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RESUMEN Los recursos humanos, según sostienen quienes dirigen las iniciativas de reforma en el campo
de la salud, constituyen el elemento clave de esas iniciativas y la principal ventaja competitiva
que poseen los servicios de salud. Con la ayuda del Observatorio de los Recursos Humanos en
las Reformas Sectoriales, los países han empezado por primera vez a recoger metódicamente
pruebas de la importancia decisiva de los recursos humanos dentro de las iniciativas de reforma
y, sobre todo, del impacto que estas iniciativas a su vez ejercen sobre el personal de salud. Esta
influencia recíproca representa el tema central del presente artículo, donde se examinan algu -
nos de los aspectos más inquietantes de las reformas desde el punto de vista laboral, tales como
el empleo inestable y la presencia de intereses conflictivos entre empleadores y trabajadores.
Quienes toman decisiones estratégi- impulsado por la Organización Pana- EL IMPACTO DE LAS
cas en los procesos de reforma del sec- mericana de la Salud (OPS), la Comi- REFORMAS SANITARIAS
tor de la salud a menudo sostienen que sión Económica para América Latina y SOBRE LOS TRABAJADORES
los recursos humanos son el elemento el Caribe (CEPAL) y la Organización Y SU DESEMPEÑO EN LOS
esencial de los servicios de salud y un Internacional del Trabajo (OIT), ha SERVICIOS DE SALUD
factor decisivo en estos procesos. Algu- empezado a recoger y a estudiar de
nos agregan que son la principal ven- forma sistemática las pruebas de este Para analizar el impacto de las refor-
taja competitiva de dichos servicios. impacto. El Observatorio no se ocupa mas sectoriales sobre los trabajadores
Hasta hace muy poco era difícil encon- exclusivamente de asuntos laborales y su desempeño se necesita un marco
trar “pruebas” de la importancia de los en el campo de la salud, sino también de referencia más allá de los límites
recursos humanos, pues los asuntos re- de todo cuanto de una forma u otra se institucionales del sector de la salud.
lacionados con el personal han estado vincula con el personal sanitario. Asi- Al respecto cobran importancia las re-
ausentes de los programas de reforma mismo, genera conocimientos e infor- formas estatales y los correspondientes
sectorial de casi todos los países de la mación en muchos campos, tales como cambios en la administración pública,
Región, al menos en sus primeros años. los procesos de educación profesional tanto por la reducción del personal
En estos momentos se empiezan a y técnica, la educación del personal en (downsizing) que se llevó a cabo en mu-
apreciar algunas pruebas de dicho im- activo, las políticas del personal y las chos países, como por los cambios nor-
pacto. El Observatorio de los Recursos intervenciones gerenciales. mativos que abren paso, entre otras
Humanos en las Reformas Sectoriales, Este artículo versa sobre los efectos posibilidades, a modos más flexibles
de las reformas sectoriales sobre el per- de empleo público. También es impor-
1 Programa de Desarrollo de Recursos Humanos, sonal de salud que más preocupan a los tante tener en cuenta los cambios en la
División de Desarrollo de Sistemas y Servicios de
Salud, Organización Panamericana de la Salud, dirigentes del sector sanitario. Muchos situación y en las normas generales de
Washington, D.C., Estados Unidos de América. Di- de ellos son de naturaleza laboral y empleo de las economías nacionales,
rección postal: PAHO/OPS, 525 Twenty-third Street,
N.W., Washington, D.C. 20037, Estados Unidos de gran parte de la información utilizada configuradas por las llamadas refor-
América. Correo electrónico: britoped@paho.org proviene del Observatorio. mas laborales.
44 Brito Quintana • Impacto de las reformas del sector de la salud sobre los recursos humanos y la gestión laboral
Pese a estas señales de cambio, en
muchos servicios sigue habiendo condi-
ciones y prácticas subdesarrolladas y
poco eficaces. Persiste la escasez de in-
formación oportuna y de calidad para Health sector reform in the
la toma de decisiones en materia de
personal, además de poco profesiona-
Republic of Trinidad and Tobago
lismo entre los responsables de la ges-
tión de los recursos humanos, terreno Hamza Rafeeq1 and Rosemarie Paul 1
restringido a las jefaturas de personal
en vez de ser función de la dirección del
servicio. Sigue habiendo una gestión
basada en una práctica exclusivamente
administrativa.
The Republic of Trinidad and Tobago lies at the southern-
most end of the Caribbean chain of islands. The estimated
¿QUÉ OCURRE CON EL population in 1998 was 1.28 million, of whom 27 percent
PERSONAL Y SU TRABAJO were under 15 years of age and 6.3 percent were 65 or
EN LOS SERVICIOS DE SALUD? older. The population consists of a rainbow of persons of
diverse cultural and ethnic antecedents
El cuadro de la situación que se pre- The leading causes of mortality and morbidity are
senta a continuación proviene de in- heart diseases, neoplasms, diabetes mellitus, and cere-
formación reciente (junio de 1999) re- brovascular diseases. Trinidad and Tobago supports its
cogida en los nueve países de la population through petroleum and its downstream in-
Región (Brasil, Chile, Costa Rica, Ecua- dustries and from growing manufacturing and tourism
dor, El Salvador, Jamaica, México, Pa- sectors.
namá y Perú) que participan en el Ob-
servatorio. La finalidad de esta red de
grupos interinstitucionales nacionales The health sector in context
comprometidos con el estudio de los
recursos humanos de salud es doble: The Ministry of Health (MOH) has historically
contribuir a la definición de políticas been the body responsible for ensuring national health
en torno a los recursos humanos y rea- and for providing the services needed by various groups
lizar el seguimiento y la evaluación de and subgroups within the population. The MOH has tra-
los procesos de personal y empleo en ditionally been required to provide leadership and also
las reformas sectoriales (2). Algunas deliver health care services to the population. It sought to
cuestiones se refieren a situaciones fulfill these roles through the development of a network
problemáticas; otras podrían llevar a of primary care facilities offering promotive, preventive,
cambios favorables en la gestión de re- curative, and ambulatory services in close proximity to
cursos humanos y en un mejor desem- population groupings and at hospitals located in areas of
peño laboral en los servicios. major population concentration. Operations were highly
centralized. Care was provided at no charge at point of
contact, with all costs being borne by the Government.
Flexibilidad e inestabilidad The private sector mainly consisted of individual
laborales en el campo de la salud physicians and private pharmacies operating on a fee-for-
service basis. Private in-patient beds were few compared
La tendencia a establecer modalida- with the complement in the public sector. Nongovern-
des flexibles en los contratos de trabajo mental voluntary organizations partnered and supported
fue identificada de manera explícita en the efforts of the Government by providing services
seis de los nueve países, y se supo
de su existencia en varios otros países
que no participaban en el Observatorio. 1 Ministry of Health, Port of Spain, Trinidad, Trinidad and Tobago.
Muchas de las propuestas de leyes la-
borales en la Región adoptan el incre-
mento de la flexibilidad como criterio
esencial para disminuir los costos la-
46 Brito Quintana • Impacto de las reformas del sector de la salud sobre los recursos humanos y la gestión laboral
debido a una observación limitada del
código del trabajo.
Este aspecto es relativamente nuevo. The decision to decentralize brought with it the
Si anteriormente la disyuntiva se plan- need to address many issues in a fundamental and com-
teaba entre la planificación y el mer- prehensive manner. The Regional Health Authorities Act
cado, actualmente se replantea como of 1994 created five RHAs and spelled out their obliga-
una tensión entre la regulación y el tions and powers. Each RHA is governed by a nonexecu-
mercado. En el sector de la salud este tive board whose members represent specified skills and
fenómeno se sitúa en el contexto de community interests. A chief executive officer and his
una mayor complejidad institucional y management executive are responsible to the board for
de nuevos modos de producir y finan- the business of the RHA. Over the past 5 years the MOH
ciar la atención de la salud. Los distin- and the RHAs have been engaged in institutional devel-
tos agentes que participan en la provi- opment supportive of their new roles and in learning how
sión de servicios de salud persiguen best to become what the law mandates directly and by
sus propios objetivos e intereses, que inference. Five of the major challenges that the RHAs
con frecuencia entran en conflicto. Las have faced are discussed below.
reglas del juego (regulaciones) son,
por lo general, el resultado del poder,
de los recursos y de la habilidad y Governance. The decision was made to have the RHAs
oportunidad de estos agentes. Habi- managed by nonexecutive boards, with a chief executive
tualmente, los modelos de regulación officer responsible for implementing board policy and
contemplan mecanismos para definir also for leading an executive team. This change has
procesos, como la práctica profesional meant a completely new way of conducting business in
o la educación, y los estándares técni- the public health sector. Broad policies set by the MOH
cos que estos procesos deben alcanzar. are to be particularized and implemented by each RHA.
Se utilizan en estos casos variables The law states that the RHA board chairmen respond to
como los mecanismos de entrada al the minister of health. The law is silent on any other pos-
mercado (que incluyen el licencia- sible relationship between persons in the RHA and per-
miento y la certificación) o a la carrera sons in the MOH. These relationships therefore had to be
(examen de ingreso o de selección), el addressed administratively. Aspects of fiduciary respon-
control de la competencia profesional, sibility have been addressed through guidelines pro-
la estructura del mercado de trabajo y vided by the minister and through requirements in the
los mecanismos de pago. Salvo en Regional Health Authorities Act with respect to audits.
algún caso (México), se informan si- The area of greatest challenge is that of monitoring and
tuaciones de una regulación insufi- evaluation. There is the need for the Ministry of Health
ciente y conflictiva, o incluso de una to guide and monitor without negatively affecting the
ausencia (Panamá) de los procesos re- ability of the RHAs to develop and perform as envi-
lacionados con los recursos humanos. sioned. However, there is also the need to ensure the pro-
En todos los casos queda claro que el vision of quality service in a cost-effective, cost-efficient,
aspecto regulador, en el marco de una equitable manner.
nueva manera de entender la función
de la autoridad sanitaria, radica en el
programa del sector de la salud. Transfer of public service staff to the RHAs. The
La regulación de la formación de los transfer of public service staff to the RHAs has been
profesionales de la salud plantea una engaging the attention of the senior management of the
situación crítica. Por un lado, hay una Ministry of Health, and an interministerial committee
divergencia, que en ocasiones puede has been set up to achieve the transfer. Many strate-
ser conflictiva, entre las competencias gic approaches have been considered, but the reality
de los ministerios de salud y educa-
ción en casi todos los países. El resul-
tado es una regulación insuficiente de
la educación en sus diversos niveles
48 Brito Quintana • Impacto de las reformas del sector de la salud sobre los recursos humanos y la gestión laboral
esencial de la racionalidad económica
propia de dichos procesos. Asimismo,
es parte indispensable de una nueva
gerencia, moderna y responsable, tan
necesaria en todos los países. This permitted a clear focus on inputs and outputs and
La generación de sistemas de incen- their impact. The issue now being debated is how best to
tivos ha sido promovida activamente maintain these desirable features without having the
por organismos de cooperación finan- MOH sidetracked into program delivery. The adminis-
ciera y se ha extendido con rapidez trative and delivery arrangements for the national pro-
por la Región. Sin embargo, las expe- grams for tuberculosis and Hansen's disease have been
riencias —no siempre bien evaluadas—, easier to address because of legal and other arrange-
así como la evaluación de la literatura ments which predate the RHA Act. The medical and pub-
especializada sobre el tema, presentan lic health staff attached to the facility responsible for the
resultados contradictorios. Los nueve delivery of thoracic services have the mandate to manage
países mencionados —unos como re- the National Tuberculosis Programme. The decision that
sultado de sus experiencias anteriores thoracic services will now be delivered by a particular
y actuales (Brasil, Chile, México y Perú) RHA has meant delivery by that RHA of the National
y otros por estar en proceso de insta- Tuberculosis Programme. With respect to Hansen’s dis-
lar, restaurar o evaluar sistemas de in- ease, the country has achieved the goal of elimination as
centivos (Costa Rica, Ecuador, El Sal- promoted by the World Health Organization. Prior to
vador, Jamaica y Panamá)— resaltan decentralization it had been determined that delivery of
la enorme importancia que revisten di- the Hansen’s disease surveillance and treatment program
chos sistemas. would be achieved cost effectively and efficiently in con-
El asunto de los incentivos es com- junction with the Dermatology Programme. As a result,
plejo y conflictivo, bien sea como ob- one of the RHAs has been given the responsibility to pro-
jeto de análisis o como estrategia de vide this national service.
intervención. Si, además, se lo vincula
con la productividad, se incrementan
su complejidad y su pertinencia para Coherence in the delivery of care throughout the
el desarrollo de los servicios de salud, country. To ensure coherence and standardization
factor que acarrea sus consecuencias among the RHAs, the MOH has adopted a series of pol-
para los trabajadores. icy and administrative measures. In the context of decen-
tralization, annually and on behalf of the population, the
MOH “purchases” defined services from the RHAs.
El aspecto de la calidad These purchases relate to the needs revealed in a national
survey carried out in 1995 and in health services infor-
El aspecto de la calidad figura desta- mation that is routinely collected. The purchases are also
cadamente en las reformas del sector based on details of the National Health Services Plan. In
de la salud, en tanto que fomenta el response to the MOH's purchasing strategy the RHAs
mejoramiento del desempeño y de la develop their service and administrative responses.
educación del personal. En casi todos Documents providing estimated costs form the basis for
los países de la Región se manifiestan: discussion and negotiation with the Ministry before sub-
1) la intención de impulsar o fortalecer mission for Government funding. Once funding has been
una atención de mejor calidad, a veces allocated to the RHAs, annual services agreements
de forma continua, en el contexto de (ASAs) are finalized and then signed by the minister of
procesos más amplios en el nivel esta- health and the chairman of each RHA board. These doc-
tal o de la administración pública (Chile uments support monitoring and performance evalua-
y México) y, 2) la necesidad de evaluar tion. Apart from the ASAs, the minister also has author-
y comparar experiencias nacionales con ity under the Regional Health Authorities Act to give
el objetivo de fomentar el aprendizaje direction to the boards on important and necessary mat-
institucional. ters. Certain fora, instituted in relation to execution of the
Health Sector Reform Programme, serve to develop and
maintain linkages among the Ministry's executive team
El aspecto educativo
50 Brito Quintana • Impacto de las reformas del sector de la salud sobre los recursos humanos y la gestión laboral
nuevos modelos de atención, plantea del personal?, ¿se favorecen la mejoría como se denomina en Brasil) nos refe-
enormes desafíos para las unidades de la calidad y la productividad?, ¿cuá- rimos a una función noble, esencial y
tradicionales de capacitación del sec- les son las condiciones de trabajo? compleja. No se trata de “aquello que
tor público. Surgen así nuevas moda- hacen las oficinas de personal”, sino de
lidades de gestión educacional, como la teoría y la práctica en torno a los pro-
los fondos concursables (Chile, Costa Menos frecuentes pero no menos cesos (económicos, políticos, técnicos y
Rica, Perú), las redes académicas como importantes culturales) que afectan al trabajador y a
agentes de apoyo a los proyectos (Bra- su manera de contribuir a la atención de
sil, Perú), las licitaciones internaciona- Se observa una deficiencia de los siste - la salud de la población, en una institu-
les y nacionales, y nuevas modalida- mas de información sobre recursos hu- ción especializada que es a la vez un
des educativas, como la educación a manos y la baja capacidad técnica del lugar de empleo. Esa función corres-
distancia y por encuentros. personal de las unidades responsables, ponde a la instancia directora del sis-
tanto en los ministerios de salud como tema de servicios, de la red de atención
en las entidades descentralizadas e o de la institución de salud en el marco
El impacto de las nuevas instituciones de atención. Costa Rica, vigente de las políticas sectoriales. Solo
modalidades de organización Jamaica y Panamá señalaron la necesi- en estas condiciones se podría hablar de
y gestión de los servicios dad de superar los actuales sistemas una perspectiva estratégica de la ges-
para la evaluación del desempeño de los tión de los recursos humanos.
En casi todos los países se ha tratado trabajadores y su articulación con polí- Con una mirada de largo alcance se
de superar la falta de flexibilidad y de ticas de desarrollo de personal. En la puede afirmar, como hace Dal Poz (4),
resolver problemas que parecen irre- esfera del trabajo propiamente dicho, que presenciamos la superposición de
solubles bajo el orden organizativo Chile y México expresaron su inquie- dos programas para la gestión de los
convencional. Se pueden enumerar las tud por la frecuente rotación del perso- recursos humanos: el programa antiguo
siguientes medidas: nal, al absentismo y la falta de motiva - o fordista (correspondiente a un mo-
ción. Chile y Panamá manifestaron la delo de relaciones de trabajo estables y
• nuevos modelos de atención con necesidad de realizar intervenciones proteccionistas, centrado en puestos
implicaciones importantes para la destinadas a mejorar las condiciones y de duración indefinida) y el programa
gestión del trabajo en los servicios, el medio ambiente de trabajo en los ser- nuevo o flexible (correspondiente a un
como el Programa Saúde da Família vicios, y a subsanar los problemas de nuevo modelo regulador del trabajo
en el Brasil; salud que aquejan al personal como re- que se caracteriza por la flexibilidad
• modalidades de gestión participa- sultado de estos factores. laboral). El antiguo programa remite
tiva en los servicios de primer nivel, a cuestiones, situaciones y problemas
como los Comités Locales de Aten- que la administración del personal no
ción de la Salud (CLAS) del Perú; LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS ha podido o sabido resolver y que si-
• los compromisos de gestión en HUMANOS EN LOS SERVICIOS guen vigentes; el nuevo programa se
Chile, Costa Rica y Perú; DE SALUD DURANTE LAS refiere a aquellas situaciones y cuestio-
• la autogestión de los servicios, como REFORMAS SECTORIALES nes problemáticas suscitadas de novo
en el hospital de San Miguelito en por las reformas sectoriales. El cuadro
Panamá; Para empezar es preciso hacer deter- 2 resume algunas características de am-
• la incorporación de modalidades de minadas aclaraciones. La primera se re- bos programas.
atención regulada (managed care ) en fiere al énfasis que pone esta definición En las reformas sectoriales ya no
los servicios de salud de muchos de gestión sobre el trabajador de salud hay lugar para el viejo modelo. Las re-
países; (individual y colectivo) y su trabajo, inclui- formas de los servicios públicos han
• la compra de servicios a cooperati- dos no solo los aspectos técnicos de su transformado las condiciones institu-
vas de servicios o a terceros, como ejercicio profesional, sino las relaciones cionales de la gestión. Se está tomando
en Brasil y Costa Rica; sociales e institucionales que este ge- un nuevo rumbo en la orientación y
• la expansión de las instituciones nera y en las cuales se ubica. Las refor- fines de la gestión de los recursos hu-
privadas de pago en Brasil, Chile, mas sectoriales se caracterizan, eminen- manos y también en su contenido.
Colombia, México y Perú; temente, por tres elementos que hasta
• la descentralización de los sistemas el momento no han sido debidamente
de salud en casi todos los países. manejados por la administración de LA TAREA PENDIENTE
personal convencional: el contrato de tra - Y LOS DESAFÍOS
Ante esta amplia gama de modali- bajo, los procesos de trabajo y las relaciones
dades cabe al menos preguntarse: laborales.Más adelante se aclara por qué ¿Qué hacer ante esta situación?
¿cuál es su impacto sobre el trabajo del se destacan estas tres categorías (3). ¿Cómo afrontar estos desafíos partiendo
personal y sobre la atención al pú- Al hablar de la gestión de los recursos de un sistema de gestión de recursos
blico?, ¿qué implican para la gestión humanos (o de la gestión del trabajo, humanos relativamente ineficiente?
52 Brito Quintana • Impacto de las reformas del sector de la salud sobre los recursos humanos y la gestión laboral
norma central, esa falta de profesiona- necesidades de personal en el nivel tendencia al deterioro o, en el mejor
lismo configuró una práctica enfocada local, la definición de términos de refe- de los casos, estable, ¿hasta dónde se
exclusivamente en la administración rencia para contratos o licitaciones, la puede llevar la flexibilidad?, ¿cuáles
del personal. Es necesario avanzar en evaluación de programas y proyectos, son las formas flexibles de empleo le-
la formación profesional del personal la supervisión, las habilidades de co- gítimas? Más aún, ¿cómo prevenir que
responsable de la gestión de los recur- municación, y otras. El programa de la creciente flexibilización no se acom-
sos humanos. Para tal fin se propone Desarrollo de Recursos Humanos de la pañe de más inestabilidad y que se
un esfuerzo sostenido y compartido de OPS viene trabajando en la organiza- instale la desprotección contra la que
capacitación de personal basado en los ción de un conjunto de técnicas e ins- clama el Premio Nobel? ¿Cuáles son
problemas que plantean la gestión y trumentos para la gestión de personal las causas de la falta de motivación del
las situaciones y decisiones cotidianas (tool kit) que en breve estará disponible personal y cómo erradicarlas? ¿Cómo
del propio gestor. Este empeño educa- para uso de los gestores (6). generar sistemas de incentivos soste-
cional debe ser parte orgánica del de- nidos y sostenibles? ¿Cómo compro-
sarrollo de las capacidades técnicas en meter a la dirección del servicio en la
los proyectos de desarrollo institucio- LOS DESAFÍOS ACTUALES empresa de dirigir el desarrollo del
nal en las reformas sectoriales. PARA EL GESTOR DE RECURSOS personal, como condición estratégica
HUMANOS de calidad, equidad y eficiencia? Por
último, ¿qué debe hacer un gestor res-
La actualización de regulaciones y nor- El rumbo de algunos procesos in- ponsable y sensible a las condiciones
mas y el desarrollo de instrumentos. cluidos en las reformas del sector de la del empleo y de la atención a la salud,
El sector público de salud, comparado salud generan desafíos y encrucijadas para que se cumpla el gran objetivo de
con otros sectores sociales y de la eco- para el gestor responsable de la equi- una gestión de recursos humanos que
nomía, parece adolecer de extrema dad, calidad y eficiencia de la aten- cree y garantice condiciones para satis-
complejidad y de un retraso normativo. ción, y comprometido a velar por la facer las legítimas demandas del per-
El centralismo ha sido y sigue siendo calidad de la vida laboral del personal sonal, los requerimientos del servicio
un fuerte componente de la administra- de salud. Además de las limitaciones y y las necesidades y el derecho del pú-
ción pública en América Latina, a pesar características de la gestión de recur- blico a una buena atención de salud?
de las tendencias descentralizadoras, y sos humanos existentes en la realidad, Las respuestas a estas preguntas se ha-
es más patente en el sector de la salud. deben tenerse en cuenta las políticas llan en el terreno de las políticas de de -
Frente a ello, en algunos países se ha de separación de funciones, las nuevas sarrollo de los recursos humanos que lo-
dado una flexibilidad normativa de facto modalidades de financiamiento, la gren buenas condiciones de trabajo
(Brasil, Perú), mientras que en otros esa compra de servicios, las modalidades (como reclama la OIT en su informe de
flexibilidad ha sido mediada por redefi- flexibles de contratación y otras que, 1999) y, simultáneamente, una aten-
niciones normativas y reglamentarias por eficaces que sean para satisfacer ción equitativa, de calidad, eficiente y
(Argentina). las necesidades apremiantes de la ges- eficaz en servicios de salud dignos
La gestión de los recursos humanos tión financiera o de la extensión de la para el paciente y para el trabajador.
es y será durante un buen tiempo tri- cobertura, pueden generar en el me- Parece inadecuado concluir un ar-
butaria de las normas legales. Los cam- diano plazo condiciones inadecuadas tículo con tantas preguntas de tan seria
bios que se vienen dando en la dimen- para un desempeño de calidad. índole, pero el presente artículo no in-
sión legal y política del contrato laboral Los desafíos guardan relación con tenta dar respuestas ni recetas, sino
(y para el presente, la necesidad de el logro de una mejor calidad en el de- llamar la atención sobre una situación
preservar mecanismos protectores de sempeño, una mayor productividad, que no puede continuar sin poner en
la calidad del empleo) hacen necesarias un mayor compromiso institucional, y peligro la calidad de la atención y
estas normas. Es preciso evitar la fle- una mayor participación en las deci- hasta los propios objetivos de las refor-
xibilidad excesiva y buscar una espe- siones que afectan al trabajo en los ser- mas del sector de la salud. Vivimos
cie de equilibrio entre la oferta de pro- vicios. La encrucijada se refiere a que una situación paradójica: por un lado,
tección y la flexibilidad, debido sobre tales desafíos deben ser enfrentados la creciente flexibilidad e inestabilidad
todo a las coyunturas de descentraliza- en condiciones precarias de trabajo y del empleo en los servicios de salud y
ción. Generar prácticas locales de ges- escasas posibilidades y recursos para la falta de condiciones adecuadas para
tión con mayor autonomía requiere, la inversión en capital humano. ¿Hasta un desempeño eficiente y de calidad;
asimismo, la simplificación, adecua- dónde es posible garantizar la calidad y por otro, la gestión deficiente de los
ción y actualización normativas. y productividad en condiciones flexi- recursos humanos en los servicios de
Otra tarea urgente es la de generar, bles de empleo? En un contexto de salud. Esta paradoja es producto de que-
adaptar o encontrar nuevos instru- creciente compra de servicios y exter- rer cambiar radicalmente los servicios
mentos y técnicas de gestión para nalización, ¿será posible garantizar los sin contemplar una inversión institu-
afrontar problemas como la evalua- atributos de una buena atención? En cional para acrecentar su máximo valor:
ción del desempeño, el cálculo de las un contexto económico y laboral con los recursos humanos.
1. Martínez D. El Observatorio de Recursos Hu- Reformas Sectoriales de Salud, celebrada en 4. Dal Poz M. Presentado en la Reunión Regional:
manos en las Reformas Sectoriales. Presentado Santiago de Chile, junio de 1999. Washington, Recursos Humanos: Factor Crítico de las Refor-
en la Reunión de Constitución del Observato- D.C.: Organización Panamericana de la Salud, mas en Salud, celebrada en San José de Costa
rio de los Recursos Humanos en las Reformas Organización Internacional del Trabajo, Co- Rica, diciembre de 1997. Washington, D.C.: Or-
Sectoriales de Salud. Organización Panameri- misión Económica para América Latina y el ganización Panamericana de la Salud; 1998.
cana de la Salud, Organización Internacional Caribe; 1999. (Serie Desarrollo de Recursos Humanos 8).
del Trabajo, Comisión Económica para Amé- 3. Brasil, Ministerio de Salud, Organización 5. Townley B. Reframing human resources man-
rica Latina y el Caribe, celebrada en Santiago Panamericana de la Salud, Consejo Nacional agement: power, ethics, and the subject at work.
de Chile, 9 a 11 de junio de 1999. de Sociedades de Educación Médica en Salud. London: Sage Publishers; 1994.
2. Organización Panamericana de la Salud, Pro- Política de recursos humanos para la salud: 6. Brito P, Campos F, Novick M. Gestión de re-
grama de Desarrollo de Recursos Humanos. cuestiones en el área de gestión y regulación cursos humanos en las reformas sectoriales en
Informe de la Reunión de Constitución del Ob- del trabajo, Informe final. Brasilia: MS, OPS, salud: cambios y oportunidades. Washington,
servatorio de los Recursos Humanos en las CONASEMS; 1999. D.C.: OPS; 1996.
ABSTRACT According to those in charge of health sector reform, human resources are the key
component of health sector reform processes and offer health services their greatest
competitive advantage. With the help of the Observatory for Human Resources
Health sector reform and its within Health Sector Reform promoted by the Pan American Health Organization
impact on human resources and other groups, countries of the Region of the Americas have now begun to gather,
and employment management in a methodical fashion, tangible evidence of the decisive importance of human re-
sources within health sector reform initiatives and particularly of the impact of these
within the health sector initiatives on health personnel. This mutual influence is the main theme of this article,
which explores the most disturbing aspects of health sector reform from a human re-
sources perspective, including job instability and conflicting interests of employers
and employees.
54 Brito Quintana • Impacto de las reformas del sector de la salud sobre los recursos humanos y la gestión laboral