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Universidad Galileo Tarea 3 Admon 2
Universidad Galileo Tarea 3 Admon 2
Tarea 3:
Capítulo 12 – Evaluación de desempeño y plan de carrera.
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Contenido
UNTRODUCCION................................................................................................................................3
OBJETIVOS.........................................................................................................................................4
RESUMEN DE LECTURAS:...................................................................................................................5
PREGUNTAS:....................................................................................................................................10
DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL..........................................................................................................11
CONCLUSIONES................................................................................................................................13
RECOMENDACIONES.......................................................................................................................14
E-GRAFÍA..........................................................................................................................................15
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UNTRODUCCION
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OBJETIVOS
Dentro de los principales objetivos de la evaluación de desempeño se destacan:
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RESUMEN DE LECTURAS:
1. Elegir criterios de evaluación: La evaluación debe medir el desempeño
mostrado para alcanzar metas y desarrollar planes, así como el desempeño en
las funciones gerenciales. Para una función administrativa nadie quiere a una
persona que parece hacerlo todo bien como gerente, pero que no puede
presentar resultado en la obtención de utilidades, el marketing, la contraloría o
cualquiera que sea su área de responsabilidad. Tampoco es suficiente contar
con un ejecutante en un cargo administrativo que no puede operar con eficacia
como gerente: algunos ejecutantes estrella pueden haber tenido un éxito
azaroso y no como resultado de una administración eficaz.
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APO debe ser una forma de administrar y planear, así como la clave para
organizar, integrar personal, dirigir y controlar; cuando éste es el caso, la
evaluación se reduce a si los gerentes han establecido objetivos adecuados y
razonablemente alcanzables y cómo se han desempeñado frente a ellos
durante un periodo determinado.
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progresiva que les proporcione una experiencia gerencial profunda y amplia.
Pago por desempeño: Tal vez no haya un tema más controversial que la
relación entre la evaluación del desempeño y el pago. En EG se paga a sus
trabajadores por su desempeño: se les paga bonos por sus metas desafiantes,
en vez de recompensarlos por su título o antigüedad en el servicio. Tal
enfoque requiere que las metas sean claras y las personas sepan que se
espera de ellas.
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Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades: en el análisis del
ambiente, interno y externo, hay muchos y diversos factores que deben
tomarse en cuenta; entre ellos están los aspectos: económicos, sociales
políticos, tecnológicos y demográficos; también el mercado laboral, la
competencia y otros factores relevantes en una situación en particular.
Análisis de las fortalezas: para tener éxito en la planeación de una
carrera profesional, los individuos deben comparar las oportunidades y
amenazas del entorno con las fortalezas y debilidades. Las capacidades
pueden clasificarse como técnicas, humanas, conceptuales o de diseño.
Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera: Al desarrollar una
estrategia en la carrera, por lo regular se tienen varias alternativas. la
estrategia más poderosa sería la de desarrollar las fortalezas para
aprovechar las oportunidades; por ejemplo: si una persona tiene un
conocimiento excelente en computadoras y muchas compañías buscan
programadores, ésta debería encontrar muchas oportunidades de una
carrera satisfactoria.
Pruebas de consistencia: al desarrollar una estrategia personal se debe
entender que la elección racional basada en fortalezas y oportunidades,
no siempre es la alternativa más satisfactoria. Aunque se pudiere tener
ciertas habilidades demandadas por el mercado de trabajo, una carrera,
una carrera en ese campo puede no ser congruente con los valores o
intereses personales.
Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazo:
hasta ahora la atención se ha centrado en la dirección de la carrera,
pero la estrategia debe apoyarse en objetivos y planes de acción a corto
plazo, que pueden ser parte del proceso de evaluación del desempeño;
este modo, si la meta es lograr cierto puesto administrativo que requiere
una maestría en administración, el objetivo a corto plazo puede ser
terminar varios cursos relevantes.
Desarrollo de planes de contingencia: los planes de la carrera se
desarrollan en un ambiente de incertidumbre, ya que el futuro no puede
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anticiparse con gran precisión; por tanto, deben preparase planes de
contingencia basados en supuestos alternativos. Si bien podemos
disfrutar el trabajar en una pequeña compañía inversionista de rápido
crecimiento, quizá sea prudente preparar un plan de carrera alternativo
bajo el supuesto de que el proyecto pudiera no tener éxitos.
Instrumentación del plan de carrera profesional: la planeación de la
carrera puede empezar durante la evaluación del desempeño, en ese
momento deben analizarse el crecimiento y desarrollo de la persona, y
pueden considerarse las metas y ambiciones personales al seleccionar,
promover y diseñar programas de capacitación y desarrollo.
Monitorear el progreso: monitorear es el proceso de evaluar el progreso
hacia las metas de la carrera profesional y hacer las correcciones
necesarias en ellas o en los planes.
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PREGUNTAS:
1. ¿Cuáles considera que son los criterios de evaluación de desempeño
más importantes?
Capacidad de control.
Capacidad analítica.
Capacidad operativa.
Capacidad de liderazgo.
Compromiso.
Conocimiento y habilidad en el manejo de herramientas.
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Los títulos y diplomados alcanzados, la experiencia del mercado laboral
donde se desempeñará.
DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL
1. De qué forma llevan a cabo la evaluación de desempeño en su lugar de
trabajo.
Se utilizan varios métodos:
a. Autoevaluación: el empleado evalúa su puesto de trabajo, su
desempeño y a la organización.
b. Evaluación por iguales: los trabajadores que ocupan un mismo
cargo o están en un mismo nivel, evalúan a la organización, al
desempeño conjunto, y el puesto de trabajo que ocupan.
c. Evaluación realizada por subordinados: en este caso, ellos
evalúan a sus superiores.
d. Evaluación realizada por los superiores: aquí los superiores
evalúan a sus subordinados.
e. Evaluación de los clientes: externos a la organización, de los que
con ella trabajan, etc.
f. Evaluación 360º: se trata de un método que integra todas las
evaluaciones anteriormente descritas. De este modo, analiza la
visión total.
2. Cuáles son los objetivos cuantificables para evaluar el desempeño de los
empleados en su lugar de trabajo.
a) Establece metas y objetivos a cada empleado.
b) Presta especial atención a la productividad y calidad del trabajo.
c) No descuidar la capacitación y formación adquirida.
d) Impulsa el reconocimiento grupal en tiempo real.
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comparación de las ventas semanales y el desempeño individual del empleado
y el de sus compañeros de trabajo.
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CONCLUSIONES
1. La planeación de la carrera toma mucha importancia debido a que el éxito o el
fracaso en la carrera están ligados directamente con la autoestima como la
identidad de la persona, así como su carrera y su satisfacción en la vida.
2. Se puede concluir que, al considerar el recurso humano como un factor
decisivo, se deben implementar políticas bien definidas de evaluación del
desempeño para detectar las fallas que se representen en la organización, con
el fin de lograr cambios que traigan beneficios tanto en su estructura como en
el funcionamiento de sus procesos.
3. Las recompensas, promociones y capacitaciones constituyen un factor muy
importante como herramienta para incentivar y mejorar la conducta de los
colaboradores hacia la consecución de los objetivos de la organización.
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RECOMENDACIONES
1. Se recomienda a las organizaciones brindar los recursos necesarios a los
supervisores para analizar regularmente el desempeño de los colaboradores,
así como identificar las fortalezas y debilidades de los mismos. Brindar un
formato que permita al supervisor recomendar un programa específico para
ayudar al empleado a mejorar su desempeño.
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E-GRAFÍA
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