Unidad 3

12//Escenario
Escenario24
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Lectura fundamental
Fundamental

Retribuciones
Método
Etapas deSimplex
un plan
y compensaciones
Algebraico
de comunicación
de
estratégica
los empleados en las organizaciones

Contenido

1 Retribuciones y compensaciones

2 Tipo de organizaciones mecánicas y orgánicas y sus principales características

3 ¿Qué es remuneración?

4 Pasos en el desarrollo de una estructura salarial

5 Formas de flexibilización laboral. Salario emocional”

Palabras clave: retribución, compensación, salario, sueldo, motivación, emocional, contrato de trabajo, prestaciones,
competencias
1. Retribuciones y compensaciones
Hoy en día, recompensar a las personas con el fin de retenerlas en la empresa a largo plazo constituye
un reto y un desafío competitivo. Después de los procesos de incorporación, que involucran la
formación y colocación de las personas por medio de un contrato de trabajo, las empresas han
comprendido y entendido que las personas no son sujetos pasivos, sino que planean, organizan,
dirigen y ejecutan, por medio de sus conocimientos, habilidades y talentos. Por ello necesitan de la
inteligencia de los empleados y los empleados a su vez invierten esfuerzo, dedicación, compromiso y
responsabilidad; es una relación en la que se invierte de parte y parte.

Con este horizonte y rumbo, las empresas han comprendido que dentro de las funciones de gestión
de talento humano no se encuentra únicamente contratar, sino atraer y retener el mejor capital
humano, a largo plazo, pensando en la competitividad y éxito organizativo.

En este contexto las empresas contratan, de acuerdo con sus necesidades de planeación estratégica.
Algunas empresas requieren talento a largo plazo, por lo que cuentan con una nómina de empleados
fija; otras e requieren talento para establecer sus proyectos por un período determinado, de acuerdo
con las diferentes modalidades de contratación.

De acuerdo con el Código Sustantivo de Trabajo, en Colombia, el contrato de trabajo, contempla tres
aspectos fundamentales:

√√ la prestación de un servicio personal; es decir la realización de labores, de una persona en

beneficio de otra.

√√ La subordinación jurídica, la facultad del empleador de dar órdenes o instrucciones al

trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo; y la obligación de este, de acatarlas.

√√ El pago de una remuneración o retribución por el servicio prestado como salario.

De acuerdo con lo anterior, partimos del hecho de que siempre que contratamos a alguien para que
realice unas funciones específicas, tendrá derecho a un pago, remuneración o contribución por los
servicios que presta a otra persona, ya sea natural o jurídica.

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Para la mayoría de las personas es importante conseguir laborar en una organización destacada y
bajo unas condiciones satisfactorias, pero hoy en día se ha llegado a comprender que no únicamente
el factor salarial es determinante, sino que se unen otros factores, entre ellos, un buen trato, clima
organizativo satisfactorio y calidad de vida laboral, que dirigen y trazan líneas de acción al área de
gestión humana para obtener una marcha organizada y competitiva, facilitando la felicidad de las
personas en el trabajo.

Teniendo en cuenta la relación de reciprocidad entre las organizaciones y las personas, vemos que
cuando estas, se vinculan a una empresa requieren un pago o remuneración porque tienen que suplir
necesidades básicas, además de otras llamadas de autoestima y autorrealización, que a largo plazo
representan crecimiento, formación y desarrollo, tanto para el trabajador como para su familia, su
entorno más inmediato; por lo cual la remuneración, las compensaciones y pagos salariales seguirán
ocupando un lugar predominante de aceptación, permanencia, crecimiento y desarrollo del empleado
en la organización.

Desde el punto de vista organizativo, hay dos modelos de estructura: mecánica y orgánica; las
empresas centran todos sus esfuerzos, incluyendo la remuneración y las compensaciones en la
creación de modelos altamente competitivos en el mercado. Ya cada empresa decidirá, de acuerdo
con su modelo, en dónde desea estar, a dónde quiere llegar, cuál es el rumbo y la orientación que
debe seguir. Además, crean y establecen parámetros pensando en su productividad, rentabilidad,
sostenibilidad y competitividad organizativa.

La forma de administrar la decidirá cada empresa, sin embargo, en el mundo global, cuya constante
son los cambios, la tendencia en estilos de administración es la flexibilización y adaptación a mercados
altamente competitivos. De acuerdo con las pretensiones de la organización, asumirá su sistema de
retribución y compensación.

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2. Tipo de organizaciones mecánicas y orgánicas y sus principales
características

Jerarquía, autoridad,
control, reglas

División,
jerarquización de
Mecánicas tareas

Centralización en
toma de decisiones

Organizaciones Comunicación
vertical

Trabajo en equipo

Estructuras planas
Orgánicas y flexibles

Comunicación
horizontal

Descentralzación
en toma de
decisiones
Figura 1. Características de organizaciones mecánicas y orgánicas.
Fuente: elaboración propia

Teniendo en cuenta la figura anterior y, en este orden de ideas, valdría la pena preguntar:

¿En cuál de los dos sistemas se encuentra la organización?

¿Qué pretendo obtener de los empleados en la organización?

¿Cuáles serán los tipos de remuneración y retribución?

¿Cuáles son los desafíos competitivos para atraer y retener personal?

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De acuerdo con estos modelos de organización y del pensamiento de cada empresa, se determinan e
identifican sistemas y esquemas de retribución y recompensa; con base en un enfoque humano y en
la estrategia de compensación sistemática, integral, equitativa y justa. También se tienen en cuenta,
los perfiles y competencias organizativas como desafíos competitivos.

En la lectura fundamental se determinarán los esquemas de retribución y recompensación acordes

con el mercado laboral actual.

Ahora se definen los términos esenciales del tema.

3. ¿Qué es remuneración?

Remuneración: es el pago que, mediante un contrato laboral, recibe un trabajador por la

contraprestación o retribución de servicios prestados.

Remuneración total: es el pago a un trabajador por servicios prestados, al que se suman las
prestaciones legales básicas, dependiendo el tipo de contrato laboral que se haya firmado. Esta
remuneración puede ser salario o sueldo pactado.

Sueldo: es la remuneración que recibe un trabajador, con objeto del contrato laboral firmado con la
compañía; es invariable y periódico, ya sea semanal, quincenal, mensual.

Salario: es el pago a un trabajador por servicios prestados en una unidad de tiempo; por ejemplo: un
profesor universitario recibe un salario mensual de acuerdo con las horas catedra realmente dictadas,
durante un semestre de clases, también de acuerdo con las condiciones contractuales, previamente
pactadas por ambas partes.

Ambos términos son sistemas de remuneración, retribución o compensación por el hecho de estar
el empleado trabajando para una compañía; sin embargo son formas distintas de corresponder a una
condición de pago a un empleado; más comunmente usado es el salario.

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 ¿Sabía que...?
El término salario proviene de la palabra “sal”; en la época romana se les
entregaba a los soldados sal como medio de pago para complementar
su sueldo, asimismo, otras civilizaciones antiguas como los griegos la
utilizaban para comprar esclavos, de ahí viene la expresión, como un
medio de pago, retribución o compensación por los servicios prestados.

Algunas definiciones de remuneración, son:

√√ “la remuneración es el proceso que incluye todas las formas de pago o recompensas que se
entregan a los trabajadores y que se derivan de su empleo”.

√√ “La remuneración es el paquete de recompensas cuantificables que un empleado recibe por

su trabajo. Incluye tres componentes: la remuneración básica, los incentivos salariales y la
remuneración indirecta”. (Chiavenato I. , 2007, P. 286)

3.1. Factores de compensación por competencias

En el análisis y descripción de un cargo, unas competencias son primordiales al momento de definir la

estructura salarial. Esos factores son las competencias, definidas como el conjunto de conocimientos,
habilidades, talentos, destrezas, capacitación, desarrollo y compromiso, que hacen parte del
contenido del cargo. En la Figura 2 podemos observar algunos de estos factores, aunque de acuerdo
con el modelo de cada empresa, puede incluir otros o cambiar los existentes.

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 Habilidades
Capacitación y
desarrollo Aptitudes

Competencias

Responsabilidad Talentos
Compromiso

Figura 2. Factores de compensación por competencias.

Fuente: elaboración propia

Como se había mencionado anteriormente, las organizaciones pueden crear y establecer

diferentes esquemas de procesos de recompensa, según sus necesidades, de acuerdo con el
posicionamiento estratégico con respecto a los competidores; para lo cual se debe situar en
el tipo de organización que pretende llegar a ser, ya sea mecánica u orgánica, que implican
esquemas de procesos de recompensa, tradicionales o modernos. A continuación, se dará a
conocer este tipo de esquemas salariales:

Recompensa

Esquemas rígidos Remuneración Remuneración Cambios rápidos

fija variable y flexible y turbulentos

Cambios lentos Estructuras Estructuras Esquemas

Mecánicas Orgánicas flexibles

Tradicional Estandarización Hombre Hombre social Moderno y

económico dinámico

Figura 3. Esquemas de procesos de recompensa

Fuente: elaboración propia

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Esquema tradicional: podríamos decir que se asemeja a una organización de tipo mecánica, rígida,
de jerarquía vertical, con muchas reglas; no hay trabajo en equipo y las personas únicamente trabajan
por necesidad y dinero, por lo cual las políticas salariales se aplican indistintamente a todos los
trabajadores sin importar su desempeño, ni las competencias y, por consiguiente, se regirá por un tipo
de esquema salarial basado en valores fijos y estáticos.

Esquema complejo: podríamos decir que se asemeja a una organización de tipo orgánico y moderno,
donde impera la flexibilidad, el trabajo en equipo, están conscientes de los cambios del entorno
interno y externo, y algo prioritario es que al contrario al anterior sistema, se cree que el hombre no
únicamente trabaja por dinero, necesidad o en espera de una retribución económica, sino que cree y
se compromete con las metas, se hace hincapié en los modelos de gestión por competencias, por lo
cual bajo este modelo estaríamos hablando de esquemas de remuneración variables y flexibles.

4. Pasos en el desarrollo de una estructura salarial

Generalmente deben corresponder a criterios básicos que se han manejado tradicionalmente como son:

√√ equidad y justicia
√√ Competitividad
√√ Equilibrio interno y externo

4.1. Objetivos de la administración de salarios

√√ Atraer y retener los talentos de las personas en la organización.

√√ Motivar y procurar el compromiso, la calidad de vida laboral y la participación de los
trabajadores.

√√ Incrementar la productividad, rentabilidad y éxito organizativo.

√√ Cumplir con la obligatoriedad de un contrato laboral, regido por leyes laborales.
√√ Ayudar a la consecución de la planeación estratégica.
√√ Brindar una calidad de vida laboral a los trabajadores en busca de la felicidad empresarial.

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 4.2. Ventajas de la administración de salarios e incentivos.

La administración de salarios e incentivos, contribuye a:

Felicidad en
el trabajo

Motivación
Costos
laborales

Procesos
eficientes
de selección

ÉXITO EMPRESARIAL

Figura 4. Ventajas de la administración salarial.

Fuente: elaboración propia

De acuerdo con la figura anterior, podemos concluir que un factor determinante para crear esquemas
salariales, es la motivación del empleado al dar lo mejor sí mismo, esto se refiere al estímulo o impulso
para llegar a crear, innovar, desarrollar e ir a su trabajo con disposición, participación y compromiso.

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 ¿Sabía que...?
Motivación es el impulso o deseo por alcanzar objetivos y metas.
Hay varias teorías sobre motivación; una de ellas es la jerarquía de las
necesidades, según Maslow, quien las define como un proceso cíclico
y en orden jerárquico; primero están las fisiológicas: respirar, comer,
dormir; y en la cúspide de la pirámide, las de autorrealización, las más
difíciles de lograr.

La estructura salarial se aplica en los diferentes niveles de la organización, siempre se debe pensar
en la organización como un todo, algo sistemático, que concierne a todos los niveles y cargos de la
organización; por lo cual se hace necesario tener un equilibrio interno y externo.

Respecto al equilibrio interno, el sistema salarial exige consistencia y coherencia, análisis y

revisiones periódicas, teniendo en cuenta la legalidad e ir más allá, respecto a todos los cargos,
asegurando los principios de equidad y justicia; allí es donde gestión de talento humano maneja y
ejerce el control respectivo.

Respecto al equilibrio externo y del mercado, una empresa puede remunerar mejor ciertos cargos
que para su gestión considere estratégicos, por ejemplo, un laboratorio farmacéutico puede
considerar que el cargo de Director de Innovación, Desarrollo e Investigación es estratégico para su
gestión y alcance de resultados, por lo cual podrá ofrecer un salario atractivo y facilitar el proceso de
reclutamiento y retención.

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 4.3. Realizar o consultar una encuesta de salarios

Con base en el criterio básico de competitividad en el mercado, los salarios también deben ser
competitivos; por lo cual las empresas se aseguran de pagar dentro de los rangos considerados en el
mercado; además pueden contratar a una firma especialista en estudios de salarios con respecto a la
competencia, asegurando la equidad; el objetivo es que las organizaciones se preocupen en retener
y motivar a sus empleados a muy largo plazo, evitando la rotación, los ausentismos y en procura de la
mejor calidad de los bienes y servicios.

4.4. Remuneración fija o remuneración variable

La remuneración fija es la que, como la palabra dice, tiene una base fija; por ejemplo, el pago de
sueldos semanales, quincenales o mensuales, con prestaciones básicas de ley previamente definidas
en un contrato laboral.

La remuneración variable, utilizada hoy, obedece a un esquema flexible que tiene como base los
resultados o metas de los empleados en la organización. Otorga beneficios de recompensa a los
empleados, ya sean monetarias o no monetarias, como: bonos, transporte, recreación, becas para
estudios, capacitación y desarrollo y salud prepagada, entre otras.

4.5. Determinar el valor de cada puesto o remunerar a la persona

Con base en la estructura organizativa de cada empresa, para el cumplimiento de su planeación

estratégica se debe hacer una comparación sistemática y determinar el valor de un puesto con
relación a otro, para asegurar la equidad interna. Como anteriormente se mencionó, un tipo de
esquema rígido e inflexible, donde el cargo y las funciones son lo importante, resulta ser la base para
el esquema salarial, de las organizaciones tradicionales, que tienen pocos cambios y su estructura es
rígida. En este esquema no se tiene en cuenta a la persona, sino las funciones del cargo.

La remuneración se basa en las competencias que traen o llegan a desarrollar los empleados por
programas de capacitación, educación, conocimientos, aprendizajes. La remuneración se incrementa
cuando la persona adquiere las competencias para desempeñar más funciones, adquirir talentos,
habilidades, actitudes y conocimientos con éxito.

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A diferencia de los esquemas salariales basados en los puestos, esta estructura basada en las personas
resulta altamente efectiva para un ambiente turbulento, lleno de cambios en el entorno, cambios
en las tecnologías de la información y comunicación que son asimiladas por personas que poseen la
habilidad y disposición para aprender rápida y constantemente.

4.6. Igualitaria

Por estar tratando con personas que son muy susceptibles, se debe pensar en la organización como
un conjunto y un todo, sistemática e integralmente y equilibrar los salarios.

“Todos los empleados participan del mismo sistema de remuneración y los planes de participación en los
resultados fijan el mismo porcentaje para todos los trabajadores, de la cima a la base de la organización”.
(Chiavenato, 2009, P. 65)

5. Formas de flexibilización laboral. Salario emocional

El sistema de flexibilización laboral toma bastante fuerza en las empresas, porque es una alternativa,
especialmente para cargos estratégicos, en los cuales se crean compromisos, participación,
fidelización y se logra mayor participación del empleado a largo plazo.

Un sistema de flexibilización laboral, lo constituye el salario emocional, que gestiona el talento

humano hacia la calidad y la felicidad de los trabajadores en la empresa, con base en un esquema de
compensaciones y beneficios, no exclusivamente financieros, y cuya única pretensión es retener al
mejor capital humano en la organización, y obtener mayor impacto en la productividad, eficiencia,
fidelización y retención de los empleados.

Elementos del esquema de salario emocional, son:

√√ interacción social: salud y bienestar, salas de descanso, gimnasio.

√√ Mejoramiento de entornos físicos, haciendo más eficientes los diseños de puestos de trabajo.
√√ Reconocer logros de los empleados.
√√ Flexibilización horaria.
√√ Teletrabajo.

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 √√ Involucrar a las familias de los trabajadores.
√√ Servicios de consultoría psicológica.
√√ Guarderías para los hijos de los empleados.
√√ Seguros médicos especializados.
√√ Caminatas ecológicas.
√√ Permitir el uso de ropa casual.

Hoy en día las empresas se ocupan del tema de la felicidad de las personas en el trabajo, por lo cual
el área de gestión de talento humano, cobra una alta importancia, porque es el “gestor de felicidad”,
procurando velar por la calidad de vida, y clima organizativo satisfactorio, como una de sus prioridades.
Desde el punto de vista de la retribución y compensación, muchas veces preferimos, obtener un
poco menos de salario, pero sí un mejor trato, participación y un trabajo interesante que producen
cambios también en las personas, y estos cambios deben ser asumidos por la organización ofreciendo
esquemas de salarios monetarios y no monetarios que resultan altamente atractivos y competitivos
para todos sus colaboradores.

Cómo mejorar...
Los procesos de retribución y compensación a las personas en las
organizaciones, determinan una obligatoriedad, de acuerdo con las leyes
laborales; sin embargo, se debe tener en cuenta a la hora de definir
estos esquemas, los objetivos de la organización, así como alcanzar la
motivación y realización de los empleados en la organización, con el único
ánimo de atraer y retener al mejor capital humano. Hay varios métodos
de remuneración, como: el fijo y el variable, que hoy en día se aplican
y reconocen a las personas como dotadas de inteligencia y habilidades,
capaces de desempeñar funciones altamente innovadores y creativas, que
elevan la calidad de vida y felicidad en el trabajo.

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Referencias
Revista Gerente (2017). Los 100 gerentes más exitosos . Gerente, 50(229).

Alles, M. (2002). Dirección estratégica de recuros humanos -Gestión por competencias. Buenos Aires,
Argentina: Granica.

Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2004). Administración de recursos humanos (12° ed.).
México: Thomson Learning.

Chiavenato , I. (2007). Administración de recursos humanos, el capital humano de las organizaciones.

(8° ed.). Mexico: McGrawHill.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. (3° ed.). Mexico: McGrawHill.

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Gestión del Talento Humano

Unidad 3: Desarrollo, formación y retribución de las
personas en las organizaciones
Escenario 6: Retribuciones y compensaciones de las
organizaciones a los empleados

Autor: Dolly Rache Guio

Asesor Pedagógico: Jeimy Lorena Romero

Diseñador Gráfico: Juan Rodríguez
Asistente: Maria Avilán

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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