ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 10

EVIDENCIA 2 : MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

JUAN DAVID ÁLVAREZ ÁLVAREZ

SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS.

FICHA 2010625

2020
 TABLA DE CONTENIDO
JUSTIFICACIÓN................................................................................................................. 3
OBJETIVO GENERAL........................................................................................................ 5
OBJETIVOS ESPECÍFICOS...............................................................................................5
POLÍTICAS Y NORMAS.....................................................................................................6
POLÍTICAS:..................................................................................................................... 6
NORMAS......................................................................................................................... 7
DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN..........................................................................................8
BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO................................9
PARTICIPANTES..............................................................................................................10
PERIODICIDAD................................................................................................................ 10
PROCESO DE EVALUACIÓN..........................................................................................11
 Antes de la evaluación............................................................................................11
 Acompañamiento y Seguimiento participativo (Observación participante: jefe,
quejas reclamos y felicitaciones)...................................................................................12
 Durante la evaluación (entrevista de evaluación)...................................................12
 Después de la evaluación (seguimiento al proceso)...............................................13
INSTRUMENTOS..............................................................................................................16
Formato de evaluación de desempeño..........................................................................16
Formato de retroalimentación........................................................................................19
Formato de plan de mejoramiento.................................................................................20
INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS..................................................................21
 JUSTIFICACIÓN

Este Manual de Evaluación de Desempeño se da por la necesidad que tiene la

distribuidora LAP S.A.S de evaluar el talento humano en función de cumplir con
los objetivos, metas, planes y programas propuestos. Para llevar a cabo este
proceso se han diseñado procedimientos y formatos de fácil comprensión de los
involucrados, evaluadores y evaluados. La evaluación del desempeño, se
constituye como una herramienta de gran importancia, utilidad y riqueza, tanto
para la propia empresa como para las personas que participan del mismo,
evaluadores y evaluados.

El sistema de evaluación del desempeño se implementa con la finalidad de

identificar y evaluar el éxito en los procesos de la organización, que a la vez
permita planificar su desarrollo, asegurando la productividad y un clima
organizacional orientado hacia el cumplimiento de logros institucionales y objetivos
individuales.

Por tanto, el sistema de evaluación de desempeño se fundamenta en primera

instancia en que todo empleado tiene interés profesional y necesidad de reconocer
la instancia en que el jefe inmediato evalúa su desempeño y su contribución a sus
labores. En segundo lugar, el objetivo fundamental del sistema es evaluar la
forma en que el empleado desempeña las tareas asignadas, en procura de
mejorar, fortalecer su potencial humano que brinde mayor productividad y calidad
en los procesos.

La evaluación del desempeño, consistente en la evaluación objetiva del

desempeño de cada empleado en su puesto de trabajo. Está orientada a la
determinación e implementación de soluciones en beneficio del propio trabajador y
de la organización.
Compete a cada jefe la responsabilidad de evaluar el desempeño del personal
subalterno, hacerle saber los resultados de las calificaciones y orientarlo para el
mejor aprovechamiento de sus potencialidades y para la superación de sus puntos
débiles.
contenido de las funciones de cada cargo y de las condiciones en que el mismo se
efectúa. Así mismo, el método de calificación deberá ser uniforme, utilizando
factores idénticos para cargos similares. Finalmente, para que la evaluación
conduzca al mejoramiento efectivo de la productividad individual e institucional,
sus resultados deberán estar presentes en las oportunidades de reclutamiento,
ascensos, traslados, oportunidades de capacitación, etc., del personal de tal
manera que éstas constituyan los principales factores de la motivación individual.
 OBJETIVO GENERAL

 Evaluar a los colaboradores de la distribuidora LAP S.A.S para identificar sus

fortalezas y debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el
desempeño de las labores.

 Promover la productividad de los empleados, estimulando su desarrollo

profesional y optimizar la contribución individual para el logro de las metas
organizacionales.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Reconocer el potencial en cada empleado, guiando sus esfuerzos hacia la

plena realización de sus posibilidades de mejoramiento.
 Evaluar al personal sobre el desempeño en el área trabajo. Establecer
políticas que sirvan de respaldo para reubicar, suspender o destituir a los
empleados.
 Identificar y conocer las necesidades reales de capacitación del personal, e
incorporarlas al programa de capacitación a fin de lograr un mejor
aprovechamiento.
 Llevar a cabo actividades que potencien su desarrollo profesional y técnico en
los diferentes puestos de la empresa.
 Retroalimentar y contribuir al mejoramiento de las relaciones humanas (clima
organizacional), estimulando en los empleados el deseo de superación, a
través de la comunicación efectiva.
 Reconocer el desempeño excelente por los empleados de la empresa.

POLÍTICAS Y NORMAS

POLÍTICAS:

 El Proceso de Evaluación del Desempeño se deberá efectuar dos veces al año

y los períodos a evaluar serán: de enero a junio y de julio a diciembre.
 Cada jefe será responsable de comunicar oportunamente y aplicar la
evaluación durante los primeros 10 días del mes asignado.
 Los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño serán utilizados para
fortalecer las áreas de procesos y subprocesos relacionados al potencial
humano y por último serán tenidos en cuenta para los procesos de
promociones y ascensos del personal de la distribuidora LAP S.A.S.
 Antes de iniciar el proceso de evaluación, cada evaluador será capacitado con
las distintas estrategias establecidas en la evaluación logrando despejar dudas
e inquietudes posibles, y así lograr una relación más directa con el evaluado,
buscando crear un espacio de más ameno en el momento de test evaluador,
 NORMAS

 El área de Gestión Humana, será la responsable de establecer los tiempos,

momentos y técnicas para desarrollar el proceso de Evaluación del Desempeño
de los empleados, de igual manera será la encargada de asesorar la
aplicabilidad y técnica en la aplicación a los jefes de cada área.

 La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe

inmediato, en forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación del
Desempeño, siguiendo los lineamientos proporcionados, estos lineamientos
serán proporcionados por el área de Gestión Humana, vía correo electrónico.

 La política de calidad es vital y necesaria para el crecimiento profesional para

los empleados, por tanto, quienes no estén de acuerdo con su evaluación, en
su momento al ser revisada con su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito
una revisión a Gestión Humana dentro de cinco días hábiles a partir del día que
efectuó la evaluación.

 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados,

por motivo de renuncia, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar
las evaluaciones del personal, será el jefe inmediato superior quien realice las
evaluaciones del desempeño.
 El área de Gestión Humana, será el responsable de archivar en los expedientes
de los empleados, los formularios diligenciados en el proceso de Evaluación del
Desempeño y Resultados de la Evaluación del Desempeño por Empleado.

DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

Para el sector empresarial LAP, el revisar contantemente cada uno de los

procesos administrativos y operativos que respaldan el éxito misional de la
empresa, son de vital importancia para la misma, por tanto el evaluar y mejorar
constantemente todos los procesos son necesarios periódicamente, por
consiguiente la evaluación de desempeño para la empresa están relacionados
directamente al rendimiento profesional, siendo este considerado como un
sistema formal para estimar y valorar el cumplimiento de las obligaciones
laborales de un empleado, por otro lado su importancia es documentar cuán
productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar.

Seguidamente este concepto nos permite determinar y comunicar a los

colaboradores, la forma en que están desempeñando las tareas asigna dadas de
acuerdo al manual de funciones, logrando así cubrir nuevas necesidades laborales
en un presente y futuro.
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el
grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y
el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la

integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.

BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen
recibir aumentos.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de capacitar, o un potencial no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la concepción del puesto.
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en
las evaluaciones.
 Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización
respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
 Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de
sus colaboradores.
 Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder
que ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen
ambiente.

PARTICIPANTES

En el proceso de evaluación de desempeño deben participar todos los empleados

de la distribuidora LAP S.A.S., áreas y subáreas de personal encargado y áreas
administrativas.

Es preciso mencionar que el área de talento humano es la responsable de evaluar

el desempeño de todas las personas de la organización, por tanto, cada
coordinador de área proporciona información sobre el desempeño de cada
persona, la cual será procesara e interpretada para generar informes o programas
de acción que son coordinados por el área encargada de talento humanos.
 PERIODICIDAD

Este proceso es necesario realizarla dos veces al año y cuando se requiera de

manera urgente, esto para poder definir que debemos tener en cuenta el plan de
capacitación, necesidades, sugerencias directivas y así evidenciar si los
empleados están desarrollando de manera eficiente sus las labores asignadas, y
posteriormente creando capacitaciones de contingencia para suplir dichas
necesidades.

PROCESO DE EVALUACIÓN

 Antes de la evaluación

Definición de criterios de evaluación teniendo en cuenta áreas y personal a

evaluar, soportado bajo el desempeño laboral que emite el jefe directo.
Los criterios serán las principales funciones y características del área a cargo
que deberán responder al contexto y normas de calidad del puesto, de igual
manera se deberán presentar los resultados obtenidos diferenciados en los
distintos elementos de competencia, siendo esto la principal referencia al qué y
cómo se espera el desempeño del empleado a evaluar.
Estas evidencias son de tres tipos:

 Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del
empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar
las contribuciones y metas individuales.

 Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente

relacionado con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el
trabajo. Se define en términos de actitudes, valores o manifestaciones tales
como puntualidad, dedicación, capacitación, transparencia.

 Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación y

actualización de los conceptos nuevos, principios, habilidades y destrezas que
le permiten al empleado lograr un desempeño eficaz en la realización del
trabajo.

 El Departamento de Recursos Humanos, actualiza los formatos para la

evaluación del desempeño, en lo relacionado a los factores funcionales para
cada puesto tipo, acorde a los descriptores de puestos, y a las categorías
según el Instructivo para la Evaluación del Desempeño.
 El Departamento de Recursos Humanos, informa al personal sobre:

 Explica la metodología para la Evaluación del Desempeño.

 Período para realizar la evaluación del desempeño.

 Acompañamiento y Seguimiento participativo (Observación participante:

jefe, quejas reclamos y felicitaciones).

El acompañamiento y seguimiento son parte fundamental dentro de la organización por

parte del área del talento humano y jefes a cargo, ya que este sistema directo permite
relacionarse entre jefe y subalterno creando vínculos de confianza e importancia del
empleado en sus funciones laborales , por tanto la observación directa permite reconocer
las fortalezas y debilidades del personal, por otro lado las quejas reclamos y felicitaciones
se pueden dar por cualquier otro jefe o directivo ajeno al área o cliente, siendo este
apremiante para reconocer los puntos de vista ajenos para la evaluación de desempeño

 Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

La evaluación del desempeño laboral de los empleados de distribuidora LAP

S.A.S, es el proceso que se desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el
empleado ejerce sus funciones, partir del momento en que se concretan los
compromisos y hasta el día en que se comuniquen los resultados.
Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Realización del seguimiento al desempeño del empleado.

 Conformación de portafolio de evidencias
 Prescribir acciones correctivas

 Las unidades organizativas, realizan la evaluación del desempeño para cada

uno del personal inmediato a su cargo, utilizando el formulario "Evaluación del
Desempeño".
 Las Unidades Organizativas, una vez diligenciado el formulario "Evaluación del
Desempeño" lo envían en original al Departamento de Recursos Humanos

 Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar

cada período de evaluación semestral de conformidad a la programación
aprobada. Esta fase comprende las siguientes actividades:
 Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.
 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.
 El departamento de Recursos Humanos, consolida la información y elabora
informe de Evaluación de desempeño, para ser presentado a la Subgerencia
Administrativa y a la Gerencia.
 El departamento de Recursos Humanos, consolida la información referente a la
detección de capacitaciones, para ser considerada en la elaboración de dicho
plan anual.
 El Departamento de Recursos Humanos, Resguarda la evaluación original en
el expediente de personal, correspondientemente.

ORGANIGRAMA DSITRIBUIDORA LAP S.AS.

El Método a utilizar en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S es el método de

resultados/Administración por objetivos.

El cual es un sistema para que los empleados y sus superiores establezcan

mancomunadamente objetivos de desempeño, revisen periódicamente el avance
hacia los objetivos y asignen las recompensas con base en dicho avance.
La APO hace que los objetivos sean operativos mediante un proceso que los lleva
a bajar en forma de cascada por toda la organización. Como expone la figura
debajo, los objetivos generales de la organización se traducen en objetivos
específicos para cada nivel subsiguiente (división, departamento, individual).
Como los gerentes de las unidades bajas participan en el establecimiento de sus
propias metas, la APO funciona de la base hacia arriba y también de la cima hacia
abajo. El resultado es una pirámide que liga los objetivos de un nivel con los del
siguiente.

INSTRUMENTOS

Formato de evaluación de desempeño.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con Jefe inmediato supervi Client Cole

el evaluado: sado e ga

INDICADORES DE GESTIÓN
Marque con una X la CALIFICACIÓN COMENTARIOS
respuesta que usted cree
que es correcta.

DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
1. Planifica y organiza el 1 2 3 4 5
trabajo para lograr objetivos.
2. Está motivado para lograr 1 2 3 4 5
diversos resultados.

3. Es creativo para 1 2 3 4 5
proyectar nuevas ideas.

4. Le preocupa el 1 2 3 4 5
aprovechamiento de los
recursos de la empresa.
5. Su actualización 1 2 3 4 5
profesionalmente es
constante.

COMUNICACIÓN
1. Su comunicación oral es 1 2 3 4 5
eficaz.
2. Se comunica por 1 2 3 4 5
escrito con eficacia.

3. En reuniones de trabajo 1 2 3 4 5
contribuye con información
relevante.
4. Mantiene comunicación 1 2 3 4 5
constante con su jefe de
área.
5. Utiliza los medios de 1 2 3 4 5
comunicación de la empresa
para comunicar situaciones
de su área.
DESARROLLO PROFESIONAL
1. Solicita y obtiene de su 1 2 3 4 5
jefe inmediato, la aprobación
y autorización de sus planes
de desarrollo profesional y
logra así, nuevas
oportunidades de
aprendizaje y crecimiento
2. Proyecta su desarrollo 1 2 3 4 5
profesional de acuerdo con
las políticas y objetivos de la
institución.

3. Aplica los nuevos 1 2 3 4 5

aprendizajes obtenidos en la
capacitación adquirida
recientemente.

4. Aprovecha las 1 2 3 4 5
oportunidades de desarrollo
profesional para mejorar su
Productividad.
OBJETIVIDAD
Cumple con sus funciones 1 2 3 4 5
con absoluta imparcialidad

Empleo de métodos de 1 2 3 4 5
investigación que garanticen
la recopilación técnica y
científica de evidencias.

Informa sobre los actos u 1 2 3 4 5

omisiones constitutivos de
delito de sus subordinados o
iguales en categoría
jerárquica.
Atiende con diligencia la 1 2 3 4 5
solicitud de auxilio o queja
de la ciudadanía, y de sus
propios subordinados

Discute o considera 1 2 3 4 5
innecesarias las obligaciones
de su área.

EFICIENCIA Y EFICACIA
Con que frecuencia cumple 1 2 3 4 5
las metas solicitadas por el
departamento.
Cumple y hace cumplir con 1 2 3 4 5
diligencia las órdenes que
recibe con motivo del
desempeño de sus
funciones.
Evita todo acto u omisión 1 2 3 4 5
que produzca deficiencia en
su cumplimiento

Entrega la información que le 1 2 3 4 5

es solicitada, en los términos
de las leyes
correspondientes.
Toma en cuenta las 1 2 3 4 5
sugerencias dadas por sus
superiores o pares del
departamento.
FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO

FORMATO DE RETROALIMENTACIÓN.

ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN
DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe supervi Cliente Colega
evaluado: inmediato sado (par)
ESCALA DE CALIFICACIÓN

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las 51 a 75% de cumplimiento

expectativas
Cumple parcialmente las 26 a 50% de cumplimiento
expectativas
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
INDICADORES DE GESTIÓN
PUNTAJE PUNTAJE COMENTARIOS
N DESCRIPCIÓN OBTENIDO (%) ESPERAD Y/O
o. INDICADOR O (%) OBSERVACIONE
S
1 Desempeño en el 100%
trabajo
2 Comunicación 100%
3 Desarrollo 100%
4 profesional
Objetividad 100%
5 Eficiencia y 100%
eficacia
 PUNTAJE TOTAL

FORTALEZAS DEBILIDADES

FORMATO DE PLAN DE MEJORAMIENTO

PLAN DE MEJORA

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe supervis Cliente Colega
evaluado: inmediat ado
o DESCRIPCIÓN

1. Persona que
requiere plan de
mejora.
2. Debilidades
(aspectos que
necesitan
a
3.cDescripción
c i ó n correctiva)
de la
acción de mejora.
4. Objetivo (s)

5. Metas (s)

Plazo de ejecución Fecha

inicio
Fecha
final
 Responsable (s)

INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

 INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los
siguientes pasos:
 Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Indicadores de gestión:
Se identifica los indicadores que se desean evaluar.
Definir los indicadores con el evaluador de acuerdo con la misión, meta o finalidad
asignada a su dependencia y dentro del marco de las funciones del empleado.
Se deben plantear indicadores objetivos y de real evaluación.
 Escala de Calificación:
Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las 51 a 75% de cumplimiento
expectativas
Cumple parcialmente las 26 a 50% de cumplimiento
expectativas
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

 Comentarios:
El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de
cada indicador, asimismo debe señalar con una X la calificación que mejor
describa al evaluado. Si la calificación es 1 o 5, deben justificar con un breve
comentario por qué escogió dicha calificación
 Firma del evaluado y del evaluador:
Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador
debe firmar en el correspondiente espacio asignado.
 INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN
Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es
necesario seguir los siguientes pasos:

 Información general:
 Nombre y apellido del evaluado
 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Escala de Calificación:
Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.

 No. Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.

 Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.
 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada
indicador.
 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con
la meta de cada indicador.
 Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados
de cada indicador.
 Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y
se divide en el número de indicadores, el resultado será el promedio del
puntaje obtenido.
 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta mayor
habilidad y destreza.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas.
  INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los

siguientes pasos:

 Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Descripción:

 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre

del evaluado.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas
 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted planteará
como acción de mejora a las debilidades halladas.
 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la
actividad planteada para subsanar la debilidad.
 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.
 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta
propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para
cada año el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un posible
entregable, que le permita a al evaluador evaluar el nivel de avance de la
actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de mejora y al final del proceso
coloque la fecha final.
 Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de
adelantar la actividad.
 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los
aspectos positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de
mejora y cuál fue el nivel de cumplimiento.
 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere
necesarios.
 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de
evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el
correspondiente espacio asignado.
 BIBLIOGRAFÍA

https://www.google.com/search?q=manual+de+evaluacion+de+desempe
%C3%B1o&rlz=1C1RLNS_esCO780CO780&oq=Manual+de+evaluaci
%C3%B3n+de+&aqs=chrome.3.69i57j0l5.10008j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8

https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-113787335-dt-content-rid-
76463840_4/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Objetos_de_Aprendizaje/Descargabl
es/Descargable_Ada10.pdf

http://google.over-blog.es/article-28508652.html