UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN ANTONIO

ABAD DEL CUSCO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS,

CONTABLES, ECONÓMICAS Y TURISMO

ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS

ADMINISTRATIVAS

RESUMEN SINTÉTICO/ANALÍTICO DE LECTURA

“GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL: UN

ENCUENTRO NECESARIO ENTRE PLATAFORMAS
DIGITALES, COMUNICACIÓN, EDUCACIÓN Y CULTURA”

DORIS ELENA MUÑOZ ZAPATA, JUAN ESTEBAN

VALENCIA REY

GRUPO: DOMINIO DEL SABER

ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN DEL

CONOCIMIENTO

DOCENTE: VILMA CANAHUIRE MONTUFAR

INTEGRANTES:

• ASENCIO SOTA MARILIN JESMIN

• HUISA CACERES CLAUDIA
• PARI QUISPE MILAGROS SUSANA
• POBLETE BOMBILLA SHARIT PAOLA
• RODRIGUEZ AUCCACUSI HELEN OLENKA
• TAMAYO CHALLCO MARIA DEL SOCORRO
ELIAN

SEMESTRE: 2020 – I
RESUMEN ANALITICO DE LECTURA

AUTORES: Doris Elena Muñoz Zapata, Juan Esteban Valencia Rey

TITULO DEL ARTICULO:

Gestión Del Conocimiento Organizacional: Un Encuentro Necesario Entre
Plataformas Digitales, Comunicación, Educación Y Cultura

NOMBRE DE LA REVISTA: Lasallista de Investigación

CIUDAD: Antioquia, Colombia
AÑO DE PUBLICACION: 2015
NUMERO DE PAGINAS: 8 (pag.105-111)
VOLUMEN: 12
EDICION: Numero 2

IDEA CENTRAL:

Las organizaciones en busca de una óptima gestión del conocimiento enfocado en las
personas, buscan implementar herramientas digitales como parte de su desarrollo, las
mismas que tienen que ser complementarias con su filosofía y visión, buscando así
también adaptar dicho conocimiento en su cultura organizacional, por medio de una
comunicación efectiva entre sus colaboradores, es decir compenetrar ambos pilares, tanto
lo tecnológico con el uso de TICS sin descuidar su cultura organizacional, manteniendo
siempre las mismas directrices en pro de un mejor conocimiento.

IDEAS SECUNDARIAS:

Para diseñar e implementar un modelo de gestión del conocimiento se debe tomar en

cuenta los aspectos sociales y culturales de la organización que se orienten a su realidad
y sus características particulares, los modelos teóricos en su mayoría no están enfocados
adecuadamente en el factor humano y su desarrollo social.

Las personas que interactúan en las organizaciones no son conscientes del conocimiento
que poseen que es tácito y las organizaciones se encargan de promover el conocimiento
explícito.

En los últimos tiempos se ha generado una dinámica orientada a fomentar la capacidad

de aprendizaje en las organizaciones como uno de los elementos críticos para mantener a
la organización en un estado de desarrollo y evolución. No obstante, esto sólo es posible
si se apoya en la cultura organizacional y la comunicación.

La cultura organizacional es fundamental en nuestro entorno ya que establece principios,

valores y normas dentro de una organización, al estar abiertos a seguir aprendiendo y al
formar conocimiento queda claro que buscamos una adaptación a los abruptos
acontecimientos que surgen en nuestro entorno.

La comunicación es primordial para comprender el comportamiento y la cultura

organizacional, con vistas a aumentar la fuerza competitiva de la empresa en un escenario
de constantes cambios, este papel surge de la capacidad a influir directamente la cultura
en las interacciones sociales, conductas y las formas de asumir los principios
organizacionales.

La comunicación directiva, es decir, entre líderes o directivos con colaboradores, juega

un papel fundamental en el desarrollo de actitudes básicas, especialmente en la
participación y el empoderamiento.

DESCRIPCION DE LOS PRINCIPALES ASPECTOS TRATADOS EN EL

CAPITULO

Es recomendable considerar el aspecto social para la gestión del conocimiento enfocados

en el colaborador y los procesos de interacción social en el que se forma el conocimiento
y la cultura organizacional.

En el proceso de transformación de tácito a explicito transcurre por cuatro fases o

formas como son la socialización, exteriorización, interiorización y combinación donde
se transforma el conocimiento tácito en explícito interviniendo la comunicación en cada
una de estas formas que pasarán del individuo al grupo social y por último a la
organización y viceversa.

Surge un nuevo enfoque dentro de la gestión empresarial que sitúa al colaborador como
principal activo en cuya información, conocimiento y experiencia se sustenta para
aumentar su capacidad competitiva y el perfeccionamiento de sus resultados, pero todo
ello resulta insuficiente para hacer frente a los nuevos desafíos actuales, por consiguiente,
se da la necesidad de moldear y reforzar las actitudes básicas del empleado hacia el
conocimiento; actitudes como la apertura, la disposición a la participación, el
empowerment y el aprendizaje continuo; debido a que dichas actitudes apoyan la gestión
del conocimiento. Por tanto, se necesita una estrategia organizacional consistente,
capacidad comunicativa para compartirla y habilidades para incentivar estas actitudes en
el colaborador.

La cultura organizacional se ha formado a través de la simbiosis de conocimiento dentro

de una organización por parte del colaborador y los principios y valores que ya poseía la
empresa.

Para lograr una eficiente gestión del conocimiento es necesario que la cultura
organizacional sea flexible y abierta a cambios, para poder hacer frente a la problemática
que se presente, porque cuando surge un problema ya sea en cualquier ámbito es cuando
aparecen las mejores ideas y decisiones.

La comunicación genera climas de confianza en donde hay sinergia de esfuerzos y dan

cierta libertad para actuar, lo cual lleva a la conformación de una autonomía basada en la
confianza que los directivos tienen en sus colaboradores y que ellos tienen en sí mismos
y busca establecer relaciones que van más allá de los flujos de información y que buscan
responder al modelo de comunicación simétrico bidireccional de Grunig y Hunt, gracias
a esto se constituye en un facilitador del proceso educativo tanto en la formación y
capacitación de los colaboradores.
VOCABULARIO

Sistemático. - Que sigue o se ajusta a un sistema (conjunto ordenado de normas y

procedimientos).

Externalizar el conocimiento. - El proceso de externalización (tácito a explícito) da

una forma visible al conocimiento tácito y lo convierte en conocimiento explícito.

Simbiosis. - Aquellos proyectos empresariales cuyos productos se desarrollan como

complementos para otros servicios ya existentes y que poseen una gran base de
usuarios.

Paradigma. -Hace referencia a algo que se toma como un modelo

Cultura Organizacional. - Se refiere al conjunto de percepciones, sentimientos,

actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre
los grupos existentes en todas las organizaciones

Empoderamiento. - Se refiere a la serie de procesos por los cuales se aumenta la

participación de los individuos y las comunidades, que generalmente se encuentra en
una minoritaria o de desigualdad en temáticas tales como política, diario ,
vivir y economía, para así impulsar cambios beneficiosos para el grupo y sus actuales
situaciones de vida.

Comunicación Simétrico Bidireccional. - Es un modelo de comunicación de acuerdo

mutuo entre ambas partes.

POSICIONES PERSONALES/GRUPALES ACERCA DE LO

PLANTEADO POR EL AUTOR

Lo planteado por los autores es de mucha importancia ya que las organizaciones deben
tomar en cuenta al colaborador y su aspecto social es decir sus comportamientos y
actitudes interviniendo con estrategias y modelos en los procesos comunicacionales que
se dan dentro de la cultura organizacional para desarrollar así una buena gestión del
conocimiento donde se adapten las tecnologías manteniendo la dirección hacia los
objetivos de la empresa

CONCLUSION

En la implementación de nuevos modelos organizacionales para el desarrollo cognitivo

de los recursos humanos y gestión del conocimiento, las organizaciones deben dar énfasis
a las aptitudes y actitudes de los colaboradores, así como los procesos comunicacionales
que fundamentan la cultura organizacional.
La comunicación interna permite una buena interacción para la transformación del
conocimiento, esta debe ser de los directivos hacia los colaboradores y viceversa,
propiciando confianza y actitudes como: la apertura, la disposición a la participación, el
empowerment y el aprendizaje continuo.
La estrategia de la comunicación y la dependencia de autoridad en los niveles jerárquicos,
fomenta la participación y el empoderamiento de colaboradores, estos sirven para
fortalecer la cultura organizacional y por ende la gestión del conocimiento.
El núcleo de la gestión del conocimiento es la motivación y el compromiso de las personas
con la empresa, por ello es necesario generar procesos de aprendizaje que se relacionen
con la formación de la cultura organizacional.
Para un buen desarrollo en gestión del conocimiento organizacional se recomienda
adaptarse a las plataformas digitales sin perder la esencia de la cultura organizacional de
la empresa.

BIBLIOGRAFÍA

Muñoz Zapata, D. E., & Valencia Rey, J. E. (2015). Gestión del conocimiento organizacional:un
encuentro necesario entre plataformas digitales,comunicación, educación y cultura.
Revista Lasallista de Investigación, Volumen 12(Numero 2), Pag.105-111. Obtenido de
https://www.redalyc.org/pdf/695/69542291012.pdf