Diplomado en Gestión Escolar con Liderazgo Pedagógico

Módulo 1 – Material S4

Del ethos personal a la visión organizacional

Introducción

Existe la creencia de que la visión permite que la energía de la institución fomente la

efectividad de las acciones y de las personas. Muchas personas consideran que la visión
es un componente esencial de cualquier organización y es necesaria para el éxito de
estas. El proceso de formular una visión es largo y es complejo. Aunque no sea
perceptible, la visión comienza desde la perspectiva personal del líder. El ethos del líder
refleja sus patrones de pensamiento y acción. Estos componentes impactan su visión
personal de la organización.

Muchos estudios, sin embargo, han ignorado el complejo sistema de relaciones que
existe entre los procesos de desarrollar una visión organizacional y el pensamiento
personal de los individuos que la habitan.

Visión organizacional

Se ha señalado varias veces que la visión juega un importante rol en crear una identidad
organizacional que pueda unir a los miembros de una organización y promover su
sentido de compromiso y pertenencia. La visión se percibe como aquella que dirige a la
organización y a sus miembros para unir los valores, los estándares, así como para
animar al compromiso de las personas en todos los niveles de la organización. Se ha
señalado también que, para llegar a compartir una visión del futuro que sea valiosa y
que se pueda lograr, se requiere que las personas se sientan capaces de impactar a
largo plazo.

La visión de la escuela puede servir como un elemento para analizar la performance de

la escuela y es un factor significativo para la planificación del currículo, para la
identificación de métodos de enseñanza y para el desarrollo profesional de los docentes.

Katz y Nanus (1992) plantean un modelo para fomentar la creación de una visión
institucional y ellos señalan que lo primero que debe lograrse es que el líder tenga un
ethos personal. Después de eso, se puede crear una visión organizacional en la que el
aporte del líder sea significativo, que luego se puede formular y redefinir. Cuando esto
sucede, se puede solicitar que la visión sea tangible y que se integre a todas las
actividades de la IE.

Chanche (1992) señala que, en primer lugar, los líderes deben tener una evaluación
personal y desarrollar su visión. Solo desde ese espacio es posible formular una visión
escolar, comunicarla y asimilarla.

Visión personal y ethos personal

La visión organizacional empieza en un nivel individual. Por eso, se dice que depende
del ethos personal del líder y representa su deseo personal de fomentar la organización
futura de la institución.

En ese sentido, el líder debe sentirse capaz de cambiar las situaciones, de compartir,
de entrenar a otros, de minimizar las objeciones, de determinar la dirección y de definir
los desafíos. Sin embargo, llegar a este punto no es sencillo porque supone que el líder
haya definido su ethos a partir de un proceso de reflexión personal y examinación. El
ethos se moldea a partir de las experiencias del líder, a partir de sus experiencias
profesionales y las experiencias de su organización, de sus necesidades, deseos y
valores, de su personalidad y sus habilidades. Por tal razón, en el caso de los líderes,

1
Diplomado en Gestión Escolar con Liderazgo Pedagógico
Módulo 1 – Material S4

es fundamental analizar cuál es su sistema de valores. Se supone que, si hay una

relación armoniosa, es posible identificar cuáles son los ecos entre las voces
organizacionales y la voz que este busca dar a conocer a los otros. En algunos estudios,
se ha observado que, si bien los aspectos ambientales y organizacionales impactan en
la visión del líder, estos se encuentran en segundo plano, porque para el líder es
fundamental aquello que para este es importante en la construcción de su identidad. En
ese sentido, el impacto del ethos personal puede afectar la percepción de la
organización y también la del individuo que se encuentra en ella.

Considerando lo anterior, es importante que el líder tenga presente cómo son las
percepciones de los otros miembros de la IE para identificar cuáles son sus visiones y
cómo se están relacionando con la visión de la IE.

Método

El método de esta investigación es cualitativo, enmarcado en una perspectiva

fenomenológica. Se encuentra diseñado para revelar y entender la experiencia subjetiva
de los individuos entrevistados. En esta entrevista, la persona ofrece su vida y sus
experiencias a partir de dar a conocer lo que consideran significativo a través del acto
de contar su historia. El identificar cómo cada uno narra sus experiencias permite
identificar cómo cada individuo se percibe y qué espera de su entorno o de sus
relaciones con los otros.

Resultados

En las entrevistas realizadas, se identificó que los líderes, a partir de discursos explícitos
e implícitos, daban a conocer sus visiones. Cada una de sus historias personales
contenía explicaciones de cuál sentían que era la razón de ser que los motivaba a ser
líderes.

Resultado 1: Falta de separación entre la visión personal y la organización

“Siento que la organización es como mi bebé, siento que soy yo”

En este tipo de discursos, se identifica que los líderes no distinguen las diferencias entre
su identidad y su valor personal de la visión institucional. Esto, en algunos momentos,
puede generar sensaciones de pérdida y duelo cuando algo de lo que están haciendo
no funciona de la manera en la que estos esperan.

En otros casos, existen discursos en los cuales se entiende a la institución como un

espacio en el que el líder está pensando que está realizando una misión. Ellos sienten
que la institución los define. En los casos en los que se percibe como misión, se identifica
que se han unido las metas personales con las de la organización.

Otros discursos señalan que el querer ser líder nace en ellos a partir de una situación
en sus vidas que los ha hecho cambiar de perspectiva, como si se tratara de una
iluminación que impulsa a cada uno de los líderes.

Las entrevistas muestran que los líderes visionarios logran articular sus deseos
personales con los de la organización y sienten que, en el espacio en el que trabajan,
están listos para expresar y para decir su visión personal. Algunos de ellos cuentan que,
cuando han sentido que el espacio en el que trabajan es incompatible con sus deseos
personales, sienten desasosiego o disonancia.

2
Diplomado en Gestión Escolar con Liderazgo Pedagógico
Módulo 1 – Material S4

Otro aspecto que se destaca de los discursos de los líderes es que su visión personal,
la que traen a la organización, refleja su historia pasada. Su visión de la escuela deriva
de su “credo”, es decir de aquello en lo que creen, sus valores, creencias, percepciones
y experiencias, las cuales pueden cambiar, de tiempo en tiempo, de acuerdo con
situaciones de vida en las que están involucrados.

Resultado 2: Ethos personal como una fuente de la visión organizacional

La manifestación del ethos personal permite identificar el enlace latente entre las
visiones de liderazgo personales y las de la organización. Típicamente, el ethos del líder
evoluciona de las experiencias pasadas que han dejado una huella en la forma de
percibir el mundo y sus valores.

Existen cuatro factores destacados que influyen en el ethos personal de un líder:

identidad, cultura y valores, experiencia profesional, y familia. Estos definen cómo el
líder entiende a la organización que dirige. Se identifica que, en algunos casos, el ethos
personal está influenciado por la identidad; en otros, por la cultura; y, en otros, por los
valores, la experiencia profesional o la familia.

La mayoría de los líderes enfatiza que, en algunos casos, es un solo elemento el que
más ha influenciado en su manera de percibir el mundo y en otros casos es más bien
una mezcla de factores los que facilitan que se dé una perspectiva.

El ethos personal influenciado por el factor identidad está basado en pensar cómo el ser
humano se vincula consigo mismo. También está relacionado con cómo el humano se
vincula con su sociedad. Esto supone modelos de liderazgo en los que los líderes
priorizan algún evento de sus vidas personales que les ha permitido conocerse y saber
su historia, y hablar desde esa historia para saber quién es, de dónde viene y a dónde
va. Por ejemplo, una directora señala que ella quería fomentar prácticas de liderazgo en
las cuales se pueda nutrir al sistema educativo de esperanza, pues ella había vivido en
un contexto muy desafiante. Otra directiva cuenta que, cuando era niña, fue considerada
una niña con habilidades altas de aprendizaje y, por eso, la cambiaron de colegio; sin
embargo, en ese espacio, cuando cambió de escuela, se sintió rechazada y sintió que
tenía poco apoyo de parte de sus docentes. En el caso de ella, algo que la motivaba era
evitar que los niños vivieran esa experiencia traumática de rechazo. Otro directivo narra
que su motivación para trabajar en educación está en que, cuando era niño, se vestía
de manera diferente a los demás y siempre sintió que era rechazado. Cuando fue adulto,
decidió hacerse tatuajes y, nuevamente, sintió que no era aceptado. Al directivo lo que
le molestaba es que, en los espacios educativos, siempre había falta de flexibilidad y
que eso termina por perjudicar a los niños que no están entrenados para reconocer las
diferencias.

Entre otras razones para ser directivos, se encuentran las relacionadas con la necesidad
de cambio social. Por ejemplo, algunos cuentan que lo que más los motiva a trabajar en
educación es el hecho de transformar las marcas sociales que tiene cada uno de ellos.
Por ejemplo, cuando a una directiva le consultan acerca de qué ha sido lo que ha
priorizado siempre en los espacios en los que ha liderado, ella señala que lo que hay en
común en todos los espacios es el hecho de que ella reconoce que las organizaciones
son principalmente personas. Los roles vienen después y primero están las personas,
cómo se sienten.

También se identifican algunos discursos como los siguientes: “La misión de mi vida fue
estar en una escuela en la que incluso con mis manos desnudas pudiese yo crear algo,
pensé en mis sueños y que los demás acompañen mis sueños, quiero poder probar que
todo lo que se hace es impactante y que todos los niños pueden tener voz”.

3
Diplomado en Gestión Escolar con Liderazgo Pedagógico
Módulo 1 – Material S4

Un factor adicional destacado en el ethos personal de algunos de los directivos

entrevistados es la experiencia profesional. Este factor incluye todas las experiencias
profesionales pasadas que han afectado la visión organizacional actual promovida por
el líder. Un directivo narra que, durante su experiencia juvenil, había aprendido a trabajar
con un líder que lo motivaba a trabajar con los estudiantes que no querían estudiar. Esto
lo motivó a pensar en alternativas para todo tipo de estudiantes.

Otro factor importante que impacta en el líder es la familia. La influencia de figuras de

su entorno familiar contribuye a dar formar a su ethos personal. Por ejemplo, una
directora comenta que su abuela la hizo aprender el significado de crítica social: “Los
recuerdos más fuertes que tengo de mi vida de niña son aquellos en los que mi abuela
se sentaba a mi lado a ver televisión y me decía que la guerra y la ocupación no eran
buenas. En esa época, nadie se atrevía a decir eso, pero mi abuela lo decía y creo que
nunca olvido sus palabras”.

La dimensión familiar también es visible en el ethos personal de otra directora, quien

trabaja en una escuela hospitalaria y describe cómo sus padres la cuidaron cuando ella
enfermó de polio a la edad de dos años: “Cuando yo era niña, mis padres siempre me
motivaron a estudiar, me dieron energía positiva y me dieron mucha fe. Ellos realmente
me cuidaron en todos los sentidos posibles. A pesar de que estaba enferma, ellos me
motivaron a fortalecer mi cuerpo”. Para ella la devoción de sus padres la rehabilitó; ellos
constituyen un modelo a seguir e inspiración. El ejemplo que le dieron sus padres
durante su enfermedad forma un fuerte ethos personal que influye sustancialmente en
su visión organizacional para el hospital que dirige: “Todo niño enfermo tiene derecho a
ser educado y debemos proporcionarle la educación adecuada para él”.

Por otro lado, algunas experiencias familiares tienen un impacto negativo y, en la visión
de estos casos, se crea una “segunda oportunidad” para reparar experiencias pasadas:
“Cuando era niña, yo quería cantar y tocar música, pero mi padre rompió mi flauta. Él
no quería que yo aprenda de música. Me escapé y fui a cantar y un día alguien lo felicitó
y mi papá me prohibió cantar y me dijo que nunca podría estar en una banda. Entonces,
cuando fui adulta, lo primero que hice como directora fue crear una banda musical”.

Discusión y conclusiones

Esta investigación permite conocer las historias personales de los visionarios educativos
y nos permite entender el significado personal que le da cada líder a la organización que
dirige. Entender las historias de las personas nos permite interpretar cómo se establecen
las relaciones entre el ethos y la visión que se promueve en cada espacio.

Los resultados muestran que, a veces, cuando el líder tiene un ethos opuesto a lo que
se busca como organización, surgen situaciones de estrés o puede generarse una
situación de culpa, lo que puede generar que el líder no comprometa a los demás a
tener visión organizacional.

Es importante también identificar que una excesiva identificación con la organización

puede generar situaciones de estrés, angustia y miedo. En ese sentido, los líderes
también deben de reconocer su impacto desde una consideración real del alcance de
sus acciones en los otros.

La investigación señala que es importante identificar los deseos personales del líder
para poder interpretar las acciones que está dispuesto a realizar. También se identifica
que hay un ethos personal del líder que alimenta su visión profesional.

4
Diplomado en Gestión Escolar con Liderazgo Pedagógico
Módulo 1 – Material S4

Implicancias de la investigación

Es importante tener en cuenta cuáles son las metas de las personas, la correspondencia
entre ellas y la visión organizacional, así como las acciones que están dispuestas a
realizar. La reflexión personal permite que el líder cuestione cómo se ve dentro del
sistema y qué lo conecta a su organización a nivel emocional y profesional. Al tener
consciencia de ello, es posible que el líder pueda desarrollar más diálogo con otros
miembros de la organización.

Las narrativas del ethos personal pueden servir como una estrategia para identificar a
las personas que quieren ser líderes. Las habilidades de los candidatos para articular
su ethos a los de la organización no son visibles ni son medidas con exámenes, pero
son importantes para el desarrollo continuo de las acciones escolares. Es importante
identificar cuáles son las motivaciones y también fortalecer que la persona reconozca
su propia historia.

Los investigadores enfatizan que un líder es un factor central en formular y modelar la

visión organizacional de acuerdo con sus valores. También es importante recordar que
los valores de los líderes determinan la visión y las imágenes que se dan a conocer en
las instituciones.

El liderazgo se enriquece e impacta cuando puede crear una visión compartida que
conecta a los miembros de la organización en una forma significativa que permita que
cada individuo se realice a nivel personal de alguna manera. Es fundamental que un
líder comprenda el significado personal de lo que hace y el contenido porque así puede
crear un genuino diálogo y compartir una visión.

Adaptado de Raya Yoeli & Izhak Berkovich (2010). From personal ethos to
organizational visión: Narratives of visinary educational leaders. Jounal of Educational
Administration, 48 (4), 451 – 467.