TRABAJO FINAL GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

JONATHAN JARAMILLO NIEVA

DIEGO ANDRES QUINTERO LEVIN
IVAN DANILO MACUACE PADILLA

ENTREGADO A:
HAROLD ERAZO

INGENIERÍA INDUSTRIAL

UNIVERSIDAD LIBRE SECCIONAL CALI

FACULTAD DE INGENIERÍA
SANTIAGO DE CALI 
JUNIO-2020
 Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN..........................................................................................................3
2.PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA........................................................................4
Historia......................................................................................................................4
Misión........................................................................................................................4
Visión:.....................................................................................................................4
Promesa de valor:.....................................................................................................4
Valores:.....................................................................................................................4
Objetivos estratégicos:..............................................................................................5
Atributos:...................................................................................................................5
3.AREA DE TALENTO HUMANO (PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO
HUMANO).....................................................................................................................6
4.DISEÑO DE UN CARGO..........................................................................................7
5. RECLUTAMIENTO...................................................................................................8
6.SELECCIÓN..............................................................................................................9
7.ORIENTACIÓN........................................................................................................10
7.1 CULTURA ORGANIZACIONAL........................................................................10
7.2 SOCIALIZACIÓN DE PERSONAS...................................................................11
8.EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.........................................................................11
9. COMPENSACIÓN..................................................................................................13
10. FORMACIÓN Y DESARROLLO...........................................................................13
11. RETENER A LAS PERSONAS............................................................................14
12. SUPERVISAR A LAS PERSONAS......................................................................14
13. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO...........................................................15
14. OTROS APORTES...............................................................................................16
 INTRODUCCIÓN

A continuación podrá conocer un poco más sobre Comfandi desde un punto de vista
más interno ya que logrará conocer más sobre su historia, su estructura
organizacional, la forma en la que llevan a cabo sus procesos, los valores en los que
se basan a la hora de realizar cualquier actividad y además de esto también podrá
conocer cuál es el proceso que ellos llevan a cabo para contratar a una persona en
un nuevo cargo, conociendo así los factores que se tienen en cuenta en las fases de
los diferentes procesos.
Al leer este trabajo podrá tener más claridad sobre la evaluación de desempeño que
se emplea en la organización, conocerá cómo manejan la salud en el trabajo y lo
más importante, podrá conocer cómo es la formación interna y su desarrollo.
 2.PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA

Historia
Se fundo el 3 de octubre de 1957 con 277 empresas afiliadas, como resultado de
una reunión de 26 empresarios caleños convocada por la Andi, para trabajar en la
búsqueda de una solución positiva y solidaria a la grave situación económica que
vivía el país y, primordialmente, la clase trabajadora. Desde entonces, se ha venido
evolucionando hasta alcanzar la competitividad en un marco de comportamiento
socialmente responsable y eficiente, convirtiéndonos en una organización sólida,
incluyente y sostenible. Esto lo se ha logrado con un equipo humano comprometido,
conformado por 6.431 colaboradores.
Tras 61 años de experiencia, ha sido constructores de paz y eje fundamental en el
progreso de las familias vallecaucanas. Actualmente se cuenta con 44.665
empresas afiliadas, 604.099 trabajadores afiliados y un total de población
beneficiaria de 1.360.700, que representa la tercera parte de la población
vallecaucana.1

Misión
Generamos bienestar en la sociedad ampliando sus capacidades y haciéndola
coautora en la construcción de un mejor país.

Visión:
Ser el referente de la co-creación de un país equitativo, solidario y en paz.

Promesa de valor:
Somos tu mano amiga ayer, hoy y para siempre.

Valores:
 Unidos y comprometidos por el desarrollo social: como organización crear un
vínculo con afinidades de voluntades para impulsar el desarrollo de la
sociedad
 Orientados al afiliado, al cliente y al servicio: proporcionar las mejorar
condiciones en el servicio satisfaciendo las necesidades de los clientes de la
organización.
 Apasionados por la efectividad y la innovación. Brindar mecanismos de
servicios a los clientes enfocados a las prioridades de cada uno de ellos.

1
Comfandi. Nuestro manifiesto. {En línea}.{20 junio de 2020}. Disponible en:
https://www.comfandi.com.co/persona/cali/section/298
Objetivos estratégicos:
 Crecimiento y fortalecimiento de los servicios de prestación social.
 Crecer de manera rentable los negocios propulsores.
 Crecimiento del mercado objetivo. Incrementar el patrimonio de marca
Comfandi.
 Maximizar la efectividad organizacional.
 Contar con equipos humanos comprometidos y competentes, que logran un
balance entre los propósitos laborales, personales y familiares.

Atributos:

 Confiables.
 Incluyentes.
 Transformadores.2

Ilustración 1Organigrama

Fuente: Comfandi

2
ECHEVERRI RIZZETTO. Viviana. Informe de sostenibilidad 2017. {En línea}.{20 junio de 2020}. Disponible en:
https://www.comfandi.com.co/sites/default/files/informe_de_sostenibilidad_2017.pdf
3.AREA DE TALENTO HUMANO (PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO
HUMANO)

MISION
Ofrecer un análisis del desempeño del empleado en el cargo y de su potencial de
desarrollo. Esto implica un procedimiento sistemático y periódico. Donde se realiza
una detallada retroalimentación del proceso, generando un análisis completo de las
personas evaluadas y proponiendo un plan de acción para que alcancen un mejor
desempeño.

Visión
Brindar acompañamiento para estructurar los perfiles del cargo y definir las
funciones como parte de la documentación de los procesos para alta satisfacción en
los empleados, niveles de desempeño y de productividad.

Objetivos estratégicos del área

Identificar cuál es el desarrollo de una persona en un cargo específico y su
crecimiento potencial. De esta forma generar pautas de acción para el desarrollo
laboral y personal de los colaboradores, favoreciendo la competitividad de la
empresa.

Las estrategias para dar las soluciones que necesitas para que alcances resultados
de alta calidad a través del fortalecimiento de los procesos de gestión humana:
 Evaluación psicológica (pruebas, entrevista y assessment center)
 Informe integral de los candidatos
 Envío de resultados3
 
Valores
 Consultoría y asesoría especializada en la gestión del talento humano:
permitiendo tener una mayor flexibilidad en los aspectos necesarios para el
cargo en la empresa.
 Acompañar y fortalecimiento de la empresa: comprender cuales factores se
deben analizar para el mejoramiento y desempeño de la empresa
 Alcancen de alta calidad: disponer de métodos eficientes que proporcionen el
bienestar de los clientes de manera eficaz.4

Seguimiento a los procesos del área

 Aplicación de la evaluación

3
Comfandi. Talento humano. {En línea}.{20 junio de 2020}. Disponible en: https://www.comfandi.com.co/persona/cali/fomento-
empresarial/talento-humano

4
Comfandi. Talento humano. {En línea}.{20 junio de 2020}. Disponible en: https://www.comfandi.com.co/persona/cali/fomento-
empresarial/talento-humano
  Análisis y plan de acción
 Índice de supervisión para mejora del desempeño. 
 En el informe se plantean recomendaciones que permitan fortalecer el
desempeño de los candidatos en caso de ser contratados y así definir planes
de capacitación y desarrollo.5

4.DISEÑO DE UN CARGO

Para el diseño del cargo se describe detalladamente las actividades a desempeñar

por una persona, de tal forma que las actividades se ajusten a la posición que ocupa
el empleado en el organigrama. Donde se incluye los métodos de trabajo y
relaciones con los demás cargos.6

Tabla 1 Diseño del cargo

ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS

Habilidades y
Funciones Competencias Formación académica
conocimientos
• Capacidad de • Generar estrategias de • Capacidad de • Título profesional
gestionar, controlar y Recursos Humanos que planificar, organizar, Ingeniero de ejecución
analizar información permitan incrementar la controlar y evaluar en Administración de
del área Recursos productividad. procesos. empresas o Ingeniero
Humanos. • Liderar procesos de • Conocimientos de ejecución en
• Procesamiento de medición de clima avanzados en gestión Recursos Humanos
remuneraciones, laboral e impulsar de Recursos • Especialización
beneficios y trámites acciones para mejorarlo, Humanos. Diplomado o Mención
de seguridad social. favoreciendo un • Capacidad de en Recursos Humanos.
• Confección de ambiente motivador de analizar Postítulo en gestión de
contratos y trabajo. estructuras Recursos Humanos.
liquidaciones de • Mantener canales de organizacionales. • Experiencia laboral de
sueldo. comunicación interna • Capacidad de crear, 2 años en similares
• Planeación y entre los diferentes ejecutar y evaluar posiciones.
ejecución de procesos niveles de la canales de • Experiencia en
de reclutamiento y organización. comunicación interna empresas de servicios.
selección • Diseñar y ejecutar • Capacidad de • Conocimiento en
• Coordinar procesos estrategias de liderazgo flexible legislación laboral
de evaluaciones de reclutamiento, orientado al logro y
desempeño. selección, contratación, responsabilidades
• Gestionar sistema capacitación y
de capacitación evaluación de Recursos
interna. Humanos.
Fuente: Comfandi

5
ibid
6
Espol. Diseñ o de cargos. {En línea}.{20 junio de 2020}. Disponible en: https://es.slideshare.net/darkshipo/diseno-de-cargos?
next_slideshow=1
La empresa para lograr la selección correcta del personal, primero se encarga
describir bien el puesto de trabajo para que el aspirante al puesto tenga claridad de
requisitos del cargo en base a los siguientes indicadores:
Objetivos del cargo
 Mejorar de forma continua el funcionamiento del Departamento de Recursos
Humanos en la empresa.
 Proveer y desarrollar personal calificado para la estructura organizacional.

5. RECLUTAMIENTO

El Centro de Empleo Comfandi como operador autorizado por el Servicio Público de

Empleo (SPE) apoya las políticas que en materia de empleabilidad establece el
gobierno nacional. El SPE tiene como objetivo dinamizar el mercado laboral,
brindando a las personas la oportunidad de encontrar mejores oportunidades
laborales y a los empresarios a encontrar la mano de obra idónea para ocupar sus
vacantes.

Reclutamiento interno

Cuando la organización busca llenar la posición de un vacante en este caso Analista

de recursos humanos, toma como candidatos a personas que trabajan dentro de la
empresa, donde los candidatos son anuncios en los tableros de la organización o
comunicación vía electrónica.

Para el reclutamiento se capacita y entrena de manera planificada a la persona al

momento de elegirla y antes de tomar el puesto, realizando los siguientes aspectos:

 Publicación de la vacante
 Entrevista de recursos humanos y evaluación de pruebas al candidato
 Entrevista de la gerencia o dirección que requiere cubrir la vacante.
 Filtro de candidatos aplicables y decisión final.
 Selección de candidato y presentación de propuesta.

Reclutamiento externo
La empresa surge la necesidad de cubrir una vacante, donde se busca candidatos
para Analista de recursos humanos fuera de la organización, la cual las personas
dispuestas cumpliendo con los requisitos para ocupar el cargo puede realizar el
siguiente proceso:
Acceder al servicio de empleo

 Los candidatos para postural al puesto de Analista de recursos humanos lo

pueden realizar a través del portal de atención www.serviciodeempleo.gov.co
 Los candidatos interesados en el puesto de trabajo pueden visitar la sede de
los centros de empleo Comfandi para ser vacante como Analista de recursos
humanos preguntando en recepción los pasos a seguir para la postulación
con la entrega de los documentos.
 Los candidatos se pueden postular cumpliendo con los requisitos del cargo
por medio de los servicios de línea telefónica (6841000, opción 8)

Como buscador de empleo puede realizar los siguientes factores:

 Registrar o actualizar la hoja de vida.

 Acceder a orientación laboral a través de los profesionales.
 Postularte a vacantes que se ajusten al perfil.
 A través de capacitación fortalecer las competencias laborales. 7

6.SELECCIÓN

La selección de personal es lo que le permite a la organización elegir un empleado

que sea el más óptimo entre los que se postulen para el cargo, en este caso el
cargo es de Analista de Recursos Humanos.

La empresa para empezar el proceso de selección, realiza entrevistas a cada uno

de los candidatos ya que por este método es que la empresa  busca conocer más
sobre la persona que se postula al cargo, probar sus actitudes frente a distintas
situaciones, analizar cuál es su personalidad y si esta logrará ser compatible con la
cultura organizacional de la empresa, busca darle una buena imagen sobre la
empresa y además de esto busca evaluar las distintas competencias de la persona
para poder ver cómo se desenvuelve en los distintos procesos  proceso a los que se
verá enfrentado.

En la entrevista se aborda al postulado en 3 fases, en la primera fase se aborda la

persona con un saludo y una breve presentación para empezar a generar empatía
con él, posterior a esto se procede a abordar al entrevistado con una presentación
rápida de él por qué se realiza la entrevista y se empiezan a realizar una serie de
preguntas de forma más abierta de tal manera que el entrevistado se pueda sentir
más en confianza y no sienta el proceso tan rígido y tan estricto, incluso en estas
preguntas abiertas se puede conocer un poco más sobre su vida personal
generando así una charla amena.
7
Comfandi. Centro de empleo canal individual. {En línea}.{20 junio de 2020}. Disponible en:
https://www.comfandi.com.co/persona/cali/fomento-empresarial/centro-de-empleo-canal-individual
En la segunda fase de la entrevista se entra ya en materia y se empezará a conocer
por medio de preguntas más directas sobre el área profesional del postulado, esto
abarca todo lo que tenga que ver con su historia profesional, competencias,
motivaciones, experiencia laboral y así poder conocer si el profesional tiene un
conocimiento previo frente a este cargo ya que esto podría hacer más fácil la
adaptación de este individuo a la organización.

En la fase final logramos identificar que tan interesado está el candidato a ocupar el
puesto, ya que después de haber dialogado un largo tiempo con el entrevistador
sobre el cargo a ocupar, deberá tener muchas dudas y es ahí cuando medimos qué
tanto interés e iniciativa tiene la persona frente a desempeñarse como Analista de
Recursos Humanos.

7.ORIENTACIÓN

En el momento que queda seleccionada la persona para ocupar el cargo, su jefe

inmediato se encarga de realizar la inducción, en este caso su jefe inmediato sería
el director del departamento de recursos humanos, quien empieza por  mostrarle su
puesto de trabajo detalladamente, este también se encargará de explicarle qué
deberá generar estrategias que permitan incrementar la productividad, mejor
comunicación interna y medir el ambiente laboral de la organización por medio de
distintas actividades y proyectos que logren forjar un mejor ambiente de trabajo,
posterior a esto se inicia colocando algunas tareas sencillas ya que la persona
apenas se está adaptando  al nuevo cargo; Por último se establece una plan de
trabajo, en el cual se especifican una serie de fechas en las cuales el empleado
deberá cumplir con las distintas actividades anteriormente mencionadas para lograr
conseguir  los objetivos propuestos por la organización. Al finalizar la inducción, el
director del departamento de recursos humanos se dedica a responder las dudas
que el nuevo empleado posee ya que es bastante probable que esté presente
bastantes inquietudes al ser su primer día de trabajo en la organización.

7.1 CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional de empresa está orientada a personas ya que está basada

en sus valores, en fomentar el trabajo unido y creatividad, buscando estar siempre
comprometidos por el desarrollo social, trabajar con un grado de autonomía
considerablemente alto, ser apasionados por la efectividad, la innovación y
orientados siempre a prestar el mejor servicio de atención a sus usuarios y clientes. 

En las organizaciones hay distintas formas de relaciones internas, en este caso, la

organización presenta una cultura organizacional de relaciones verticales, ya que en
esta existe una interacción directa entre los empleados que ocupan los cargos de la
alta gerencia y los empleados de los cargos bajos, estas interacciones hacen que se
favorezca la comunicación interna y a la vez estas  van formando el clima laboral de
la empresa, factor que es bastante importante debido a que va forjando la empresa
y ayuda a que esta se diferencie de las otras por su comportamiento frente a
distintos actividades y/o adversidades.

7.2 SOCIALIZACIÓN DE PERSONAS 

La socialización organizacional en esta empresa empieza desde el momento de la

entrevista, ya que el candidato al cargo de analista de recursos humanos tiene la
posibilidad de interactuar con algunas personas muy precisas de la organización el
día que asiste a su entrevista, después de ser elegido por medio de las 3 fases que
componen la entrevista, el empleado nuevo pasa a interactuar con su jefe inmediato
quien en este caso es el director del departamento de recursos humanos quien es el
encargado de presentarlo a su grupo de trabajo y a las personas más a allegadas a
ese grupo con el fin de que este se pueda sentir en confianza y conozca un poco
más de la organización desde los diferentes ámbitos y experiencias de sus
compañeros de trabajo, ya que ellos  tienen más  experiencia en este cargo, puedan
retroalimentarlo evitando así que este cometa la menor cantidad de errores posibles
y se logre adaptar lo más rápido posible dentro de la organización.

Como se puede evidenciar la empresa cuenta con distintas etapas que le permiten
al empleado lograr crear unos lazos de relaciones interpersonales bastante fuertes.
En la primera fase será crucial una buena socialización entre el postulado y las
primeras personas con las que se tope dentro de la organización, desde que ingresa
por esa puerta, hasta que sale, ya que es un aprendizaje inicial el cual le brindara
una primera impresión y experiencia que más adelante lo ayudará a incorporarse
más fácil a su trabajo en caso tal de que quede apto para el puesto.

En la segunda etapa el funcionario tendrá un plazo alrededor de unos 2 o 3 meses

en los cuales después de haber sido apto y presentados ante sus nuevos
compañeros, logrará aprender más sobre su puesto de trabajo y a socializar más
directamente con sus compañeros de área y demás empleados de la organización
mediante un entrenamiento y una orientación en el lugar de trabajo para favorecer el
ajuste social 
Y por último en la fase final el nuevo empleado logrará adquirir la totalidad de las
destrezas requeridas para su puesto de trabajo, debido a que en un largo tiempo
estuvo exigiendo a sí mismo y desarrollando sus nuevos roles de una manera
adecuada.

8.EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Las evaluaciones de desempeño se realizan de dos formas, una la realiza el jefe

inmediato quien en este caso es el director del departamento de recursos humanos
y la otra evaluación la hacen los compañeros del área de trabajo, posterior a esto se
realiza el consolidado y por ende se genera un único resultado final de la evaluación
de desempeño.
El método de evaluación que realiza el jefe inmediato es con un formato de escala
gráfica donde las filas representan los factores que se van a evaluar, que en este
caso serían las actividades contractuales las cuales el empleado debería de cumplir
y las columnas representan el nivel de cumplimiento que tuvo en  cada uno de estas
actividades, logrando así revelar el desempeño del trabajador, los resultados
alcanzados, posibilidades de desarrollo, debilidades y fortalezas para tener en
cuenta a la hora de monitorearlo.

Tabla 2 Evolución del desempeño

Fuente: Comfandi

La evaluación que se hace por parte de sus compañeros también se realiza en

formato de escala gráfica donde las filas representan los comportamientos y
actitudes que tiene el trabajador dentro de la organización  a la hora de realizar los
distintos procesos  y las columnas representan el nivel de comportamiento que tuvo
frente a cada una de esas situaciones logrando así revelar si el desempeño social
del trabajador ha sido bueno para con sus compañeros y lograr identificar como
reaccionaria el trabajador frente a distintas situaciones.

Después de tener las dos evaluaciones se promedia y se le da la respectiva

calificación al empleado, en caso tal de que el empleado haya tenido fallas se le
citará a una reunión con el jefe inmediato para dialogar e intentar mejorar las
situaciones que impiden que el trabajador de su 100%.
 9. COMPENSACIÓN

Comfandi maneja compensaciones tales como: monetarias, servicios, descuentos,

“regalos”. En este caso el personal en cargado del puesto como analista de recursos
humanos, Comfandi se procura por ser una de las empresas más cumplidas en el
pago de nómina de sus trabajadores, por lo tanto, no tiene demoras en las
consignaciones de los mismos y gracias a eso no genera ningún inconveniente,
además genera compensaciones por excelencia o destacar en las actividades del
puesto o área de la empresa.

El objetivo de mejorar las condiciones de las relaciones laborales, en la

organización, para alcanzar altos niveles de competitividad, donde se busca
alternativas que definitivamente ayuden a mejorar la calidad de vida de los
trabajadores para alcanzar las metas empresariales.

El empleado afiliado a los servicios adicionales de Comfandi, reciben descuentos en

la mayoría de prestaciones en los siguientes aspectos

 Educación
 Cultural
 Recreacional
 Descuentos exclusivos por compras en supermercados y droguerías,
 Seguro médico
 Seguro de gastos médicos mayores
 Bonos Vacaciones
 Flexibilidad laboral

10. FORMACIÓN Y DESARROLLO

Comfandi contribuye al continuo crecimiento de las empresas, abriendo espacios de
formación que beneficien a su capital humano. Donde lo enfocamos a un cargo
ocupacional en la organización como Analista de recursos humanos. La cual ofrece
un completo acompañamiento al trabajador, por medio de métodos de intervención
como charlas, talleres, seminarios y encuentros. Para ayudar a mejorar la
comunicación, el clima laboral y la atención al cliente; y para incentivar el liderazgo,
el trabajo en equipo y el sentido de pertenencia por la organización. 8
La empresa ofrece diversos mecanismos de formación y está al pendiente de la
integridad y aptitudes de sus trabajadores, incentivándolos siempre a formar parte
de los cursos brindados por la empresa ayudando así a el desarrollo de los
trabajadores, brindando mecanismos de apoyo y de mejora continua en cuanto a los
mecanismos a aplicar en el puesto de trabajo, para así lograr una mejora en el
servicio.

8
Comfandi. Desarrollo humano en las organizaciones. {En línea}.{30 junio de 2020}. Disponible
en:https://www.comfandi.com.co/empresa/cali/educacion/desarrollo-humano-empresa
En prioridad para la formación y desarrollo del analista de recursos humanos la
empresa se procura en brindar herramientas de trabajo que le permita mejorar el
desempeño facilitando ciertos factores en las actividades a cumplir en la
organización ofreciendo los siguientes mecanismos:

 Redes sociales interna: Mejorar la comunicación interna y la colaboración

entre empleados contribuyen a fomentar el sentimiento de equipo y el
compañerismo.
 Herramientas de gamificación: Tareas, procesos o actividades se quieren
incentivar, y establecer premios para que los empleados se motiven y den lo
mejor de sí mismos.
 Plataformas de e-learning:  La responsabilidad que cada persona asume
sobre su propia formación en cuanto a conocimientos y manejo de
herramientas.
 Plataformas de gestión de nóminas: Sistemas de seguimiento de las
vacaciones y canales de comunicación que permiten tramitar con facilidad
todos los documentos con las administraciones
 Soluciones de firma electrónica avanzada: Ahorran tiempo de gestión y
agilizan procesos al recibir la documentación firmada en cuestión de
minutos.9

11. RETENER A LAS PERSONAS

Comfandi se preocupa por el capital humanos ya que la organización esta enfocado
en la prestación de servicios, dado por ellos los empleados que pertenecen son la
sostenibilidad, la cual propone soluciones específicas en conservar los trabajadores
por mucho más tiempo, de acuerdo a las características de la organización
brindando y mejorando los siguientes aspectos:

 Proporciona un buen clima laboral.

 Ofrece un salario justo.
 Reconoce el trabajo bien hecho.
 Ofrece incentivos.
 Mejora la calidad de vida.
 trabajadores puedan expresar sus opiniones.
 Ofrece formación para la formación personal.

9
Media. 5 herramientas indispensables en un departamento de RRHH digital. {En línea}.{30 junio de 2020}. Disponible en:
https://blog.signaturit.com/es/5-herramientas-indispensables-en-un-departamento-de-rrhh-digital
 12. SUPERVISAR A LAS PERSONAS
Al ser una empresa prestadora de servicios como política disponen de un
mecanismo para la supervisión de las personas, dando hincapié para el caso del
cargo como analista de recursos humanos. La empresa supervisa al empleado
manejando itinerarios y metas a alcanzar tanto individual como grupal, ya sea por
área o por “departamento”. Se lleva registro de las actividades cumplidas, a medio
cumplir y pendientes, casi a diario el jefe de cada área pide información del avance
de las actividades y fechas límites de cumplimiento para las mismas.

Además, se llevan cronogramas de actividades para aplicar en el área de un mínimo

de 6 meses, cabe recalcar que algunas actividades pueden variar y/o verse
afectadas en el transcurso del tiempo de acuerdo al avance de la empresa y de las
áreas incluidas en la misma.

13. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Comfandi estipula condiciones preventivas para el bienestar de los empleados de la

organización teniendo presente factores ergonómicos que pueden afectar al
trabajador, donde se realiza evaluaciones para identificar y determinar los riesgos
que se presentan en el ambiente laboral teniendo en cuenta los siguientes
indicadores:

 La política y objetivos en materia de seguridad y salud en el trabajo. 

 El Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo. 
 La identificación de peligros, evaluación de riesgos laborales y sus medidas
de control.
 El mapa de riesgo. 
 La planificación de la actividad preventiva. 
 Plan y Programa Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo. 
 Formatos de Registro obligatorio del Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
 Lista de verificación de lineamientos del Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo.10 

Teniendo presente los siguientes factores de ergonomía en la oficina en el

departamento de Comfandi:

Posicionamiento postural sentado en el puesto de trabajo.

 El mobiliario debe estar diseñado o adaptado para esta postura, de
preferencia que sean regulables en altura, para permitir su utilización por la
mayoría de los usuarios.
10
VELARDE. Rosa. Documentos y registros obligatorios en las empresas. {En línea}.{30 junio de 2020}. Disponible en:
http://www.essalud.gob.pe/downloads/ceprit/BoletinCPR07_.pdf
  El plano de trabajo debe situarse teniendo en cuenta las características de la
tarea y las medidas antropométricas de las personas; debe tener las
dimensiones adecuadas que permitan el posicionamiento y el libre
movimiento de los segmentos corporales. Se deben evitar las restricciones de
espacio y colocar objetos que impidan el libre movimiento de los miembros
inferiores.
 El tiempo efectivo de la entrada de datos en computadoras no debe exceder
el plazo máximo de cinco (5) horas, y se podrá permitir que, en el período
restante del día, el empleado puede ejercer otras actividades.
 Las actividades en la entrada de datos tendrán como mínimo una pausa de
diez (10) minutos de descanso por cada 50 (cincuenta) minutos de trabajo, y
no serán deducidas de la jornada de trabajo normal.
 Se incentivarán los ejercicios de estiramiento en el ambiente laboral.

Equipos y herramientas en los puestos de trabajo: Distribución del puesto de

trabajo, Silla de Trabajo, Disposición del monitor, deben disponer las siguientes
características:

 Los equipos deben tener condiciones de movilidad suficiente para permitir el

ajuste hacia el trabajador.
 Las pantallas deben tener protección contra reflejos, parpadeos y
deslumbramientos. Deberán tener regulación en altura y ángulos de giro.
 El teclado debe ser independiente y tener la movilidad que permita al
trabajador adaptarse a las tareas a realizar, debe estar en el mismo plano
que el ratón para evitar el flexo extensión del codo. 11

Condiciones ambientales de trabajo. Iluminación, climatización equipos para

regular la temperatura y ruido nivel decibelio 85.

14. OTROS APORTES

Comfandi proporciona programas empresariales y de educación continua, buscan

brindar conocimientos y habilidades en diversos temas, que permitan a sus
participantes ejercer una actividad productiva de forma individual o colectiva, como
emprendedor independiente o dependiente.
Procesos integrales de formación y capacitación en los siguientes temas:

 Habilidades administrativas para supervisores.

11
APRUEBAN LA NORMA BÁ SICA DE ERGONOMÍA Y DE PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓ N DE RIESGO DISERGONÓ MICO. . {En
línea}.{30 junio de 2020}. Disponible en: http://www.ulima.edu.pe/sites/default/files/page/file/sst_rm_375-2008-
tr_norma_basica_de_ergonomia.pdf
  Gestión de calidad: Política de calidad, desarrollo y análisis.
 Planeación estratégica.
 Formación de formadores.
 Programación neurolingüística enfocada a la productividad.12

12
Comfandi. Procesos integrales de formació n y capacitació n. {En línea}.{30 junio de 2020}. Disponible en:
https://www.comfandi.com.co/persona/cali/section/298
 CONCLUSION

Comfandi es una organización participe del un conjunto de normas, principios,

prácticas, políticas y órganos de dirección, administración y control mediante se
dirige y controla la gestión de la organización. Donde los empleados puedan gozar
de un buen ambiente laboral para el mejoramiento de la empresa y productividad, la
cual Comfandi se preocupará en sostener un buen capital humano que se orienta
los comportamientos en todos los niveles de la organización, durante el desarrollo
del trabajo se da a conocer todas los aspectos que influyen en los candidatos para
un puesto de trabajo en este caso, el de Analista de recursos humanos evaluando
los índices personales como profesiones para lograr una cultura ética, como soporte
esencial para construir y mantener relaciones de confianza con los grupos de
trabajo para el desarrollo las metras y propósitos de la organización.
 BIBLIOGRAFIA

1.Comfandi. Nuestro manifiesto. {En línea}.{20 junio de 2020}. Disponible en:

https://www.comfandi.com.co/persona/cali/section/298
2.ECHEVERRI RIZZETTO. Viviana. Informe de sostenibilidad 2017. {En línea}.{20
junio de 2020}. Disponible en:
https://www.comfandi.com.co/sites/default/files/informe_de_sostenibilidad_2017.pdf

3,Comfandi. Talento humano. {En línea}.{20 junio de 2020}. Disponible en:

https://www.comfandi.com.co/persona/cali/fomento-empresarial/talento-humano

4.Comfandi. Talento humano. {En línea}.{20 junio de 2020}. Disponible en:

https://www.comfandi.com.co/persona/cali/fomento-empresarial/talento-humano

5.ibid

6.Espol. Diseño de cargos. {En línea}.{20 junio de 2020}. Disponible en:

https://es.slideshare.net/darkshipo/diseno-de-cargos?next_slideshow=1

7.Comfandi. Centro de empleo canal individual. {En línea}.{20 junio de 2020}.

Disponible en: https://www.comfandi.com.co/persona/cali/fomento-
empresarial/centro-de-empleo-canal-individual

8.Comfandi. Desarrollo humano en las organizaciones. {En línea}.{30 junio de 2020}.

Disponible en:https://www.comfandi.com.co/empresa/cali/educacion/desarrollo-
humano-empresa

9.Media. 5 herramientas indispensables en un departamento de RRHH digital. {En

línea}.{30 junio de 2020}. Disponible en: https://blog.signaturit.com/es/5-
herramientas-indispensables-en-un-departamento-de-rrhh-digital

10.VELARDE. Rosa. Documentos y registros obligatorios en las empresas. {En

línea}.{30 junio de 2020}. Disponible en:
http://www.essalud.gob.pe/downloads/ceprit/BoletinCPR07_.pdf

11. APRUEBAN LA NORMA BÁSICA DE ERGONOMÍA Y DE PROCEDIMIENTO

DE EVALUACIÓN DE RIESGO DISERGONÓMICO. . {En línea}.{30 junio de 2020}.
Disponible en: http://www.ulima.edu.pe/sites/default/files/page/file/sst_rm_375-2008-
tr_norma_basica_de_ergonomia.pdf

12.Comfandi. Procesos integrales de formación y capacitación. {En línea}.{30 junio

de 2020}. Disponible en: https://www.comfandi.com.co/persona/cali/section/298