacer uso de los beneficios que otorga los arts. 41 y
siguientes cuando demuestre, en forma fehacientemente documentada que ha arbitrado todos
los recursos a su alcance para obtener personal con título docente o habilitante. Asimismo,
los artículos citados en el presente artículo no tienen validez para el caso de los cargos
docentes a que hace referencia el Artículo 38.

Suplencias. Finalmente, en lo atinente a las “suplencias”, es dable puntualizar que esta
categoría es equiparable al contrato de trabajo eventual que prevé el artículo 99 de la
LCT.
Artículo 99 (LCT) —Caracterización. Cualquiera sea su denominación, se considerará
que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la
dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista
por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que
media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la
obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el
trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la
prueba de su aseveración.
Esto es así por cuanto se trata de una cobertura transitoria mientras dure la ausencia del
“titular”, siendo de aplicación lo previsto en el artículo 69 de la Ley Nacional de Empleo
(ley 24.013) que establece indica que para el caso que el contrato de trabajo eventual
tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que
gozaran de licencias legales o convencionales, o que tuvieran derecho a reserva del puesto
por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador
reemplazado.
Lo dicho implica que, a los fines de poder cumplimentar la obligación que se impone de
mencionar al trabajador reemplazado, en estos casos deba necesariamente formalizarse un
contrato por escrito.
ARTICULO 69 (Ley Nacional de Empleo 24013) — Para el caso que el contrato de
trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de
la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a
reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del
trabajador reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad
continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado.
Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el
plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado.
Contrato a plazo fijo, eventual y por temporada

El artículo 90 de la LCT prescribe las exigencias que deben darse para que una
contratación laboral pueda ser considerada como de plazo fijo, es decir, que se haya fijado

en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración y que las modalidades de las
tareas o de la actividad razonablemente apreciadas así lo justifiquen.
Corresponde agregar que para la validez de un contrato de esta naturaleza deben darse
simultáneamente ambas exigencias, de tal suerte que en modo alguno alcanzaría con la
mera formalización por escrito del contrato a plazo fijo para que éste, por ese solo hecho,
pudiese ser considerado válido, sino que necesariamente a ello debe agregarse que, por el
tipo de actividad de que se trate, la relación laboral que se entabla debe tener un plazo
previamente establecido de finalización.
Artículo 10 (LCT) — Conservación del contrato. En caso de duda las situaciones deben
resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
circunstancias:
justifiquen.
Por eso se ha señalado que “la regla general es la vocación de continuidad de la
contratación. La excepción es la contratación por tiempo determinado, pero siempre
previo cumplimiento de los requisitos establecidos en el detallado artículo 90 de la LCT.
Por ello, para admitir la adopción de la figura laboral alegada por la patronal, debe
demostrarse la existencia acumulativa de ambos requisitos del dispositivo mencionado.
Es importante remarcar que en modo alguno resulta eficaz sólo la redacción por escrito
de un contrato estableciendo un plazo de vencimiento, sino que es imprescindible avalar
la voluntad de las partes con razones objetivas que condicionen la necesidad de apartarse
del principio general de indeterminación consagrado en los detallados artículos 10 y 90 de
la LCT.
 Jurisprudencia. “… apuntando a un análisis integral de la ley, cabe advertir que el
legislador siempre tendió a descartar la subjetividad patronal. Todos los derechos y
obligaciones son regulados con criterio de funcionalidad en atención a los fines de la
empresa y las exigencias de la producción” (Tribunal Superior de Justicia de Córdoba,
en autos “Traverzaro, Julio C. v. Carlos Torzano y/u otro —demanda— recurso de
casación”).

En la misma línea de pensamiento el Departamento Jurídico de la Secretaría de Trabajo ha
sostenido que “la cobertura de cargos vacantes de la planta funcional y permanente, de los
aludidos establecimientos privados de educación, no puede ser realizada mediante
contratos a plazo fijo, ya que la exigencia de las tareas a que está destinado el dependiente
no constituye una excepción al principio general que rige respecto de todo contrato de
trabajo, cual es que se celebran por tiempo indeterminado”.
Agrega del dictamen de marzo de 2000, que “la prestación de servicios por parte del
cuerpo docente es una necesidad de carácter permanente y estable de la empleadora para
cubrir los servicios ordinarios que presta. Las tareas que se le encomiendan al docente
guardan relación estructural con la empresa y no responden a circunstancias ajenas al
ritmo habitual de la actividad, sino a exigencias ordinarias. En otras palabras, el contar con
personal docente y brindar un servicio educativo configura una necesidad permanente y
no transitoria de los receptores o destinatarios de la actividad cumplida por los
establecimientos privados”.
Desde esta óptica, es evidente que, en principio, esta modalidad contractual no se adecua a
las características de la actividad docente privada.
Sin perjuicio de ello, puede decirse que esta categoría podría ser utilizada válidamente en
supuestos en que la carrera o el curso que se dicta en el establecimiento escolar tiene, de
antemano, un término de finalización preestablecido, lo que permitiría establecer
previamente la duración de la vinculación, evitando así la consolidación de contratos de
trabajo por tiempo indeterminado en los excepcionales casos en los que, por la naturaleza
de la prestación, no existe la vocación de permanencia que se requiere para la existencia de
la modalidad general.
Lo dicho no podrá interpretarse como la posibilidad de utilización de esta categoría en los
supuestos en que se abren cursos o carreras, invocando que tal apertura lo ha sido sin la
certeza de su continuidad, ya que en definitiva tal ausencia de certeza se da en todo
emprendimiento privado y hace al riesgo empresario que conlleva la obligación de asumir
las consecuencias, también para con su personal, que se derivan del eventual fracaso del
emprendimiento.
A más de lo dicho es dable señalar que aun en los supuestos de correcta utilización de esta
modalidad contractual excepcional, no será admisible la renovación de este contrato, ya
que ello, de por sí, implicará la transformación de la vinculación en contrato por tiempo
indeterminado, tal como se desprende del artículo 90 de la LCT.
En lo que hace al contrato eventual, el artículo 99 de la LCT dispone que cualquiera sea su
denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad
del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa,

explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el
vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la
prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda
que el contrato inviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.
De la lectura de la norma surge que la única posibilidad de aplicación de esta figura es la
del supuesto del artículo 69 de la ley 24.013, ya citado en los casos de suplencias. Esto es
así por cuanto los establecimientos educativos no poseen actividades docentes de carácter
extraordinario, transitorias o en orden a las cuales no pueda preverse su finalización. Esta
modalidad contractual fue oportunamente reglamentada por resolución 220/1988 del
Consejo Gremial de Enseñanza Privada.
Al respecto es importante tener presente que en el caso “Gentile, Adriana c/Instituto
Nuestra Señora de Gracia y Buen Remedio s/despido – 29/12/99”, la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo señala que “si bien la Resolución 220/88 del Consejo Gremial de
Enseñanza Privada dispone que la calidad de "suplente" no genera derecho a
indemnización alguna, el artículo 2° de la misma resolución asimila al trabajo realizado
por docentes durante las suplencias, como un contrato de trabajo eventual. Por ello, deben
computarse también esos lapsos para calcular la indemnización por antigüedad”,
conforme los artículos 18 y 100 de la LCT.
Artículo 18 (LCT) — Tiempo de servicio. Cuando se concedan derechos al trabajador en
función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde
el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que
hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en
el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador.
Artículo 100 (LCT) — Aplicación de la ley. Condiciones. Los beneficios provenientes de
esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la
índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a
los mismos.
En lo atinente al contrato de trabajo por temporada, la LCT lo define expresando en su
artículo 96 que “habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las
partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se
cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en
razón de la naturaleza de la actividad”.
Esta modalidad consiste en un contrato de trabajo permanente pero discontinuo, por el
que el empleador asume la obligación de tomar, en cada “temporada”, al mismo
dependiente para la realización de las tareas propias de ella, es decir, en una época
preestablecida y cierta.

Se ha señalado en este sentido que “el trabajo de temporada es aquel que se cumple sólo
en determinadas épocas del año, pero tal exigencia debe venir impuesta por circunstancias
ajenas a la voluntad de las partes”, como indica Justo López. Es decir que esta modalidad
contractual encuentra razón en la particular naturaleza de la actividad, la que se da o
incrementa en una determinada época del año (personal de hoteles en zona turística,
empleados de heladerías, bañeros, cosecheros, etc.).
Por ello ha dicho Julio Grisolía que “esta circunstancia permite distinguir el contrato de
trabajo de temporada de otras figuras contractuales similares, como el trabajo eventual o el
transitorio, que no presentan la nota distintiva de perdurabilidad temporal, sujeta a una
repetición por ciclos...”.
En consecuencia entendemos que esta forma contractual laboral no resulta, como regla, de
aplicación al campo de la docencia privada, toda vez que dicha actividad abarca por lo
general todo el año, no siendo en ningún caso susceptible de considerarse como una
actividad temporaria, independientemente de los períodos de licencia anual ordinaria y de
la existencia del denominado “receso escolar”. En este último caso el personal igualmente
pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y corresponde, por ende, el pago
íntegro de los salarios durante dicho lapso.
Esta realidad es receptada normativamente en las disposiciones del artículo 19 de la ley
13.047, que establece: “Los sueldos establecidos por el artículo anterior se abonarán
durante los doce meses...”.
 Dictamen de la Secretaría de Trabajo. Un dictamen del Departamento Jurídico de la
Secretaría de Trabajo de Córdoba, según señala Zunino, ha indicado que “los cargos
que integran la planta funcional y permanente del establecimiento siguen la suerte de
la propia actividad empresarial, ya que para el cumplimiento de esa actividad se
requiere siempre de sus servicios. Las fluctuaciones del trabajo, o la inactividad
durante el receso escolar, no constituyen por sí causas de transitoriedad, y las
interrupciones son impuestas por la misma naturaleza del giro empresario. La
vinculación permanente no significa prestación de tareas ininterrumpidas, sino que
debe considerarse en relación a las particularidades propias del objeto empresario”.
Sin perjuicio de ello, entendemos que esta figura contractual podría ser utilizada
exclusivamente en los supuestos de cursos o asignaturas cuyo dictado implique un
período inferior al del ciclo lectivo común, pero que se dictan todos los años. Así, por caso,
un profesor en materias semestrales podrá ser contratado válidamente bajo esta
modalidad, con la obligación para el empleador de que quien dicte al año siguiente la
misma materia sea ese docente.
Señalamos, por último, que el contrato de trabajo por temporada conlleva los mismos
derechos y obligaciones para las partes que aquellos propios de la contratación continua,
como por ejemplo el pago de las indemnizaciones de ley en caso de despido incausado,

sumario previo ante la autoridad de aplicación en los supuestos de despido con
invocación de causa, pago de vacaciones proporcionales, etc.
En el Nivel Superior o Terciario en casos particulares creemos es posible este tipo de
contrataciones.
Presunción de la existencia del contrato de trabajo

El artículo 23 LCT expresa que “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún
cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”. Obviamente
la presunción indicada en este artículo de la Ley es iuris tantum.
Tanto para la doctrina mayoritaria como la jurisprudencia vigente coinciden que la sola
prestación del servicio hace operar la presunción de existencia del contrato de trabajo,
estando a cargo del beneficiario del trabajo la prueba de que ellos no tuvieron por causa
un contrato de trabajo. Es decir, la presunción legal indicada en la norma se aplica para los
docentes, debiendo el propietario del establecimiento probar que las tareas no fueron el
resultado del mencionado contrato laboral. Por ello es importante, en cada caso, encuadrar
y formalizar por escrito con todas las particularidades la relación técnica-profesional o de
servicio sin relación de dependencia.
Artículo 21 (LCT) — Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su
forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con
fuerza de tales y los usos y costumbres.
Artículo 22 (LCT) — Relación de trabajo. Habrá relación de trabajo cuando una persona
realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en
forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé
origen.
Artículo 23 (LCT) — Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de
la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que
por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.

Artículo 24 (LCT) — Efectos del contrato sin relación de trabajo. Los efectos del
incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los
servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se
dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe
de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación
de la convención colectiva de trabajo correspondiente.

EL PERIODO DE PRUEBA
Concepto, finalidad y naturaleza

Dice Machado que el periodo de prueba es “la cualidad que adjetiva a las relaciones de
trabajo por tiempo indeterminado, durante un breve lapso siguiente a su inicio, a mérito
de la cual las partes cuentan con la facultad de desistir unilateral e incausadamente de la
contratación sin asumir consecuencias económicas desfavorables.
La finalidad del instituto es “posibilitar a las partes la constatación en la práctica de la
veracidad de las promesas intercambiadas al momento de formación del consenso que
origina la relación de trabajo”; interesa al empleador verificar "si el trabajador respalda su
calificación profesional (y eventualmente los títulos o antecedentes que presente cuando se
postula) con una efectiva idoneidad para el desempeño del puesto". Además, cabe una
evaluación de la contracción a sus deberes de conducta y su adaptación a la organización
empresaria que tiende a valorar de manera creciente la habilidad para integrarse al trabajo
en equipo de modo no conflictivo.
Al trabajador interesa conocer “si la estructura o comunidad empresaria a la que se
incorpora se ajusta a sus expectativas, en orden principalmente a la idiosincrasia de las
relaciones humanas, el esfuerzo que demandan las tareas asignadas, el nivel de
creatividad que se admite y cuantas más pudieran incidir en su decisión desde el punto de
vista del art. 4°, párrafo segundo, de la LCT.
Artículo 4° (LCT) — Concepto de trabajo. Constituye trabajo, a los fines de esta ley,
toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante
una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
El instituto supone una especie de “periodo de adaptación y evaluación", en el cual “las
partes verifican mediante la ejecución de las prestaciones las ventajas y desventajas que
dieron por supuestas al momento constitutivo del vinculo", habiendo un matiz de
"relación experimental recíproca", donde se hace “la evaluación de las destrezas laborales
especificas", pero además, y de manera más importante, “las actitudes humanas como la
motivación y concentración para el trabajo, las relaciones con los compañeros y superiores,
la adecuación a las reglas, etcétera”.
Empero, los beneficios de la institución solo alcanzan al empleador, en especial los
económicos, pues le permiten “utilizar mano de obra temporaria desprovista de
justificación objetiva”. El llamado periodo de prueba no es un contrato especial (a pesar de
que haya en el mercado incluso formularios especiales para ello). Tampoco es una

modalidad distinta de contrato de trabajo de las indicadas en el artículo 90 de la LCTL ni
un accesorio legal.
Mas bien, es un período dentro de un contrato por tiempo indeterminado (salvo los
contratos por temporada), de “carencia”, en el cual no se adquiere la plenitud de la
protección inherente al contrato permanente. Allí puede operar la posibilidad de la
rescisión contractual, con efecto "ex nunc" (Ex nunc es una locución latina, que literalmente
en español significa "desde ahora", utilizada para referirse a que una acción o norma
jurídica produce efectos desde que se origina o se dicta, y no antes, por lo que no existe
retroactividad. La locución latina opuesta es ex tunc, que se traduce como "desde
entonces". Por ejemplo, una ley que tiene efectos desde su publicación en el Diario oficial
se dice que tiene efectos ex nunc. No cambia situaciones jurídicas previas a su publicación.
Igualmente, un contrato que regula las relaciones entre las partes desde el momento de la
firma sólo tiene aplicación desde ese momento, y tiene efectos ex nunc).

circunstancias:
justifiquen.
Ackerman critica a este instituto insertado en un régimen de estabilidad relativa impropia

diciendo que "la facultad extintiva que se reconoce al empleador no está subordinada a la
exigencia de ninguna prueba objetiva sobre la falta de aptitud o adaptación del
trabajador”; que el curso del periodo de prueba nace con la celebración del contrato y “no
reclama la efectiva prestación de servicios, al extremo de que la incapacitación inculpable
del trabajador no lo suspende”.
Ámbito de aplicación
En cuanto al ámbito temporal de aplicación, la ley 25.877 en su artículo 43 establece que la
nueva regulación del periodo de prueba que ella hace “será de aplicación a todas las
relaciones laborales iniciadas a partir de su entrada en vigencia”. La amplitud de la norma
es clara y no deja lugar a otra interpretación, y además es una ley posterior que regula
específicamente el instituto. En este sentido debe tenerse presente las pautas fijadas por el
artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.

Artículo 92 bis (LCT) — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el
referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3)
meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin
expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con
obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el
período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha
renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de
trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las
leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que
contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de
naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período
de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese
incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las
excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador
incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente
o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el
contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el
cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y
de la Seguridad Social.
Respecto al alcance material de esa regulación, se aplica a todos los contratos de trabajo
incluidos en su ámbito y los comprendidos en, los estatutos especiales que carecieren de
una regulación autónoma de la institución, claro está que bajo las exigencias de
compatibilidad que fija el artículo 2° de la LCT, entre los que se hallan los docentes
privados que no lo tienen expresamente previsto a éste en su estatuto especifico.
Entendemos también que se les aplica aun cuando la ejecución de esos contratos sea
discontinua, con intermitencias limitadas "a ciertos días de la semana o de ciertas semanas
al mes". Y la razón que él expresa puede compartirse en tanto que “la excepción a la regla
no reconoce otro fundamento que el de evitar la situación que luego previene el inciso 2°
(uso abusivo), según las particulares características de la sucesión de los ciclos de
temporada que permitiría que a cada uno corresponda una ‘prueba’ distinta sin llegarse

nunca a efectivizar a nadie con el puesto de trabajo estacional.” Dicha ratio no concurre en
contratos intermitentes en que la frecuencia entre las prestaciones y recesos reconoce "una
longitud de onda más breve", pero en él debe incluirse “de modo continuado los días o
semanas en que no haya requerimiento de servicios, dado que el contrato permanece
‘vigente’ según su naturaleza, y ésta es la única condición que surge de la norma" del
artículo 92 bis de la LCT.
La aplicación de la permisión legal no es imperativa sino supletoria, pues puede haber una
previsión distinta pero solamente en sentido más favorable al trabajador, por ejemplo,
cuando "ambas partes renunciaran íntegramente al periodo de prueba, o acordaran
reducirlo en su extensión, o establecieran que el ejercicio de la facultad rescisoria por la
patronal conlleva alguna compensación económica." Mas la prueba de la modificación de
la previsión legal corre a cargo de quien la invoca.
De los términos del artículo 92 bis antes mencionado, según la ley 25.877, “se mantiene así
la imposibilidad de la contratación a prueba en contrataciones a plazo o eventuales. Si, en
cambio, es admisible en contrato a tiempo parcial—art. 92 ter, LCT— cuando éste sea por
tiempo indeterminado". Por ello a los docentes suplentes, en cuanto asimilables a los
trabajadores eventuales suplente, no se les aplica el periodo de prueba.
El plazo
La extensión del periodo de prueba en el texto legal vigente, si no es reducido o suprimido
por acuerdo de voluntades, es de tres meses, sin, posibilidad de prórroga. El comienzo del
plazo es “el efectivo comienzo de la ejecución de las prestaciones", según el modo de
expresión de la ley, que refiere al comienzo de la relación laboral como prevé el artículo 22
de la LCT, sin que se pueda desagregar del computo "los días o semanas de inactividad
impuestos por la naturaleza de la actividad (argumento del artículo 26 CC, y artículo 45
ley 25.877).
Como se aplica el artículo 25 del CC por el modulo aplicable (mes), finalizará el plazo el
mismo “día designado con la misma numeración de tercer mes subsiguiente a su
comienzo", más precisamente a la medianoche (artículo 27, CC). Si se rescindió el vínculo
antes del vencimiento del plazo y hay una nueva contratación entre las partes, hay que
distinguir si continúa el periodo de prueba hasta su límite o no puede contratarse al
trabajador con él incluido.
La prohibición de la aplicación de un nuevo periodo de prueba va dirigida al empleador, y
si fue éste el que extinguió el vínculo ella funciona; en cambio, si el vínculo fue extinguido
por decisión del trabajador, el empleador conserva el derecho hasta completar el plazo
máximo de tres meses. Implica sustituir imperativamente por la ley la voluntad del
empleador o trabajador, quedando su conducta sin posibilidad de negociación.

Agreguemos que al poder fragmentarse el contrato de trabajo docente privado, separable
por cargos o módulos de horas cátedra, en la aplicación del periodo de prueba hay que
hacer algunas distinciones.
 Si se contrata a un docente para un cargo, como puede ser maestro de grado o
secretario docente por primera vez en una escuela, funciona el periodo de prueba
desde el primer día de inicio efectivo de la prestación laboral, y no puede ser repetido
si se amplía luego la contratación a otro cargo de la misma naturaleza, porque su
finalidad no podría cumplirse de nuevo pues ya se agoto el periodo de conocimiento y
carencia.
 Asimismo, si se contrata a un profesor en horas cátedra por primera vez en una
escuela, el instituto de que se trata funciona. Si la prestación es similar —aun cuando se
lo contratara luego en otro modulo horario de horas cátedra de la misma o de distinta
asignatura en la misma escuela—, el periodo de prueba, a nuestro juicio, ahora no
funciona. En la especie funciona solo una vez, y no cada vez que se incrementa, porque
de otro modo se desnaturalizaría el instituto, contrariando el artículo 92 bis, inc. 1, de la
LCT.
 En cambio, entendemos que si ya se desempeñaba como profesor horas cátedra en la
escuela y se lo contrata además como secretario docente o vicedirector o director, no
encontramos óbice para que funcione el instituto respecto del nuevo cargo. La
finalidad del instituto podría perfectamente aplicarse ante la variedad de muchas
(aunque no todas) de las prestaciones que cada cargo de que se trata exige, que pueden
ser muy diferentes de la de un simple profesor horas cátedra.
Tanta diferencia justifica la aplicación del instituto, porque quien puede ser un excelente
profesor puede ser un mal director, o viceversa.
Ejercicio de la facultad extintiva. Ejercida la facultad extintiva del contrato de trabajo
vigente el periodo de prueba de modo unilateral e incausada, en principio no hay
consecuencias económicas desfavorables, salvo la que surge de la eventual omisión del
preaviso (artículos 231 y 232, LCT).
Debe el empleador el sueldo anual complementario proporcional, cuya naturaleza es
salarial (artículo 1°, ley 23.041). En cambio, no debe la indemnización por vacaciones
proporcionales no gozadas, la que tiene naturaleza indemnizatoria (art. 156, LCT).
La voluntad extintiva del contrato de trabajo debe ejercerse mientras esté vigente el plazo
de la prueba. Esgrimir al periodo de prueba (como normalmente se hace) una vez
concluido el periodo ante una intimación del trabajador es absolutamente improcedente.
En cuanto a la forma de la comunicación de decisión extintiva, la doctrina mayoritaria
considera que el acto se perfecciona por escrito, ya que tiene ventajas probatorias
comunicar por escrito la decisión, aunque en cualquier caso es menester acreditar que

ingreso a la esfera de conocimiento del trabajador. Si se concede el preaviso, debe hacerse
por escrito (artículo 235, LCT).
Periodo de prueba y maternidad

Especial importancia tiene este tema en cuanto a los docentes cuya mayoría es personal
femenino. La doctrina y la jurisprudencia discrepan acerca de la colisión de esta
institución con la protección que al embarazo y maternidad confieren los artículos 177 y
178 de la LCT. La solución pasa por la posición ecléctica de Machado en el sentido de que
la casuística puede ser variada.
Si el empleador conocía el embarazo o el parto reciente al comienzo de la prueba (sea que
el embarazo sea notorio o conste escrito éste o el parto en alguna solicitud de empleo u
otro documento), si hubiera tenido ánimo discriminatorio no la hubiera contratado de
entrada. Pero habría que estar a la prueba, valorada conforme a la sana critica, para saber
si el embarazo o maternidad es la causa de la decisión segregativa patronal, porque la
regulación de los artículos 177 y 178 de la LCT importa “una sanción contra la
discriminación fundada" en esos hechos. La presunción legal es una técnica probatoria al
servicio de esa valoración judicial.
Obligación de pre-avisar. Omisión.

La ley 25.877 ha introducido la novedad de la obligación a las partes de dar aviso previo
de su intención de desvincularse, artículo 92 bis de la LCT que remite al artículo 231 de la
LCT, esto es el trabajador de quince días y el mismo plazo para el empleador. Aclara la
norma que no corresponden días integrativos.
La omisión del preaviso sólo conlleva la indemnización sustitutiva que prevé el artículo
232 de la LCT. Pero siendo la obligación de pre-avisar indivisible por naturaleza, "un
preaviso insuficiente o de plazo inferior al legal debe tenerse por no dado" (artículo 232,
LCT) "se prueba por escrito y es irretractable" (artículos 234 y 235, LCT).
Uso abusivo. El artículo 92 bis, inc. 2, de la LCT, prevé que "el uso abusivo del período de
prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las
sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo [...]". Dicha
solución ante esa conducta anti funcional es criticada por la doctrina, pues esas sanciones
no tienen incidencia en las relaciones individuales de trabajo.
Para conceptualizar ese uso abusivo, el mismo inciso de ese artículo prevé que ello
sucederé cuando por dicho medio se persiga “evitar la efectivización de trabajadores", y
más especialmente cuando se “contratara sucesivamente a distintos trabajadores para un
mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente".
Igualdad de trato. El artículo 92 bis, inciso 4, de la LCT, establece que, como regla, en el
periodo de prueba las partes gozan de los mismos derechos y obligaciones propias de la
relación laboral, salvo las excepciones que se prevén en ese artículo. Pero en los incisos

siguientes prevé especialmente que el trabajador goza de los derechos sindicales (que la
ley 23.551 y antes las normas internacionales establecen), que el trabajador debe realizar
los aportes y el empleador las contribuciones a la seguridad social, y que el periodo de
prueba se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y previsionales.
El inciso 6 del artículo citado establece que el trabajador goza de la protección ante los
distintos supuestos de incapacidades laborales, sean accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales de la ley 24.557 (LRT), o los llamados accidentes y enfermedades inculpables
(artículo 208 y siguientes, LCT). En el primer caso, habiendo ocurrido el episodio o
conjunto de circunstancias laborales que den lugar al a incapacidad, la extinción del
contrato de trabajo no influye en la aplicación de la LRT y las prestaciones que ella prevé
en esos casos, pues el responsable, en principio, es la ART.
Distinta es la situación de las incapacidades “inculposas", pues no podría modificarse la
naturaleza del vinculo; esto es, solo se garantizan al trabajador los derechos esperados, en
este caso con el límite trimestral, “por lo que, habiéndose ejercido la opción extintiva por
parte del trabajador, el derecho al salario de incapacidad se conserva solo hasta entonces",
esto es “hasta la expiración del trimestre (o el alta médica, si fuere anterior). Se excluye
expresamente la posibilidad de reclamar la indemnización del artículo 212 cuarto párrafo
(que corresponde a la incapacidad total y permanente).

EL CONTRATO DOCENTE Y LOS TERCEROS INVOLUCRADOS
Si bien este es un tema ya desarrollado en el primer encuentro, se estima conveniente

volver a analizar esta cuestión considerando su importancia en el marco de las relaciones
entre los docentes, las instituciones educativas y los terceros involucrados, es decir, los
padres y los alumnos.
El contrato en educación y los terceros involucrados

De acuerdo con el artículo 1199 del Código Civil, los contratos no pueden oponerse a
terceros ni invocarse por ellos. Sin embargo en el artículo 504 del Código Civil se
encuentra una excepción al efecto relativo de los contratos. Dicho artículo prevé que si en
la obligación se hubiere estipulado una ventaja a favor de un tercero, éste podrá exigir el
cumplimiento de la obligación, si la hubiere aceptado y se hizo saber esta circunstancia al
obligado antes de ser revocada.
El contrato de enseñanza privada es considerado como un contrato a favor de tercero en
donde se establece la siguiente relación jurídica triangular: a) estipulante: padre o madre
en ejercicio de la patria potestad compartida o no; b) promitente: establecimiento
educativo de enseñanza; c) tercero beneficiario: hijo menor (alumno). Dicha estipulación a
favor del tercero nace de la voluntad del estipulante, se inserta en un contrato de carácter
oneroso (en el caso del contrato de enseñanza privada), que le sirve de base, en donde la
prestación hacia el tercero estará a cargo del promitente, y en donde el beneficiario es un
tercero ajeno al contrato base entre el estipulante y el promitente.
Por lo tanto entre estipulante y promitente existe un contrato base de educación que los
une jurídicamente. Y existe además una relación accesoria en la cual el sujeto activo
(estipulante) goza de las acciones contra el promitente para exigir su cumplimiento en
dirección del tercero. Y entre promitente y tercero media una relación de expectativa en
donde una vez producida la aceptación de la obligación, se producen los siguientes
efectos: el tercero beneficiario goza de acción directa contra el promitente para obtener el
cumplimiento de la obligación.
Pero al no ser parte en el negocio base, no tiene derechos resolutorios en caso de
incumplimientos, fundados en el pacto comisorio implícito en los términos del artículo
1204 del Código Civil:
 Artículo 1204 (CC) - En los contratos con prestaciones recíprocas se entiende implícita la
facultad de resolver las obligaciones emergentes de ellos en caso de que uno de los contratantes
no cumpliera su compromiso. Más en los contratos en que se hubiese cumplido parte de las
prestaciones, las que se hayan cumplido quedarán firmes y producirán, en cuanto a ellas, los
efectos correspondientes.

No ejecutada la prestación, el acreedor podrá requerir al incumplidor el cumplimiento de su
obligación en un plazo no inferior a quince días, salvo que los usos o un pacto expreso
establecieran uno menor, con los daños y perjuicios derivados de la demora; transcurrido el
plazo sin que la prestación haya sido cumplida, quedarán resueltas, sin más, las obligaciones
emergentes del contrato con derecho para el acreedor al resarcimiento de los daños y perjuicios.
Las partes podrán pactar expresamente que la resolución se produzca en caso de que alguna
obligación no sea cumplida con las modalidades convenidas; en este supuesto la resolución se
producirá de pleno derecho y surtirá efectos desde que la parte interesada comunique a la
incumplidora, en forma fehaciente, su voluntad de resolver.
La parte que haya cumplido podrá optar por exigir a la incumplidora la ejecución de sus
obligaciones con daños y perjuicios. La resolución podrá pedirse aunque se hubiese demandado
el cumplimiento del contrato; pero no podrá solicitarse el cumplimiento cuando se hubiese
demandado por resolución.
En cambio el promitente podrá oponer al tercero todas las excepciones que podría hacer
valer contra el estipulante, nacidas del contrato en el cual se originó el beneficio, por
ejemplo podrá oponerle el incumplimiento por el estipulante de las obligaciones a su
cargo.
Entre estipulante y tercero, media una atribución indirecta por parte del estipulante hacia
el tercero, que una vez aceptada por éste, no puede ser revocada por parte del estipulante.
Dado que los establecimientos educativos privados (predisponente) pactan cláusulas
predispuestas, las cuales pueden ser aceptadas o rechazadas por el adherente pero sin
posibilidad de modificarlas, estos contratos de enseñanza educativa privada son
considerados contratos de adhesión y la prestación de servicios educativos puede ser
ubicada dentro del ámbito de la ley 24.240 de defensa y protección al consumidor.
Otros autores opinan que el contrato de enseñanza privada es un contrato híbrido puesto
que participa de las características del contrato de locación de servicios y de obra. Hay
locación de servicios por cuanto el establecimiento educativo asume una obligación
genérica de medios que consiste en educar y enseñar a los alumnos (artículo 1623 Código
Civil) y la otra parte a pagar por ese servicio un precio en dinero. Y existe también
locación de obra, por cuanto una de las partes establecimiento educativo) asume una
obligación tácita accesoria de seguridad (Lanzillotta, Humberto c/Escuela del Sol, Cámara
Nacional Civil, sala D, 18/03/1998), como obligación de resultado, la que consiste en
entregar sanos y salvos a los alumnos menores de edad al finalizar la jornada laboral, a sus
padres quienes confían la guarda temporaria de los mismos al establecimiento de
enseñanza privada
(artículo 1117 Código Civil).
Respecto de los caracteres del contrato de enseñanza educativa privada, el mismo es: a) de
adhesión o de consumo; b) bilateral; c) oneroso; d) consensual; e) innominado o atípico:

puesto que la ley no lo designa bajo una denominación especial (artículo 1143 Código
Civil); f) atípico mixto: puesto que no se encuentra tipificado dentro del derecho privado,
sino que surgen de la vida diaria jurídica en virtud de la libertad contractual. Este
contrato goza de las características de distintos contratos (locación de servicios, locación de
obra, instituto de la guarda de menores, etcétera); g) conmutativo: por el servicio de
enseñanza y educación se abona un precio mensual cierto en dinero, es decir que las partes
conocen al
momento del perfeccionamiento del contrato, las contraprestaciones recíprocas del mismo;
h) no formal; i) de ejecución inmediata; j) principal y accesorio; k) de tracto sucesivo o de
cumplimiento continuo o periódico; l) es un contrato del cual nacen obligaciones intuitu
personae para ambas partes: el alumno a través de sus padres elige donde educarse y el
educador tiene libertad para aceptar al alumno. Dichas facultades tienen sus limitaciones
en la enseñanza pública donde las reglamentaciones limitan las facultades de elección; m)
es rescindible por cualquiera de las partes: parte de la doctrina opina que esta facultad
deriva de ser un contrato con obligaciones intuitu personae. Sin embargo algunas
especialistas indican que dicha facultad amplia que tiene el alumno de resolver el contrato,
colisiona con la relación entre el tercero y el promitente mediante la cual una vez aceptada
la estipulación a su favor, éste podrá exigir del promitente el cumplimiento de la
obligación teniendo a su disposición todos los medios de compulsión que corresponden al
acreedor contra el deudor. Pero no siendo el tercero, parte en el negocio base, no le
corresponderá ningún derecho fuera del señalado, por ejemplo no podrá pedir la
resolución del contrato fundado en el pacto comisorio implícito (artículo 1204 Código
Civil).

CONTRATOS NO LABORALES
Pasantía, voluntariado y locación de servicios.

Como primera aclaración sobre el punto, vale destacar que estas modalidades
contractuales no se enmarcan dentro del derecho del trabajo, sino que están reguladas por
normas que corresponden a otros campos del orden jurídico.
Contrato de pasantía. El contrato de pasantía tiene por objeto la capacitación y el
entrenamiento de jóvenes que están cursando sus estudios en instituciones públicas o
privadas.
De lo dicho se colige que, al no contar el pasante, por tratarse por definición de un
estudiante, con título suficiente para el dictado de materias en establecimientos escolares,
esta figura jamás podrá ser utilizada en la actividad laboral docente.
Este contrato está regulado por la ley 26427 mediante el cual se establecen las condiciones
generales de su funcionamiento, en 24 artículos.
ARTÍCULO 1º (Ley 26427)— Créase el Sistema de Pasantías Educativas en el marco del
sistema educativo nacional para los estudiantes de la Educación Superior (Capítulo V, Ley
26.206) y la Educación Permanente de Jóvenes y Adultos (Capítulo IX, Ley 26.206) y de la
Formación Profesional (Capítulo III, Ley 26.058), en todos los casos para personas mayores
de DIECIOCHO (18) años a cumplirse en empresas y organismos públicos, o empresas
privadas con personería jurídica, con excepción de las empresas de servicios eventuales aun
cuando adopten la forma de cooperativas.
ARTÍCULO 2º (Ley 26427) — Se entiende como "pasantía educativa" al conjunto de
actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos, o
empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la propuesta
curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como
experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio.
ARTÍCULO 3º (Ley 26427) — Los objetivos del sistema de pasantías educativas son lograr
que los pasantes:
a. Profundicen la valoración del trabajo como elemento indispensable y dignificador para la
vida, desde una concepción cultural y no meramente utilitaria;
b. Realicen prácticas complementarias a su formación académica, que enriquezcan la
propuesta curricular de los estudios que cursan;
c. Incorporen saberes, habilidades y actitudes vinculados a situaciones reales del mundo del
trabajo;

d. Adquieran conocimientos que contribuyan a mejorar sus posibilidades de inserción en el
ámbito laboral;
e. Aumenten el conocimiento y manejo de tecnologías vigentes;
f. Cuenten con herramientas que contribuyan a una correcta elección u orientación
profesional futura;
g. Se beneficien con el mejoramiento de la propuesta formativa, a partir del vínculo entre las
instituciones educativas y los organismos y empresas referidos en el artículo 1º de la
presente ley;
h. Progresen en el proceso de orientación respecto de los posibles campos específicos de
desempeño laboral.
ARTICULO 4º (Ley 26427) — Los objetivos del sistema de pasantías apuntarán, además, a
generar mecanismos fluidos de conexión entre la producción y la educación, a los efectos de
interactuar recíprocamente entre los objetivos de los contenidos educativos y los procesos
tecnológicos y productivos.
El voluntariado social. En lo atinente a la figura del voluntariado, corresponde señalar en
primer lugar que ha sido objeto de una legislación específica a través de la ley 25.855, Ley
de Voluntariado Social.
ARTÍCULO 1° (Ley 25855) — La presente ley tiene por objeto promover el voluntariado
social, instrumento de la participación solidaria de los ciudadanos en el seno de la
comunidad, en actividades sin fines de lucro y, regular las relaciones entre los voluntarios
sociales y las organizaciones donde desarrollan sus actividades.
ARTÍCULO 2° (Ley 25855) — Se entenderá por organizaciones en las que se ejerce el
voluntariado social a las personas de existencia ideal, públicas o privadas, sin fines de lucro,
cualquiera sea su forma jurídica, que participen de manera directa o indirecta en programas
y/o proyectos que persigan finalidades u objetivos propios del bien común y del interés
general, con desarrollo en el país o en el extranjero, ya sea que cuenten o no con el apoyo,
subvención o auspicio estatal.
ARTÍCULO 3° (Ley 25855) — Son voluntarios sociales las personas físicas que
desarrollan, por su libre determinación, de un modo gratuito, altruista y solidario tareas de
interés general en dichas organizaciones, sin recibir por ello remuneración, salario, ni
contraprestación económica alguna.
No estarán comprendidas en la presente ley las actuaciones voluntarias aisladas,
esporádicas, ejecutadas por razones familiares, de amistad o buena vecindad y aquellas
actividades cuya realización no surja de una libre elección o tenga origen en una obligación
legal o deber jurídico.

ARTÍCULO 4° (Ley 25855) — La prestación de servicios por parte del voluntario no podrá
reemplazar al trabajo remunerado y se presume ajena al ámbito de la relación laboral y de la
previsión social. Debe tener, carácter gratuito, sin perjuicio del derecho al reembolso previsto
en el artículo 6°, inciso e) de la presente ley.
ARTÍCULO 5° (Ley 25855) — Se entienden por actividades de bien común y de interés
general a las asistenciales de servicios sociales, cívicos, educativos, culturales, científicos,
deportivos, sanitarios, de cooperación al desarrollo, de defensa del medio ambiente o
cualquier otra de naturaleza semejante. Esta enunciación no tiene carácter taxativo.
ARTÍCULO 6° (Ley 25855) — Los voluntarios tendrán los siguientes derechos:
a) Recibir información sobre los objetivos y actividades de la organización;
b) Recibir capacitación para el cumplimiento de su actividad;
c) Ser registrados en oportunidad del alta y baja de la organización, conforme lo determine
la reglamentación;
d) Disponer de una identificación que acredite de su condición de voluntario;
e) Obtener reembolsos de gastos ocasionados en el desempeño de la actividad, cuando la
organización lo establezca de manera previa y en forma expresa. Estos reembolsos en ningún
caso serán considerados remuneración;
f) obtener certificado de las actividades realizadas y de la capacitación adquirida;
g) Ser asegurados contra los riesgos de accidentes y enfermedades derivados directamente
del ejercicio de la actividad voluntaria, conforme lo determine la reglamentación;
h) Que la actividad prestada como voluntario se considere como antecedente para cubrir
vacantes en el Estado nacional en los términos del artículo 11 de esta ley.
Dicha norma define al voluntariado social como un “instrumento de la participación
solidaria de los ciudadanos en el seno de la comunidad, en actividades sin fines de lucro, y
regular las relaciones entre los voluntarios sociales y [as organizaciones donde desarrollan
sus actividades”.
En cuanto a las entidades en las que puede ejercerse el voluntariado social la norma refiere
que se entenderá por organizaciones en las que se ejerce el voluntariado social “a las
personas de existencia ideal, públicas o privadas, sin fines de lucro, cualquiera sea su
forma jurídica, que participen de manera directa o indirecta en programas o proyectos que
persigan finalidades u objetivos propios del bien común y del interés general, con
desarrollo en el país o en el extranjero, ya sea que cuenten o no con el apoyo, subvención o
auspicio estatal”.
El artículo 5 de la norma establece asimismo que se entiende por actividades de bien
común y de interés general “a las asistenciales de servicios sociales, cívicas, educativas,

culturales, científicas, deportivas, sanitarias, de cooperación al desarrollo, de defensa del
medio ambiente o cualquier otra de naturaleza semejante”, remarcándose que esta
enunciación “no tiene carácter taxativo”.
En lo que hace a quiénes pueden desplegar esta actividad de voluntariado social, el
artículo 3 de la norma referida dispone que sean voluntarios sociales “las personas físicas
que desarrollan, por su libre determinación, de un modo gratuito, altruista y solidario
tareas de interés general en dichas organizaciones, sin recibir por ello remuneración,
salario, ni contraprestación económica alguna. No estarán comprendidas en la presente ley
las actuaciones voluntarias aisladas, esporádicas, ejecutadas por razones familiares, de
amistad o buena vecindad y aquellas actividades cuya realización no surja de una libre
elección o tenga origen en una obligación legal o deber jurídico”.
Así las cosas corresponde precisar, en primer lugar, que en el ámbito de la docencia de
gestión privada, en modo alguno puede presumirse la inexistencia de finalidad lucrativa,
con lo que, por el contrario, por aplicación de los preceptos generales de la LCT ya
analizados, la presunción será la de la existencia de un contrato de trabajo.
En segundo término, es dable señalar que el artículo 4 de la norma legal que regula esta
figura dispone que “la prestación de servicios por parte del voluntario no podrá
reemplazar al trabajo remunerado”. Tal mandato legal implica la tajante imposibilidad de
reemplazar con “voluntarios” aquellas actividades docentes generales propias de todo
establecimiento educativo. Así, por caso, resulta impensable que el dictado de materias
que hacen a la formación básica de la institución de gestión privada (matemáticas, lengua,
etc.) pueda estar a cargo de supuestos voluntarios.
En cuanto a la actividad docente en asignaturas que pudieran entenderse afines a la
actividad propia del voluntariado social (como por ejemplo la catequesis en instituciones
confesionales), la presunción debe siempre seguir siendo la de que se está frente a trabajo
remunerado, y sólo en supuestos en los que se cumplimenten las exigencias de forma para
el perfeccionamiento del contrato (tal como puede apreciarse en el artículo 6° y en el
artículo 8° y concordantes) y que la realidad, los antecedentes de quien presta la actividad
y de la institución beneficiaria, y demás elementos a valorar razonablemente, demuestren
de manera acabada la existencia de una vinculación propia del voluntariado social, podrá
ello admitirse, siempre en un marco de análisis restrictivo atento la excepcionalidad de la
figura.
ARTÍCULO 8° (Ley 25855) — Los términos de adhesión del Acuerdo Básico Común del
Voluntario Social deberán establecerse por escrito en forma previa al inicio de las actividades
entre la organización y el voluntario y contendrán los siguientes requisitos:
a) Datos identificatorios de la organización;
b) Nombre, estado, civil, documento de identidad y domicilio del voluntario;

c) Los derechos y deberes que corresponden a ambas partes;
d) Actividades que realizará el voluntario y tiempo de dedicación al que se compromete;
e) Fechas de inicio y finalización de las actividades y causas y formas de desvinculación por
ambas partes debidamente notificados;
f) Firma del voluntario y del responsable de la organización dando, su mutua conformidad a
la incorporación y a los principios y objetivos que guían la actividad;
g) El acuerdo se instrumentará en dos ejemplares de igual tenor y a un solo efecto, uno de
los cuales se le otorgará al voluntario.
ARTÍCULO 9° (Ley 25855) — La organización llevará registro escrito de las altas y bajas
de los voluntarios.
En síntesis, debe ponerse suma atención a los fines de evitar que la figura de que se trata
pueda servir para concretar un fraude a la ley laboral, constituyéndose en un modo de
esconder relaciones laborales típicas y eludir de tal modo las obligaciones que pesan para
el empleador a raíz de éstas.
Advertimos que las prevenciones enunciadas no responden a una actitud obsesiva, sino
que, por el contrario, la prevención que se formula responde a una realidad arraigada en el
país, que nos habla del aprovechamiento indebido de figuras contractuales no laborales
por parte de empleadores desaprensivos.
Es así que Carlos Pose indica que “la doctrina ha advertido que la ley 25.855 puede ser
utilizada como elemento técnico para enmascarar relaciones de trabajo subordinadas”,
actitud que se contrapone con la legislación laboral vigente.
En la misma línea Zunino ha expresado que existen figuras jurídicas no laborales, que
pueden válidamente ser utilizadas “cuando efectivamente se desarrollan dentro de los
límites y características propias y no se convierten en meros instrumentos de fraude para
disimular el verdadero objeto realizado y de ese modo evitar el cumplimiento de las
normas laborales y de la seguridad social”.
 Jurisprudencia. La Cámara Nacional del Trabajo, en autos Ávila, Graciela y otros
c/Fundación Margarita Barrientos y otro señaló que “la ley 25.855 que regula las
prestaciones efectuadas en el ámbito del voluntariado social puede encerrar una nueva
forma de fraude laboral, pues la relación de empleo privado también se manifiesta en
las entidades sin fines de lucro (...) No es posible desconocer que algunas ONG son
poderosas empresas de las que se ignora el origen de sus recursos, la fuente de
financiación y el destino de su producción. De ahí que el vocablo ‘voluntariado social
‘pueda esconder un verdadero trabajador continuando la línea fraudulenta abierta de
las pasantías y las becas”. Por la existencia de opiniones de este tipo y realidades
diversas, es conveniente trasparentar y formalizar los Acuerdos.

La locación de servicios. En cuanto a la locación de servicios, es dable precisar que se trata
de una categoría propia del derecho común, plasmada en el artículo 1493 del Código Civil
que define la existencia de locación, cuando dos partes se obligan recíprocamente, una a
conceder el uso o goce de una cosa, o a ejecutar una obra o prestar un servicio, y la otra a
pagar por este uso, goce, obra o servicio un precio determinado en dinero.
CÓDIGO CIVIL - TITULO VI - De la locación
ARTÍCULO 1.493 (Código Civil) - Habrá locación, cuando dos partes se obliguen
recíprocamente, la una a conceder el uso o goce de una cosa, o a ejecutar una obra, o prestar
un servicio; y la otra a pagar por este uso, goce, obra o servicio un precio determinado en
dinero.
El que paga el precio, se llama en este código "locatario", "arrendatario" o "inquilino", y el
que lo recibe "locador" o "arrendador". El precio se llama también "arrendamiento" o
alquiler.
ARTÍCULO 1.494 (Código Civil) - El contrato de locación queda concluido por el mutuo
consentimiento de las partes. Todo lo dispuesto sobre el precio, consentimiento y demás
requisitos esenciales de la compraventa, es aplicable al contrato de locación.
ARTÍCULO 1.495 (Código Civil) - Se comprenden en el contrato, a no haberse hecho
expresa reserva, todas las servidumbres activas del inmueble arrendado, y los frutos o
productos ordinarios; pero no se comprenden los frutos o productos extraordinarios, ni los
terrenos acrecidos por aluvión, si el locatorio no hiciere un acrecentamiento proporcional del
alquiler o renta.
ARTÍCULO 1.496 (Código Civil) - Los derechos y obligaciones que nacen del contrato de
locación, pasan a los herederos del locador y del locatario.
ARTÍCULO 1.497 (Código Civil) - El locador no puede rescindir el contrato por necesitar
la cosa para su propio uso, o el de su familia.
ARTÍCULO 1.498 (Código Civil) - Enajenada la finca arrendada, por cualquier acto
jurídico que sea, la locación subsiste durante el tiempo convenido.
La doctrina ha señalado que las notas que tipifican esta modalidad contractual son las
siguientes, de acuerdo con Carlos Toselli:
a) el objeto del contrato es la obtención de una tarea previamente determinada, o
convenida de común acuerdo, a cambio de un precio en dinero, tarea que generalmente no
se va a efectuar con persistencia y regularidad temporal;
b) no hay sujeción a directivas y sí independencia funcional y técnica;
c) la prestación apunta a un fin o un resultado concreto (aunque ello sea de prestación
periódica);

d) falta de percepción de aguinaldo por todo el tiempo de la prestación;
e) vacaciones tomadas en el momento en que al trabajador le convenía, sin que su
otorgamiento haya sido facultad del empleador, pero sin derecho a retribución por el uso
de su tiempo vacacional;
f) actividad en beneficio propio, pura satisfacción de sus intereses.
Es claro que en ningún caso podrá entenderse que la actividad áulica o docente en
general puede ser encuadrada bajo ninguna de las formas de locación admitidas en la
norma antes transcripta, por cuanto se trata simplemente de una forma típica de “trabajo
remunerado y dependiente” en tanto se dan las notas que tipifican al contrato de trabajo,
es decir, la subordinación técnica, económica y jurídica del dependiente para con su
empleador. Esto no quiere decir que en las escuelas pueda haber otros servicios no
educativos, que se pueda encuadrar bajo esta figura.
Sin embargo, pese a lo claro de la existencia de una vinculación típicamente laboral, esta
modalidad contractual es utilizada de manera frecuente por empleadores del ámbito
docente de nivel inicial, primario y secundario, para ocultar lo que, en realidad, no es sino
una relación propia del derecho del trabajo. En estos supuestos, la patronal abona los
“servicios” contra entrega de recibos por parte del docente, a quien se le impone la
obligación de inscribirse en alguna categoría tributaria propia de las profesiones u oficios
sin relación de dependencia, por lo general la de “mono-tributista”.
En estos casos resulta de aplicación el artículo 14 LCT, que, bajo el título “Nulidad por
fraude laboral”, dispone la nulidad de todo contrato por el cual las partes hayan
procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales
no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio”. En tal caso, la relación
quedará regida por las leyes laborales antes indicadas.
Artículo 14 (LCT) — Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las
partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso,
la relación quedará regida por esta ley.
Jurisprudencia. La Cámara Nacional del Trabajo, en autos “Redondo, Gustavo Adrián
c/Club de Gimnasia y Esgrima s/despido” ha expresado que “aun cuando el actor emitió
facturas por honorarios correspondientes a sus servicios como rector, en verdad, este
presunto contrato de locación de servicios fue una segunda etapa del primitivo contrato de
trabajo. La frecuencia con la que el actor concurría al instituto o la disponibilidad horaria,
por sí mismos no excluye la caracterización de la relación como de trabajo. La situación de
dependencia en que se encuentra el trabajador es consecuencia de la estructura misma de
dicha relación, en cuya ejecución aparece como un medio personal de la empresa, según el
artículo 5° LCT, es decir, un concepto jurídico, no fáctico”.

Artículo 5° (LCT) — Empresa-Empresario. A los fines de esta ley, se entiende como
"empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de
otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea
la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".
El contrato a prueba
La Ley de Contrato de Trabajo reglamenta el denominado “período de prueba”,
estableciendo una presunción en el sentido de que todo contrato de trabajo por tiempo
indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de su
vigencia. En la medida en que la LCT es aplicable al ámbito de la docencia privada, esta
figura resulta, en términos de estricto derecho, factible de utilización en este campo. Sin
embargo, por el modo en el que ha sido redactada la norma, no cabe duda de que se trata
de una presunción “juris tantum”, esto es, susceptible de refutación en el caso concreto.
Por ello, habrá que estar a las circunstancias de cada situación para determinar si dicha
presunción opera.
Vale señalar por lo demás que resultan de aplicación las previsiones del artículo 92 bis,
LCT, sobre la materia, que establece que “cualquiera de las partes podrá extinguir la
relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo
de la extinción, pero con obligación de pre-avisar según lo establecido en los artículos 231
y 232. El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando
el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho que el empleador ha
renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de
trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones
a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador
que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo
de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el
período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de
ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las
excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del
trabajador incluye los derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable,
que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el
empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la
aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212 LCT.
7. El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de la seguridad social.
Situación de los religiosos

La ley 24.483 establece que a los institutos de vida consagrada y sociedades de vida
apostólica que gocen de personalidad jurídica pública en la Iglesia Católica, admitidos por
la autoridad eclesiástica competente conforme al artículo V del Acuerdo entre la República
Argentina y la Santa Sede aprobado por ¡a ley 17.032, les será reconocida la personalidad
jurídica civil por su sola inscripción en un registro que se llevará en el Ministerio de
Relaciones Exteriores, Comercio Internacional y Culto.
También se firma en la norma que las relaciones entre los institutos o sociedades inscriptos
y sus miembros se regirán por sus reglas propias y por el derecho canónico, y estarán
sujetas a la jurisdicción eclesiástica.
Resulta así de aplicación, respecto de la situación de aquellos religiosos que cumplen
labores docentes en instituciones educativas confesionales, el Código Canónico, que en su
canon 668.3, establece que “todo lo que un religioso gane con su propio trabajo o por razón
del instituto, lo adquiere para el instituto. Lo que perciba de cualquier modo en concepto
de pensión, subvención o seguro, lo adquiere para el instituto, a no ser que establezca otra
cosa el derecho propio”.
Al respecto, el especialista Juan Navarro Floriá indicó que “el sometimiento voluntario al
régimen jurídico propio de los institutos de vida consagrada impide luego al religioso
invocar relaciones laborales o de otro orden con el instituto, debiendo los jueces reconocer
la naturaleza específica del vínculo establecido entre ellos que se rige por el derecho
eclesial, y no por el estatal”.
Sin perjuicio de la existencia de posiciones doctrinarias encontradas, recurriendo al
Derecho Internacional Privado respecto de la admisibilidad de la configuración de un
contrato de trabajo entre el religioso y la institución educativa, en línea con una
interpretación estricta de la norma aludida, el Tribunal Constitucional de España ha
expresado que “el trabajo docente realizado por la demandante de amparo no es ajeno a
sus compromisos como profesa. La pertenencia de la Sra. T. a la comunidad religiosa, en
uso de su libertad asociativa, suponía la disposición de ella a aceptar voluntaria y

desinteresadamente, además de los trabajos en beneficio de la comunidad, aquellas otras
tareas no genuinamente religiosas como la actividad docente, orientada al servicio de
ciertos sectores de la comunidad”.
Concordante con esta tesitura, Ricardo Seco ha expresado también que “antes era más
común la prestación de servicios por parte de quienes han hecho votos de pobreza,
castidad y obediencia a favor de la comunidad religiosa a la que pertenecen en tareas
como maestros. Hoy la cantidad de aquéllos se ha reducido dejando ese espacio a los
laicos. La relación entre el religioso profeso y el grupo, instituto, congregación u orden
propietaria del establecimiento educacional a la que pertenece ‘no es de carácter laboral’;
debe asimilársela a las tareas realizadas dentro del seno de la familia, en el caso espiritual,
pues ‘ha comprometido la entrega de su labor (y aun más allá, de la su obediencia y sus
bienes), a la comunidad que ha tomado a su cargo su mantenimiento actual y futuro, el
desarrollo de sus estudios, etcétera’. Por ello la relación es extraña al derecho del trabajo
pues no se brinda a favor de un ajeno sino ‘de una comunidad jurídica (no sólo social) de
la que se es integrante (y por lo tanto, no extraño)’. Distinto es el caso si el religioso
profeso trabaja en una escuela de otra comunidad religiosa, pues en virtud del artículo 32
LCT, y superando la antigua incapacidad de derecho del Artículo 1160 del Código Civil,
no podría estar en peores condiciones que los menores de 14 años”.
CAPITULO III - De los requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo.
Artículo 32 (LCT) —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar
contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal
autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)
De los que pueden contratar
Artículo 1.160 (Código Civil) – No pueden contratar los incapaces por incapacidad
absoluta, ni los incapaces por incapacidad relativa en los casos en que les es expresamente
prohibido, ni los que están excluidos de poderlo hacer con personas determinadas, o respecto
de cosas especiales, ni aquellos a quienes les fuese prohibido en las disposiciones relativas a
cada uno de los contratos, ni los religiosos profesos de uno y otro sexo, sino cuando
comprasen bienes muebles a dinero de contado, o contratasen por sus conventos; ni los
comerciantes fallidos sobre bienes que correspondan a la masa del concurso, si no estipularen
concordatos con sus acreedores.

POSIBILIDAD DE FRAGMENTAR LAS DESIGNACIONES
Cargos y horas cátedra

Siguiendo a Ángel Zunino, es dable tener presente que la designación del personal
docente, tanto en el ámbito de gestión pública o privada, puede hacerse en un “cargo
docente” (director, regente, maestro de grado, preceptor. secretario, etc.), o bien, bajo la
modalidad de “horas cátedra”, más frecuentemente utilizada en la enseñanza media y
superior -ámbito en el que también existen “cargos docentes”.
A su vez, merced a la particularidad de la actividad docente, a diferencia de otros rubros
laborales, el trabajador puede poseer - dentro de ciertos límites de compatibilidad - con un
mismo o con diferentes empleadores, más de un “cargo”, o un “cargo” y a la vez “horas
cátedra”, o incluso más de un cargo y al mismo tiempo “horas cátedra”.
Sobre la base de esta realidad hemos querido dar un tratamiento especial y diferenciado al
contrato de trabajo docente privado, cuyo objeto es la prestación de servicios educativos
por “hora-cátedra” o en más de un cargo.
Esto porque cuando la prestación laboral del educador privado se da a través de un único
“cargo docente”, la cuestión no presenta mayores diferencias respecto de la generalidad de
los contratos de trabajo. Pero cuando tal prestación se concreta a través del dictado de
“horas-cátedra” o en más de un cargo, o en un cargo y horas cátedra —siempre en un
mismo establecimiento educativo de gestión privada—, aparecen aspectos claramente
diferentes de los tratados en la normativa general, sobre todo en lo relativo a la posibilidad
de entender a dicho contrato como divisible o que puede fragmentarse.
Argumentos a favor de la “indivisibilidad” del contrato de trabajo docente privado.
Quienes se pronuncian por la imposibilidad de fragmentar el contrato de trabajo docente
privado, siguen las pautas fijadas por la sala Segunda de la Cámara del Trabajo de la
Ciudad de Córdoba, (en autos “Pillichody, Héctor E. c/Inst. Com. D.V. Sarsfield y/u otros
s/demanda”, de fecha 15/3/2002), fallo que fuera confirmado por el Tribunal Superior de
Justicia de Córdoba.
En esta causa, la referida Cámara sostuvo que “el contrato es uno solo y como tal es
imposible su división, de forma tal que el afectado se pudo dar por despedido pero en
forma total, no parcializando la sanción distractiva. Sostengo ello en base a los elementos
tipifícantes del contrato: subordinación, continuidad, profesionalidad, exclusividad,
siendo el significado etimológico de continuar ‘seguir lo comenzado, continuar el trabajo
(durar, persistir, permanecer, proseguir)’ según el diccionario Larousse; de forma tal que
el afectado tiene la posibilidad de instrumentar el desahucio pero en forma total, nunca
parcializado como se materializó en autos, lo cual significa una aventura ilógica. Tal
postura se transforma en ilegal, pues por una parte se pretende la ruptura del contrato con

la consiguiente indemnización, pero resulta que la relación de trabajo prevista en el
artículo 22 de la LCT continúa entre ambas partes involucradas, donde el afectado ejecuta
servicios bajo la dependencia del mismo patrono y por ello percibe una remuneración (...)
Refiriéndose a las notas tipificantes de esta estructura monolítica que constituye el
contrato de trabajo, la jurisprudencia expresa que ‘La continuidad es otro de los elementos
esenciales para la tipificación del contrato laboral’; de forma tal que no se admite una
ruptura parcializada como se pretende en autos. Lo dicho también se debe compatibilizar
con el instituto del despido, que al decir de Krotoschin es el ‘medio por excelencia para
poner término a los contratos de trabajo’ y el efecto inmediato de la actitud distractiva es
producir la extinción de la relación laboral, la desvinculación total, nunca parcial como se
pretende en autos; y con más razón por la índole y tipo de desempeño que no admite el
rompimiento parcializado”.
En síntesis, tal como explica Zunino, el fallo referido y la corriente doctrinaria que dicho
pronunciamiento judicial expresa, funda su postura en considerar a la relación laboral que
vincula a las partes como indivisible e indisoluble parcialmente, de lo que se sigue que
resulta improcedente la renuncia o el distracto directo o indirecto, si la desvinculación
afecta sólo una parte de las horas cátedra o cargos que el trabajador posee en el
establecimiento.
Esta posición parte de no efectuar ninguna distinción entre el contrato de trabajo docente
privado y la generalidad de los vínculos obrero-patronal, considerando aplicables
idénticos principios en ambos casos, y consecuentemente, no admite soluciones
diferenciadas para el primero de los supuestos.
Postura de quienes sostienen la divisibilidad del contrato de trabajo docente privado

por horas cátedra. Quienes propician una solución inversa a la antes expuesta sostienen
que el contrato docente resulta por definición fragmentable y que, por ende, resulta
perfectamente válida la renuncia o despido -directo o indirecto-, parcial; esto es sólo
respecto de parte sobre el total de horas cátedra o cargos que se poseen en un mismo
centro educativo privado.
Los defensores de esta tesitura esgrimen como sustento de tal definición la especificidad y
particularidades del contrato de trabajo del docente privado, circunstancia que
imposibilita la aplicación sin más del régimen general de contratos de trabajo previsto en
la ley 20.744, aunado a la necesidad de conjugar armónicamente dicho plexo normativo
con otros preceptos legales que regulan la actividad docente.
Desde ese punto de partida, expresan quienes se encuentran enrolados en esta posición
que este contrato de trabajo posee la específica característica de resultar divisible y que,
por tanto, es perfectamente válida la baja -por cualquiera de las razones antes señaladas-

parcial, no abarcativa de la totalidad de horas o cargos que conforman la situación de
revista del docente privado en un colegio de esta naturaleza.
Así, la sala Segunda de la Cámara del Trabajo de la Ciudad de Córdoba -con una
integración unipersonal diferente de la habida en el fallo citado supra- ha sostenido que
“en cuanto a la continuidad en el desempeño de horas cátedra de la actora a favor de la
accionada luego de cesar en su desempeño corno vicedirectora, resulta una contingencia
propia de la actividad docente que incluso permite la simultaneidad de prestaciones, como
la subsistencia de una de ellas no obstante el cese de la otra...”(Autos “Petry Olmos Marta
c/Instituto Nuestra Señora del Huerto, 23/5/2000).
Consejo Gremial y la indemnización parcial

En este sentido se ha expuesto que “el Consejo Gremial de Enseñanza Privada, en uso de
las atribuciones que le otorga el artículo 31 de la ley 13.047, admite la indemnización
parcial para atender al problema de las disminuciones horarias, sin mengua de la
continuidad de la relación de trabajo, y que la tarea docente, en particular en el nivel
medio y superior, en los institutos de enseñanza general es fragmentada (Cámara
Nacional del Trabajo, sala Primera, 10/5/2005, en autos “Rabec, Adriana c/Instituto
Despertar SRL s/despido”).
ARTICULO 31 (Ley 13047) – Son atribuciones del Consejo Gremial de Enseñanza
Privada:
1. Intervenir en la fiscalización de las relaciones emergentes del contrato de empleo privado
en la enseñanza y de la aplicación de la presente Ley;
2. Resolver las cuestiones relativas al sueldo, estabilidad, inamovilidad y condiciones de
trabajo del personal, que no están contempladas en el presente estatuto.
Es decir que, desde este punto de vista, el contrato de trabajo del docente privado posee la
característica de resultar divisible y, en consecuencia, se puede ingresar a la actividad
educativa privada en un determinado número de horas cátedra o cargos docentes, para
luego incrementarlos a través de sucesivas designaciones en “bloques horarios” o nuevos
cargos, o bien, disminuir esa carga laborativa también de manera parcializada.
Posición mayoritaria vigente. La fragmentación como principio general. El principio

general de la indisolubilidad del contrato de trabajo, en el caso del docente privado, se
transforma en excepción, siendo la regla en este caso la de su divisibilidad. Esto es así, ya
que tal posibilidad de fragmentar se da desde el inicio de la relación, por cuanto el número
de horas cátedra en el que se puede designar a un docente está dado por las vacantes
existentes en ese momento en el establecimiento de que se trate y por el número de horas

que integra el “bloque” o “módulo” -unidad mínima de designación- correspondiente a
esa asignatura, de modo tal que no resulta factible designar, por ejemplo, en menos de tres
horas cátedra en una determinada asignatura, porque ese es el número que compone un
“bloque horario”, y constituye por tanto el mínimo de horas en las que se debe designar a
un docente de esa materia. Pero ese mismo número puede sí ser el máximo de horas que el
docente puede poseer en un determinado momento en dicho establecimiento, sin perjuicio
de que luego, progresivamente, podrá ir incrementado su número hasta alcanzar el tope
legal.
Por otro lado, la posibilidad de fragmentar que se predica se da también en cuanto a la
posibilidad de renuncia que poseen los docentes en orden a una parte -no al todo- de
horas que poseen. Es decir que por esta particular característica que posee la relación
laboral docente determina que el contrato de trabajo del educador privado es, en general,
válidamente posible de fragmentar, divisible por módulos o bloques horarios, siendo
también divisible cuando comprende más de un cargo, de tal suerte que se puede designar
parcialmente en un número determinado de horas cátedra inferior al total posible de
acumular y se puede también producir una renuncia o distracto parcial.
Marco normativo. El artículo 16 de la ley 13.047 dispone que en el “caso de cambio de
planes de estudio, supresiones de cursos, divisiones o grados, previa autorización del
organismo técnico respectivo y comunicación al Consejo Gremial de Enseñanza Privada,
quedarán en disponibilidad, sin goce de sueldo, los docentes del establecimiento con
menor antigüedad en la asignatura o en el grado. No podrá evitarse la situación de
disponibilidad de docentes mediante la quita de horas, cambios de asignatura o de turno,
sin la conformidad escrita de los afectados”.
De la norma transcripta surge claro que las horas cátedra que la ley autoriza a colocar en
disponibilidad al docente -y eventualmente y para el caso de no darse su reubicación
poder rescindir el contrato a su respecto- son aquellas que corresponden a los cursos o
divisiones que se cierran, continuando por tanto en el dictado de horas correspondientes a
cursos que no han sido suprimidos. De allí que sea absolutamente clara la posibilidad de
fragmentar el contrato de trabajo de marras, a la luz de la normativa invocada.
ARTICULO 16 (Ley 13047) – En caso de cambio de planes de estudio, supresiones de
cursos, divisiones o grados, previa autorización del organismo técnico respectivo y
comunicación al Consejo Gremial de Enseñanza Privada, quedarán en disponibilidad, sin
goce de sueldo, los docentes del establecimiento con menor antigüedad en la asignatura o en
el grado. No podrá evitarse la situación de disponibilidad de docentes mediante la quita de
horas, cambios de asignatura o de turno, sin la conformidad escrita de los afectados.
Asimismo, otra normativa que presupone la divisibilidad del contrato de trabajo por horas
cátedra está dada por los regímenes de incompatibilidad docente, es decir, aquellos que

ponen un límite a la cantidad de horas que un educador puede acumular (artículo 94 de la
ley 14.473).
ARTÍCULO 94 (Ley 14473) – El ingreso a la docencia y el aumento de clases semanales,
que no podrán exceder de 24, se hará por concurso de títulos y antecedentes, con el
complemento, en todos los casos en que sea necesario, de pruebas de oposición. Las juntas de
clasificación designarán los jurados integrados por profesores con títulos de las asignaturas
respectivas.
También en la provincia de Misiones, en la ley 3010, se establece un máximo de horas y
cargos que podrán desempeñar los docentes, como por ejemplo el caso del artículo 1° de la
norma mencionada.
ARTÍCULO 1° (Ley 3010) – El régimen de acumulación de cargos funciones y horas
cátedras para el personal que se desempeñe en tareas docentes se ajustara a las siguientes
normas:
a) Los docentes de las distintas ramas de enseñanza podrán acumular hasta dos (2) cargos
pero sólo uno de ellos podrá revestir carácter jerárquico.
b) A un cargo docente se podrá acumular otro cargo docente o hasta veintiún (21) horas de
cátedras de cualquier nivel.
c) Los docentes que presten servicios exclusivamente en el dictado de horas cátedras podrán
acumular hasta cuarenta y dos (42) horas. En nivel superior no podrán superar las treintas
(30) horas cátedras de ese nivel, facultándoseles a dictar hasta doce (12) horas de nivel
medio”
Resulta evidente entonces que lo que la diferentes normas han establecido es un “techo”
para la acumulación de horas cátedra o cargos docentes, pero no un “piso”, por lo que de
la norma transcripta se desprende que es perfectamente válido designar en una cantidad
de horas cátedra o cargos menor a la del tope allí fijado.
Esto es así porque la necesidad de imponer un tope a las horas acumulables por los
docentes encuentra razón en que éstas se van asignando parcialmente, por módulos, a sus
titulares, y, por ende, las bajas, disponibilidades, renuncias, etc., también se dan
válidamente del mismo modo.
Queda claro entonces que si el ingreso en la docencia puede darse en un número de horas
inferior al máximo, y éstas pueden luego acrecentarse; si el régimen legal de
disponibilidad permite colocar en tal situación al docente en algunas y no en todas las
horas cátedra que posee; si existe un régimen de incompatibilidad que habla de un tope de
horas cátedra y permite el ingreso en un número menor; si existe un sistema de
acrecentamiento gradual de horas; queda claro también que es absolutamente equivocado
sostener que el contrato, en el caso del docente privado, es uno e indivisible, afirmación
que, reiteramos, choca con la normativa antes invocada.

Realidad cotidiana del docente privado. Más allá de las normas indicadas, resulta
necesario subrayar que, también en la práctica cotidiana, las cosas suceden de manera
acorde con tales parámetros legales, y no siguiendo los criterios sentados por quienes
afirman la indisolubilidad del contrato de trabajo del docente privado.
En tal sentido corresponde advertir que, de seguirse el criterio de la indivisibilidad del
contrato de trabajo del docente privado, quienes se desempeñan en un establecimiento de
esta naturaleza no podrían sino renunciar al total de horas que poseen en aquél, cosa que
en modo alguno se da en la realidad.
Por el contrario, en la práctica, las altas y las bajas -cualquiera que sea la causal que las
provoca- pueden ser -y de hecho así lo son- efectuadas de manera fragmentada, y ello
porque, como se ha visto, el régimen jurídico aplicable lo establece de ese modo.
No puede perderse de vista en este aspecto que el artículo 1 LCT, en su inciso e), establece
que el contrato y la relación de trabajo se rigen por los “usos y costumbres”, a más de las
restantes fuentes allí mencionadas; ello de manera coincidente con lo establecido en el
artículo 21 LCT. De igual modo el artículo 46 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula
que “bastará a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del
objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los
estatutos profesionales, o los convenios colectivos de trabajo, o lo que se conceptúe
habitual en la actividad de que se trate… “. Como pudo apreciarse, la práctica habitual en
el sector docente privado es que se fragmenten las designaciones, es decir, se presenta
divisibilidad del contrato de trabajo.
ARTÍCULO 1° (LCT) — Fuentes de regulación.
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
ARTÍCULO 21 (LCT) — Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra
y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de
la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

ARTÍCULO 46 (LCT) —Enunciación del contenido esencial. Suficiencia.
Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto
de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la
actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.
A modo de conclusión sobre lo antes expuesto, puede sostenerse que tanto el
ordenamiento jurídico corno las prácticas normales y habituales en la materia admiten que
se puede fragmentar el contrato de trabajo del docente privado.
Podría afirmarse incluso que, conforme se ha visto, la fragmentación del contrato de
trabajo que rige la actividad docente por horas cátedra es de su propia naturaleza, hace a
su esencia, y constituye una de las características o notas propias más distintivas. Esto
porque, en realidad, la divisibilidad es propia del contrato docente en general -público y
privado-, no presentando en el primero de tales sectores duda alguna, en tanto en el
ámbito privado los cuestionamientos derivan de las consecuencias económicas de la
ruptura del vínculo laboral.
Se puede considerar asimismo que, en el caso de cambio de planes de estudio, supresiones
de curso, divisiones o grados, previa autorización superior, quedarán en disponibilidad,
sin goce de sueldo, los docentes del instituto con menor antigüedad en la asignación de
horas cátedras o en los grados y, al producirse vacantes o crearse en el establecimiento
nuevos cargos, divisiones o grados, los docentes en disponibilidad serán designados por
su mayor antigüedad con prioridad a cualquier otro hasta recuperar la totalidad de su
tarea docente. De conformidad a ello al vencimiento del plazo de disponibilidad nada
obsta a que el trabajador dé por extinguido el vínculo sólo en relación a las horas que no
fueron recuperadas, marcando nuevamente la real posibilidad de fragmentar el contrato
docente en el sector de gestión privada.
La solución propiciada, frente al problema de las reducciones horarias es la que mejor se
ajusta al principio de continuidad consagrado en el artículo 10 LCT.
ARTÍCULO 10 (LCT) — Conservación del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia
del contrato.
Sólo así el trabajador puede procurar una reparación económica ante la pérdida que
aquéllas significan y, a la par, preservar su fuente de trabajo. En función de lo expuesto, el
rechazo de la indemnización por antigüedad reclamada carece de sustento jurídico.
 Jurisprudencia. La Cámara Nacional del Trabajo, sala Primera, 31/8/2006, en autos
“Santoro, Juan c/Asociación Agentes de Propaganda Médica s/despido” indicó que
“el Consejo Gremial de Enseñanza Privada, en uso de las atribuciones que le otorga el
Artículo 31 de la ley 13.047, admite la indemnización parcial para atender al problema

de las disminuciones horarias, sin mengua de la continuidad de la relación de trabajo,
ya que la tarea docente, en particular la del nivel medio y superior, y en los institutos
de enseñanza general, es fragmentada. Desde tal perspectiva le asistía derecho, en este
caso al actor, a considerarse injuriado y despedido por la falta de pago de salarios
(derivada de la reducción horaria) pero sólo respecto de las horas cátedra que le habían
sido reducidas que son consideradas como una ‘unidad’ a la cual el docente puede
renunciar, ser desvinculado o desvincularse ‘con independencia del resto de la
vinculación’, criterio que debe aplicarse en base a las particularidades de la actividad y
en aras de la conservación del contrato de trabajo”.
En relación con este tema, entonces queda claro que sostener que el contrato de trabajo en
cuestión es indivisible conlleva desconocer la naturaleza misma del contrato de que se
trata, la normativa aplicable sobre él y las consecuentes prácticas habituales al respecto.
Despido con invocación de causa

Sin perjuicio de todo lo dicho en los párrafos precedentes, es claro que esta regla que
entendemos rige en materia de contrato de trabajo de educador privado, por la que la
fragmentación de la relación es posible y constituye el principio general aplicable, posee
excepciones que ameritan un tratamiento especial.
Ello es así, en primer lugar, en lo que hace al principio de derecho del trabajo, por el cual
no resulta posible ser despedido en razón de una injuria grave atribuida al trabajador y a
la vez permanecer prestando servicios en otras horas o cargos, como dependiente de ese
mismo empleador.
En el caso del educador privado despedido, la aplicación de este principio por el que la
comisión de una injuria grave impide la prosecución del vínculo respecto de toda la
situación de revista aparece a todas luces como razonable y acorde con principios
generales que enmarcan la relación obrero-patronal, plasmados en la Ley de Contrato de
Trabajo, tales como los de la buena fe (artículo 63), fidelidad (artículo 85), los que hacen a
los deberes de diligencia y colaboración (artículo 84), de cumplimiento de órdenes e
instrucciones (artículo 86), y su correlato, la facultad de dirección y organización que
posee el empleador (artículos 64 y 65), entre otros.
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO - CAPITULO VII - De los derechos y deberes
de las partes
ARTÍCULO 62 (LCT) —Obligación genérica de las partes.
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de
los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del
mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.

ARTÍCULO 63 (LCT) —Principio de la buena fe.
Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de
un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o la relación de trabajo.
ARTÍCULO 64 (LCT) —Facultad de organización.
El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la
empresa, explotación o establecimiento.
ARTÍCULO 65 (LCT) —Facultad de dirección.
Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador.
ARTÍCULO 84 (LCT) —Deberes de diligencia y colaboración.
El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación
adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
ARTÍCULO 85 (LCT) —Deber de fidelidad.
El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las
tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga
acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.
ARTÍCULO 86 (LCT) —Cumplimiento de órdenes e instrucciones.
El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los
instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
Esto es de este modo, ya que a la luz de tales principios rectores, resulta evidente que el
despido por parte del empleador efectuado con invocación de causa no puede sino
comprender la totalidad de cargos u horas cátedra en que el docente despedido revista.
Ello porque cuando el trabajador docente ha incurrido en una conducta que por su
gravedad no admite la continuidad del vínculo laboral, sea por violación al deber de
diligencia y colaboración, o al vinculado al cumplimiento de las órdenes o indicaciones
dadas por el patrón, o por faltas atentatorias al deber de fidelidad o de buena fe, pérdida
de confianza, etc., no resulta admisible que pueda continuar prestando servicios en otro
cargo u horas cátedra en beneficio del mismo empleador, aun cuando en estas horas o
cargos no se haya dado la comisión de la falta.

A mero título ejemplificativo cabe señalar que no resulta admisible que un agente que
posee dos cargos de secretario docente en un mismo establecimiento, uno con desempeño
en horario matutino y otro vespertino, pueda ser despedido en uno y permanecer como
empleado en el otro, si la razón del distracto está dada por una injuria grave como el haber
agraviado o insultado al empleador mientras cumplía funciones en uno de tales cargos.
Sostener lo contrario llevaría al absurdo de entender corno admisible que dicho docente
pudiera ser despedido sólo en uno de los cargos docentes en los que se desempeña —
aquél en el marco de cuyo desempeño se dieron los hechos injuriosos concretos que
motivaron la baja—, y al mismo tiempo, pudiese continuar laborando en otro cargo u
horas cátedra en orden a los cuales los hechos, motivo de la baja, no se dieron.
Vale señalar entonces que, como una excepción a la regla sentada en el apartado
precedente en orden a la divisibilidad del contrato de trabajo del docente privado, el
despido causado del trabajador debe abarcar la totalidad de la situación de revista de
aquél.
Despido indirecto fundado en injuria grave del empleador. Similares reflexiones a las
efectuadas en el acápite anterior corresponde realizar respecto de la situación de despido
indirecto del trabajador docente privado, cuando tal distracto tiene como origen la
conducta injuriosa del empleador.
Ello es así por cuanto no resulta razonable que el trabajador que sufre un obrar de su
empleador contrario a derecho, que choca contra el deber de buena fe, que resulta
agraviante al punto de justificar el distracto, pueda concretarlo sólo respecto de
determinadas horas cátedra o cargos, y mantener simultáneamente otras horas o cargos
que integran el contrato de trabajo que lo vincula a ese mismo empleador.
Es ésta, por ende, otra excepción a la regla en esta materia, esto es, la posibilidad de
fragmentar el contrato de trabajo del educador privado.
El despido indirecto fundado en la falta de pago. En el ámbito docente privado hay una
particular situación que merece un tratamiento diferenciado, tal como explica Zunino, y
está dada por el caso de la falta de pago por períodos prolongados y continuos de tiempo,
en orden a determinadas horas cátedra o cargos, cuando a la vez si se abona el resto de las
horas o cargos que ese docente posee en el mismo establecimiento educativo.
Esta situación habilita al trabajador docente a darse por despedido sólo en aquellas horas
o cargos en los que no se le abona el salario, manteniendo la relación laboral respecto del
resto de horas o cargos por los que sí percibe su salario.

La solución propugnada por el mencionado doctrinario, a más de compadecerse con la
vocación de permanencia que posee toda relación obrero-patronal (artículos 9 y 10 LCT),
resulta razonable a poco que se advierta que, de obligarse al educador a considerarse en
situación de despido en la totalidad del bloque horario que posee por la falta de pago en
una parte de aquél, se lo estaría compeliendo a colocarse en una situación peor -la falta
total de trabajo-, que aquella que tiene estando en actividad, situación en la que, al menos,
percibe parte de los haberes que le corresponde cobrar.
ARTÍCULO 9 (LCT) — El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más
favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de
las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de
aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
ARTÍCULO 10 (LCT) — Conservación del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia
del contrato.
Además, la solución resulta también razonable si se tiene en cuenta que, en este caso, sería
el obrar contrario a derecho del empleador el que obligaría al dependiente a colocarse en
la situación que le es más perjudicial, lo que repugna el sentido común y la lógica jurídica.
Vale aclarar, asimismo, que esta posibilidad de considerarse en situación de despido de
manera parcial debe entenderse como una opción a favor del trabajador, por lo que si éste
entiende necesaria la desvinculación total de su empleador, podrá válidamente hacerlo.
El despido indirecto por falta de reubicación de horas en disponibilidad. El instituto de

la disponibilidad constituye un mecanismo por el que, en los supuestos de cambio de
planes de estudio, supresiones de cursos, divisiones o grados, se suspende por un lapso
determinado la relación laboral que vincula a las partes, sin que el docente privado
colocado en esta situación perciba sus haberes. Durante ese período el empleador tiene la
obligación de reincorporar al educador, con prioridad a cualquier otro, en vacantes que se
produzcan y para las cuales el título del docente tenga alcance. Si a la finalización del
período de disponibilidad no se ha producido la reincorporación a pesar de que existieron
vacantes, el empleador deberá abonar al trabajador las indemnizaciones de ley en
concepto de despido.
Así las cosas, la situación que pretendemos analizar aquí consiste en aquella que se da
cuando, durante el período de disponibilidad y pese a que el empleador cuenta con
vacantes en las que le resulta posible reubicar al docente en esa situación, no lo hace.

Queda claro que tal actitud de mala fe y de incumplimiento de las obligaciones legales
impuestas al patrón constituye injuria suficiente para la desvinculación del docente por
despido indirecto. Ahora bien, ese despido indirecto ¿debe serlo sólo en las horas en las
que no fue reubicado o, por el contrario, está el docente obligado a colocarse en situación
de despido en la totalidad de su bloque horario o cargos que posea en el establecimiento
de que se trata?
Zunino al igual que otros doctrinarios opinan que en esta hipótesis, por las mismas
razones expresadas en el apartado anterior, debe arribarse a una solución similar a la
propuesta en los casos de despido por falta de pago, esto es, admitir la alternativa -como
opción a favor del trabajador- de darse por despedido sólo en las horas o cargos en los que
no ha sido reubicado, pudiendo así mantener el vínculo en las restantes horas o cargos en
los que presta servicios efectivos.
Idéntica salida debe tener la situación de aquel docente que, cumplido el período de
disponibilidad, no ha sido reubicado, aun cuando ello se dé por la imposibilidad real de
proceder a tal reubicación (por falta de vacantes, por falta de alcance del título para las
materias en las que se produce la vacante, entre otros factores). En este caso el empleado
debe proceder -previa intimación- a darse por despedido, pudiendo hacerlo
exclusivamente en estas horas en juego y no en el resto.
La solución contraria implicaría que el cumplimiento de la ley, el hacer efectivos los
apercibimientos que la norma prevé, conllevaría un perjuicio mayor para el docente, es
decir, perder el trabajo en horas o cargos en los que no existe conflicto y en los que se
encuentra prestando servicios de manera normal.
 Jurisprudencia. En los anales del Sistema Argentino de Informática Jurídica se
establece que “…las partes concuerdan en que el régimen jurídico aplicable a la
relación que las vinculó es el estatuto del personal de establecimientos de
enseñanza privada (Ley 13047 y Decreto reglamentario 40471/47) que exige que
el despido causado sea dispuesto por el órgano que regula la educación a nivel
nacional y previa sustanciación de sumario por tal autoridad (de la ley citada artículos
1, 2 inciso c), 7 inciso a), 13, 15, 35, 36 y concordantes y del Decreto artículo 9 y
concordantes.), lo que, en el caso, no fue cumplimentado por la empleadora. Tal
falencia no torna inexistente el despido patronal sino inmotivado, lo que no obsta la
extinción del contrato.

CARGOS O MATERIAS EXTRAPROGRAMÁTICAS O NO RECONOCIDAS
Distinción entre las materias

En este punto se intenta abordar la situación del personal docente de establecimientos
privados, que dicta asignaturas o posee cargos docentes que no integran el plan de
estudios obligatorio del instituto de que se trate. Adelantamos desde ya, siguiendo a
Ángel Zunino y otros doctrinarios, que la distinción entre docentes de materias
programáticas y extra-programáticas carece de asidero jurídico.
En efecto, como se ha visto, el ente empleador es uno, sea persona física o jurídica, y sus
dependientes se encuentran bajo el mismo régimen jurídico, cualquiera que sea la
condición de la asignatura que dicten o el cargo que desempeñen. No existe en la
normativa aplicable, ninguna distinción con sustento en la naturaleza de la materia o
cargo de que se trate nos permite sostener válidamente que de ello se derivan diferencias
respecto del contrato de trabajo de los dependientes.
En la misma línea de pensamiento, resulta necesario subrayar que el reconocimiento, o la
adscripción o incorporación de un instituto privado a la enseñanza oficial se da respecto
de ese establecimiento y su proyecto educativo institucional, y no respecto de tales o
cuales materias, por lo que de ello se sigue que esa incorporación hace que todas las
materias que dicho instituto imparta -curriculares o no- forman parte de la misma oferta
educativa, de un empleador que debe cumplir determinadas obligaciones para con todos
sus dependientes, sin que tenga ninguna relevancia la distinción referida.
Más aún, los principios constitucionales de “igualdad ante la ley”, y más específicamente
el de “igual remuneración por igual tarea”, aparecen como un vallado infranqueable a
cualquier discriminación que pretendiese concretarse en función de la condición de extra
programática de la asignatura o cargo docente.
La inclusión, por parte de un establecimiento educativo, de materias que se agregan al
plan de estudios oficial de la orientación de que se trate -previa aprobación por el ente
regulador estatal- no trae otra consecuencia que, para que éste pueda extender certificados
de estudios, los alumnos deberán haber aprobado la totalidad de las materias propias del
plan oficial y las añadidas como extracurriculares para esa institución. Pero ello no implica
diferencia alguna respecto del contrato de trabajo que vincula a los docentes con su
empleador.
No obstante, vale señalar que lo expuesto hasta aquí no resulta aplicable a los supuestos
en que el establecimiento educativo incluye en su oferta de servicios actividades tales
como natación, idioma, religión, etcétera, y siempre que tales servicios se presten a través
de terceros. Por tanto, en la medida en que tal actividad se cumpla a través de
dependientes directos del establecimiento, aun cuando se trate de actividades optativas, el

contrato de trabajo de aquéllos se regirá por las mismas condiciones que para el resto del
personal.
Por otro lado, resulta necesario señalar que tampoco acarrea ninguna consecuencia
diferenciadora en orden a los contratos de trabajo de los educadores privados el hecho de
que el cargo u horas cátedra en las que se desempeñan sean subsidiados o no por el
Estado. Ello porque tal circunstancia hace a la relación entre el ente propietario y el
Estado, pero —como hemos visto-- no tiene incidencia de ningún tipo respecto del
contrato de trabajo entre dicho propietario y sus dependientes.
En este orden de ideas se ha expresado que si la entidad educativa de gestión privada se
encuentra incorporada al régimen oficial, le es aplicable la normativa vigente en su
totalidad, ya sean sus docentes subvencionados o no. Además, independientemente de
tratarse de una materia extracurricular, por ejemplo si ‘Teatro’ es dictado en forma
‘sistemática’, descontando que contribuye a la ‘educación general’, al tratarse de una
expresión artística que coadyuva al desarrollo de las personas, “el hecho de considerar la
misma ajena al plan de estudios no resulta razón suficiente para excluir a la actora del
concepto de ‘docente’ dado por la propia ley”, tal como lo expresa dictámenes de la
Cámara del Trabajo de Córdoba.

DOCUMENTACIÓN Y LEGAJOS
Forma, prueba y presunciones

El artículo 48 LCT establece, respecto a la forma, que “las partes podrán escoger
libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo
que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares”.
En la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas, ya que
no se requiere una forma determinada como requisito de validez, tal como se plasma en el
artículo mencionado, es decir, es informal (no hay forma impuesta ni obligatoria).
Sin embargo, existen excepciones legales, por ejemplo, la forma escrita en el contrato a
plazo fijo (90 LCT), en el contrato eventual (99 LCT) y en el contrato de aprendizaje (art. 1º
ley 25.013).
La LCT exige una forma determinada para ciertos actos que constituye un requisito para
su validez, es decir, para que cumplan los efectos previstos. Por ejemplo, requieren la
forma escrita para perfeccionarse, la comunicación del embarazo (177 LCT), notificación
del matrimonio (181 LCT), comunicación de la excedencia (186 LCT) o de la fecha de
vacaciones (184 LCT), como también la conformidad del trabajador en caso de cesión del
personal (229 LCT).
Para proteger los derechos de los trabajadores, la LCT impone al empleador determinadas
obligaciones formales, entre otras, llevar la documentación laboral que registra al
dependiente.
Prueba. El artículo 50 LCT indica que “el contrato de trabajo se prueba por los modos
autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley”. Es decir,
rige el principio de libertad de prueba, ya que puede probarse el Contrato de Trabajo por
todos los medios comunes (1190 CC y 208 C. Comercio) además de la presunción
consagrada en el 23 LCT que surge de la mera prestación del servicio.
El principio procesal adoptado en el 377 CPCC es que, si un trabajador invoca la existencia
de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es al trabajador a quien corresponde
demostrar sus afirmaciones. Sin embargo, la presunción del 23 LCT (la prestación del
servicio hace presumir el contrato de trabajo) funciona en la práctica invirtiendo la carga
de la prueba.
Pero si el trabajador invoca la existencia de un contrato por tiempo indeterminado y el
empleador lo niega pero aduce que entre las partes medió un contrato de plazo fijo, es al
empleador a quien corresponde probar tal afirmación.
Medios de prueba. Existe amplitud en la posibilidad de ofrecer y producir pruebas,
encontrándose entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del

Contrato de Trabajo: Prueba confesional; documental (recibo de sueldo, carta documento,
telegrama); pericial (especialmente la contable realizada por expertos); informativa
(informes de entidades públicas y privadas) y prueba testimonial.
Presunciones. El 23 LCT referido a la “Presunción de la existencia del contrato de trabajo”,
expresa que “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven
se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen
figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no
sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.
Cuando opera la presunción del 23 LCT, que es “iuris tantum”, el empleador para
desvirtuar la presunción de la existencia del contrato de trabajo, debe demostrar que esos
servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo, que “el hecho de la
prestación de servicio” está motivado en otras circunstancias desvinculadas de un contrato
laboral.
Con relación al alcance de la presunción, los defensores de la postura restrictiva sostienen
que para que se torne operativa se debe acreditar no solamente la prestación de servicios
sino también su carácter dependiente, es decir, la existencia del contrato de trabajo.
Mientras quienes defienden la postura amplia (tesis mayoritaria) entienden que la sola
demostración de la existencia de prestación a favor de un tercero, es suficiente para que
opere la presunción.
La LCT establece otra presunción “iuris tantum” a favor del trabajador, en caso de silencio
del empleador ante un emplazamiento: impone al empleador una carga de explicar o
contestar. El 57 LCT establece: “Constituirá presunción en contra del empleador su
silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al
cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea
al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier
otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del
mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que
nunca será inferior a dos (2) días hábiles”.
Registración
Todo empleador está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las
mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio (52 LCT) el que
debe estar en el lugar de trabajo.
Artículo 52 (LCT) — Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.
Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones
familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
Se prohíbe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro
o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la
autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro
de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar
precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la
que resulte su número y fecha de habilitación.
El artículo 7º de la ley 24013 establece que el contrato está registrado cuando el empleador
inscribe al trabajador en el libro especial, que para el caso de los docentes privados de la
Provincia de Misiones es el Libro de Designaciones, debidamente rubricado, que se detalla
en el parágrafo siguiente.
El Libro de Designaciones debe tener sus hojas visadas o rubricadas por la autoridad de
aplicación (Servicio Provincial de Enseñanza Privada) en el que se deben asentar los datos
de identidad de ambas partes y los que identifiquen la relación laboral. Cuando el
empleador tiene varios establecimientos es conveniente que presente un libro para cada
instituto u organización.
Los instrumentos que el empleador tiene el deber de llevar como garantía de los derechos
de los trabajadores, son elementos formales. La ley sanciona su incumplimiento al
establecer no sólo una presunción de certeza a favor de lo que sostiene el trabajador (55
LCT) sino que también implica un sumario por infracciones a la ley 25.212, la aplicación de
multas y hasta la clausura del establecimiento, aspecto que marca la importancia de la
Secretaría del Establecimiento.

Los principales libros son el Libro Especial del 52 LCT, la planilla de horarios y los recibos
de pago (140 LCT). También debe tener constancia del CUIL; declaración jurada de carga
de familia; constancia de información de condiciones de seguridad y de recepción de
elementos de protección personal; declaración jurada de la situación previsional del
trabajador; contrato de afiliación ante una ART; constancia de opción del trabajador dentro
del sistema previsional y constancia de pago de aportes y contribuciones sindicales y de la
seguridad social.
Los registros contenidos en los libros deben tener respaldo documental (por ejemplo, en
caso de las remuneraciones, el recibo de sueldo firmado por el trabajador). Sin embargo,
las constancias referidas a las fechas de ingreso y egreso del trabajador tienen un valor
relativo en caso de litigio porque provienen unilateralmente del empleador, aspecto que se
salva con el acuerdo del docente en su designación, es decir, mediante resolución de
designación realizada por el representante legal, debidamente notificada al trabajador.
Documentación oficial en Misiones

En el decreto 397/93 se establecen los documentos que forman parte del archivo oficial de
la institución, que deberá ser resguardado por sus autoridades y cuya responsabilidad
primaria corresponde a los propietarios, representantes legales y apoderados. En la
normativa se califica a la documentación en permanente y temporaria, de acuerdo con el
siguiente detalle:
Documentación cuya conservación es permanente:
1. Libros de actas de supervisiones.
2. Registro General de Certificaciones (Libro matriz).
3. Libros anuales de certificaciones.
4. Planillas de calificaciones parciales de cada término o período lectivo confeccionadas y
suscriptas por el profesor.
5. Libros de actas de evaluaciones ante comisión.
6. Legajos de alumnos.
7. Legajos de personal directivo, docente y docente auxiliar.
8. Libros de índices de la documentación archivada.
9. Registros de asistencia del personal.
10. Libros de nombramiento de personal.
Documentación con carácter de conservación transitoria:

La siguiente documentación podrá ser destruida al vencer los plazos indicados en cada
caso:
1. Registro de entradas y salidas (5 años).
2. Archivo de duplicados de comunicaciones (5 años).
3. Libros de reuniones de personal docente (5 años).
4. Libros de reuniones de Departamento de Materias afines (5 años).
5. Registro asistencia de alumnos (2 años).
6. Registros de firmas del personal (2 años).
7. Libros de temas (1 año).
8. Registro de sanciones disciplinarias (1 año).
9. Registro de autorizaciones para evaluaciones escritas (1 año).
Legajos del personal

Asimismo el mencionado decreto establece que la institución, obligatoriamente, tenga un
legajo de todo el personal directivo, docente y docente auxiliar.
Carpeta médica. Antes de analizar la documentación exigida por la normativa, se estima
imprescindible señalar la necesidad, que todo el personal cuente con estudios vinculados
con la denominada “salud laboral”, proponiéndose la implementación de una carpeta
médica única previa al ingreso a la docencia en las instituciones educativas de gestión
privada, de tal manera de posibilitar la información entre las instituciones respecto a la
salud laboral durante el desarrollo de la carrera docente.
Continuando con la cuestión del Legajo, el mismo se debe integrar principalmente con la
siguiente documentación, que deberá ser conservada de manera permanente. Aunque es
importante remarcar que deberían incorporarse al mismo todas las actuaciones que se
vinculen con cada uno de los trabajadores, es decir, que se dejen asentadas todas las
comunicaciones, sean estas sancionatorias o felicitaciones por su desempeño. Es decir,
todo aquello que permita realizar un verdadero seguimiento de los educadores:
 Ficha de datos personales.
 Títulos originales o fotocopia debidamente legalizada.
 Constancia de la fecha de alta y baja, carácter de la designación en cargos u horas,
licencias acordadas, etc.

 Todo otro antecedente que valorice la actuación profesional del docente (constancia de
asistencia a cursos, seminarios, conferencias, publicaciones, otros cargos
desempeñados, Conceptos Profesionales, etc.).
También, obviamente, deberá implementar la institución el legajo de los alumnos deberá
confeccionarse y se integrará principalmente con:
1. Certificación de aprobación de estudios primarios y fotocopia de la partida de
nacimiento para los que inicien el primer curso.
2. Constancia de documentos, pases y certificados de estudios para quienes ingresen
desde el segundo curso en adelante, procedentes de otros establecimientos.
Decreto 397/93 – Documentación y legajos

Artículo 54.- El establecimiento de Enseñanza Pública de Gestión Privada incorporado a la
Enseñanza Oficial formará un archivo de documentación oficial, que estará integrado con los
documentos que se enumeran a continuación:
a) Documentación cuya conservación es permanente:
1 - Libros de actas de supervisiones.
2 - Registro General de Certificaciones (Libro matriz).
3 - Libros anuales de certificaciones.
4 - Planillas de calificaciones parciales de cada término o período lectivo confeccionadas y
suscriptas por el profesor.
5 - Libros de actas de evaluaciones ante comisión.
6 - Legajos de alumnos.
7 - Legajos de personal directivo, docente y docente auxiliar.
8 - Libros de índices de la documentación archivada.
9 - Registros de asistencia del personal.
10 - Libros de nombramiento de personal a partir del año 1993.
Artículo 55.- Los Institutos deberán llevar la siguiente documentación con carácter de
conservación transitoria. Vencido el plazo estipulado para cada documento, la entidad
propietaria puede proceder a la destrucción de los mismos:
1 - Registro de entradas y salidas (5 años).
2 - Archivo de duplicados de comunicaciones (5 años).
3 - Libros de reuniones de personal docente (5 años).

4 - Libros de reuniones de Departamento de Materias afines (5 años).
5 - Registro asistencia de alumnos (2 años).
6 - Registros de firmas del personal (2 años).
7 - Libros de temas (1 año).
8 - Registro de sanciones disciplinarias (1 año).
9 - Registro de autorizaciones para evaluaciones escritas (1 año).
Artículo 56.- El legajo del personal directivo, docente y docente auxiliar debe confeccionarse y
se integrará con:
a) Ficha de datos personales.
b) Títulos originales o fotocopia debidamente legalizada.
c) Constancia de la fecha de alta y baja, carácter de la designación en cargos u horas, licencias
acordadas, etc.
ch) Todo otro antecedente que valorice la actuación profesional del docente (constancia de
asistencia a cursos, seminarios, conferencias, publicaciones, otros cargos desempeñados, etc.).
Artículo 57.- El legajo de los alumnos deberá confeccionarse y se integrará con:
1 - Certificación de aprobación de estudios primarios y fotocopia de la partida de nacimiento
para los que inicien el primer curso.
2 - Constancia de documentos, pases y certificados de estudios para quienes ingresen desde el
segundo curso en adelante, procedentes de otros establecimientos.
Artículo 58.- El Instituto no podrá desprenderse de ninguno de los documentos señalados en el
Artículo 57. También se incluirán en el legajo del alumno: Actuaciones o expedientes de
equivalencias, reincorporaciones, actuaciones diversas, etc. que con informe del Servicio
Provincial de Enseñanza Privada de Misiones (S.P.E.P.M.) se indique su archivo en el legajo
personal del alumno.
Artículo 59.- Queda a criterio del rectorado, si es aconsejable la inclusión de otra
documentación (sanciones disciplinarias, solicitudes de evaluaciones ante comisión, constancias
varias, etc.) por considerarla de valor.

TRABAJOS PRÁCTICOS PARA EL SEGUNDO ENCUENTRO
Práctica UNO
Teniendo en cuenta que la relación de dependencia se manifiesta en un triple sentido:
1) Técnico. Somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador.
2) Económico. No recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa.
El trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una
remuneración, los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotación,
solamente benefician o perjudican al patrón.
3) Jurídico. Posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del
trabajador hacia los objetivos de la empresa.
Detallen y justifiquen cinco trabajadores que tengan relación de dependencia en una
institución escolar y cinco que puedan desempeñarse sin relación de dependencia y cuáles
son las condiciones que deben verificarse para que estos últimos (sin relación) pasen a
tener relación de dependencia.
Analicen, justificando sus respuestas, los siguientes cuestionamientos:
1) ¿Cuáles son las condiciones para que una maestra de tercer grado se desempeñe sin
relación de dependencia?
2) ¿Cuáles son las condiciones para que un portero o un encargado de la limpieza se
desempeñe sin relación de dependencia?
3) ¿Cuáles son las condiciones para que un liquidador se desempeñe con relación de
dependencia?
Práctica DOS
Teniendo en cuenta el Principio de irrenunciabilidad, en el cual el derecho del trabajo
parte del presupuesto que cuando un trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de
capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica
existente con el peleador, con el fin de conservar su fuente de ingresos, explique –
justificando sus respuestas – que ocurre en los siguientes casos (analice las diferentes
alternativas):
1) Un trabajador renuncia a su cargo mediante una nota simple presentada al director,
debido a una pelea verbal con otro docente.
2) Debido a la falta de fondos por una baja en el cobro de las cuotas escolares, la
institución decide pagarle solamente el 80 por ciento de los sueldos a los docentes.
3) La institución, en momentos de bonanza, decide pagar un suplemento por única vez de
100 pesos a cada docente. Al mes siguiente los trabajadores reclaman su pago.
4) Un docente renuncia a su cargo verbalmente, pero tres años después intenta reingresar
al establecimiento aduciendo que él no presentó la renuncia.
Práctica TRES
En base a las disposiciones del artículo 92 bis (LCT), donde se señala que “el contrato de
trabajo por tiempo indeterminado, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros

TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante
ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción,
pero con obligación de pre avisar…”. Responda – justificando sus respuestas – las
siguientes situaciones:
1) Un maestro de grado es designado por una institución, sin haberle comunicado que se
lo nombraba en el marco del período de prueba. A los veinte días se descubre que el
trabajador no tenía el título de maestro. ¿Puede aplicarse las pautas del pre aviso para
despedirlo?
2) Un profesor es designado para dictar Historia y a los dos meses se determina que no se
adecua a las exigencias institucionales. ¿Puede aplicarse las pautas del pre aviso para
despedirlo?
3) Un maestro de grado ingresa a una institución, notificándosele que se encuentra en el
período de prueba. Como el ingreso se realiza el primero de noviembre: ¿Se puede
notificar la rescisión en marzo? ¿Influye en esta situación el período de receso? ¿Cuál es el
tiempo máximo que cuenta la institución para notificar de decisión?
4) Un docente es designado el primero de diciembre para comenzar a trabajar el primero
de marzo del año siguiente. ¿Hasta cuándo pueden las autoridades de la institución
comunicar la rescisión del contrato por aplicación del período de prueba?

Parte Dos

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2009

Dr. Guillermo E. G. Hassel

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INTRODUCCIÓN: CONCEPTOS DEL DERECHO DEL TRABAJO......................................................7

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1. Ámbito de aplicación. El sistema aplicable al docente privado. Estatuto del docente

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Concepto jurídico del trabajo. El surgimiento de los principios laborales.

Apuntes Módulo II - Hassel y Falero - Página 7 de 84

El trabajo en la Ley de Contrato de Trabajo

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Derecho del trabajo

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Apuntes Módulo II - Hassel y Falero - Página 12 de 84

Principios generales del derecho del trabajo

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El contrato de trabajo docente

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Relaciones no registradas. Asimismo se deberán considerar los aspectos dispositivos de la

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Titulares, internos y suplentes

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Contrato a plazo fijo, eventual y por temporada

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Apuntes Módulo II - Hassel y Falero - Página 39 de 84

Presunción de la existencia del contrato de trabajo

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Apuntes Módulo II - Hassel y Falero - Página 41 de 84

Concepto, finalidad y naturaleza

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Artículo 90 (LCT) — Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá

Ackerman critica a este instituto insertado en un régimen de estabilidad relativa impropia

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Apuntes Módulo II - Hassel y Falero - Página 44 de 84

Apuntes Módulo II - Hassel y Falero - Página 45 de 84

Apuntes Módulo II - Hassel y Falero - Página 46 de 84

Periodo de prueba y maternidad

Obligación de pre-avisar. Omisión.

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