Laura V.

Rodriguez 2017-1067
Jean Pierre Chavez 2015-0313
Carlos Sosa 2011-6669
Hillary Pimentel 2017-002
Stephanie Toussaint 2013-1226

1.¿Cómo es el liderazgo efectivo desde el enfoque de la lógica de los negocios?

El liderazgo efectivo es acerca de quiénes somos, qué somos y qué sabemos, pero es
también acerca de qué entregamos y qué valor aportamos. La relación entre los
atributos del líder y los resultados deseados es muy importante. El liderazgo efectivo
significa tener claro cuáles son los resultados deseados y cómo lograrlos. Los
resultados pueden estar a lo interno de la organización (por ejemplo, productividad de
los empleados) como a lo externo (cuota de clientes).

2. ¿Cuál es el ADN o código genético del liderazgo?

Desde el punto de vista de obtención de resultados, ¿qué es lo que cada líder efectivo
debe saber, hacer y ser?

El código de liderazgo se organiza en torno a las cinco reglas:

• El líder en su rol de estratega responde la pregunta “¿Hacia dónde vamos?”. Define

hacia dónde debe encaminarse la organización para ser exitosa, valida esas ideas con
respecto a los recursos disponibles y colabora con otros para determinar cómo
alcanzar ese futuro deseado.

• El líder como ejecutor responde la pregunta “¿Cómo nos aseguraremos de llegar

hacia donde vamos?”. Sabe hacer realidad
el cambio, asignar responsabilidades, tomar las decisiones clave y delegar otras y
lograr que los equipos trabajen bien juntos.

• El líder como gestor de talento responde la pregunta “¿Quién nos acompañará en

nuestro recorrido de negocios?”. Sabe identificar, construir y comprometer al talento
para obtener resultados ahora. Identifica qué habilidades se necesitan, atrae talento a
su organización, involucra a los empleados, se comunica extensamente y se asegura de
que los empleados den lo mejor de sí mismos.

• El líder como desarrollador de capital humano o talento asegura que la organización

tenga las competencias a largo plazo que se requieren para el éxito estratégico futuro
y crea un plan de la fuerza laboral enfocado en el talento futuro. Entiende cómo
desarrollar el talento futuro y ayuda a los empleados a ver su propio futuro dentro de
la organización.

• En el liderazgo también se desarrollan las competencias personales para lo cual el

individuo debe invertir en su mismo: intelectual, física, emocional, social y
espiritualmente. El líder efectivo inspira la lealtad y buena voluntad de los demás
porque actúa con integridad y confianza.
3. ¿Como pueden las organizaciones desarrollar un liderazgo efectivo asegurar que
estas capacidades de gran liderazgo perduren en el tiempo?

Todas las organizaciones deben mantener una reputacion y tal como lo presentan en
el parrafo de la pregunta tres cada empresa debe de tener una marca de liderazgo que
es la que la distingue del resto de las demas empresas. Gracias a esta logran los
objetivos que desean lograr o conectar con sus clientes mediantes estas distintas
extrategias las cuales le permiten obtener habilidades de les permitan atraer la
presencia de mas personas para adquirir sus productos.

4. ¿Cómo pueden las organizaciones crear una marca de liderazgo?

Para ser eficaces, las organizaciones se enfocan en 5 pasos para crear una marca de
liderazgo:
• liderazgo contundente. Asegurarse de que el liderazgo sea visto como algo de
importancia crítica.
• saber, ser y hacer un líder. Que deben hacer los líderes y establecer los
estándares de un liderazgo efectivo según el código de liderazgo.

• Evaluar a los líderes y al liderazgo para mejorar.

• Invertir en los líderes y en el liderazgo. Invertir tiempo y dinero en:

capacitación, experiencias de trabajo y experiencias de vida.

• Medir el impacto de la inversión en los líderes y el liderazgo. Observar el

resultado de los procesos y esfuerzos individuales y dar seguimiento a la inversión.

• Asegurar la reputación. Asegurarse de que los empleados, clientes, analistas,

inversionistas y comunidad entiendan cuál es la marca de liderazgo, qué están
haciendo los líderes para construir la marca y qué resultados se han obtenido como
consecuencia de esa inversión.

5. Una vez que los líderes han aceptado por qué deben cambiar y comprenden
claramente qué deben cambiar para mejorar y obtener resultados,
¿cómo pueden lograr los cambios deseados?

Los líderes que quieren cambiar para mejorar reconocen y definen los resultados que
quieren lograr y los conocimientos y habilidades que requieren para alcanzar esos
resultados. Para que sus buenas intenciones se conviertan en acciones efectivas, los
líderes necesitan las siguientes siete disciplinas del liderazgo sostenible: 1. Simplicidad.
2. Tiempo. Ponga los cambios deseados en su calendario y monitoree qué tan bien los
va alcanzando según los plazos que usted asignó para lograrlos.
3. Responsabilidad. Hágase responsable personal y públicamente de hacer que el
cambio ocurra.
4. Recursos. Apoye los cambios
5. Seguimiento.
6. Mejoramiento.
7. Emoción.

6. ¿Cuál es su consejo para los líderes que quieren construir una cultura de talento
en sus organizaciones?¿Cómo pueden los profesionales de RR. HH. colaborar con los
líderes para conseguirlo?
David Ulrich nos dice que cuando se habla de talento, la discusión incluye a todos los
empleados de la organización. Cada uno de los empleados puede y debe ser
considerado un “talento”. Han sintetizado el talento en una fórmula para facilitar esa
discusión:
talento = Competencia x Compromiso x Contribución.

7. ¿Cómo pueden los profesionales de RR. HH. aportar valor? ¿Cuáles son las nuevas
competencias del profesional de RR. HH.? Los profesionales de RR. HH. aportan valor
─y construyen relaciones de confianza con los líderes─ cuando saben lo suficiente
acerca de los contextos de negocios y los grupos de interés clave para participar
plenamente en las discusiones de negocios, cuando conocen las tendencias de
negocios que afectan a su industria, cuando pueden traducir esas tendencias de
negocios en decisiones y acciones internas, cuando ofrecen soluciones integradas de
RR. HH. innovadoras a los problemas de negocios y cuando son capaces de auditar y
mejorar el talento, la cultura y el liderazgo.
Primeramente, hay tres competencias centrales. Además de estas competencias
centrales, hay seis facilitadores de RR. HH. o competencias que facilitan la traducción
de la estrategia de negocios en acción individual. Tres de estos facilitadores se enfocan
en construir una organización estratégica. Los restantes tres se enfocan en la parte
fundacional, operativa o táctica.
Las tres competencias centrales son las siguientes:
Los profesionales de RR. HH. tienen que responder
a una pregunta simple: ¿qué tengo que hacer para ayudar a mi organización a ser
exitosa y a ser vista como exitosa? El éxito de las organizaciones ocurre cuando
podemos traducir efectivamente la estrategia de negocios en acciones de los
empleados.