ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

CODIGO: RRHH-PRS-001

MANUFACTURERA AREQUIPA RR-HH

S.A.C.
PLAN DE RECOMPENSAS Y SANCIONES Fecha: 23/12/2020
Versión: 001
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EMPRESA MANUFACTURERA AREQUIPA

S.A.C.

RRHH-PRS-001

GENERALIDADES

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

RIMACHY COA, ROYF
ANTONY

Cargo: Departamento de RRHH Gerencia General Gerencia General

Firma:
Fecha: 23/12/2020 XX/XX/20201 XX/XX/2021
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Nuestra empresa MANUFACTURERA AREQUIPA S.A.C. es una

empresa especialista en la transformación de diferentes materias
primas en bienes terminados y listos para ser consumidos o
distribuidos en todo el territorio nacional, constituida sobre una filosofía
y cultura en done su personal y el cliente son socios y su principal
objetivo.

La empresa se compromete a promover un lugar de trabajo seguro y

saludable, MANUFACTURERA AREQUIPA S.A.C. ha establecido la
vigencia del presente Plan de Recompensas y Sanciones con alcance
a todo el personal que labore o preste servicio en sus instalaciones,
con el propósito de garantizar un eficiente desarrollo laboral llevando
así una producción continua en las instalaciones donde ejecuto su
labor o servicio.

Así mismo MANUFACTURERA AREQUIPA S.A.C. en conjunto con

sus colaboradores se compromete a llevar a cabo con legitimidad e
imparcialidad el cumplimiento del plan de recompensas y sanciones.

VISIÓN:

Nuestra visión es brindar a nuestros clientes un servicio de excelencia

que satisfaga sus necesidades, ofreciendo soluciones prácticas,
viables económicamente rentables, cumpliendo con los estándares de
eficiencia en todas sus operaciones

MISIÓN:

Ser una empresa calificada y líder en la transformación de diferentes

materias primas en productos y bienes para la industria manufacturera
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alcanzando altos estándares y un nivel de exigencia con aplicación

permanente de procedimientos de trabajo con calidad que cubran los
requerimientos de la industria peruana.

CAPÍTULO I: OBJETIVOS Y ALCANCES

A.- OBJETIVOS

A.1 OBJETIVO GENERAL

Formular un Plan de Incentivos y sanciones para la mejora de la

eficiencia en los colaboradores en la organización Manufacturera
Arequipa S.A.C.

A.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Proponer incentivos tomando en cuenta el nivel de motivación de los

colaboradores en el desarrollo de sus actividades.

Proponer sanciones tomando en cuenta el nivel de motivación de los

colaboradores en el desarrollo de sus actividades.

B.- ALCANCES

El alcance de este plan se aplica a todas las actividades de nuestra

organización, desarrolladas en las instalaciones de planta y en
nuestras oficinas administrativas de EMPRESA MANUFACTURERA
AREQUIPA S.A.C., trabajos en la empresa o planta industrial.

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CAPÍTULO II: IMPLEMENTACIÓN DE PLAN DE RECOMPENSA Y

SANCIONES

A. LINEAMIENTOS

Al establecer reglas para un plan de incentivos a aplicar; se

considera que, los beneficios que se obtiene al ejecutar

este tipo de programas en el campo laboral son varios, uno de ellos

es influir en la autorrealización individual de los trabajadores, el
crecimiento profesional y reconocimiento social en donde se
desarrollan

Siempre y cuando que se respeten las políticas impuestas como

mecanismo de acceso a los planes de incentivo; a su vez se puede
mencionar dichos planes de incentivos, “Debe ser fácil de calcular y
comprensible por los colaboradores: Las personas tienen que poder
calcular, con facilidad, las recompensas que recibirán por los
distintos grados de esfuerzo”

Las recompensas estarán diseñadas con fundamento en la teoría

de la jerarquía de las necesidades.

Así mismo en el desarrollo de la implementación de sanciones por

parte del empleador, está sujeta a cierto límite, no tratándose de
una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que
debe cumplir con los principios de contemporaneidad,
proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción.

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CAPITULO III: INCENTIVOS

1. Los beneficios comunes para todos serán

1.1. Seguro complementario de salud: Este es el único beneficio

que será otorgado a toda la organización desde el comienzo del
plan piloto de implementación, dado que requiere negociación
con compañías de seguro, las cuales tienen ciertas condiciones.

1.2. Participación en actividades de la empresa: Actividades

como celebración de cumpleaños trimestralmente, fiestas patrias
y Navidad incluyendo a todos los trabajadores de la empresa,
especialmente a la fuerza de venta. El objetivo de incluirlos y
hacerlos sentir parte importante de la organización

1.3 Adicionalmente, cada trabajador podrá optar a uno de los

siguientes beneficios; elección que podría variar de un año a otro
según las necesidades de cada trabajador:

1.3.1. Aguinaldos: Gift Card para Fiestas Patrias o

Navidad, por un monto proporcional y al costo que implica
para la organización, los otros beneficios entre los cuales
pueden elegir.

1.3.2. Flexibilidad horaria (Dos medias jornadas libres al

año)

1.3.3. Día libre en la fecha de su cumpleaños

2. Los beneficios basados en el desempeño serán

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2.1 Apreciación y reconocimiento: Reconozca públicamente los

logros que ha conseguido un departamento o área y cómo ello
contribuye a los logros de la empresa en general. El “empleado del
mes” también como reconocimiento social ayuda a saber qué
modelo de trabajador se espera, reconociendo los aspectos
positivos. Siendo mejores los reconocimientos de equipos que
individuales, ya que así se genera mayor colaboración y sentido de
pertenencia, que no se logra con reconocimientos individuales

2.2 Incentivos: en primera instancia se proponen tipos de

incentivos grupal.

2.2.1. Plan de incentivos a corto plazo, no mayor a un mes.

Las recompensas no monetarias asociadas a este cumplimiento

serán: bonos para almuerzo (Cheques Restaurant), ticket de
descuentos para tiendas (deportivas, home, comida, etc.),
entradas al cine, u otros premios de magnitud proporcional al
logro Este incentivo lo ganará el área que cumpla el objetivo en
mayor medida, según las condiciones previamente establecidas.
Las bases de estos concursos serán informadas a los
vendedores mediante una reunión con su jefatura.

2.2.2. Plan de incentivos a largo plazo, anual.

El primer paso consiste en informar a todas las áreas, a

principios de año, acerca de las bases, requisitos y condiciones
que deben cumplirse para ganar este bono. Los criterios a
evaluar serán: disciplina (puntualidad, orden, sistematicidad)
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sobreproductividad y pro-actividad (todo aquello que realice el

área con tal de generar mayor rentabilidad al negocio,
incluyendo la prospección, nuevos procedimientos, nuevas
estrategias de captación de clientes, entre otros). Todos estos
criterios serán enumerados y descritos en una pauta, en la cual
cada área podrá evaluarse y reinventarse en caso de ser
necesario. Esta pauta permite cuantificar aquellos parámetros
cualitativos y evitar malos entendidos relacionados a la
evaluación final.

2.3 Otro aspecto es la posibilidad de desarrollo interno. Este no

es viable dado la estructura jerárquica de la empresa. EL
incentivo no se liga con algún cargo al cual pudiera movilizarse,
ni tampoco posibilidades de ascender dentro de su área, en la
actualidad. Sin embargo, en un futuro, si la empresa
manufacturera tuviera una ampliación de sedes o proyectos a
futuro algunos de los trabajadores tendrían las características
necesarias y pudiesen ser capacitados para esa gestión

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CAPITULO IV: INSTRUCTIVO DE APLICACIÓN INCENTIVOS

En primer lugar, los responsables de la gestión, implementación y

posterior evaluación del plan de acción, serán el jefe de administración
y finanzas, y el gerente de recursos humanos.

Sin embargo, por definición del beneficio, habrá modificaciones donde

obligatoriamente se verán beneficiados todos los empleados, tal como
se mencionó en párrafos anteriores; por ejemplo, el seguro
complementario de salud. Esto debido a que las compañías de
seguros tienen exigencias de un número mínimo de empleados.
Desde esta perspectiva, el contexto se repite para la propuesta de las
premiaciones, donde las jefaturas y sus departamentos serán
reconocidos.

En relación a los beneficios entre los cuales los trabajadores deben

elegir, esto comenzará como un plan piloto. Recordemos que los
trabajadores podrán elegir entre: aguinaldos, día libre en su
cumpleaños, día libre para mudanza, dos medias jornadas libres al
año (todos descritos en párrafos anteriores). Esta elección deberá
realizarse a inicios del período (Febrero 2021) puesto que en Junio del
año 2021, el gerente comercial informa el presupuesto necesario para
el año, donde debe incluirse no solo este beneficio sino además los
incentivos y recompensas que constituyen la propuesta completa.

El gerente comercial, en su presentación formal de presupuesto para

el siguiente período, deberá considerar todos aquellos costos
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relacionados con los beneficios e incentivos que se proyecten de

manera constante, por ejemplo:

- Plan de incentivos a corto plazo, no mayor a un mes.

- Plan de incentivos a largo plazo, anual.

Los concursos de corto plazo descritos anteriormente serán,

posiblemente, costeados por parte del gerente comercial (quien
obviamente por su gestión y logro, obtendrá una recompensa
muchísimo mayor a lo invertido).

Por lo tanto, esta propuesta está basada en la combinación de las

necesidades e intereses de los vendedores y a su vez, en los criterios
relevantes ya mencionados; sin embargo no se debe descuidar el
proceso de seguimiento y evaluación, revisando continuamente las
dificultades que pudiesen existir y la incertidumbre o reacción ante el
cambio

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CAPITULO V: SANCIONES

Los hechos que justifican una sanción disciplinaria menor pueden ser
clasificados en los siguientes grupos:

a) Aquellos hechos que no se encuentran detallados como faltas

graves por la ley, pero que igualmente califican como malos
comportamientos. Por ejemplo, un incumplimiento laboral que no
rompe la buena fe laboral.

b) Aquellos hechos que, si bien están considerados como falta grave

por la ley, se exige reiteración para que recién configuren como falta
grave. Por ejemplo, la primera ausencia injustificada del trabajador o
su primera tardanza.

c) Aquellos hechos que, si bien están tipificados como falta grave, el

hecho puede manejarse de una manera menos drástica. La falta grave
no implica que el empleador “tenga que” despedir a su trabajador, está
en libertad o no de hacerlo.

Las amonestaciones escritas serán aplicables cuando:

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i) La falta cometida o sus implicancias no se agotan rápidamente en el
tiempo.

ii) Simplemente la falta reviste mayor gravedad.

iii) La presencia reiterada del hecho está tipificada como falta grave y
se requiere ir generando los antecedentes a futuro.

La suspensión sin goce de haber importa la privación al trabajador de

laborar por un cierto lapso, con la consecuente negativa a ganarse la
remuneración correspondiente a ese periodo. Se puede aplicar en
casos más graves o ante la ocurrencia reiterada de una misma falta.

CAPITULO VI: INSTRUCTIVO DE APLICACIÓN SANCIONES

En primer lugar, los responsables de la gestión, implementación y

posterior evaluación del plan de acción, serán el jefe de administración
y finanzas, y el gerente de recursos humanos.

¿Cuándo se aplicará una amonestación y cuándo una suspensión?

El aspecto que puede entrañar dificultad es la pertinencia de cada una

de estas medidas, esto es, determinar en qué situaciones
corresponderá una u otra.

Somos de la opinión de que pueden tomarse en cuenta los

siguientes criterios objetivos de evaluación:

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a) El hecho mismo: desde que es cometida, la propia falta marcará la

pauta de la medida disciplinaria a aplicar, por mero sentido común.

b) La culpabilidad del trabajador: tendrá que analizarse la

intencionalidad.

c) La trascendencia de la falta: asociada al impacto que la falta puede

acarrear.

d) Los principios y bienes jurídicos comprometidos: si involucró la falta

de respeto, tendría que ser sancionada con mayor dureza respecto de
faltas que se limitan a lo meramente laboral.

e) Las consecuencias de la falta: criterio vinculado a la trascendencia y

se refiere a las secuelas que la falta pueda haber acarreado: de
carácter económico, de imagen, etc.

f) Los antecedentes del trabajador: un historial negativo del trabajador

podría agravar su situación si cometiese una nueva falta, aunque esta
sea leve.

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