INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y CONTABLES

DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

TALLER 1

ÁVILA VERGARA VANESSA

LOPEZ ORTIZ CRISTIAN DAVID
RODRIGUEZ CHAUX ALEJANDRO

DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

2017

BOGOTÁ. COLOMBIA 21 DE ABRIL DEL 2017

 CLASES DE CONTRATOS

 Contrato a término fijo

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato.
Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea
inferior a un año.
Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación: contratos
con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un
año.
Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año
1. Debe constar siempre por escrito.
2. El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de
forma indefinida.
3. Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
4. Para su terminación no se requiere aviso previo.
5. En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.
Modalidad 2: Inferior a un (1) año
1. Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos
iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1)
año.
2. Para su terminación no se requiere aviso previo.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.

 Contrato a término indefinido

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la
obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la
obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo
ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.

Características:

* Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el

contrato a través de un contrato escrito.

* El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos

remunerados y aportes parafiscales.

* En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.
  Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este
tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios
con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico.
Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y
definidos, por ser un contrato laboral.

 Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la
formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad
autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que
suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el
oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo

laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un
convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la
remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene
derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es
universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.

 Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de

Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio,
como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de
las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias
que desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una
humedad y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de
viajes necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque
no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable
hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos durante
y después de la realización de la labor.

Características

 Puede ser verbal o escrito.

 Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.

 Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

 Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona
(natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda
entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones
 sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.
El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención
en la fuente.

INDENMINACIONES LABORALES EN COLOMBIA

Sanción por no pago de salarios al liquidar el contrato de trabajo Cuando una empresa decide
liquidar el contrato de trabajo a un empleado, sin importar las causas y circunstancias de la
decisión, debe proceder a pagar al empleado todos los conceptos derivados del respectivo
contrato. El pago debe hacerse el mismo día en que se haga la liquidación del contrato.

El no pago de los valores adeudados al empleado, implica que el empleador deba pagar una
indemnización al trabajador equivalente al salario de un día de trabajo por cada día de retardo
en el respectivo pago. Esta indemnización se pagará durante el tiempo que dure la mora del
empleador en pagar los salarios siempre que no se exceda de 24 meses.

Para el cálculo de la indemnización se tomará como referencia el Salario que el trabajador

estuviere devengando el último trabajado.

Los únicos conceptos que el empleador puede retener, son los expresamente permitidos por la
ley, y aquellos que el trabajador y el empleador hubieren acordado.

Para efectos del pago de la indemnización, se toma como base, además del salario, las
Prestaciones sociales y cualquier otro pago relacionado o derivado del contrato de trabajo.

Una vez transcurridos los 24 meses en los cuales se calcula la indemnización, y si el empleado
no ha iniciado un proceso ordinario para la reclamación del pago de su salario, el empleador
deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación
certificados por la Superintendencia financiera.

El pago de intereses moratorios se aplicará a partir del mes 25, puesto que hasta el mes 24 se
debe pagar la indemnización, y mal estaría que el empleador pagara una doble sanción sobre un
mismo hecho.

Los intereses serán pagados sobre el valor de los salarios y prestaciones sociales adeudados al
momento de la liquidación del contrato de trabajo. No se debe incluir la indemnización dentro
de la base para el pago de los intereses moratorios.

En el evento que el trabajador por desacuerdo con el empleador en el monto de la deuda, decida
no recibir el pago que el empleador le haga, éste puede optar por hacer el pago ante el juez de
trabajo u otra autoridad local. Lo anterior no exime al empleador de pagar un valor adicional si
así lo determina la autoridad competente luego de resolver la controversia.

Se debe tener claridad que la empresa o empleador no tienen un plazo diferente para pagar el
salario y demás conceptos al empleado, que el mismo día en que se liquide el contrato de
trabajo. Si se demora un día o más, debe proceder a pagar la indemnización del caso.

Despedir a un trabajador sin justa causa y pagar tarde la liquidación final de

prestaciones, generan dos indemnizaciones totalmente distintas, pero muchos lo
confunden. Conozca las diferencias.
  Terminar un contrato sin justa causa genera indemnización a favor del trabajador

La legislación laboral colombiana busca proteger la estabilidad laboral de los trabajadores, de

tal manera que la terminación de un contrato de trabajo se debe dar por unas justas causas como
son:

 la muerte del trabajador,

 Por mutuo acuerdo,
 Por expiración del plazo fijo pactado o terminación de la obra o labor contratada,
 Por justa causa invocada una de las partes por la violación a las prohibiciones y
deberes.
 Clausura definitiva de la empresa.
 Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días
 Por orden de un Juez.

Como observamos, las causales para terminar con justa causa un contrato de trabajo están
taxativamente descritas en el Código Laboral, esto por la estabilidad que se le quiere dar a la
relación laboral.

Por lo que terminar un contrato sin justa causa, en el caso del empleador, da derecho al
trabajador a reclamar una indemnización por terminación injusta de su contrato, valor que
depende del tipo de contrato y el valor del salario. Veamos según el artículo 64 del Código
Laboral:

 En los contratos a Término fijo: La indemnización corresponde al pago de los salarios

del tiempo que faltare para terminar el contrato, sin que la indemnización sea inferior a
15 días de salario.

Ejemplo: Contrato Fijo a 8 meses, se le termina injustamente a los 6 meses, se paga el tiempo
faltante para terminar: 2 meses de salario.

 En los contratos indefinidos: La indemnización corresponde según el valor del salario.

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 s.m.m.l.v.:

 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 año.

 Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo, se le pagarán 20 días adicionales
de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción
Ejemplo: Si trabajo 2 años exactos, la indemnización será 50 días de salario.

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10 s.m.m.l.v.:

 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 año.

 Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo, se le pagarán 15 días adicionales
de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción

Ejemplo: Si trabajo 2 años exactos, la indemnización será 35 días de salario.

 Indemnización por falta de pago de la Liquidación Final

Otra cosa muy distinta es cuando el contrato de trabajo termina y no le pagan la liquidación de
salarios y prestaciones sociales.

Cuando un contrato termina con o sin justa causa, el empleador debe pagar inmediatamente
(dice la norma) la liquidación final, pero en la práctica, la Corte Suprema de Justicia Sala
Laboral, ha permitido que el empleador pague a más tardar la liquidación final en el siguiente
corte de nómina, o sea, si el retiro se dio un 20 de Julio, a más tardar se debe pagar el 30 de
Julio su liquidación final de salario y prestaciones sociales.

Pero si pese a lo anterior, el empleador no paga la liquidación final, o se demora más de lo

descrito anteriormente, nace para el trabajador el derecho a reclamar una Indemnización por
Falta de Pago o también llamada sanción moratoria contemplada en el artículo 65 del Código
Laboral. Veamos:

Artículo 65. Indemnización Por Falta De Pago.  “Si a la terminación del contrato, el empleador
no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención
autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como
indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo…”

Ejemplo: si el trabajador trabajó hasta el 31 de diciembre, sin importar la causa de retiro, pero
la liquidación final se la pagaron el 8 de febrero del año siguiente, el trabajador puede exigir el
pago de la indemnización moratoria por valor de 38 días de salario.
 FUERO MATERNAL

 ¿Debe restituir al empleador los valores percibidos por indemnización por años de
servicio y la sustitutiva del aviso previo la trabajadora que goza de fuero maternal
que es despedida y luego reincorporada a sus labores habituales?
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en
dictámenes 3160, de 22.06.84 y 38489/155, de 15.07.92, que, producido el regreso al trabajo, la
dependiente debe restituir la indemnización por años de servicios y demás beneficios que
hubiere percibido con ocasión del término de la relación laboral que ha quedado sin efecto.

 ¿Se extingue el fuero maternal de la trabajadora que por cualquier circunstancia

ve interrumpido su estado de embarazo o su hijo nace muerto?
La trabajadora que interrumpe su estado de embarazo por un aborto, espontáneo o provocado, o
que sufre la pérdida de su hijo recién nacido o cuyo hijo nace muerto, no tiene derecho a gozar
del fuero maternal previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo.

 ¿Gozan de fuero maternal las trabajadoras de casa particular?

A partir del 09.11.98, fecha de publicación de la ley 19.591, las trabajadoras de casa particular
gozan del fuero maternal que se establece en el artículo 201 del Código del Trabajo. De esta
forma, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año
después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido
en el artículo 197 bis.

 ¿Goza de fuero maternal la trabajadora que ingresa embarazada a una empresa

suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo?
La Dirección del trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en
dictamen 4535/209 de 05.08.94, que la mujer en estado de gravidez o aquella que es madre de
un recién nacido o que se encuentra en el período puerperal o dentro del año siguiente a la
expiración de dicho período, y que ingresa a una empresa suscribiendo por primera vez un
contrato de trabajo, adquiere el derecho a gozar de fuero maternal y, por ende, el respectivo
empleador no podrá poner término a dicho contrato durante el período de embarazo y hasta un
año después de expirado el descanso de maternidad, según sea la situación en que se encuentre
la respectiva trabajadora, salvo autorización judicial previa otorgada conforme a lo prevenido en
el señalado artículo 174.
  ¿Goza de fuero maternal con el nuevo empleador la trabajadora que renunció
voluntariamente a su empleo anterior?
A la trabajadora, que gozando de fuero maternal, se retira voluntariamente de una empresa y
celebra un contrato de trabajo con otro empleador, le asiste el derecho a invocar ante su nuevo
empleador la prerrogativa del fuero que la ampara, sea que a la fecha de celebración del referido
contrato esté en estado de embarazo o tenga un hijo recién nacido o se encuentre en el período
puerperal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, debiendo, en
consecuencia, para los efectos de poner término a la respectiva relación, solicitarse la
correspondiente autorización judicial en conformidad al citado artículo 174.

 ¿Cuál es el período duración del fuero maternal de las trabajadoras con contrato
de plazo fijo?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza
de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el
descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis.
La circunstancia de que la dependiente esté sujeta a un contrato de plazo fijo en nada altera el
derecho al fuero maternal, toda vez que el legislador ha señalado expresamente que el juez
puede conceder el desafuero por la causal del artículo 159 Nº 4 del Código Laboral, esto es, por
vencimiento del plazo convenido.

 ¿Puede el padre gozar del permiso de postnatal si su cónyuge fallece en el parto o

durante el período posterior a éste?
En el evento de que la madre del menor muriera en el parto o durante el período posterior a éste,
el padre o la persona a quien le sea otorgada la custodia del menor, gozará del derecho a
descanso postnatal o lo que reste de él con el correspondiente subsidio y fuero laboral. En todo
caso, el padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perderá el
derecho a fuero y subsidio señalados.
 DIFERENCIAS ENTRE DERECHO CIVIL Y MERCANTIL

 Derecho civil tiene como materia fundamental de estudio los derechos y obligaciones
de la persona desde su nacimiento, hasta su muerte.

 El derecho mercantil únicamente regula una parte de la actividad humana, la actividad

profesional del comerciante.

 El derecho civil es un derecho.

 El derecho mercantil en cambio es un derecho especial

 El derecho civil regula la vida y la muerte. Ej. la sucesión hereditaria

 El derecho mercantil únicamente la vida

 ANTIGUA LEX MERCATORIA

La antigua Lex Mercatoria remonta sus orígenes a comienzos del siglo XII de nuestra Era y su
desarrollo se prolongó por más de cuatro siglos. Su surgimiento coincide con el nacimiento de
una nueva capa social integrada por artesanos y comerciantes, quienes se organizaron en
corporaciones y gremios y que era conocida como la Societas Mercatorum. La actividad era de
naturaleza internacional, y tornaba inapropiadas las exiguas leyes locales en materia mercantil.
Así, la Societas Mercatorum, tratada en un comienzo como una clase de parias medievales,
rompió los esquemas sociales y económicos. Adquirió mayor poder en la medida en que se
organizaba a la par que encontró en el contrato comercial con un magnífico aliado que permitió
la acumulación capitalista y el desarrollo del capitalismo como sistema.2 Los mercaderes
comerciaban sus productos en las ferias regionales de la Europa Feudal, sin miramientos de
fronteras ni leyes feudales. Las ferias medievales se celebraban anualmente y recibían
comerciantes de distintos orígenes y lenguas, quienes acudían a ellas durante varias semanas
con el aval del Rey anfitrión, quien permitía a los mercaderes arreglar entre ellos sus litigios
comerciales, controlando el correcto flujo del dinero transado. A su vez se desarrollaron las
corporaciones las cuales alcanzaron su mayor esplendor en los siglos XIII y XIV debido a que
poseían órganos propios de dirección, autonomía normativa y jurisdicción especial para
aplicarla. Poco a poco se diferenciaron conceptualmente los gremios (organizaciones asociativas
de carácter local) de las corporaciones, llamadas también guildas o hansas (conformadas por
grandes comerciantes que reglamentaban y controlaban el tráfico interlocal e internacional).

La importancia de la Lex Mercatoria decayó a mediados del siglo XVI. Contribuyó a este
descenso, la consolidación del Derecho Estatal en cabeza del Estado moderno, la cual absorbió
y prohibió la Lex Mercatoria transnacional; el desplazamiento geográfico de los principales
centros comerciales desde Italia y el norte de Alemania hacia Holanda Inglaterra y Francia, y las
falencias internas de la Lex Mercatoria que la habían tornado menos transparente, impredecible
y parcializada en su aplicación. Desde entonces, la Lex Mercatoria no volvió a alcanzar el auge
y reconocimiento logrado durante la Edad Media; fue borrada del mapa de la historia jurídica
hasta hace poco, cuando han sido comparadas sus características con nuestra época y se habla
de su probable resurgimiento.
 NUEVA LEX MERCATORIA

Podemos definir la nueva Lex Mercatoria como un conjunto de principios, reglas, usos e
instituciones de derecho mercantil y comercial principalmente, que posee una vocación para
ser utilizado como un derecho de clase, informal e internacional y regulado
jurisdiccionalmente por el arbitraje internacional.

Su naturaleza jurídica se concibe como un conjunto histórico y actual de usos y prácticas

comerciales consuetudinarias que, mediante la aceptación coetánea de ciertas reglas de
conducta por parte de los actores económicos internacionales, permite además de realizar
diversas transacciones comerciales, resolver jurisdiccionalmente las controversias a través del
arbitraje.

La nueva Lex Mercatoria se configura como un fenómeno de transnacionalización del Derecho

Comercial Internacional, el cual excede la esfera estatal y se configura como un derecho de
clase, autónomo e informal en cabeza de las empresas transnacionales y multinacionales.

Los usos y costumbres.

En algunos casos estos usos y costumbres pueden ser tomados como fuente principal de
obligaciones, en virtud del principio de autonomía de la voluntad, tal como lo establece la
Convención de Viena de 1890 sobre contratos de compraventa internacional, en la cual en su
artículo 9 expresa "las partes quedarán obligadas por cualquier uso en que hayan convenido y
por cualquier práctica que hayan establecido entre ellas. Salvo pacto en contrario, se
considerará que las partes han hecho tácitamente aplicable al contrato o a su formación un
uso del que tenían o debían haber tenido conocimiento y que, en el comercio internacional,
sea ampliamente conocido y regularmente observado por las partes en contratos del mismo
tipo en el tráfico mercantil de que se trate".

Los contratos tipo.

Debido a la variedad legislativa en materia de contratación internacional y más

específicamente en lo que tiene que ver con la circulación de mercancías (bienes y servicios) a
nivel internacional, organismos y asociaciones profesionales han elaborado una serie de
contratos tipo buscando la estandarización de los modelos de contrato.

Dentro de las organizaciones que han sido pioneras en la elaboración de modelos de

condiciones generales de sus respectivas profesiones, se destacan la Federación Internacional
de Ingenieros Consultores (FIDIC), The Association of West European Ship, The Grain and Feed
Trade Association (GAFTA), American Cotton Shippers Association y Asociación de Propietarios
Aserraderos Finlandeses.

Con esta estandarización se pretende de un lado proteger la autonomía contractual de las

partes en el escenario internacional y de otro establecer una serie de condiciones generales de
venta, para de esta forma imprimirles una mayor seguridad normativa a estos documentos.

El empleo en forma reiterada de estos modelos, le han dado el carácter de norma

consuetudinaria de gran valor para las partes implicadas en la contratación internacional.

Los códigos de conducta. Tienen el carácter de recomendaciones -no vinculantes- y se

constituyen en una forma de materialización del derecho consuetudinario. Su función
primordial consiste en llenar los vacíos normativos en materia de empresas corporativas. Unos
de los códigos de conducta más reconocidos internacionalmente es el de las Naciones Unidas,
en el cual se procura regular los parámetros de conducta de las empresas corporativas y su
sujeción al derecho nacional del país anfitrión.

El arbitraje internacional. El arbitraje es la principal institución que permite a las partes

involucradas en una controversia, eludir la vía judicial, sometiendo la resolución de aquélla a
un tercero, árbitro, o a un organismo determinado que se encargue del nombramiento del
mismo.