ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN GESTION DEL TALENTO  

  HUMANO
POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 7

INFORME DE RESULTADOS: INFORME SOBRE NECESIDADES DE

FORMACION DISTRIBUIDORA LAP

APRENDIZ:

TANNIA CAROLINA PATIÑO EPALZA

FICHA: 1412982

TUTORA:

MAGDA MELISSA RODRIGUEZ CELIS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

 INFORME SOBRE NECESIDADES DE FORMACION DISTRIBUIDORA LAP

La formación es uno de los procesos más importantes que se llevan a cabo en una
organización, logrando una mejora en el rendimiento y en la motivación de los
empleados, pero para que las acciones sean realmente eficientes debemos saber
detectar las necesidades de formación. A grandes rasgos existen dos formas de
hacerlo: antes de que sea totalmente necesaria y cuando ya es obligada.

En otras palabras, podemos preocuparnos por planificar la formación como parte de

una estrategia integral o bien hacerlo una vez se detecten problemas evidentes en el
rendimiento. Siempre que sea posible debemos intentar actuar con tiempo, para que la
formación se pueda desarrollar en plazos razonables y el rendimiento de los
empleados no experimente problemas que pueden afectar al cliente final o a los
resultados económicos.

Para lograrlo existen algunas herramientas a considerar como lo son: las entrevistas,

las reuniones grupales, la observación y las encuestas, con respecto a este último
ítem estas nos permiten y ayudan a encontrar tendencias sobre las
que profundizar mediante otras fórmulas e incluso invita a los empleados a valorar sus
conocimientos sobre diversas áreas de forma anónima distribuyéndolas por
departamentos.

Como ejemplo para la realización de un diagnóstico de necesidades de

formación hemos realizado la siguiente guía con la cual esperamos que tengan un
punto de partida para la realización de un buen proceso al interior de sus empresas.
 JUSTIFICACIÓN

Con el presente informe se pretende descubrir las Necesidades de Formación en

la Distribuidora LAP S.A.S., teniendo en cuenta que mediante el diagnóstico
organizacional y el conocimiento del caso de esta organización, se puede
visibilizar las falencias e irregularidades, que pueden ser corregidas a través de un
Plan de Formación, dirigido al personal que lo requiere. Es necesario que la
empresa funcione como organización, es decir como un conjunto, se observa en el
caso de la Distribuidora, donde algunos colaboradores (Por ejemplo, el Director
Financiero, el Director Logístico y el Director Comercial) actúan como subsistemas
aislados.

Estas falencias de estos colaboradores, están alterando el funcionamiento efectivo

de la organización, las cuales se presentan en gran parte, por la carencia de
formación corporativa, por tanto se hace necesario de un análisis de necesidades
de formación, para combatir y erradicar estas irregularidades mencionadas
anteriormente.

METODOLOGÍA UTILIZADA

Para determinar las Necesidades de Formación, se hizo uso de un cuestionario de

13 preguntas sobre la organización a los colaboradores de jerarquía los cuales
tienen a cargo la proyección de la empresa, una vez ejecutado el cuestionario y
detectadas las irregularidades se proyectó un informe de necesidades de
formación.
 ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

A través del cuestionario realizado a los integrantes de la organización, Se puede

analizar la información de la siguiente manera, haciendo estudio de caso por
persona que requiere un Plan de Formación, así:

El Señor Ricardo Vargas, Director Financiero y Administrativo, Es una persona

con poco pensamiento estratégico, sin visión a largo plazo y tiene deficiencia con
el buen trato a los empleados. Ha presentado diferencias con la coordinadora de
Talento Humano.

El señor Fernando Pérez, Director Logístico, Es una persona con falta de carácter
y actitud personal frente a sus ideas, necesita aprobación de otro. Ha presentado
Diferencias con el Director Financiero.

El señor Carlos Rodríguez, Coordinador Comercial, Es una persona que le gusta

controlar a los demás, es muy pragmático, se torna egoísta y de malas relaciones
personales con sus colaboradores, hasta con la misma encargada de Talento
Humano de la Distribuidora.

Por último, la señora Carolina Prieto, Coordinadora de Recursos Humanos, Es una

persona que le hace falta capacitación y actualización con relación a la Gestión del
Talento Humano. Ha tenido enfrentamientos con el Director Financiero.

Una vez recolectada esta información explícita, presentada en el caso de la

Distribuidora y procesada negativamente en el Diagnóstico de la Organización,
podemos analizar entre otras, principales Necesidades de Formación de Asuntos
Corporativos, la falta de afianzamiento de la plataforma estratégica de la empresa
tales como de la Misión, Visión, Objetivos, Valores. Igualmente se puede apreciar
la falta de conocimiento lógico de división organizacional en el Organigrama
Empresarial y Sobre los Protocolos de Comunicación de la empresa.

Se puede analizar que el señor Ricardo Vargas, requiere formación con relación al
manejo de personal y proyecciones financieras.

El Carlos Rodríguez requiere formación sobre la importancia de las relaciones

públicas y las relaciones interpersonales en el ámbito empresarial.

La señora Carolina Prieto, requiere formación con relación a la Gestión de Talento

Humano, con relación a las Actualizaciones que se han presentado, dado
explícitamente el caso expresa tal necesidad.

PLAN DE ACCIÓN

Una vez conocidas las necesidades de formación de los empleados de la

distribuidora L.A.P S.A.S Se plantea arrancar actividades de formación general en
cuatro niveles de la organización (Formación corporativa, capacitación a nivel
gerencial, entrenamiento de Recursos Humanos y en grupos de Operaciones). En
primera parte debe formar en los empleados sobre la importancia de las relaciones
interpersonales, los valores corporativos y de la Gestión del Talento Humano en
las Organizaciones, dado que se evidencia en los personajes de esta organización
descripta anteriormente la falta de buenas relaciones con sus colaboradores,
pérdida de valores corporativos y la carencia de buenas prácticas.

El plan de acción quizá más relevante es la formación de la Señora Carolina

Prieto, puesto que es la encargada de la oficina de Recursos Humano, se estima
como pieza clave para emprender procesos, procedimientos y tareas específicas
sobre la identificación de requerimientos y necesidades de formación que puedan
surgir en la organización. En tal sentido, se emprenderá la formación y
capacitación la señora Prieto, actualizando sus conocimientos sobre la Gestión del
Talento Humano, fortaleciendo sus competencias y sus capacidades. La
capacitación de la encargada de Recursos Humano debe estar mediada por un
experto en el asunto, el cual la visitará en el puesto de trabajo para verificar todo
con relación al manejo del cargo que desempeña actualmente en la Distribuidora,
para precisar sobre asuntos en los cuales debe centrarse a aprender.

Se diseña una formación de por lo menos 4 horas diarias, durante cuarenta días
de formación. Una vez los conocimientos de la señora Prieto se encuentren
actualizados, en conjunto con un experto en Administración en Finanzas y
especialista en Gerencia empresarial, se comenzará tareas de formación para el
señor Ricardo Vargas, Director Financiero y Administrativo.

Tales acciones consisten en talleres y reuniones, para tratar sobre el manejo de

personal, su importancia y las ventajas de una administración efectiva del capital
humano; por otra parte, sobre la importancia de realizar proyecciones financieras a
corto, mediano y largo plazo, describiendo la trascendencia que puede tener la
parte financiera según sea el comportamiento de indicadores importante, tales
como indicadores de liquidez, fondos realizables, rendimiento financiero,
endeudamiento, entre otros. La señora Prieto, bajo delegación de la Alta Gerencia
y con la potestad de encargada de la oficina de Recursos Humanos, debe
empezar tareas de formación para el señor Carlos Rodríguez, Director Comercial
de la empresa.