UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE
NEGOCIOS

Cultura Organizacional y sus principales componentes.

Jenny Maldonado

V-9.480.240
Metropolitano
Grupo #4

Caracas; Junio 2018

 Introducción

El desarrollo organizacional se entiende, de acuerdo a lo descrito por

Hernández. J., Gallarzo, M., Espinoza, J. (2016), en su obra Desarrollo
organizacional. Un enfoque latinoamericano, como una serie de conceptos
de índole diversa, relacionadas entre sí y cuyo objetivo común es buscar el
desarrollo y la consecución coincidente de propósitos generales de una
organización, con las metas particulares de los individuos que la integran.
Es así como el desarrollo organizacional contiene una serie de
teorías, valores y estrategias basadas en los postulados de los estudios de
conductas y orientadas al cambio planificado o no de los escenarios de
trabajo de la empresa, con el fin último de incentivar el crecimiento del
personal y de mejorar el desempeño de la organización.
Para realizar este proceso, se hace un diagnostico donde la cultura y
los valores establecidos por la organización son fundamentales en esta
revisión. A través de estas líneas, este informe tiene como propósito,
realizar un acercamiento a lo que significa la cultura organizacional dentro
del proceso de desarrollo organizacional; así mismo, ver el papel que
desempeñan los valores dentro de esta visión de la empresa.
La cultura y los valores desempeñan un papel fundamental dentro de
la organización, ya que le dan personalidad y la distinguen como única, en
un mundo tan globalizado y cambiante en el convulsionado mundo de los
negocios en la actualidad.
 Desarrollo

“Las organizaciones de hoy en día tienen que percibirse, estudiarse y

administrarse como sistemas complejos, puesto que operan en contextos
cambiantes e inciertos” (LIvacic, 2009: 15). Continúa el autor:
Una organización tiene que ocuparse no solo de lo que ocurre dentro
de ella, sino también, de su relación con los elementos del
ambiente. Y por si fuera poco cada uno de estos elementos internos y
externos tiene sus relaciones con más elementos que conforman e
integran a la organización (LIvacic, 2009: 16).

Como herramienta para ayudar a transitar los cambios (uno de los fines del
DO) dentro de las empresas, está el desarrollo organizacional. Los esfuerzos del
desarrollo organizacional están orientados a la mejora continua (tal como lo
indica Edward Deming). Los sistemas son modelos para comprender y entender
la complejidad de la sociedad actual, en escenarios diversos y cambiantes. El
desarrollo organizacional busca no solo mejorar sino perfeccionar el sistema y
sus procesos, asegurándose que sus partes sean ordenados, organizados,
operativos y competitivos al ciento por ciento en un mundo globalizado como el
de hoy.

Expone Bacalini G. (2017):

El campo del desarrollo es reciente y se basa en los conceptos y
métodos de las ciencias del comportamiento, estudia la organización
como sistema total y se comprometen a mejorar la eficiencia de la
empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los
procesos y en la estructura de las organizaciones (Bacalini G. 2017:22).

Referenciaba González Lara (2004), a Breckhard en su trabajo de Grado

titulado Intervención de Desarrollo organizacional de una empresa de artículos de
hierro forjado, cuando explicaba que uno de los conceptos más conocidos del
desarrollo organizacional exponía:
Es un esfuerzo: planeado, de toda la organización, controlado desde
el nivel más alto que incrementa la efectividad y el bienestar de la
organización mediante intervenciones planificadas en los procesos
de la organización aplicando el conocimiento de la ciencia de las
 conductas a este proceso (Gonzalez,2004:6).

Continúa el autor González Lara (2004):

El campo del desarrollo organizacional (DO) es reciente y se basa en

los conceptos y métodos de las ciencias del comportamiento, estudia
la organización como sistema total y se compromete a mejorar la
eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones
constructivas en los procesos y en la estructura de las
organizaciones (González Lara. 2004:48).

El Desarrollo Organizacional tiene unas características particulares, las

cuales, muestran Hernández, Gallarzo y Espinoza, en su texto Desarrollo
organizacional. Un enfoque Latinoamericano (2016), el cual plasmamos a
continuación en el grafico #1:

Grafico 1: Características del Desarrollo organizacional

Fuente: Hernández, Gallarzo y Espinoza. Desarrollo organizacional. Un enfoque latinoamericano, 2016

Siendo sistémico el proceso de desarrollo organizacional, es decir, sigue

una serie de etapas, que analiza un conjunto de aspectos de la empresa;
encontramos pues, dos de los más significativos, a mi manera de ver las cosas,
tanto para la empresa como para el proceso, como son; la cultura empresarial y
los valores, no solo porque le dan personalidad particular y única a la
organización, sino porque da cuenta de sus creencias y la personalidad de
quienes la conforman, de lo anteriormente dicho lo podemos ver reflejado en el
siguiente gráfico:

Grafico 2: Diagnostico organizacional

Fuente: Cortesía de SlideShare r, 2018.

Ahora bien, comencemos por los valores, son creencias básicas inherentes
al individuo, que tiene acerca de lo que es bueno, correcto y deseable. En el
caso de una organización, esta tiene un sistema de valores, que expone
González Lara (2004), “un sistema de valores consiste en una jerarquía de los
valores en función de la intensidad y de la importancia concebida por un grupo
individuos que conforman una organización” (González, 2004:34).
Continua, González Lara (2004), que:
Las fuentes del sistema de valores, a través de estudios se
determinan que el sistema de valores se crea en parte genética y en
parte por factores como la cultura nacional, padres, amigos...; por
otra parte, aproximadamente el 40% se debe a la herencia genética y
la mayor parte de los valores se establecen en los primeros años de
vida por la influencia de padres y amigos (González, 2004:36).
 Pero, cuales pueden ser esos valores, en el caso práctico que me ocupa, en
la empresa donde laboro, la Corporación Eléctrica Nacional (CORPOELEC), sus
valores están fundamentan en algunos postulados, que podremos ver a
continuación en el grafico identificado como # 2, que se muestra a continuación,
tomado del Taller de Inducción nuevo ingreso (2016) de CORPOELEC:

Grafico 3: Valores de Corpoelec

Fuente: Taller Inducción nuevo ingreso, Corpoelec, 2016.

Sus valores vienen dados en función de su misión y visión, expuesta en el

trabajo presentando para el foro; en el cual se tomaron como premisas al
definirlos, el marco legal vigente (LOSSE) y el conjunto de experiencias que
traían las catorce (14) empresas que conformaron la Corporación (entre ellas
EDC, ENELVEN, ELEBAR, CADAFE, EDELCA), los cuales se exponen en el
Taller Inducción nuevo ingreso (2016), preparado por la unidad de Talento
Humano de la empresa, que manifiesta, ser una corporación con ética socialista,
ambiental, económicamente sustentable, modelo en la prestación de servicio
público, con talento humano consciente (Corpoelec, 2016:14).
Los valores en que se basa el desarrollo organizacional de cada empresa,
contribuyen a fortalecer las virtudes de quienes los conocen y practican, aun
fuera de su área de trabajo, porque cuando una persona se identifica
completamente con estas normas de conducta y actuar, y las practica, es normal
que contagie una actitud favorable para sí mismo, sus compañeros y el medio
que lo rodea. De allí, es que nace la idea de difundirlos y alabar su práctica, que
al final se transforma en la cultura de la organización.
Adicionalmente, el proceso de desarrollo organizacional posee sus propios
valores (principios) los cuales, se muestran a continuación, en el siguiente
gráfico, tomado del texto de Hernández. J., Gallarzo, M., Espinoza, J. (2016):

Grafico 4: Valores en que se basa el desarrollo organizacional

Fuente: Hernández. J., Gallarzo, M., Espinoza, J , 2016.

Tomando en consideración lo planteado por Hernández, Gallarzo y

Espinoza (2016), cuando expone:
Sin embargo, no debemos olvidar que las organizaciones son vitales
para la sociedad, pues permiten satisfacer necesidades humanas,
tanto colectivas como individuales y no sólo asociadas a la
productividad sino que también las involucradas con el desarrollo
integral, incluyendo valores asociados a la cultura empresarial y al
 trabajo en equipo (Hernández, Gallarzo y Espinoza. 2016:23).

Lo que significa, en otras palabras que los valores son parte indisoluble de
la cultura organizacional. El termino cultura ha sido utilizado durante mucho tiempo
por antropólogos como característica de grupo étnico, como pueblos, comunidad,
caracterizados por unos valores y comportamientos determinados (Camarena, J.
2016:110).
Pero que es la cultura organizacional o cultura corporativa, referencia
Castro Costa (2017) en su obra Desarrollo Organizacional: Unidad I: Las
organizaciones humanas a Taylor (1981:19), quien expresa que la cultura
organizacional “Es un todo complejo que incluye conocimiento, creencia, arte,
moral, ley, costumbre, y cualquier otra capacidad y hábitos adquiridos por el
hombre como miembro de una sociedad” (Castro Costa ,2017:56).
Así mismo, continúa el autor (Castro Costa ,2017), analizando el concepto
de Cultura Organizacional, cuando expone:
Otros antecedentes del concepto de cultura organizacional se
encuentran señalados en la obra de Elton Mayo, en donde se plantea
la pregunta sobre el papel y las repercusiones que tienen los valores
en los grupos que conforman una organización.
Pero, respecto a estos elementos, tratados inicialmente por Mayo, se
encuentran autores de finales del siglo XIX y de la primera mitad
del siglo XX, como Henry Metcalfe (1885), Frederick Taylor, H. L.
Gantt, Henry Fayol y en especial Mary Parker Follett quienes ya
analizaban la importancia de estos elementos como claves para
iniciar una revolución mental en las organizaciones, orientados a
replantear la relación patronal e incrementar la productividad¨
(Chica, 2009, p. 3; Trujillo, 2010, p. 257).

Continúa el autor cuando referencia a Anzizu, J. (1985, p.17) quien

declaraba:
El conjunto de principios y creencias básicas de una organización que
son compartidos por sus miembros y que la diferencian de otras
organizaciones. Este conjunto de principios y creencias han sido
aceptados por la organización de una manera inconsciente como
propios a través de los años, y se manifiestan exteriormente a través
de las políticas, estructuras, procedimientos y normas de conducta
(Castro Costa ,2017:55).
 Particularmente, comparto la definición de Pumpin (1985),
presentada por Castro Costa (2017), cuando expone que la cultura
organizacional es “el conjunto de normas y valores y de modos de pensar que
marcan el comportamiento de los colaboradores a todos los niveles y que dan así
su imagen a la empresa” (Castro Costa, 2017:55).
Nos cuenta Guizar Montufar (2013), que la cultura organizacional fue
tomando relevancia, a través de la revista Fortune, especializada en información
económica-financiera, cuando en 1982, inicio una sección especializada en la
cultura empresarial, reconociendo así la influencia de la visión de la visión
cualitativa en la gestión de negocios de la empresa (Guizar Montufar, 2013:122).
A mi manera de ver las cosas, el concepto de Pumpin (1985), referenciado
por Castro Costa (2017), da cuenta de que las organizaciones, tienen sus
propias dinámicas (ejercer el negocio), su forma de actuar, hacer, crecer y vivir
(recordemos la interpretación de que la organización es un sistema vivo), que
poseen una historia, con sus propios valores e ideología. El siguiente grafico
muestra la interacción de estos elementos y la cultura organizacional.

Grafico 5: Cultura organziacional

Fuente: Hernández. J., Gallarzo, M., Espinoza, J , 2016.
 Las personas se desarrollan, aprenden cosas nuevas, modifican su
comportamiento y sus actitudes, tienen nuevas motivaciones, crean nuevos
problemas (Hernández, Gallarzo y Espinoza. 2016:3). Recordemos, que el
componente más importante de la organización es su gente y la gente es quien
posee y transmite la cultura. Es decir, la cultura organizacional es el modo de ver
las cosas, lo que caracteriza a cada organización y que, a través de sus
procesos de socialización (transmitirlo), por llamarlo de algún modo, es asumido
por todos los miembros que la conforman.
Mediante el grafico # 6, podemos ver como se detallan los elementos que
integran la cultura empresarial, el cual fue presentado por León (2005), en su
libro Contexto de la organización y que fue elaborado por Gerardo Medina y que
incorporamos a continuación:

Grafico 6: Cultura Organizacional

Fuente: León. Contexto de la organización (2005)
 Así mismo, Guizar Montufar (2013), nos muestra en su obra Desarrollo
organizacional. Principios y Aplicaciones, un gráfico, que identificaremos como #
7, en el cual se desarrolla un análisis completo sobre el concepto e interpretación
de lo que significa el termino cultura empresarial desde diferentes aspectos y
enfoques, lo que nos ayuda enormemente para efectos de teste trabajo en la
definición de los elementos que conforman la cultura empresarial, el mismo fue
tomado como base del artículo de L. Smicich “Concepts of culture and
organization analysis” publicado en Administrattive Science quarterly (1983:342) y
referenciado en la página 121 del su texto.

Grafico 7: Evolución del concepto de Cultura Organizacional

Fuente: L. Smicich “Concepts of culture and organization analysis” public ado en Administrattive Science quarterly
(1983:342). Referenciado por Guizar Montufar, 2013
 Estos conceptos y su interpretación, nos llevan a entender que la cultura es
parte del entorno, primer elemento de la cultura empresarial. Del mismo modo, es
vista como factor determinante e influyente, segundo elemento. Y como tercer
elemento, es que es producto de la acción humana.
Por otra parte, Chiavenato, I. (2012). Comportamiento Organizacional. La
dinámica del éxito de las organizaciones, expone referenciando a varios autores:
La ambigüedad de la cultura como constructo ha sido ilustrada por
dos escuelas de pensamiento que han debatido la manera en cómo
ella se debe entender. La escuela sociológica ve la cultura como
¨aquello que la organización tiene¨ mientras que la escuela
antropológica la concibe como ¨aquello que la organización
es¨ (Reichers & Schneider, 1990, p. 22; Smirchich, 1983; citado en
Chiavenato, I. 2012: 22).

Continua Chiavenato, I. 2012:

Si se lleva al contexto organizacional, este constructo se conoce
como ¨Cultura Organizacional¨ o ¨Cultura Corporativa¨. En
cualquiera de sus formas, este concepto se ha convertido sin duda
alguna, en la variable principal dentro de las investigaciones de
desarrollo organizacional (Leidner & Kayworth, 2006, p. 359 citado en
Chiavenato, I. 2012: 22).

Actualmente, las empresas luchan por crear, tener y mantener una imagen
fuerte y sólida dentro de un mercado globalizado; y esa imagen pasa por su
cultura empresarial, que será pauta para el comportamiento de toda la
organización y de sus miembros.
La única manera posible de cambiar las organizaciones (parte
importante del desarrollo organizacional y tema de nuestro próximo
informe) es transformar su cultura, cambiar los sistemas y procesos dentro de
los cuales trabajan y viven las personas que hacen vida en esa organización.
La cultura organizacional expresa un modo de vida, de hacer y ser, un
sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interactuar y
su relación dentro y fuera la organización. Cada empresa es un sistema
complejo que tiene características, valores y cultura propia. E se conjunto de
a s p e c t o s y d i m e n s i o n e s debe observarse, r e v i s a r s e , analizarse e
interpretarse continuamente para garantizar la subsistencia en el mercado.
 Conclusiones

La razón de las organizaciones, surge a raíz de la necesidad del ser

humano de unir intenciones y realizar tareas y actividades dentro de procesos
imprescindibles para la sobrevivencia humana (Chiavenato, I. 2012: 12).

Las empresas han existido y estado alrededor de nosotros, modelando y

transformando nuestras vidas de muchas maneras y formas, para el logro de
objetivos y para la satisfacción de las necesidades colectivas o individuales, así
como para la protección de capitales, haberes y bienes, en territorios y en todos
los tiempos (Maldonado, J.2018:10)

Plantea Chiavenato ( 2012: 12).

Por su carácter social, las organizaciones además de objetivos

particulares tienen su propia cultura, lo que supone, sus propias
ideologías, valores, políticas e historias. Los valores son importantes
para el estudio del desarrollo organizacional porque establecen una
base para la comprensión de las actitudes y la motivación de los
miembros de la organización (Chiavenato, I. 2012: 13).
.

Concluye el autor Chiavenato (2012), el desarrollo organizacional es un

proceso que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la
organización, utilizando una perspectiva total del sistema (Chiaventao,
2012:15).

Muchas instituciones intentan enfrentarse al cambio y capitalizan las

oportunidades que se les presentan mediante la aplicación de programas de
Desarrollo Organizacional. Existen ciertas fuerzas, tanto internas como externas,
que propician el cambio (Guizar Montufar, R. 2013:6). Estas serán analizadas en
el próximo informe.
 Referencias

Bacalini G. (2017) Teoría de la Organización. Colombo Editores. Colombia.

Camarena, J. (2016). La organización como sistema: El modelo organizacional

contemporáneo, Revista Oikos, UNAM, México.

Chiavenato, I. (2006). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.).

Bogotá: McGraw Hill

Chiavenato, I. (2012). Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito

de las organizaciones. (3era ed.). Bogotá: McGraw Hill

Chiavenato, I. (2004). Introducción a la teoría general de la administración.

(7ma edición), México: McGraw Hill.

Castro Costa, M. (2017) Desarrollo Organizacional: Unidad I: Las

organizaciones humanas. IPLACEX, Nicaragua.

Corpoelec (2016). Taller Inducción nuevo ingreso. Caracas.

Guizar Montufar, Rafael (2013). Desarrollo organizacional. Principios y
Aplicaciones. Mc Graw Hill 4ta edición, México.

Hernández. J., Gallarzo, M., Espinoza, J. (2016). Desarrollo organizacional. Un

enfoque latinoamericano, Pearson. Bogota.

León, A. (2005). Contexto de la organización. Galaneta Lantglak. Editorial COR.

México.

Livacic, C. (2009) Evolución de las Organizaciones: Un mundo en cambio.

Revista de Estudios Politécnicos, UNAM. México.

Mino Asencio, M. (2015). Desarrollo Organizacional. Revista de Estudios

Politécnicos, UNAM. México.

Rodríguez, D. (2016), Contexto de la Organización, nuevo paradigma a afrontar.

Encuentro de Normalización 2016, Fondonorrma, Venezuela