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El mobbing, una forma de violencia laboral
1. Definición y alcances
El acoso laboral, conocido también con el
término inglés mobbing es un conjunto de com-
portamientos, por el cual una persona o grupo
de personas ejercen violencia psicológica externa
(agresión psicológica), de forma sistemática, y
prolongada en el tiempo, sobre otra persona en
el lugar de trabajo.
Esta forma de violencia se manifiesta por
un trato o comunicación hostil y desprovista
de ética, a base de acciones de hostigamiento
frecuentes, (sistemática) por uno o unos pocos
individuos, principalmente contra un único
individuo. Dicha conducta está encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia,
a causar perjuicio laboral o la incapacidad del
trabajador, sea ésta temporal o permanente,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir
a la renuncia del mismo.
Como consecuencia de esta conducta siste-
mática el trabajador es arrojado a una situación
de soledad e indefensión prolongada, situación
que puede determinar, como en muchos casos,
la incapacidad del trabajador. Sin embrago,
entendemos que para que se configure el aco-
so laboral no será necesario que el trabajador
presente daños psicológicos o la gravedad de
éstos, sino que bastará con probar (lo cual no
constituye tarea fácil) la intención del agresor
y sus actos.
1.1. Marco normativo
– Constitución Política: artículos 1°, 2°,
numerales 15 y 24; 22 y 23.
– Ley de Seguridad y Salud en el Tra-
bajo, Ley N° 29783: Título preliminar,
artículo i.
– Ley de Productividad y Competiti-
vidad Laboral, D.S. N° 003-97-TR;
artículo 30°.
(*) Abogada sumna cum laude por la Universidad de Lima. Especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Asociada del Estudio Llona
& Bustamante Abogados. Miembro del comité editorial de las revistas Asesoría Laboral e Informativo Caballero Bustamante.
Informativo
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2. Descripción y elementos
2.1. Sujetos
a. Activo
El acoso puede ser ejercido:
– Por la entidad o empresa (emplea-
dor).
– Por un jefe hacia su empleado.
– Por un compañero de trabajo.
– Por un empleado hacia su jefe (poco
frecuente).
b. Pasivo
El sujeto pasivo del acoso laboral es
siempre el trabajador.
Sin embargo, los efectos del acoso
laboral pueden repercutir también en la
organización laboral (otros trabajadores
testigos de las conductas del agresor)
y finalmente en la productividad de la
empresa.
c. Perfiles
Perfil de la víctima
Algunos de los perfiles de los trabaja-
dores sujetos del acoso laboral son los
siguientes:
– Personas que pueden generar envi-
dias, debido a su gran inteligencia,
responsabilidad o porque destacan
o sobresalen profesional y laboral-
mente.
– Personas con grandes aptitudes
psicológicas e intelectuales.
– Personas ingenuas y confiadas en la
buena fe de terceros.
– Pueden ser jóvenes o adultos.
Perfil del acosador
Algunos de los rasgos característicos
del perfil de los acosadores laborales
son los siguientes:
– Personas mediocres o poco pro-
ductivas, en algunos supuestos se
Caballero Bustamante
Dra. Evelin Coloma Cieza(*)
trata de personas sin aspiraciones
de superación que, tienen miedo
de las capacidades intelectuales de
su contrincante directo o posible
contrincante.
– Personas con temor a que sus pro-
pias debilidades y conformismos lo
lleven a ser remplazado por otra
persona.
2.2. Ámbito
El ámbito donde se desarrolla o ejerce el
acoso laboral es el marco del desarrollo
de las relaciones de trabajo, tanto en su
aspecto subjetivo como espacial.
a. Subjetivo
– Relación de trabajo
Aquella por la cual el trabajador se
obliga a prestar servicios de forma
personalísima y subordinada al em-
pleador a cambio de una retribución
(remuneración).
– Otras de naturaleza similar, que
si bien no son reconocidas como
relación de trabajo generan una
situación de dependencia, tales
como las modalidades formativas.
b. Espacial
Las instalaciones propias del em-
pleador, en la cuales se desarrolla la
relación de trabajo, como aquellas en
las que éste destaque personal (esfera
de dominio del empleador).
2.3. Bien jurídico protegido
Frente al acoso laboral, el bien jurídico
protegido es:
– El trabajo en condiciones dignas y justas.
– La intimidad, y la salud mental de los
trabajadores.
– La armonía entre las personas que com-
parten un centro laboral.
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– Un adecuado ambiente laboral en la
empresa.
2.4. Conductas
– Medidas organizacionales:
• Ambiente hostil y cultura del miedo.
• Ataques a los derechos de los traba-
jadores.
– Ataque al trabajo:
• Presión excesiva y sobrecarga de
trabajo.
• Menosprecio del trabajo realizado,
tareas irrelevantes o denigrantes,
• Evaluaciones injustas.
• Poco o nulo acceso a recursos para
desarrollar las funciones encomenda-
das.
• Imprecisión en el establecimiento de
las metas, sean éstas con relación al
trabajador y su desarrollo profesional,
a su área de trabajo, entre otras.
• Falta de Motivación y reconocimiento.
– Agresión verbal y física:
• Agresión directa, mediante regaños
y gritos.
• Evidenciar, o trasmitir chismes, men-
tiras y comentarios negativos sobre
el trabajador.
• Burlas e insultos contra el trabajador
o sus familiares.
• Hablar en términos negativos del
trabajador en su ausencia.
• Amenazas contra el trabajador o su
familia.
– Aislamiento:
• Ignorar: No tomar en cuenta ideas o
propuestas del trabajador.
• No relacionarse ni hablar con el tra-
bajador víctima del acoso laboral.
• Exclusión de juntas, proyectos y reu-
niones.
• No proporcionar información al tra-
bajador.
• Obstaculizar la interrelación del tra-
bajador con sus compañeros.
– Ataque a lo privado:
• Ataque a lo personal de manera
directa, conductas de hostigamiento
hacia la persona, que pueden ser
materializadas por la humillación o
menosprecio hacia el trabajador o al
trabajo que éste desarrolla.
2.5. Motivación
El acoso laboral tiene como objetivo
que el trabajador afectado abandone su
centro de trabajo o por lo menos pida
su cambio de área o locación. Este aco-
so también puede tener como objetivo
minar la moral de la víctima, haciéndole
perder su autoestima y sometiéndola a
un proceso de aislamiento que degrada
la consideración personal y social de
la misma.
3. Afectación
3.1. Derecho a la dignidad humana, a la
integridad y derecho al trabajo
El acoso laboral afecta directamente dere-
chos fundamentales del trabajador, como
el derecho al trabajo, propiamente dicho
y todos los derechos derivados de éste.
Así también consideramos que la violencia
ejercida afecta gravemente el derecho a la
dignidad y a la integridad dela persona,
derechos inherentes al ser humano, y cuyo
sustento es que la persona es un fin en sí
misma, por lo que todo acto contrario a
ésta se encuentra prohibido y constituirá
sin lugar a duda una infracción constitu-
cional.
3.2. Consecuencias del acoso laboral
a. Para el trabajador
– Deterioro en la confianza en sí
mismo y duda en cuanto a las ca-
pacidades profesionales que tiene.
– Se presenta un sentimiento de
culpabilidad en la victima, cree que
todo lo que sucede es en realidad
su culpa, esta situación se da a raíz
que todos los errores, fallos o incum-
plimientos en el ambiente laboral le
son atribuibles.
– Baja autoestima personal y profe-
sional.
– Cuadro de estrés agudo.
– Trastornos psicopatológicos, y psi-
cosomáticos (la gravedad de éstos
dependerá de la frecuencia e inten-
sidad de la agresión).
– Existencia de duda o inseguridad
emocional, torpeza, conflictos, in-
decisión para cosas ligadas a su
entorno laboral, personal y social.
– Presencia de depresión, fatiga, irri-
tabilidad, ansiedad, angustia.
– Deteriora su capacidad para interac-
tuar en el ámbito laboral, familiar e
incluso sentimental.
– Retraimiento de la víctima con la
familia y amigos.
– Aislamiento social, la víctima se aleja
de los amigos, compañeros y colegas
debido a una aparente ineptitud e
incapacidad.
– Estigmatización social en los
sectores de la actividad laboral
próximos.
b. Para la empresa
– Con relación al rendimiento o pro-
ductividad del trabajador, defini-
tivamente el trabajar bajo estrés,
amenazas, malos tratos, gritos y
otras manifestaciones de acoso,
deteriorará el nivel productivo del
trabajador.
– En cuanto al clima laboral, éste se
verá afectado ante el surgimiento
de este tipo de situaciones, pues
los trabajadores advierten que no se
cuenta con un ambiente de trabajo
sano y seguro.
4. Obligaciones del empleador
4.1. Prevención
Resulta recomendable adoptar, entre otras
las siguientes medidas:
Informativo
Caballero Bustamante
– Otorgar información y educación sobre
estas formas de violencia a los trabaja-
dores.
– Elaborar documentos, y efectuar cam-
pañas de capacitación.
– Establecer en los reglamentos internos
de trabajo mecanismos de prevención
de las conductas de acoso laboral.
– Elaborar y difundir políticas contra el
acoso en el trabajo.
– Regular un procedimiento interno, a
efectos de atender las denuncias de
acoso laboral que se presenten, la
calificación del acoso laboral como
falta y las sanciones aplicables a los
responsables.
4.2. Investigación
Consideramos que el empleador está
obligado a contar con mecanismos que le
permitan identificar la presencia de acoso
laboral en el centro de trabajo, o lugar
donde éste destaque a sus trabajadores
para el cumplimiento de sus funciones.
Una investigación preventiva que permi-
ta identificar estas agresiones desde su
inicio.
Así también, de recibir una denuncia por
acoso laboral está obligado a iniciar el
procedimiento de investigación estable-
cido en los dispositivos internos con la
finalidad de tomar las medidas que sean
pertinentes.
4.3. Sanción
De advertirse (luego de cumplir con el
procedimiento de investigación) la presen-
cia de acoso laboral el empleador deberá
sancionar al agresor. Encontramos que la
conducta del agresor podría ser conside-
rada (atendiendo a la gravedad del hecho)
hasta como una falta grave, en tal caso el
responsable podría ser sancionado con el
despido.
Para lo cual resulta necesario que el proce-
dimiento y sanciones frente al acoso labo-
ral se encuentren debidamente regulados
en las normas internas del empleador.
4.4. Regulación: normatividad
Regulación indirecta
El derecho al trabajo, a la dignidad humana,
integridad de la persona y a la salud, se en-
cuentran regulados por nuestra Constitu-
ción Política de 1993 como fundamentales,
por lo que su observancia es obligatoria.
Asimismo, existen leyes y normas que re-
gulan la prevención de la seguridad y salud
del trabajador como deber de los emplea-
dores, y prohíben actos que atenten contra
la moral del trabajador, así como todo acto
que constituya actitudes deshonestas que
afecten la dignidad del trabajador, por lo
que una víctima de acoso laboral podría
accionar judicialmente contra su acosador.
Sin embrago, al no existir una regulación
que de forma directa regule, prohíba y
sancione la comisión de estas conductas,
será difícil para los trabajadores lograr una
adecuada protección. n