Fundamentación teórica y conceptual:

La formulación teórica conceptual implica el desarrollo organizado y sistemático

del conjunto de ideas, conceptos, antecedentes y teorías que permiten
sustentar la investigación y comprender la perspectiva o enfoque desde el cual
el investigador parte, y a través del cual interpreta sus resultados.
Los fundamentos de teoría del talento humano alrededor de elementos como
flexibilidad, especificidad del conocimiento e innovación, que gestaran las
condiciones del desarrollo del talento humano para la consecución de las
metas de la organización y a la capacidad de obtención de datos que permitan
retroalimentar el sistema y mejorarlo. Tomar decisiones vinculadas con el
proceso de formación, estas decisiones deben responder a las necesidades
que tengan la organización empresarial.
La Auditoría Externa: es el examen crítico, sistemático y detallado hecho por
una persona o firma independiente de capacidad profesional reconocidas,
utilizando técnicas determinadas y con el objeto de emitir una opinión
independiente sobre la forma como opera el sistema, el control interno del
mismo y formular sugerencias para su mejoramiento.
La Auditoría Interna: es el examen crítico, sistemático y detallado de un sistema
de información de una unidad económica, realizado por un profesional con
vínculos laborales con la misma, utilizando técnicas determinadas y con el
objeto de emitir informes y formular sugerencias para el mejoramiento de la
Organización.
Un auditor interno debe parecer imparcial e independiente, aunque no siempre
sea posible, puesto que no puede divorciarse completamente de la influencia
de la alta Gerencia.
Objetivos 

El objetivo central de la planeación estratégica es lograr el máximo provecho de

los recursos internos seleccionando el entorno donde se han de desplegar tales
recursos y la estrategia de despliegue de recursos
Los objetivos deben satisfacer simultáneamente seis criterios:

1. Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse, y no en una

actividad.

2. Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a otros objetivos y demás
metas de la organización.

3. Ser específicos, es decir, estar circunscritos y bien definidos.

4. Ser medibles, es decir, cuantitativos y tangibles.

5. Relacionarse con determinado periodo de tiempo (día, semana, mes, año o
quinquenio).

6. Ser alcanzables, es decir, deben ser perfectamente posibles .

Indicadores de gestión del talento humano:
Los indicadores de gestión son uno de los agentes determinantes para que
todo proceso de producción, se lleve a cabo con eficiencia y eficacia, es
implementar en un sistema adecuado de indicadores para calcular la gestión o
la administración de los mismos, con el fin de que se puedan efectuar y realizar
los indicadores de gestión en posiciones estratégicas que muestren un efecto
óptimo en el mediano y largo plazo, mediante un buen sistema de información
que permita comprobar las diferentes etapas del proceso logístico.

Hay que tener en cuenta que medir es comparar una magnitud con un patrón
preestablecido, la clave de este consiste en elegir las variables críticas para el
éxito del proceso, y con ello obtener una gestión eficaz y eficiente es
conveniente diseñar un sistema de control de gestión que soporte la
administración y le permite evaluar el desempeño de la empresa.

Un sistema de control de gestión tiene como objetivo facilitar a los

administradores con responsabilidades de planeación y control de cada uno de
los grupo operativo, información permanente e integral sobre su desempeño,
que les permita a éstos autoevaluar su gestión y tomar los correctivos del caso.

A cada uno de sus usuarios, el sistema debería facilitarle información oportuna

y efectiva sobre el comportamiento de las variables críticas para el éxito a
través de los indicadores de gestión que hayan sido previamente definidos.

Sólo de esta se garantiza que la información que genera el sistema de control

tenga efecto en los procesos de toma de decisiones y se logre así mejorar los
niveles de aprendizaje en la organización.

Gestión de empleo:
Es un servicio dirigido a personas que solicitan empleo, es como la
intermediación de la oferta y demanda de empleos, es decir, intermediación
laboral, en donde se registran las historias laborales (curriculum) de los que
requieren puestos de trabajo y las ofertas existentes en el mercado
laboral(opciones de empleo) por lo general, hay empresas o agencias de
colocación que realizan están gestión o intermediación de empleos entre
empleadores (empresas y entes gubernamentales) y empleados (solicitantes
de empleos).

Gestión de compensaciones:
Son sistemas integrales diseñados para compensar las variables de acuerdo a
un enfoque sistemático del funcionamiento y objetivos de cada empresa, en
donde lo más importante es el recurso humano y la evaluación de las variables
de desempeño y compensación de los trabajadores, destacándose el
reconocimiento al logro y la superación de metas, en donde se incluyen
recompensas para el empleado (pueden ser tangibles o intangibles).
Gestión de desarrollo
La gestión de desarrollo es un proceso mediante el cual se definen e impulsan
políticas y estrategias de planificación que conllevan al desarrollo y
capacitación profesional del recurso humano en bienestar del desarrollo social
y colectivo de modernización en función de los tiempos actuales.