Causas y consecuencias de la terminación de la relación laboral:

La tres D.

El Desahucio.- El término desahucio no es propio del derecho del trabajo,

es una palabra que proviene del derecho común; es usada generalmente
en los contratos de arrendamiento. También se le denomina ad-
nutum, que significa sin motivo, sin causa.
Es por esta razón que algunos doctrinarios definen el desahucio como el
acto de despedir el dueño de una casa o el propietario de una heredad a
un inquilino o arrendatario, por las causas expresadas en la ley o
convenidas en el contrato.
En lo que respecta al derecho laboral, el desahucio es una de las causas de
terminación del contrato de trabajo. En ese sentido el Código de Trabajo
Dominicano, lo consagra en su artículo No.75, como el acto por el cual una
de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causas, ejerce el
derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido.
En ese sentido nuestra Suprema Corte de Justicia mediante sentencia no.
9, de fecha 2 de diciembre del 1998, Boletín Judicial no. 1057, p. 330, ha
reafirmado el concepto establecido en el código laboral, al señalar que el
desahucio "es la terminación del  contrato de trabajo por la voluntad
unilateral de una de las partes, sin invocar causas".
Esta forma de terminación de los contratos de trabajo es conocida en
algunos países Europeos como despido ordinario o con preaviso.
Para el doctrinario Lupo Hernández Rueda el desahucio es el acto por el
cual una de las partes, comunica a la otra su decisión de poner fin al
contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin alegar causa alguna, lo que
entraña la ruptura del contrato; la parte que ejerce este derecho hace
del conocimiento de su contra parte, su decisión de terminar el contrato
por tiempo indefinido.
Finalmente, cabe señalar que es el acto de voluntad unilateral por el cual
una de las partes del contrato de trabajo por tiempo indefinido pone fin a
éste, en el cual no tiene que invocar causa alguna. Es un acto jurídico que
deriva sus consecuencias del principio de la libertad contractual.
Base Legal.- En la legislación dominicana, contamos con el Código Laboral
dominicano, promulgado en el año 1992, el cual entre sus disposiciones
consagra todo lo concerniente al desahucio, establecido en los artículos 75
al 86, capítulo III, bajo el título: De la terminación por desahucio, los cuales
establecen las obligaciones derivadas del empleador o el trabajador por el
ejercicio del desahucio, estableciendo entre estas el preaviso, el auxilio de
cesantía y la asistencia económica en los casos señalados por la ley.
El artículo 75 del citado código hace una enumeración de los casos en los
cuales el desahucio no tiene aplicación o no procede.
En cuanto al preaviso, el que consiste en la obligación que corresponde al
autor del desahucio de comunicar anticipadamente su voluntad de poner
término al vínculo contractual, ya se trate del trabajador o del empleador,
se rige por las disposiciones de los artículos 76, 77, 78 y 79, que
establecen el importe que corresponde al pago por preaviso, las
condiciones, plazos y requisitos para su pago.
Respecto del auxilio de cesantía, la cual es considerada como una
indemnización tarifada de daños y perjuicios por la ruptura unilateral del
contrato de trabajo, consagrada en el artículo 80 y 81, que señala
la escala a seguir para su pago.
Este capítulo establece también en el artículo 82 lo referente a la
asistencia económica y los casos en los que procede a su pago. En los
siguientes artículos 83 hasta el 86 se establecen condiciones de aplicación
general respecto de la forma de pago del preaviso y el auxilio de cesantía.
Características.- De la consagración legal de esta modalidad de
terminación del contrato laboral, se distinguen las particularidades de la
figura jurídica, por lo que se señalan como características principales:
 Es una forma de terminación con responsabilidad.
 Opera sólo en los contratos de trabajo por tiempo indefinido.
 Puede ser incoado tanto por el empleador como por el empleado
 Es un acto jurídico unilateral.
 No es un derecho encausado, pues quien ejerce este derecho no
tiene que invocar causa alguna para justificar su ejercicio.
 No puede ejercerse el desahucio por el empleador durante el
período de gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la
fecha del parto o durante el descanso pre y post natal, o durante las
vacaciones del trabajador o contra los trabajadores protegidos por el
fuero sindical.
En relación con estas características citamos la sentencia de fecha 12 de
julio de 1963, Boletín Judicial no. 636, página 684-700, que establece:
"Una de las partes puede poner término al contrato de trabajo por tiempo
indefinido, sin alegar causa, cuando lo estime conveniente; pero la parte
que ejerce este derecho está obligado al pago de las prestaciones que
acuerda la ley.
Ejercicio del Desahucio.- Para el ejercicio del desahucio se hace necesario
que se comunique a la contraparte, en lo que respecta al empleador, se
contempla que cuando hace uso de esta prerrogativa, es imprescindible
que dicha comunicación se haga por escrito, sin embargo
la jurisprudencia se pronuncia admitiendo su validez, cuando sin haber
sido puesto en conocimiento mediante un "escrito", dicha comunicación
ha sido establecida por "cualquier medio". En ese mismo sentido se prevé
que cuando es el trabajador que ejerce el desahucio, éste puede hacer del
conocimiento de su medida tanto oralmente como por escrito.
Cuando se produzca la comunicación del desahucio, se procede a poner
en conocimiento de las autoridades del Ministerio de Estado de Trabajo,
en un plazo de 48 horas. Este plazo ha sido previsto en provecho del
trabajador.
El Código de Trabajo contempla en su artículo No.76, una obligación de
comunicación por parte de quién ejerza el desahucio, en tal virtud,
consagra: "esta obligación se impone tanto al empleador como al
trabajador", de lo que se colige que no se hace distinción de la parte que
lo ejerce, en tal sentido se compromete la responsabilidad de quién
ejerciendo el desahucio no haga la comunicación.
La prerrogativa de la comunicación, encuentra un sentido lógico tanto
para el trabajador como para el empleador, ya que el trabajador por su
parte necesita de un tiempo prudente para agenciarse un nuevo empleo, y
en lo que respecta al trabajado, éste necesita igualmente, de cierto
tiempo para lograr emplear un nuevo trabajador que ejerza
las funciones de quien lo ha desahuciado.
En el tiempo en que medie el plazo del desahuciado, las condiciones y
compromisos resultantes del contrato de trabajo no se alteran, es decir
ambas partes guardan las mismas responsabilidades recíprocamente,
hasta tanto opere la terminación del contrato.

EL Despido
Concepto.- Comenzaremos al abordar el tema del despido por su
conceptualización desde el punto de vista de la legislación interna
específicamente el código laboral, así como por el punto de vista de la
doctrina para de esta forma forjarnos un elemento de consciencia que nos
ayude asimilar la figura jurídica objeto del correspondiente análisis.
Así tenemos que según el código laboral en su artículo numero 87 define
el despido como: "la resolución del contrato de trabajo por la voluntad
unilateral del empleador." Al mismo tiempo nos señala que será
justificado cuando se realice por una de las causas vertidas en el código.
En el ámbito laboral se entiende por despido la ruptura o disolución del
contrato o relación de trabajo por declaración de voluntad unilateral del
patrono o empresario, que de tal modo extingue el vínculo jurídico que lo
une con el trabajador a su servicio.
Mientras que según la consideración de Lupo Hernández Rueda "en
general el despido significa privar de ocupación, empleo actividad o
trabajo mientras que en su sentido strictus sensu, es el derecho,
reconocido al empleador de rescindir el contrato cuando el trabajador ha
incurrido en falta grave e inexcusable."Añadiendo que según su
consideración el despido diferido realmente no es más que el desahucio
como es previsto en nuestra legislación pero que en otras legislaciones se
les da este nombre como por ejemplo Alemania o suiza.
Mientras que según José Alberto Garrone definición esta que concuerda
con la definición dada por el código laboral precedentemente citada la de
fine "como la ruptura del contrato individual de trabajo que hace
individualmente el patrono”.
Mientras que según Cabanellas este consiste "en el acto realizado
en materia laboral y que lleva consigo privar al trabajador de empleo, u
ocupación."
Base legal.- Regulado por los artículos del 87 al 95 del código laboral. El
artículo 87 nos da un concepto precedentemente citado de lo que es la
figura del despido, en el ordenamiento jurídico dominicano:
Por su parte el artículo 88 del código laboral nos enumera las diez y nueve
causas que dan lugar al mismo. Los artículos del 89 en adelante, hasta el
94, consagra lo referente a las condiciones, plazos, formalidades y
responsabilidades que conlleva la realización del despido.
Por último tenemos que el artículo 95 establece una escala para el pago
de las indemnizaciones por concepto de un despido injustificado.
Características del despido
Como vemos la doctrina tanto nacional como internacional coincide al
señalar que se trata de un acto jurídico el cual es realizado por empleador
en cuanto que produce el efecto de despojar de su trabajo al empleador.
Ahora bien debemos realizar un estudio de sus caracteres más especiales
para poder comprender más la figura objeto de nuestro análisis.
Según Lupo Hernández Rueda, reconocidísimo doctrinológo dominicano el
despido posee las siguientes características.
a) Es una forma de terminación del contrato de trabajo con
responsabilidad para una de las partes;
b) Es una forma de terminación común a todos los tipos de contratos, sea
este verbal o escrito, por cierto tiempo, de duración indetreminada o por
una obra o servicio determinado;
c) Es un derecho del empleador que debe ser ejercido en un tiempo
determinado por la ley;
d) Este derecho es ejercido a su tiempo y riesgo por el empleador quien
debe probar a posterirori, la justa causa del despido;
e) Requiere la falta del trabajador invocada por el empleador;
f) Es siempre inmediato, lo que quiere decir Lupo Hernádez Rueda con
esto es que se hace efectivo desde el momento mismo que se produce la
falta constatada por el empleador;
g) Es un hecho jurídico unilateral y no se necesita la aceptación del
trabajador para ser válido;
h) Es un hecho realizado a sabiendas por el empleador dentro de la letra
de la ley. Es decir no obedece a una circunstancia imprecisa.
Podemos señalar de las caracteristicas anteriomente resaltadas por el
doctor Hernández Rueda, deducir que las más importante son:
Que genera una responsabilidad para una parte, que puede ser invocado
en cualquier tipo de contrato, que es un derecho del empleador conforme
a la letra de la ley, y por último el carácter de consciencia del empleador
de saber y querer realizar el mismo a sabiendas del resultado.
Efectos y Generalidades del despido.- Podríamos decir que el efecto
esencial que genera el despido es el de que, no genera responsabilidad
para la parte que lo invoca, es decir, el empleador cuando el mismo es
efectuado bajo las formalidades establecidas en la ley, si prueba la justa
causa.
En ese sentido, señalamos que la ruptura del contrato por despido
produce los siguientes efectos jurídicos:
a) Rompe ipso facto las relaciones contractuales;
b) Si el despido es injustificado hace surgir derechos a favor del
trabajador;
c) Si es justificado extingue los derechos adquiridos por antigüedad. Todas
estas son consecuencia jurídicas, pero que de aquellas que no lo son y sin
embargo son tan reales como estas, tal y como lo sugiere
la psicología laboral;
Por lo que tenemos que inferir necesariamente que si no han ocurrido por
lo menos unas de las causales señaladas en el código el empleador
incurriria en un despido injustificado.
Dichas causales a las cuales hacemos refencia son aquellas que están
plasmadas en el código laboral en el articulo 88 las mismas son diez y
nueve en total. Siendo la más abierta es la vertida en numeral 19 la cual
consigna que este puede ser despedido por  faltas  graves a las
obligaciones que el contrato imponga al trabajador.
La jurisprudencia también ha hecho su aparición en cuanto a realizar
aportes con relación a la identificación del concepto de despido y su
diferencia sustancial con la dimisión cuando de manera magistral
mediante sentencia numero 33 vertida en el Boletin Judicial numero 1042
pagina 335 de fecha 26 de septiembre del año 1997 dictaminó de la
siguiente manera:
"Que del estudio de la sentencia impugnada se verifica que la Corte a-qua
hizo una correcta ponderación de los documentos y de los hechos de la
causa y contiene motivos suficientes para fundamentar su fallo en el
sentido de que el trabajador demandante no probó el hecho del despido
alegado por él, ausencia de despido que de manera implícita admite el
propio recurrente al invocar la existencia del despido indirecto, que es un
calificativo que la doctrina da a la dimisión, pero que de acuerdo a nuestra
legislación difiere del despido; porque mientras éste consiste en la
terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del patrono,
la dimisión conlleva la terminación del contrato de trabajo por la voluntad
unilateral del trabajador y está sujeta a ciertas formalidades que debe
cumplir el trabajador y las que en la especie no fueron cumplidas;
Sentencia No. 33. B.J. 1042 Pag. 335 Fecha: 26/09/1997. "[26]
Como vemos entonces según la jurisprudencia el despido no es más que el
derecho que le asiste al empleador de hacer cesar la actividad laboral del
trabajador. Pero ese acto no es a pesar de su unilateralidad promovido
por el empleador sin una causa. Sino que el mismo es realizado por una
falta imputable al trabajador prevista especificamente en el código de
trabajo sin las cuales como deciamos al inicio del capitulo no podriamos
hablar de despido propiamente dicho sino que seria injustificado el
mismo.
Podríamos señalar que el despido debe también ser comunicado al
trabajador por su empleador dentro del plazo de las 48 horas de
producirse el despido , tal lo consagrado en el articulo91.
Añadiendo el artículo 92 que una vez comunicado el despido a la
secretaria de trabajo dentro del plazo señalado en el artículo 92
anteriormente aludido el empleador no podrá modificar las causas de su
despido ni añadirle otra.
La jurisprudencia también se ha manifestado al respecto con relación a
que el despido surte efecto cuando el trabajador entra en conocimiento
de el despido a realizarse en su contra, no importando el que el
empleador lo halla pensado antes o halla dado pasos para su realizacion
con anterioridad el despido se consuma en el instante en que es de
conocimiento del trabajador, debemos citar una sentencia de casacion
vertida en el boletin judicial numero 1056 pajina 360 de fecha 4 de
noviembre de 1994 la cual textualmente expresa que: Que el despido de
un trabajador surte efecto cuando éste tiene conocimiento de la decisión
del empleador de ponerle fin al contrato de trabajo, que es a partir de ese
momento que el despido se consuma aún cuando la decisión haya sido
tomada anteriormente. BJ. 1056 Pag. 360 Fecha: 04/11/1994.[27]
El contrato de trabajo es un contrato sinalagmático el cual quiere decir
que crea obligaciones para ambas partes, lo que significa que si uno de
ellos imcumple con lo pactado o realiza una actuacion que implica una
afectacion al empleador la parte que se ve afectada puede invocar el
termino del mismo eso da origen a la figura del despido.
El despido necesariamente implica que exista una falta por parte del
trabajador en virtud de la cual se invoca la terminacion del mismo. La falta
debe de ser consignada en la ley no se puede invocar otra falta diferente
que la expresada en el articulo 89 del codigo de trabajo," esto en vista de
que una falta ligera no puede causar el depido del trabajador".[28]
El despido diferido muy socorrido por la doctrina internacional no es otra
cosa más que el desahucio en nuestro derecho.
El despido debe de comunicarse dentro de las 48 horas precedentemente
despues de verficarse el mismo a la secretaria de trabajo alegando una de
las causales señaladas en el codigo laboral en su articulo 89 que en total
suman 19 causales, no pudiendo realizar una variacion de la misma una
ves es comunicado a la secretaria de trabajo. La carga de la prueba del
despido corre para el trabajador.
El despido es inmediato produce un efecto en el instante mismo en que es
notificado al trabajador que el mismo se ha realizado.tambien produce los
siguientes efectos extingue ipsofacto el contrato de trabajohace surgir
obligaciones independientes de la voluntad de las partes,puede ser justo o
injusto si es injusto da lugar a indemnizaciones en favor del trabajador.
El despido en cuanto a su derecho a ejercerlo caduca si el mismo no es
ejercido en el tiempo previsto en el codigo de trabajo el cual es de 15 dias
a contar desde el instante mismo en que es detectada la falta por el
empleador.
Existe jurisprudencia al respecto de que el tiempo de la caducidad como
deciamos solo puede ocurrir a contar desde el instante que el empleador
verifica la falta reconociendo que existen situaciones exepcionales donde
el empleador no puede serciorarse en el tiempo fijado por el codigo
laboral por situaciones que escapan a su voluntad y que son validas pero
dejemos que sea la jurisprudencia quien nos ilustre mejor al respecto:
"En materia laboral, si es cierto que la norma general consiste en que la
sancion siga en breve paplazo al hecho imputable al trabajador como
causa de despido no lo es menos que existen ciertas circustancias en la
que necesariamente tiene que transcurrir algun tiempo,a veces
indeterminado entre la falta cometida y el despido, lo que puede
acontecer,como en la especie,cuando el patrono no ha tenido
conocimiento inmediato de la falta,o cuando aun teniendo el
conocimiento del hecho que puede constituir una falta,carece de los
elementos de juicio necesarios para determinar la gravedad de esta o
cuando suspende la sancion del despido hasta comprobar la exactitud de
la falta e invierte cierto tiempo en la averiguacion de esta: que ,por lo
demas,en el caso de que se trata no se puede considerar como inaccion
capaz de conducir a la caducidad de su derecho el hecho de que el
patrono halla esperado a que la jurisdiccion represiva estableciere las
causas del chofer autor del accidente, porque,al actuar asi,en lugar de
renunciar a su derecho, procedia pruedentemente,dentro del sentido
cooperativo,de las relaciones laborales, y lejos de perjudicar al
trabajador,lo beneficiaba con la continuacion del contrato hasta el
momento de que la falta quedara claramente establecida."[29]
 Responsabilidad que genera el despido
Como sabemos el despido puede ser justo o no, si es justo no genera
responsabilidad para las parte que lo denuncia,como hemos señalado
anteriormente para que exista justa causa es necesario que el trabajador
halla cumplido con una de las causales señaladas en el artículo 88 del
codigo laboral dominicano.
"Las cuales podriamos sintetizar en el cumplimiento de los principios de
causalidad proporcionalidad y oportunidad."
el principio de la causalidad: este quiere decir que el despido debe
fundamentarse en una justa causa es decir el mismo debe de estar
contenplado en una de las causas que establece la ley para poderse
fundamentar. La República Dominicana ha optado por el régimen de el
numerus clausus, el cual como hemos repetido otras tantas veces no es
mas que en el que la ley especifica el número determinado por el
legislador para que el mismo pueda operar justificadamente.
El principio de la proporcionalidad: "este quiere decir que aunque exista
una falta de las enumeradas en el código de trabajo no es suficiente, sino
que el hecho consignado sea tal que lleve necesariamente la no
prosecución del contrato de trabajo."Recordando lo opinado por Lupo
Hernández Rueda con relación a que cualquier falta no necesariamente
acarreaban el despido justificado por parte del empleador en virtud de
que la ley laboral protege necesariamente el carácter de estabilidad del
trabajador por estar materia eminentemente enmarcada en un fin social.
El principio de la oportunidad: "este quiere decir que el despido debe de
ejercerse en un tiempo razonable, para ello el código laboral señala que el
mismo debe ser invocado respetando los plazos previstos dentro de la ley.
Como hemos dicho se trata de un derecho instantáneo.
Así tenemos pues que el despido para ser considerado como justificado
debe cumplir de manera general con los anteriores tres principios que
acabamos de relatar.
 La mujer Embarazada y el despido:
Este está regulado por el artículo 233 del código de trabajo el cual expresa
que la mujer embarazada no puede ser objeto de despido por su
condición de tal puesto que el mismo es nulo.
El mismo texto legal al que anteriormente hemos hecho referencia
consagra que además cuando se proceda a realizar un despido de una
mujer dentro de los seis meses después de su embarazo tendrá que
comunicarse ante la secretaria de estado de trabajo para que esta
verfique la causa por la cual se ha producido el mismo.
El criterio jurisprudencial dominicano ha sido claro con relacion a este
respecto toda ves que señala "que,el incumplimiento por parte de la
recurrente de su obligacion de pagar las prestaciones por
desahucio,asimila a este a un despido injutificado que al no probarse la
causa de la suspension y poner termino al contrato de
trabajo,posteriormente mediante un supuesto desahucio,durante el
periodo post natal ha quedado comprometida la responsabilidad del
patrono y n consecuencia este debe pagar la indemnizacion establecida en
el artículo 233 del codigo de trabajo".
Como se ve esto se enmarca en una clara intencion por parte del
legislador de proteger a la mujer en su estado de embarazo de cualquier
tipo de situacion que ponga en riesgo su seguridad laboral.
Causas
Como bien hemos señalado para que exista un despido justificado deben
presentarse las causales establecidas en el artículo 88 del código laboral, a
saber:
 Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo
tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o
presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se
comprueba luego;
 2. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e
ineficiencia;
 Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad
o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos
tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su
dependencia;
 Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros,
cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello
altera el orden del lugar en que trabaja;
 Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o
los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa,
algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3o. del presente artículo;
 Por ocasionar el trabajador, intencionalmente,
perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con
motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas,
materias primas, productos y demás objetos relacionados con el
trabajo;
 Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el
ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de
tal naturaleza que sean la causa del perjuicio;
 Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo;
 Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer
asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa;
 Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido
inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa
o de personas que allí se encuentren;
 Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días
consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o
de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello
en el plazo prescrito por el artículo 58;
 Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador
que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o
paralización implique necesariamente una perturbación para la
empresa;
 Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del
empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho
empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada
que tuviere para abandonar el trabajo;
 Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes,
siempre que se trate del servicio contratado;
 Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a
seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades
competentes o los empleadores, para
evitar accidentes o enfermedades;
 Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas
en los ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45;
 Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas
en los ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento
de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya
amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;
 Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de
libertad por sentencia irrevocable;
 Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido
contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el
contrato imponga al trabajador.
Jurisprudencias
 El artículo 80 del CT de 1951 (actual artículo 90) EL derecho del
patrono a despedir al trabajador por una de las causas enumeradas en
el artículo 78, caduca a los quince días. Este plazo se cuenta a partir de
la fecha en que se ha generado ese derecho. Tratándose de una
caducidad que a su patrono puede oponer el trabajador de quien se
trate en el litigio que se ventile, corresponde al trabajador hacer la
prueba de que se ha incurrido en la caducidad aducida. 30 de julio de
1953, 516, pág. 1339-1347.

La Dimisión
Concepto.- Dimisión, renuncia a cargo, empleo o comisión. Abandono a un
derecho o facultad. En el código de trabajo dominicano, autodespido del
trabajador. También llamada despido indirecto o despido del trabajador.
El código laboral en su artículo 96, la define como: "la resolución del
contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador.
Lupo Hernández Rueda lo define como el derecho reconocido al
trabajador de poner término al contrato de trabajo cuando el empleador
ha incurrido en faltas graves e inexcusables. Se reputa inexistente y en
consecuencia no extinguirá los derechos que el trabajador haya adquirido.
El Dr. Porfirio Hernández Quezada, define la Dimisión como la "ruptura del
contrato de trabajo por parte del trabajador cuando cree que le han
violado su derecho, pudiendo luego ser justificada o injustificada.
La Suprema Corte de Justicia ha establecido que "el empleador admite el
despido de manera implícita al invocar la existencia del despido indirecto,
que es un calificativo que la doctrina da a la dimisión, pero que de acuerdo
a nuestra legislación difiere del despido, porque mientras éste consiste en
la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del
patrono, la dimisión conlleva la terminación del contrato por la voluntad
unilateral del trabajador y está sujeta a ciertas formalidades que debe
cumplir el trabajador.
Base Legal.- Las reglas concernientes a la terminación de los contratos por
causa de dimisión están establecidas en el capítulo V del código de
trabajo, que comprende desde el artículo 96 hasta el 102.
El artículo 96 nos da una definición de dimisión, además de establecer
cuando se considerará justificada o no, caso en el cual se debe probar la
existencia de justa causa prevista en el código, para el primer caso, de lo
contrario es injustificado.
Las causas que dan lugar a la dimisión están taxativamente establecidas
en la ley, artículo 97, las cuales serán analizadas en un tema posterior.
Los artículos del 98 al 102, establecen las condiciones, formalidades y
plazos de la dimisión, así como también las consecuencias que produce el
no cumplimiento de estas disposiciones y las obligaciones que se generan
a cargo del trabajador si no demuestra la justa causa o a cargo del
empleador si la dimisión es justificada.
Características
Conforme a la disposición legal que rige la dimisión se establecen las
siguientes:
 Es una forma de terminación del contrato de trabajo con
responsabilidad para una de las partes;
 Es un acto unilateral del trabajador que pone fin al contrato.
 Es una forma de terminación común a todos los contratos de
trabajo;
 Obedece a una falta grave e inexcusable del empleador, que la
motiva;
 No requiere el cumplimiento de requisitos formales para su
ejercicio;
 La ley sólo exige una formalidad a posteriori: su participación, con
indicación de sus causas, al empleador y a las autoridades de trabajo,
en las 48 horas siguientes a la dimisión;
 La dimisión no comunicada a la autoridad de trabajo en el término
indicado, se reputa que carece de justa causa.
 Entraña la obligación para el trabajador de probar la falta del
empleador invocada para justificar su decisión.
Efectos y Generalidades de la dimisión
Las características señaladas permiten asegurar que la dimisión es un
derecho reconocido por la ley al trabajador. Cuando llega a conocimiento
del empleador la decisión unilateral del trabajador de poner fin al
contrato, en ese momento tiene efecto la dimisión y consecuentemente,
termina el contrato de trabajo.
Como la dimisión pone fin al contrato de trabajo tan pronto como se
produce, debe ser comunicada a las autoridades de trabajo, con indicación
de su causa en el término de cuarenta y ocho horas subsiguientes a su
realización.
En ese sentido la SCJ ha establecido mediante sentencia del 5 de mayo de
1969, B.J. 702, pág. 980-981 que: "el dimitente que no prueba que
participó su dimisión al Departamento de Trabajo en el plazo legal, su
dimisión es injustificada".
En cuanto a la responsabilidad que produce este tipo de terminación de
los contratos de trabajo, la ley ha establecido que si la dimisión obedece a
una justa causa, el daño será reparado mediante el pago de
indemnizaciones, por lo que el empleador deberá pagar al trabajador el
preaviso omitido y el auxilio de cesantía conforme a lo establecido en el
artículo 95, a saber:
a. Si se trata de un contrato por tiempo indefinido, el empleador pagará al
trabajador la indemnización correspondiente al plazo del preaviso y el
importe del auxilio de cesantía, tomando en cuenta la antigüedad del
trabajador y el salario promedio de los doce últimos meses;
b. Si es un contrato por cierto tiempo o para una obra o servicio
determinados, el empleador abonará al trabajador la mayor suma entre el
total de salarios que debió devengar desde la fecha del distracto hasta
el vencimiento del término o la conclusión del servicio o la obra
convenidos y la suma que habría recibido por desahucio de haber sido el
contrato por tiempo indefinido.
En caso de ser injustificado termina el contrato por culpa del trabajador y
éste, además de perder su trabajo, deberá pagar al empleador una
indemnización correspondiente a los días de preaviso que establece el
artículo 76 del código de trabajo, debiendo el empleador sólo pagar al
trabajador los derechos adquiridos.
Las indemnizaciones que se pagan por causas de dimisión justificada
prescriben en el término de dos meses, cuyo plazo comienza a correr un
día después de terminado el contrato de trabajo, salvo que exista una
causa de interrupción o suspensión.
El ejercicio del despido como el de la dimisión debe estar fundamentado
en una justa causa. A si lo estable nuestro Tribunal más alto de justicia
mediante sentencia, Casación 10 de mayo de 1974, BJ 762 p. 1216, que
establece: "el despido lo mismo que la dimisión y el desahucio son dos
figuras jurídicas distintas: al primero sólo puede proceder el patrono sin
responsabilidad de su parte, cuando haya una causa que lo justifique;
pero, al segundo puede proceder siempre, pagando al trabajador
desahuciado las compensaciones que la ley establece.
 El pacto comisorio
Se entiende por pacto comisorio la cláusula expresa o tácita que permite a
cualquiera de las partes del contrato reclamar la resolución cuando la otra
no cumple con sus obligaciones. La denominad lex comissoria, protege al
acreedor que ha sido víctima del incumplimiento contractual de su
contraparte, donde el acreedor tiene la opción entre optar por el
cumplimiento puro y simple o la resolución del contrato, diferente a como
ocurre en los contratos de trabajo, ya que las prestaciones del trabajador
son personalísimas, lo que impide que se pueda forzar a la ejecución de
sus obligaciones. En la práctica siempre opta por la resolución del
contrato.
El ejercicio del pacto comisorio, en el ámbito laboral, no requiere de una
puesta en mora o de una intimación previa al deudor en falta, sin perjuicio
de que antendiendo a la buena fe de las partes, el acreedor brinde a su
contraparte la posibilidad de ejecutar su prestación y de esta forma
mantener la relación de trabajo.
EL doctrinario, conforme lo ha establecido la jurisprudencia sostiene, que
en cualquier caso, la decisión de resolver el contrato con invocación de
causa requiere de una manifestación específica, de la expresión de una
voluntad inequívoca de poner fin al vínculo contractual esta manifestación
puede expresarse oralmente o por escrito, pero también puede ser
implícita y derivarse de las circunstancias de los hechos, apreciadas
soberanamente por el tribunal.
Pacto comisorio y las facultades resolutorias del trabajador
En los casos en que el empleador incurra en hechos considerados como
justa causa, el trabajador tendrá el derecho a presentar la dimisión, ante
el incumplimiento grave de las obligaciones del primero, el segundo puede
ejercer sus facultades resolutorias y comprometer así la responsabilidad
de su contraparte.
En caso de que el trabajador opte por el mantenimiento del contrato
recurrirá a medidas conminatorias como la astreinte o ejercer la excepción
non adimpleti contractus.
La opción de ejecución con mantenimiento del contrato se muestra difícil
de ejecutar en la práctica, pues el ejercicio de la acción conducirá en los
hechos a que el trabajador soporte el incumplimiento contractual durante
el tiempo que dure el proceso y hasta que se ejecute la sentencia; o a la
abstención de la prestación de servicios, tiempo en el que el empleador se
negará ordinariamente a abonar los salarios o simplemente a que el
empleador responda la acción con el ejercicio del desahucio.
 Requisitos de forma

Exteriorización de la voluntad: la dimisión, puede exteriorizarse en forma

expresa, sea verbalmente o por escrito, pero también de modo tácito,
inferido de las circunstancias de hecho que revelan la intención de una de
las partes de ponerle fin al contrato de trabajo, lo que será apreciación del
tribunal. Por ejemplo la venta de un camión que deje a su chofer sin
empleo. Casación 19 de agosto de 1960 B.J. 601 pag 1644.[40]
La forma de manifestar la dimisión es indiferente para provocar la
extinsión de la relación de trabajo, su autor sólo lo habrá ejercido
regularmente, y por tanto, de modo justificado, si su decisión es
comunicada a la parte afectada y a las autoridades administrativas del
trabajo en la forma y plazos establecidos en la ley.
EL plazo: el artículo 100 establece que la dimisión debe ser comunicada
dentro del plazo de las 48 horas, tanto al destinatario como a las
autoridades de trabajo; este plazo comienza a correr a partir del momento
en que se produce la dimisión, no es franco ni se computa de hora a hora;
al tratarse de un plazo prefijado no puede ser afectado por ninguna causa
de suspensión o interrupción, ni prorrogado ni modificado por las partes.
En ese sentido, varias decisiones de la Corte se ha sostenido que el plazo
presenta un carácter de orden público, razón por la cual no puede ser
eludido ni modificado por convenciones entre particulares, Casación de
fecha 22 de diciembre de 1954, B.J. 553 pag. 2569; también ha sostenido
que al ser una cuestión de orden público la sación al incumplimiento
puede ser suplida de oficio por el juez, Casación de fecha 10 de febrero
1964, B.J. 643 pág. 199; sin embargo mediante sentencia de 1960 la corte
de casación ha fallado que la no comunicación de la decisión debe ser
promovida por la parte demandada, Casación de fecha 24 de agosto 1960
B.J. 601 pág. 1662[41]
La Corte de Casación también ha tenido decisiones opuestas con relación
a los plazos al establecer por un lado que cuando el vencimiento sea un
día feriado debe prorrogarse al siguiente y por otro lado que el plazo se
cumple aunque finalice el día feriado.
Alburquerque respecto de este punto sostiene que si la jurisprudencia no
ha sido firme se debe a no tener en cuenta la verdadera naturaleza de
este plazo. Como es un plazo prefijado, cuyo fundamento reside en el
orden público, se está ante una cuestión de derecho, cuya sanción puede
ser promovida de oficio por el juez. Por lo que su vencimiento no puede
ser prorrogado.
Medio y contenido de la comunicación: La comunicación a las autoridades
administrativas de trabajo se hará mediante declaración personal recibida
por el funcionario competente o por carta depositada en las oficinas
correspondientes la notificació a la parte afectada podrá hacerse por
simple carta con acuse de recibo, por correo, por telegrama (siempre que
exista constancia de que la otra parte la ha recibido) o por acto de
alguacil.
El artículo 100 del código establece que la comunicación dirigida a las
autoridades y a la parte interesada debe indicar la causa de la decisión, es
decir, se debe señalar los motivos en los que fundamenta la resolución. En
caso de que el autor de la decisión no la comunica dentro del plazo de ley
y con indicación de causa, se reputará injustificada, sanción que solo se
impone a la comunicación que debe hacerse a las autoridades y no a la
que debe hacerse a la parte afectada.
Este derecho caduca a los quince días. La jurisprudencia ha establecido
"siempre que se presente un alegato de caducidad, de la dimisión, el juez
apoderado debe establecer cuándo sucedieron los hechos invocados
como justa causa de la dimisión, así como la fecha en que se produjo
ésta", Casación de fecha 19 de septiembre de 1997, B.J. 1042, pag 284-
288.
El despido y la dimisión están sujetos a a las reglas de capacidad y poder
propias de los actos jurídicos en general. Al igual que el desahucio, son
actos jurídicos de naturaleza unilateral, por lo que su naturaleza no está
supeditada a la aceptación de la contraparte. No obstante la retractación
de la decisón requiere del consentimiento del destinatario una vez que
esta ha llegado a su conocimiento (cas. 20 de agosto de 11954, BJ 529, P.
1657, 6 de marzo de 1968, BJ 688 p 555) libro del alburquerque, pag. 164
 Las condiciones de regularidad
Principio de la causalidad.- El ejercicio del despido como el de la dimisión
se fundamentan en la existencia de una justa causa; la que puede definirse
como el "acto culposo grave, practicado por una de las partes, que
autoriza a la otra a resolver el contrato, sin responsabilidad para el
denunciante.
La ley enumera específicamente los actos culposos que constituyen la
justa causa, tanto para el despido como para la dimisión, en este último
caso en el art. 97; la sola existencia de una de estas causas justifica la
extinción del vínculo contractual. Ni las partes ni el juez, puede invocar
otros motivos, ni acordar en el convenio colectivo o en el contrato
individual otras razones de resolución que las establecidas en la ley.
Sin embargo, nada impide que convencionalmente se establezcan
procedimientos tendentes a garantizar la defensa del imputado, como el
sumario previo o la previa comunicación al sindicato.
La enumeración de los art. 88 y 97 es taxativa, para evitar cualquier duda
el legislador del 92 abrogó la potestad anteriormente se concedía a las
partes de prever en el contrato cualquier otra causa de despido y
dimisión. Desde luego hoy como ayer se permite el ejercicio de la facultad
resolutoria por "cualquier falta grave a las obligaciones que impone el
contrato", pero esta disposición no contradice el carácter limitativo de las
causas, pues se trata de otra causal específica cuyo fundamento es el
incumplimiento de obligaciones sustanciales del contrato", pag. 169 de
alburque y cas. 22 de agosto de 1956, BJ 553, pag. 1704.
Principio de la proporcionalidad
El ejercicio del despido o la dimisión debe presentarse como una reacción
proporcionada al incumplimiento que se reprocha a la otra parte. No es
suficiente con invocar que se está en presencia de un caso señalado por la
ley, sino que ese hecho sea de tal naturaleza que no consienta la
prosecución de la relación de trabajo.
En lo que respecta a la dimisión la corte de casación no ha tenido la
oportunidad de pronunciarse en lo concerniente a la naturaleza de la falta
imputable al empleador. Para algunos autores la dimisión se justifica si el
acto culposo del empleador es grave; pero otros tratadistas sostienen que
la posición de los contratantes no resulta igual en cuanto a la disolución
del contrato por motivo imputable a la otra parte; pues, así como el
patrono tiene la potestad disciplinaria de la falta, el trabajador carece de
toda facultad para sancionar las posibles faltas leves que pueda cometer
con respecto a él, su patrono o empresario......., por esa razón, las
posibilidades del trabajador para ponerse en situación de despido, por
hechos imputables al patrono son, o deben ser, mayores que las del
empresario para despedir al trabajador a su servicio, por hechos
imputables a éste"(pag. 171,
de aceptarse ese criterio, la dimisión del trabajador será justificada si el
empleador ha incurrido en uno de los hechos establecidos en el art. 97,
independiente de la naturaleza grave o leve de la falta, la cual deberá
apreciarse in abstracto, o sea, comparando la actuación u omisión del
empleador con la conducta habitual del arquetipo de empresario, del
bonus pater familiae.
Principio de la oportunidad.- Tanto el despido como la dimisión deben ser
ejercidos en un tiempo razonable, si la reacción del interesado no es
contemporánea al incumplimiento contractual deberá considerarse que
éste ha sido consentido, con lo cual se pierde su aptitud para servir de
causa legítima a la decisión.
La ley dispone que la dimisión debe ejercerse en un plazo de 15 días (igual
el despido) transcurrido el cual el derecho caduca (art. 89 y 98), significa
que su ejercicio solo será admisible si se fundamenta en una nueva falta
(cas. 24 de feb. 1954, BJ 523, pag. 273).
a. es un plazo prefijado, concedido por la ley para hacer valer un derecho,
razón por la cual tiene carácter fatal. En consecuencia: el mismo no puede
ser afectado por ninguna causa de suspensión o interrupción, se cumple el
día de su vencimiento aunque sea feriado; las partes no pueden renunciar
al plazo ni modificarlo convencionalmente; obra de pleno derecho, el juez
está obligado a pronunciar la caducidad aunque no haya sido pedida,
vencido el plazo se extingue la acción y el derecho.
b. El plazo inicia a partir del momento en que se haya generado el
derecho. La jurisprudencia constante sostien que la expresión "a partir de
la fecha en que se ha generado ese derecho" debe interpretarse como la
fecha en que el autor de la denuncia ha tenido conocimiento de la falta
cometida por su contraparte, pues de no ser así, se podría incurrir en el
absurdo de que el autor del despido o la dimisión esté expuesto a la
caducidad de su derecho aun antes de tener conocimiento cabal de las
faltas que justifican su eventual decisión.
Esta regla envuelve tres modalidades:
 En caso de una falta continua, este derecho se genera cada día
mientras persista el incumplimiento contractual, hasta que no se
abandone la conducta culposa.
 Durante las vacaciones el empleador no puede iniciar contra el
trabajador que las disfruta, ninguna de las acciones establecidas en la
ley, art. 190, esto es una excepción al régimen propio de los plazos
prefijados. El plazo queda suspendido para reanudarse después que
finalice el período de vacaciones.
 En el caso de prisión ordenada por sentencia definitiva, el plazo
para ejercer el despido comienza a correr a partir de la fecha en que el
trabajador comunique o notifique a su empleador el hecho que hizo
irrevocable la sentencia condenatoria (art. 90 infine)
Causas de la Dimisión.- Están contenidas en el artículo 97 de nuestro
Código de Trabajo, correspondiendo al juez y no a la parte establecer si el
acto imputado configura o no la falta prevista en la ley, la parte solo
establece los hechos y es el juez quien determina si encaja en la ley, entre
estas:
 Por haberle inducido a error el empleador, al celebrarse el
contágirato, respecto a las condiciones de éste;
 Por no pagarle el salario completo que le corresponde, en la forma
lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones
autorizadas por ésta;
 Por negarse el empleador a pagar el salario o a reanudar el trabajo
en caso de suspensión ilegal de los efectos del contrato;
 Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren
con el consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en
faltas de probidad, honradez, en actos de violencia o intentos de
violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su
cónyuge, padres, hijos o hermanos;
 Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el
apartado anterior, fuera del servicio, si son de tal gravedad que hagan
imposible el cumplimiento del contrato;
 Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona,
ocultado, inutilizado o deteriorado intencionalmente las herramientas o
útiles de trabajo del trabajador;
 Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador;
 Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto,
de aquél a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de
un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con
disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario;
 Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en
condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el
cambio haya sido previsto en el contrato, o resulte de la naturaleza del
trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador;
 Por estar el empleador, un miembro de su familia o su
representante en la dirección de las labores, atacado de alguna
enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en
contacto inmediato con las personas de que se trata o por consentir el
empleador o su representante que un trabajador atacado de
enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el
trabajador dimisionario;
 Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador,
porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que
las leyes establecen;
 Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido
inexcusables, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las
personas que allí se encuentren;
 Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas
en el art. 47;
 Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del
empleador.
El Dr. Rafael Alburquerque clasifica las causas de la dimisión, establecidas
en el artículo 97, citado precedentemente en dos grupos, aquellas que
corresponden a los deberes de prestación, a las que denomina causas de
carácter moral y las violaciones de los deberes de conducta, las que son de
carácter moral[44]las que señalamos a continuación:
a. Faltas a los deberes de prestación, incumplimientos de carácter
material, dentro de esta clasificación el autor establece las siguientes:
 Negativa de trabajo, numerales 3 y 13;
 Ocultación o deterioro de herramientas, numeral 6;
 La falta de pago del salario, numeral 2;
 La reducción del salario, numeral 7[45]
 Incumplimiento a las obligaciones de seguridad y protección,
numerales 11, 12y 13;
 El paro calificado de ilegal, no está entre las causales del art. 97
pero que según algunos doctrinarios debe ser considerado una causal
de dimisión, deducido de las disposiciones del art. 417.
b. Violaciones a los deberes de conducta, incumplimientos de carácter
moral.
 El ejercicio ilegal del jus variandi, numerales 8, 9 y 14.
 La falta de probidad, los actos o intentos de violencia, injurias o
malos tratamientos, numerales 4 y 5;
 El dolo, numeral 1;[46]
 La enfermedad contagiosa, numeral 10;
 La violación al artículo 47 y el incumplimiento a una obligación
sustancial del contrato, numeral 13 y 14.
Régimen de la Prueba.- Corresponde al trabajador probar la justa causa de
su dimisión. La prueba podrá suministrarse por todos los medios y los
jueces gozan de un poder soberano para apreciarla ( cas. 22 de junio 1988,
BJ 930-931, pag. 824); gracias a su papel activo el juez laboral puede
ordenar cuantas medidas de instrucción considere pertinentes para la
mejor sustanciación del proceso. La no comunicación de la dimisión obliga
al juez a declararlos injustificados.
Jurisprudencias.- 1. Para declarar justificada la dimisión el tribunal debe
específicar las causas que dieron lugar a la terminación del contrato de
trabajo, las circunstancias en que la dimisión se produjo y de manera
principal, la fecha en que se originó, lo cual es de trascendencia para la
solución del asunto cuando la empresa ha comunicado al departamento
de Trabajo el despido, alegando abandono de labores. Sent.. 10 de febrero
de 1999, no. 28, BJ, 1059, pag. 541.
2. cuando un trabajdor invoca varias causas para ejercer la dimisión no es
necesario que pruebe la existencia de todas ellas, bastando con el
establecimieto de una para que la dimisión sea justificada. Sent. 13 de
enero de 1999, no. 28, BJ 1058, pag. 399.
3. Sentencia que cuando se refiere al alegato de la empresa de que la
dimisión se hizo fuera del plazo del artículo 98 del Código de Trabajo, se
limita a deducir de ese alegato la admisión de las faltas invocadas por los
demandantes para ejercer la dimisión, pero en ningún momento indica si
realmente la dimisión se hizo dentro del referido plazo de 15 días, ni la
fecha en que comenzó a correr el mismo. 31 de marzo 1999, 1060, vol III,
1098-1106.