ANALISIS DE CASOS

PROBLEMAS DE DIRECCION

Presentado por:
CLAUDIA MARIA DUQUE GUTIERREZ
NELCY ASTRID ORTEGON GOMEZ
MARGARITA MARIA BALZAN LONDOÑO.

Nrc:
31695

Profesor:
 ALVARO MAURICIO SALAZAR CALLE.

Asignatura:
PROCESOS ADMINISTRATIVOS.

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

UNIMINUTO – SECCIONAL BELLO
FACULTAD DE EDUCACION
SALUD OCUPACIONAL
BELLO, COLOMBIA
2018
 CASO: CÍA. INTERCONTINENTAL S.A.

Estructuración Del Problema

Elaboración de informes diarios está afectando a los empleados como la productividad de
la empresa.
Mal manejo en lo documental y registros.

Factor Organizacional
Pueden ser internos y externos en este caso son internos. La falta de comunicación no
eficiente es un factor muy influyente en este caso, que no retroalimenta a los departamentos
y grupos dentro de una empresa a trabajar juntos, no se establece una jerarquía de
responsabilidad y no le permite a la empresa a crecer de forma controlada, que conllevaría a
la quiebra.
El clima laboral se afectaría de tal manera que no trabajarían a gusto, de tal manera que el
personal al no estar motivado no rinde igual.
Funciones y procesos no bien planteados para dicha empresa.

Alternativas De Solución
Una buena estrategia nos determina donde estamos, a donde queremos llegar y como llegar,
por ello se debe nivelar los informes realizados, dado que, aunque al dejar de hacerlos hubo
rendimientos, se considera que es relevante para la empresa tener soportes de lo que se
hace, por lo tanto, tratar de nivelar, no hacer tantos informes, pero tampoco dejar de
hacerlos.
Los informes se pueden entregar quincenal o mensualmente.
 CASO: MARROQUINERÍA LYPOS S.A

Estructuración del problema

Insatisfacción por parte de los trabajadores más antiguos ya que consideran que se le
está dando prelación a los trabajadores nuevos en el tema de los ascensos. Hay empleados
que llevan más de 10 años en la compañía y estos son los que preparan al personal nuevo
quienes han sido ascendidos. Incluyendo a los nuevos gerentes, quienes llevan 5 años en la
empresa.
Para el personal antiguo existe una mala predisposición de la dirección de la
compañía debido a que muy pocos poseen títulos de especialistas, sin embargo, han
observado que empleados nuevos han sido ascendidos sin necesidad del título ya que
algunos cargos no ameritan tenerlo.
Esta situación ha llevado a crear discordia entre los trabajadores antiguos y los
nuevos a tal punto que se ha empezado a reflejar en la falta de cumplimiento de metas y
rivalidades entre los empleados.

Factor organizacional
El clima organizacional es un estado de adaptación, el cual se refiere no sólo a la
satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la necesidad de
pertenecer a un grupo social, necesidad de autoestima y de autorrealización.
Satisfacer las necesidades del trabajador siempre ocasiona problemas para que se
adapte al ambiente de la compañía. La adaptación, varía de una persona a otra, y en un
mismo individuo de un momento a otro.
Es evidente que el problema en esta compañía es de clima laboral ya que hay una
necesidad de autoestima y autorrealización porque los empleados antiguos no están de
acuerdo con la recompensa o ascensos que están recibiendo los empleados nuevos.
También es evidente que hay falta de comunicación y relacionamiento entre los
trabajadores y los directivos y por ello no se sabe a manera exacta cómo funciona la
dimensión de las recompensas en la empresa.
A demás, hay una desinformación de la estructura de la compañía que es la
percepción que tienen los miembros de las reglas, procedimientos, trámites, etc. a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
Alternativas de solución
Dar a conocer la estructura de la compañía mediante charlas obligatorias, ¿por qué
obligatorias? Porque si no es obligación muchas personas dejarían de ir. Y la finalidad es
que todos los empleados sepan cual y como es el funcionamiento de la compañía y como se
manejan las dimensiones de la empresa tales como: la estructura, la recompensa, las
relaciones, los estándares, los conflictos etc.
Los directivos deben aclarar cuál es su método para cada una de las dimensiones del
clima laboral, en el caso de la recompensa, clarificar cual ha sido el motivo de los ascensos,
ya que puede que sea por méritos, por rendimiento y no por el tiempo y/o estudios que se
tengan, la finalidad es llegar a una comunicación asertiva entre directivos y empleados.
Se podría aplicar el cuestionario sobre la comunicación humana y la función directiva.
Después de la información brindada por los directivos se podría hacer una jornada
en la cual se de una charla de clima organizacional y concientizar a toda la compañía de la
relevancia que tiene este tema en el área de trabajo.
Dar a conocer la función del clima organizacional, esta es hacer que el empleado se
sienta importante para la empresa, que la percepción de él sea suficiente para sentirse
seguro en su trabajo y que tenga la confianza para dar su opinión. El clima organizacional
tiene funciones como lograr una vinculación entre el empleado y la empresa, eliminar los
obstáculos que tengan los empleados al realizar sus actividades, mejorar la comunicación
entre el trabajador y el jefe, reconocer al empleado cuando hace bien trabajo, también
ayuda a que el empleado se haga responsable de sus labores y decisiones, favorece al apoyo
mutuo entre los integrantes de la empresa, otra función que es igual de importante es la
identidad, donde cada trabajador sienta que pertenece a la compañía y que su trabajo es
muy valioso, creando un espíritu de trabajo donde todos los demás se contagien de éste y
creen un espacio más agradable que les permita llegar a la satisfacción laboral.
 CASO: ESTYM INTERNATIONAL

Estructuración del problema

Ambiente altamente competitivo entre los trabajadores de la compañía, esto
conllevó a una marcada individualidad para logar las metas y se ha generado dificultades en
las relaciones interpersonales entre los trabajadores y un estancamiento en la productividad.
Factor organizacional
Lo que influye en este problema es el cambio, debido a que la nueva administración
decidió capacitar y pagar por productividad. Este nuevo sistema le ayudo a la empresa a
salir de su crisis y aumentar sus ventas.
El problema en este caso es que los trabajadores se están enfocando solo en su
trabajo y están creando rivalidades las cuales afectan al clima laboral de la compañía.
Alternativas de solución
Consideramos que la empresa debe fortalecer el trabajo en equipo para romper el
individualismo, hacer actividades dentro de las pausas activas en la cual los empleados
puedan interactuar y conocerse un poco.
Se sabe que ha funcionado el pago por productividad, pero debido a que ha
desmejorado las relaciones interpersonales y hay estancamiento de la productividad se
deberán tomar medidas en las cuales se mejore esta situación. Por ejemplo, realizar el
cuestionario: el trabajo en equipo y la función directiva. Después de esto, en base a los
resultados hacer actividades para mejorar el trabajo en equipo como:
Establecer estándares de dirección y desempeño exigentes.
Seleccionar a los miembros por sus habilidades y potencial de habilidades, no por su
personalidad.
Prestar especial atención a las primeras reuniones y acciones.
Establecer algunas reglas de conducta.
Establecer y ejecutar algunas tareas y metas inmediatas orientadas al desempeño.
Desafiar regularmente al equipo con nuevos hechos e información.
Explotar el poder del feedback positivo, el reconocimiento y la recompensa.