Interacción entre líderes y seguidores

Introducción a la Unidad 4
Unidad 4: La confianza como medio para la unidad y agilidad en las decisiones. Elaborada por Francisco Larraín, Profesor y Director del
Diplomado en Liderazgo Escolar.

Objetivos
Comprender la importancia del liderazgo como generador de espacios de confianza.
Enmarcar la confianza como facilitador de la eficacia en la toma de decisiones y trabajo en equipo.
Comprender aspectos relevantes para desarrollar confianza.

Introducción
La confianza entre los integrantes de la comunidad es esencial en los establecimientos que logran superar sus desafíos y dificultades.
En la medida que existe confianza entre dos personas, aumenta la seguridad de que uno o el otro hará lo que se espera que haga
porque se conocen sus intenciones y la capacidad que tiene o puede desarrollar para lograrlo.
Sin embargo, una vez que se gana es necesario mantenerla porque del mismo modo como se logra en un momento, se puede perder al
otro.
La confianza es considerada por muchos como una característica fundamental que se encuentra entre amigos y en la mayoría de los
casos entre familiares, pero no es algo dado, por ello es tal vez una condición más propia de la amistad que de la familia. Es algo que
se construye y que necesita mantenerse porque es frágil. Muchas de las tentaciones humanas como la envidia, el egoísmo, la mentira,
venganza, entre muchas otras, hacen que la confianza se diluya aun cuando no existan razones evidentes para sentir cualquiera de
estas malas inclinaciones.
La confianza requiere entrega, servicio, depositar en el otro una fe que es a prueba de sus equivocaciones. En un mundo lleno de
debilidades, la confianza es una de las llaves que ayudan a mantener la unidad aun cuando se nos defraude, cuando notemos que en
el esfuerzo de hacer las cosas bien, profesores, estudiantes y directivos cometen frecuentes errores.
Luego, ¿en quién confiar?, ¿cómo los líderes escolares pueden incrementar la confianza en ellos y entre sus seguidores? En esta
unidad, se estudiará la confianza y los elementos que la constituyen, de manera de comprender cómo ayuda a tomar mejores
decisiones, en unidad con la comunidad y equipos de trabajo, para agilizar los procesos que son relevantes para mejorar la enseñanza
y aprendizaje.
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La confianza: el rol de los líderes en la generación de espacios de

confianza
Iniciaremos este artículo definiendo qué es la confianza y cómo se relaciona con el rol que ejercen los líderes escolares en la
organización.

La confianza es:

La disposición a ser vulnerable (expuesto o indefenso) a otra persona (grupo o institución) basándose en la esperanza o
seguridad de que esa persona o grupo es honesto, abierto, cumplidor y competente".
Tschannen-Moran, 2014, p. 19 - 20.

Esta definición de confianza involucra algunos aspectos cuyo análisis servirá para comprender el rol de los líderes para facilitar esos
espacios en los que se pueda desarrollar.
En primer lugar, la idea de estar disponible a ser vulnerable implica una disposición a hacer lo que a uno se le pide, o a recibir lo que se
le propone, sin mediar un análisis sobre lo que pueda estar en juego en la decisión que se tome. En cualquier situación, mostrar y estar
verdaderamente dispuesto a seguir el consejo de otro, a actuar de determinada manera, o creer en lo que me dice otra persona,
significa haber tomado la decisión de hacerlo con un cierto convencimiento de que esto es lo mejor que puedo hacer en esa situación.
Ese convencimiento puede venir de un razonamiento consciente, informado, a través de cuyo juicio es posible determinar que no existe
en el horizonte otra decisión mejor que la que se está tomando; pero ese convencimiento racional también puede verse influido por la
experiencia subjetiva que involucra el aprendizaje teórico y práctico que se haya desarrollado previamente.

En este aprendizaje, por ejemplo, el conocimiento que se tenga sobre cómo actúa la otra persona, grupo o institución, es fundamental
para decidir si se requiere un mayor juicio sobre lo que a uno se le propone, al punto de rechazar la invitación si no se puede evaluar
bien la situación, o bien si se prefiere aceptar la propuesta sin mediar una evaluación interior, al punto de hacer la voluntad de otro
aunque eso implique un riesgo evidente simplemente porque se deposita total confianza en quien nos lo propone.
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Al leer el párrafo anterior, surge la idea de que la confianza se deposita en otra persona porque se espera o se tiene la certeza de que
esa persona tiene un determinado comportamiento. Es decir, se puede esperar que sus decisiones, acciones y en general su
comportamiento sea muy previsible. Generalmente este punto queda muy claro si se piensa que cuando una persona hace lo que dice,
entonces es previsible porque es coherente lo que piensa y hace (aun cuando todos tenemos algún grado de imprevisibilidad por
nuestra condición humana).

Entonces, Tschannen-Moran (2014) sugiere finalmente en su definición que aquellos comportamientos que estarían asociados
a la predictibilidad en una persona serían su honestidad, se fija en una interacción con aquellos en los que se demuestra que la
persona es benevolente, honesto, abierto, cumplidor y competente.

La influencia de una combinación de estos factores explicaría hasta el 78% de la varianza en el aprendizaje de los estudiantes
(Tschannen-Moran & Gareis, 2015).
Otros autores han considerado diferentes factores mediadores de la confianza. Por ejemplo, Bryk & Schneider (2002) señalan que estos
serían el respeto, la competencia (conocimientos, capacidad y habilidades), la consideración del otro, y la integridad. Más aún, en un
estudio que involucró diversas investigaciones para encontrar las similitudes y diferencias entre los autores, Handford & Leithwood
(2013) identificaron 13 factores, incluidos los anteriores, que se revisarán en detalle en el tercer artículo de esta unidad.
Luego, el rol de los líderes en la generación de confianza se encuentra en las decisiones que tomen para favorecer su propio
comportamiento y el de otros de manera que se expresen algunas de estas actitudes. El liderazgo influye indirectamente en el
aprendizaje de los estudiantes, y también lo hace indirectamente sobre el comportamiento de cada persona. De este modo, el rol de los
líderes es, por una parte, comportarse de manera que puedan cumplir con lo que los otros esperan que actúen en estos aspectos que
hemos nombrado.

Por ejemplo, los seguidores esperan que sus líderes sean honestos y que cumplan con esa expectativa en
lo que dicen y hacen. Si, por el contrario, ven en ellos actuaciones incoherentes u opuestas a la honestidad,
entonces la confianza en ellos y entre ellos disminuye notoriamente y desde el mismo momento en que uno
observa, e incluso cuando sospecha, una falta en ello.

Por otra parte, los líderes han de fomentar, apoyar y promover entre los miembros de la organización este tipo de comportamientos.
Para ello, se ha de reconocer personalmente y a veces públicamente este tipo de conductas, propiciar un ambiente que disponga a
todos para actuar de este modo. Respecto de esto último, puede haber muchas formas de hacerlo, pero ciertamente en una escuela se
ha de comprender que todos se encuentran en un proceso de aprendizaje, y que por tanto hay que perdonar los errores, corregir
personalmente y en el momento adecuado.
Una de las manifestaciones de los líderes que agrupan, si se puede decir, todos los factores que influyen en la confianza, y que por
tanto se podría decir que es una de las acciones que se recomiendan para incrementar la confianza en un establecimiento escolar, es
confiar. Confiar en los profesores encargándoles una tarea, confiar en su palabra cuando explican las razones por las cuales no se llevó
a cabo, confiar en los alumnos cuando expresan que tienen dificultades, entre tantas otras formas de confiar.

Es muy probable que uno se pregunte en este punto: ¿cómo voy a confiar si la gente miente? O bien, sé muy bien cómo son
los jóvenes y cómo evaden su responsabilidad. Pues bien, le sorprenderá saber que la forma de ayudarles a decir la verdad, a
asumir su responsabilidad, es precisamente creyéndoles, confiando en lo que dicen. No hay nada más efectivo que darse
cuenta de la oportunidad que a uno le dan cuando confían en él. Este es un principio esencial en el rol de los líderes para
desarrollar la confianza.
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Lo anterior no significa que el liderazgo debe ser participativo, o que todo deba ser delegado. La evidencia encontrada por Dirks &
Ferrin (2002) indica que, coincidentemente con la idea de promover comportamientos altruistas en las personas, el liderazgo
transformacional es el que tiene un mayor efecto en el incremento de confianza (0. 72) seguido del transaccional (0.59) y del
participativo (0.46).
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¿Cómo la confianza facilita la eficacia en la toma de decisiones y el

trabajo en equipo?
A continuación veremos cómo la confianza es un aspecto fundamental en los diferentes aspectos que componen el liderazgo, como el
trabajo en equipo y la toma de decisiones.

La confianza ha sido metafóricamente entendida por Tschannen-Moran (2014) como el pegamento en las relaciones, o el aceite que
lubrica las interacciones. Esta condición le otorga un lugar privilegiado en el dinamismo que ofrecen las interacciones en el liderazgo.
Dos actividades en las que se requiere de mucha interacción, y por ende, en las que la confianza es particularmente necesaria, son los
procesos de toma de decisiones y el trabajo en equipo, u otro tipo de colaboración entre líderes y seguidores o entre pares.
Aunque uno puede intuir bien que la confianza es relevante en este proceso, es importante comprender qué son y cuáles son los
elementos que constituyen los procesos de toma de decisión y de trabajo en equipo.

La toma de decisiones es un proceso asociado a la planificación, en los que normalmente un grupo de

líderes, y más frecuentemente también de algunos seguidores, conversan, argumentan, e interactúan para
decidir en temas particulares lo que la institución y sus miembros pueden hacer para conseguir los
objetivos que se propone.

Tomar decisiones es:

Un proceso cognitivo, emocional, y neurofisiológico que involucra por tanto pensamientos, emociones y funciones
neurológicas que resulta en juicios (referidos a un discernimiento) o la selección de una o más alternativas".
McKee, Kemp & Spence, 2012, p. 182.

Este proceso requiere estar informado y analizar la información, así como entendiendo que se trata de una institución en la que existen
diversas visiones y experiencias, también implica que sea recomendable que en dichas decisiones participen al menos dos o más
personas. La toma de decisiones como proceso se compone de las siguientes actividades:

1 Recolectar información relacionada con el dilema, problema u oportunidad.

2 Evaluar dicha información, donde se incorporan voluntariamente o no, aspectos racionales, emocionales intuitivos o de lógica, en

función del conocimiento y las experiencias que se tengan.

3 Estudiar alternativas a través de los cuales se puede abordar dicha situación.

4 Considerar cómo puede afectar a otros, momento en el cual es recomendable pedir consejo.

5 Tomar una decisión.

6 Evaluar el resultado o los efectos de esa decisión.

Aun cuando se describan los componentes del proceso de toma de decisiones como una secuencia lógica, no es posible programarlo
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de manera lineal sin que se vea afectado por los procesos cognitivos y emocionales de quienes participan. Efectivamente, cada
persona que participa en el proceso puede afectar la decisión por los conocimientos y emociones que tiene o que surgen en el proceso.
Luego, ante tal interacción de variables, en las que no quedan fuera todas aquellas externas que también influyen en las percepciones
y ánimo de las personas, una disposición que facilita, lubrica y ayuda a unir a las personas es la confianza que existe entre ellas.
Antes de ver cómo la confianza actúa en el trabajo en equipo, se desprende de la toma de decisiones que existen al menos tres
momentos críticos en los que la confianza se vuelve más importante:

Primero, cuando se trata de evaluar o estudiar información, la confianza ayuda a creer en la opinión de la otra persona, no solo

como un acto de fe que de por sí puede ser bueno, sino también por la capacidad y habilidades que esa persona tiene o puede

desarrollar en el proceso.

Segundo, cuando es necesario considerar cómo afecta a otras personas y al pedir consejo de terceros que pueden ofrecer otras

miradas sobre el asunto.

Tercero, al momento de tomar la decisión, donde se interponen además los intereses personales o de los grupos que uno pueda

representar, haciendo que esta parte del proceso pueda moverse entre aceptar rápidamente la opinión de un experto o

experimentado en la materia y complejas y largas negociaciones.

En todos los casos, la confianza ayuda a que surja el deseo de que, independientemente de cuánto afecte esa decisión, sea
la mejor alternativa que se puede elegir en ese momento. Además, sirve para disponerse mejor a resolver aquellas
consecuencias que pueda tener para las personas que trabajan en ella.

El trabajo en equipo, por su parte, tiene distintas etapas que al igual que el ciclo de los seres vivos, nace, se desarrolla y termina. La
autora Susan Wheelan (2009) explica que el proceso de un grupo efectivo se caracteriza por la siguiente secuencia progresiva:

El grupo depende en gran medida de las decisiones y orientaciones del primer líder. Se intenta seguir sus preferencias
Etapa 1
mientras se inician conversaciones entorno a historias y actividades que no son relevantes para los objetivos del grupo.

Se inician los conflictos y desacuerdos en torno a los objetivos y procedimientos del grupo. Es casi inevitable que esto
suceda, a lo que deben seguir acuerdos sobre las normas, objetivos, valores y procedimientos. Esta etapa es también
Etapa 2
necesaria para generar el clima y confianza en el grupo para manifestar las diversas opiniones. Si el grupo logra manejar
estos conflictos, la confianza entre ellos, el compromiso y la voluntad de cooperar se incrementa.

En esta etapa predomina la confianza y la estructura, a partir de la cual las conversaciones sobre los roles, organización y
Etapa 3 procedimientos maduran, se trabaja de manera que se fortalezcan las relaciones y la disposición para trabajar para esos
objetivos y con las normas acordadas. En esta etapa, la productividad del grupo comienza a incrementarse.

En la medida que el grupo se ha comprometido con los objetivos y procedimientos, se alcanza también la mayor
Etapa 4
productividad, porque pueden focalizar su esfuerzo en el logro de sus propósitos.

En estas cuatro etapas del desarrollo de un equipo se muestra cómo la confianza es un momento de inflexión en la incipiente
efectividad y productividad del mismo. Los grupos pueden seguir trabajando, pero el cumplimiento de las tareas y el logro de los
objetivos dependerán en gran medida de la confianza que se desarrolle dentro, y hacia afuera.
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Si bien la confianza favorece el desarrollo de equipos de trabajo productivos y los procesos de toma de decisiones, también es
importante considerar que el incremento de la confianza en ambos casos es una consecuencia del buen funcionamiento de estos. Es
decir, cuando existen procesos de toma de decisiones razonables, en los que se respeta y considera la opinión de los otros y se
focalizan en mejorar la enseñanza y aprendizaje en el caso de las escuelas, así como cuando los equipos de trabajo son funcionales,
productivos y se orientan a los propósitos para los cuales se han creado, en ambos casos, la confianza aumenta en quienes participan y
por extensión en la comunidad de la organización (Bass, 2009).
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Aspectos relevantes para favorecer la confianza

En este último artículo identificaremos los principales comportamientos que favorecen la confianza en la comunidad escolar y en qué
consisten.

En el primer artículo se mencionó que la confianza se incrementaría o disminuiría en la medida que se observen comportamientos, de
una persona o de un grupo, que sirvan para aumentar la predictibilidad de sus acciones o decisiones.
Al respecto, Handford & Leithwood (2013) identificaron 13 comportamientos que las investigaciones sobre confianza han señalado
como aquellos que favorecen la confianza en la medida que se encuentren presentes en las personas o grupos: benevolencia,
preocupación / cuidado, competencia, consistencia/ confiabilidad, justicia, compasión, honestidad, integridad, lealtad, apertura,
consideración personal, respeto, y vulnerabilidad.
Entre estas 13, las que se repiten con mayor frecuencia en las investigaciones y que Handford & Leithwood (2013) consideran como las
que más resaltan en el rol de los educadores son las siguientes:

Competencia
Son las capacidades y habilidades que una persona ha desarrollado para desempeñar una cierta tarea en un momento adecuado. La
competencia de una persona es reconocida en la medida que realiza bien su trabajo en el tiempo que ha sido determinado para ello.
Nos referimos a una persona competente cuando cumple con los requisitos que se necesitan para enfrentar un desafío, aunque algunas
de las capacidades y habilidades tengan que ser desarrolladas en el proceso.
Por ejemplo, cuando un directivo demuestra tener la habilidad para terminar bien su trabajo, sus docentes tienden a confiar en él o en
ella (Tschannen-Moran & Gareis, 2015).

Por lo tanto, el comportamiento de una persona que es capaz de hacer bien su trabajo, o bien de quien tenemos referencias de
que puede hacerlo por su experiencia o por las referencias que se recibe de otros, genera confianza entre quienes trabajan con
esa persona porque son predecibles los resultados que pueda conseguir con su trabajo.

Por ejemplo, los establecimientos escolares invitan a expertos para asesorar o acompañar mejoras porque confían en su experiencia y
conocimiento sobre el desafío que enfrentan. Un profesor o directivo que no cumple con lo que se encomienda, no habiendo razones
que expliquen lo contrario, genera desconfianza en su equipo.

Consistencia y fiabilidad
Estos dos términos se necesitan el uno al otro para producir confianza. La consistencia se refiere a conseguir un resultado similar frente
a un mismo tipo de estímulos porque la lógica que la persona sigue para lograr ese resultado es la misma o muy similar. Por su parte,
ser fiable se refiere a conseguir un buen resultado, cercano a lo que se espera que sea, de manera que es muy probable que una
persona fiable acierte en sus decisiones con cierta precisión.
Luego, una persona puede ser consistente en su pensamiento y acciones, pero equivocarse permanentemente en sus resultados;
mientras que una persona puede acertar en el resultado, pero si no se es consistente en ello, tampoco logra incrementar la confianza
que otras personas depositan en él o en ella porque podría no conseguir el mismo resultado en otro proceso.

Por ejemplo, cuando se quiere realizar un cambio en el establecimiento, como mejorar la puntualidad de los profesores al
principio de la clase, uno puede observar que en el inicio existe una alta tasa de respuesta entre los docentes, porque saben lo
que tienen que hacer para comenzar puntualmente, pero ante algunas dificultades que surgen en el camino, se puede perder
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consistencia y volver a los retrasos con facilidad.

Del mismo modo, un directivo puede insistir de manera consistente en una rutina que se espera incremente la comprensión lectora,
pero la selección de la rutina no ha sido la adecuada, la probabilidad de su buen funcionamiento será baja, afectando la fiabilidad del
directivo, y por tanto disminuyendo la confianza en su equipo.
Luego, las decisiones de profesores o directivos pueden verse favorecidas en la medida que el comportamiento de los otros es
consistente y fiable, de manera que aumenta la predictibilidad de sus acciones, lo que disminuye el desgaste de considerar cuáles
pueden ser las diversas reacciones de líderes y seguidores.

Apertura
Es mostrarse, y estar verdaderamente disponible para escuchar y comprender los pensamientos e ideas de otras personas. Este
comportamiento suele ser considerado con suspicacia porque exige renunciar a la posibilidad de que otra persona esté engañando, a
lo cual una persona con apertura se expone a estar vulnerable a este tipo de situaciones.
Como se verá al final de esta sección, sí se debe tener un cierto cuidado cuando se trata de confiar en los demás, pero lo relevante en
este punto es que es muy probable que muchas de las personas a las que uno se muestra abierto, quieran aprovechar esa oportunidad
para decir y hacer lo que consideran es lo que corresponde hacer. Una persona abierta confía en los demás y también genera
confianza en ellos, porque permite modelar y abrir espacios para que todos quieran o estén dispuestos a hacer lo mismo.

Respeto
El respeto comienza con el reconocimiento de la dignidad de la otra persona. Se entiende perfectamente cuando nos referimos a no
denostar ni dañar a otras personas, o su trabajo, pero también se demuestra en la medida que se considera el aporte de las personas
en la organización y se les considera para desarrollar mejoras en el establecimiento.
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El respeto es reconocer la importancia del rol que cada persona juega en la educación y la
interdependencia que existe entre unos y otros (Tschannen-Moran, 2014, p. 24). Luego, respetar la opinión,
las diversas culturas, y también valorar el aporte que otros hacen a la institución es uno de los
comportamientos que incrementan la confianza en la organización.

Integridad
Básicamente la integridad es aquella coherencia que se observa entre lo que una persona dice y lo que luego hace. La integridad se
aplica a todas las dimensiones de una persona y a todas las circunstancias en las cuales se desenvuelve. Es decir, una persona íntegra
piensa y actúa de una determinada manera en su trabajo, en el parque, y en su casa; en lo privado y en lo público. De otro modo, cómo
se explica que un alumno se juzgue incoherente cuando su profesora le pide que no grite en la clase porque debe respetar a los
demás, y luego la escucha en el barrio gritando en su casa a cuanto familiar se le atraviesa por el camino, sobre todo cuando se
encuentra muy cansada después de una larga jornada en la escuela.
Pues bien, obviamente que esto es prácticamente imposible llevarlo a cabo y vivir consecuentemente. Nos equivocamos y con eso hay
que vivir tranquilos, pero quien se esfuerza por lograr una cierta integridad en su vida, genera confianza entre quienes trabajan con esa
persona porque su comportamiento es predecible, más aun ha dicho o se ha comprometido para hacer algo.
Tal como se ha visto, estos comportamientos, y hay otros, son relevantes para desarrollar confianza entre la comunidad escolar, así
como también pueden deteriorarla de un momento a otro. Como profesores, directivos, familias y estudiantes no siempre cumplirán con
las expectativas de los demás, es recomendable cultivar también el valor de perdonar las equivocaciones cuando sea posible.

Por último, es importante alertar a la comunidad que la confianza tampoco puede ser prescrita para todas las circunstancias.
En estos tiempos se ha deteriorado la confianza en las instituciones justamente porque algunos de sus miembros han
cometido errores graves que afectan a personas inocentes o que han sido vulnerables (han confiado) a esas personas.

Al respecto es importante cultivar una confianza que en ningún caso afecte la libertad personal. Uno puede decidir seguir el consejo de
una persona, pero en ningún caso hacerlo cuando interiormente considero que puede atentar contra la propia dignidad o la de otras
personas. O bien, uno puede mostrarse abierto a considerar la opinión de otras personas, pero si existen razones fundadas para
desecharlas, también es sinónimo de competencia tomar decisiones que puedan ser contrarias a esas opiniones, las que bien
explicadas son acogidas por las personas que buscan rectamente aportar a la organización.
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Puntos Principales
La confianza implica una disposición a hacer lo que a uno se le pide, o a recibir lo que se le propone, sin mediar un análisis
sobre lo que pueda estar en juego en la decisión que se tome.
La confianza favorece el desarrollo de equipos de trabajo productivos y los procesos de toma de decisiones, así como también
la confianza es una consecuencia del buen funcionamiento de estos.
La confianza aumenta o se deteriora cuando las personas observan comportamientos que demuestran competencia para
resolver un asunto, consistencia y fiabilidad, apertura, respeto integridad.
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Glosario Unidad 4
Apertura: demostración de acciones y actitudes de una persona vulnerable a las acciones y actitudes de otras personas a través
de compartir información, influencia y control.
Competencia: referido a una persona cuando se tiene las capacidades y habilidades para desempeñar bien y a tiempo lo que se
espera de él o ella en una determinada actividad.
Confianza: es la disposición a ser vulnerable (expuesto o indefenso) a otra persona (grupo o institución) basándose en la
esperanza o seguridad de que esa persona o grupo es honesto, abierto, cumplidor y competente.
Consistencia: se refiere a conseguir un resultado similar frente a un mismo tipo de estímulos porque la lógica que la persona sigue
para lograr ese resultado es la misma o muy similar.
Fiabilidad: se refiere a conseguir un buen resultado, cercano a lo que se espera que sea, de manera que es muy probable que una
persona fiable acierte en sus decisiones con cierta precisión.
Integridad: es aquella coherencia que se observa entre lo que una persona dice y lo que luego hace.
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Bibliografía Unidad 4
Bass, B. M., & Bass, R. (2009). The Bass handbook of leadership: Theory, research, and managerial applications. Simon and
Schuster.
Handford, V., & Leithwood, K. (2013). Why teachers trust school leaders. Journal of Educational Administration, 51(2), 194-212.
McKee, A., Kemp, T., & Spence, G. (2012). Management: A focus on leaders. Pearson Higher Education AU.
Tschannen-Moran, M. (2014). Trust matters: Leadership for successful schools. John Wiley & Sons.
Wheelan, S. A. (2009). Group Size, Group Development, and Group Productivity. Small Group Research, 40(2), 247-262.

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