T2.

1 Análisis de Caso

Vanessa Jorge Burgos

Universidad Ana G. Méndez, Recinto Online

MGMT 530: Gerencia de Recursos Humanos y Manejo de Diversidad

Módulo 2: Igualdad de oportunidades en el empleo

Prof. Jeannette Alvarado

24 de enero de 2021
 En las siguientes líneas estaremos exponiendo un caso de una querella de hostigamiento

sexual entre compañeros de trabajo en una institución hospitalaria. Identificaremos si el mismo

fue trabajado de manera correcta, siguiendo los protocolos que establecen las leyes para este tipo

de situaciones. Analizaremos e interpretaremos el proceder de cada una de las personas que

estuvo involucrada, independientemente en el ángulo que se encuentre. Adicional, se detallarán

las leyes correspondientes a este caso en particular y la aplicación de estas.

Los ángulos y preguntas que estaremos evaluando.

Sr. Chapman
Director administrativo

Dr. John Peters Alana Anderson, RN

Cardiólogo Enfermera afroestadounidense

¿Qué piensa de la forma en que Chapman manejó las acusaciones de Peters y su

conversación con Anderson? Es importante mencionar que el escrito no detalla lo suficiente para

valorar si se llevo a cabo las medidas correctas de evaluación en un inicio. Según se expone en la

lectura, luego que el Sr. Chapman director administrativo recibe la llamada del Dr. Peter,

cardiólogo, donde este le expresa lo sucedido con la Srta. Anderson, el Sr. Chapman se molestó.

Aunque es una situación delicada porque expone una querella de hostigamiento sexual, el

proceder correcto es mantener una postura neutral en lo que se lleva a cabo el proceso de

validación de la información y se realizan las entrevistas requeridas para este tipo de situaciones.

De manera adicional, no considero que la intervención y/o conversación a puerta cerrada y de

manera individual que tuvo con la Srta. Anderson haya sido la correcta. En casos delicado como

estos y más siendo el un varón, debió coordinar para que en la reunión estuviera presente una

fémina que a su vez sirviera de testigo de lo que allí se dijo.

Posteriormente a la renuncia de la Srta. Anderson, se recibe una carta con motivo de demanda

dirigida al Sr. Chapman y al Dr. Peters que establece, que le Sr. Chapman “le había dicho: “No

creemos que sea correcto que la gente de diferentes razas se relacione románticamente en este

hospital”. Esto complica más la situación, ya que adicional al referido de hostigamiento sexual al

Dr. Peters por parte de la Srta. Anderson, se tocó un tema también delicado como lo es el

discrimen racial.

Según establece la ley y la carta de derechos y cito: “El Articulo II, sección 1 de la Carta de

Derechos de la Constitución de Puerto Rico defiende el derecho a la dignidad e igualdad del ser

humano, estipulando que el discrimen es prohibido y que todos los hombres son iguales ante la

Ley y no podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen

o condición social, ni ideas políticas o religiosas”.

¿De qué manera lo habría manejado usted? Primeramente, se debe evaluar el referido en su

totalidad. Se procedería abrir una investigación detallada de lo sucedido que incluya evidencia

circunstancial que sustente el referido y entrevistas acompañadas con las personas involucradas

en el caso. Luego, es importante detallar la ley núm. 17 de 1988, Ley para prohibir el

hostigamiento sexual en el empleo y lo que involucra el hostigamiento sexual directamente. “Los

lineamientos de la EEOC definen el acoso sexual como acercamientos sexuales no deseados,

solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual que

ocurren en alguna de las siguientes condiciones:

 a. El sometimiento de la persona a la conducta referida se plantea, en forma explícita o

implícita, como un término o una condición para su trabajo.

b. El sometimiento o rechazo de la conducta referida por parte de una persona sirve como

fundamento para decisiones que afectan su empleo.

c. La conducta referida tiene el propósito o el efecto de interferir con el desempeño

laboral de la persona, o de crear un ambiente intimidante, hostil u ofensivo”.

¿Cree que Peters tenía elementos para presentar una denuncia de acoso sexual en

contra de Anderson? Según establece la ley Si, siempre y cuando la investigación interna así lo

demuestre con hechos reales. ¿Por qué? “El acoso sexual, según el Título VII, se presenta cuando

esta conducta asume el propósito o el efecto de entorpecer, de manera considerable, el

desempeño laboral de una persona, o de crear un contexto laboral intimidante, hostil u ofensivo.

En el referido que realiza el Dr. Peter, este verbaliza que Anderson había “desarrollado una

atracción personal malsana” hacia él y que lo bombardeaba con tarjetas del día de San Valentín,

notas personales cariñosas y llamadas telefónicas, muchas veces en su propia casa. Considerando

esta aseveración como cierta, ya que esto estaba afectando el entorno laboral, haciendo sentir

incomodo al Dr. Peters y basándonos en los lineamientos de la EEOC.

¿El caso de Anderson es legítimo? Esto lo determinaría la investigación interna que se realice en

la institución, ya que hay dos factores delicados envueltos, que son el discrimen por razón de

color y el hostigamiento sexual. Basado en ambos alegatos, deben existir evidencia física que

pueda ser demostrada en la institución o en una corte.

¿Qué haría, si fuera Chapman, para evitar mayores incidentes de este tipo? Lograr minimizar este

tipo de situación es complicado. No podemos interferir en las decisiones y vidas personales de

nuestros empleados, siempre y cuando esto no afecte el entorno laboral. Personalmente me

inclinaría a la educación al personal dirigidas a las consecuencias que esto pueda llevar,

comenzando con un despido inmediato hasta una demanda a nivel personal. Se establecerían

varios protocolos y acuerdos de confidencialidad dependiendo la gravedad del asunto. Es

importante recordar que esta la Ley Núm. 16 de 5 de agosto de 1976 “Ley de Seguridad y Salud

en el Empleo” que esta Prohíbe el discrimen contra un empleado porque éste haya radicado una

querella al amparo de la misma ley o haya testificado o cooperado en cualquier procedimiento o

porque haya ejercido en beneficio propio o de otros cualquier derecho que le conceda la ley.

Estuve buscando información de las estadísticas de acoso sexual laboral en Puerto Rico y al

momento la página del gobierno, estadísticas.gobierno.pr no funciona. Encontré una nota que

reseña el periódico Primera Hora para 2019 que hablaba del tema de cómo es que no es posible

ni real la cantidad de casos trabajados por el Departamento del Trabajo. Lejos de la realidad

cifras de acoso sexual - Primera Hora. Adicional encontré para el 26 de enero de 2018, se circuló

una orden administrativa del Departamento de Salud que establecía el manejo interno para el

manejo de la quejas y querellas sobre hostigamiento sexual en el área del trabajo. OA 381

Hostigamiento Sexual en el lugar de empleo del Departamento de Salud (Protocolo).pdf

Leyes que utilizamos en este caso particularmente:


Ley núm. 100 de 1959,
Ley núm. 17 de 1988,
Ley núm. 16 del 5 de agosto de 1976
Referencias:
“Ley contra el discrimen en el empleo”,
dispone en el Artículo 1
Discrimen por razón de edad, raza, color, sexo,
orientación sexual, identidad de género, origen
social o nacional, condición social, afiliación
política, ideas políticas o religiosas, o por ser
víctima o ser percibida como víctima de
violencia doméstica, agresión sexual o acecho,
por ser militar, ex-militar, servir o haber
servido en las Fuerzas Armadas de los Estados
Unidos o por ostentar la condición de
veterano.
Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo
Ley de seguridad y salud en el empleo
Dessler, G (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson Prentice Hall.

Snell & Bohlander (2013). Administración de Recursos Humanos. México:

Cengage Learning Editores

Robbins, Stephan, Coulter, Mary & DeCenzo, David. (2017). Fundamentals of

Management, 10th Edition, Pearson