PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL EN LA EMPRESA COCA COLA

ELEMENTOS EN EL PROCESO DE SELECCION

Los elementos fundamentales del proceso de selección son los siguientes:

a) Preselección. Consiste en analizar las hojas de vidas (HV) recibidos y clasificarlos en función de los requerimientos para el
puesto.

b) Entrevista. Aquellas personas cuyas HV cumplen con losrequisitos necesarios (conocimientos y competencias) son
seleccionadas para realizar la entrevista. En primer lugar, se realiza una entrevista breve que permite comprobar los datos de la HV,
la disposición del candidato, su interés en el puesto, coherencia entre la información escrita y la impresión superficial, etc. Puede
realizarse telefónicamente.
Después se realiza la evaluación técnica, donde seponen a prueba los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para
saber si el nivel del candidato es el exigido por el puesto.
El siguiente paso consiste en realizar una entrevista más profunda, centrada en conocer al candidato, características personales,
datos históricos, intereses, proyectos y expectativas con respecto a la posición, rasgos culturales, jerarquía de valores.  
Laentrevista puede ser estructurada (se basa en un cuestionario previamente elaborado), semi-estructurada (ofrece mayores
grados de libertad y se consideran determinadas áreas a explorar, como trabajo, familia, vínculos, etc.), y libre o no estructurada
(realizada sin ningún cuestionario o guión preestablecido, por lo general partiendo de una pregunta muy general como pedirle al
candidato que hable de símismo).

c) Evaluación psicológica. Se utiliza una batería de test o pruebas psicológicas para evaluar a los candidatos (test de personalidad,
test de inteligencia, test de aptitudes, etc.)

d) Análisis de datos. Los candidatos son clasificados en función de las características requeridas por el puesto y clasificados
siguiendo la lista de criterios. Los candidatos que cumplan con un mayor número decriterios o que los cumplan en un nivel más
elevado son situados en primer lugar.

e) Informe. Una vez que el evaluador cuenta con información suficiente, se elabora el informe dirigido a la empresa o empleador,
detallando los conocimientos obtenidos sobre el candidato tras la entrevista y evaluación psicológica. Se exponen los motivos por
el que el evaluador considera que el candidato es aptopara el puesto de trabajo, así como las posibles dificultades u obstáculos
para el correcto desempeño del trabajo.
Los datos que se deben incluir en el informe son los siguientes:
* Las características intelectuales del candidato.  
* La estructura de la personalidad.  
* El comportamiento manifiesto que surge de las entrevistas y la evaluación psicológica.  
* Conclusión. Incluye unresumen con los aspectos que se consideren relevantes para caracterizar al candidato en función del perfil
buscado.  

  El proceso   de   selección   de   Coca   cola   sigue   una   etapa   que   selección

Preentrevista   o   entrevista   preliminar  Contacto   personal   breve,   a   traves   del   cual   cobra   presencia   el   curriculo   y   permite efectuar   un  chequeo
directo   de   información   por   medio   del   cual   se   podrá   evaluar presencia,   disposici ón,   ritmo,   inters   en   el   puesto   y coherencia   entre   la  
información escrita   y   la   impresión   superficial.
2-   Evaluación   técnica Consistente   en   una   prueba   de   conocimientos,   Habilidades   y destresas   requeridos   para la   posición de la   evaluación   tecnica  
puede   cobrar   la   forma   de   una   prueba   objetiva,   de   multiple opción,   problemas   para   resolver,   preguntas   variadas   que   abarquen   diferentes   temas   o
una   charla   de   intercambio   profesional   con   un   especialista determina   si   el   nivel   requerido   para   el   puesto   coincide   con   los   recursos   actuales   del
candidatoS

3-   Entrevista   profunda Esta   enfocada   en   el   conocimien to   del   candidato,   la   exploración   de   datos   históricos, caractersticas   personale s,   intereses,
proyectos   y espectativas   con   respecto   al   puesto de   trabajo que   busc a   una   concordancia   entre   las   ca ractersticas   del   puesto   de   trabajo   con
carácter   y el   estilo   que   el   candidato   a   manifestado   en   la   entrevista,Con   frecuencia,   la   entrevista   es   considerada   la   herramienta   central   en   el  
proceso   de selección,   y resulta   definitoria.

4-   Evaluación   Psicológica :

Constituye   el   recurso   especifco   con   que   un   psicólogo   puede   afrontar   esta   tarea.

Analisid evaluación   de   datos :

El   análisis  y la   comparación   de   los   datos   obtenidos   a   travs   de   las   diferentes   fuentes de   información   utilizadas   permiten   ubicar   a   cada  
candidato   en   relación   con   los   rasgos del   perfil   solicitado,   ponderados   en   una   escala   que   posibilita   apreciar   grados. Aquellos   qu e   menor  
responan  a   las   expec tativas   que   animan   la   bUsqueda   s erán   los finalistasta   decisión   quedará   en   manos   del   departamento   de   personal   en  
colaboración   con   los responsable s   de   la   sección   donde   se   encuentra   el   puesto   de   trabajo para   el   proceso   de   integración   del   nuevo   personal   se
desarrolla   un   proceso   de aprendi'zaje   del   puesto   con   una   atención   personalizada   durante   un   periodo   de   tiempo para   garantizar   la   adaptación   a  
Coca   Cola,   al   grupo   y al   puesto   de   trabajo.

QUE HACEN EN LA EMPRESA COCA COLA

Somos una Compañía global con un enfoque local en cada una de las comunidades en las que estamos presentes gracias a la solidez del Sistema Coca-Cola. Éste
incluye a nuestra Compañía -The Coca-Cola Company- y a más de 250 socios embotelladores en todo el mundo.

La Compañía es dueña de las marcas, tiene a su cargo las iniciativas de marketing para los consumidores y fabrica y vende concentrados, bases de bebidas y jarabes a
los embotelladores. Ellos fabrican, envasan, comercializan y distribuyen las bebidas terminadas con su marca entre nuestros clientes -supermercados, restaurantes,
puestos de venta callejeros, almacenes, cines, quioscos, entre muchos otros-, quienes, a su vez, venden los productos a los consumidores, a razón de más de 1900
millones de porciones diarias.

Desde el punto de vista legal o gerencial, el Sistema Coca-Cola no es una única entidad. La Compañía no posee ni controla a todos sus embotelladores.

QUE PERSONAS CONTRACTAN

El éxito de Coca-Cola no se podría explicar sin sus empleados: su aportación e implicación son claves. Por ello, Coca-Cola hace todo lo posible para crear entornos
laborales felices. Su objetivo es que todas las personas que trabajan en la compañía mantengan una actitud positiva, abierta y que genere nuevas ideas e innovación,
desempeñándose con pasión y sin rastro de barreras de género, capacidad u origen.

Para conseguirlo, Coca-Cola desarrolla políticas de gestión del talento que brindan a los trabajadores oportunidades para evolucionar conforme a sus aptitudes y
preferencias, no solo desde un punto de vista profesional, sino también personal. Planes de desarrollo y formación a nivel profesional y humano que no se
circunscriben a las fronteras de un territorio, sino que se extienden a lo largo y ancho de los más de 200 países en los que Coca-Cola está presente.

Por otro lado, la compañía facilita la conciliación laboral con la esfera privada de cada empleado. Para ello, las dos principales medidas de conciliación con las que
cuenta son tanto la flexibilidad horaria como presencial. Así, Coca-Cola ofrece conectividad total gracias a teléfonos inteligentes y ordenadores portátiles, que
permiten trabajar en remoto desde cualquier lugar.
FLUJO GRAMA DE LA EMPRESA COCA COLA