ARMANDO DE JESUS LOPEZ RESENDIS

Instituto tecnológico del istmo 8”R”

Relaciones industriales

Planeación de recursos humanos.

La planeación hoy en día es una herramienta impórtate en cualquier actividad
empresarial, fijara las metas y estableces los procedimientos para llegar a ellas
puede llegar a ser una tarea complicada, las relaciones industriales no están
exentas de lidiar con este tema pues ser requiere de una gran planificación para
poder manejar todos los asuntos relacionados a esta y más aún esta sociedad
mercantil moderna donde la globalización exige un perfecta planeación en todas
las áreas de cualquier tipo de industria.

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el

movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia
afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible,
donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.
Otros propósitos más específicos de la planeación de recursos humanos incluyen
anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra; proporcionar
mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los
discapacitados y organizar los programas de capacitación de empleados. De
hecho, la planeación de recursos humanos ofrece un punto de lanzamiento para la
mayoría de las actividades que se incluyen en dicha planeación.

El movimiento de personal en el ámbito externo e interno de la organización

requieren de una gran coordinación de todas las partes involucradas, al planear
los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso modelo sistemático, que
contempla tres elementos fundamentales del proceso son pronosticar la demanda
de recursos humanos, analizar la oferta y equilibrar las con sideraciones de oferta
y demanda. Una cuidadosa atención a cada factor ayudará a los altos funcionarios
y supervisores a cumplir sus requerimientos de personal.

Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el

pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los
objetivos de la organización. Varios factores organizacionales incluyendo la
estrategia competitiva, tecnología, estructura y productividad, pueden influir en la

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demanda de recursos humanos. Con frecuencia, el pronóstico es más un arte que

una ciencia y proporciona aproximaciones inexactas en lugar de resultados
absolutos. El entorno siempre cambiante en que opera una organización
contribuye a este problema.

Existen dos enfoques para el pronóstico de recursos humanos: cualitativo y

cuantitativo. Los enfoques cuantitativos del pronóstico suponen el uso de técnicas
estadísticas o matemáticas; son los enfoques que utilizan los teóricos y los
planificadores profesionales, En contraste con los enfoques cuantitativos, los
enfoques cualitativos de pronóstico son menos estadísticos, tratan de reconciliar
los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las
necesidades actuales y futuras de personal de una organización. En
organizaciones grandes y pequeñas, los planificadores de recursos humanos
quizá dependan de expertos que les ayuden a preparar pronósticos para anticipar
los requerimientos de personal.

Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de

personal, a continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tipo
suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el
análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.

La planeación de recursos humanos deberá esforzarse por lograr el equilibrio

adecuado no sólo en las técnicas de pronóstico y su aplicación, sino también entre
el énfasis que se da a los factores de demanda y oferta. Los factores de demanda
se basan en las tendencias pronosticadas en la actividad comercial. Los factores
de oferta incluyen la determinación del lugar y forma de hallar candidatos con las
habilidades requeridas para cubrir las vacantes. Debido a la dificultad de localizar
as pirantes para el creciente número de puestos que precisan una capacitación
avanzada, este aspecto de la planeación recibe cada vez más atención. Asimismo,
es necesario un mayor esfuerzo de planeación para reclutar miembros de las
clases protegidas para puestos ejecutivos y técnicos, los cuales requieren niveles
avanzados de escolaridad. En un esfuerzo por cubrir la demanda de trabajo, las

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empresas tienen varias posibilidades de obtener personal, incluyendo la

contratación de empleados de tiempo completo, uso de tiempo extra, llamar a los
despedidos y utilizar personal eventual.

El proceso de reclutamiento conlleva muchas variantes en su proceso como por

ejemplo decidir los medios por donde se harán las convocatorias, el modo de
recepción de las solicitudes el sector deseado si desea contratar hombres o
mujeres, o si deben cumplir un rango especifico de edad y demás cuestiones que
resultan del puesto o puestos que se están ofertando en ese momento. Por
supuesto, si cierta vacante ha de ser cubierta por alguien del exterior o del interior,
dependerá de la disponibilidad de personal, las políticas de re cursos humanos
de la organización y los requerimientos del puesto que se va a cubrir.

La mayoría de las organizaciones trata de seguir una política de cubrir las

vacantes de jerarquía superior al nivel básico de la empresa mediante
promociones o transferencias. Al llenarlas de este modo, una organización puede
aprovechar la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación
y desarrollo de su personal actual.

Sin embargo siempre está la posibilidad de contratar a un apersona externa a la

organización. Las fuentes externas de reclutamiento varían de acuerdo con el tipo
de puesto. Por ejemplo, no es probable reclutar un programador de computadoras
de la misma fuente que al operario de una máquina. Las escuelas especializadas
pueden proporcionar candidatos a puestos de nivel jerárquico básico, aunque no
son tan útiles en el caso de empleados altamente calificados. La condición del
mercado laboral.

Como reflexión es imprescindible que las relaciones industriales o recursos

humanos de las empresas, deban de estructurarse o planearse de manera
detallada para su correcto funcionamiento, debido a la gran variedad de tareas
que realiza y el impacto que esta pueda llegar a tener en la organización.