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DE IZTAPALAPA I
DISEÑO ORGANIZACIONAL
UNIDAD I
ENTENDIENDO A LA ORGANIZACIÓN
FECHA: 25/08/2013
ÍNDICE:
Unidad 1 Entendiendo a la organización.
ENTENDIENDO A LA ORGANIZACION.
Esta palabra organización procede del griego ÓRGANON que puede traducirse
como “herramienta o instrumento”. Una organización es un sistema diseñado
para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar
conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones
específicas.
De hecho uno de los muchos motivos que llevan a valorar una empresa es la
práctica común de medir la generación de valor en un período, valorando la
empresa en dos momentos consecutivos. La diferencia entre ambos valores, una
vez añadidas las cantidades entregadas a los socios y deducido el coste de
oportunidad ocasionado por mantener la inversión en la empresa, es entendida
como creación de valor.
CVa=Ra-Exa
Donde,
1.3ORGANIZACIONES INTELIGENTES.
Se le conoce así a Aquella, que de manera continua y sistemática, obtienene el
máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas.
Las organizaciones inteligentes necesitan que sus equipos desarrollen estas cinco
disciplinas:
DOMINIO PERSONAL:
Consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de las
personas que nos rodean. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que
queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para
identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y
de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización. Las
personas con alto dominio personal alcanzan las metas que se proponen. Donde
la gente manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la influencia de otros,
porque ha llegado al momento en el cual mediante un comportamiento maduro,
podemos tomar los comentarios de los demás para ampliar nuestro modelo de
representación del mundo.
MODELOS MENTALES:
APRENDIZAJE EN EQUIPO:
EL PENSAMIENTO SISTÉMICO:
Es necesario ver los procesos de cambio que se generan, en vez de las imágenes
instantáneas que se producen.
Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran
cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en
todos los niveles de la organización. Para Senge la inteligencia del equipo supera
la inteligencia de sus integrantes. Cuando los equipos aprenden no sólo generan
mejores resultados, sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez. El
aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental para el aprendizaje
en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. El aprendizaje
en equipo tiene tres dimensiones básicas:
1.4INNOVACION Y CAMBIO.
Innovación significa literalmente innovar. Asimismo, en el uso coloquial y general,
el concepto se utiliza de manera específica en el sentido de nuevas
propuestas, inventos y su implementación económica. En el sentido estricto, en
cambio, se dice que de las ideas solo pueden resultar innovaciones luego de que
ellas se implementan como nuevos productos, servicios o procedimientos y que
realmente encuentran una aplicación exitosa imponiéndose en el mercado, a
través de la difusión.1
En economía, Joseph Schumpeter fue quien introdujo este concepto en su «teoría
de las innovaciones»,2 en la que lo define como el establecimiento de una nueva
función de producción. La economía y la sociedad cambian cuando los factores de
producción se combinan de una manera novedosa. Sugiere que invenciones e
innovaciones son la clave del crecimiento económico y quienes implementan ese
cambio de manera práctica son los emprendedores.
También se utiliza el concepto de innovación en las ciencias humanas y en
la cultura. La búsqueda a través de la investigación de nuevos conocimientos, las
soluciones o vías de solución artísticas suponen curiosidad y placer por la
renovación. Los conceptos de vanguardia y creatividad se hacen relevantes en
este contexto.
La innovación, según el Diccionario de la Real Academia Española, es la
«creación o modificación de un producto, y su introducción en un mercado.» 3
Confianza: los empleados deben tener confianza para compartir sus ideas con el
resto de la organización. Necesitan confiar en que pueden cometer errores sin
sufrir consecuencias negativas.
Métodos de evaluación: son utilizados para evaluar las ideas generadas mediante
otras herramientas.
Espacio: incluye salas de reuniones, sitio donde los empleados se puedan reunir,
pizarras, material para ser utilizado en reuniones.
Debe aprovecharse la coyuntura para empezar a ser vistos como entidades que
efectivamente defienden los intereses de sus miembros, pero que tienen la mira
puesta en el desarrollo nacional y que no se mueven por un espíritu rentista de
corto
h. La fase inicial del programa de cambio debe centrarse en los puntos siguientes:
.
1. Cambio de la cultura: implica una modificación de un estado, una condición o
situación. Es una transformación característica, una alteración de dimensiones
o aspectos más o menos significativos
2. Cambio: es el fenómeno por medio del cual el futuro invade nuestras vidas, y
conviene observarlo atentamente desde el ventajoso punto de vista de los
individuos que viven, respiran y experimentan.
15. Fenómeno persistente: es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener
implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura
organizativa evoluciona constantemente.
16. Futuro de una organización: es hablar de la visión de la misma, ésta puede ser
vista a partir de las necesidades o requerimientos futuros de la organización,
que puedan ser utilizados para propiciar una percepción compartida de la
necesidad del cambio y una descripción de la organización futura deseada.
19. Hombre organizacional: un ser que busca su desarrollo integral a partir del
encuentro de sus tres dimensiones: intelectual, afectiva y social; se habla de
organizaciones como el espacio vital que le debe posibilitar al hombre su
desarrollo; y para que este desarrollo se dé, debe ser una organización con
necesidad de cambio.
20. Identidad e integración: grado en que los miembros se identifican con la
organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o
campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son
animadas a funcionar de una manera coordinada.
23. Influencia: el personal de la organización debe sentir que tiene influencia para
cambiar las cosas que lo rodean.
25. Innovación: las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status quo,
indicar nuevas formas de resolver, y hacer lo que se debe hacer. El nivel de
innovación de una empresa tiene un impacto sobre la gente de la organización
y el nivel de influencia que creen tener.
28. La imagen y el pensamiento del líder: son esenciales para darle dirección al
proceso de cambio, para lograr coherencia en el equipo humano y consistencia
en las decisiones, que harán a una organización más competitiva en una
economía de mercado, donde todos deberán tener las mismas oportunidades y
los mismos riesgos.
29. Modelo de comunicación: el grado en el que las comunicaciones organizativas
están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.
30. Norma: aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y
aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los
integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los
documentos de gestión empresarial
31. Organizaciones: son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas
a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo
económico y tecnológico.
32. Proceso educativo: puede ser concebido como el proceso de compartir una
cultura y/o un conocimiento, con el que se logra el mantenimiento de la cultura
existente de la organización.
37. Sentido de visión común: la gente de una organización debe saber hacia dónde
se dirige la empresa y la ruta que debe seguir. Debe existir una visión, creada
por la persona del cargo más alto que represente una imagen del futuro,
apremiante y entusiasta, alrededor de la cual puedan reagruparse los
empleados de todos los niveles.
44. Tolerancia del conflicto: el grado en el que los empleados son animados a
airear los conflictos y las críticas de forma abierta.
45. Tolerancia del riesgo: el grado en el que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
47. Valor: es una cualidad que tiene una persona que integra una organización.
Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los
valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman anti valores).
48. Valor: es una percepción. Sólo cuando se logra que las personas perciban
valor en aquellos bienes y servicios que les proveemos, se puede obtener de
ellas los recursos, el reconocimiento o la aceptación que se requiere para
existir, es decir aquello que es de valor para las personas.
53- Creencias: Son las guías de los miembros para el aprendizaje y la acción,
son además las bases sobre las cuales las normas de la organización son
construidas.
55- Mitos: Cuenta una historia basada en hechos reales, pero que ha sido
idealizada. Son herramientas explicativas que permiten unificar creencias y
evitar contradicciones que puedan producirse al interior de la organización.
al Cambio!
Gerente operativo Acción Administración estratégica Gerente estratégico
tividad Rigidez Procedimientos Corto plazo Productividad FacturaciónVisión
Mantenimiento ORDEN
Plan Estratégico Innovación Creatividad Flexibilidad Estrategia Largo plazo Competitivida
1. Contactos
2. Premura localizada
3. Coalición
1. Visión y estrategia
2. Plan detallado
1. Premura superior
2. Venta interna
3. Aprobación superior
1. Premura general
2. Comunicación
3. Flexibilización
4. Victorias rápidas
5. Consolidación y avance
1. Incorporación a cultura
2. Evaluación
3. Cierre
1. Control continuo
2. Ajustes
1.9 CLIMA ORGANIZACIONAL E INSTRUMENTOS PARA SU
MEDICION.
Para Gibson y colbs., (1987) medir el clima organizacional es un intento por captar
la esencia, ambiente, orden y patrón de una organización o subunidad. Esto
implica que los integrantes de una organización den sus opiniones con respecto a
los diversos atributos y elementos de la organización.
Ahora bien, una cuestión diferente se plantea al señalar algunas variables que
pueden influir en el tipo de percepciones o de juicios establecidos sobre el
ambiente. Aquí los factores de satisfacción, motivación o de personalidad pueden
estar presentes al tiempo que pueden ser también modificados posteriormente por
esa percepción. Es un aspecto que no se puede negar al tratar de medir el clima
organizacional, pues las respuestas pueden estar condicionadas por el momento
en que este pasando la institución y por ende el informante clave, sin embargo no
debiera ser un motivo de preocupación al querer medir el clima, puesto que eso
significa que en ese tiempo el clima organizacional posiblemente presente
indicadores negativos. Además recordemos que ninguna organización es estática,
por lo que la misma dinámica de la organización nos lleva a percibir distintos
climas.
Rodríguez (1999) menciona que el clima de una institución educativa tiene cierta
permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto
significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una
organización, con cambios relativamente graduales, sin embargo, una situación de
conflicto no resuelto, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo
comparativamente extenso hasta llegar a contaminar la productividad de la
organización.
Al respecto Gairín (1996) argumenta que para conocer cómo funciona una
institución escolar, se requiere de información sobre cuál es su estructura formal o
cómo define la legislación, cada una de las funciones a desempeñar y las
competencias que corresponden a cada una de las personas que forman parte de
la misma. Todos los aspectos señalados como constituyentes del clima (tanto los
componentes objetivos y reales de la organización como la percepción que de los
mismos tienen el grupo en su conjunto y cada uno de sus miembros) van a afectar
el funcionamiento de la organización en cuestión. Todas ellas van a construir esa
atmósfera institucional que connotará en un sentido u otro todo el funcionamiento
de la organización.
De acuerdo con el modelo o definición del clima por parte de Gairín (1996:294) se
pueden tomar las siguientes acciones para mejorar las organizaciones:
b) Puede ser las percepciones que los miembros de la organización tienen sobre
los diversos aspectos de la misma tanto si la tomamos en consideración título
individual o como visión compartida entre el conjunto de los miembros de la
organización.”
De acuerdo con Jordi-Bloom, (citado por Gairín, 1996:416) sintetiza los aspectos
positivos que conlleva a un buen clima:
FUENTES BIBLIOGRÁFICAS:
http://definicion.de/organizacion/#ixzz2cTVZx64M
http://books.google.com.mx/books?id=gik7wftCT64C&pg=PA21&dq=definicion+de
+organizacion&hl=es-
419&sa=X&ei=Wt0SUvmaM6Ps2wWSqIDYCA&ved=0CC0Q6AEwAA#v=onepage
&q=definicion%20de%20organizacion&f=false
http://ciclog.blogspot.mx/2011/09/7-definiciones-de-organizacion.html
http://www.expansion.com/diccionario-economico/creacion-de-valor.html
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/mercado_g_ja/capitulo5.pdf
http://es.wikipedia.org/wiki/Empresa
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/993855/Las-Organizaciones-
Inteligentes-Sus-5-disciplinas-esenciales.html
http://www.slideshare.net/yrodriguezzz/las-organizaciones-inteligentes
http://es.wikipedia.org/wiki/Innovaci%C3%B3n
http://innovacionycambio.blogspot.mx/
http://www.slideshare.net/GennAcosta/15-las-organizaciones-como-agentes-de-
cambio
http://www.monografias.com/trabajos/consultoria/consultoria.shtml#ixzz2cxCod91Y
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/222541/Definicion-y-caracteristicas-de-
la-cultura-organizacional-actualizado.html
http://www.monografias.com/trabajos6/nute/nute.shtml
http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizacional.htm
http://www.slideshare.net/d3nizs/savedfiles?s_title=cultura-y-cambio-
organizacional&user_login=jcfdezmx2
http://www.eumed.net/libros- gratis/2007c/340/Medicion%20del%20clima
%20Organizacional.htm