El estudio del trabajo realizado por los psicólogos I-O y por los estudiantes, es

potencialmente un “buen trabajo” ya que le permite desarrollar y usar sus capacidades

para ponerlas al servicio de los demás.
En la última década se ha dado un incremento acelerado y sustancial en la investigación
relacionada con los sentimientos que los trabajadores llevan y traen de los escenarios
laborales, además, ha habido un incremento notable en la investigación dirigida a
aspectos del equilibrio vida-trajo. En toras palabras, la psicología I-O ha reconocido que
la “experiencia” del trabajo es más compleja que las simples tareas, la productividad y
los accidentes.
Gardner describe las desalentadoras consecuencias de mantenerse en un “mal” trabajo:
Nos resignamos a nuestro destino. Es difícil dejar nuestro empleo, dejar la profesión a
medias, traer a cuesta una hipoteca y tal vez pagos de colegiatura y tener la fuerza para
hacerlo. Como resultado, quedamos fuera de una sociedad en la que los beneficios
motivan a un reino supremo, y en el que muy pocos se sienten en una posición donde
puedan llevar a cabo un buen trabajo.
Es importante recordar que el “buen” y el “mal” trabajo no se refiere a cantidades fijas.
Depende de cada trabajador y empleador definir la naturaleza del trabajo que tienen.
Esto significa que con frecuencia hay oportunidades ocultas disponibles para el “buen”
trabajo. El concepto del trabajo contextual o de la conducta organizacional, se relacionan
con el trabajador “que va por el extra”, contribuyendo con más de lo que se espera de él.
La experiencia del trabajo debería ser una de nuestras metas primordiales al estudiar la
conducta laboral y poder elevarla a la misma posición de la productividad.
¿Cómo contribuye la psicología I-O con la sociedad?
¿Qué es la psicología i-0?
Psicología industrial organizacional (I-O): es la aplicación de los principios, la teoría y la
investigación psicológicos al escenario laboral.
El dominio de la psicología I-O va más allá de los límites físicos del lugar de trabajo, ya
que muchos de los factores que influyen en la conducta laboral no siempre se encuentra
en dicho escenario. Estos factores incluyen cosas como las responsabilidades familiares,
influencias culturales, los aspectos legales relacionados con el empleo y otros eventos
no relacionados.
La personalidad de un individuo puede influir en su conducta laboral y verse influida a la
vez por eventos que ocurrieron antes de tener el empleo.
Society for industrial and organizational psychology (siop): asociación a la que
pertenecen muchos psicólogos I-O, forma la división 14 de la American Psychological
Association (apa).
Los psicólogos industriales organizacionales son llamados (I-O)
Los psicólogos I-O facilitan las respuestas a aspectos y problemas que tienen que ver
con las personas en el trabajo, sirviendo como consultores y catalizadores en las
organizaciones de negocios, industriales, sociales, publicas, académicas, comunitarias
y de salud.
Son:
Científicos que derivan principios de la conducta individual, grupal y organizacional
mediante la investigación.
Consultores y psicólogos de personal que desarrollan conocimientos científicos y lo
aplican en la solución de problemas en el trajo y profesores que entrenan en la
investigación y aplicación de la psicología I-O
Áreas de concentración de los psicólogos I-O
Selección y ubicación
o Desarrollo de pruebas
o Validación de pruebas
o Análisis de puestos
o Identificación del potencial gerencial
o Defensa de las pruebas contra demandas legales
Capacitación y desarrollo
o Determinación de necesidades de capacitación y desarrollo
o Diseño e implementación de programas técnicos y administrativos de capacitación
o Evaluación de capacitación
o Planeación de carrera
Desarrollo organizacional
o Análisis de la estructura organizacional
o Maximizar la satisfacción y efectividad de los empleados
o Facilitación del cambio organizacional
Evaluación del desempeño
o Desarrollo de medidas del desempeño
o Medición de los beneficios económicos del desempeño
o Introducción de sistemas de evaluación del desempeño
Calidad de vida en el trabajo:
o Identificación de factores asociados con la satisfacción laboral
o Reducción del estrés en el ambiente laboral
o Rediseño de puestos para hacerlos más significativos
 Ingeniería psicológica
o Diseño de ambientes laborales
o Optimización de la efectividad persona-maquina
o Diseño de ambientes seguros
Puestos para psicólogos I-O
Miembro del equipo directivo, gerente, director o vicepresidente de:
o Personal
o Recursos humanos
o Planeación organizacional
o Desarrollo organizacional
o Desarrollo ejecutivo
o Desarrollo de personal
o Relaciones laborales
o Capacitación
o Acción afirmativa
Profesor titular, asociado o asistente de:
o Psicología
o Administración
o Conducta organizacional
o Relaciones industriales
o Recursos humanos
Consultor corporativo
Consultor privado
Investigador: sector privado
Investigador: gobierno
Investigador: milicia
Investigador: publicación de pruebas
Psicología de personal: campo de la psicología que se dirige a aspectos tales como
reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño, promoción,
transferencia y terminación de relación laboral.
Administración de recursos humanos: practicas tales como reclutamiento, selección,
retención, capacitación y desarrollo de los recursos humanos con la finalidad de alcanzar
los objetivos individuales y organizacionales.
Psicología organizacional: campo de la psicología que combina la investigación en
psicología social con la psicología organizacional y se dirige a la parte emocional y
motivacional del trabajo.
Tradicional mente, la psicología I-O ha sido dividida en tres partes principales: psicología
de personal, psicología organizacional e ingeniería humana.
La psicología de personal con frecuencia es vista como par de recursos humanos RH,
se refiere a aspectos tales como reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del
desempeño, promoción, transferencia y terminación de la relación laboral.
La psicología organizacional combina la investigación y las ideas de la psicología
social con la conducta organizacional. Se dirige al lado emocional y motivacional del
trabajo. Incluye tópicos tales como actitudes, equidad, motivación, estrés, liderazgo,
equipos y aspectos más amplios del diseño del trabajo y de la organización.
La ingeniería humana también llamada psicología de los factores humanos, es el
estudio de las capacidades y limitaciones de los seres humanos respecto a un ambiente
particular. La aproximación de la ingeniería humana es casi lo opuesto a la de personal.
Ingeniería humana o psicología del factor humano: es el estudio de las capacidades
y limitaciones de los seres humanos respecto a un ambiente particular.
Aspectos demográficos de los psicólogos I-O
La organización profesional más importante para los psicólogos de cualquier tipo de
estados unidos es la american psychologica association (apa). Recientemente se formó
la America Psychological Society (APS) para resolver las necesidades de las áreas
básicas de la psicología.
La mayoría de los psicólogos I-O perteneces a la división 14 de la APA, la SIOP o ambas.
American Psychological Association (APA) la principal organización profesional de
psicólogos en Estados Unidos.

Psicología Industrial folleto de 57 Hojas

Introducción a las diferencias Individuales
Muchos psicólogos, incluyendo los I-O creen que las diferencias entre los individuos
pueden usarse, por lo menos en parte, para entender y predecir nuestra conducta.
Algunos tipos de diferencias demuestran ser más útiles que otras para predecir y
entender el comportamiento. Las diferencias entre las personas en atributos como la
inteligencia, la personalidad y el conocimiento son importantes para entender una amplia
variedad de resultados socialmente importantes:
o Logros académicos
o Desarrollo intelectual
o Crimen y delincuencia
o Elección vocacional
o Ingreso y pobreza
o Desempeño ocupacional
Diferencias Individuales: Diferencias entre dos o más personas
La psicología comenzó en un laboratorio en Alemania en 1876. El padre de la disciplina,
Will Helm Wundt, estaba ansioso por demostrar que la psicología era diferente a la
filosofía y la medicina. Ya que era una ciencia nueva y que las ya existentes como la
química, la biología y la física, habían descubierto varios principios generales que les
dieron más importancia, Wundt se dispuso a descubrir los principios generales de
comportamiento humano. Desarrollo técnicas para estudiar las sensaciones y reacciones
de las personas, examinando la luz más tenue que un individuo podía ver, el ruido más
débil que podía escuchar y que tan rápido podía reacción a una señal.
En 1890 Cattell desarrollo el concepto de test mental como una forma de registrar estas
diferencias. Ya que el objeto de estudio de esta investigación eran las diferencias, al
estudio de ellas se le denomino psicología diferencial.
En los primeros años, Galton había medido características hereditarias como la
complexión, la estatura y el color de pelo. Con su nuevo test mental, Cattell incrementaría
el número de características hereditarias que podían examinar.
Cattell desarrollo métodos de medición de la capacidad mental, situándolos en una
escala o métrica. Como resultado, la medición de capacidades actualmente se conoce
como psicometría.
Walter Dill Scott, uno de los padres fundadores de la psicología I-O, proclamo que
posiblemente el mayor logro de las American Psychological Associaton es el
establecimiento de las diferencia individuales,
Test Mental: Instrumento diseñado para medir la capacidad de razonamiento,
planeación y solución de problemas de un individuo, prueba de inteligencia.
Psicología Diferencial: estudio científico de las diferencias entre dos o más personas.
Inteligencia: capacidad para aprender y adaptarse a un ambiente; con frecuencia se
una para referirse a la capacidad intelectual general en oposición a la capacidad
cognoscitiva o capacidad mental, que se refiere a capacidades más específicas como la
memoria o el razonamiento.
Capacidad Mental: capacidad para razonar, planear y resolver problemas; capacidad
cognoscitiva.
Métrica: estándar en medida escala.
Psicometría: practica de medición de una característica como la capacidad mental,
ubicándola en una escala o métrica.
Test de Inteligencia: Instrumento diseñado para medir la capacidad de razonamiento,
aprendizaje y solución de problemas.
Psicómetra: Psicólogo entrenado para medir características como la capacidad mental.
 Psicología diferencial, psicometría y psicología I-O
El psicólogo experimental por lo general diseña un experimento que mostrará como tosas
las personas tienen una respuesta similar al estímulo, y busca el estímulo fuera del
individuo como la forma de explicar la conducta. Por el contrario, el psicólogo diferencial
tiene una visión centrada en la persona, buscando las cualidades y características dentro
de ésta, lo que nos ayudara a entender su comportamiento.
El psicólogo diferencial identifico que debería medirse en psicómetra estableció como
debía medirse.
Se creía que la capacidad cognoscitiva era el único atributo y el más importante que un
individuo poseía. Usando las capacidades cognoscitivas para adquirir conocimiento,
resolver problemas y aplicar la razón en las diferentes situaciones.
Capacidad Cognoscitiva: capacidad para razonar, planear y resolver problemas;
capacidad mental.
“g” abreviación de capacidad mental general.
Capacidad Mental General: capacidad no especifica para razonar, planear y resolver
una gran variedad de formas y circunstancias.
Modelo g-océntrico; tenencia a entender y predecir la conducta de los trabajadores
examinando solo la g.
Capacidades Físicas: poderes corporales tales como la fuerza muscular. La flexibilidad
y el vigor.
Personalidad: características conductuales y emocionales de individuo, por lo general
estables a lo largo del tiempo y en una variedad de circunstancias habitual en que
responde un individuo.
Intereses: preferencias o aficiones por un amplio rango de actividades.
Conocimiento: conjunto de hechos e información específicos e interrelacionados acerca
de un área particular.
Emoción: afecto o sentimiento experimentado y demostrado como reacción a un evento
o pensamiento y acompañado de cambios fisiológicos en varios de los sistemas
corporales.
Campos de las diferencias individuales
o Capacidad cognoscitiva
o Personalidad
o Orientación (valores, intereses)
o Disposición afectiva
El comportamiento en las organizaciones y resultados
o Promover las meras de la organización
o Desempeño, efectividad
o La experiencia organizacional
o Clima y cultura
o Relaciones y conflicto interpersonales
o Identificación con la organización
Existe un acuerdo creciente en que podemos dividir en categorías aquellas diferencias
individuales que son útiles para entender la conducta laboral:
o Capacidad cognoscitiva
o Capacidad física
o Personalidad
o intereses
Categorías de atributos, así como las teorías que las definen.
1) Los adultos tienen una gran variedad de atributos (inteligencia, personalidad,
intereses) y los niveles de tales atributos son relativamente estables durante un
periodo razonable de tiempo (varios años).
2) Las personas difieren respecto a estos atributos (personas individuales) y estas
diferencias están relacionadas con el éxito laboral.
3) Las diferencias relativas entre las personas en estos atributos permanecen
después de la capacitación, la experiencia laboral o alguna otra intervención. Así,
si el individuo A tiene menos en un atributo que el individuo B antes de la
capacitación o la experiencia laboral y si ambos reciben el mismo tratamiento para
mejorar ese atributo, el individuo A seguirá teniendo menos de ese atributo que el
individuo B después de la intervención, aun cuando ambos puedan incrementar el
nivel del atributo después de la capacitación o la experiencia,
4) Diferentes puestos requieren diferentes atributos.
5) Estos atributos pueden ser medidos.
Primeras características de diferencias individuales estudiadas
o Memoria
o Razonamiento
o Habilidad numérica
o Tiempo de reacción
o Color de cabello
o Pero
o Estatura
o Diestros o zurdos
 Capacidades mentales y física
Una taxonomía de las capacidades
En los años cincuenta. Edwin Fleishman inicio un programa de investigación para
determinar las capacidades físicas y mentales más comunes asociadas con el
desempeño humano, incluyendo el desempeño laboral. Mediante la combinación de
investigación de campo y laboratorio, él y sus asociados desarrollaron una lista
incluyente, o taxonomía, de 52 capacidades. Estas pueden dividirse en las categorías
más amplias de capacidades cognoscitivas, físicas y perceptuales-motrices.
La lista de capacidades de Fleishman puede ser aplicada con diferentes propósitos. Es
una manera efectiva de analizar las capacidades más importantes en varias
ocupaciones. También puede usarse para determinar las necesidades de capacitación,
las de reclutamiento e incluso el diseño del trabajo.
Taxonomía: sistema de clasificación científico y ordenado.
Capacidades perceptuales-motrices: atributos físicos que combinan los sentidos
(fusto, audición) con el movimiento (coordinación, destreza).
Afecto: aspecto consciente y subjetivo de la emoción.

Definiciones de capacidades en la taxonomía con ejemplos de tareas

Nombre del constructo Definición operacional Calificación
CAPACIDADES COGNOSCITIVAS
Capacidades verbales
1. Compresión oral Capacidad para escuchar y Alta: entender una
entender información e exposición física
ideas presentadas mediante avanzada.
palabras y oraciones orales. Baja: entender un
comercial de televisión.
2. Compresión Capacidad para leer y Alta: entender el instructivo
escrita entender información e para reparar un sistema de
ideas presentadas por misiles guiados.
escrito. Baja: entender símbolos
en una carretera.
3. Expresión oral Capacidad para comunica Alta: explicar principios
información e ideas al hablar avanzados de genética a
de tal manera que otros preparatorianos.
entiendan. Baja: cancelar por teléfono
la suscripción a un
periódico.
 4. Expresión escrita Capacidad para comunicar
información e ideas escritas
de tal manera que otros
entiendan.
Capacidades de razonamiento y generación de ideas
5. Fluidez de ideas Capacidad para expresar
ideas cobre un tópico. Tiene
que ver con el número de
ideas producidas pero no
con su calidad, veracidad o
creatividad.
6. originalidad Capacidad para expresar
ideas poco usuales sobre un tipo de fibra hecha a
tópico o una situación dada, mano.
o para desarrollar formas
creativas de resolver un
problema.
8 sensibilidad a Capacidad para decir
problemas cuando algo está mal o
puede ir mal. No incluye la
solución del problema, solo
reconocer que hay un
problema
11 Razonamiento capacidad para aplicar
deductivo reglas generales a
problemas específicos con
respuestas lógicas. Incluye
decidir si la respuesta tiene Baja: conocer que, por la
sentido.
12 Razonamiento Capacidad para combinar
Inductivo piezas de información
separada o respuestas
especificas a problemas
para formar reglas o
conclusiones generales.
Incluye expresar una
explicación lógica de porque reporte climático.
una serie de eventos no
relacionados ocurre de
forma simultánea.
Alta: escribir un texto de
economía avanzada.
Baja: escribir una nota
recordándole a alguien
que saque algo del
congelador.
Alto: nombrar todas las
estrategias posibles de
una batalla militar
especifica.
Baja: nombrar cuatro usos
diferentes de un
desarmador.
Alta: inventar un nuevo
Baja: utilizar una tarjeta de
crédito para abrir el seguro
de una puerta.
Alta: reconocer una
enfermedad en su etapa
temprana cuando hay
pocos síntomas.
Baja: reconocer que una
lámpara desconectada no
funciona.
Alta: diseñar las alas de un
avión de acuerdo con los
principios de la
aerodinámica.
ley de la gravedad, un
automóvil puede rodar en
una pendiente.
Alta: diagnosticar una
enfermedad de acuerdo
con los resultados de
diversos estudios de
laboratorio.
Baja: determinar la ropa a
usar con base en el
13 Ordenamiento de la Capacidad para producir
información diversas reglas de tal forma
que cada una nos diga
cómo se agrupan o se
combinan un conjunto de
cosas de manera diferente.
Capacidades cuantitativas
Razonamiento Capacidad para entender y
matematico organizar un problema y
seleccionar un método
matemático para resolverlo
Facilidad numérica Capacidad para sumar,
restar, multiplicar o dividir
rápidamente y
correctamente
Memoria
Memorización Capacidad para recordar
información como palabras,
números, dibujos y
procedimientos
Capacidades perceptuales
Velocidad de conclusión Capacidad para que en
corto tiempo se dé sentido a
información que parece no
tenerla. Rápida combinación
y organización de partes de
información en un patrón
Velocidad perceptual Capacidad para comparar
con rapidez y precisión
letras, números, objetos,
dibujos o patrones.
Comparación entre un
objeto presentado y un
objeto recordado
Capacidades espaciales
Organización espacial Capacidad para saber
nuestra localización en
relación con el medio o
saber dónde se ubican los
Alta: clasificar fibras
hechas a mano en
términos de su fuerza,
costo, flexibilidad, etc.
Baja: separar clavos en
una caja de herramientas
con base en su longitud
Determinar
matemáticamente el
aterrizaje de una nave
espacial o calcular cuánto
cuesta cierta cantidad de
fruta
Calcular un plan de vuelo
considerando velocidad,
altura y combustible o
realizar una suma simple
Recordar un tema de clase
que se haya estudiado 10
minutos antes o recordar
el número de autobús o
calle
Interpretar patrones en un
radar de clima o reconocer
una canción después de
escuchar las primeras
notas
Inspeccionar partes
eléctricas para detectar
defectos o seleccionar el
correo de acuerdo al
código postal
Navegar en el océano
guiándonos por la posición
del sol o utilizar un croquis
para localizar una tienda
dentro de centro comercial
 objetos en relación con
nosotros
Visualización Capacidad para imaginar Anticipar movimientos de
cómo se verá algo cuando oponente en un juego o
se mueve o sus partes se imaginar cómo poner el
recomponen papel en una máquina de
escribir
Atención
Atención selectiva Capacidad para Estudiar manual técnico en
concentrarse y no distraerseun lugar ruidoso o
mientras se ejecuta una contestar llamada de
tarea en un periodo negocios en un lugar que
muchos hablen
Compartir tiempo Capacidad para dejar y Monitorear radar y una
retomar eficientemente 2 o transmisión por radio de
más actividades avión o escuchar música
mientras se llenan
documentos
CAPACIDADES PSICOMOTRICES
Capacidades de manipulación
Firmeza brazo-mano Capacidad para mantener Cortar las caras de un
firmes el brazo y mano diamante o encender una
mientras se realiza un vela
movimiento del brazo o se
mantiene el brazo y la mano
en una posición
Destreza manual Capacidad para realizar Realizar una cirugía de
movimientos coordinados y corazón abierto utilizando
rápidos con una mano, instrumentos o poner un
mano-brazo o ambas foco en una lámpara
manos para manipular,
armar o asir objetos
Destreza de los dedos Capacidad para hacer Armar el mecanismo de un
movimientos precisos y reloj de pulsera o meter
coordinados de los dedos monedas en un
de una o ambos manos parquímetro.
para asir, manipular o armar
objetos
Capacidades para el control del movimiento
Precisión del control Capacidad para realizar con Realizar una cavidad en
rapidez y repetidamente un diente o ajustar la luz
ajustes precisos al mover a de un lugar con un
una posición exacta los atenuador
controles de una maquina o
vehículo
Coordinación de multi- Capacidad para coordinar
miembros del cuerpo movimientos de 2 o más
miembros del cuerpo, al
sentarse, pararse o
acostarse. No incluye la
ejecución de actividades
cuando el cuerpo está en
movimiento
Orientación de respuesta Capacidad para elegir
rápida y correctamente
entre 2 o más movimientos
en respuesta a 2 o más
señales diferentes. Incluye
velocidad con la que
comienza la respuesta
correcta con la mano o pie o
cualquier parte.
Control de la proporción Capacidad para ajustar los
movimientos o el control del
equipo anticipando los
cambios en la velocidad y/o
dirección de un objeto o en
continuo movimiento
Capacidades de velocidad y tiempo de reacción
Tiempo de reacción Capacidad para responder
rápidamente con el cuerpo a
una señal, luz, sonido o
dibujo, cuando aparece
Velocidad muñeca-dedos Capacidad para hacer
movimientos repetidos, mas
rápidos y simples con los
dedos, manos y muñecas
Velocidad del movimiento Capacidad para mover
de las extremidades brazos y piernas
rápidamente
CAPACIDADES FISICAS
Capacidades de fortaleza física
Fortaleza estática Capacidad para ejercer la
máxima fuerza muscular
para levantar, empujar, jalar
o cargar objetos
Tocar la batería en un
grupo o remar en una
lancha
En una nave espacial que
se sale de control,
reaccionar rápidamente a
cada error con el control
correcto de controles o
cuando el timbre de la
puerta y el teléfono suenan
al mismo tiempo y
contestar uno primero
Operar los controles para
aterrizar con clima difícil
un avión o andar en
bicicleta en una ciclo pista
Frenar bruscamente
cuando un peatón se
atraviesa frente al carro o
ir frenando poco a poco
cuando el semáforo se
pone en amarillo
Escribir a máquina un
documento a una
velocidad rápida o usar un
sacapuntas manual
Boxear o serruchar una
pieza delgada de madera
Subir a un camión sacos
de cemento pesadas o
empujar un carrito de
supermercado
Fortaleza explosiva Capacidad para realizar un
esfuerzo breve o pequeño
de un musculo para
empujarse a sí mismo o al
lanzar un objeto
Fortaleza dinámica Capacidad para ejercer
fuerza muscular repetida o
de forma continua a lo largo
del tiempo. Involucra
resistencia muscular y
resistencia a la fatiga
muscular
Fortaleza del tronco Capacidad para utilizar los
músculos abdominales y de
la espalda baja para apoyar
parte del cuerpo repetida o
de forma continua a lo largo
del tiempo sin darse por
vencido o fatigarse
Resistencia
Vigor(estamina) Capacidad para esforzarse
físicamente durante
periodos de tiempo
prolongados sin perder el
aliento o hiperventilarse
Flexibilidad, equilibrio y coordinación
Flexibilidad para estirarse Capacidad para estirarse,
girar o alcanzar con el
cuerpo, brazos o piernas
Flexibilidad dinámica Capacidad para estirarse,
girar o alcanzar con cuerpo,
brazos o piernas
repetidamente y con rapidez
Coordinación corporal Capacidad para coordinar el
gruesa movimiento de brazos,
piernas y torso juntos en
actividades donde todo el
cuerpo está en movimiento
Equilibrio corporal grueso Capacidad para mantener o
recuperar el equilibrio
corporal para mantenerse
erguido cuando se está en
una posición inestable
Lanzar la bala en una
competencia de pista o
clavar con un martillo
Ejecutar una rutina
gimnastica de anillos o
podar un arbusto
Hacer 100 sentadillas
continuas o sentarse en
una silla
Correr una carrera de 10
millas o caminar un cuarto
de milla para entregar una
carta
Trabajar debajo un
automóvil para arreglar la
calefacción o alcanzar el
micrófono en un auto
patrulla
Maniobrar un kayak en
rápidos o bajar a mano
una manzana de un árbol
Bailar ballet o subir y bajar
de un camión
Caminar en andamios
angostos en la parte alta
de una construcción o
pararse en una escalera
 CAPACIDADES SENSORIALES
Capacidades visuales
Visión cercana Capacidad de ver detalles Detectar pequeños
de objetos cercanos a defectos en un diamante o
pocos metros leer números en el tablero
del carro
Visión lejana Capacidad para ver detalles Detectar diferencias entre
a la distancia, a varios embarcaciones en el
metros horizontes o leer un
anuncio de la calle
Discriminación visual del Capacidad para detectar Pintar un objeto viviente a
color diferencias entre los color o separar ropa sucia
colores, incluyendo sombras en blanca y de color
y brillantez
Visión nocturna Capacidad para ver bajo Encontrar camino en el
condiciones de poca luz bosque de noche o leer
señales en la noche
Visión periférica Capacidad para ver objetos Al volar un avión de
o el movimiento de los combate, se distingue
mismos a un lado cuando entre el enemigo y el
los ojos se enfocan al frente aliado o mantener el paso
militar mientras se marcha
Percepción de Capacidad para juzgar cuál Lanzar un pase a su
profundidad de los diversos objetos está receptor cuando se
más cerca o más lejos del encuentra rodeado de
observador, o juzgar la oponentes o mezclarse en
distancia entre el objeto y el el tráfico de una ciudad
observador
Sensibilidad al brillo Capacidad para ver objetos Esquiar en nieve en un día
en presencia de brillo o de soleado o manejar por un
luz brillante camino conocido en un día
nublado
Capacidades auditivas y de lenguaje
Sensibilidad auditiva Capacidad para detectar o Escuchar a una orquesta o
señalar la diferencia entre notar cuando se apaga la
sonidos que varían en un alarma de un despertador
rango amplio de tono y
sonoridad
Atención auditiva Capacidad para Atender instrucciones de
concentrarse en una sola un compañero en un lugar
fuente de información ruidoso o atender una
auditiva en presencia de conferencia cuando hay
otros sonidos bulla cercana
 Localización del sonido Capacidad para señalar la
dirección en la que se
origina un sonido
Reconocimiento del Capacidad para identificar y
lenguaje entender el discurso de otra
persona
Claridad del lenguaje Capacidad para hablar
claramente y darse a
entender por un escucha
Determinar la dirección de
un vehículo de emergencia
por el sonido de la sirena o
escuchar un estéreo y
determinar que bocina
funciona
Entender un discurso con
acento extranjero o
reconocer la voz de un
compañero
Dar una conferencia a un
auditorio grande o gritar
los números de la lotería

 CAPACIDADES COGNOSCITIVAS

1. La inteligencia como “g”

El IQ o CI es establecido para el coeficiente intelectual y se refiere a la forma en la que
inicialmente se calculaban los puntajes en los test de inteligencia o la medida de
inteligencia que se obtiene al administrar una prueba estandarizada de inteligencia, el
puntaje se obtiene al dividir la edad mental entre la edad cronológica y multiplicando
por cien.
La capacidad cognoscitiva y la capacidad mental se refieren a capacidades específicas
como la memoria o el razonamiento. La inteligencia se refiere a la capacidad intelectual
general (llamada “g” por capacidad mental general)
La inteligencia puede definirse como la capacidad para aprender y adaptarse al medio.
Un grupo de psicólogos I-O la definieron como una capacidad mental muy general que,
entre otras cosas, incluye la capacidad de razonamiento, planeación, solución de
problemas, pensamiento abstracto, comprensión de ideas complejas, aprendizaje veloz
y aprendizaje de la experiencia.
Las medidas de la “g” evalúan la capacidad de razonamiento, adquisición del
conocimiento y la capacidad para la solución de problemas.
¿es importante la “g” en el trabajo?
Si, ya que cualquier trabajo requiere manipulación activa de la información, su
capacidad mental general afecta el desempeño en el trabajo. Entre más información se
manipule más importante es la “g”. capacidades importantes para el puesto de un
operador para emergencias incluyen la comprensión verbal, el tiempo de reacción y la
solución de problemas.
El meta-análisis es el método estadístico que combina varios estudios pequeños para
llegar a una conclusión. La relación de este con la “g” y el desempeño laboral demostró
con gran claridad que conforme se incrementa la dificultad del trabajo, el valor
predictivo de las pruebas de inteligencia general incrementa.
En 1965 Tanner demostró que podía predecir con precisión cuales atletas olímpicos
podían competir en que deporte con base en su complexión corporal.
Definición de psicólogos actuales (Campbell): la capacidad mental general (g) es un
determinante sustantivo de las diferencias individuales para cualquier empleo que
incluya tareas de procesamiento de información. El tamaño exacto de la relación será
una función del grado en el que el empleo requiere habilidades verbales cognoscitivas
y de procesamiento de información. La capacidad para procesar información, debería
predecirse lógicamente el desempleo de este procesamiento en el escenario laboral.
¿puede cambiar su nivel de “g”?
Efecto flynn: fenómeno en el que las nuevas generaciones parecen ser más
inteligentes que las de sus padres por una diferencia de 15 puntos en promedio en la
prueba de inteligencia por generación; se denomina así por el científico político quien
realizo una extensa investigación al respecto.
Media: la media aritmética o promedio se obtiene al dividir la suma de todos los valores
de un conjunto entre el número de valores que lo componen.
Desviación estándar: medida del grado de dispersión de los puntajes.
El fenómeno del incremento de la inteligencia es interesante por dos razones:
1. Rechaza la percepción de muchas personas de que la inteligencia queda fija en
una edad temprana.
2. Sugiere que la complejidad de los escenarios laborales modernos puede actuar
como estimulantes del crecimiento cognoscitivo.
Capacidades cognoscitivas más allá de “g”
Modelo jerárquico de Caroll, propuso 3 niveles estratos de inteligencia. El nivel más
algo es “g” el siguiente consiste de 7 capacidades más especificas
- Inteligencia fluida
- Inteligencia cristalizada
- Memoria general
- Percepción visual
- Percepción auditiva
- Capacidad de recuperación
- Velocidad cognoscitiva
El nivel más bajo y más específico incluye capacidades que se vinculan a las 7
capacidades más amplias del nivel intermedio. Como el ordenamiento de la información
conectada con inteligencia fluida y relaciones espaciales con percepción visual.
 La “g” solo lo podrá llevar a entender la conducta laboral. No solo las capacidades
cognoscitivas juegan un papel en el éxito laboral y la satisfacción, también lo hacen la
personalidad, reacciones emocionales y los intereses.
 CAPACIDADES FISICAS, SENSORIALES Y PSICOMOTRICES

1. Capacidades físicas
Hay trabajos que demandan actividad física que son sometidas a pruebas de
capacidad física, se requieren fuerza, flexibilidad y vigor (estamina)
Vigor (estamina): capacidad física que proporciona a los músculos sangre oxigenada
mediante el sistema cardiovascular; también se le conoce como fuerza cardiovascular,
fortaleza aeróbica o resistencia.
Hogan sugirió que 7 capacidades físicas son suficientes para analizar la mayoría de los
empleos. Guion comparo las 7 capacidades de Hogan con capacidades similares
identificadas por Fleishman y Reilly y encontró gran similitud.
Hogan combino sus 7 medidas para formar tres capacidades físicas de alto nivel: la
fuerza muscular, la resistencia cardiovascular y la calidad de movimiento. La mayoría
de empleos demandan capacidad física que requieren de:
- Tensión muscular: cualidad física de fortaleza muscular.
- Fuerza muscular: capacidad física para cargar, empujar, jalar para mover un
objeto; a diferencia de la resistencia, se trata de un esfuerzo máximo en un solo
momento.
- Resistencia muscular: capacidad física para usar un solo musculo o grupo de
músculos de manera continua y repetidamente durante un periodo de tiempo.
FACTORES
Resistencia
GENERALES DE Fortaleza muscular Calidad de movimientos
cardiovascular
HOGAN
DESCRIPTORES
Tensión Poder Resistencia Resistencia Coordinación
BASICOS DE flexibilidad equilibrio
muscular muscular muscular cardiovascular neuromuscular
HOGAN
DESCRIPTORES Fortaleza Flexibilidad
Equilibrio Coordinación
BASICOS DE Fortaleza Fortaleza dinámica o para
estamina corporal corporal
FLEISHMAN Y estática explosiva fortaleza estirarse o
grueso gruesa
REILLY del tronco dinámica

Equidad en las pruebas de capacidad física: los empleadores con frecuencia usan las
pruebas de capacidad física para evaluar a los candidatos en aquellos puestos que la
demandan, es importante determinar si tales pruebas son justas para las candidatas y
candidatos mayores.
2. Capacidades sensoriales
Son las funciones físicas de visión, audición, tacto, gusto, olfato y realimentación
cenestésica (darse cuenta de los cambios en la posición corporal). Hogan incluye la
realimentación cenestésica en una dimensión que llamo “calidad de movimiento”.
Ley para estadounidenses con discapacidad (americans with disabilities act): ley
federal de 1990 que requiere que los empleadores tengan las mismas consideraciones
con candidatos y empleados con discapacidades y que realicen ciertas adaptaciones
en el medio laboral para ajustarse a las discapacidades.
3. Capacidades psicomotrices
Algunas veces llamadas sensoriomotrices o solo capacidades motoras. Son funciones
físicas de movimiento asociadas con la coordinación, destreza y tiempo de reacción.
Fleishman identifico varias capacidades:
- Firmeza brazo-mano
- Destreza manual
- Destreza de los dedos
- Precisión del control
- Coordinación multimiembros corporales
- Orientación de respuesta
- Control de proporción
- Tiempo de reacción
- Velocidad muñeca-dedos
- Velocidad de movimiento de las extremidades
Capacidades sensorio-motrices: funciones físicas de movimiento asociadas con la
coordinación, la destreza y el tiempo de reacción; también se llaman capacidades
psicomotrices o motoras
Capacidades motoras: funciones físicas de movimiento, asociadas con la coordinación,
la destreza y el tiempo de reacción también llamadas capacidades sensoriomotrices o
psicomotrices.

PERSONALIDAD
La personalidad representa un área de diferencias individuales importante para el
análisis de los psicólogos I-O. hay conexiones claras entre aspectos de la personalidad
y las conductas laborales; productivas (desempeño laboral) e improductivas
(deshonestidad y ausentismo), resultado del trabajo sobre el desarrollo de una
taxonomía de factores de la personalidad, se conoce como big 5 o modelo de los cinco
factores
Big 5: taxonomía de 5 factores de personalidad; modelo de los cinco factores (M5F)
  Modelo de los 5 factores (M5F)
Propone que podemos describir la personalidad de alguien observando 5 factores
relativamente independientes. Es la taxonomía de 5 factores de pesonalidad que
consta de conciencia, extroversión, aceptabilidad, estabilidad emocional y apertura a la
experiencia.
- Personalidad: la forma típica en que un individuo responde. Es considerado
como un rasgo, porque es bastante estable, aun en situaciones y circunstancias
que se pueda llevar a comportarse de una forma diferente.
Los 5 componentes diferentes que representan fielmente como responde una persona
a los eventos y a la gente:
1. Conciencia: responsable, prudente, auto controlado, persistente, planeado,
orientado al logro; cualidad de tener intenciones positivas y de llevarlos a cabo
con cuidado.
2. Extroversión: sociable, asertivo, comunicativo, ambicioso, energético
3. Aceptabilidad: bien educado, cooperativo, confiable, amistoso, agradable, fácil
de llevar
4. Estabilidad emocional: seguro, calmado, ansiedad y emotividad bajas.
Demuestra poco sus emociones, muestra la misma respuesta emocional en
varias situaciones.
5. Apertura a la experiencia: curioso, inteligente, imaginativo, independiente.
Estos 5 intentan medir la personalidad normal, no identificar evidencia de
psicopatología.
El que más llama la atención de los psicólogos I-O es la conciencia, luego le siguen la
extroversión, apertura a la experiencia y aceptabilidad. La conciencia está relacionada
con el éxito en todos los aspectos del trabajo de cualquier empleo.
- Desacuerdo con la taxonomía de los 5 factores:
1. Los 5 factores son muy pocos para capturar el amplio rango de los aspectos
de la personalidad.
2. Aunque la conciencia pudiera correlacionarse con un amplio rango de
conductas laborales, esta correlación no era alta.
3. Existían combinaciones de los 5 factores que proporcionaban un mayor
poder predictivo que el de alguno de los factores por sí mismo.
Personalidad funcional en el trabajo: la manera en que se comporta un individuo,
maneja sus emociones y perfecciona las tareas en el escenario de trabajo;
combinación de los 5 factores. No solo un factor produce el éxito, sino la combinación
de los mismos.
La aceptabilidad y estabilidad emocional califican alto en integridad. Integridad:
cualidad de ser honesto, confiable y ético también como empleado.
Conciencia, aceptabilidad y estabilidad emocional se relacionan con la confiabilidad.
Rasgos reducidos del modelo de los 5 factores son útiles para predecir conductas
laborales muy específicas y los rasgos amplios son útiles para predecir conductas más
amplias.
Su mayor colaboración es la comprensión general del paciente, al dar información que
sirve de pre-requisito para una terapia efectiva, ayudando a anticipar y entender la
experiencia de éste, y le permite comprender y anticipar los problemas que podrían
presentarse en el tratamiento. De este modo, N influye en la intensidad y duración del
paciente; E ser relaciona con el entusiasmo en relación con su tratamiento; O determina
las reacciones del paciente frente a las intervenciones del terapeuta. Hough sugirió en el
factor de conciencia dividirlo en dos factores muy importantes llamados logros y
formalidad.
En el caso del logro es el que consiste en el trabajo duro, con persistencia y con ese
deseo de hacer con excelencia el trabajo asignado; y en el caso de la formalidad
representa lo que es la disciplina, organización, lo respetuoso con las leyes y nomas,
honestidad, confiable y sobre todo respetuoso a la autoridad. Se determina que el logro
y la formalidad es una faceta de la conciencia lo cual que la formalidad es un mejor
predictor de la viabilidad del empleador que la conciencia del logro que es un mejor
predicado del esfuerzo que la conciencia.
Aclarando estos podemos llegar a las siguientes conclusiones sobre las diferencias
individuales:
 La personalidad está más estrecha con los aspectos individuales del trabajo.
 La conciencia se explica mejor como la combinación de logro y formalidad
 La conciencia tiene una gran aplicación en los campos laborales
 La conciencia y sus factores constitutivos tiene su mayor impacto en la conducta
en situaciones donde el trabajador tiene la autonomía
 El modelo de los cinco factores es un buen marco de referencia para la
personalidad
Aspectos Prácticos Relacionados con medidas personales

1. Auto presentación: Cara publica de una persona

2. Auto eficacia: sentimiento de capacidad, creencia de que se pueden sortear los

obstáculos y realizar tareas difíciles.

3. Deseabilidad Social: Deseo de ser atractivos para otros.

Intereses Vocacionales
La podemos definir como la preferencia o gusto por una actividad o escenario particular.
Las medidas del interés vocacional han existido por casi 80 años, pero han recibido
atención pasajera por parte de los mismos psicólogos. En su forma más simple, los
intereses vocacionales son expresiones de agrado o inclinación por ambientes y
actividades, es decir cuando alguien expresa una inclinación, este expresa su interés,
este interés es la visión de uno mismo en un ambiente deseado que una conducta, esto
quiere decir que a una persona le puede gustar trabajar en algo que es bueno, pero él
está realizando otro trabajo en otra área y la desempeña sin ningún problema.
Es importante recordar que existe un sinnúmero de factores que pueden afectar su cargo,
su satisfacción y su desempeño laboral, pero esto no niega la posibilidad de que los
interese añadan informaciones no se cubre con la capacidad o la personalidad. En el
caso de la inteligencia y la personalidad, el área de interés vocacionales está dominada
por un modelo. Desarrollado y presentado por Halland y este se conoce como RIASEC.
Dicho modelo propone seis tipos de intereses de las personas y esto se deriva de la
primera letra de cada uno de los tipos de interés. Se puede añadir una característica
adicional del modelo es que los tipos esta arreglados en unos tipos de hexágono

6 tipos de personalidades según Hollad:

 Realista
 Investigación
 Artística
 Social
 Emprendedor
 Convencional

Propuesta de diferencias Individuales adicionales

Los patrones que se forman por sus combinaciones describen mucho de variaciones
entre los individuos.

Habilidades
Se pueden definir como acciones practicadas tales como botar un balón, usar teclado se
una computadora o convencer a alguien de comprar algo

Habilidades Personales
Es un término no técnico que incluye habilidades para la negociación, la comunicación y
la solución de problemas
Conocimiento
Este es un conjunto de hechos e información separados pero relacionados sobre un área
particular. Se adquiere mediante la educación formal o la capacitación o se acumula
mediante experiencia específicas. El conocimiento apoya el desarrollo de habilidades y
se presenta de varias formas. Pueden ser muy básicos o elemental nacimiento sobre los
circuitos de una computadora.
El conocimiento Tácito está orientado a la acción, conocimiento dirigido a metas, se
adquiere sin la ayuda directa de las demás personas, mientras el conocimiento
procedimental es una familiaridad con un procedimiento o procesos y el conocimiento
declarativo es una familiaridad con hechos o conceptos abstracto, en ocasiones se
adquiere mediante las instrucciones directas.
Experiencia
El concepto de conocimiento tácito nos lleva indirectamente a considerar a la
experiencia como un aspecto de la diferencia individual, aunque la experiencia no
siempre lleva al conocimiento tácito, este si depende de la experiencia. la mayoría de la
gente estaría de acuerdo en los que los individuos difieren en las experiencias. Esta
experiencia puede ser una tarea, un puesto una organización o una ocupación.
Competencia
Conjunto de conductos, regularmente aprendidas por las experiencias que son de utilidad
para el logro de diversas actividades.
Análisis opuesto
Método para determinar las tareas importantes de un puesto y los atributos humanos
necesarios para desempeñar exitosamente tales tareas.
Inteligencia emocional
Propuesta de una clase de inteligencia dirigida a darnos cuenta de nuestra emoción y las
de los demás.
Constructo
Propuesta de variables capaz de ser analizada mediante la metodología científica
Test Mental

Es toda aquella prueba, método o instrumento utilizado con el fin de evaluar o medir una

o más de una de las diferentes características que forman parte de la psique del individuo. Los
test psicológicos se basan en la conducta observable y en la expresión de la subjetividad del

analizado de cara a inferir las características y estado mental del sujeto, siendo necesario un

análisis posterior con el fin de poder extraer información con significación clínica.

Los test psicológicos intentan en la medida de lo posible que la información que se obtiene a

través su realización sea válida y fiable, intentando que reflejen lo que se pretende medir (no

olvidemos que las características psicológicas son constructos no observables directamente) y

que pueden ser replicados por otros profesionales (es decir, que la información que obtenga una

persona sobre un sujeto pueda ser obtenida por otro profesional si realiza la misma medición).

Asimismo, las puntuaciones obtenidas tienen que transformarse de cara a que tengan un

significado, siendo por lo general comparadas o con la media obtenida por muestras

representativas de la población, con el propio desempeño previo o con un criterio establecido de

antemano.
Pruebas De Velocidad
Tiene límites de tiempo rígido y demandantes de tal manera que la mayoría de los
examinados no se puede determinar la prueba en el tiempo asignado.
Prueba de Poder
No tiene límites rígidos de tiempo; se da el suficiente para que la mayoría de los
examinados contesten todos los reactivos de la prueba.
IDENTIFICACIÓN DE DIFERENCIAS INDIVIDUALES:
POZOS DE SONDEO

Francis Galton fue uno de los pioneros en el estudio de las diferencias individuales. En
1890, Galton escribió que “uno de los mas importantes objetivos de la medición es..
obtener un conocimiento general.. de las capacidades.. mediante pozos de sondeo en
algunos puntos críticos. Por esto Galton quería decir que podemos usar pruebas
psicométricas para explorar las capacidades individuales y otros atributos de igual
manera como los mineros usan el taladro para explorar los minerales de la Tierra. Ahora
en la actualidad estamos cavando muchos mas pozos, tanto como los puntos críticos
mas profundos (p.e. aspectos específicos de la capacidad cognoscitiva; los elementos
constitutivos de la consciencia). Anteriormente estábamos satisfechos al detenernos en
un nivel mas superficial (“g”). Ahora estamos utilizando sondas más fuertes pues han
mejorado la confiabilidad y la validez de nuestros instrumentos de medición. No todas
las diferencias individuales nos dicen algo importante, por esta razón se investiga para
ver cuales sondas proporcionan estímulos y cuáles no. El psicómetro realmente es el
que hace el sondeo. Hay que recordar que la conducta es compleja y que la gente es un
todo. Ninguna área de diferencia individual por si sola tiene probabilidad de explicar
completamente cualquier aspecto importante del comportamiento laboral (Murphy
1996). El concepto de competencia sigue de ese principio. En el mismo sentido, no se
puede separar la inteligencia de un individuo de su personalidad, conocimiento o
experiencia (Hattrup y Jackson, 1996). Cuando se observa la conducta de cualquier
individuo, es necesario recordar que es una entidad integra y total. Para reconocer la
individualidad de una persona se necesita ir mas aya considerando solamente uno u otro
de los posibles predictores de su conducta (Schneider, 1996; Schneider Smith y Sipe,
2000).

PASADO Y PRESENTE DE LAS PRUEBAS

La sociedad parece tener una relación de amor-odio con las pruebas psicológicas, una
practica tan antigua como la psicología misma. El término “Test Mental” fue introducido
por Cattell en 1890. En la primera Guerra Mundial se aplicaron pruebas de inteligencia a
mas de 1 millón de soldados para determinar cuáles serían oficiales y cuáles de
infantería. Hasta este momento, las pruebas de inteligencia se habían realizado, sobre
una base individual y este primer ensayo de aplicación grupal se considero un éxito en
esta empresa. Test Mental es un término introducido por James Mckeen Cattell para
describir las primeras pruebas de inteligencia.

La industria privada, como el gobierno, estaba impresionada con el éxito de los

programas de pruebas en el ejército y recomendaron implantar las pruebas como forma
para seleccionar a candidatos más promisorios para una bolsa de candidatos. Pronto,
sin embargo, la Gran Depresión de 1930 llegó, reduciendo drásticamente la necesidad
de seleccionar de una bolsa de candidatos. No había empleos. Cuando Estados Unidos
entro a la segunda Guerra Mundial, el país regreso a la modalidad del empleo de tiempo
completo y virtualmente, cualquier trabajador motivado y físicamente capaz, hombre o
mujer, tenía un empleo o trabajaba en una rama de los servicios del ejército. Se construyó
un número record de barcos y aviones, requiriendo de los primeros ambientes
industriales “24/7”. No había necesidad de seleccionar por una razón diferente: había
muchos más empleos que personas.

¿QUÉ ES UNA PRUEBA?

Robert Guion (1998) definió test como "un procedimiento estandarizado y objetivo para
medir un constructo psicológico usando una muestra de conducta". Setenta años antes,
Clark Hull (1928) propuso una definición virtualmente idéntica. Muy pocas definiciones
han permanecido tan constantes durante tanto tiempo. Una de las características de esta
definición es que es lo suficientemente amplia para cubrir una gran variedad de tests y
procedimientos de pruebas. Abarca las pruebas de lápiz-papel, las entrevistas, el
desempeño real de una tarea (prueba de una muestra de trabajo) e incluso las solicitudes
de empleo. La definición también es lo suficiente-mente amplia para cubrir diferentes
tipos de contenido, incluyendo capacidades cognoscitivas, personalidad, valores,
habilidades de comunicación, de relaciones interpersonales y conocimiento técnico. En
los siguientes módulos revisaremos varias categorías de contenido, así como diversas
técnicas para evaluar ese contenido. Como ejemplo, si estuviéramos interesados en el
conocimiento técnico de un candidato para analista, podríamos hacer una prueba de
lápiz-papel y una entre-vista, verificar con sus patrones anteriores, observar la tarea
completa en el escenario real o verificar los créditos de educación formal del candidato.
Cada una de estas técnicas puede usarse para evaluar el mismo atributo: el
conocimiento técnico. De forma similar, podríamos estar interesados en un número
diferente de atributos del candidato aparte del conocimiento técnico, como las
habilidades de comunicación, características de personalidad, intereses, integridad y
planes de carrera. Podrían usarse una o más entrevistas para evaluar cada uno de estos
atributos. Como pue-de observarse en la figura 4.1, en la mayoría de las situaciones de
prueba, buscamos la combinación de atributos a evaluar (contenido) y las formas de
evaluar esos atributos (proceso). La mayor parte de los empleadores buscan diferentes
atributos utilizando diferentes técnicas. En el capítulo 3, se introdujeron las siglas en
inglés KSAO (conocimiento, habilidad, capacidad y otras características) para englobar
los atributos de un trabajador. De una u otra forma, cada test es una evaluación de una
o más áreas de contenido.

¿Cuál es el significado de la calificación de una prueba?

Como Guion (1998) afirmó, el término "objetivo" en su definición de test implica la
cuantificación. Cuando alguien hace una prueba, espera recibir una calificación. Puede
ser simplemente una calificación de aprobado-reprobado (p.e., puede aprobar o no el
examen para la licencia de manejo) o una calificación en un continuo (p.c., sacar 88% en
un examen semestral o una B en un examen final). Pero el simple proceso de asignar
una calificación es bastante diferente a interpretar el significado de ésta. Por ejemplo, si
su profesor califica en una curva y su examen estuvo dificil, un 88 podría estar en el
rango A e implicar un excelente desempeño. Pero si, por otro la-do, la prueba fue muy
fácil y casi todos obtuvieron 94 o más (excepto usted), su 88 caería en el rango B o
inferior. El significado regularmente se asigna a las calificaciones de un test mediante un
proceso conocido como normalización. Normalizar simplemente significa comparar una
calificación en - una prueba con otros pontajes relevantes en la misma. En muchos
escenarios laborales, compa-ramos a los individuos entre ellos, de tal manera que las
reglas que usamos para hacer tales
Atributos Métodos de evaluación
Razonamiento Habilidades sociales
Prueba de lápiz-papel Entrevista

TEST Procedimiento objetivo y estandarizado para medir un consttucto psicológico

usando una muestra de conducta.
NORMALIZACIÓN Comparación entre la calificación de una prueba con otros puntajes
relevantes, medición de dos atributos usando dos procedimientos diferentes.
NORMA DE GRUPO Puntajes grupales que se usan para comparar y entender la
calificación de un individuo.
BATERÍA DE PRUECAIS Conjunto de pruebas que por lo general evalúan uno variedad
de diferentes atributos.
LA EVALUACIÓN DE INDIVIDUOS comparaciones deberían ser justas y claras. A veces
las calificaciones de un test se interpretan de acuerdo con un conjunto de normas. En el
ejemplo anterior, a su puntal e de 88% se le da un significado o interpretación,
comparándolo con las calificaciones de sus compañeros (la norma de grupo). En lugar
de compararlo contra otros que hicieron la misma prueba, el profesor pudo haber
comparado su calificación (1, las de sus compañeros) contra la de otros grupos de
semestres anteriores que hicieron la prueba con la misma área de contenido. O pudo no
haber calificado por curva y mantener alguna escala de calificación previamente
determinada (de 90 a 100% 1,1B; de 80 a 89% = 8, etc.). El desarrollo de normas es una
cuestión muy técnica; una excelente discusión de este proceso es presentada por Guion
(1998) y Cohen y Swerdlik (2002). Para nuestros propósitos, sólo es importante darnos
cuenta de que ya que una prueba produce una "calificación', es necesario interpretarla o
darle significado. Como recordará de la discusión sobre validez del capítulo 2, la validez
tiene que ver con la inferencia: ¿Podemos inferir el desempeño futuro con base en la
calificación de una prueba? El significado de una prueba es una cuestión de validez
(Messick, 1995).

Los usuarios y la interpretación de pruebas

El tema de la validez y del significado de la calificación, nos lleva al aspecto más práctico
de quién la interpretará. Suponga que tuvo un accidente automovilístico y le preocupaban
los posibles efectos a largo plazo de un golpe que se dio en la cabeza. Podría haber ido
a un neurólogo para que le realizaran sofisticadas pruebas buscando algún problema.
Suponga además que los resultados de esas pruebas llegaran expresados con números,
categorías de diagnóstico y con descripciones técnicas. Después de examinar los
resultados durante una hora, sigue sin saber si hay o no una lesión permanente.
Cualquiera sin entrenamiento formal en neurología tendría problemas para entender el
significado de los números y de la narración de una batería de pruebas neurológicas. De
la misma manera, un individuo que no está formalmente entrenado en el área de la
evaluación psicológica, tendrá dificultades para interpretar los resultados de varias
pruebas psicológicas. Aún más, los individuos que carecen del entrenamiento apropiado
son proclives a cometer errores de interpretación y, en consecuencia, a tomar decisiones
y acciones inapropiadas. Por fortuna, están disponibles muchos documentos que
establecen con propiedad y éticamente los procedimientos para la interpretación de los
puntajes de las pruebas y su uso (p.e., American Educational Rcsearch Association et
al., 1999; Eyde, Moreland, Robertson, Prinioff y Most, 1988; Moreland et al., 1995;
Society for Industrial and Organizational Psychology, en prensa). La tabla 4.1 presenta
una lista de competencias que podrían esperarse en aquellos responsables de
administrar e interpretar pruebas psicológicas. Como puede ver, las pruebas
psicológicas, si se realizan ética y eficientemente, no son un proceso simple.

¿Qué es una batería de pruebas?

Una batería de pruebas es un conjunto de ellas, no una sola. Las pruebas de una batería
miden regularmente diferentes atributos. Estos atributos pueden estar dentro de un área,
como una batería cognoscitiva que incluye subtests de razonamiento, memoria y
comprensión; o en áreas conceptualmente diferentes, como una que incluya la medición
de la capacidad cognoscitiva, una prueba de personalidad, y una de intereses
vocacionales. El término "batería" por lo general implica que todos los tests pueden
aplicarse en una sola sesión o en periodos cortos. Pero ya sea que la información que
se considera haya sido obtenida de diferentes instrumentos de medición aplicados en
una sola sesión o en un periodo muy largo, el aspecto crítico radica en cómo combinar
esa información. ¿Se combinará para proporcionar un puntaje o calificación asignando
diferente peso a cada prueba individual mediante alguna prueba estadística o el
evaluador combinará los puntajes individuales utilizando un proceso no estadístico para
hacer una recomendación final? Consideramos el aspecto de la combinación estadística
en el capítulo 2 en la sección de regresión, pero hablaremos con mayor amplitud sobre
cómo puede combinarse la información de los tests en el capítulo 7, cuando tratemos las
decisiones de personal.
FUNDAMENTOS DE EVALUACIÓN 1 25
Doce competencias mínimas para el uso apropiado de las pruebas
REACTIVO NÚM. COMPETENCIA
1. Evitar errores al calificar y registrar.
2. Evitar etiquetar a las personas con términos derogatorios como deshonesto con base
en el pontaje de una prueba que carece de validez.
3. Mantener seguros las claves de calificación y los materiales de prueba.
4. Observar que todos los examinados sigan las instrucciones para que las calificaciones
sean precisas.
5. Utilizar escenarios que permitan una ejecución óptima por parte de los examinados
(p.e., un salón adecuado).
6. Evitar asesorar o entrenar a los individuos o grupos sobre los reactivos de la prueba,
lo que resulta en una representación equivocada de las capacidades y competencias de
la persona.
7. Voluntad para interpretar y guiar a los examinados en situaciones de asesoría.
8. No fotocopiar materiales con derechos.
9. Evitar usar hojas de respuesta hechizas que no se alineen en forma apropiada con las
claves de calificación.
10. Establecer empatía con los examinados para obtener puntajes precisos.
11. Evitar contestar preguntas de los examinados con mayor detalle del que permitan los
manuales.
12. No asumir que la norma para un empleo aplica para otro diferente (y no asumir que
las normas de un grupo automáticamente aplica a otros grupos).

LA EVALUACIÓN DE INDIVIDUOS
PRUEBA DE VELOCIDAD Tiene límites de tiempo rígido y demandante de tal manera
que la mayoría de los examinados no puede terminar la prueba en el tiempo asignado.
PRUEBA DE PODER No tiene límites rígidos de tiempo; se da el suficiente para que la
mayoría de los examinados contesten todos los reactivos de la prueba.
El show de televisión Jeopardy es un ejemplo de prueba de velocidad.

CATEGORÍAS DE PRUEBAS
En las descripciones de las pruebas se pueden encontrar diversos términos que
requieren una breve explicación. Pruebas de velocidad versus pruebas de poder Algunas
pruebas tienen limites de tiempo rígidos, de tal manera que la mayoría de los que toman
la prueba serán incapaces de terminarla en el tiempo establecido. Éstas se llaman
pruebas de velocidad. Su calificación en una prueba de velocidad se calcula
considerando el número de reactivos (ítems) que fue capaz de contestar correctamente
en el tiempo disponible. Como lo afirman Murphy y Da-vidshofer (2001), si alguien califica
bajo en una prueba de velocidad, no es claro si la persona sabía las respuestas pero no
pudo darlas rápidamente o si no era capaz de contestarlas correctamente in-
dependientemente del tiempo asignado. Las pruebas de poder no tienen límites rígidos
de tiempo. A pesar de que algunos individuos no puedan terminar, se da tiempo suficiente
para que la mayoría de las personas respondan a todos los reactivos de la prueba. Los
ítems de las pruebas de poder tien-den a ser contestados correctamente por un
porcentaje menor de individuos que los de las pruebas de velocidad. Los profesionales
de la evaluación encontraron que las pruebas de velocidad proporcionan una mayor
variabilidad entre los candidatos, lo que permiten una predicción más efectiva, pero esto
con-lleva algunas vulnerabilidades. La más obvia es si el puesto realmente requiere tal
velocidad para su desempeño exitoso. Pocos puestos tiene este requerimiento. El
segundo peligro potencial es la posibilidad de promover la inequidad en el proceso al
enfatizar la velocidad. Uno de los efectos documentados del proceso de envejecimiento
es que declina la velocidad del procesamiento de la información. Conforme tenemos más
edad, nos lleva más tiempo realizar operaciones cognoscitivas. En muchas instancias,
esta lentitud en el proceso es irrelevante para las demandas del puesto; no importa que
el trabajador tarde 10 o 20 segundos en lugar de tres para realizar una tarea. Sin
embargo, existen algunas profesiones (p.c., piloto aviador, oficiaitle policía, bombero,
chofer de autobús) en las que la velocidad del procesamiento de la información o de la
reacción pudiera ser importante. Los individuos con discapacidad, en particular aquellos
que problemas de aprendizaje, pueden encontrarse con una desventaja en las pruebas
de velocidad. Una de las peticiones más comunes de estos individuos se contempla en
el Acta de Estadounidenses con discapacidad (1990) y se refiere a que se les conceda
tiempo adicional para contestar estas pruebas. Así, las pruebas de velocidad pueden
incrementar el riesgo de confrontaciones legales de diversos grupos a menos que pueda
demostrase que el tipo de velocidad que se requiere en la prueba también se requiere
en el trabajo.
FUNDAMENTOS DE EVALUACIÓN
Pruebas grupales versus individuales
La mayoría de las pruebas escritas estandarizadas, aun cuando se administren
individualmente, pueden administrarse en forma grupal. Una prueba de capacidad
cognoscitiva para candidatos a la academia de policía podría administrarse en un salón
o en un centro de convenios junto con otros 20 000 individuos o puede tomarse la misma
prueba individualmente en un salón de la base donde el candidato permanece mientras
es llamado a las reservas. Las pruebas grupales son efectivas porque permiten probar a
muchos candidatos de forma simultánea, resultando en una exhibición más rápida
comparada con las pruebas de administración individual. Las pruebas grupales también
tienen valor porque se reducen los costos (en tiempo y dinero) al probar a muchos
candidatos. Ciertas pruebas, sin embargo, sólo pueden administrarse de manera
individual. Los ejemplos incluyen la entrevista, una prueba de coordinación óculo-manual
o una evaluación de candidatos para ocupar una posición de alto nivel ejecutivo con base
en entrevistas, muestras de trabajo y pruebas de personalidad aplicadas individualmente.
Las pruebas individuales también son más apropiadas cuando el empleador desea
evaluar el estilo del candidato para resolver problemas, más que el simple producto del
proceso de resolución de problemas. Los formatos de prueba individual también resultan
apropiados cuando el examinador necesita establecer armonía con el individuo, como es
común en ciertas pruebas clínicas como el test de manchas de tinta de Rorschach. Aún
cuando los tests como el Rorschach se utilizan con frecuencia en la evaluación individual,
existe poca evidencia de que representen un valor agregado (p.c., validez) a la
información que obtiene usando instrumentos más estructurados (Murphy y Davidshofer,
2001).

Pruebas de lápiz-papel versus pruebas de ejecución

Las pruebas de lápiz-papel son una de las formas más comunes de pruebas en la
industria. Estas pruebas no requieren la manipulación de otros objetos que no sea el
instrumento para respon-der. Por consecuencia, la versión moderna de la prueba de
lápiz-papel podría ser la prueba por computadora donde las teclas y el "ratón" son usados
solamente para seleccionar la respuesta co-rrecta o para dar una respuesta extensa a
una pregunta. Dada la creciente popularidad de las pruebas administradas por
computadora, sería mejor adoptar un término diferente al de "prue-ba de lápiz-papel";
una distinción tal como manipulada versus no manipulada podría ser mejor. Las pruebas
de ejecución requieren que el individuo de una respuesta manipulando una parte de un
objeto fisico particular o una parte de un equipo. La calificación que el individuo recibe
en la prueba está directamente relacionada con la calidad o cantidad de la manipulación.
Un ejemplo podría ser una prueba para candidatos al puesto de técnico dental. Podría
pedirse al candidato que preparara la charola para realizar una limpieza dental, preparar
la jeringa con novocaína para que el dentista la administre o preparar el molde para tomar
una impresión dental. En este caso, la habilidad del candidato para realizar estas pruebas
será tan importante como su co-nocimiento sobre cómo llevar a cabo las acciones.
Dónde encontrar pruebas
En varios puntos del texto mencionamos los nombres específicos de algunas pruebas.
Literal-mente existen miles de pruebas disponibles sobre una amplia variedad de tópicos.
¿Si usted quisiera encontrar una prueba, cómo lo haría? Los libros de texto proporcionan
listas y ejemplos de pruebas. Por ejemplo, Anastasi y Urbina (1997) presentaron una
extensa lista de pruebas que abarcan una gran cantidad de tópicos, así como las lista de
las editoriales que las publican. Una lista más completa de pruebas, así como la revisión
de las mismas, puede encontrarse en dos fuentes establecidas. La primera se conoce
como el Mental Measurements Yearbook (MMY). F.s-te anuario se publicó por primera
vez en 1938 (Burns) y se ha actualizado en 13 ocasiones. La 15ava edición (Plake,
Impara y Spies, 2003) programaron la publicación en 2003. El Instituto Bu-ros (llamado
así por el fundador del MMY, Oscar K. Boros) también publica un volumen extra
PRUCL1A Picual Puede administrarse a grandes grupos de individuos; es valiosa porque
reduce costos (en tiempo y dinero) al evaluar muchos candidatos.
PRUEBA INDIVIDUAL Lo que se administra sobre una base
PRUEBA DE LÁP1Z-PAPEL Una de las formas más comunes de pruebas en la industria
que no requiere manipulación de otros objetos que no sean los instrumentos usados para
responder.
PRUEBA DE EJECUCIÓN Requiere que el individuo responda manipulando un objeto
físico particular o parte de un equipo.
MENTAL MEASUREMENTS YEARBOOK MMY (ANUARIO DE MEDIDAS MENTALES)
Fuente ampliamente usada que incluye una extensa lista de pruebas y revisiones de las
mismas.
CAPÍTULO 4 LA EVALUACIÓN DE INDIVIDUOS
SESGO Término técnico y estadístico que trata exclusivamente con la situación en la
que en uno prueba se cometen errores de predicción para un subgrupo.
EquriDAD Juicio de valor sobre las decisiones y acciones basadas en las calificaciones
de la prueba.
CULTURA Sistema en el que los individuos comparten significados y formas comunes
de observar eventos y objetos.

Pruebas para el empleo, segunda edición Propósito: "Mide habilidades verbales,

numéricas y de trabajo de oficina."
Población: Adultos. 1. Fechas de publicación: 1951-1993. Siglas: SET (Short
Employment Test). : Calificaciones, 4: Verbal, numérica, de oficina, total. ,
Administración: grupal o individual. - Formas, 4: 1,2,3,4. Precio, 1994: $60 por 25
cuadernillos incluyendo manual (93,71 páginas), manual de la prueba y claves; $20 por
claves; $22 por juego de exámenes (Forma 1); $28 por juego de exámenes (Formas 2,
3 y 4). Tiempo: 5 (10) minutos. Comentarios: Distribución de la Forma 1 restringida a
bancos miembros de .. ,

la American Banking Association. Autores: George K. Bennet y Marjorie Geli k. Editor:

The Psychological Corporation.
FUF,TE: Irnpara y Plake (1998).
con revisiones llamadas Pruebas en prensa. La última revisión de este volumen se
publicó en 2002 (Murphy, Plake, Impara y Spics, 2002). La tabla 4.2 presenta una ficha
del Mental Measurements Yearbook.
PRUEBAS Y CULTURA
En los años cincuenta y sesenta las pruebas carecíais de controles legales o
profesionales. Como afirmaron los críticos, la calidad de las pruebas variaba y era
importante el potencial de la in-fluencia y el sesgo cultural. Un ejemplo podría ser el de
una prueba que usara un nivel alto de vocabulario para evaluar una habilidad
relativamente simple y directa. En lugar de preguntar "¿Cuánto es dos más dos?" el ítem
podría haber sido "Si se le solicitara calcular la suma aritmética de dos unidades, ¿cuál
sería el número resultante?" El segundo reactivo seguramente resulta-ría más difícil
contestar para alguien con vocabulario limitado o con tina baja comprensión de lectura,
aún cuando ambos reactivos evalúan exactamente la misma habilidad básica: la destreza
aritmética. Las pruebas modernas han eliminado la mayoría, si no es que todos estos
problemas de lectura. Lo que pueden no haber hecho, es eliminar las influencias
culturales. Murphy y Davidshofer (2001) distinguieron entre tres términos en su discusión
sobre las pruebas: sesgo, equidad y cultura. Atinadamente afirmaron que sesgo es un
término técnico y estadístico que tiene que ver exclusivamente con la situación en la que
los resultados de una prueba lleven a errores en la predicción de un subgrupo. Así, si la
prueba predice que el rendimiento laboral de la mujer será inferior al del hombre, se
podría decir que está sesgada. En contraste, la equidad (justicia) es un juicio de valor
sobre las acciones y decisiones toma-das con base en las calificaciones de una prueba.
Muchos empleadores basan su decisión de contratación en una prueba de lápiz-papel
sobre la capacidad mental general. Los candidatos creen que además de (o en vez de)
la prueba de capacidad cognoscitiva, la formalidad y la motivación deberíais tomarse en
cuenta para la decisión de contratación. Éste era el punto de vista de Ivonne en el
ejemplo al principio de este capítulo. Desde el punto de vista de muchos candidatos, la
prueba y el método de contratación es injusto aún cuando no existan sesgos estadísticos
en las predicciones de éxito. Murphy y Davidshofer (2001) consideraron que la equidad
era un término filosófico o político pero no científico. Para establecer esto, lo
ejemplificaron de la siguiente manera: una prueba de fortaleza física podría predecir el
mismo éxito laboral de candidatos a bombero hombres y mujeres, si de antemano se
eliminara a las mujeres por tener menos fuerza que los hombres en la parte superior del
cuerpo. Muchos individuos considerarían que la prueba es injusta, aún sin estar sesgada,
ya que evita que las mujeres quieran ser bomberos. En con-traste, una prueba sesgada
podría usarse para incrementar el número de minorías en un puesto o compañía
particular, pero seguiría considerándose como justa porque corrige la subvaloración de
los miembros de esos grupos minoritarios. La cultura es el tercer concepto, diferente en
muchos aspectos de la equidad o del sesgo. La cultura tiene que ver con el grado en el
que el que toma la prueba ha tenido la oportunidad de familiarizarse con la materia o el
proceso que se requiere en ella (Selles, 1951; Murphy y Davidshofer, 2001). En muchas
pruebas para la certificación de profesores existe un componente que se dirige a la
cultura general del candidato, por ejemplo, qué tanto conoce las obras de música y arte,
las variedades en la danza moderna y el significado profundo de pasajes literarios
(National Evaluation Systems, 2001). Los candidatos de las minorías con frecuencia
obtienen resultados pobres en estas pruebas y argumentan que tienen una desventaja
en comparación con los candidatos (particularmente de las mayorías) que han sido
expuestos a estos conocimientos en el hogar y en la escuela. En 1972 Williams propuso
una prueba llamada BITCH (Black Intelligence Test of Cultural Homogencity). Esta
prueba estaba compuesta por reactivos que utilizaban el caló de los guetos negros de
ese tiempo. Williams realmente no sugirió que el BITCH debía usarse para reemplazar
otras pruebas de inteligencia. En vez de esto, la publicó como un intento por subrayar la
influencia de la cultura y la subcultura en el lenguaje y por tanto, en las calificaciones en
la prueba. Uno de los reactivos preguntaba sobre el significado de la frase "running a
game'l ¿Cuál sería la interpretación correcta?
a. Marcar un tache.
b. Buscar algo.
c. Dirigir un concurso.
d. Obtener lo que se desea.
La respuesta correcta en 1972 (y que actualmente se mantiene en muchas comunidades
ne-gras) era la "d". ¿Pero cuántos blancos pudieron saberlo? La mayoría de los blancos
la contestaron mal. Herlihy (1977) señaló el mismo punto en el test llamado CRUST
(Cultural/Regional Upper-crust Savvy Test) (Cohen y Swerdlik, 2002). Considere el
siguiente reactivo del CRUST:
El Libro Azul es:
a. La guía para declaración de impuestos.
b. La guía de precios para carros sisados.
c. Un manual que se usa para exámenes escritos.
d. Un listado social de las 400 familias más prominentes.
De nueva cuenta, la respuesta correcta es "d" desde la perspectiva de la persona que
construyó el test, pero solamente podríais saberlo aquellos que se encuentran en las
altas esferas sociales. Greenfield (1997) presentaron ejemplos de las dificultades al
"transportar" las pruebas de capacidades cognoscitivas estadounidenses a otras
culturas. En uno de los ejemplos de Cole, Gay, Glick y Sharpe (1971), a los libios se les
pidió que participaran en una tarea cognoscitiva. Se les pidió que clasificarais 20 objetos
en categorías. De acuerdo con los diseñadores de la prueba, los objetos podían dividirse
de manera uniforme en cuatro categorías: alimentos, alimentos envasa-dos, ropa e
implementos. Más que clasificar los 20 objetos en estas cuatro categorías, los libios
formaron pares funcionales. Por ejemplo, aparearon una papa con un cuchillo, bajo el
razona-miento de que el cuchillo se usa para pelar la papa. Guando se les preguntó por
qué lo hicieron así, contestaron que así lo haría un "hombre sabio". Después de repetidos
intentos para que usaran las cuatro categorías y de obtener la misma respuesta del
"hombre sabio", los investigadores pidieron a los participantes que clasificaran los
objetos como lo haría un "tonto". De acuerdo con Greenfield, "el criterio de los
investigadores sobre la conducta inteligente fue equivalente al criterio de tonto para los
participantes; el criterio de conducta sabia de los participantes fue equivalente al de
estúpido de los investigadores" (p. 116). Greenfield concluyó que para usar en una
cultura un test desarrollado para otra, debe haber un acuerdo sobre el valor de la
respuesta paticular a la pregunta particular, así como de que los reactivos tengan el
mismo significado en las diferentes culturas. Nótese que ninguno de estos requisitos
tiene algo que ver con la calidad de la traducción de la prueba; más bien se relacionan
profundamente con su significado. Un estudio reciente con trabajadores de la India y
estadounidenses subrayó las causas de Greenfield (Ghorpade, Hattrup y Lackritz, 1999).
Aunque los investigadores encontraron pocas diferencias entre los hombres y mujeres
hindúes y estadounidenses respecto a la variable de personalidad de locus de control, sí
hubo diferencias sustanciales entre las mujeres hindúes y estadounidenses en el
significado de la de autoestima. La mujer hindú tiene una probabilidad mucho mayor de
sentirse culpable por realizar actividades individuales como buscar oportunidades de
éxito y logro, lo que puede considerarse como evidencia de autoestima en la mujer
estadounidense. Éste es parecido al resultado de las diferencias encontradas por
Hofstede en la dimensión colectiva-individualista. También es similar en que la mujer
estadounidense tiene mayor probabilidad de identificarse con la masculinidad en la
dimensión masculinidad-femineidad de Hofstede, al favorecer más el logro individual que
las relaciones interpersonales. Así, si las mujeres hindúes y estadounidenses se
compararan en autoestima, el investigador podría afirmar que la hindú tiene "menos"
autoestima cuando, por supuesto, lo que las estadounidenses consideran como
autoestima tiene una connotación positiva tan lejana para la mujer hindú. Ya que los
estadounidenses de diferentes grupos étnicos se están mezclando en las escuelas
públicas, universidades y otras instituciones y escenarios laborales, se están
familiarizando más con otras subculturas que lo que sucedía hace 30 años. Como
resultado, el concepto del contenido cultural en las pruebas se ha convertido en un
aspecto de menor importancia para explicar las diferencias entre los grupos étnicos. Al
mismo tiempo, el contenido cultural ha tomado mayor importancia en los escenarios
laborales por la creciente naturaleza multicultural del trabajo y por el incremento de la
diversidad cultural de los candidatos.
MÓDULO 4 . 1 RESUMEN
Las pruebas con el área laboral se usaron ampliamente después de la Primera Guerra
Mundial y han recibido gran influencia del Acta de los Derechos Civiles de 1964. Los
psicólogos 1-O están interesados en determinar la efectividad de las pruebas en la
predicción del desempeño laboral. Ellos han identificado diferentes atributos que parecen
contribuir al desempeño laboral y diversos métodos para evaluar estos atributos. La
definición de test agrupa a las pruebas de lápiz-papel, las entrevistas, los ensayos de
ejecución real (prueba de muestra de trabajo) e incluso los formatos de solicitud. La
definición es tan amplia que cubre la mayoría de los diferentes tipos de contenido,
incluyendo la capacidad cognoscitiva, la personalidad, los valores, las habilidades de
comunicación, las habilidades interpersonales y el conocimiento técnico.
En el capítulo 3 se introdujeron las siglas en inglés KSAO (conocimiento, habilidad,
capacidad y otras características) para resumir los atributos de un trabajador. De una u
otra forma, cada prueba es una evaluación de una o más áreas de contenido. Las
pruebas pueden describirse o diferenciarse en categorías que incluyen pruebas de
velocidad versus pruebas de poder, pruebas individuales versus grupales y pruebas de
lápiz-papel versus de ejecución. En la discusión sobre las pruebas, es importante
considerar tres factores: el sesgo, o error de predicción; la equidad, juicio de valor sobre
las decisiones con base en las calificaciones grado en el que el sujeto de prueba tiene la
Oportunidad de familiarizarse con el objeto de estudio. y la cultura, grado en el que el
sujeto tiene la oportunidad de familiarizarse con el objeto de estudio.

TÉRMINOS CLAVE
Batería de pruebas cultura equidad Mental Measurements Yearbook (MMY) norma de
grupo
Normalización prueba prueba de ejecución prueba de lápiz-papel prueba de poder
prueba de velocidad.
PROPUESTA DE DIFERENCIAS INDIVIDUALES ADICIONALES
LA AGRUPACIÓN DE LAS CAPACIDADES COGNOSCITIVAS, FÍSICAS Y MOTRICES, LA PERSONALIDAD E INTERESES
CUBRE LA CATEGORÍA MÁS IMPORTANTE DE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES…
ALGUNOS CIENTÍFICOS PROPONEN ASPECTOS ADICIONALES:

a) Habilidades
 Técnicas
 Personales
CONTINUACIÓN

b) Conocimiento: conjunto de hechos e información separados pero

relacionados sobre un área en particular. En la empresa se presenta de
varias formas:
 Básico o fundamental
 Sofisticado
 Tácito – saber cómo
CONTINUACIÓN

c) Experiencia: el concepto de
conocimiento tácito nos lleva
directamente a considerar a la
experiencia como un aspecto de la
diferencia individual. Es la
participación directa en la
observación de eventos y actividades
que sirve de base al conocimiento.
CONTINUACIÓN

 d) Competencias: en el contexto laboral, es

el conjunto de conductas regularmente
aprendidas por la experiencia que son de
utilidad para el logro de diversas actividades,
es entendida como un saber hacer en
situaciones concretas que requieren la
aplicación creativa, flexible y responsable de
conocimientos, habilidades y actitudes.
CONTINUACIÓN

e) Inteligencia emocional:
desarrollada por Howard
Gardner, identificando a la
IE, como algo más que un
enfoque unitario de la
inteligencia “g”.
VEAMOS EL VIDEO…
DIFERENCIAS INDIVIDUALES
QUÉ TIENEN EN COMÚN R. ARJONA, RÓCÍO GUERRA, EL DR. DE CUNORI Y LEONARDO DI CAPRIO, TRUMP?
CONTINUACIÓN

 Muchos psicólogos incluyendo los de la PI, creen que las diferencias

entre los individuos pueden usarse por lo menos en parte para entender
y predecir nuestra conducta.
 No necesitamos ser psicólogos para reconocer que las personas son
diferentes, y esas diferencias entre las personas nos llevan a reconocer
sus atributos como: la inteligencia, personalidad y conocimiento,
fundamentales para entender una variedad amplia de resultados sociales
como:
CONTINUACIÓN

 Logros académicos
 Desarrollo intelectual
 Crimen y delincuencia
 Elección vocacional
 Riqueza y pobreza
 Desempeño ocupacional, entre otros
CONTINUACIÓN

En sus inicios en Alemania, la psicología parte con experimentaciones

hechas por Wilhelm Wundt:
 Se interesó por demostrar que la Psicología era diferente a la Filosofía y
a la Medicina, centrando su interés en el CH
 Desarrolló técnicas para estudiar las sensaciones y reacciones, a través
de…
PERSONALIDADES COMO:

 James Cattell
 Alfred Binet
 Lewis Terman
 Hugo Monsterberg
siguieron los trabajos de Wundt, teniendo incluso participaciones en
evaluaciones realizadas al ejército de USA.
QUÉ HA PASADO EN NUESTROS DÍAS?

 La PI, sigue utilizando en gran medida el enfoque de las diferencias

individuales, pero obviamente la conducta va muchos más allá de tan solo
“diferencias individuales”.
 En el siglo XX, el centro de interés fue la llamada capacidad mental
general o atributo g
CONTINUACIÓN

 Capacidades físicas
 La personalidad
 Los intereses
 El conocimiento
 La emoción
 EJEMPLO…”OPERADOR DE BÁSCULA”

 Controlar el ingreso y salida de unidades que ingresan a la planta

 Revisar y limpiar el equipo de cómputo para realizar las labores de
captura de datos
 Redacción del informe de actividades como toneladas captadas por día
 Realizar actividades de limpieza y barrido de las instalaciones (oficina y
baño)
 Implementar el sistema de gestión de calidad, ISO 9001-2008
REFLEXIONEMOS AL RESPECTO…

Campos de las diferencias individuales:

 Capacidad cognoscitiva
 Personalidad
 Orientación
 Disposición afectiva
REFLEXIONEMOS AL RESPECTO…

Promoción de las metas de la empresa:

 Desempeño-efectividad

La experiencia empresarial:
 Clima y cultura
 Relaciones y conflicto interpersonal
 Identificación con la empresa
 II. PSICOLOGÍA DE LA INDUSTRIA

1. La organización del trabajo.

2. El factor humano en la organización.
3. El individuo y la adaptación personal en la organización.
4. Supervisión.

2.1 La Organización del trabajo

Una organización es una asociación de personas que mantienen

constantemente relaciones por medio de las cuales, bajo el mando de los
Gerentes persiguen metas comunes. Estas metas son producto de los procesos
de toma de decisiones denominado planificación. Las metas que los
administradores desarrollan en razón de la planificación suelen ser ambiciosas,
de largo alcance y sin final fijo. Los gerentes quieren estar seguros que sus
organizaciones podrán aguantar mucho tiempo. Los miembros de una
organización necesitan un marco estable y comprensible en el cual puedan
trabajar unidos para alcanzar las metas de la organización.

Un papel organizacional que tenga significado para las personas debe incluir
objetivos verificables, el agrupamiento de las actividades necesarias para lograr
los objetivos, la asignación de cada agrupamiento a un administrador con la
autoridad necesaria para supervisarlos y las medidas para coordinar horizontal y
verticalmente en la estructura organizacional.

El proceso gerencial de la organización implica tomar decisiones para crear este

tipo de marco, de tal manera que las organizaciones puedan durar desde el
presente hasta bien entrado el futuro.

Durante la última década se ha producido un gran revuelo en el campo de la

Administración de empresas, debido a las novedades de la psicología aplicada.
Estas novedades se encaminan a promover y facilitar la transformación de las
organizaciones; tomadas tanto como un punto de vista o como una tecnología, se
ha dado en llamarlas Desarrollo Organizacional.

TOMADO DEL LIBRO DE SCHULTZ DUANE P. “PSICOLOGÍA INDUSTRIAL”. 1

Los procedimientos y técnicas pertinentes comprenden una serie de conceptos
predominantemente humanísticos, debidos en gran parte a los trabajos de Mc
Gregor, Argyris, Maslow y otros.

Estos conceptos de orientación humanista conciben a la organización como un

medio en que los individuos hallarán estímulo en su trabajo, para formarse, para
desarrollarse y ser mucho más dueños de sí mismos de lo que les era posible con
los sistemas burocráticos tradicionales.

2.1.1 La lógica de organizar

 Conceptualización

Organizar no implica una especialización ocupacional extrema, que en muchos

casos hace que el trabajo sea poco interesante, tedioso e indebidamente
restrictivo. No hay nada en la organización que así lo determine. Decir que las
tareas deben ser específicas no quiere decir que deban ser limitadas o mecánicas.

El organizador es quien debe considerar, de acuerdo a los resultados deseados, si

se deben dividir en partes pequeñas (como en una línea de montaje típica) o si se
deben definir en forma lo suficientemente amplia para que abarquen el diseño, la
producción y la venta de la maquinaria. En cualquier organización, los trabajos se
pueden definir para que permitan poca o ninguna libertad personal, o la
discrecionalidad más amplia posible. No debemos olvidar que no existe una forma
mejor única de organizar y que la aplicación de la teoría de la estructura
organizacional debe tomar en cuenta la situación.

Organizar es un proceso gerencial permanente. Las estrategias se pueden

modificar, en el entorno organizacional puede cambiar y la eficacia y eficiencia de
las actividades de la organización no están siempre al nivel que los gerentes
querrían. Sea que constituyen una organización nueva, que juegan con una
organización existente o que cambian radicalmente el patrón de las relaciones de
una organización, los gerentes dan cuatro pasos básicos cuando empiezan a
tomar decisiones para organizar:

a) Dividir la carga de trabajo; en tareas que pueden ser ejecutadas, en

forma lógica y cómoda, por personas y grupos. Esto se conoce como la
división del trabajo.

b) Combinar las tareas en forma lógica y eficiente; la agrupación de

empleados y tareas se suele conocer como la departamentalización.

c) Especificar quién depende de quién en la organización; Esta

vinculación de los departamentos produce una jerarquía en la organización.

TOMADO DEL LIBRO DE SCHULTZ DUANE P. “PSICOLOGÍA INDUSTRIAL”. 2

 d) Coordinar las actividades de los departamentos en un todo congruente
y para vigilar la eficacia de dicha integración.

2.2 El factor humano en la organización

Las empresas viven en un entorno caracterizado por constantes, acelerados y

complejos cambios de orden económico, tecnológico, político, social y cultural, los
mismos que tornan obsoletas las respuestas del pasado frente a los problemas
actuales vinculados a la gestión de personal.

El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta susceptible a los

cambios que en éste se generan. Sin embargo, el potencial de desarrollo que el
trabajador tiene en sí muchas veces no se actualiza por falta de oportunidades que
no son sino consecuencia de una concepción tradicionalista en la gestión de
personal.

La nueva concepción en la administración del potencial humano se funda en las

siguientes ideas:

 El reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades internas

que necesitan desarrollarse.

 La valoración de que el trabajador es el factor más importante para

impulsar el desarrollo empresarial; y

 La comprensión de que el sistema empresarial influye sobre el

trabajador y viceversa, por lo que el desarrollo de éste necesariamente
se encuentra ligado al desarrollo de aquél.

Estas nuevas ideas han encontrado su germen y desarrollo en la administración,

la psicología, las relaciones industriales, el trabajo social y otras disciplinas
científico - sociales, además de haber germinado en la misma gestión de personal
en las organizaciones empresariales.

2.2.1 El origen del desarrollo del potencial humano

El potencial humano, se encuentra enraizado en la Psicología Humanística,

liderada por Abraham H. Maslow, quien contribuyó, junto con psicólogos
importantes como Carl Rogers, Fritz Pearls y otros, al desarrollo de esta nueva
visión psicológica del ser humano.

Los fundamentos de la psicología humanística, son los siguientes:

a) Autonomía e interdependencia social

TOMADO DEL LIBRO DE SCHULTZ DUANE P. “PSICOLOGÍA INDUSTRIAL”. 3

La autonomía tiene el significado de que la persona humana tiene una tendencia
muy marcada a dominarse a sí misma y al medio ambiente para poder
independizarse de sus controles externos. Es de esta autonomía que se deriva la
responsabilidad social que cada persona tiene frente a sí misma y a la comunidad
en la cual vive. La autonomía lo es en la medida que el ser humano vive inmerso
en sistemas sociales que necesariamente significan interrelación social.

b) Autorrealización

Además de las necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales y de estimación,

se encuentran presentes en el ser humano las necesidades de crecimiento, auto
actualización o autorrealización. Esta necesidad de autorrealización es una
tendencia en el hombre dirigida al objetivo de la conservación y desarrollo
personal y a la independencia con respecto a controles externos. Esta
autorrealización es concebida por algunos autores como objetivo de vida -
Karen Horney, Abraham Maslow y Erik Fromm , en tanto que otros acentúan su
carácter de proceso - Viktor E. Frank, Carl Rogers y Charlotte Buhler.

c) Tendencia hacia un sentido y una meta

La vida humana se encuentra orientada hacia la realización de objetivos que la

propia persona elige porque aspira a una vida plena y llena de significado por sus
valores internalizados de su mundo cultural. Valores como libertad, justicia,
dignidad, verdad, bondad, belleza y otros ofrecen un horizonte de futuro a la
persona. Encontrar un sentido a la propia existencia es importante para el
crecimiento y desarrollo humano.

d) Totalidad u holismo

La persona humana es una totalidad o integridad, con dimensiones biológicas,

psíquicas, sociales, culturales y espirituales. El ser humano constituye una unidad
en interrelación con su medio ambiente que tiene pleno sentido existencial. Por lo
tanto, es la Psicología Humanista la que le confiere un sólido soporte conceptual a
la Administración y al desarrollo del potencial humano, y que por cierto se halla
también presente en la Psicología Industrial y Organizacional, en la Psicología de la
Seguridad y la Psicología Preventiva.

 Una visión psicológica del trabajador

La visión psicológica del trabajador puede enfocarse desde la óptica de las ideas de
Viktor E. Frankl (1905 – 1995). Notable médico psiquiatra y neurólogo vienés.
Ofreció la propuesta conceptual de considerar al ser humano en su realidad
integral, vale decir un ser con soma = cuerpo, psique = mente y nous = espíritu.
Éstas tres dimensiones aparecen en el ser humano interrelacionadas y conforman
una unidad en su totalidad.

TOMADO DEL LIBRO DE SCHULTZ DUANE P. “PSICOLOGÍA INDUSTRIAL”. 4

Es interesante conocer que Sigmund Freud, padre del psicoanálisis, es el
representante de la primera escuela vienesa de psicoterapia; y Alfred Adler,
creador de la psicología individual, es el representante de la segunda escuela
vienesa de psicoterapia. Cada uno de los aportes de los exponentes de estas
escuelas psicoterapéuticas es importante en el desarrollo del pensamiento
psicológico. Sin embargo, no puede aquí dejar de reconocerse que fue Frankl,
representante de la tercera escuela vienesa de psicoterapia, el que puso de
relieve el valor del espíritu humano. Esta es sólo una razón, entre muchas otras,
por la cual la extensa obra de Frankl, integrada en 32 libros y numerosos artículos
y trabajos de investigación, ha merecido el reconocimiento universal con su
difusión en 26 idiomas, así como la creación de numerosas instituciones en
muchas partes del mundo que estudian y difunden el pensamiento frankliano.

Viktor E. Frankl desarrolló en sus ideas una visión del ser humano enriquecedora
por cuanto consideró el valor del espíritu humano, la importancia del sentido de la
vida y la voluntad de sentido. Por cierto que el desarrollo in extenso de todas estas
ideas excede largamente los propósitos de este artículo, y merece mucha mayor
dedicación y espacio del que ahora se dispone. Aquí sólo vamos a referirnos
brevemente a tres aspectos: las tesis sobre la persona humana; el sentido de la
vida; y la logoterapia.

- Las diez tesis sobre la persona humana:

1. La persona humana es una unidad

2. La persona humana es una totalidad
3. La persona humana es un ser nuevo
4. La persona humana es un ser espiritual
5. La persona humana es existencial
6. La persona humana es yoica
7. La persona humana brinda unidad y totalidad
8. La persona humana es dinámica
9. La persona humana es superior a los animales
10. La persona humana es un ser que trasciende

TOMADO DEL LIBRO DE SCHULTZ DUANE P. “PSICOLOGÍA INDUSTRIAL”. 5

 - El sentido de la vida

Frankl sostiene que motiva al ser humana una voluntad de sentido, lo que significa
que éste debe llegar a poseer una vida plena de significado. El hombre es un ser
en busca del sentido de su existencia, una dirección, una guía, una intención, pero
que sea significativa, libre y responsable. El hombre busca respuestas al por qué y
para qué de la vida. La fuerza motivacional primaria que impulsa al ser humano
hacia el descubrimiento de su sentido es la voluntad de sentido. Esta voluntad de
sentido es lo más profundo en el ser humano.

La voluntad moviliza al ser humano pero el sentido lo orienta. Vivir pleno de

sentido es vivir la existencia como un desafío, un reto o un riesgo.

- La logoterapia

La palabra logoterapia tiene su origen en las voces griegas: logos, que tiene el
significado de sentido; y terapeya, que significa tratamiento. Desde un punto de
vista etimológico la logoterapia es el tratamiento de la persona mediante el
descubrimiento del sentido de su propia vida.

La logoterapia ayuda efectivamente a que las personas descubran el sentido de su

vida todavía no desarrollado, no descubierto o perdido. Frente a los grandes males
de nuestra época: depresión, adicción y agresión, así como a las neurosis
colectivas, fatalismo, fanatismo, masificación y existencia provisional, la logoterapia
es una alternativa psicoterapéutica humanística y educativa que pretende que las
personas en libertad asuman su responsabilidad.

2.3 El individuo y la adaptación personal en la organización

Las consideraciones clásicas de la organización ignoran a la persona, o bien

hacen supuestos demasiado simples sobre ella. Un resultado de esta
consideración es la brecha entre la teoría y la práctica en las organizaciones, entre
la forma en que las organizaciones debían trabajar y la forma cómo trabajan. Por
ejemplo, la organización informal (que descansa en parte en las necesidades
personales y relaciones interpersonales de los integrantes), no se toma en cuenta
en el plan formal.

El concepto de personalidad en éste punto es vital, pues ayuda a denotar algo de

la individualidad importante de las personas. Algunos aspectos de la
personalidad son especialmente pertinentes al comportamiento humano en las
organizaciones. Primero, la personalidad es relativamente estable. Se forma
durante los primeros años del desarrollo: infancia y niñez. Sin embargo, una vez
formada, la personalidad del adulto no cambia rápidamente. Consecuentemente,
el individuo llega a la organización con su personalidad como si fuera un
rasgo "dado".

TOMADO DEL LIBRO DE SCHULTZ DUANE P. “PSICOLOGÍA INDUSTRIAL”. 6

Las características de la personalidad se dice que son generales. Esto significa
que un individuo trata de expresar su personalidad distintiva en una variedad
de situaciones. El no deja su personalidad en la puerta cuando ingresa a la
organización. La personalidad está motivada, esto implica esfuerzos, deseos,
necesidades, o "tendencias determinantes". Las características de la personalidad
no son simplemente formas de clasificar o de tipificar a las personas, sino que en
forma más dinámica, nos dicen algo sobre lo que la persona está tratando de
hacer en forma consistente, ya sea en forma consciente o inconsciente.

2.3.1 Motivos importantes en la adaptación de los miembros en la

organización.

Los motivos específicos que son importantes en la adaptación de grandes

cantidades de personas se consideran a menudo necesidades personales, Se
forman en las etapas iniciales del desarrollo psicológico, y se supone que
permanecen bastante estables, aunque pueden surgir de factores situacionales
como los siguientes:

 Necesidad de afiliación

Los hombres buscan la compañía de los demás. Sin embargo, en la actualidad

pocos psicólogos le conceden importancia al instinto como explicación del
comportamiento; es más probable que la necesidad de afiliación se desarrolle a
través de la relación de dependencia entre el niño y sus padres.

 Motivos importantes del yo

Bajo este encabezado caen una cantidad de motivos que tienen alguna
implicación con la auto identificación de la persona. Las personas están
generalmente motivadas para lograr y mantener un concepto favorable de sí
mismas. Desean pensar bien de sí mismas, tener, en términos de Maslow, auto
consideración o auto estimación.

En general, las reacciones de otros que implican aprobación, aceptación, respeto,

reconocimiento, atención o apreciación, o cualquier atributo de importancia o de
valor para una persona, en algún sentido implican un acrecentamiento del yo.

 Motivos de poder

Las personas tienen sentimientos, algunas veces intensos, acerca del poder,
acerca de dirigir a otros y de ser dirigidos por otros. En vista de que en las
consideraciones sociales se piensa a menudo que el poder es un signo de
"status" o de éxito, puede buscarse para satisfacer estas metas.

TOMADO DEL LIBRO DE SCHULTZ DUANE P. “PSICOLOGÍA INDUSTRIAL”. 7

  Curiosidad

La curiosidad del hombre lo lleva a buscar, explorar, desear, saber, investigar o

manejar muchos aspectos de su ambiente, es más probable que el motivo de
curiosidad encuentre oportunidad de expresarse cuando el ambiente de la persona
es complejo, extraño, nuevo, variado o sorprendente.

 Seguridad

Es un estado en el cual la mayor parte de las necesidades importantes de una

persona pueden ser satisfechas y en el cual la persona está razonablemente segura
de la continuidad de su satisfacción. La inseguridad implica angustia sobre la
continuidad o mantenimiento de esas satisfacciones y puede asociarse con factores
económicos, sociales o psicológicos.

 Motivación económica

El dinero, como incentivo, frecuentemente se asocia al concepto de "hombre

económico", que ha jugado un papel importante en el desarrollo de la teoría
económica. Pero Adam Smith plantea dos supuestos fundamentales:

- El hombre es perfectamente racional.

- Está orientado por un deseo exclusivo de maximizar su posición
monetaria.

2.4 Supervisión, satisfacción y adaptación personal

Algunas de las características asociadas con la alta productividad de los obreros

están relacionadas con actitudes favorables y bajo ausentismo de los subordinados.
Mann y Baumgartel encontraron en un estudio en una planta de energía eléctrica
que el bajo ausentismo caracterizaba a los grupos en donde los trabajadores
informaban que el supervisor crea una atmósfera que contribuye a liberar y facilitar
la discusión de los problemas del trabajo, se da un espacio para hablar con los
hombres acerca de problemas personales, sostiene discusiones de grupo con sus
trabajadores, y puede esperarse que tome iniciativa o que se pare a defender a sus
trabajadores. Pero los efectos de la supervisión pueden ir más allá del ausentismo y
de otros índices de adaptación al trabajo. Pueden extenderse a las vidas
personales de los miembros aun fuera del trabajo. El grupo es un lugar
importante, aunque informal, de control dentro de la organización. Los grupos
que son coherentes son especialmente efectivos en la movilización de los
esfuerzos de los miembros hacia o contra los objetivos de la organización.
Teóricamente los objetivos de la organización deberían ser los más avanzados si
los grupos sociales dentro de ellos fueran altamente coherentes y tuvieran normas
que representaran altos estándares de realización.

Likert sugiere que el supervisor juega un papel fundamental en la consecuencia de

TOMADO DEL LIBRO DE SCHULTZ DUANE P. “PSICOLOGÍA INDUSTRIAL”. 8

esta combinación. Él propone específicamente que los supervisores trabajen para
hacer que sus subordinados construyan grupos coherentes de trabajo. Si los
supervisores también son capaces de crear climas positivos de actitudes dentro de
estos grupos, entonces la realización de los miembros debería ser sumamente
alta.

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