TRABAJO DE CONTABILIDAD

1. ¿QUÉ ES EL CONTRATO DE TRABAJO?

Podemos decir que un contrato es el acuerdo entre el empresario y el

trabajador en el que se detallan las condiciones en las que un trabajador se
compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del empresario y
bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo.

El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo del trabajo
o código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes
modalidades de contratación laboral, su duración, terminación e indemnización en
caso que el despido sea injustificado.

Para todo empleador es obligación conocer a profundidad la regulación del contrato

de trabajo por cuanto una incorrecta aplicación de la ley puede conllevar costosos
procesos laborales.

2. DURACIÓN DEL CONTRATO El contrato puede realizarse por tiempo

indefinido (fijo) o por una duración determinada (temporal); esta duración
dependerá del tipo de contrato y de lo establecido en el mismo (aunque esto
ya lo veremos más adelante).

3. FORMA DE CONTRATO Los contratos de trabajo pueden hacerse por

escrito o verbalmente (aunque sólo algunas modalidades que veremos un
poco más adelante).

La forma del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se formaliza la

vinculación, y según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas:
verbal y escrito.
Contrato de trabajo verbal
El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento,
donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento
alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en
caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este
contrato está regulado por el artículo 38 del código sustantivo del trabajo.
Contrato de trabajo escrito
El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo
del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento,
documento que aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad
alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de
las partes.
Contrato de trabajo a término fijo
Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de
defunción. Desde que se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato
terminará en una fecha que se ha consignado en el contrato, aunque ello no impide
que el contrato sea renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se cumplen
los preceptos legales para ello. Esta modalidad de contrato está regulada por el
artículo 46 del código sustantivo del trabajo.
Es importante resaltar que, según la norma, el contrato de trabajo a término fijo
siempre debe constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años pero
renovables indefinidamente.
Contrato a término indefinido
Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación.
El contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en este
tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita hasta que
una de las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está regulado por
el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.
Contrato de obra o labor
La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar una
obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no está
dada por fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor
contratada. Aquí el contrato no es por un año, por ejemplo, sino hasta que se termine
de construir una obra o desarrollar una labor.
Contrato ocasional, accidental o transitorio
En realidad, es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese
contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria,
accidental, como puede ser el reemplazo de un trabajador que se fue a vacaciones,
o una empleada que goza de una licencia de maternidad, o para hacer un trabajo
temporal en la empresa como tal vez acompañar una auditoría externa que se
realizará por un determinado tiempo, etc.
TIPOS DE CONTRATOS EN COLOMBIA

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de

la Ley 789 de 2002)
Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en
el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles
el plazo pactado sea inferior a un año.

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de

contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos
con un vencimiento menor a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

 Debe constar siempre por escrito.

 El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede
ser prorrogable de forma indefinida.
 Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
 Para su terminación no se requiere aviso previo.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos
en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

 Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3)
veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) año.
 Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá
pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo
28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de

terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no
está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por
escrito o de forma verbal.

Características

 Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario

formalizar el contrato a través de un contrato escrito.
 El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de
servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.
  En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos
en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue
a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de
universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez
haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de
beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato
laboral.

Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está
enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas
académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto,
con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que
el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.
La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al
mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende
completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene
prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es
universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser
superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base
de pago un salario por debajo del mínimo.

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de

Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o

transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se
refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que
no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo,
en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se hace necesario
contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes necesita un
técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque no va
dentro de las tareas rutinarias de la empresa.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es

recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador
para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.

Características
  Puede ser verbal o escrito.
 Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.
 Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una
persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La
remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la
organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común
acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se
le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

4. PERÍODO DE PRUEBA Es optativo y, de acordarlo, se debe poner por escrito en

el contrato. La duración del período de prueba se fija en los convenios colectivos y,
en su defecto, como máximo será de seis meses para Técnicos titulados y dos
meses para el resto de trabajadores, excepto si la empresa es de menos de 25
trabajadores, y no podrán exceder de tres meses.

No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado

las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de
contratación. Durante este período de prueba, el trabajador tendrá los mismos
derechos y obligaciones que los demás trabajadores.

5 . JORNADA

¿Qué es la jornada ordinaria de trabajo?

La Jornada Ordinaria de Trabajo es el tiempo al que se compromete un trabajador,

a laborar al servicio de un empleador, dentro de una relación laboral.

¿Cuál es la jornada ordinaria de trabajo máxima?

La Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo corresponde al tiempo máximo que la

norma permite, que el trabajador pueda laborar, al servicio de un empleador.

Esta jornada se encuentra dispuesta en el artículo 161 del Código Sustantivo del
Trabajo, que dice:
“Artículo 161. Duración.
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8)
horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana,

¿Cuáles otras jornadas de trabajo existen?

El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, contiene unas jornadas especiales
de trabajo, cuales son:

a. Labores insalubres: Hasta la fecha no se ha definido ni clasificado, cuáles son

estas labores, ni cuál su duración máxima, motivo por el cual, hasta cuando esa
reglamentación no se produzca, habrá de tenerse la jornada ordinaria pactada o en
su lugar, la ordinaria máxima.

b. Jornada de trabajo de menores de edad: Respecto a esta Jornada especial, se

deberá estar a lo dispuesto por los artículos 35 y 114 de la Ley 1098 de 2006, por
ser la norma especial y por lo tanto, preferente sobre la general.

¿Se debe pagar el trabajado suplementario o de horas extras, o se puede

compensar en tiempo dicho trabajo?

No es posible compensar en tiempo el trabajo extra desarrollado, porque la norma

no lo contempló, además, porque las horas extras son un elemento del salario y por
lo tanto, aquél deberá ser tenido en cuenta para el pago de la liquidación de
prestaciones sociales.

6. SALARIO Es la remuneración que obtiene el trabajador por la realización de su

trabajo. En el contrato figurará el total de pesetas brutas al año y el número de
pagas (incluidas las pagas extraordinarias) en que se distribuye. El salario deberá
coincidir con el recogido en el convenio colectivo de empresa, y si no existiera, en
el convenio colectivo del sector provincial o nacional. En cualquier caso, no será
inferior al Salario Mínimo Interprofesional. Uno de los elementos del contrato de
trabajo es la remuneración, la cual consisten en la contraprestación que el empleado
da en dinero o en especie al trabajador por su trabajo.
La remuneración puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el salario en
especie no puede superar el 50% del total del salario, y tratándose del salario
mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.
El salario es contraprestación económica que recibe el trabajador por la prestación
personal de sus servicios al empleador.
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).
De la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa el
concepto o definición que se le dé hace parte del salario. Ahora, el pago que se
haga al trabajador debe corresponder a la retribución que el empleador hace al
trabajador por la prestación de sus servicios.
Esto quiere decir que aquellos pagos que no corresponden a una contraprestación
por la labor del trabajador, no pueden considerarse salario, como bien es el caso de
las indemnizaciones, viáticos (en los términos del Art. 130 del C.S.T), pagos por
mera liberalidad el empleador, etc.

Pagos que no constituyen salarios.

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía
solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes.
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios
o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la
alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad (Art. 128 C.S.T).
Formas y libertad de estipulación del salario.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales. (…). (Art. 132 C.S.T).
El artículo 132 del C.S.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar
el monto del salario de forma convenida, lo que significa que la fijación del salario
debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del
contrato de trabajo. Así las cosas no es dable que el empleador modifique
unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de pago, entendiéndose esta
modificación en contra de los intereses del trabajador, ya que mientras cualquier
decisión unilateral del empleador no afecto los intereses o que mejore la condición
del trabajador no tiene incidencia legal alguna; lo que la ley laboral protege
celosamente es que los intereses del empleado no se afecten negativamente.
7. ¿Son salario y sueldo lo mismo? Una duda muy común a la hora de hablar
de nóminas y de los sistemas de retribución de los empleados, es saber si estas
dos palabras significan lo mismo.

Aunque ambas hacen referencia a la remuneración o compensación de los

profesionales contratados por una empresa o un particular, no son sinónimos y
existen matices que hacen que estas dos palabras no se puedan usar
indistintamente.

¿Qué es el sueldo?
El sueldo es el pago periódico, la cantidad económica que el empleador paga cada
determinado tiempo a su empleado y que es acordada por ambas partes. Esta
cantidad, en principio es siempre la misma, es decir, es una cantidad fija de dinero,
independientemente, por ejemplo, de que un día sea festivo y no se trabaje.
¿Qué es el salario?
El salario es la cantidad económica que el trabajador recibe en contraprestación de
sus servicios con base a día o por hora. Es decir, el salario se fija por unidad de
tiempo. Es decir, cuando una persona trabaja por horas o por días, tiene un salario,
no un sueldo. Esta distinción es clave a la hora de establecer una guía del
trabajador libre de dudas.
En este caso concreto, si por ejemplo, un día es festivo y por lo tanto no trabaja, la
cantidad económica que recibirá sí que variará.
Lo que si es cierto, es que muchas personas utilizan ambas palabras indistintamente
como si fueran sinónimos. Sin embargo, como ya hemos visto, sí que
existen diferencias entre sueldo y salario, por lo que lo más correcto es tenerlas
en cuenta a la hora de hablar de la remuneración de los empleados.
Otra de las dudas que existen en relación a los salarios, es la diferencia que hay
entre salario bruto y salario neto. Es muy importante conocer cada concepto para
saber qué es lo que vamos a cobrar cada mes.

8. ESTOS SON LOS PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO EN

COLOMBIA
El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo contiene la información clave
que necesitas entender sobre el tema. Según el texto, “no constituyen salario
las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del
empleador”. Esto se representa con:

 Primas.
 Bonificaciones.
 Gratificaciones ocasionales.
 Participación de utilidades.
 Excedentes de las empresas de economía solidaria.

¿En qué consisten las bonificaciones? Se trata de recompensas que recibe el

trabajador más allá del salario pactado. Estos pueden incluir las tarjetas y bonos,
formas recomendadas de motivar a los empleados.

También se incluye lo que el colaborador recibe en dinero o en especie “no para

su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones”, lo cual incluye:

 Gastos de representación.
 Medios de transporte.
 Elementos de trabajo y otros semejantes.

Cabe aclarar que los auxilios, beneficios o bonificaciones habituales pueden no

considerarse salario. Para que esto ocurra, tanto empleador como empleado
deben pactarlo y disponerlo expresamente. No olvides esto cuando diseñes un
contrato laboral y le propongas una oferta de trabajo a un nuevo colaborador.

9. ¿Qué pagos al trabajador constituyen salario, y se deben tener en cuenta a

la hora de hacer la liquidación laboral?

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones.

10.

11. QUIENES TIENEN DERECHO A DOTACION

Las empresas públicas y privadas deben dotar de uniformes y calzado a todos los
trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos, con el fin de cumplir sus
actividades laborales de manera segura y efectiva.
Así lo señala el Código Sustantivo del Trabajo (Art. 230) y el Decreto Único
Reglamentario del Sector Trabajo (Decreto 1072 de 2015).
La entrega de dotación debe realizarse tres veces al año, es decir, cada cuatro
meses y de forma gratuita: El (30 de abril), el (31 de agosto) y el (20 de diciembre)
para los trabajadores del sector privado. Para los del sector público solo varía la
fecha de diciembre, la cual se realiza el 30 de diciembre.

12. ¿Qué es una nómina?

Una nómica es el registro financiero que una empresa realiza sobre los salarios de
sus empleados, bonificaciones y deducciones.

Las nóminas son una parte importante a la hora de llevar la contabilidad de tu

negocio. Empieza a usar Debitoor y mantén tus cuentas al día.

En la contabilidad, el término nómina indica la cantidad pagada a los empleados por

el trabajo que han hecho en la empresa durante un período determinado de tiempo,
normalmente mensual o trimestral.

Un aspecto crítico de la contabilidad financiera

La nómina es muy importante en la contabilidad financiera de una empresa por

varias razones.

En primer lugar, la importancia de la nómica es vital en una empresa dado que

aquélla y los impuestos derivados de la misma afectan significativamente al ingreso
neto de la empresa. También es, a menudo, objeto de numerosas leyes y
reglamentos.

La nómina es también, por supuesto, muy importante para sus destinatarios: los
empleados. Para un trabajador la percepción de su nómina es esencial para su
bienestar.

13. CADA CUANTO SE PAGA Y SE LIQUIDA LA NOMINA

La nómina se debe liquidar según el periodo de pago adoptado por la empresa,

generalmente mensual, y en cada periodo se deben liquidar todos los conceptos
relacionados con la nómina, incluso aquellos que se pagan en un tiempo distinto, o
que se pagan a terceros, caso en el cual se liquidan como provisiones como puede
ser el caso de las cesantías o la prima de servicios.

Conceptos a liquidar
Los conceptos a liquidar que son de general aplicación son los siguientes:

1. Salud
2. Pensión
3. Riesgos laborales
4. Prima de servicios
5. Auxilio de cesantías
6. Intereses sobre cesantías
7. Vacaciones
8. Aportes parafiscales:

En cuanto a la parte remunerativa, se deben liquidar el salario como tal y sus

componentes adicionales como comisiones, horas extras, recargos nocturnos,
dominicales y festivos.
Lo primero que se determina es el ingreso del trabajador, y a partir de allí se liquidan
los diferentes conceptos a que haya lugar según cada caso.
Es importante anotar que tratándose de prestaciones sociales, el auxilio de
transporte se incluye para la liquidación de esos conceptos, pero para los otros
conceptos como seguridad social y parafiscales, no se incluyen.
Respecto a las vacaciones, para calcular la respectiva provisión se excluye el auxilio
de transporte y los recargos nocturnos.

14. Salario mínimo en 2018 será de $781.242 y Salario Mínimo Diario 2018 En
Colombia

El salario mínimo quedo establecido por acuerdo para el año 2018, entre los
empresarios y las centrales obreras. Salario mínimo en 2018 tendrá un incremento
del 5,9%. Será de $781.242 y el Auxilio de Transporte será de $88.211. El último
día a última hora el presidente llamo a las partes para evitar que sea establecido
por decreto, aunque ya hay muchas citicas que dicen que fue un acuerdo forzado.
Aquellos que reciben el salario mínimo y el auxilio de transporte recibirán $869.453
pesos.
En cuanto que el mínimo en Colombia 2018:

Salario Mínimo Mensual 2017 en Colombia: $ 781,242.00

Salario Mínimo Diario 2017: $ 26,041.40
Salario Mínimo Hora Ordinaria: $ 3,255.18
Salario Mínimo Hora Nocturna: $ 4,068.97
Subsidio de Transporte Año 2018: $ 88,211.00
Subsidio de Transporte Diario 2018: $ 2,940.37

15. subsidio de transporte de $88.211

Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentada

por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización
de los empleados desde su casa al lugar de trabajo, el cual para el 2018 fue fijado
en $88.211 y que se paga a los trabajadores que devengan hasta dos salarios
mínimos mensuales.
El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos
para el empleado, el auxilio tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de
labor pero no constituye una remuneración por su trabajo.
El principal requisito que se debe cumplir para tener derecho al auxilio de transporte
es el monto del salario devengado. Se tiene derecho al auxilio de transporte cuando
el salario mensual es de dos salarios mínimos mensuales o menos, o dicho de
otra forma, se tiene derecho al auxilio de transporte cuando el trabajador devenga
hasta dos salarios mínimos mensuales.

16. SALARIO INTEGRAL

El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro
del valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y
beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extra, dominical y
festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios
y suministros en eMonto del salario integral
Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior
a 10 salarios mínimos legales [$7.812.420 para el 2018], más un 30% considerado
factor prestacional [$2.343.726 para el 2018], es decir, que un salario para que sea
considerado legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios
mínimos legales, que para el 2018 equivale a $10.156.146 [Salario mínimo 2018 es
de $781.242]
Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad
social, la base para estos, es el 70% del salario integral, entendiéndose este como
el 100% mas el 30% de factor prestacional, por lo que este se dividirá por 1.3 para
determinar la base sobre la cual se aportaran los pagos parafiscales y a seguridad
social.

specie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación.

17. Aportes parafiscales

Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria que algunas empresas
deben realizar al Sena, ICBF y cajas de compensación familiar, por cada empleado
que tenga, para que estas entidades cumplan con los objetivos para los que fueron
creadas.
Algunas empresas que tengan trabajadores vinculados mediante contrato de
trabajo deben hacer un aporte equivalente al 9% de su nómina por concepto de
parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente forma:
Tarifas o porcentajes aportes parafiscales.

1. 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar)

2. 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)
3. 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).

Respecto a los trabajadores del servicio doméstico, no se deben realizar aportes

parafiscales por ellos, en vista de que la familia no es una empresa o unidad
económica, requisito necesario para estar obligado a pagar aportes parafiscales,
aunque de forma excepcional deben ser afiliados a una Caja de compensación
familiar.
No obstante, si una familia en su casa de habitación tiene un almacén o cualquier
otro establecimiento de comercio, y allí ocupa uno más empleados, deberá aportar
parafiscales por los empleados que laboran en el establecimiento de comercio, mas
no por los que se ocupan de las labores domésticas.

18. PRESTACIONES SOCIALES

En primer lugar, hay que precisar que las prestaciones sociales son un beneficio
exclusivo para las personas que están vinculadas a una empresa mediante
un contrato de trabajo; esto quiere decir que los trabajadores vinculados mediante
un contrato de servicios, no tiene derecho a ningún tipo de prestaciones sociales.

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador
debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus
servicios prestados.
Es el reconocimiento a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la
empresa o unidad económica, conceptos que hay sido expresamente considerados
por la ley laboral.
Tabla de contenido

 Prima de servicios.
 Cesantías.
o Intereses sobre las cesantías
 Dotación.
 Vacaciones

Las prestaciones sociales se deben provisionar cada vez que se liquida la nómina,
sea quincenal o mensualmente.
Prima de servicios.
Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince
días se deben pagar, por tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes quince
días en los primeros 20 días del mes de diciembre.
Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es
salario ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da
a las demás prestaciones sociales.
En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima
de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
La base para el calculo de la prima de servicios es el Salario básico mas Auxilio de
transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.

En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandato

expreso del el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, este se considera incorporado al
salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales. Es de tener
presente que este tratamiento del auxilio de transporte es solo para las prestaciones
sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de seguridad social (pensión, salud
R.L.).
Consulte:
Cesantías.
El trabajador tiene derecho a que se le pague un salario mensual por cada año de
trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado por concepto de auxilio
de cesantías.
tación, cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido.
Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos
salarios mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la entrega
de la dotación lleven laborando en la empresa como mínimo 3 meses.
Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de
noviembre de cada año.
Esta prohibido que el empleador compense en dinero el valor correspondiente a la
dotación, aunque es costumbre entre los empleadores, especialmente en oficinas y
almacenes en los que no se requiere uniforme, entregar el dinero al empleado con
el fin que este adquiera por su cuenta y a su gusto las prendas que ha de utilizar en
su lugar de trabajo.
Consulte
Vacaciones
Las vacaciones laborales no son precisamente una prestación social, sino un
descanso remunerado. Lo que sucede es que algunas personas por practicidad las
incluyen dentro de las prestaciones sociales, y estas corresponden a 15 días de
salario por cada año trabajador, que para provisionarlas se utiliza el factor 4.17

19. ¿Qué es una hora extra?

La hora extra hace referencia a la hora que se trabaja adicional a la jornada legal o
contractual, que puede ser de 8 horas diarias o menos para el caso de trabajos de
medio tiempo.

La jornada laboral ordinaria es de 8 horas diarias, de suerte que toda hora que se
labore por encima de esas 8 horas diarias, es una hora extra, por cuanto supera a
lo que legalmente corresponde, a lo que se entiende como normal o habitual.
Claro que la hora extra no sólo es la que se trabaje adicional a las 8 horas, debido
a que en un contrato de trabajo se pueden pactar jornadas de trabajo inferiores,
como es el caso de los contratos de trabajo por medio tiempo, caso en el cual “lo
normal” son 4 horas diarias, así que si el trabajador labora 6 horas al día, estamos
ante dos horas extras, ya que superan o exceden la jornada pactada, o jornada
laboral ordinaria.
La hora extra por exceder a la jornada laboral legal o contractual, se paga con un
recargo, es decir que se paga más cara que la hora normal, la que corresponde a
la jornada laboral.
Sobre la remuneración de la hora extra, si se trata de una hora extra diurna, se
remunera con un recargo del 25%, y si es una hora extra nocturna, se remunera con
un recargo del 75% según lo dispone el artículo 168 del código sustantivo del
trabajo.
Las horas extras están limitada a diarias y 12 semanales, por lo tanto, es ilegal
trabajar más de lo señalado por la ley.

20. PORCENTAJE HORAS EXTRA Y RECARGOS

HORA EXTRA /RECARGO PORCENTAJE
Hora Ordinaria Diurna Salario/240
Hora Extra Diurna 1.25 Hora Extra Nocturna 1.75
Recargo Nocturno 1.35 Hora Ordinaria Diurna Dominical y Festivo 1.75
Hora Extra Diurna Dominical y Festivo 2.0 Hora Extra Nocturna Dominical y festivo
2.5
Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos

La jornada laboral ordinaria es de 8 horas diarias o menos si así lo han pactado las
partes y por regla general las 8 horas se deben trabajar durante el día, así que si se
trabaja más de las 8 horas al día, o se trabaja de noche o un festivo o domingo, se
debe pagar un recargo por ello según corresponda.

Horas extras
Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la
jornada pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado
la jornada máxima legal (8 horas), entonces tendremos 2 horas extras, que son la
que han superado el límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio
tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos Horas extras
en jornadas de medio tiempo.

Hora extra diurna

La hora extra diurna es la que se labora entre las 6 de la mañana y las 10 de la
noche y tiene un recargo del 25% sobre el valor ordinario. Por ejemplo, si la hora
ordinaria cuesta $5.000 la hora extra diurna costará $6.250 (5.000 x 1.25). Hora
extra diurna.

Hora extra nocturna

Si la hora extra es nocturna, es decir entre la 10 de la noche y las 6 de la mañana, el
recargo será del 75% sobre la hora ordinaria. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta
$5.000 la hora extra nocturna costará $8.750 (5.000 x 1.75)

Recargo nocturno
Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho
de laborar en horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora
ordinaria según lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del
trabajo.

El recargo nocturno se paga después de las 10 de la noche hasta las 6 de la

mañana, y corresponde al solo hecho de trabajar de noche, puesto que la jornada
ordinaria se puede trabajar o bien de día o bien de noche, pero en este último caso
se debe pagar un recargo del 35%. Consulte: Recargo nocturno.

Recargo dominical o festivo

Si un trabajador debe laborar un domingo o un festivo, se le debe reconocer un
recargo del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días.
Así lo dispone el artículo 171 del código sustantivo del trabajo.

Hasta aquí se han expuesto los casos individuales, pero se puede dar una serie de
combinaciones entre los diferentes conceptos.

Hora extra diurna dominical o festiva

Se puede dar también el caso de trabajar una hora extra diurna dominical o festiva,
caso en el cual el recargo será del 100% que corresponde al recargo del 75% por
ser dominical mas el recargo del 25% por ser extra diurna (75% + 25% = 100%).

Hora extra nocturna dominical o festiva

Si el trabajador labora una hora extra nocturna en un domingo o un festivo, el
recargo es del 150%, que está compuesto por el recargo dominical o festivo que es
del 75% mas el recargo por ser hora extra nocturna que es del 75%, suma que da
un 150%.

Hora dominical o festiva nocturna

Si el trabajador, además de laborar un domingo o un festivo, labora en las noches,
es decir, después de las 10 de la noche, el recargo es del 110%, el cual está
compuesto por el recargo dominical del 75% mas el recargo nocturno que es del
35%, sumatoria que da el 110%.

Un pequeño ejemplo
Un empleado con un sueldo de $1.200.000, labora desde el domingo a las 7 de la
noche hasta el lunes a las 7 de la mañana.

En primer lugar debemos determinar cuantas horas de cada clase ha laborado.

De 7 de la noche a las 10 de la noche son 3 horas dominicales diurnas

De las 10 de la noche hasta las 12 de la noche son 2 horas dominicales nocturnas

De las 12 de la noche a las 3 de la mañana son 3 horas nocturnas (ya es lunes)

(Ya hemos completado las 8 diarias, así que en adelante serán extras)

De las tres de la mañana a las 6 de la mañana del lunes, son 3 horas extra nocturnas

De las 6 de la mañana a las 7 de la mañana del lunes, hay una hora extra diurna.

Entonces
3 horas con recargo de 75%

2 horas con recargo del 110%

3 horas con recargo del 35%

3 horas con recargo del 75%

1 hora con el recargo del 25%

Total 12 horas

Procedemos ahora a determinar el valor de la hora ordinaria, que es la que se toma

como base para calcular los recargos.

Para determinar el valor de la hora ordinaria se divide el sueldo entre el número de

horas que se trabajan en un mes, y el mes está conformado por 30 días, y al día se
deben trabajar 8 horas, así que el mes tiene 240 horas (30 * 80).

1.200.000/240 = 5.000

La hora ordinaria tiene un valor de 5.000 pesos para este ejemplo.

Procedemos luego a liquidar las horas trabajadas

(5.000 * 3) * 1.75 = 26.250

(5.000 * 2) * 2.1 = 21.000

(5.000 * 3) * 1.35 = 20.250

(5.000 * 3) * 1.75 = 26.250

(5.000 * 1) * 1.25 = 6.250

Debe tenerse claro que para efectos del trabajo nocturno, el día va desde las 6 de
la mañana hasta las 10 de la noche, por tanto la noche va desde las 10 de la noche
hasta las 6 de la mañana.

El dominical inicia a partir de las 12 de la noche del sábado y termina a las 12 de la

noche del domingo, puesto que después de las 12 ya es lunes.

En el ejemplo hemos multiplicado los 30 días por 8 horas diarias, porque hemos
colocado la jornada laboral ordinaria más común, pero si la jornada ordinaria fuera
menor, por ejemplo 6, el 30 se multiplicaría por 6.
Adicionalmente, todos los meses se toman como de 30 días si considerar que un
mes en particular pueda tener 31 o 28 días

21. Recargo nocturno

Se conoce como recargo nocturno el sobreprecio o recargo que se le paga al

trabajador por laborar en horas de la noche, recargo que corresponde al 35% sobre
el valor de la hora ordinaria.
Según el artículo 160 del código sustantivo del trabajo, la jornada nocturna inicia a
las 9 de la noche y va hasta las 6 de la mañana del día siguiente
El recargo es del 35% sobre el valor ordinario diurno que devengue un trabajador
según lo dispone el artículo 168 del código sustantivo del trabajo.
Para calcular el recargo nocturno lo primero que se debe hacer es determinar el
valor de la hora diurna, para lo cual dividimos el sueldo mensual en 240 horas,
puesto que se supone que el mes tiene 30 días y en el día se laboran 8 horas (30*8
= 240).
A partir de la ley 1846 de 2017, para efectos laborales, la noche inicia a las 9 PM,
lo que quiere decir que en una noche se puede trabajar con recargo nocturno un
máximo de 9 horas, que es lo que hay entre las 9 PM y las 6 AM del día siguiente.

Ejemplos

ejemplo para un sueldo de $1.200.000 mensuales el valor de la hora diurna es de

(480.000/240) = 5.000.
Como la hora nocturna se paga con un recargo del 35%, quiere decir que el valor
del recargo es de 5.000 *35% = 1.750. Así que la hora nocturna tiene un valor total
de 5.000 + 1.750 = 2.700 que es lo mismo que tomar 5.000 y multiplicarlo por 1.35
que arroja 6.750.
2. Supongamos que un trabajador inicia labores a las 4 pm hasta las 12 de la noche.
En este caso habrá trabajado 5 horas diurnas y 3 horas nocturnas, y siguiendo con
el ejemplo, habrá ganado un total de:
5 * 5.000 = 25.000
3 * 6.750 = 20.250
Total = 45.250.