Cordial saludo.

Señora Dora Henao.

Por medio de la presente, se da respuesta a la carta radicada el día 23 de mayo de 2020, en la

que se expresa su inconformidad a causa de un llamado de atención realizado el día 18 mayo
de 2020 formulado por la Directora de la Dirección Administrativa y Comercial, por motivo del
uso de la expresión “escobitas” refiriéndose a los operarios de campo de la empresa; y en la
que se menciona que dicho acto deriva en un posible caso de acoso laboral, por tratarse de un
llamado de atención injustificado.

El acoso laboral, según el artículo segundo (2) de la ley 1010 de 2006, lo define como una
conducta persistente y demostrable que se ejerce sobre un empleado, por parte de su
empleador causándole perjuicios en su entorno laboral y personal “ARTÍCULO 2. Definición y
modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral
toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de
un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o
un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.” , de esta
definición se desprende que el acoso puede darse en múltiples vías, de superior a
subordinado, de subordinado a superior y entre compañeros, es decir, cualquier trabajador
puede infligir o sufrir el acoso laboral. Así mismo, se resalta que debe existir una forma de
constatar el abuso y que este debe ser persistente y buscar desestabilizar a la persona en su
lugar de trabajo.

De igual forma, el artículo octavo (8) de la ley anteriormente mencionada, nos indica que
conductas no constituyen acoso laboral y resalta el numeral segundo (b) para el caso en
concreto, “ARTÍCULO    8.  Conductas que no constituyen acoso laboral.   No constituyen acoso
laboral bajo ninguna de sus modalidades: b) Los actos destinados a ejercer la potestad
disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos”,
como podemos observar, no se puede confundir el acoso laboral con el legítimo derecho del
poder subordinante que les asiste a los superiores sobre sus subalternos, ya que considerar
que ello deriva en acoso laboral, sería desdibujar en su totalidad cualquier organización
empresarial. 

El acuerdo N° 16-3 MF de 2012, Por el cual se adopta El Manual de Funciones para la Empresa
de Servicios públicos de Cajicá S.A. E.S.P. – E.P.C., en su artículo primero (1), nos indica las
funciones que requiere cumplir el personal vinculado en las diferentes unidades orgánicas y/o
dependencias de la Empresa, incluidas las funciones del Director de la Dirección Administrativa
y Comercial, de las cuales resaltan las siguientes funciones:

 Dirigir, controlar y manejar el personal.

 Cumplir las normas, leyes y manuales que rigen a los empleados públicos, reglamento
de higiene y seguridad industrial, manual de procedimientos, reglamento de trabajo y
código de ética.
 Las demás asignadas por su jefe inmediato de acuerdo a la naturaleza del cargo.

Por lo anterior se establece que en ningún momento se presenta un posible caso de acoso
laboral, ya que de acuerdo a la ley 1010 de 2006, no hay una forma de constituir un abuso y
que además este sea reiterativo en él tiempo, también considerando que de acuerdo al
manual de funciones para la Empresa de Servicios públicos de Cajicá S.A. E.S.P. – E.P.C., está
dentro de las funciones y naturaleza del cargo de Director Administrativo y Comercial, requerir
a los subordinados con el objetivo de propiciar el respeto y el bienestar del entorno laboral
cuando lo considere necesario.

Cordialmente.

Dependencia Jurídica.