Introducción

La unidad que a continuación se expondrá en el presente trabajo trata de la remuneración

identificada con la denominación de sueldo o salario- es una contraprestación a la cual
tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a
disposición del empleador, aún cuando efectivamente no se haya prestado el trabajo. En
definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador apercibir la remuneración
devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que él puso a disposición
del empleador.

Incrementos por méritos Constituyen aumentos en el nivel de la compensación otorgado

a las personas en base a su evaluación de su desempeño, generalmente es decidido por el
superior inmediato junto con otros superiores, basado en esto se debe tener cuidado con
la valoración subjetiva delos desempeños y con la administración, referido a la falta de
compensación de desempeños que son altos y lo desmotivarte que puede ser esto para
estas personas. Se debe tener cuidado con los favoritismos, y con la entrega de aumentos
a todos por igual, sin hacer distinción de méritos relativos de los integrantes de los
equipos de trabajo.
6.1. Factores básicos para determinar remuneración

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad

externa e interna, consta de cinco pasos. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo
que pagan otras empresas por puestos comparables. Determinar el valor de cada puesto
en la organización mediante la valuación de puestos.

REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS

Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20% o más de las posiciones de
cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una
encuesta formal o informal de lo que las compañías semejantes pagan por puestos
equiparables. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a puestos
de referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la
empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor
relativo para la empresa. Las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro,
incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que
se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.

DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO:LA EVALUACION DE PUESTOS

La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición.

Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos a fin de determinar el
valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y
habilidades.

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN PARA VALUACIÓN DE PUESTOS

Consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor
general.

Ventajas: es el método más sencillo y el más fácil de explicar. Requiere menos tiempo
para su realización que otros métodos. Este método suele ser apropiado para
organizaciones pequeñas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de desarrollar un
sistema más elaborado.

MÉTODO DE VALUACIÓN POR CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si contienen
puestos similares o grados si contienen puestos que son similares en dificultad pero por lo
demás son diferentes. La principal ventaja es que la mayoría de las empresas termina
clasificando a los puestos de todas maneras sin importar el método de valuación que
utilice. Una desventaja es que es difícil escribir las descripciones de clase o grado y se
requiere mucho juicio para aplicarlas.
6.2 Pasos para el establecimiento de las remuneraciones

La administración de remuneraciones , puede definirse como el conjunto de normas y

procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas y
justas en la organización . Estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas
con relación a:

Las remuneraciones con respecto a los demás cargos de la propia empresa , buscándose
entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones. Las Remuneraciones con respecto
a los mismos cargos, de otras empresas similares que funcionan en el mercado
,buscándose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones. Con el establecimiento
de estructuras de remuneraciones equilibradas, la administración de remuneraciones se
propone alcanzar los objetivos siguientes:

a. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa.

b. Recompensar su desempeño y dedicación.

c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo conlos
requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.

PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES