TALLER EVALUACIÓN Y DESEMPEÑO

GRUPO # 2
NOMBRES: Colon Josué, Ramírez Santiago

CASO: Evaluación de las secretarias en la Sweetwater Univesity

1. ¿Piensa que las recomendaciones de los expertos bastaran para que casi todos
los administradores llenen los formularios de clasificación de manera
adecuada? ¿Por que? ¿Qué acciones adicionales (si acaso) cree que serian
necesarias?

Las recomendaciones que dieron los expertos sobre tener un nuevo método en cuanto
a la manera de calificar y que no podían obligar a tener un 50% del personal con
calificaciones excelentes (ya que eso no seria objetivo) , nos parecieron acertadas ,
pero también podrían agregarse acciones adicionales , como por ejemplo explicar a
todo el personal lo que esta sucediendo con el presupuesto y que por lo años que han
pasado el método anterior de calificaciones es obsoleto y poco objetivo con el real
desempeño del personal.
También para los aumentos salariales no solo se deberían tomar la evaluación de
desempeño sino también otros factores como el tiempo trabajando en la universidad,
los aportes para mejorar la productividad, los tiempos en entregar trabajos, entre
otros.

2. ¿Cree que el vicepresidente Winchester haría bien en dejar de usar los

formularios gráficos de puntuación y sustituirlos por alguna de las técnicas que
hemos explicado en este capitulo como el método de clasificación alterna?

Si debería de dejar de usar esos formularios ya que no demuestran de manera clara el

significado de excelente o de calidad laboral, y no han dado resultados objetivos en
cuanto al desempeño.
Si se debiesen sustituir por métodos de evaluación probados de recursos humanos
como el método de clasificación alterna ya que generaría un modelo del mejor y así
poder establecer estándares para calificar, también podría combinarse con el método
360 y darle los resultados y retroalimentación a los empleados.

3. ¿Cuál sistema de evaluación del desempeño desarrollaría para las secretarias, si

fuera Rob Winchester? Defienda su respuesta.

Se podría incluir el método de calificación 360, de esta manera se tendrían mas

factores y mas información para evaluar de manera objetiva al personal ya que podrían
tener un buen desempeño en ciertas funciones que están ligadas directamente con la
administración, pero un mal desempeño con otras funciones de quienes no depende
su evaluación.
Referencias:

 (Chiavenato, Gestión del talento humano, Capitulo 8)