FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

Módulo:

Psicología Organizacional

Eje 1: Autores representativos que impactan en la psicología

organizacional

Estudiante:

Carina Gonzalez Contreras

Profesor: Mario Duque Gaitán García Becerra

Bogotá D.C., 01 de abril de 2020.

 TABLA DE CONTENIDO

1 INTRODUCCIÓN................................................................................................3
2 MATRIZ DE AUTORES REPRESENTATIVOS QUE IMPACTAN EN LA
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL...........................................................................5
3 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................11
 1. INTRODUCCIÓN

La psicología organizacional o psicología de las organizaciones es la rama de la

psicología que se encarga de estudiar el comportamiento de las personas en el mundo
del trabajo y de las organizaciones, se trata de una ciencia aplicada que examina la
conducta humana tanto a nivel individual como a nivel grupal y organizacional.

Constituye hoy en día un área especializada de la psicología. Es considerada como

una disciplina científica y sus antecedentes más próximos son la psicología industrial y
la psicología social.

La psicología organizacional permite describir, explicar y predecir los comportamientos

humanos desarrollados en ambientes colectivos. Así mismo, permite desarrollar
intervenciones y estrategias para solucionar problemas concretos o globales de una
organización.

A pesar de no ser tangible ni medible, la psicología organizacional es un capital de

enorme valor para el éxito del emprendimiento. Por el hecho de que, además de
máquinas y bienes materiales, una empresa está compuesta por un recurso humano, el
cual es capaz de alcanzar las metas trazadas; y aunque algunas organizaciones no lo
consideran importante, hay que darle al talento humano la importancia que realmente le
corresponde.

Ese es el horizonte de la psicología organizacional, mantener el buen clima entre los

colaboradores, ofrecer condiciones favorables para el trabajo y estímulos para el
desarrollo personal y profesional. Su propósito es también solucionar los problemas
que eventualmente puedan surgir cuando personas de características diversas trabajan
en un mismo ambiente.

“Cuando entendemos el comportamiento humano, aumentan las oportunidades de

alcanzar el éxito”, dice Darren Kaplan, cofundador y CEO de HiQlabs, brazo de The
Economist que utiliza inteligencia artificial para el desarrollo corporativo. Pero la
psicología organizacional no es sólo un tema para las grandes compañías.

Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el

comportamiento, el estrés laboral las técnicas de supervisión, con esto se pretende
exponer que los psicólogos, tienen como competencia principal definir el contenido de
la profesión y particularmente las diversas formas de especialización, luego los perfiles
de competencias que deben prepararse para definir las competencias de los psicólogos
que deben demostrarse en el momento de la entrada en el trabajo supervisado o en el
comienzo de la práctica independiente y en etapas posteriores de la profesión por lo
tanto, la función del psicólogo organizacional es una pieza clave para el equilibrio y
desarrollo de la misma, con el cumplimiento de los objetivos planteados en una
organización y llevando a cabo la gestión y desarrollo del talento humano con la
capacidad para renovar y crear una empresa fortalecida, capas e inteligente con
personal capacitado y la unión de todas sus partes y así, ser un solo cuerpo inteligente,
esto tomando en cuenta a todos los modelos existentes en la psicología organizacional.

En el presente documento se realizar una tabla que permite consolidar algunos autores
representativos de la administración y la psicología.
 2. MATRIZ DE AUTORES REPRESENTATIVOS QUE IMPACTAN EN LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

APORTES A LA AUTOR ÉNFASIS ENFOQUE APLICACIÓN EN LAS

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONA
L
Analiza los procesos productivos con el Se dio cuenta del valor que El propósito del administrador es
fin de aumentar la eficiencia y la tenía rediseñar la situación lograr un medio ambiente en el
productividad, desarrollando técnicas y laboral para alcanzar tanto cual las personas puedan lograr
TEORÍA Frederick métodos para normalizar la producción una mayor producción de la metas de grupo con el menor
CIENTÍFICA Taylor (1856- a través de la descomposición de compañía como salarios más tiempo, dinero, esfuerzo,
1915) tareas complejas en un conjunto de altos para los trabajadores materiales.
tareas simples. El hombre es un
engranaje en la máquina de la
eficiencia y la productividad, motivado
por el miedo al hambre y la necesidad
de dinero para sobrevivir por lo cual
respondía únicamente ante las
recompensas salariales.

o Importación (entrada) Se presenta como una forma La teoría de Katz y Kahn

o Transformación (procesamiento) sistemática y científica de mecaniza una visión de la
TEORÍA Katz y Kahn o Exportación (salidas) aproximación y organización como “un dispositivo
SISTÉMICA DE (1966) o Los sistemas como ciclos que se representación de la realidad para tener mejores logros con la
LAS repiten y, al mismo tiempo, como una ayuda de opciones de grupo, de
ORGANIZACIONE o Entropía negativa orientación hacia una práctica sus propósitos; equivale al plano
S o Información como insumo, estimulante para formas de en el cual surgirán las maquinas
trabajo interdisciplinarias. La con objetivos prácticos”. A manera
retroalimentación negativa y
teoría general de los sistemas de alternativa, la teoría sistémica
proceso de codificación
se caracteriza por su define a una organización como
o Estado firme y homeostasis
perspectiva holística e “un sistema energético de
dinámica
integradora, en donde lo insumos y resultados, en el cual la
o Diferenciación
 o Equifinalidad
o Límites o fronteras
Estudiar a la organización como grupo
un de personas mientras se hace
énfasis en las personas. Esta teoría se
inspira en el sistema de psicología
TEORÍA DE LAS Elton Mayo hacia los empleados.
RELACIONES (1880-1949)
HUMANAS Su sistema se basa en la delegación de
autoridad entre las personas para que
trabajen activamente aportando de
forma eficiente a la organización debido
a que a los trabajadores se le da la
apertura y la confianza para realizar
sus labores.
Ven como un punto importante la
relación interpersonal que existe entre
los integrantes de su organización, por
este motivo es que le dan énfasis a la
salud de los empleados. Basando su
acción en la dinámica de las personas
ya sea esta grupal o individual.
1. Subordinación de intereses
particulares
2. Unidad de Mando
TEORÍA DE LOS Henry Fayol 3. Unidad de Dirección
14 PRINCIPIOS DE (1841-1925) 4. Centralización
LA 5. Jerarquía
ADMINISTRACIÓN 6. División del trabajo
7. Autoridad y responsabilidad
8. Disciplina
9. Remuneración personal
10. Orden
importante son las relaciones
y los conjuntos que a partir de
ellas emergen.
Las organizaciones son una
clase de sistemas sociales,
los cuales a su vez son
sistemas abiertos.
El énfasis que debía ponerse
en la interacción social con
los empleados, y como esta
interacción y satisfacción
social podría influir en su
productividad. Este psicólogo
promovía la idea de que las
buenas relaciones laborales
son mucho mejores a la hora
de conseguir una mayor
productividad que un
incentivo económico.
Elementos que constituyen el
proceso administrativo son:
o Previsión
o Organización
o Dirección
o Coordinación
o Control
energía que se adquiere en el
resultado reactivará el sistema”.
Poner en práctica:
El estudio de la organización
como un grupo de personas.
Hacer énfasis en las personas.
Delegación plena de autoridad.
Autonomía del trabajador.
Confianza y apertura.
Énfasis en las relaciones
humanas entre los empleados.
Confianza en las personas.
Dinámica grupal e interpersonal.
La administración para Fayol tiene
como objeto fundamental, pero
exclusivo el cuerpo social. Este
cuerpo social existe para el logro
de objetivos; la estructura de este
cuerpo social (estructura
organizacional) se compone de
una jerarquía conformada por
diversos niveles de autoridad a la
que se debe disciplina y que a su
vez apareja responsabilidad; en
 11. Equidad
12. Estabilidad y duración del personal
en un cargo
13. Iniciativa
14. Espíritu de equipo
En la división del trabajo las actividades
son desmembradas en tareas simples,
cada puesto tiene definida las
TEORÍA DE LA Max Weber responsabilidades y la delegación de
BUROCRACIA (1864-1920) autoridad. Mientras que la jerarquía de
la autoridad se estructura la
organización; cada puesto jerárquico
tiene responsabilidades y deberes
específicos, así como privilegios,
ningún cargo queda sin control o
supervisión.
Esos supuestos básicos sugieren que:
La mayor parte de las personas no
tienen interés en trabajar y preferirían
no hacerlo.
Las personas que se encuentran dentro
del punto 1. Arriba mencionado no son
TEORÍA X Douglas Mc propensos a tomar iniciativa.
Gregor Estos miembros organizacionales
(1906-1964) necesitan de una fuerte presencia
“superior” que les dé dirección a sus
actividades y que también establezca
métodos de control sobre las mismas.
Los superiores deben determinar los
niveles de output que esperan de sus
subordinados
esa jerarquía debe haber además
unidad de mando y unidad de
dirección.
La racionalidad en todos los La organización se establece de
miembros de la organización acuerdo con el principio de la
es seleccionada con base en jerarquía. Cada cargo inferior
el mérito y la competencia debe estar bajo el control y
técnica y no en preferencias supervisión de uno superior.
personales que les permite Ningún cargo queda sin control o
alcanzar un desempeño supervisión.
adecuado. Las promociones
se obtienen y se otorgan por
desempeño y capacitación de
excelencia técnica, como el
grado de adecuación del
potencial del empleado en
términos de educación,
entrenamiento, conocimiento
y habilidad para realizar
determinada actividad, y no
en méritos particulares y
arbitrarios.
Algunas de las características El rol gerencial debe incluir
de los gerentes se orientan a necesariamente la de prestar
establecer dirección a través apoyo y soporte al personal, por
del criterio de unidad de encima de la orientación
mando (ver Henry Fayol) con tradicional de darle dirección
una supervisión más bien desde el punto de vista
estricta (Taylor y también prescriptivo y luego controlar los
Fayol). Al existir alguien que resultados que el miembro
piensa (el gerente) respecto organizacional alcanza. El rol de
de lo que deben hacer otros Coaching hace su ingreso al
(el subordinado), los mundo de las empresas, y lo hace
supuestos implícitos en para quedarse.
cuanto a la motivación
humana muestran las
siguientes características que
Los superiores deben continuamente se agrupan bajo lo que Mc
enfatizar las necesidades de orientar Gregor denomina Teoría X.
las tareas de los subordinados hacia la
performance esperando mejoras en la
productividad.
Para alcanzar estos niveles de
productividad de acuerdo con el
esquema establecido por la gerencia,
deben darse incentivos económicos a
cambio (muy cerca de la administración
científica de Frederick Taylor)
El trabajo del gerente no incluye la
función de coach.
Teniendo en cuenta que la mayor parte
de las personas no están contentos con
trabajar se debe adoptar – desde el
punto de vista del superior – un sistema
de coerción, donde se parametrizan los
comportamientos del subordinado y se
los amenaza y castiga por desviaciones
fuera de dichos parámetros.
La mayor parte de las personas se
sienten cómodas recibiendo directivas
de sus superiores
La mayor parte de las personas no
quieren ser responsables de su trabajo
y menos aún ser “responsables”
La mayor parte de las personas
prefieren vivir muchos años durante su
trabajo bajo la práctica de “la
mamadera”. No tienen ambición en su
mayoría y aquellos que eventualmente
tienen ambición no quieren hacer los
esfuerzos necesarios para alcanzar lo
que ambicionan.
La motivación objeto de sus Estos factores, físicos y Una aplicación de la teoría de los
investigaciones fue averiguar qué sociales, son empleados dos factores puede llevarse a
situaciones provocaban satisfacción o frecuentemente por las cabo mediante el diseño de los
insatisfacción en la actividad laboral. gerencias para motivar a los puestos de trabajo, consiguiendo
TEORÍA DE LOS Frederick Los factores que causan insatisfacción
DOS FACTORES Herzberg no están directamente relacionados con
(1959) la actividad profesional o sus
contenidos. Se refieren, más bien, a las
condiciones que rodean al empleado
mientras trabaja, tales como:
Condiciones físicas y ambientales en
que se desarrolla la tarea.
o Salario.
o Políticas de la empresa.
o Estilo de dirección.
o Relaciones entre la dirección y
los trabajadores.
o Status.
o Seguridad.
Motivación = Valencia x Expectativas x
Instrumentalidad.
o Valencia: El primer concepto mide
TEORÍA DE LAS Víctor H. el valor o la importancia que una
EXPECTATIVAS Vroom persona le otorga a la recompensa
(1964) que se puede lograr después del
trabajo.
o Expectativa: Es la relación entre el
esfuerzo y el desempeño, es decir,
mide la confianza del individuo
depositada en conseguir o no los
resultados esperados.
o Instrumentalidad: Este elemento
empleados. Sin embargo, y
según la evidencia existente,
su poder de influencia sobre
el comportamiento humano
es muy limitado y no cumple
el objetivo de la motivación
laboral. No obstante, pueden
ser utilizados para evitar la
insatisfacción en el trabajo.
En otras palabras, cuando el
estado de estos factores es
óptimo, se evita la
insatisfacción laboral. Por el
contrario, cuando es precario,
se provoca insatisfacción. A
estos factores se les llamó en
un principio de higiene y,
posteriormente, de
mantenimiento, ya que
contribuían a mantener una
posición neutral en el
trabajador (no satisfacción –
no insatisfacción).
La tendencia para actuar en
cierta forma depende de qué
tanto la persona esté
convencida de que sus
acciones lo conducirán a
lograr cierto resultado y
también de qué tan atractivo
resulte este resultado para
ella. La lógica de la teoría
supone que toda persona se
esforzará en su desempeño
para lograr obtener aquello
que desea, siempre y cuando
piense que es posible
lograrlo.
que éstos queden configurados de
tal forma que contengan
características motivadoras,
haciendo posible la satisfacción
de motivos de alto valor.
Supondría hacer efectivo el
enriquecimiento del trabajo, tanto
en su vertiente horizontal como,
sobre todo, vertical. Ello
significaría la adición de un mayor
número de tareas, en el primer
caso, al tiempo que más
ambiciosas y de mayor
responsabilidad, en el segundo.
Si bien es cierto que los
sentimientos relacionados con
esta teoría no se pueden medir
cuantitativamente, se pueden
realizar aproximaciones que
permitan conocer a los
empleados.
Analiza la importancia que los
trabajadores le dan a las
expectativas. Si valoran más las
intrínsecas (satisfacción, felicidad,
sensación de cumplimiento) o las
extrínsecas (salario, ascensos,
días libres). Esta información
permite conocer qué tipo de
mide hasta qué punto una persona
cree que su empresa le otorgará
las recompensas prometidas.
liderazgo conviene más utilizar:
transaccional o transformacional.
Trata de conocer las creencias
qué impulsan al personal a actuar
de una manera determinadas para
fomentarlas.
Analiza la confianza depositada
de los trabajadores en la empresa
y en sus superiores. Si un
empleado cree que las promesas
de su jefe no se van a cumplir,
sus niveles de motivación
descenderán considerablemente.
Por ello, es importante fomentar
relaciones sanas entre los
miembros de un mismo equipo.
 3. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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