Proyecto de Cultura Organizacional

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
Facultad de Letras y Ciencias Humanas
PROYECTO: CULTURA ORGANIZACIONAL

COMUNICACIÓN-INFORMACIÓN-SOCIALIZACIÓN
AUTORES
Castro, Veronica
Flores, Omar
Hinostroza, Camila
Huatuco, Cristian
Lira, Valeria
Tueros, Dayana
2020
ONGEI - Copyright © 2014 Página 1 of 30
Código: PO-001
Versión: 0.1
Fecha de la versión: 26/11/2020
Creado por: Castro, Veronica
Flores, Omar
Hinostroza, Camila
Huatuco, Cristian
Lira, Valeria
Tueros, Dayana
Aprobado por: Gaby Vargas Vargas
Nombre del archivo: PO-001 - Proyecto.docx
Nivel de confidencialidad: Baja
Historial de Revisiones
Fecha Versión Modificado/Creado Descripción de la modificación

por
12/11/2020 0.1 Gaby Vargas Vargas
26/11/2020 0.2 Gaby Vargas Vargas
Aprobación
Fecha Nombre Cargo Sello y Firma

Mejora Continua
Fecha Revisor/Auditor Resumen Observaciones
Denominación del proyecto:
Cultura de innovación organizacional
para incrementar la satisfacción laboral
1. Introducción:
Mibanco es una empresa de finanzas, que ofrece diversas formas de operaciones
financieras. Fue fundado en 1998, e inició sus operaciones en el mismo año, junto a la
asociación, sin fines de lucro, Acción Comunitaria del Perú (ACP), quien lleva muchos
años operando en el sector micro y pequeña empresa.
En el 2014, Mibanco se fusionó con la Financiera Edyficar, quien es parte del grupo
Credicorp (2009) al ser subsidiaria del Banco de crédito del Perú. En la actualidad ambos
ofrecen sus servicios juntos, a través de todo el país.
Mibanco tiene como propósito: transformar la vida de las personas, comprometidos con
su inclusión financiera y progreso, aportando juntos al crecimiento del país. También
aspira a ser el socio más querido de clientes, colaboradores y comunidades, para
acompañar su progreso, por la confianza que inspira y el servicio extraordinario que
entrega, siendo el principal promotor de evolución de las micro-finanzas de la región.

La cultura organizacional es el conjunto de creencias, valores, tradiciones, principios, etc.
compartidos entre los integrantes de una organización. Cada organización posee su
propia cultura. Mibanco posee 5 principios culturales:
- Asesoramos: Conocemos profundamente a las personas, por eso les damos la
mejor asesoría.
- Innomejoramos: Innovamos para mejorar, siendo proactivos, adaptables y
simples.
- Jugamos Limpio: Somos un ejemplo de integridad, siempre.
- Cuidamos: Nos interesamos de corazón por las personas y, así, construimos
confianza.
- Cooperamos: Logramos resultados que perduran, colaborando unos con otros y
asumiendo riesgos responsablemente.
Y tiene 3 rasgos distintivos culturales:
- Centrada en el cliente por vocación de servicio a las personas.
- Con la confianza como rasgo distintivo de nuestras relaciones.

- Asumiendo un compromiso como contraparte de la confianza entregada.
En la actualidad la cultura organizacional pasa por un cambio debido al aislamiento social
que se ha dictaminado por todo el mundo, lo que conlleva a trabajar desde casa
“teletrabajo”, o a distancia física. Por lo tanto, la cultura organizacional en una empresa se
ve afectada y es importante analizarla para no perder la representación y satisfacción de
los integrantes de la organización.
2. Justificación:
En el presente, proyecto se evaluará el nivel de satisfacción laboral, a raíz de la pandemia del

coronavirus, que obligó a implementar el teletrabajo en Mi Banco, empresa que opera
principalmente en el sector Seguros y Banca, que ofrece servicios a la pequeña y mediana
empresa. El proyecto se aplicará en Mi Banco, sede de Pachacútec, al tener el contacto directo
con el jefe de crédito de dicha localidad.

Cabe mencionar que es probable que dimensiones como condiciones materiales y/o físicas,
beneficios laborales remunerativos, políticas administrativas, relaciones sociales,
desarrollo personal, desempeño de tareas y relación con la autoridad hayan influido de
modo negativo en la satisfacción laboral durante la pandemia debido a la falta de interacción
presencial entre los colaboradores. Y estos factores, como componentes de la satisfacción
laboral según Herzberg (2009), pueden ser afectados positivamente si se aplican estrategias que
se dirijan hacia una cultura de la innovación en la organización.
Una correcta cultura de innovación en las organizaciones puede propiciar un mejor ambiente
para la satisfacción laboral. La innovación, según el Manual de Oslo, citado por Matilde Flores
(2015), se subdivide en innovación de producto, innovación de procesos, innovación de
mercadotecnia, innovación de organización, innovación de radicales, menores o incrementales;
innovación social, innovación política e innovación filosófica. Respecto a la innovación
organizativa, esta se caracteriza por el uso de nuevos métodos (mejor aprendizaje y
distribución del conocimiento) y nuevas formas de tomas de decisiones. Es específicamente
en la innovación de la organización donde el presente trabajo se enfocará durante la realización
de las estrategias.
3. Objetivos
3.1 Objetivo General:
- Orientar el principio cultural “innomejoremos” hacia una cultura de innovación para

lograr nuevos métodos de aprendizaje y nuevas formas de toma de decisiones que
incrementen el nivel de satisfacción laboral.
3.2 Objetivos específicos

- Diagnosticar el nivel de satisfacción laboral y de cultura de innovación de los
miembros de Recursos Humanos de la sede Pachacutec de Mibanco, analizando
las dimensiones de Herzberg y el Manual de Oslo, respectivamente.
- Planificar y ejecutar estrategias orientadas a la innovación cultural que fomenten

nuevos métodos y nuevas formas de toma de decisiones en los colaboradores de
Recursos Humanos de la sede Pachacutec de Mibanco.
- Evaluar el nivel de satisfacción laboral tras la implementación de estrategias

orientadas a la innovación cultural en los colaboradores de Recursos Humanos de
la sede Pachacutec de Mibanco.
4. Metas:
FASE (1) DIAGNÓSTICO:
a. Encuestas
Satisfacción Laboral
Técnica: Medición de las dimensiones de condiciones físicas y/o materiales, beneficios laborales
y/o políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeño de tareas y
relación con la autoridad de satisfacción laboral, según Herzberg.
Instrumento: Escala De Satisfacción Laboral de Sonia Palma Carrillo.
Cultura de innovación
Técnica: Medición de la dimensión de innovación de organización de cultura de innovación,
según el Manual de Oslo.
Instrumento: Encuesta de medición propuesta por Tomás Federico Vargas Halabi .
b. Entrevista al encargado de Recursos Humanos

- Determinar el nivel de satisfacción laboral e innovación organizativa de su área responsable.
-Ficha de opinión de expertos para validación de cuestionario de evaluación de desempeño
laboral propuesta por Sonia Palma Carrillo.
c. Validación de instrumentos
-Obtener feedback sobre los instrumentos y preguntas elaborados, por parte de juicio de expertos
FASE (2) PRODUCCIÓN:
a. Función formativa
- Lograr la mejora del aprendizaje mismo en innovación y que esto lleve a elevar los
indicadores de satisfacción laboral.
- Promover capacidades de innovación para que así puedan aplicarlo en el trabajo.
- Lograr potenciar la capacidad creativa e innovadora del colaborador.
b. Función informativa
- Brindar información adecuada al contexto laboral para incentivar la innovación
c. Función recreativa
- Estimular la innovación de manera recreativa
FASE (3) INTERVENCIÓN:
a. Captar la atención y situar el concepto de innovación como tema de conversación
b. Comunicar nuestro conocimiento y capacidad para evaluar la innovación.
c. Concientizar a los colaboradores sobre la importancia de la innovación.
d. Persuadirlos de utilizar el concepto de innovación en sus respectivos espacios de trabajo.
FASE (4) EVALUACIÓN:

a. Evaluar el funcionamiento de las estrategias planteadas mediante matrices y rúbricas.
- Evaluar la calidad de los productos comunicativos según las rúbricas establecidas.

- Obtener resultados óptimos tras la implementación de las estrategias.
- Generar cambios mejorables de satisfacción laboral en la empresa.
b. Evaluar la interiorización de los contenidos según el modelo de evaluación de Kirkpatrick
- Obtener una reacción de satisfacción de los colaboradores frente a los contenidos

comunicativos aplicados.
- Lograr los aprendizajes esperados a nivel conceptual, técnico y procedimental.
- Lograr que los colaboradores apliquen lo aprendido en su puesto de trabajo.
- Lograr que el desempeño de los colaboradores impacten, positivamente, en la
satisfacción laboral.
5. Marco normativo
LINEAMIENTOS INTERNOS DE GESTIÓN BASADA EN PREVENCIÓN
Mibanco se compromete a una gestión empresarial alineada a una cultura de prevención de

riesgos laborales de sus trabajadores que desarrollan actividades bajo órdenes de la organización
dentro o fuera de sus instalaciones u horario de trabajo; así como de los proveedores de servicios
bajo cualquier modalidad y terceros que desarrollan actividades dentro de sus instalaciones.
Para ello, el desarrollo de su gestión está basado en los siguientes compromisos:
• Identificar los peligros, evaluar y controlar los riesgos de sus actividades y servicios que afecten
la seguridad y salud de los trabajadores y terceros.
• Cumplir la normativa legal vigente sobre la materia, la normativa interna en todos sus aspectos y
otras que correspondan.

• Fomentar en sus trabajadores y proveedores una actitud responsable en aspectos de seguridad
y salud en el trabajo.
• Mantener una comunicación e información clara y oportuna con sus trabajadores, proveedores y
otras partes interesadas.
• Garantizar que sus trabajadores y sus representantes sean consultados y participen en materia
de seguridad y salud en el trabajo.
• Revisar y medir regularmente los elementos del Sistema de Gestión, y las condiciones y
prácticas de trabajo, tomando las acciones correctivas que correspondan, para asegurar una
mejora continua.
• Integrar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo en la organización, de modo

tal que sea compatible con otros sistemas existentes.
Asimismo, Mibanco cuenta con su respectiva División de Auditoría Interna (DAI) que tiene como
objetivo evaluar permanentemente la eficacia y eficiencia de los procesos de gestión de riesgos,
control y gobierno corporativo, con el objetivo de mejorar y proteger el valor de la corporación a
través del aseguramiento, asesoría y análisis basados en riesgos. Acorde con nuestra misión, la
visión de la DAI es ser una unidad independiente, profesional, objetiva y promotora del cambio,
reconocida en la corporación por agregar y proteger valor alineado a los objetivos estratégicos.
Conforme al Reglamento del Directorio, el Comité de Auditoría tiene la finalidad de llevar a cabo la
supervisión, monitoreo y revisión independiente de los procedimientos de control interno de
Credicorp y subsidiarias (incluido Mibanco). En ese sentido, realizamos las sesiones del Directorio
de Mibanco cumpliendo sus funciones, con la frecuencia establecida y tomando en consideración
lo establecido en la Resolución SBS N°272-2017 referida al Gobierno Corporativo y Gestión de
Riesgos y también lo dispuesto en la normativa interna. Asimismo, los acuerdos del Directorio se
ejecutan conforme a lo establecido en las respectivas actas.
Finalmente, indicamos que la evaluación del control interno de Mibanco es permanente, dado que
este es un proceso continuo. El Directorio de Mibanco, a través de la supervisión realizada por el

Comité de Auditoría de Credicorp, el cual incluye a Mibanco, garantiza que las gerencias hayan
implementado un adecuado SCI en la organización, efectuando periódicamente un seguimiento al
resultado de las evaluaciones a las auditorías programadas en el año. El Comité de Auditoría
revisa tanto el resultado de las evaluaciones de auditoría interna como los casos en los que se
presentan demoras para subsanar observaciones. Por otro lado, la División de auditoría de
Mibanco ejecuta anualmente la evaluación del SCI de Mibanco, el mismo que es presentado al
Comité de Auditoría de Credicorp.
6. Marco conceptual
● Comunicación Organizacional
Conjunto de acciones, procedimientos y tareas que se realizan dentro de una organización para la
transmisión y recepción de información a través de diversos medios, métodos y técnicas de
comunicación con la finalidad de cumplir los objetivos de la empresa.
● Teoría de las Relaciones Humanas

La Teoría de las Relaciones Humanas se caracteriza por estudiar a la organización como un
grupo de personas, enfocándose en las relaciones humanas que existe entre los empleados,
además de velar por la autonomía del trabajador y la dinámica grupal e interpersonal.
● Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral se define como el conjunto de actitudes ante el trabajo, es decir, la
disposición que presentan los trabajadores en cuanto actitud y sentimientos, esta disposición va a
depender de diversos factores, entre ellos encontramos el ambiente laboral, la condición socio-
económicas y actividades recreativas.
● Compromiso Organizacional
El compromiso organizacional es la actitud que se presenta en el ámbito laboral, el cual se
caracteriza por la identificación y el establecimiento de las metas, los objetivos, las misión y visión
de la organización. Por medio del compromiso organizacional, los trabajadores fortalecen sus
valores con la empresa, al tiempo que interactúan en ella, asumiendo retos para lograr una
óptima labor en la empresa.
● Clima Organizacional

Relación laboral y personal que se desarrolla dentro de una organización, la cual nos permite
evaluar y medir el desempeño, el logro de objetivos y la calidad de los bienes y servicios. Alcanzar
un clima organizacional positivo y productivo es el pilar de cualquier empresa, por ello es
importante mantener la motivación, los valores y las relaciones cordiales entre todos para
que el desempeño de la organización sea óptimo.
● Cultura Organizacional
Creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones de los integrantes de la empresa, las cuales se
expresan a través de estrategias. Una organización conformada con valores y normas claras
promueve la difusión de conductas positivas.
● Innovación Organizativa
La innovación, según Seaden y colaboradores, citado por Peter Yamakawa y Jhony Ostos (2011),
es la implementación de nuevos procesos, nuevos productos y nuevos enfoques de
administración para incrementar la eficiencia (mejoramiento de la calidad, reducción del costo
de producción) y la efectividad (mayor segmento de mercado y mejora de la satisfacción) en la
empresa.
7. Alcance del proyecto
COLABORADORES DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA SEDE PACHACUTEC - MI

BANCO
8. Fases de implementación del proyecto
FASE I DIAGNÓSTICO:
a. Encuestas: Crear instrumentos de recopilación de datos como la encuesta a escala Likert.
Respecto a la variable de satisfacción laboral se ha segmentado en las dimensiones actitud,

motivación y emoción según la propuesta de Robbins (2009).
Respecto a la variable innovación organizativa se ha segmentado en las dimensiones nuevos

métodos y nuevas formas de toma de decisiones, según el Manual de Oslo.

De tal manera que se tendría las siguientes variables y dimensiones:
VARIABLES DIMENSIONES
SATISFACCIÓN LABORAL Actitud
Motivación
Emoción
CULTURA DE INNOVACIÓN Nuevos métodos (aprendizaje y

distribución de conocimiento)
Nuevas formas de toma de decisiones
Las preguntas a realizarse según las variables y dimensiones mostradas, se pueden ubicar en el
ANEXO 1.
b. Entrevista a representante de Recursos Humanos: Las preguntas a realizarse también se

han elaborado en base a las variables de satisfacción laboral y cultura de innovación en
relación a sus dimensiones. Estas preguntas también se pueden ubicar en el ANEXO 1.
c. Validación de instrumentos: La validación de instrumentos se realizará con un experto en

Cultura Organizacional. En este caso el validador será la docente encargada del curso. Se
puede ubicar en el ANEXO 2.
FASE II: PRODUCCIÓN DE ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN E INFORMACIÓN
Elementos para gestionar la cultura de innovación (enfoque funcionalista y simbólico)
Elementos Diagnóstico Estrategias Contenidos

culturales comunicativos
CULTURA: --- - Capacitación en - VIDEOS
Conjunto de valores, metodologías de - FLYERS
creencias, hábitos, innovación - PODCASTS

expectativas, -
necesidades que
comparten los
integrantes de una
organización.
SUPOSICIONES: --- - - VIDEOS

Son ideas y - FLYERS
sentimientos - PODCASTS
subyacentes que los
integrantes de una
cultura dan por sentado
y consideran
verdaderos.
NORMAS: --- - VIDEOS

Reglas de - FLYERS
comportamiento para - PODCASTS
los integrantes de un
grupo; las mismas que
regulan y norman el
comportamiento de sus
integrantes.
SOCIALIZACIÓN: --- - Generar - VIDEOS

Proceso mediante el dinámicas que - FLYERS
cual los nuevos propicien - PODCASTS
miembros se integran a soluciones
una cultura.
innovadoras
ARTEFACTOS: --- - VIDEOS

Objetos materiales - FLYERS
fabricado por las - PODCASTS
personas para facilitar
las actividades de una
expresión cultural.
LENGUAJE: --- - VIDEOS

Sistema compartido de - FLYERS
sonidos vocales, - PODCASTS
signos escritos o
ambos que se usa para
transmitir significados
especiales.
PRÁCTICAS: --- - Establecer - VIDEOS

Ejercicio o realización mecanismos y - FLYERS
de una actividad de procesos para la - PODCASTS
forma continuada y generación de
conforme a sus reglas.
ideas
innovadoras
(metodología)

ESTRATEGIAS
Estrategia Descripción Objetivo Elementos clave del

procedimiento
Capacitación en Implementación de Tener una base sólida en -
metodologías de charlas y talleres conocimientos de
innovación que aborden las innovación, desde la parte
metodologías de teórica hasta la aplicativa.
innovación a las que
está alineada la
empresa.
Generar Implementación de Lograr que las propuestas -

dinámicas que dinámicas que de solución a los problemas
propicien estimulen la se descentralicen de las
soluciones distribución del cabezas de toma de
innovadoras poder de decisión y decisión y puedan
la consulta generarse también desde
constante. abajo hacia arriba.
DESEMPEÑO ESPERADO
Objetivo de Competencias Desempeños Evidencias

la estrategia
Tener una base Conoce y comprende 1. Demuestra -
sólida en las características de conocimiento y
conocimientos las metodologías de comprensión en las
de innovación, innovación y los herramientas y usos
desde la parte contextos en donde se de las metodologías
teórica hasta la aplican, los enfoques y de innovación
aplicativa. los procesos, con el
propósito de mejorar el 2. Demuestra -
ambiente laboral. conocimientos
actualizados y
fundamentales de la
parte teórica.
3. Es capaz de aplicar -
los conocimientos en

su ambiente laboral.
FASE III: INTERVENCIÓN
Estrategia general: Gestión de la cultura de la Dirigido al personal de

innovación Recursos Humanos de la
sede Pachacútec de
MiBanco
Programa de comunicación de la innovación para la El mismo ambiente de

satisfacción laboral trabajo
Etapa Acciones estratégicas Resultados
Observación
1 vídeo reflexivo de 25s, en el que se Se comunica la evaluación
despierte la duda mediante preguntas y de la situación actual, el
respuestas para poner en la mesa de conocimiento actual sobre
todo los colaboradores, qué se entiende la innovación.
comúnmente por «INNOVACIÓN».
Esto, con el ánimo de captar la atención

y crear un espacio de conversación.
¿Innovar es pensar en lo nadie piensa?
¿Innovar es crear lo que no existe?
¿Innovar es ser tecnológico?
Concientización 1 vídeo informativo - expositivo de 40s, Se comunica la escucha

en el que se explique la «INNOVACIÓN activa por parte de la
Y SU FUNCIÓN». organización hacia los
Si deseamos que los colaboradores colaboradores.
sean innovadores, lo primero que De esta manera, logramos
debemos hacer es definir claramente apoyarlos en la
qué se entiende por innovación y cuál construcción de sus
es su importancia. conceptos sobre nuestro
Aquí les presentamos lo científicamente tema de interés.
recabado para que sus consideraciones
previas sean corregidas o en el mejor
de los casos, reforzadas.
Interiorización
4 imágenes que ilustran los espacios en Convencimiento de los
los que normalmente se logre la colaboradores a innovar en
innovación, por ejemplo: En la constante sus espacios de trabajo de
capacitación, en la participación de acuerdo a lo que ya
eventos internos, en el uso adecuado de entienden como

la tecnología suministrada, en el INNOVACIÓN.
desarrollo de incubadoras o salones
creativos.
FASE IV: EVALUACIÓN
EVALUACIÓN DEL VIDEO
CATEGORÍA NO MÍNIMAMENTE LOGRAD MUY BIEN

LOGRADO LOGRADO O LOGRADO
CALIDAD DE
IMAGEN
CALIDAD DE
SONIDO
CALIDAD DE
EXPRESIÓN
HABLADA
CALIDAD DE
SONIDO ENTRE EL
FONDO Y EL
PRINCIPAL
LEGIBILIDAD DE
TEXTOS
RELACIÓN ENTRE
TEXTO E IMAGEN

DURACIÓN
EQUILIBRADA
ESTRUCTURA
ORDENADA
TRANSMITE
EMOCIONES
DESPIERTA
INTERÉS
ES
COMPRENSIBLE
EVALUACIÓN DE AFICHES
CATEGORÍA NO CASI LOGRADO

LOGRADO LOGRADO
CONTENIDO ATRACTIVO
CONTENIDO PRECISO
CONTENIDO ORDENADO
CONTENIDO ORIGINAL
TÍTULO ADECUADO Y
SUGERENTE
BUENA ORTOGRAFÍA

DISEÑO EQUILIBRADO
ENTRE IMAGEN Y TEXTO
DISEÑO EQUILIBRADO
ENTRE COLORES
USO DE SÍMBOLOS O
FRASES
USO DE IMÁGENES
ADECUADAS
NIVEL PREGUNTAS MEDICIÓN

¿Cuál es la reacción de los Mide el grado de satisfacción
participantes frente a las de los colaboradores frente a
acciones comunicativas? las acciones.
1. Reacción ¿Qué tan satisfechos se
encuentran con la misma?
¿Qué tan útil piensan que les
va a ser?
2. Aprendizaje ¿Se alcanzaron los Mide los cambios que ha

aprendizajes esperados? habido antes y después de la
¿Qué tanto se lograron los acción con relación a los
aprendizajes conceptuales? objetivos/metas.
¿procedimentales?
¿actitudinales?
3. Transferencia ¿Los colaboradores están Mide los cambios en el

aplicando lo aprendido en su desempeño de los
puesto de trabajo? colaboradores en su puesto
de trabajo luego de las
acciones.
4. Resultados La mejora en el desempeño Mide el grado en que los

de los colaboradores en su cambios en el desempeño de
puesto de trabajo, ¿está los colaboradores impactan
afectando de manera positiva positivamente en la
a la satisfacción laboral? satisfacción laboral.
*Adaptado del modelo de evaluación Kirkpatrick (2010)

9. Cronograma de actividades
Actividades: Sem 1 Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem
3 4
2 5 6 7 8 9
Fase I: Del
diagnóstico 23/11
al
29/11
Elaboración de Del
cuestionarios, 23/11
instrumentos, al
herramientas 29/11
Aplicación del Del

cuestionario y 30/11
procesamiento al
de datos 06/12
Fase II Del Del Del Del Del Del Del Del Del
produccion de 23/11 30/11 7/12 14/12 21/12 28/12 04/01 11/01 18/01
estrategias de al al al al al al al al al
comunicacion 29/11 06/12 13/12 20/12 27/12 03/01 10/01 17/01 24/01
Diseño de Del
estrategias de 7/12
comunicacion al
audiovisual 13/12
Preproducción Del
y producción 14/12
de los al
contenidos 20/12
comunicativos
Postproducción Del
y aplicación del 21/12
proyecto al
27/12
Fase III: Del Del Del Del Del Del Del Del Del

Intervencion 23/11 30/11 7/12 14/12 21/12 28/12 04/01 11/01 18/01
al al al al al al al al al
29/11 06/12 13/12 20/12 27/12 03/01 10/01 17/01 24/01
Implementacio Del Del

n de 28/12 04/01
estrategias de al al
comunicacion 03/01 10/01
audiovisual
Fase IV: Del Del Del Del Del Del Del Del Del
evaluación 23/11 30/11 7/12 14/12 21/12 28/12 04/01 11/01 18/01
al al al al al al al al al
29/11 06/12 13/12 20/12 27/12 03/01 10/01 17/01 24/01
Diagnóstico del Del

impacto y 18/01
presentación al
de los 24/01
resultados
10. Presupuesto
En este apartado se especificarán los recursos económicos necesarios para la elaboración y ejecución
del proyecto.
COSTO COSTO X
CANTIDA
ACTIVIDAD MATERIAL MEDIDA X CANTIDA
D
MEDIDA D
FOTOCOPIAS UNIDAD 0.25 100 25

TRABAJO DE CAMPO
(APLICACIÓN DE LÁPIZ UNIDAD 0.50 10 5

INSTRUMENTOS DE
RECOLECCIÓN DE DATOS
SUB TOTAL 30
BASE DE DATOS UNIDAD 1.00 100 100

PROCESAMIENTO Y
ANÁLISIS DE RESULTADOS UNIDAD 2.50 100 250
ANÁLISIS DE DATOS
SUB TOTAL 350

IMPRESIONES UNIDAD 0.10 100 10
TINTA DE IMPRESORA UNIDAD 36 4 100

REDACCIÓN DEL INFORME
PAPEL CIENTO 29 1 20
FINAL
ENGRAPADOR UNIDAD 20 1 20
SUB TOTAL 150
OTROS SERVICIOS UNIDAD 10 6 60
SUB TOTAL 60
TOTAL 590
Precisiones:
Los productos se realizarán de forma virtual y serán distribuidos a través de los canales internos de la
organización, por lo que no se tendrá gastos de impresión ni de movilidad debido al contexto.
11. Administración del proyecto
La administración del proyecto estará a cargo de la consultora, conformada por Verónica Castro, Omar
Flores, Camila Hinostroza, Cristian Huatuco, Valeria Lira y Dayana Tueros.
Recursos:
Humanos Infraestructura Equipos
● 1 docente ● MiBanco sede ● Computadoras (que

responsable Pachacútec cuenten con
programas de
● 6 responsables de ● Área de Recursos edición)
ejecutar el proyecto Humanos
(integrantes de la
consultoría)
● Jefe de crédito
● Representante del
área de recursos
humanos
● Colaboradores del
área de recursos
humanos

Actividad Encargado 3 2 1
Amplia Regular Escasa
consolidación consolidación consolidación
Elaboración de Se elabora la Se elabora la Se inicia la

encuestas, encuesta en encuesta en elaboración y
instrumentos base a un base a un edición de la
para el modelo o teoría modelo o teoría encuesta
diagnóstico. sustentada. Se sustentada.
realiza la
validación de la
encuesta antes
de la aplicación.
Llenado de Se hace el Se llena la mitad Se llena menos

encuestas sobre llenado del de las de la mitad de
la satisfacción 100% de las encuestas. las encuestas
laboral encuestas.
Diseño de Se realiza previa Se realiza previa Se elaboran los

productos investigación investigación productos sin
comunicativos para el para el previa
contenido contenido investigación
informativo del informativo del
producto. producto.Pero
Además se no se realiza
ejecuta la validación del
validación de producto
cada producto
comunicativo
Evaluación de Se elabora y Se elabora y No se evalúa la

la aplicación de aplica encuestas aplica encuestas aplicación de las
las estrategias sobre la solamente sobre estrategias
de comunicación satisfacción la satisfacción
laboral y la laboral.
percepción de la
cultura de
innovación
dentro de la
empresa.
- FACTORES EXTERNOS CONDICIONANTES

● Ampliación de los plazos
Se ha establecido un cronograma para el correcto cumplimiento de las actividades
correspondientes a cada fase.
● Cambios en los integrantes del equipo del proyecto

Hasta la fecha de implementación del proyecto no ha habido cambios en los integrantes del
equipo.
● Inadecuada definición del alcance
12. Anexos
ANEXO 1. MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLE DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADOR ITEMS ITEMS

CONCEPTUAL DE (ENCUESTA (ENTREVISTA)
HERZBERG )
Condiciones En el ¿Considera que las

materiales ambiente condiciones físicas
Variable 1: Condiciones físico en el y/ o materiales del
Satisfacción físicas y/o que laboro, trabajo son
laboral Herzberg materiales me siento agradables para
(1959), citado incómodo. sus colaboradores?
por Palma
(2006);
menciona que Condiciones La
elementos físicas distribución
como el logro, física del
ambiente de
la
trabajo
responsabilidad facilita la
y el crecimiento realización
en el trabajo de mis
logran la labores.
satisfacción del
hombre en ese
espacio.

Beneficios Beneficios Mi trabajo ¿Considera que el
laborales y/o remunerativos me permite sueldo y los
remunerativos cubrir mis beneficios laborales
expectativas de sus
económicas. colaboradores
satisfacen sus
necesidades?
Mi sueldo es
muy bajo en
relación a la
labor que
realizo.
Me siento
mal con lo
que gano.
El sueldo
que tengo es
bastante
aceptable.
Beneficios Me siento útil

laborales con la labor
que realizo
El ambiente
donde
trabajo es
confortable.

Me
desagrada
que limiten
mi trabajo
para no
reconocer
las horas
extras.
Políticas Normas 12 Me ¿Considera que

administrativas disgusta mi sus colaboradores
horario. aceptan las
políticas
administrativas del
17 El horario trabajo sin
de trabajo problemas?
me resulta
incómodo.
15 La
comodidad
del ambiente
de trabajo
es
inigualable.
23 Existen
las
comodidades
para un buen
desempeño
de las
labores
diarias.
Cercanía 11 Prefiero ¿Considera que

tomar sus colaboradores
Relaciones distancia de disfrutar socializar
sociales las personas entre ellos?
con que
trabajo.
Interés 19 Compartir
el trabajo
con otros
compañeros
me resulta

aburrido.
Desarrollo Autorrealización 21 Mi trabajo ¿Considera que

personal me hace sus colaboradores
sentir logran realizarse
realizado personalmente
como laborando su área?
persona.
3 Siento que
el trabajo
que hago es
justo para mi
manera de
ser.
25 Haciendo
mi trabajo
me siento
bien conmigo
mismo.
Desempeño 26 Me gusta ¿Considera que

tareas la actividad sus colaboradores
que realizo. desempeñan sus
tareas de modo
eficiente y eficaz?
22 Me gusta
el trabajo
que realizo.
4 La tarea
que realizo
es tan
valiosa como

cualquier
cosa.
18 Me
complace los
resultados
de mi
trabajo.
13 Las
tareas que
realizo las
percibo
como algo
sin
importancia.
Relación con 14 Llevarse ¿Considera que

la autoridad bien con el existe una buena
jefe beneficia relación entre usted
y sus
la calidad del
colaboradores?
trabajo.
27 Mi jefe
valora el
esfuerzo que
pongo en mi
trabajo.
Variable 2: Según el Nuevas Generación de 1)Se ¿Cómo capacitan a

Cultura de Manual de métodos de aprendizaje estimula el los colaboradores
innovación Oslo(2006),es aprendizaje aprendizaje para que cumplan
la introducción de los su función en su
de un nuevo conocimiento área de la
método s generados organización?
organizativo en en la
las prácticas, la organización.
organización ¿Estimula que los
del lugar de 2)Se usa por colaboradores a su
trabajo o las parte de la cargo adquieran
relaciones de la organización nuevos
organización nuevos conocimientos que
con su entorno. métodos de beneficien a la
Tomás Vargas organización organización?
analizó la del trabajo. ¿De qué forma
estrategia estimula?
propuesta por 3)Existe una
el Manual de incorporació
Oslo y lo n de mejoras
adaptó a su
significativas
tesis CULTURA
ORGANIZATIV en los
métodos de

AE organización
INNOVACIÓN del trabajo
UN MODELO que
EXPLICATIVO
actualmente
usa la
empresa.
4)Se Mejora
el uso de los
recursos que
la empresa
dedica al
desarrollo de
innovaciones
5)Se Mejora
la
satisfacción
organizacion
al con las
acciones que
la empresa
dirige al
desarrollo de
innovaciones
6)Se ¿Estimula el
Distribución del estimula que aprendizaje de
conocimiento lo aprendido nuevas funciones o
se comparta información entre
entre todos todos los miembros
los miembros del área que se
del área. encuentra a su
cargo?
7)Se innova
las redes de
comunicació
n por donde
se distribuye
lo aprendido
con los otros
miembros.
Nuevas formas Participación 8)El jefe

de toma de efectiva permite que
decisiones cada ¿Permite que cada
miembro del uno de los

área miembros a su
participe en cargo participe en
la toma de la toma de
decisiones. decisiones del
área?
Rendición de 9)Se exige ¿Exige que los

cuentas que se colaboradores a
rindan cargo suyo rindan
cuentan de cuenta de su
cada trabajo trabajo?
realizado en
la
organización.
10)Se innova
las formas
de registro
del trabajo
realizado por
los miembros
de la
organización.
ANEXO 2. MAPA DE PÚBLICOS
ANEXO 3. MATRIZ DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS
Validez de Validez de Validez de

contenido constructo criterio

El ítem
El ítem El ítem permite
corresponde contribuye a clasificar a
Ítem a alguna medir el
dimensión de la indicador los sujetos
variable planteado en las
categorías Observaciones
establecidas
Si No Si No Si No
Encuesta
Entrevista
Amplíe
según
considere
conveniente

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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

Facultad de Letras y Ciencias Humanas

PROYECTO: CULTURA ORGANIZACIONAL

Fecha de la versión: 26/11/2020

Creado por: Castro, Veronica

Aprobado por: Gaby Vargas Vargas

Nombre del archivo: PO-001 - Proyecto.docx

Nivel de confidencialidad: Baja

Fecha Versión Modificado/Creado Descripción de la modificación

12/11/2020 0.1 Gaby Vargas Vargas

26/11/2020 0.2 Gaby Vargas Vargas

Fecha Nombre Cargo Sello y Firma

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Fecha Revisor/Auditor Resumen Observaciones

Denominación del proyecto:

Cultura de innovación organizacional

para incrementar la satisfacción laboral

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- Con la confianza como rasgo distintivo de nuestras relaciones.

En el presente, proyecto se evaluará el nivel de satisfacción laboral, a raíz de la pandemia del

ONGEI - Copyright © 2014 Página 4 of 30

3.1 Objetivo General:

- Orientar el principio cultural “innomejoremos” hacia una cultura de innovación para

3.2 Objetivos específicos

ONGEI - Copyright © 2014 Página 5 of 30

- Planificar y ejecutar estrategias orientadas a la innovación cultural que fomenten

- Evaluar el nivel de satisfacción laboral tras la implementación de estrategias

FASE (1) DIAGNÓSTICO:

b. Entrevista al encargado de Recursos Humanos

ONGEI - Copyright © 2014 Página 6 of 30

FASE (2) PRODUCCIÓN:

FASE (3) INTERVENCIÓN:

a. Captar la atención y situar el concepto de innovación como tema de conversación

b. Comunicar nuestro conocimiento y capacidad para evaluar la innovación.

c. Concientizar a los colaboradores sobre la importancia de la innovación.

d. Persuadirlos de utilizar el concepto de innovación en sus respectivos espacios de trabajo.

FASE (4) EVALUACIÓN:

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- Evaluar la calidad de los productos comunicativos según las rúbricas establecidas.

b. Evaluar la interiorización de los contenidos según el modelo de evaluación de Kirkpatrick

- Obtener una reacción de satisfacción de los colaboradores frente a los contenidos

LINEAMIENTOS INTERNOS DE GESTIÓN BASADA EN PREVENCIÓN

Mibanco se compromete a una gestión empresarial alineada a una cultura de prevención de

Para ello, el desarrollo de su gestión está basado en los siguientes compromisos:

ONGEI - Copyright © 2014 Página 8 of 30

• Integrar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo en la organización, de modo

ONGEI - Copyright © 2014 Página 9 of 30

● Teoría de las Relaciones Humanas

ONGEI - Copyright © 2014 Página 10 of 30

7. Alcance del proyecto

COLABORADORES DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA SEDE PACHACUTEC - MI

8. Fases de implementación del proyecto

a. Encuestas: Crear instrumentos de recopilación de datos como la encuesta a escala Likert.

Respecto a la variable de satisfacción laboral se ha segmentado en las dimensiones actitud,

Respecto a la variable innovación organizativa se ha segmentado en las dimensiones nuevos

ONGEI - Copyright © 2014 Página 11 of 30

SATISFACCIÓN LABORAL Actitud

CULTURA DE INNOVACIÓN Nuevos métodos (aprendizaje y

Nuevas formas de toma de decisiones

b. Entrevista a representante de Recursos Humanos: Las preguntas a realizarse también se

c. Validación de instrumentos: La validación de instrumentos se realizará con un experto en

FASE II: PRODUCCIÓN DE ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN E INFORMACIÓN

Elementos para gestionar la cultura de innovación (enfoque funcionalista y simbólico)