La necesidad de vivir organizadamente en un entorno social para satisfacer necesidades de

bienes y servicios, condujo al nacimiento de la administración (Amaru, 2009), es así que

Carro y Caló (2012) define la administración como una disciplina científica que estudia a
las organizaciones, su origen, su evolución, sus objetivos y su funcionamiento y su
incidencia en la sociedad, otro exponente que aportó a la construcción del conocimiento de
la administración en las organizaciones fue Maquiavelo, él expresó que mientras una sola
persona puede iniciar una organización, ésta se conservará cuando quede al cuidado de
muchos y cuando muchos tengan el deseo de preservarla, y con esta afirmación de
Maquiavelo, se hace relevante e importante el proceso de la gestión del Talento Humano
en una organización.
El origen de la gestión del Talento humano data del siglo XIX, después terminada la
revolución industrial, dado que la onda de la industrialización, las máquinas, generó
insatisfacción en los trabajadores de la época y donde su única fuerza de lucha fue la
conformación de sindicatos que les permitiera luchar por sus derechos, esto generó gran
conmoción a los empresarios de las empresas destacadas y vieron la importancia de crear
los departamentos de bienestar, sus prioridades se concentraban en mejorar las condiciones
de vivienda, sanidad y educación y el equilibro de salarios dignos proporcionales al tiempo
de trabajo, pues era una época destacada por el máximo de producción al menor costo de
mano de obra.
Basada en el fundamento de que el hombre es un ser racional que trabajaba porque estaba
obligado a ello para satisfacer sus necesidades materiales (Taylor, 1953), esta teoría
mantuvo un rendimiento de los trabajadores en las fábricas, sus teorías se basaban en
aprovechar al máximo sus potenciales para la solución de problemas, sin embargo, esta
corriente de pensamiento logró reducción de costos, pero también logró un rechazo por
parte de la clase obrera por su incremento de explotación, este ejemplo describe a grandes
rasgos la escuela clásica, posterior a ello surgió la escuela de las relaciones humanas, donde
el ser humano era un eje principal en aspectos psicológicos y sociológicos.
Apropiando los conceptos actuales que definen la administración de la gestión del Talento
Humano, Morales (2002), definió y recreó las diferencias entre el capital humano, el
recurso humano y el Talento Humano, por lo tanto para el autor el recurso humano es aquel
conjunto de capital humano que opera bajo el control de la empresa en una relación directa
de empleo, el capital humano por otro lado responde al conjunto de conocimientos,
habilidades y aptitudes inherentes a los individuos que conforman a una organización, pero
para él el talento humano es la aptitud intelectual de los hombres, valorada por su capacidad
natural y adquirida para su desempeño dentro de una empresa, por lo que concibe a la
persona no solamente su capacidad de responder operativamente si no también permitir que
se perciba su potencial, sus habilidades, su conocimiento y capacidad de ser competitivo.
Otros conceptos sobre la administración de personal es lo que para Chiavenato (1987),
(citado por Morales, 2002) describe como “la planeación, organización desarrollo y
coordinación, así como el control de técnicas que promuevan el desempeño eficiente del
personal, ya que para sus miembros la organización representa el medio para alcanzar sus
objetivos relacionados directa o indirectamente con el trabajo”
De esta forma encontramos autores como Bórquez que nos habla acerca de las diferentes
tendencias que están afectando la gestión de la medición del recurso humano, en las
organizaciones. Hay algunas tendencias globales que están impactando fuertemente en la
gestión de las personas en la empresa, exigiendo de los profesionales de Recursos Humanos
adoptar diferentes estrategias y desarrollar nuevas habilidades para contrarrestar estas
tendencias y respaldar los objetivos del negocio. (Bórquez, 2019)
Nos enfrentamos a un mercado laboral paradójico. Por un lado, bajas cifras de desempleo y
escasez de determinadas habilidades y, por otro, grandes colectivos de desempleados.
Hablamos de guerra de talento y mercado de candidatos al tiempo que de cifras de
desempleo y bajos salarios que empujan a una parte de la población a situaciones de
precariedad económica y social. (Bórquez,2019)
Durante los últimos 30 años se ha producido un proceso de intensificación de la función de
Recursos Humanos. El carácter estratégico de la función y el valor de las personas se han
instalado en los discursos de los CEOs. Y la tendencia es a profundizar en este proceso. Los
Departamentos de RR.HH. cada vez son más estratégicos y la competitividad dependerá́ de
la capacidad de innovar y diferenciarse. Aquí́ es donde las personas cobran todo el valor.
En los próximos años los directivos de RR.HH. deberán ser capaces de asumir desafíos, de
tomar riesgos y de convertirse en auténticos facilitadores para crear entornos de talento y
confianza. (Luna, 2015.
La teoría del comportamiento (schuler, 1997) puede llegar a ser considerada como una de
las bases teóricas más utilizadas dentro de la perspectiva contingente en el ámbito de los
recursos humanos. Es fundamentada en que diferentes estrategias requieren de diferentes
comportamientos, actitudes y habilidades de los trabajadores, es decir según esta teoría las
prácticas de recursos humanos favorece la mejora en habilidades de los trabajadores y en su
motivación dentro de la organización.
Guillen ( 2000) plantea que la medición de la gestión del talento humano desempeña un
papel de diagnóstico similar al de un reconocimiento médico dirigido a comprobar el estado
general de salud de un organismo y a detectar zonas de posibles problemas si los problemas
se detectan a tiempo, podrán actuarse antes de que se produzcan resultados negativos.

Principales macro tendencias y tendencias que afectan a la gestión de las personas en las
organizaciones:
En la actualidad encontramos diferentes transformaciones y a ritmo acelerado en el que
vemos que se producen los cambios, se han visto reflejados en las formas en cómo trabajan
las empresas en las cuales han sufrido algún impacto. La principal fuente de valor en la
actualidad de toda o de muchas organizaciones es el capital humano, estas deben reevaluar
las estrategias de gestión que aplican alineándolas y garantizando la competitividad en el
mercado.
1. Nuevos modelos de trabajo:
La unión entre la competencia del capital humano y la popularización de las
herramientas tecnológicas, han cambiado radicalmente las formas de trabajo, cambiando
del trabajo individual a la construcción conjunta de saberes, llevando a modificar las
estructuras organizacionales. El capital humano establece una herramienta prometedora a la
hora de planear cada estrategia, propuesta, y así aportándole valor significativo a la
empresa. Para poder adaptarse al cambio y que vallan de la mano con los objetivo
estratégicos deben crear modelos de comunicación horizontales y no verticales basados
únicamente en el poder de los mandos superiores. Los nuevos modelos encaminados con
los cambios sociales han llevado a las empresas a reevaluar sus métodos de dirección de
capital humano.
 1. Implementación de nuevas tecnologías y medios de comunicación TIC`S:
La innovación constante en el área de la tecnología conlleva a estar en la vanguardia y
es un reto para las empresas. Las redes sociales y las tantas aplicaciones móviles
constituyen dos de las tendencias que afectan en la actualidad a las organizaciones, se
podría decir que este cambio es favorable también para las organizaciones, puesto que
genera ahorro en materia tecnológica, ya que solo requeriría acceso a internet facilitando el
trabajo, de igual forma con estas tendencias he incorporación de herramientas tecnológicas
se ha visto favorecido en los procesos de selección y evaluación del mismo permitiendo
mejor gestión en materia de recursos humanos reduciendo el margen de error, resultados
eficientes y precisos. Sin embargo ajustarse a nuevas innovaciones requiere para la
empresa nuevos ajustes y estrategias de control bien estructuradas para el correcto
funcionamiento y uso de las mismas.
2. La Importancia de la Motivación Laboral:
En este sentido uno de los retos y desafíos que afronta las organizaciones es llegar a
fortalecer su inversión en innovación para el capital humano, valorando y buscando medios
para ofrecer oportunidades que generen satisfacción al empleado. Es fundamental conocer
al capital humano que tienen dentro de su organización, entendiendo la motivación como
una de las razones que le permita al individuo desarrollar un buen trabajo y su
compromiso este acorde en pro del buen funcionamiento de la empresa. Es importante tener
en cuenta que esto también permite retener al capital humano dentro de la empresa, si la
satisfacción laboral es favorable abra menor rotación de personal y a ausentismo. Puesto
que en la actualidad las personas buscan bienestar laboral, económico y crecimiento dentro
de su empleo son una de las fuerzas motivacionales intrínsecas en los trabajadores.