Procedimiento para la

Gestión del Clima

Laboral

Objetivo: Establecer los lineamientos para identificar los factores de observación, la definición
de encuestas, recopilación, procesamiento, análisis y planes de acción para el mejoramiento del
clima laboral de la Unidad de Negocio Hidropaute.

Versión: 1.0

Fecha de vigencia: Cuenca, 30 de septiembre del 2015

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Tabla de Contenido

Tabla de Contenido

Tabla de Contenido ........................................................................................................................................... 2

Tabla de Figuras ................................................................................................................................................ 3
1 Alcance ........................................................................................................................................................ 4
2 Definiciones ................................................................................................................................................. 4
3 Referencias .................................................................................................................................................. 4
4 Responsabilidades y Políticas .................................................................................................................. 4

4.1 Responsabilidades ...................................................................................................................................... 4

4.2 Políticas....................................................................................................................................................... 6
5 Procedimiento para el análisis del clima Laboral .................................................................................... 6

5.1 Análisis del Entorno Laboral ....................................................................................................................... 6

5.2 Análisis del Clima Laboral........................................................................................................................... 7

5.3 Realizar Análisis de Causa ......................................................................................................................... 9

5.4 Tratamiento de Oportunidades de Mejora ................................................................................................ 10

5.5 Seguimiento de planes de acción ............................................................................................................. 10

6 Disposiciones transitorias ....................................................................................................................... 10
7 Derogaciones ............................................................................................................................................ 10
8 Diagrama de flujo ...................................................................................................................................... 11
9 Anexos ....................................................................................................................................................... 11
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Tabla de Figuras

Tabla de Figuras

Figura 1- Criterios de medición. Obtenido de la aplicación de medición de Clima Laboral, aplicado en la

Unidad de Negocio Hidropaute ........................................................................................................................... 7

Figura 2- Definición de Peso para los Factores de la Encuesta de Clima Laboral ............................................. 8

Figura 3- Análisis de los Resultados de la Encuesta de Clima Laboral ........................................................ 9

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1 Alcance
Este procedimiento aplica a los servidores de la Unidad de Negocio Hidropaute y comprende la
descripción de actividades a desarrollar para la medición del clima laboral, y sobre los resultados
detectados, el establecimiento de planes de acción para su mejoramiento.

2 Definiciones
Entorno Laboral: Son los factores o condiciones ajenas a las competencias del personal, sobre los
cuáles la organización puede incidir como fuerza de cambio, a través de la elaboración y aplicación de
estrategias y acciones que le permitan conseguir minimizar o eliminar dichos factores, denominados
Obstáculos.

Clima Laboral: Es la medición de la percepción positiva o negativa del personal en relación a factores,
comportamientos o condiciones externos a la persona, que se encuentra en la organización para
desempeñar su trabajo y se mide con el fin de anticipar focos de preocupación, detectar problemas y
posibles focos de conflicto interno, proponiendo acciones concretas para solucionarlos.

Obstáculo: factores externos de la organización que inciden en el entorno laboral de los colaboradores.
Los obstáculos pueden ser de nivel: MENOR, MEDIO O GRAVE.

Índice de Satisfacción del Clima Laboral (ISCL): Es el indicador de monitoreo del nivel de satisfacción,
basado en los resultados obtenidos en la medición del clima laboral.

3 Referencias
 Manual de Talento Humano de CELEC EP, art. 31, numeral 9.

 Norma IQNet SR 10 Sistemas de Gestión de la Responsabilidad Social, numeral 7.3

 Procedimiento de “Oportunidades de Mejora, Acciones Correctivas y Preventivas”:

4 Responsabilidades y Políticas
4.1 Responsabilidades

Gerente de la Unidad de Negocio

 Examina los resultados del análisis del entorno y clima laboral, de considerarlo, dispone
acciones para mejorar el entorno o clima laboral.
 Aprueba los requerimientos relacionados con los planes de acción que se emprendan para
mejorar el entorno y clima laboral.

Subgerente de Administración
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 Presenta a la Gerencia de la Unidad de Negocio, los resultados del análisis del entorno y clima
laboral para su consideración.
 Informa a la Gerencia los resultados de eficacia y eficiencia de las acciones establecidas en la
intervención para la mejora del entorno y clima laboral.

Jefe de Talento Humano

 Selecciona y/o define los principales obstáculos que se consideran que pueden afectar el
Entorno Laboral, sobre los cuales se aplican una encuesta al personal para medir su percepción,
de acuerdo a la escala de obstáculo menor, medio o grave.

 Define los factores y preguntas a evaluar en el proceso de análisis de clima laboral.

 Monitorea el cumplimiento de los cronogramas de gestión del clima laboral.

 Revisa el informe de los resultados e indicadores y presenta a la Subgerencia de Administración.

 Coordina la elaboración de los planes de acción para atacar los factores críticos por mejorar.
 Realiza el seguimiento a la implementación de las acciones o planes de mejora definidos.

Especialista de Talento Humano

 Coordina la revisión y aprobación del banco de obstáculos sobre el cuál se formulará y aplicará
la encuesta al personal.

 Construye la encuesta de medición de Clima Laboral en función de los factores y preguntas

definidas para su medición en el software correspondiente.

 Genera las encuestas y comunica al personal el período para completar la encuesta de entorno
laboral o la encuesta de clima laboral.

 Procesa las encuestas e identifica los obstáculos relevantes o “graves”; es decir, las condiciones
externas o factores ajenos a las competencias del personal, que inciden en el Entorno Laboral.

 Procesa las encuestas e identifica los porcentajes de satisfacción que se encuentran con niveles
bajos en el indicador de satisfacción de clima laboral.

 Elabora el informe de resultados e indicadores del entorno laboral o de clima laboral.

 Colabora en la elaboración de los planes de acción para atacar los factores críticos por mejorar.

Asistente de Talento
 Colabora en el seguimiento al personal para completar las encuestas de entorno y clima laboral.

Subgerentes o Jefes de Área

 Los Subgerentes o Jefes de las áreas relacionadas a los factores con bajo resultado, en
coordinación con la Jefatura de Talento Humano, determinan las acciones de mejora, aplicando
para el efecto los mecanismos y herramientas descritas en el Procedimiento de “Oportunidades
de Mejora, Acciones Correctivas y Preventivas”.
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4.2 Políticas
 La Unidad de Negocio Hidropaute evalúa el clima laboral para identificar y atender las
expectativas y necesidades de sus colaboradores con el ánimo de lograr un adecuado equilibrio
entre el clima laboral y su desenvolvimiento tanto profesional, familiar como personal.

5 Procedimiento para el análisis del clima Laboral

5.1 Análisis del Entorno Laboral

Jefe de Talento Humano

1. Selecciona y/o define los principales obstáculos sobre los cuales se aplican la encuesta al
personal para medir su percepción.

2. Establece el cronograma de análisis de entorno laboral de todo el personal de la Unidad de

Negocio.

La temporalidad para medir el entorno laboral debe ser anual, de manera que se consideren y analicen cambios significativos.

Especialista de Talento Humano

1. Previa revisión y autorización del Jefe de Talento Humano, determina el período de vigencia del
análisis y comunica al personal que la encuesta está disponible para ser llenada a través del
software determiando para el efecto.

2. Aplica la encuesta al personal para medir su percepción, según la escala de obstáculo menor,
medio o grave, de acuerdo a la siguiente lista:

LISTADO DE CRITERIOS / OBSTÁCULOS

CRITERIOS DE MEDICIÓN OBSTÁCULO OBSTÁCULO OBSTÁCULO

MENOR MEDIO GRAVE

Condiciones físicas inadecuadas

Confusión en las funciones de su puesto

Excesiva dedicación a tareas de poca importancia

Exceso de trabajo

Falta de apoyo de otras áreas / departamentos

Falta de equipos y/o herramientas para realizar el trabajo

Falta de incentivos o recompensas económicas

Falta de información del resto de compañeros

Falta de información para ejecutar el trabajo

Falta de instrucciones claras para ejecutar su trabajo

Falta de políticas o imprecisión en las mismas

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Falta de presupuestos o recursos económicos

Falta de voluntad del resto de colaboradores

Liderazgo inadecuado de los más altos niveles

Plazos muy cortos para el cumplimiento del trabajo

Redundancia o duplicación de sus tareas con otros puestos

Supervisión inadecuada

Tareas cuyo resultado está fuera de su control

Tareas muy repetitivas o monótonas

Trámites internos lentos / complicados

Figura 1- Criterios de medición. Obtenido de la aplicación de medición de Clima Laboral, aplicado en la Unidad de
Negocio Hidropaute

Jefatura de Talento Humano

1. El informe de resultados e indicadores presenta a la Subgerencia de Administración para su
consideración y posterior entrega a Gerencia de Unidad.

5.2 Análisis del Clima Laboral

Jefe de Talento Humano

1. En base a los resultados obtenidas en la medición del entorno laboral y considerando los
obstáculos relevantes, define los factores que se considerarán en la medición del clima y las
preguntas relacionadas con los mismos, para el análisis del clima laboral

2. Establece el cronograma del análisis de clima laboral.

La encuesta sobre Clima Laboral debe aplicarse dos veces al año.

Especialista de Talento Humano

1. Genera la encuesta de acuerdo a los factores y preguntas detalladas en la siguiente lista:

Con la finalidad de adaptarse a las necesidades de la organización, se pueden agregar factores y/o preguntas diferentes al análisis
del clima laboral.

Es responsabilidad del área de Talento Humano, asignar un peso a los factores que se medirán en la encuesta de Clima Laboral,
teniendo en cuenta los que realmente contribuyen al indicador de satisfacción, es decir no se asignará peso a los factores que se
utilicen únicamente para medir opiniones del personal como efecto informativo, esto se analizará en base a la pregunta que se
plantee para medir cada factor.
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FACTORES PESO
F1 Compromiso con el Cliente 5.882%
F2 Compromiso de Trabajo 5.882%
F3 Comunicación 5.882%
F4 Condiciones de Trabajo 5.882%
F5 Contribución a la Sociedad 5.882%
F6 Desarrollo y Capacitación 5.882%
F7 Dirección 5.882%
F8 Identificación con la institución 5.882%
F9 Misión y Filosofía Institucional 5.882%
F10 Normas y Procedimientos 5.882%
F11 Productividad 5.882%
F12 Recompensas de Trabajo 5.882%
F13 Relaciones Interpersonales 5.882%
F14 Respeto a la Persona 5.882%
F15 Responsabilidad 5.882%
F16 Retos y Oportunidades 5.882%
F17 Trabajo en Equipo 5.882%
TOTAL 100.00%
Figura 2- Definición de Peso para los Factores de la Encuesta de Clima Laboral

2. Previa aprobación del Jefe de Talento Humano, determina el plazo de respuesta y comunica al
personal que la encuesta está disponible en el sistema y que debe ser llenada.

3. Una vez concluido el período de aplicación de la Encuesta de Clima Laboral, obtiene los
resultados para el análisis, en dónde suma los porcentajes de respuestas positivas y negativas
de cada pregunta, como se observa en la siguiente ilustración:
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FACTOR : Compromiso de Trabajo

Pregunta: ¿Qué opina de los cambios que ha tenido la institución en el último año?
Resultado

Núm.
Opciones de Respuesta Porcentaje Positivos Negativos
Personas
Negativos, antes era mejor 3 3,75 % 3,75%
No aplica 2 2,50 % 2,50%
No se ha mejorado 12 15,00 % 15,00%
Positivos, ha mejorado 43 53,75 % 53,75%
Se necesitan más cambios para mejorar 20 25,00 % 25,00%
Total 80 100% 78,75% 21,25%
Figura 3- Análisis de los Resultados de la Encuesta de Clima Laboral

Si en la encuesta se considera más de un pregunta para medir un mismo factor, se deberá promediar los porcentajes para
determinar el resultado de ese factor.

La meta del indicador de satisfacción de clima laboral se definirá en base de los datos históricos y de referencias de otras
instituciones similares.

4. El resultado de la pregunta se multiplica por el peso y se obtiene el factor.

5. Finalmente suma los productos resultantes de la operación anterior y divide para el número de
factores medidos, de esa manera obtiene el I NDICADOR DE SATISFACCIÓN DEL CLIMA LABORAL.

Jefatura de Talento Humano

1. El informe de resultados e indicadores presenta a la Subgerencia de Administración para su
consideración y posterior entrega a Gerencia de la Unidad.
2. Previa autorización de la Subgerencia de Administración, de ser el caso, coordina la elaboración
de plan de acción aplicando los mecanismos y herramientas de acuerdo al Procedimiento de
“Oportunidades de Mejora, Acciones Correctivas y Preventivas”

5.3 Realizar Análisis de Causa

Jefe de Talento Humano

1. Sobre estos factores y sus respectivas respuestas se aplica el PROCEDIMIENTO PARA GESTIÓN DE
LA MEJORA , conjuntamente con los Subgerentes o Jefes de las áreas involucradas.
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Cuando amerite el análisis de causa raíz, será responsabilidad del Jefe de Talento Humano, coordinar la convocatoria con los
responsables de las Áreas y procesos relacionados a los factores con bajo nivel de satisfacción.

Es importante realizar este análisis con un equipo de trabajo, para evitar la subjetividad en la identificación de las causas raíz.

5.4 Tratamiento de Oportunidades de Mejora

Subgerentes o Jefes de Área

1. Los Subgerentes o Jefes de las áreas relacionadas a los factores con bajo desempeño, en
coordinación con el área de Talento Humano, determinan las acciones de mejora con los plazos
correspondientes, aplicando para el efecto los mecanismos y herramientas descritas en el
P ROCEDIMIENTO PARA GESTIÓN DE LA MEJORA .

5.5 Seguimiento de planes de acción

Jefatura de Talento Humano

1. Una vez concluido el plazo para la implementación de los Planes de Acción, la Jefatura de
Talento Humano realiza el seguimiento de la implementación de las acciones o planes de
mejora.
2. En base a los factores relacionados, revisa el nivel de ejecución de dichos planes, y emite un
informe único sobre el cumplimiento de los mismos, que será puesto en conocimiento de la
Subgerencia de Administración y luego de la Gerencia de la Unidad.

6 Disposiciones transitorias
Aplica desde la fecha de publicación de este procedimiento.

7 Derogaciones
No aplica.
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8 Diagrama de flujo

9 Anexos
No aplica.