Director

SANTOS M. RUESGA
Universidad Autónoma de Madrid

JOSÉ MANUEL LASIERRA ESTEBAN LAURA PÉREZ ORTIZ

Universidad de Zaragoza Universidad Autónoma de Madrid

MANUEL PÉREZ TRUJILLO JULIMAR DA SILVA BICHARA

Universidad Autónoma de Madrid Universidad Autónoma de Madrid

Economía del trabajo y política laboral

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Índice

Presentación
1. Trabajo, empresa y globalización económica
1.1. Introducción
1.2. El funcionamiento de los mercados laborales. Una aproximación
1.2.1. El trabajo: una mercancía singular
1.2.2. ¿Mercado de trabajo o relaciones laborales?
1.3. El funcionamiento del mercado de trabajo
1.3.1. La oferta de trabajo
1.3.2. La demanda de trabajo
1.3.3. La remuneración del trabajo
1.3.4. La productividad
1.4. Globalización económica y relaciones laborales
1.4.1. El contexto económico y la dinámica de las relaciones laborales
1.4.2. El ámbito de la globalización
1.4.3. Marco institucional: incidencia sobre las relaciones laborales
1.4.4. Algunos comentarios finales sobre globalización y relaciones laborales
Síntesis
Preguntas para recapitular
2. Conceptos y definiciones estadísticos en el mercado de trabajo. Fuente de
información estadística
2.1. Introducción
2.2. Los conceptos básicos
2.3. Conceptos estadísticos
2.3.1. Métodos de cuantificación de las variables del mercado de trabajo
2.3.2. Conceptos estadísticos laborales sobre la población en las encuestas
2.3.3. Otras definiciones en torno a la población según su actividad económica
2.3.4. Conceptos estadísticos salariales
2.3.5. Instrumentos contables elaborados
2.4. Indicadores del mercado laboral
2.5. Fuentes de información estadística para el análisis del mercado laboral
2.5.1. Estadísticas internacionales
2.5.2. Estadísticas españolas
Síntesis
Preguntas para recapitular
3.Enfoques teóricos para el análisis del mercado laboral. Oferta, demanda de trabajo y
salarios
3.1. Introducción
3.2. Las aproximaciones tradicionales

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 3.2.1. La teoría neoclásica
3.2.2. El enfoque keynesiano
3.2.3. La teoría marxista
3.2.4. La escuela institucionalista
3.3. Enfoques más recientes de la teoría sobre el mercado de trabajo
3.3.1. El desarrollo de la economía laboral institucional
3.3.2. El dualismo como variante de los mercados institucionales
3.3.3. La escuela de Chigago: el renacer de lo neoclásico
3.3.4. Aportaciones más recientes del enfoque marxista
3.3.5. Neoclásicos-neoinstitucionalistas: el grupo de Cambridge
3.4. Otros enfoques teóricos en la economía laboral
3.4.1. Enfoques basados en la no homogeneidad del mercado laboral
3.4.2. El modelo matching
3.4.3. Mercados transicionales
3.5. El salario en la perspectiva del análisis teórico
3.5.1. Enfoques teóricos interpretativos del salario
3.5.2. Salarios y equilibrio macroeconómico
Síntesis
Preguntas para recapitular
4. Cualificación de la oferta de trabajo. Capital humano
4.1. Introducción
4.2. Educación y empleo en la teoría económica
4.2.1. La escuela neoclásica y la teoría del capital humano
4.2.2. La teoría del «filtro»
4.2.3. Enfoque institucionalista
4.3. Las teorías del mercado de trabajo y sus recomendaciones de política laboral
4.4. Educación y empleo en Europa
4.5. Educación y empleo en España
Síntesis
Preguntas para recapitular
5. Las instituciones laborales
5.1. Introducción
5.2. Las instituciones del mercado laboral. Tipología y descripción
5.2.1. Las instituciones laborales, su origen y expansión. Sindicatos y organizaciones empresariales.
El papel del estado en la regulación de las relaciones laborales
5.2.2. Tipología de instituciones y modelos laborales
5.2.3. La negociación colectiva y sus efectos macroeconómicos
5.3. Las instituciones laborales en la unión europea
5.4. Instituciones laborales en España
5.4.1. Legislación laboral
5.4.2. Administración laboral
5.4.3. Sindicatos y organizaciones empresariales
5.4.4. Diálogo social
Síntesis
Preguntas para recapitular

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6. Políticas laborales (I). Políticas activas de mercado de trabajo
6.1. Introducción
6.2. Políticas laborales: fundamentos económicos
6.3. Definición y características de las políticas activas
6.4. Las estrategias de políticas activas en la unión europea
6.5. La aplicación de las políticas activas de empleo en la unión europea
6.6. Las políticas activas de empleo en España
Síntesis
Preguntas para recapitular
7. Políticas laborales (II). Políticas pasivas del mercado de trabajo: el subsidio de
desempleo
7.1. Introducción
7.2. Historia de las prestaciones por desempleo
7.3. Visión teórica de la prestación por desempleo
7.3.1. Justificaciones
7.3.2. Críticas
7.4. Características de las prestaciones por desempleo
7.5. Comparaciones de la política de protección al desempleo
7.6. La protección por desempleo en España
Síntesis
Preguntas para recapitular
8. Reformas estructurales en la regulación laboral: la flexibilidad laboral en la empresa
8.1. Introducción
8.2. Sobre el concepto de flexibilidad
8.2.1. Núcleo-periferia: asignación y demarcaciones imprecisas
8.2.2. La flexibilidad funcional
8.2.3. ¿Hacia un nuevo sistema de relaciones laborales en el núcleo?
8.2.4. La flexibilidad numérica
8.2.5. El significado de la subcontratación
8.2.6. Trabajadores atípicos
8.2.7. La flexibilidad financiera
8.3. Flexibilidad numérica externa versus flexibilidad funcional
8.3.1. Efectos de la flexibilidad externa en la política de formación y de inversión en activos
intangibles
8.3.2. Efectos de la flexibilidad externa sobre la organización interna y los mercados internos de
trabajo
8.3.3. Efectos sobre la inversión en activos fijos
8.3.4. Resultados económicos y flexibilidad laboral
8.4. Reformas laborales: la experiencia española
8.4.1. Un proceso abierto de reformas: las reformas laborales hasta 2012
8.4.2. La filosofía del proceso de reformas laborales
8.4.3. El consenso social como instrumento
8.4.4. Un proceso de reformas centrado sólo en una parte de la relación laboral
8.4.5. Algunos efectos del proceso de reformas laborales hasta la reforma de 2012

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 8.5. La reforma laboral de 2012 en España: la ruptura de una tradición de diálogo
social y de equilibrio de fuerzas
8.5.1. Mercados y trabajo
8.5.2. La calidad del empleo tras las reformas de 2011-2012 en España
Síntesis
Preguntas para recapitular
9. El futuro del trabajo
9.1. Introducción
9.2. El trabajo en la economía global y cibernética
9.2.1. El dividendo de la productividad: una pista falsa sobre el futuro del trabajo
9.2.2. La segunda y la tercera revolución industrial
9.2.3. La relación entre tecnología y empleo: dos visiones
9.3. ¿El fin del trabajo o el trabajo sin fin?
9.4. Un estado de bienestar menos protector
9.5. Algunas transformaciones laborales en las economías desarrolladas
9.6. Transformaciones organizativas y fragmentación laboral
9.6.1. Fragmentación productiva
9.6.2. Fragmentación laboral
9.6.3. Transformaciones organizativas y fragmentación laboral
9.7. Trabajo, consumo y bienestar
Síntesis
Preguntas para recapitular
10. La dinámica del mercado de trabajo en España
10.1. Introducción
10.2. La estructura y dinámica del mercado laboral español
10.2.1. El mercado laboral español
10.2.2. Oferta de trabajo
10.2.3. Demanda de trabajo
10.3. Desequilibrios del mercado laboral
10.4. Los salarios y la negociación colectiva en España
10.4.1. Salarios y productividad en la economía española
10.4.2. La negociación colectiva en España
10.3.3. Salarios y distribución funcional de la renta en España
10.5. Apuntes para un diagnóstico sobre el funcionamiento del mercado de
trabajo español
Síntesis
Preguntas para recapitular
Bibliografía
Créditos

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 Presentación

No se trata de llorar por lo que ya no existe ni de negar y renegar el presente.

No se trata de negar o rechazar la mundialización y el auge de las tecnologías
que podrían haber favorecido a otros, además de a las fuerzas vivas. Ni, en otro
orden, de suprimir o renegar de esos remedios improvisados que permitan
disminuir siquiera un poco el llamado «desempleo». El menor resultado a favor
de las personas es demasiado valioso para despreciarlo, pero con la condición
de presentarlo tal como es, no utilizarlo para reforzar la impostura y prolongar
la anestesia.
Por el contrario, hay que tenerlas en cuenta [las tecnologías]. Se trata de
dejar de ser colonizado. Vivir con conocimiento de causa, no aceptar más al pie
de la letra los análisis económicos y políticos que soslayan los problemas, que
sólo los mencionan como elementos amenazantes que obligan a tomar medidas
crueles, las que no harían más que empeorar las cosas si se las acepta
dócilmente.
Son análisis, o mejor, rendiciones de cuentas perentorias según las cuales la
modernidad, reservada a las esferas dirigentes, sólo se aplica a la economía de
mercado y sólo es eficiente en manos de los que toman las decisiones. En
definitiva, se supone que uno vive a la antigua, en una suerte de «Luz y Sonido»,
de muestra retrospectiva en la cual el presente no juega ni confiere papel
alguno, donde se está relegado a un sistema deprimido, donde se está
condenado.

Forrester, V. (1996). L’Horreour économique. París: Libraire Arthème Fayard

(tomado de la edición española: El horror económico, Fondo de Cultura
Económica, Buenos Aires, 1997, décima reimpresión, p. 157).

El libro que aquí se presenta trata de cubrir varios objetivos simultáneamente. Por un
lado, pretende ser un manual de Economía y Política Laboral en sí mismo,
constituyéndose en un referente para los estudiantes de la materia en diferentes
disciplinas.
Pero por otro lado, y particularmente, intenta también convertirse en manual de
aquellos estudiosos no especializados en la ciencia económica, por lo que se hace un
especial esfuerzo en el uso de un lenguaje no técnico, y sobre todo lo menos formalizado
posible, es decir, con el recurso imprescindible al instrumental matemático y/o gráfico.

7
En este sentido se enfatiza el criterio pedagógico que guía la elaboración del texto.
Y, por último, trata de poner al día una serie de temas de singular interés en el campo
de la economía aplicada y de la política económica que no están recibiendo la atención
que, a nuestro juicio, merecen en la literatura en castellano. De hecho, los escasos
manuales que circulan en nuestras universidades sobre Economía Laboral, con honrosas
excepciones, son traducciones de manuales anglosajones, normalmente de difícil
comprensión para no especialistas en economía y con inapreciables referencias a la
realidad laboral europea y por extensión menos aún de la española.
La Economía Laboral es una disciplina en plena expansión. Desde el punto de vista
teórico está asistiendo a un importante desarrollo en las últimas décadas. Y en el terreno
de la Economía Aplicada, este ámbito de investigación, análisis y docencia ha adquirido
un estatus consolidado no sólo en las facultades de Ciencias Económicas y
Empresariales, sino también en terrenos disciplinares conexos, tales como los centros
universitarios de Derecho, Sociología, Ciencias Políticas y de la Administración e
incluso en los campos de la Sociología Industrial y la Psicología. Por otra parte, la
creación de la licenciatura de Ciencias de Trabajo en la universidad española representa
el reconocimiento académico definitivo que esta materia demandaba.
Adicionalmente, la economía de los recursos humanos, eufemismo muy al uso de la
fuerza de trabajo, constituye también un campo en expansión de esta materia para la
consultoría profesional dirigida tanto a las Administraciones Públicas como a las
empresas.
La idea primigenia de este proyecto surgió hace ya más de una década, en un
encuentro en Zaragoza que tuvimos con ocasión de la celebración de unas jornadas sobre
reformas laborales a las que fui invitado por el profesor José Manuel Lasierra, a la sazón
director de la Escuela de Estudios Sociales. Allí nos conocimos y surgió la idea de ir
articulando un texto con las características que aquí se pretenden desarrollar.
Pensábamos, sobre todo, en nuestros alumnos, pero también en un numeroso público de
estudiosos y profesionales de diverso cariz, que requiere algún tipo de conocimiento
sobre el funcionamiento del mundo del trabajo, bajo el prisma del análisis económico,
pero que no cuenta con un aprendizaje previo en la casa de la economía.
Así se fue consolidando un índice a cuyo desarrollo se iría incorporando el equipo de
jóvenes economistas que durante algunos años vienen colaborando conmigo en la
Universidad Autónoma de Madrid, en el Departamento de Estructura Económica,
centrados en la investigación y la docencia de Economía y Política Laboral.
Del equipo que ha participado en la elaboración de este texto continúa el profesor
Lasierra, profesor titular de la Universidad de Zaragoza, que se ha encargado de los
capítulos 8 y 9 de esta edición, actualizando otros de la anterior y añadiendo novedades
importantes en los mismos. Se incorporan al grupo de trabajo los profesores Julimar da
Silva Bichara, profesor contratado doctor, y Laura Pérez Ortiz, profesora ayudante,
ambos en la Universidad Autónoma. Respectivamente se han encargado de desarrollar

8
los capítulos 3 y 4, el primero, y 6 y 7, la segunda. Y, finalmente, Manuel Pérez Trujillo,
de más reciente incorporación a nuestro equipo, aún en trance de presentar su tesis
doctoral, ha participado en la elaboración y redacción de varios de los restantes
capítulos.
De este equipo de trabajo también forman parte Elena Cachón y Ana Isabel Viñas,
con las que hemos debatido en profundidad los diversos temas que aquí se desarrollan. Y
en la anterior edición contamos con la colaboración de Ciro Murayama, Carlos Resa y
Yolanda García Mezquita,
La coordinación que requiere este tipo de trabajo y la síntesis final la he llevado a
cabo yo. En esta edición me ha parecido oportuno y de interés añadir un capítulo
adicional en el que se pretende interpretar el funcionamiento y la dinámica del sistema
de relaciones español, que se complementa con los contenidos específicos que sobre este
ámbito geográfico se desarrollan en otros capítulos.
Todos los capítulos tienen un antecedente académico, bien como explicaciones de
clase o bien derivados de algún proyecto de investigación, desarrollados en los últimos
años por el equipo de trabajo que hemos elaborado el texto.
Se ha tratado de seguir un esquema más o menos homogéneo en cada uno de los
capítulos, que en buena medida responde a criterios docentes, relacionados con nuestros
propios criterios y experiencia en la enseñanza de estas materias. En general, cada uno
de los temas previstos en el programa se desarrolla desde una cuádruple perspectiva
analítica, que constituyen planos diferenciados en el estudio de la temática en cuestión.

a) En primer lugar, para cada tema se desarrollará una explicación de los diferentes
enfoques teóricos o se llevará a cabo un análisis de tipo descriptivo, según
corresponda.
b) A continuación se profundizará en las consecuencias en términos de implicaciones
para la política laboral que se derivan de los diferentes enfoques teóricos y/o
analíticos que interpretan cada tema.
c) Tras ello se analizarán la situación, a escala de descripción estadística, del tema en
cuestión en el ámbito de la Unión Europea, así como las políticas laborales que en
cada terreno se estén desarrollando.
d) Y por último se desarrollará un recorrido similar al expuesto en el punto anterior
circunscrito al caso español.
e) Cada capítulo finaliza con un breve resumen de lo expuesto más tres preguntas,
que han de servir para contrastar al alumno/lector los conocimientos adquiridos.

Como ya se ha señalado, el libro tiene intencionalidad de convertirse en un manual,

aunque los temas en él contenidos, que son los fundamentales para un conocimiento
básico en la materia, no abarcan, como es visible, todos y cada uno de los contenidos
posibles dentro del amplio abanico de aspectos que podríamos identificar y, por tanto,
analizar el mundo del trabajo y de sus relaciones con la actividad económica de un

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territorio. Y ello es así porque entendíamos que un índice más extenso hubiera hecho
poco manejable el libro, con pretensiones, en principio de divulgación entre un público
amplio de formación universitaria.
Así, se ha tratado de recoger una visión amplia del conocimiento actual de la
disciplina que tratamos y de la política laboral, pero profundizando sólo en algunos de
los aspectos apuntados. Aquellos que nos han parecido de más actualidad o de más
relevancia para el estudioso no especialista que se acerca a esta temática.
Bajo estos criterios, el capítulo 1 constituye una introducción al funcionamiento de
los mercados de trabajo, tratando de ofrecer una explicación que más allá de los
esquemas teóricos más rígidos recoge los considerandos de los propios autores al
respecto, que se apoyan en un enfoque, al tiempo que multidisciplinar, heterodoxo.
Explicación a la que se añade el análisis de un aspecto relevante de las relaciones
laborales en la actualidad: su proceso de cambio y modificación en el contexto
económico de lo que se vienen conociendo como la globalización.
En el capítulo 2 de esta edición se ofrecen los conceptos básicos para circular por el
territorio de la economía y de la política laborales y de las correspondientes estadísticas
que nos sirven de base para el conocimiento cuantitativo y la investigación en este
terreno.
Es en el capítulo 3 donde nos introducimos con algo de detalle en el análisis de los
principales postulados que ofrecen los diferentes enfoques teóricos que tratan de
interpretar el mundo de las relaciones laborales, con un sesgo analítico que arranca del
escenario de la empresa, como punto de encuentro inicial de los diversos componentes
que constituyen el denominado mercado de trabajo. Se trata de introducir al lector en las
diferentes explicaciones que ofrece la teoría económica sobre la oferta y la demanda de
trabajo, los desequilibrios que aparecen en el mismo y la conformación de los salarios,
componentes esenciales de las relaciones laborales, en una perspectiva mercantil.
Abundando en este horizonte teórico, en el capítulo 4 se profundiza en uno de los
temas clave en la conexión entre economía del trabajo y política laboral en la actualidad:
la relación ente empleo y educación.
El capítulo 5 se centra en el estudio de las instituciones laborales como parte esencial
del sistema de relaciones laborales, sin cuyo conocimiento en profundidad no es posible
comprender las diferencias intertemporales y geográficas entre distintos mundos
laborales y sus dinámicas respectivas. Aquí, por su singular interés, se profundiza en una
de las instituciones imprescindible en el ámbito de los países occidentales: la
negociación colectiva, esencial para entender el proceso de determinación salarial en
estos sistemas de relaciones laborales.
La política laboral o de mercado de trabajo y, más en concreto, las denominadas
políticas activas, son el objeto del capítulo 6 de este texto. Con especial énfasis en la
experiencia europea, se realiza una tipificación de dichas políticas para concluir en el
análisis de la realidad más reciente en este terreno en el caso español.

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 El análisis de las políticas pasivas aplicadas al mercado laboral es el centro de
atención del capítulo 7 del libro, donde también se contempla su aplicación a los ámbitos
europeo y español.
En el capítulo 8 se aborda otro de los aspectos relevantes de los cambios en la
regulación de los mercados laborales a los que se asiste en las últimas décadas; se trata,
en suma, de analizar los procesos de flexibilización que se vienen llevando a cabo,
introduciéndonos en la experiencia desarrollada en la Europa comunitaria y poniendo el
énfasis en el proceso de reformas laborales llevado a cabo en España en las últimas
décadas. Para ello el capítulo arranca de una visión microeconómica de la flexibilidad,
en múltiples facetas, para interpretar el porqué de las reformas habidas en la regulación
de los sistemas laborales europeos y español.
Como colofón de los capítulos anteriores analizamos el futuro del trabajo a la luz de
recientes enfoques con prospectiva sobre el mundo laboral, en un análisis que combina
elementos esenciales de orden microeconómico con la perspectiva macro. Aquí nuestra
visión del futuro del trabajo hace referencia a que la economía global nos lleva a una
sociedad del trabajo, que nos va exigir una dedicación mayor al trabajo como
consecuencia de los cambios económicos, sociales y técnicos acaecidos en los últimos
decenios.
Y, finalmente, como novedad de esta edición hemos elaborado un análisis específico
del mercado de trabajo español, siguiendo un esquema convencional de análisis de
oferta, demanda, desequilibrios y salarios, pero nutriéndose el estudio de referentes
institucionales imprescindibles para comprender su dinámica e interacción con el sistema
económico nacional. Lo que concluye en una valoración crítica de las diferentes
aproximaciones teóricas que se han esbozado (en definitiva, la base de los diferentes
diagnósticos elaborados) para interpretar el funcionamiento y la dinámica del sistema de
relaciones laborales español.
Antes, durante y, probablemente, después de la elaboración de este libro hemos de
agradecer a numerosas personas e instituciones la ayuda y el apoyo que nos han
prestado, y esperamos que sigan haciéndolo en el futuro.
En el antes hemos de hacer mención, de manera destacada, a nuestros estudiantes, en
diferentes disciplinas relacionadas con la temática laboral, los cuales, muy a menudo de
modo inconsciente —todo hay que decirlo—, nos han invitado a la reflexión y nos han
urgido a la ampliación de nuestros conocimientos en la materia.
En el capítulo de agradecimientos más personalizado no quiero dejar de mencionar a
varias personas cuyo concurso ha sido imprescindible, además del de mis colegas
coautores del texto, para llevar a buen puerto esta pequeña aventura editorial. Guillermo
de Toca e Inmaculada Jorge me abrieron las puertas de Editorial Pirámide una vez más,
y han constituido un aliciente continuo para ir acabando los diferentes capítulos. En la
primera edición de este manual, la ayuda de Julimar da Silva Bichara abarca todos los
escenarios imaginables, desde la discusión sobre alguno de los textos hasta la corrección

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en detalle de muchos de los capítulos del libro. Ahora ya forma parte de la «plantilla».
Lo mismo cabría decir del trabajo de la ya mencionada Laura Pérez Ortiz, en ambas
ediciones, cuya participación va más allá de su labor de coautora de algún capítulo.
Siguiendo en el capítulo personal de agradecimientos, tenemos algunos nombres a los
que referirnos; su labor de lectores críticos y divulgadores de este manual va más allá de
lo esperable por nuestra relación de amistad; hablamos de Toni Ferrer, Antonio
Guerrero, José Luis Martín, Asunción Rodríguez, Gerardo Fujii, Lorenzo Cachón, Luis
Enrique Alonso, Friedrich Sell, entre otros, y algunos más que ya se fueron: Kazuei
Tokado y Moisés García. De todos ellos hemos recibido su impulso y comentarios
diversos que han contribuido a enriquecer los contenidos de este libro.
Con algunas instituciones mantenemos una deuda especial, en tanto que han
financiado proyectos de investigación, que de un modo u otro se reflejan en este manual:
la Fundación Argentaria (hoy BBVA), el Consejo Económico y Social, del cual fui
consejero durante casi una década; la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos, la Seguridad Social, el Ministerio de Trabajo/Empleo (con diferentes
denominaciones) y de otras cuya lista sería demasiado larga de enumerar, con las que
hemos mantenido también relaciones profesionales de diferente tipo.
Seguro que, además, todo el equipo de trabajo tiene múltiples agradecimientos
personales que expresar, relacionados con la elaboración de este libro. Pero son
demasiados para explicarlos aquí, y lo haremos en persona, en algún momento,
celebrando la segunda edición de esta criatura.
Y también los libros, como un ser vivo que son, nacen, crecen, se desarrollan y... Esta
fase final, de momento, la dejamos indefinida, pero para las otras fases de la vida del
libro sí animamos al lector a que nos aporte su colaboración haciéndonos llegar sus
comentarios, críticas y sugerencias a este texto que continúa en esta segunda edición con
vocación de crecer.
De lo dicho nadie entienda que nos exoneramos de responsabilidad por lo escrito; es
nuestra y como tal la asumimos; en primer lugar el firmante de esta presentación, como
director del trabajo.
SANTOS MIGUEL RUESGA BENITO
(ruesga@uam.es)
Director del libro
Madrid, julio 2014

12
 1
Trabajo, empresa y globalización
económica

1.1. INTRODUCCIÓN

¿Es el trabajo una mercancía cualquiera? En torno a este interrogante gira uno de los
dilemas básicos de la ciencia económica, y es tema de controversia entre los diferentes
autores y escuelas que han sido y serán en el territorio de la Economía, como parcela
singular de las Ciencias Sociales. La respuesta en uno u otro sentido abre la puerta a
interpretaciones diversas sobre el funcionamiento del mundo del trabajo y, al constituir
éste uno de los recursos básicos de todo sistema de producción y distribución, por
extensión, sobre la comprensión de la amalgama de relaciones de carácter económico
que establecemos los humanos, con el fin de dar satisfacción a nuestras necesidades
materiales y no materiales.
La conclusión de este debate y la interpretación que de él se derive es fundamental
para el devenir no sólo de las relaciones económicas, sino, más extensamente, también
de la sociedad. A este respecto, téngase en cuenta que cualquier acción de índole
política, que por definición significa arbitrariedad por parte de quien la ejecuta, proviene
de un diagnóstico previo de la situación concreta de la realidad sobre la que se va a
intervenir, para modificar o transformar. Por eso la difusión y popularización de los
enfoques teóricos dominantes tienen una trascendencia singular en el orden político y
social, en tanto que constituyen el soporte sobre el que se asientan. Ya Keynes alertaba
sobre la arrogancia de los políticos que se creían al margen de la influencia de las
corrientes intelectuales al uso. Parafraseando a su compatriota Dennis Snower (Snower y
De la Dehesa, 1997: 44), señala que «los políticos pueden creer que sus propuestas
políticas descansan simplemente en el “sentido común”; pero si hay algo de sentido que
subyace a este sentido común es en la forma de una coherente y autocontenida teoría».
Y, continúa este autor, «si esto es obvio, es sorprendente lo poco que se hace para
explorar la capacidad predictiva de una teoría, antes de que la teoría se use como base
para la formulación de políticas».
Desde hace varias décadas el discurso teórico dominante ha sido la corriente
neoclásica del pensamiento económico, en sus diversos desarrollos a partir del tronco

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común del modelo de equilibrio general marshalliano. Tanto las propuestas generales de
política económica como las que, de modo particular, se han dirigido a intervenir de
modo directo en el ámbito de las relaciones laborales, se han construido sobre
diagnósticos de corte neoclásico. Como se pone de manifiesto en este libro, este modo de
operar de los gestores políticos no deja de ser sorprendente, cuando no paradójico, guiar
la acción transformadora a partir de supuestos de los cuales su contrastación empírica, si
se ha podido realizar, cuando menos es ambigua o indeterminada. Muchas de las
propuestas de modificación del marco regulatorio de las relaciones laborales se apoyan
sobre diagnósticos que giran en torno al concepto de la NAIRU, tasa técnica de
desempleo compatible con cierto grado de equilibrio macroeconómico, que, como se
señala en el capítulo 3, tras un par de décadas de intensa vigencia en la academia
económica, ha perdido su utilidad cuando el cambio de ciclo económico ha traído a
Europa una reducción importante en las tasas estimadas de paro, para, unos años más
tarde, a partir del año 2008, incrementarse sustancialmente, con poca relación con las
predicciones de este enfoque teórico sobre las relaciones laborales.
Así pues, en este texto hemos preferido iniciar el acercamiento al mundo de las
relaciones laborales a través de una primera descripción de su funcionamiento que
recoge la síntesis que los autores han ido construyendo a partir de su propia experiencia
docente e investigadora acumulada. Se trata, en suma, de una aproximación particular al
funcionamiento de los mercados de trabajo (o pseudomercados), no exenta, por supuesto,
de contaminaciones teóricas, pero que trata de aportar una visión más compleja y
estructural, más allá de las simplificaciones de los modelos al uso. Asimismo, en el
capítulo 3, se tratará de sintetizar las diferentes aportaciones teóricas que han tratado y
tratan de aclarar-explicar la dinámica del complicado mundo del trabajo.

1.2. EL FUNCIONAMIENTO DE LOS MERCADOS LABORALES.

UNA APROXIMACIÓN

1.2.1. El trabajo: una mercancía singular

Ya es lugar común entre los investigadores de la ciencia económica considerar el

denominado mercado de trabajo como un mercado especial, cuando no se habla de la
concurrencia de múltiples mercados de trabajo que conforman un entramado de
diferentes segmentos laborales, más o menos relacionados entre sí, pero constituyendo
realidades distintas. Segmentos cuyas líneas de delimitación pueden tener una
manifestación territorial o de otro orden, pero que siempre están relacionadas con las
variadas características del tejido productivo (Doeringer y Piore, 1971).
Así pues, no es extraño que los economistas se refieran al mercado de trabajo más
como un eufemismo que como una realidad, en tanto que se entiende más como un

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conjunto de relaciones entrelazadas a través de múltiples mecanismos de regulación, que
como un mercado stricto sensu, en el sentido más clásico (o smithiano) del término. Y
no es que el concepto de mercado excluya las relaciones entre los humanos (al contrario,
trata de materializar unas relaciones humanas de tipo muy específico, las de producción
y las de consumo), sino que más bien, en su referente más clásico, deja fuera de su
campo de acción la intervención de agentes externos a aquellos que realizan o
intervienen en la transacción de la que se trate.

El trabajo es una mercancía singular

— Hay que producirlo y asimilarlo para generar bienes y servicios

El trabajo no existe de modo natural y espontáneo. Hay que producir y reproducir
la fuerza de trabajo y hay que adecuar y asimilar ésta a las características de los
empleos o puestos de trabajos existentes. En los mercados laborales se intercambia
fuerza de trabajo, pero después hay que aplicarla a cada tarea específica, lo que
requiere un coste o inversión de adaptación (en maquinaria, equipos, formación,
organización, etc.).
— No es homogéneo
El trabajo no es homogéneo. Existen tantas variedades como personas poseedoras
de fuerza de trabajo. Ni tan siquiera es factible establecer una tipificación del
mismo a efectos de determinar diversos submercados para determinar su precio de
equilibrio (salario) correspondiente.
— Su circulación económica no es transparente
Los hipotéticos mercados en los que se intercambia la fuerza de trabajo no son
transparentes a los ojos de todos los que participan. La información, por tanto, no
fluye de forma transparente y no está al alcance de igual modo para todos los
agentes que participan (por ello aparecen múltiples mecanismos de intermediación
que trata de suplir las carencias de información existentes).
— Sus rentas son rígidas a la baja
El precio de la fuerza de trabajo constituye el principal activo de la mayoría de la
población para reproducirse y vivir. No es pues extraño que de modo «natural»
haya una resistencia a la baja de estos ingresos incluso en términos nominales.
— Tiene limitaciones a su movilidad
La fuerza de trabajo es inseparable de la persona que la posee; por tanto, la
movilidad del trabajo está indisolublemente ligada a la movilidad de las personas.
Y ésta está condicionada por multitud de variables de índole socioeconómica o
cultural (disponibilidad de recursos para el desplazamiento, para la compra o
alquiler de vivienda, conocimiento del idioma, etc.). Sólo de modo parcial, y muy
recientemente a través de instrumentos de realidad virtual, ciertas formas de trabajo
tienen una elevada movilidad (teletrabajo).

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 No es así el denominado mercado de trabajo 1 . Y no es así porque la oferta laboral (la
fuerza de trabajo) no es una mercancía cualquiera 2 , ni, por supuesto, es homogénea, y
porque el precio de tal mercancía (el salario/o el coste laboral) no es un precio
cualquiera, sino que es, simultáneamente, coste de producción y renta para la mayor
parte de la población. No es, por tanto, el mercado laboral una mano invisible que ajusta
de manera eficiente, en el sentido mercantil del término, la oferta y la demanda de este
factor de producción. En mayor o menor medida e intensidad, las relaciones laborales
están sujetas a algún tipo de regulación. Es más, la ausencia de regulación explícita en
algún espacio pone de manifiesto la vigencia de la asimetría natural que existe en el
ámbito de las relaciones laborales a favor de una de las partes en relación: el empresario.
De hecho, los fundamentos del derecho laboral hacen referencia a esta asimetría en la
correlación de fuerzas en el terreno de las relaciones laborales, en lo que constituye una
de las premisas jurídicas para definir normas laborales, de carácter proteccionista a favor
de la parte que se entiende más débil en la relación de trabajo: el asalariado 3 .
De este modo, la historia social más reciente en los países occidentales ha ido
definiendo un marco de regulación explícita para las relaciones de trabajo, orientado a
establecer un conjunto de mecanismos que, de un lado, otorguen garantías jurídicas a la
parte más débil de la relación, y ante determinadas contingencias, protección, y de otro,
establezcan las reglas del juego a través de las cuales discurra la definición continua de
tales relaciones (en sus diferentes contenidos y niveles), en un clima de estabilidad
social, que no ponga en cuestión de modo continuo el entramado social vigente, tal y
como señala Maravall (1968).

1.2.2. ¿Mercado de trabajo o relaciones laborales?

A tenor de lo dicho, y como apuntan diversos enfoques teóricos en el ámbito de la

economía, tiene poco sentido, en términos de verosimilitud, hablar de mercado de
trabajo. Más bien habría de referirse a un pseudo-mercado de trabajo, para referirse a una
realidad que constituye un conjunto de relaciones sociales, que tan sólo en un pequeño
espacio y en condiciones muy especiales de su práctica se canalizan a través del
instrumento que se denomina mercado. Si toda relación económica y, como tal, la
relación mercantil constituye un tipo de relación social particularizada, lo es, de modo
más evidente, la relación de trabajo, donde los elementos mercantiles constituyen una
muy reducida parte inmersa en numerosos elementos de carácter no económico o
mercantil, en sentido estricto.
A este respecto, Lluís Fina apuntaba que «el enfoque alternativo que proponemos
parte de la idea básica de que la relación laboral no es única ni principalmente una
relación mercantil, sino también y, sobre todo, una relación social entre el empleador y
el empleado, así como entre los diferentes empleados» (Fina Sanglas, 2001: 28).
No obstante, en el mundo de la economía es usual utilizar el término mercado de

16
trabajo. Por un lado, es un concepto que se acerca a la propia jerga más habitual entre los
economistas, para referirse al ámbito de las diferentes relaciones mercantiles (acotadas
especial, funcional o sectorialmente), y por otro, y en relación con ello, sirve para
relacionar analíticamente el mundo de las relaciones laborales con el resto del sistema
económico. Entiéndase pues el término como una categoría analítica, tras la cual se
esconde un complejo mundo de relaciones sociales, más que como una realidad objetiva.
En suma, como categoría analítica es una simplificación de la realidad, válida a efectos
del análisis de todo el sistema económico, con sus múltiples componentes
interrelacionados.
Y, en este sentido, conviene considerar algunas características del factor trabajo,
como mercancía objeto de intercambio, para entender lo apuntado en el párrafo anterior.
Cuatro aspectos se analizan a continuación.

La producción/reproducción de fuerza de trabajo

«Y nuestro hombre encuentra, efectivamente, en el mercado una mercancía dotada de
esa virtud específica 4 ; se llama capacidad de trabajo o fuerza de trabajo.
Se comprende bajo este nombre el conjunto de facultades físicas y mentales que se
dan en el cuerpo de un hombre, en su persona viviente y que pone en acción para
producir cosas útiles» (Marx, 1984: 82-83).

Figura 1.1. La circulación de la fuerza de trabajo. (FUENTE: Elaboración propia.)

La distinción entre fuerza de trabajo y trabajo es ya un elemento clásico en el análisis

17
económico, mientras que lo primero es lo que se oferta, lo segundo es lo que se
demanda. Así pues, uno de los primeros problemas a interpretar en el funcionamiento del
mercado de trabajo es «la controversia de la capacidad de trabajar, que es lo que se
intercambia en el mercado, en un trabajo efectivamente realizado, que es lo que se
demanda para el trabajo productivo» (Fina Sanglas, 2001: 18).
Se plantean dos cuestiones a resolver, en el conocimiento de la circulación del
trabajo: 1) la producción y reproducción de la fuerza de trabajo, y 2) la transformación
de ésta en trabajo, listo para producir.
Respecto al primer interrogante, Carlos Marx señalaba que «en tanto que valor, la
fuerza de trabajo representa el quántum de trabajo social materializado en ella. Pero, de
hecho, sólo existe como capacidad o facultad del individuo viviente. Existiendo el
individuo, produce su fuerza vital reproduciéndose o conservándose a sí mismo. Para su
manutención y conservación, necesita una determinada suma de medios de subsistencia.
El tiempo de trabajo necesario para la producción de fuerza de trabajo se traduce, por
tanto, en el tiempo de trabajo necesario para la producción de dichos medios de
subsistencia; o lo que es lo mismo, la fuerza de trabajo tiene exactamente el mismo valor
que los medios de subsistencia necesarios para el que la pone en juego» (Marx, 1984:
87).
La producción/reproducción de la fuerza de trabajo está determinada por las
condiciones históricas, culturales, etc., que fijan los mínimos de subsistencia de las
personas. Así pues, el proceso de producción/reproducción de la fuerza de trabajo exigirá
de un conjunto complejo de actividades de producción y de consumo que definen el
coste de producción de la mercancía fuerza de trabajo 5 .
El coste de producción/reproducción de la fuerza de trabajo es pues diferente para
distintos individuos, en lugares geográficos, culturales, económicos e históricos
variados. Buena parte del coste de producción/reproducción de la fuerza de trabajo no
suele reflejarse en los sistemas contables al uso, en tanto en que buena parte del proceso
se realiza en el ámbito de las familias, de las economías domésticas, cuya producción de
bienes y servicios no se intercambia a través de un mercado y, por tanto, no se refleja en
la contabilidad (García García, 2002). La segunda cuestión, conversión de fuerza de
trabajo en trabajo, requiere y está enmarcada en:

— Un entorno social e institucional específico, que definiría el conjunto de

condiciones de trabajo, es decir, el marco de relaciones laborales. Así pues, en este
proceso de conversión habrá de incurrirse en una gama variada de costes que se
podrían denominar genéricamente como «costes de regulación», que difieren en el
tiempo y entre distintos espacios político-institucionales.
— Inversiones, también variables con relación al entorno en:

• Capital humano, para adecuar las características de la fuerza de trabajo a las del
puesto de trabajo o empleo concreto.

18
 • Investigación, desarrollo tecnológico e innovación (I+D+I), que potencia la
capacidad de generación de valor añadido de la fuerza de trabajo, tanto a través
del capital físico tangible 6 como del intangible 7 .

En el nivel agregado del sistema económico el proceso de producción/reproducción

de la fuerza de trabajo y de su conversión en trabajo determina una parte fundamental de
la cuantía de los flujos económicos: de la demanda agregada y de la renta nacional.

El trabajo y la empresa
La empresa en el ámbito de la economía de mercado constituye el espacio
(conceptual, pero también físico) donde se materializa la conversión de trabajo en fuerza
de trabajo. La empresa remunera la fuerza de trabajo (rentas salariales) y asume todos o
parte de los costes de conversión, en los términos definidos anteriormente. El
rendimiento del trabajo obtenido define, por relación con los costes de reproducción de
la fuerza de trabajo más los de transformación, el coste laboral unitario, que constituye el
valor de referencia para la empresa a la hora de definir su nivel competitivo en el
mercado de bienes o servicios en el que se desenvuelve su actividad.
Así pues, es la empresa el sujeto que evalúa los costes de producción/reproducción de
la fuerza de trabajo, los derivados de su transformación en trabajo efectivo y los
contrasta con la capacidad de generar (añadir) valor unitario que tiene éste.

Un mercado de trabajo sin atributos como tal

Estamos, por tanto, ante un hipotético mercado que no reúne los caracteres
fundamentales que constituyen sus atributos básicos, porque:

— La mercancía que en él se intercambia no es homogénea. La fuerza de trabajo es

totalmente heterogénea, cada persona o individuo que trata de vender su fuerza de
trabajo es distinto, por lo que ésta reúne también caracteres singulares frente a la
fuerza de trabajo de otro individuo. No hay forma, ni siquiera de tipificarla, a
priori, en segmentos o agrupaciones más o menos homogéneos en sus
características. Tan sólo tras su conversión en trabajo, el recurso aplicado a la
producción, que como se ha visto requiere de un proceso de adaptación-
conversión, es posible establecer categorías con cierta homogeneidad en su
caracterización —como trabajo aplicado—.
— Esto implica que en el hipotético mercado de trabajo no hay transparencia; es
decir, que los agentes que concurren en él no gozan de la misma información
sobre cantidades y precios. Además, aunque se considere que los participantes en
el mercado de trabajo se comportan de manera racional económicamente hablando
—es decir, tratan de maximizar sus intereses particulares— «la información es
imperfecta o se procesa de manera imperfecta, se producen acontecimientos

19
 imprevistos, las decisiones que toman otros afectan positiva o negativamente a los
resultados de la nuestra» (McConnell, Brue y MacPherson, 2009: 4). En suma, en
este mercado la información es asimétrica y no todos los participantes acceden a
ella en similares condiciones. Ello, sin duda, afecta a las posibilidades de ajuste
inmediato que conlleva la idea de mercado, ante situaciones de desequilibrio.
— Asimismo, la movilidad de la mercancía, la fuerza de trabajo, está limitada por
diversos condicionantes. En definitiva, su movilidad está indisolublemente ligada
a la movilidad de las personas 8 , quienes ofrecerán resistencias más o menos
acusadas a moverse (funcional y geográficamente) porque ello conlleva costes de
diversa índole. El funcionamiento del sistema educativo, del mercado de la
vivienda, los hábitos sociales y culturales dominantes —que definen perfiles de
comportamiento respecto a la relación familiar, el comportamiento grupal, etc.—,
la calidad de vida alcanzada, las infraestructuras de transporte y urbanísticas, y un
largo etcétera, condicionan y determinan que las personas-fuerza de trabajo estén
más o menos dispuestas a moverse, geográficamente hablando, o a cambiar su
función económica —movilidad funcional—.
— Por último, la flexibilidad cuantitativa y de precios, atributo básico para que un
mercado cumpla su función de asignar recursos de forma eficiente, está
condicionada, como se ha señalado con anterioridad, por factores demográficos,
culturales o institucionales.
De un lado, la cantidad de fuerza de trabajo ofrecida no se mueve (al alza o a la
baja) de manera inmediata y automática ante cambios en las condiciones del
mercado (modificaciones de la demanda y/o de los salarios). No hay forma de
incrementar la cantidad de fuerza de trabajo disponible por mucho que crezcan los
salarios o que lo haga la demanda, en cuantía similar. Se requiere cierto tiempo
para promover tal incremento de oferta de fuerza de trabajo y también para
desarrollar el proceso de transformación de la fuerza de trabajo en trabajo.
Tampoco por el lado de la demanda es posible encontrar un comportamiento
ilimitadamente flexible.
Y lo mismo ocurriría con los precios, el nivel de los costes laborales;
particularmente se observa una fuerte rigidez al descenso de los mismos, pues ello
supone disminuir la renta del trabajador, con las implicaciones que ello supone en
términos de su nivel y calidad de vida 9 . De hecho, esta evidencia de la «rigidez
salarial» ha marcado, como se verá en un capítulo posterior, el desarrollo del
elemento más importante del discurso teórico neoclásico en las últimas décadas.

Lo dicho, en suma, significa que el intercambio de fuerza de trabajo no se lleva tanto

a cabo a través del instrumento que se denomina mercado como por intermedio de una
compleja negociación entre ambas partes —comprador y vendedor— en un entorno
complejo de relaciones sociales e institucionales, que condicionan y definen el poder

20
negociador de cada parte.
No quiere decir esto que el mercado no sea también una construcción social cuando
se concreta en la práctica de las relaciones mercantiles, tan sólo se quiere insistir en que
en el mundo de las relaciones laborales la norma es la asimetría en el poder de
negociación, en tanto que en el concepto de mercado —que lleva implícita la idea de
funcionamiento competitivo— ambas partes, oferente y demandante, gozan de igual
capacidad negociadora, es decir, la posición de ambos es simétrica.
Son, precisamente, el conjunto de situaciones consideraras en los párrafos anteriores,
las que explican la inexistencia de un mercado de trabajo o, en todo caso, de un pseudo-
mercado con poder de negociación asimétrico para los participantes, lo que permite
interpretar la presencia de un amplio abanico de mecanismos legales e institucionales
que interfieren y regulan las características y la dinámica de la relación laboral en cada
contexto histórico, geográfico y político concreto.

Un mercado regulado
En consecuencia, en la trayectoria histórica del trabajo asalariado, desde hace más de
dos siglos, se ha ido configurando un extenso entramado de regulación de las relaciones
laborales. Este marco regulatorio responde a los intereses de los diferentes sujetos que
intervienen en la relación laboral de un modo u otro y el resultado final depende del
grado de confrontación continua de los mismos y de la posición negociadora relativa de
cada parte, variable en el tiempo. En suma, cada uno de los sujetos participantes en la
relación laboral pretende extraer la mayor porción posible del valor añadido que se
genera en el proceso de producción.
La regulación del sistema de relaciones laborales tiene un carácter funcional con
respecto al desarrollo del sistema económico capitalista; en última instancia pretende
internalizar en su dinámica los efectos de la conflictividad siempre latente en la relación
empleador-empleado, de modo tal que la externalización de este conflicto no ponga en
cuestión el propio sistema de relaciones sociales. Desde esta perspectiva, la función del
Estado, como uno de los agentes básicos de la regulación, es garantizar cauces de
expresión de la conflictiva relación laboral que sean funcionales con el sistema
económico y social vigente.
En el origen de la institucionalización hay que contemplar lo apuntado sobre las
características de la fuerza de trabajo, en el sentido de que «los trabajadores son agentes
activos que, individual y, sobre todo, colectivamente, pueden intentar y conseguir
modificar el ambiente de trabajo y la forma de organizar las relaciones laborales» (Fina
Sanglas, 2001: 33). Aquí se manifiestan los intereses de los empleados en pos de una
mayor estabilidad en su fuente de ingresos, lo que significa estabilidad en el empleo,
rigidez salarial y cobertura social ante contingencias como el desempleo, la enfermedad
o la vejez. Esto engloba el objetivo histórico de los trabajadores, que se ha manifestado
en una presión política y social hacia un marco regulador de las relaciones laborales que

21
incorpora esos objetivos de estabilidad y disminución de incertidumbres.
Desde la óptica del empleador, su mejor posicionamiento en el reparto del valor
añadido le llevaría a optar por una doble perspectiva frente a la institucionalización de
las relaciones laborales:

a) De un lado, un sistema de regulación flexible, que permita adecuar la cantidad del

trabajo utilizado y su precio a las condiciones de la demanda agregada de bienes y
servicios.
b) Un marco de regulación que favorezca el desarrollo de la productividad del
trabajo, a través de su sustitución por otros factores relativamente más baratos o
del incremento en el rendimiento mismo del propio trabajo, con diferentes
fórmulas.

Sin duda, la historia ha mostrado cómo es posible avanzar en el proceso de

institucionalización de las relaciones laborales, a menudo con profusión de situaciones
conflictivas, compatibilizando los intereses del binomio empleador-empleado, de forma
parcial para ambos, en unas proporciones dependientes del statu quo vigente en cada
momento, en términos de poder negociador. La función teórica del Estado, de árbitro en
el conflicto, no siempre se ha plasmado en una posición neutral frente a los intereses en
liza, sino que ha basculado según la orientación política de sus gestores de turno —los
gobiernos—.
El proceso de institucionalización de las relaciones laborales se define en tres ámbitos
o niveles básicos:

— el normativo,
— el político administrativo,
— y la interlocución social, que a su vez inciden en cada uno de los elementos o
componentes del mercado laboral, oferta, demanda, mecanismos de ajuste y
precios.

La tabla 1.1 muestra algunos ejemplos de ese marco institucional considerando, en

cada fila, los diferentes ámbitos de regulación (legislativo, ejecutivo y judicial, en lo que
a la intervención del Estado se refiere, y el diálogo continuo entre empleadores y
empleados), y los distintos componentes de la relación laboral, identificados con el
lenguaje mercantil.
Por todo ello, la «complejidad de los mercados de trabajo obliga a revisar y reorientar
significativamente los conceptos de oferta y demanda de trabajo cuando se aplican a este
campo» (McConnell, Brue y MacPherson, 2009: 2). A continuación se tratará, por tanto,
de acercarse a una caracterización de la oferta y la demanda de trabajo que tenga en
consideración tal complejidad.

22
 TABLA 1.1
Institucionalización de los mercados laborales

Incidencia Incidencia en los costes

Incidencia Incidencia en laborales unitarios
Ámbito de en el ajuste
en la oferta la demanda
institucionalización oferta- Costes
laboral laboral Productividad
demanda absolutos
Legislación Inicio Edad entrada Agencias Contratos
laboral prestación mercado colocación aprendizaje y
laboral. trabajo. formación.
Regulación
inmigración.
Prestación Regulación Jornada Salario. Movilidad.
laboral. trabajo máxima. Salario Estructura
infantil. Modalidades mínimo. salarial.
Salario contratación. Formación
mínimo. continua.
Fin Edad salida Despido:
prestación trabajo. indemnización.
laboral.
Seguridad Social Edad Cotizaciones Salario social.
jubilación. sociales. Salario
Incapacidad. diferido.
Administración judicial Declaración Regulación Costes Estabilidad
incapacidad. conciliación regulación empleo.
en despido. judicial.
Administración laboral Declaración Regulación Costes Estabilidad
incapacidad. conciliación regulación. empleo.
en despido. Solución
Regulación conflictos
empleo. laborales.
Administración Reforma Discriminación Agencias
política legislación. fuerza trabajo colocación.
económica (sexo, raza, Empresas
edad...). trabajo
temporal.
Política Programas Subvenciones Formación
laboral fomento y continua.
activa. empleo. bonificaciones
contratación.
Política Subsidio Cotizaciones
laboral desempleo sociales
pasiva. (cuantía y desempleo
duración).
Interlocución Acuerdos Conciliación Política Acuerdos paz
social generales. despidos. rentas. social.
Moderación Acuerdos
salarial. fomento
productividad.
Negociación Acuerdos Incrementos Incentivos
colectiva. reclutamiento salariales. salariales.
laboral. Abanico Pactos
salarial. productividad.

23
 Presión Acuerdos
sindical. movilidad.

FUENTE: elaboración propia.

1.3. EL FUNCIONAMIENTO DEL MERCADO DE TRABAJO

Vistas las características del trabajo, que le configuran como una mercancía singular,
se pasa a analizar el funcionamiento del mercado laboral, considerándolo, como se ha
señalado con anterioridad, una categoría analítica. Sin ser exhaustiva, la figura 1.2 refleja
los elementos constitutivos de ese mercado y un amplio conjunto de variables que
intervienen en la definición cuantitativa de cada uno de ellos.

1.3.1. La oferta de trabajo

Habría que entender por oferta de trabajo la cantidad de fuerza de trabajo —con sus
correspondientes atributos que la cualifican de muy diversos modos— que en un
momento determinado está disponible para su conversión inmediata en trabajo.
Como refleja la figura 1.2, la oferta laboral está condicionada por factores de órdenes
demográficos, institucionales y económicos. En el proceso de definición de la oferta de
fuerza de trabajo, el primer estadio lo determinan los factores demográficos. La
población total de un espacio determinado es base de partida. En términos dinámicos, la
evolución de esta base está sujeta a los valores de las tasas de crecimiento natural de la
población (saldo de nacimientos menos defunciones) corregido por el saldo migratorio.
Sin duda que ambos saldos están influidos de forma intensa por el entorno sociocultural
y el entramado institucional; ambos elementos condicionan tanto la natalidad como la
mortalidad y el flujo de entradas y salidas poblacionales en un espacio concreto 10 .
La oferta potencial suele estar delimitada, conceptual y estadísticamente, por barreras
institucionales, que regulan la edad mínima de acceso a la actividad laboral. En la
mayoría de los países desarrollados oscila entre los 14 y los 18 años. En el caso español,
desde la promulgación del Estatuto de los Trabajadores, en 1980, la edad mínima legal
para trabajar se sitúa en los 16 años.
A partir de aquí, la oferta efectiva de fuerza de trabajo habría que considerarla en tres
planos diferenciados.

a) Número de personas dispuestas a trabajar, valor que, estableciendo determinados

requisitos formales, define el concepto estadístico de población activa.
b) Número de horas diarias semanales que la población activa está dispuesta a
trabajar.
c) Cualidades de la fuerza de trabajo, desde el punto de vista de las características de

24
la demanda de trabajo (los puestos de trabajo o los empleos).

25
26
 Figura 1.2. Síntesis del funcionamiento del mercado de trabajo. (FUENTE: Elaboración propia.)

Y sobre estos tres planos intervienen un conjunto de variables diversas que se podrían
agrupar en las siguientes:

— El sector público, en varios sentidos condiciona cada uno de los planos aludidos:

• La oferta de empleo público introduce elementos positivos de incentivación de

la oferta de puestos de trabajo. En general el empleo del sector público es de
calidad.
• Marca pautas generales en cuanto a la jornada de trabajo y su ordenación.
• Establece criterios políticos propios —con efecto demostración— sobre
formación y mejora del capital humano empleado en el sector.

— El marco institucional, no sólo limita el volumen de oferta en cuanto al número de

personas que pueden acceder al mercado, sino que también:

• Restringe la participación —según los tipos de trabajo, en número de horas—

para determinados colectivos.
• Regula el inicio y el final de la prestación laboral.
• Define políticas laborales que incentivan o no (en mayor o menor medida) la
expansión de la oferta.
• Regula la jornada de trabajo, en su extensión y en su ordenación.
• Define, promueve y a menudo ejecuta la política educativa que va dibujando el
perfil de cualificación general de la oferta y sus caracteres diferenciales. En este
terreno es fundamental la labor de la política laboral en el campo de la
formación, dentro —continua— y fuera de la empresa —ocupacional—.

27
 Figura 1.3. La oferta de fuerza de trabajo. (FUENTE: Elaboración propia.)

— El nivel de desarrollo socioeconómico de cada espacio condiciona también tanto

el volumen como la dinámica de la oferta de trabajo. Se hace referencia no sólo al
grado de desarrollo económico alcanzado, sino también a los valores
socioculturales vigentes y a sus transformaciones:

• De un lado, ese nivel incidiría en la «formación de utilidad», concepto

neoclásico que hace referencia a la opción individual entre tiempo de trabajo y
tiempo de ocio 11 .
• De otro, incide en el rendimiento del trabajo no mercantilizado, liberando, en
más o en menos, fuerza de trabajo desde las labores domésticas hacia el
mercado laboral.
• Ciertos valores sociales y culturales —religión, papel de la familia, etc.—
contribuyen a explicar, en parte, diferencias acusadas de las tasas de actividad
de distintos espacios económicos o geográficos.

— Adicionalmente, la propia dinámica de formación continua del marco de

relaciones laborales:

• Modifica las normas de utilización del trabajo: jornada, movilidad interna y

externa, etc.
• Altera las condiciones de trabajo, en diferentes aspectos: condiciones
ambientales, protección social, seguridad e higiene, etc., lo que promueve
atractivos más o menos intensos a la incorporación a la oferta laboral.

Dependiendo de las características del mercado laboral, y más en concreto de las de la

oferta de trabajo, el volumen de ésta, parece estar sujeto a un comportamiento procíclico,
derivado de la percepción de las expectativas económicas por parte de ciertos colectivos,
que incide en su disponibilidad para la búsqueda de trabajo. Es lo que en la perspectiva
estadística se denomina el desánimo, que contribuye a aliviar la dinámica de la oferta de
trabajo en las fases recesivas del ciclo y a complementarla en las fases expansivas 12 .

1.3.2. La demanda de trabajo

De igual modo en la definición de la cuantía de la demanda de trabajo cabe identificar

tres niveles explicativos (Fina Sanglas, 2001: 31):

— El nivel mercantil. En definitiva, las condiciones que determinan el nivel y la

dinámica de la demanda agregada de bienes y servicios. Como se ha señalado, este
condicionante es interactivo con la dinámica del sistema de relaciones laborales, a

28
 través del proceso de producción/reproducción de la fuerza de trabajo.
En este terreno es importante señalar el papel que juega el sector público como
generador (y, por tanto, con capacidad para dirigir discrecionalmente) de una parte
singular de la demanda agregada, particularmente en los países más desarrollados
de Europa.

— El nivel tecnológico

• Sería el otro elemento de la tradicional función de producción (junto con la

demanda agregada), es decir, la relación capital/trabajo.
• Sin embargo, ha de entenderse como algo más que un cociente que refleja la
cantidad de trabajo demandado por unidad de capital, en tanto que la tecnología
condiciona no sólo la cuantía relativa del trabajo utilizado, sino también sus
características. Cabría diferenciar diferentes tipos de innovación tecnológica
incorporables a las empresas, que son combinables entre sí a la hora de
determinar el coste laboral por unidad producida. En última instancia, la
tecnología más adecuada para una empresa es la que tiene en cuenta las
características de la fuerza de trabajo efectivamente disponible y se orienta a su
inserción en la estructura productiva. Adicionalmente, este hecho está en la base
de la existencia de un mercado dual de trabajo, o, si se prefiere, de múltiples
segmentos de relaciones laborales de contenido mercantil.
• En términos de demanda agregada de trabajo, es básico considerar aspectos
característicos de una economía, como su nivel de desarrollo, que condicionaría
la relación global entre el valor añadido y la población ocupada, así como
aspectos singulares de su sistema productivo, tales como el grado de
salarización, la estructura empresarial (tamaño, etc.) o la especialización
sectorial.
• Aquí es preciso mencionar también, en relación con el nivel de desarrollo y las
características de la tecnología existente, el papel que juega la externalización
del trabajo doméstico, desde el ámbito de las economías familiares al mercado,
en la generación de demanda de trabajo. Es decir, la contratación de servicios
que tradicionalmente se venían produciendo en el interior de las economías
domésticas y que, por tanto, no se intercambiaban a través de mercados. Este
proceso de mercantilización creciente de los tradicionales servicios domésticos
(desde el cuidado y educación de los niños hasta la limpieza de las viviendas)
está en la base de las propuestas de creación de empleo denominadas, en la
jerga comunitaria, yacimientos de empleo.

— El nivel de la regulación institucional

• Conviene diferenciar ente los mecanismos de regulación endógena a la propia

29
 empresa y los de generación exógena a la misma. Puesto que, desde el punto de
vista de la configuración de la política laboral, aquellos no son objeto de
alteración arbitraria por los gestores públicos más que, a lo sumo, de modo
indirecto a través de la puesta en marcha de mecanismos de incentivación a la
gestión empresarial en una determinada dirección. Y, sin embargo, la incidencia
de las normas de gestión empresarial en las características y la cuantía de la
demanda es determinante. Como se analiza en el capítulo 8 de este libro,
muchas de las diferentes formas posibles de flexibilidad están sujetas a
regulación interna de las empresas, pactada o no entre los interlocutores
sociales.
• La regulación externa, compuesta por normas, actos jurídicos o administrativos
y acuerdos de interlocución en ámbitos superiores al de la empresa, definen
aspectos también singulares que afectan, por ejemplo, a la mayor o menor
flexibilidad de las relaciones laborales y, por tanto, a la cuantía de la demanda
de trabajo y a sus características funcionales y ocupacionales. Como se analizan
también en el capítulo 8, los cambios en la regulación externa han sido en las
últimas décadas unos de los aspectos más relevantes del cambio en las
características de los sistemas de relaciones laborales en los países europeos,
que han dado como resultado sistemas mucho más flexibles en sus diversos
niveles y modalidades.
• Y, por otro lado, la política laboral, en su vertiente de política de fomento de
empleo, tiene como objetivo estimular la demanda de trabajo a través de
diferentes mecanismos (capítulo 6) que pretenden favorecer la creación de
empleo y/o la promoción de nuevas empresas o de cualificar la oferta para
acercarla a las características de la demanda (lo que en un contexto de desajuste
educativo determinado también sería estimulante para la propia demanda de
trabajo).

1.3.3. La remuneración del trabajo

El análisis de la remuneración de la fuerza de trabajo ha de tratar de explicar dos

cuestiones, simultáneamente: de un lado, el propio nivel salarial alcanzado y su
evolución en el tiempo, y de otro, las diferencias salariales en diferentes planos,
ocupacionales, sectoriales, etc.
En una primera aproximación, el nivel salarial vendrá condicionado, desde el lado de
la oferta laboral, por el coste de producción/reproducción de la fuerza de trabajo (salario
de reserva). El trabajador que ofrece su fuerza de trabajo establecerá un mínimo de
ingresos a percibir —en el contexto de la estrategia familiar pertinente— para cubrir sus
necesidades vitales que le permitan reproducir al menos la propia fuerza de trabajo. Y
esos mínimos están determinados para un contexto sociocultural e histórico dado y, por

30
supuesto, en términos nominales, por la estructura y el nivel de precios de los bienes y
servicios requeridos para tal reproducción. Lo primero explicaría cómo algunos empleos
de bajo nivel salarial son aceptados por mano de obra inmigrante, en los países
desarrollados y no por mano de obra nativa. Y el segundo factor aludido, los precios de
los bienes y servicios que demandan los asalariados inciden en la dinámica de los
salarios, al determinar en su evolución el nivel en términos reales de los mismos (la
evolución de su poder adquisitivo).
El marco institucional contribuye a que la determinación de los salarios esté
condicionada de manera intensa por lo expuesto en el párrafo anterior. La presencia de
salarios mínimos, subsidios de desempleo y rentas de inserción fijan mínimos de entrada,
para la oferta de trabajo, junto con los hábitos y costumbres sobre la retribución justa o
aceptable, de la que habla Robert Solow (1990).
Por ello, desde este punto de vista, se ha llegado a señalar que son más bien los
salarios quienes determinan el nivel de productividad del trabajo, que la opción inversa,
paradigma éste del modelo neoclásico de determinación de los niveles salariales (Fina
Sanglas, 2001: 32). Al menos a corto plazo, esta afirmación podría ser efectiva.
Así pues, no parece factible, frente a los desequilibrios existentes en el mercado
laboral, que se considere como variable de ajuste el salario nominal. Como se ha
señalado por numerosos analistas: «Parece, por consiguiente, que no se pueden
determinar los efectos de una reducción de los salarios monetarios y, sin embargo, el
hecho tiene importantes implicaciones tanto políticas como teóricas. En los años que
transcurren entre las dos guerras mundiales algunos economistas creían que una
reducción de los salarios monetarios reduciría el paro masivo. Keynes aseguró, sin
embargo, que las reducciones salariales tendrían muy poco o ningún efecto: “Puede no
existir manera alguna por la que la mano de obra en su conjunto sea capaz de reducir su
salario real a un determinado valor revisando convenios en términos monetarios con los
empresarios” (Keynes, 1936: 13). La pretendida incapacidad de un sistema de mercado
privado para garantizar el pleno empleo parecería justificar la intervención del Estado»
(McCormick, 1984: 127). Todo ello explicaría el porqué de algunas interpretaciones
sobre la escasa elasticidad de la oferta laboral ante el salario, al menos hasta un
determinado nivel salarial (Juan Asenjo, 1996).
Por otro lado, desde el punto de vista de la demanda, el nivel salarial constituye un
componente fundamental del coste laboral, que a su vez, para una parte notable de las
empresas sigue constituyendo un parte sustancial de sus costes de producción. Ello
significa que el comportamiento de la demanda a la hora de fijar sus objetivos salariales
ha de tener en cuenta su posición en el mercado de bienes y servicios en el que opera, las
características de éste (tendencias monopolísticas, etc.) y la posición de los competidores
en esta materia.
Y todo ello moviéndose en un contexto institucional que define costes fijos externos
(costes de regulación) que se internalizan y costes internos, también de regulación.

31
 Respecto a la interpretación sobre las disparidades salariales tiende a concentrarse en
la acumulación de capital humano. No obstante, se ha apuntado que «el análisis de las
disparidades salariales no es más que el reverso del estudio de la utilización de la fuerza
de trabajo. Si la teoría económica no es capaz de explicar los desplazamientos de los
trabajadores de unos puestos de trabajo a otros, cabe que las disparidades salariales no
sean el resultado de fuerzas económicas» (McCormick, 1984: 109).
Quiere ello decir que más allá de las diferentes dotaciones de capital humano que
pueda llevar consigo cada unidad de trabajo, las diferencias salariales también responden
a elementos institucionales que operan en el nivel agregado y en el ámbito externo de las
empresas, pero también en el interno y de los salarios individuales (normas y acuerdos
sobre ascensos, estructura de categorías, estrategias empresariales de aprendizaje, etc.).
Se puede constatar una relación más o menos clara entre las características del
modelo de relaciones laborales vigente y los resultados del mismo en términos de
diferencias salariales. Eso parece mostrar el estudio del CEPR (1995), cuando del
análisis empírico que realiza a escala agregada y comparativa concluye que:

1. La distribución de las ganancias, particularmente en el final de la parte baja de la

escala, es más inequitativa en los países anglosajones.
2. Hay una tendencia hacia la inequidad que se incrementa durante los años ochenta,
particularmente en los países anglosajones, en el final de la parte baja de la
distribución salarial.
3. Parece, al mismo tiempo, que se produce un incremento de los retornos de la
educación, en términos de las ganancias relativas de aquellos que tienen nivel
superior de educación comparado con los que no han alcanzado tal nivel, otra vez
de forma particular en los países de habla anglosajona (CEPR, 1995).

1.3.4. La productividad

La productividad es el factor que determina la variación en los salarios, o rentas, y los

niveles de empleo. La productividad es un concepto que mide la relación entre la
producción real y los recursos utilizados para obtenerla. Constituye la fuente básica de
las mejoras en los salarios y en el nivel de vida. En una dimensión agregada contribuye a
absorber o contrarrestar las subidas de los salarios nominales. Las mejoras en la
productividad permiten a las empresas aumentar su competitividad e incrementar la
demanda de empleo 13 . Aunque el concepto es simple, su cálculo, si se pretende observar
la contribución específica de cada uno de los factores productivos, no resulta tan fácil de
realizar. Una simplificación del problema se hace recurriendo al concepto de
productividad aparente del factor trabajo. El output total se relaciona sólo con los
recursos de trabajo utilizados. Desde este punto de vista, la renta de un país se obtiene a
partir de:

32
 PIB = Horas de trabajo × Productividad del trabajo

Un país aumenta su producción real, bien debido al incremento de las horas de trabajo
o bien a que cada una de esas horas genera más producción 14 .
Siguiendo a McConnell, Brue y Macpherson (2009) se puede señalar que los
determinantes del crecimiento de la productividad se encuentran en: a) la calidad media
de la población activa; b) la cantidad de bienes de capital por hora de trabajo, y c) la
eficiencia con que se combinan el trabajo, el capital y otros factores. En este último
apartado se encuentran, entre otros, la tecnología (incluyendo en este apartado las
mejoras organizativas o de gestión), las economías de escala, y aspectos institucionales,
legales o de organización social.
Se pretende, por una parte, señalar que las actividades productivas que más expuestas
se encuentran a la competencia internacional representan, en términos de empleo y de
producción, una proporción menor que aquellas que no están expuestas a esta
competencia, y por otra parte, mostrar al mismo tiempo sus diferenciales de
productividad. En este sentido, conviene recordar que el sector servicios registra tasas de
crecimiento de la productividad inferior a las del sector industrial. Esto constituye una
característica general del sector servicios en todos los países.
Para el caso americano, por ejemplo, Krugman (1994: 66-88) cuantificaba y apuntaba
la caída de la productividad, en los años ochenta especialmente, hasta niveles de los años
sesenta, como la causa explicativa del deterioro de las condiciones de vida en algunos
sectores sociales. Las explicaciones de esta desaceleración de la productividad son
diversas: tecnológicas, sociales y políticas, reconociendo la dificultad de una explicación
concreta del hecho.
En el caso español se observa la carencia de una problemática económica similar en
cuanto a lo que serían presiones de los mercados, entre otras razones, por el aumento de
su tamaño, que incrementa la especialización productiva y fuerza la reorganización del
sistema de relaciones de trabajo. Pero al mismo tiempo, el país cuenta con instituciones
muy distintas, que muestran resultados diferentes en las condiciones de vida y de trabajo:
en Estados Unidos, incremento de la desigualdad salarial; en Europa, y más en concreto
en España, una tasa de desempleo más elevada, origen a su vez del ascenso en los
índices de pobreza 15 .

1.4. GLOBALIZACIÓN ECONÓMICA Y RELACIONES LABORALES

1.4.1. El contexto económico y la dinámica de las relaciones laborales

La crisis económica de la segunda mitad de los setenta y principios de los ochenta del
siglo pasado provoca un estancamiento relativo de la demanda agregada y un

33
crecimiento de la inflación y los salarios. Esta coincidencia entre caída de la producción
y aumento de los costes genera un intenso proceso de destrucción de empleo y
estancamiento en el ritmo de creación de nuevos empleos. Ello afectó, tanto a la
población activa que se incorporaba por primera vez al mercado de trabajo como a una
parte más o menos sustancial, en cada caso, de los ocupados que tenían un puesto estable
en el sistema productivo.
En segundo lugar, durante el mismo período, tiene lugar un proceso de
transformación de estructuras productivas y sociales unida a una fuerte aceleración de la
innovación tecnológica. Tales cambios van a tener efectos sobre la competitividad
nacional y la supervivencia de algunos sectores productivos. Obviamente, dichas
transformaciones no pueden estar desarrollándose con una completa homogeneidad, no
ya sólo en el ámbito internacional, sino también a nivel interregional.
En tercer lugar, frente a tal combinación de problemas de carácter macroeconómico y
laboral, la reacción de la política económica estatal de la mayoría de países se basó en la
utilización conjunta de diversos instrumentos de políticas de ajuste, pero, sobre todo, de
nuevas políticas específicas de empleo (Gautié, 1993), de ejecución en el nivel
microeconómico.
El efecto más apreciable de tal estrategia ha sido la difusión, sobre todo a partir de la
década de los ochenta, de un proceso de flexibilización de las relaciones laborales. Tal
proceso ha tenido características e implicaciones reales muy diversas a escala nacional
(Boyer, 1986), derivando en efectos que han provocado cambios sustanciales en los
sistemas de relaciones laborales. Hay que recordar no obstante, que los objetivos de
creación de empleo han ocupado un segundo lugar respecto de la estabilidad de precios
de tal forma que el objetivo principal ha sido la deflación competitiva, cuyo propósito no
ha sido otro, con mucha generalidad, que mejorar la competitividad internacional a partir
de la reducción de los salarios reales (Le Gall, 1996).
El fenómeno del desempleo masivo se ha convertido en el problema más grave de los
mercados laborales en países desarrollados, alcanzando intensidades muy agudas en las
fases recesivas de los diferentes ciclos económicos que ha vivido la economía mundial.
Pero, aún después de superadas las fases más profundas de tales crisis, estando incluso
en períodos de recuperación, los niveles de desempleo no van a volver a reducirse hasta
las tasas registradas en los años sesenta, manteniéndose en valores bastante por encima
de lo que antaño se consideraba desempleo friccional 16 .
La cuestión es especialmente importante en tanto que «parece que durante los últimos
años se ha producido en el mercado de trabajo un cierto proceso de autoalimentación que
hace que las altas tasas de paro actual sean una consecuencia del paro pasado y que el
paro de equilibrio esté cada vez más cercano del paro actual» (Mochón Morcillo, 1995:
28).
Paralelamente a este proceso de agudización crítica de las tendencias en el
desempleo, se observa una aceleración en el ritmo de introducción de nuevos procesos y

34
productos en el sistema productivo, lo que provoca una serie de desajustes estructurales,
más o menos importantes, tales como:

— Reducción de las necesidades de oferta de trabajo poco cualificada y crecimiento

de las necesidades de trabajo cualificado.
— Incremento de la productividad a través de la introducción de nuevos procesos
tecnológicos ahorradores de factor trabajo.
— Transformación de los sistemas de organización interna del proceso productivo en
las empresas, especialmente en la forma de utilización del trabajo.

Se asiste, asimismo, a un rápido proceso de internacionalización del sistema

productivo y a cambios notables en los caracteres de la demanda agregada. Por una
parte, desde el lado de la oferta productiva, se amplía el campo de acción de la
competencia entre empresas y las posibilidades de utilización de los factores
productivos. Se incrementa la competencia internacional en productos intensivos en
trabajo y bajo contenido tecnológico, debido al surgimiento de nuevos países
industrializados. Tales países pueden producir con costes laborales más bajos que en los
países desarrollados. Al mismo tiempo, se intensifica la competencia entre las grandes
potencias industriales por el control de los mercados de productos con alto contenido
tecnológico que requieren fuertes inversiones en I+D (García de la Cruz, 2014).
Y, a su vez, la demanda de productos registra también importantes y rápidos cambios
en lo que se refiere a las pautas de consumo que determinan el tipo de bienes y servicios
que deben ser producidos en cada momento por las empresas en competencia. Entre
otros efectos, destacan los fenómenos de desindustrialización y terciarización económica
o, un poco más avanzado, «cuaterización» (véase Van der Laan, 1998) que afectan a los
niveles de estabilidad y formación de una gran parte de los trabajadores disponibles.
Las crisis suponen, en definitiva, una ruptura drástica con un proceso de crecimiento
intenso que se venía apoyando en un aumento notable y sostenido de la productividad,
derivado de la aceleración del cambio técnico y, en paralelo, de una creciente
intervención, a través de diversos mecanismos reguladores, por parte del Estado.
Estábamos en el período de la construcción y consolidación, en las economías
occidentales, del llamado Estado de bienestar.
Lo que se generaliza, por tanto, en la mayoría de los países es el mecanismo de la
respuesta flexible, es decir, la flexibilización de los modelos económicos. En aquellos
países que ya partían de un sistema altamente flexible o liberal, como puede ser el caso
de Estados Unidos y en menor medida Japón o el Reino Unido, se acentúan esas
características; en los casos de los países en los que está vigente un mayor grado de
corporativismo económico y social se observa una cierta resistencia a la flexibilización,
en un primer momento, pero ya en la década de los ochenta se empieza a plantear una
vía más o menos importante de desregulación de su economía que en otros términos ha
sido interpretado como el desplazamiento de la capacidad reguladora desde el Estado a

35
las empresas (Romagnoli, 1993, y Ruesga, 2010).
En última instancia, la flexibilización se refiere a un intento de modificar las
características básicas del sistema económico en términos de relación capital-trabajo.
Quiere esto decir que si uno de los efectos de las crisis es el crecimiento del desempleo,
lo que se está buscando, por un lado, es incrementar la productividad por la vía de la
reducción de la capacidad de absorción de la mano de obra por parte del sistema, al
menos en términos unitarios, pero por la vía de la flexibilización lo que se está
propiciando es abaratar, en términos relativos, el coste de la mano de obra en la idea de
que al menos la relación capital-trabajo no se altere sustancialmente en favor del primer
factor, y, por tanto, los requerimientos de trabajo en una economía determinada no se
reduzcan de modo drástico como efecto del aumento de la productividad. En definitiva,
esto significa incrementar la elasticidad-precio 17 de la demanda de trabajo.

1.4.2. El ámbito de la globalización

Se abre camino un mundo en el que las economías cada vez están más integradas. La
presencia de una serie de bloques económicos asentados sobre determinados espacios
geográficos como la Unión Europea o el NAFTA no limitan, posiblemente lo
incrementan, el crecimiento del comercio, los flujos de inversión, la emigración, todo lo
cual se traduce en una mayor conexión e interrelación entre las economías.
La tendencia a la homogeneización de las economías que componen un espacio
integrado constituye una primera y básica idea acerca de estos procesos. Aunque no
puede asimilarse el incremento espectacular del comercio mundial y los flujos de
inversiones a un proceso de integración económica plena, sin embargo, desde la óptica
de las teorías del crecimiento económico deberían darse algunos rasgos de aproximación
en cuanto a la estructura y el funcionamiento de las diversas economías.
Por otra parte, en los países desarrollados se asiste a un declive del empleo en el
sector industrial, un deterioro de las condiciones de trabajo, una posible caída de los
salarios reales en general y la persistencia de una tasa de desempleo, en general, elevada.
Una parte de las políticas de empleo en los años ochenta y noventa del pasado siglo
tendentes a reducir las altas tasas de desempleo se ha centrado en la supuesta rigidez
institucional de los mercados de trabajo. La rigidez institucional se refiere a la existencia
de normas que dificultan competir con otros países que producen a precios más bajos
apoyándose en la existencia de costes laborales mucho más reducidos. No resulta
extraño, a partir de aquí, señalar que se responsabilice a esos países, en los que las
instituciones laborales y las normas son más laxas o simplemente no existen, como los
causantes de algunos de los problemas del mercado de trabajo en los países
desarrollados.
Así, se puede entender que el comercio con los países de bajos salarios y precarias
condiciones de empleo no justifica, o mejor no constituye la causa principal de un

36
deterioro de las condiciones de trabajo, de la exigencia de una mayor flexibilización o
una desregulación del mercado de trabajo o incluso de una revisión del Estado de
bienestar en los países desarrollados. Se piensa que la explicación de esas nuevas
realidades sociolaborales no se encuentra en esas relaciones comerciales con los países
en desarrollo. Sin embargo, la globalización no termina con esas relaciones que
cuantitativamente pueden ser poco importantes, sino que, posiblemente, adquiere su
mayor significado en esos espacios económicos integrados que generan enormes
mercados de libre acceso para las empresas y que posibilitan el movimiento de grandes
flujos de capitales.
Los importantes cambios que en las últimas tres décadas se están produciendo en el
marco de las relaciones económicas internacionales se vienen definiendo, en un exceso
de simplificación, aludiendo al término «globalización». La palabra adquiere, bajo el
prisma de una opinión pública conformada fundamentalmente a través de los medios de
comunicación, una dimensión omnicomprensiva, en la que de una manera simple y
excesivamente reduccionista se pretende integrar a todo un conjunto de complejos
procesos de transformación en las relaciones económicas y sociales en el plano
internacional, pero con profundas raíces y repercusiones en los distintos escenarios
nacionales.
Particularmente, requiere interés el análisis en profundidad de los cambios que se
están produciendo en el ámbito de las relaciones laborales. En este sentido, a partir de la
crisis de los años setenta, se observan estrategias de transformación en torno a esas
relaciones, en un intento de alcanzar un modelo radicalmente distinto que adquiera
funcionalidad en un escenario económico internacional en el que paulatinamente han ido
eclosionando las bases ideológicas y las instituciones que habían conformado la
economía mundial de la posguerra tras la Segunda Guerra Mundial. El agotamiento del
denominado pacto keynesiano, que caracteriza la dinámica económica institucional hasta
la década de los setenta, dará lugar a la eclosión de las estrategias neoliberales que
priman en el discurso político y económico en la década de los setenta y de los ochenta
del pasado siglo hasta llegar a nuestros días. Bajo este enfoque se recompone todo el
tejido institucional que venía regulando el orden económico internacional, muy
particularmente el de las economías nacionales, estableciendo la primacía del mercado
en su versión más espuria como principio fundamental de organización de la vida
económica e incluso de la política.

1.4.3. Marco institucional: incidencia sobre las relaciones laborales

Para finalizar esta línea argumental, es preciso centrar la atención en la idea de la

influencia de los aspectos institucionales que configuran las relaciones laborales y que,
en alguna medida, condicionan los niveles de empleo. Si las presiones de los mercados
son parecidas en los diversos países desarrollados, las diferencias en niveles de

37
desempleo, desigualdad salarial, condiciones de trabajo, podrían ser consecuencia de la
diversidad de instituciones sociolaborales que operan en cada uno.
Card y Freeman (2005) desarrollan un análisis sobre este tema comparando dos
países que en su funcionamiento económico son muy parecidos, de forma que se pueden
aislar mejor los posibles efectos de las instituciones sobre el mercado de trabajo. Se trata
de Estados Unidos y Canadá, en los que los resultados sobre el empleo y la caída de las
rentas y el incremento de la desigualdad presentan importantes diferencias. Aunque sus
instituciones laborales mantienen mayores similitudes respecto a los países europeos,
también se observan algunas diferencias significativas. En concreto, los autores apuntan
a una mayor red de seguridad y a unas políticas que favorecían, o por lo menos no
cuestionan, la negociación colectiva y el sindicalismo. Es el caso de Canadá, con
instituciones completamente opuestas en Estados Unidos, lo que explicaría un aumento
de la desigualdad y un empeoramiento de las condiciones de trabajo en Estados Unidos,
respecto a Canadá, pero con unas tasas de desempleo inferiores. Godard (1997: 417) 18
añade que durante los años ochenta la política gubernamental no se dirigió a debilitar las
leyes laborales y sociales y que fueron las políticas de ajuste, que al reducir las
expectativas de los sindicatos y aumentar los temores a la pérdida de empleo, las que
posibilitaron el reequilibrio económico y el crecimiento sin reducir, de modo directo la
presencia sindical.
Respecto al caso europeo y el de otros países desarrollados, Card y Freeman apuntan
a que las tasas de crecimiento de la productividad son mayores que en Estados Unidos.
Se referirá una vez más a aspectos institucionales como el sistema de fijación de salarios,
la sindicación, los programas de formación y aprendizaje, los sistemas de bienestar como
elementos que no sólo están en la base de unos niveles de bienestar social determinados,
sino también como posibles explicaciones de los aumentos de esa tasa de productividad
que, como se ha señalado, constituye la clave del aumento del nivel de vida.

1.4.4. Algunos comentarios finales sobre globalización y relaciones

laborales

Al amparo de conceptos como globalización y mundialización se han planteado

políticas que pretendían responder al deterioro que en todos los países desarrollados, de
una u otra forma, se ha producido en las condiciones de trabajo en general. Se han
desagregado, de ese concepto general de mundialización, los efectos del comercio de
mercancías como una de las dimensiones del mismo. La idea que se extrae es que «el
enemigo está en casa», es decir, que el comercio internacional con países de bajos
salarios no es el causante de la precarización de las condiciones de trabajo en los países
desarrollados.
El debate queda pues reducido a un ámbito interno en el que la competencia exterior
permanece en segundo plano. Sin embargo, de la misma manera que en el ámbito

38
institucional, como dicen Card y Freeman, hay «pequeñas diferencias que importan», en
el aspecto económico también debería pensarse en esas pequeñas implicaciones.
No se puede negar, sin embargo, la influencia e interrelación de la economía mundial
que incide en las condiciones particulares de cada país. Dicho de otro modo: la
globalización existe, pero sus efectos no afectan tanto directamente a los modos de vida
y de trabajo que cada país posee como, de forma indirecta, a través de la incidencia en la
situación económica general. En este sentido, la capacidad de los gobiernos de controlar
o aislarse de las crisis económicas es escasa y la necesidad de adaptación puede implicar
cambios en determinadas prácticas en la organización del trabajo.
No obstante, la «gestión» de una crisis también admite formas diversas y no todas
deben exigir las mismas recetas ni combinar las mismas medidas. En este aspecto
también el marco institucional es determinante, como recuerdan Standing y Tokman
(1991) o North (1990).
Cabe apuntar que si bien la actividad económica tiene una base nacional, se apoya en
una infraestructura que es un magma en movimiento, que es posible dirigirla,
reconfigurarla y, por tanto, diseñar un sistema de empleo y condiciones de vida, de
trabajo y en la forma que una sociedad desea.

SÍNTESIS

• La respuesta al interrogante sobre la cualidad del trabajo como mercancía ha

venido resuelta en las últimas décadas de la mano del discurso teórico neoliberal,
que contempla el factor trabajo como una mercancía más, que, por consiguiente, se
intercambia en un mercado similar al de cualquier otra mercancía o recurso
productivo.
• Y, sin embargo, la realidad se muestra terca en poner de manifiesto que el trabajo
no es una mercancía cualquiera y, por tanto, la relación de trabajo es algo más que
una relación mercantil, es una relación social
• La utilización de trabajo como factor productivo requiere de la producción y
reproducción de fuerza de trabajo y, posteriormente, de su conversión en trabajo
efectivo, con costes que varían en diferentes contextos históricos, culturales, etc.
La fuerza de trabajo no es homogénea, su circulación por diferentes circuitos
económicos es muy poco transparente a los ojos de los agentes sociales, su
movilidad está limitada y los salarios, su precio, es muy rígido a la baja. Ante todas
estas características de la «mercancía» fuerza de trabajo, resulta un eufemismo
hablar de mercado de trabajo. Más bien se trata de un conjunto complejo de
relaciones sociales en torno a la fuerza de trabajo.
• Ante este contexto, la oferta de trabajo y la demanda de fuerza de trabajo están
fuertemente condicionadas por las características identificadas de la fuerza de
trabajo y por la presencia de un amplio marco de regulaciones que afectan al
conjunto de las relaciones laborales. Teniendo en cuenta estas consideraciones, el

39
 mercado de trabajo consiste más bien en un conjunto de normas que regulan un
proceso de negociación continuo entre empleadores y empleados, con la
intermediación de las administraciones publicas, en el que se determina no sólo el
precio de la fuerza de trabajo, sino también, en buena medida, la cantidad de este
factor que se oferta y la cantidad de trabajo que se demanda.
• Con este bagaje analítico es posible comprender los cambios intensos que han
experimentado las relaciones laborales en el mundo a partir de la crisis económica
que se inicia en la década de los setenta del pasado siglo.
• El resultado de dicha crisis en términos de mercado laboral es la aparición y
extensión de situaciones de desempleo a escala nunca antes conocida.
Anteriormente este nuevo fenómeno, y por diferentes caminos, se generaliza, en
estos últimos treinta años, como respuesta al agotamiento del ciclo económico
expansivo, es la implantación de un modelo de regulación flexible, que se extiende
a todo el campo de las relaciones económicas y se potencia también hacia el
territorio más amplio de las relaciones sociales. En este terreno, el objeto preferente
de estas estrategias será el ámbito de las relaciones laborales, donde, con
diferencias y matices, se generaliza el modelo de regulación flexibilizadora en la
mayoría de los países del mundo.
• Al interpretar los posibles efectos que el proceso de globalización tiene en los
niveles de empleo y salarios es preciso considerar que son las empresas y no los
países quienes compiten en el escenario internacional, con las consecuencias que
de ello se derivan a partir de la consideración de la dinámica de la productividad y
del marco institucional que regula la actividad económica y laboral.

PREGUNTAS PARA RECAPITULAR

1. ¿Sería factible de algún modo convertir el trabajo en algo homogéneo (o al menos

agruparlo en conjuntos más homogéneos), para que al intercambiarlo hubiera
transparencia y todo el mundo supiera las características, precio, etc., del mercado
en cuestión? Si la respuesta es afirmativa, ¿cómo?
2. La competencia internacional de los países emergentes con costes laborales muy
bajos ¿explicaría el deterioro creciente de la balanza de pagos española desde
principios del siglo XIX hasta el inicio de la segunda gran depresión, en 2008?
3. De acuerdo a la evolución de la estructura sectorial de la población ocupada
española, que puede obtener en www.ine.es, ¿el aumento relativo del peso del
empleo en los servicios se ha producido porque ha desaparecido la competencia
internacional en la producción de servicios o por otro tipo de razones?

NOTAS

40
1 A este respecto se ha señalado que «la complejidad de temas (sociales, económicos, poblacionales, etc.) y la
interacción entre éstos, que debemos tener en cuenta al analizar el funcionamiento (y sus consecuencias) del
mercado de trabajo, hace que cualquier tratamiento de éste sea al menos parcial e insuficiente» (García Atance,
1982: 9).

2 Así lo expresan Scholten y Groot (1995): «Desdichadamente, por contraste con los mercados de capitales o de
bienes, el mercado de trabajo está directamente ligado al hombre. Es por ello que el mercado de trabajo es
altamente sensible a los cambios sociales, culturales y demográficos. A causa de esta estrecha relación el hombre
ha creado un complejo sistema de regulaciones laborales. Un sistema que condiciona el libre flujo de la oferta y la
demanda de trabajo. Sindicato, empresarios y gobierno, tratan de proteger sus intereses y alcanzar sus objetivos
específicos. En consecuencia con ello, se crean reglas, mecanismos reguladores y leyes por el gobierno, que
controlan parcialmente el funcionamiento del mercado de trabajo. Junto a la institucionalización y regulación del
mercado de trabajo, la heterogeneidad de la oferta y la demanda también contribuye a la segmentación del
mercado de trabajo. Cada participante, cada empleo tiene sus características peculiares propias» (tomado de Van
der Laan, 1998).
3 Es muy ilustrativa a este respecto la sentencia 11/1981 del Tribunal Constitucional español, en sus primeros
momentos de andadura, al interpretar la prevalencia del derecho constitucional de huelga sobre el derecho al cierre
empresarial. La fundamentación jurídica recoge de forma expresa algunas de las notas que se apuntan en el texto.

4 Se refiere a la capacidad de transformación del valor de uso de una mercancía en valor de cambio, es decir, «una
mercancía cuyo valor de uso tuviera la peculiar virtud de ser fuente de valor de cambio, de suerte que el hecho de
consumirla sería realizar trabajo, crear valor» (Marx, 1994: 83).
5 Que incluye un flujo de bienes y servicios diversos que suministrarían los medios de subsistencia en un período
que abarcaría desde el momento de la procreación hasta el momento de la puesta en circulación efectiva de la
fuerza de trabajo.

6 Instalaciones, maquinaria, etc.

7 Organización empresarial, tecnología de producto, etc.

8 A este respecto, Lester C. Thurow señala que «el capital humano no puede ser separado de sus propietarios. El
propietario del capital físico no necesita acompañar a su capital físico, pero el propietario del capital humano debe
necesariamente acompañarlo» (Thurow, 1983: 175). No obstante, para una parte de la fuerza de trabajo cabe la
posibilidad de transferir por Internet el resultado de su trabajo aplicándolo, sin necesidad de movilidad física
(movilidad virtual).
9 Y, asimismo, para el comportamiento agregado de la economía, dado que, como se ha señalado de forma
reiterada, «los salarios son un componente de la renta y una reducción de ésta puede provocar un desplazamiento
hacia la izquierda de la curva de la demanda de bienes» (McCormick, 1984: 127).

10 Sabido es cómo las ideas religiosas predominantes, ciertos hábitos culturales o determinadas políticas
incentivan o frenan los índices de natalidad; estos factores o, sobre todo, las condiciones sanitarias influyen de
forma notable sobre la evolución de la mortalidad. E identidades culturales o legislaciones reguladoras de uno u
otro cariz favorecen o restringen los flujos migratorios.
11 Tendencialmente, con el desarrollo económico, aumentaría el coste de oportunidad del tiempo de ocio,
realzando, en este modelo, el valor relativo del «efecto sustitución».

12 El fenómeno del desánimo afecta singularmente a los sectores de la población que tienen mayores dificultades
de inserción en el mercado laboral (mujeres, jóvenes, desempleados de larga duración, etc.). Aunque no tenemos
evidencia empírica concluyente, cabría pensar también que parte de este colectivo de desanimados, en las fases
recesivas del ciclo, optarían por incorporarse a las filas de la economía sumergida, no apareciendo, por tanto, en
las estimaciones registradas (oficiales) de la población activa, al menos en su totalidad.
13 Existe la idea generalizada de que los aumentos de productividad producen paro. Cuando aumenta la
productividad del trabajo se necesitan menos trabajadores. La relación entre el empleo de un sector y los
incrementos de productividad dependerá de la variabilidad de los factores de demanda (de la elasticidad de la
demanda, entre otros) y no es igual, por tanto, en cada sector, ni siquiera del mismo signo. Sin embargo, a escala

41
agregada de toda la economía, el argumento es válido, manteniendo constante la demanda agregada.

14 La información de Krugman (1994) acerca de la caída de la productividad en Estados Unidos es plenamente

coherente con esta formulación, y responde a la actitud de los americanos de incrementar las horas de trabajo,
como señala J. Schor (1994). También se aporta similar información a partir de datos de la OCDE en Freeman
(1994: 26, nota 3).

15 Véase a este respecto Ruesga (2014: 276-296).

16 Se entiende por desempleo friccional el volumen de paro que se genera por la existencia (inevitable) de un
desfase temporal entre la concurrencia de oferta con demanda de trabajo, es decir, a causa del período de búsqueda
que requieren empleador y empleado para encontrar su adecuada contraparte. Aunque la estimación del desempleo
friccional resulta compleja, ya que puede variar según el tiempo y el lugar, habría de moverse, en general, en
valores inferiores al 2-3 % de la población activa.
17 La elasticidad precio de la demanda de trabajo es el porcentaje de variación de ésta que resulta de una
alteración unitaria en el precio del trabajo. Se entiende que es negativa (bajadas de costes laborales significaría
incrementos de la demanda de trabajo) y que el aumento de tal elasticidad favorecería simultáneamente la creación
de empleo —o la menor destrucción— y una mayor dualidad en el mercado entre trabajo más cualificado y menos
cualificado.

18 Compara con el caso británico donde se promovieron simultáneamente ambas políticas que tuvieron como
resultado un gran declive en la presencia sindical.

42
 2
Conceptos y definiciones estadísticos en el
mercado de trabajo. Fuente de información
estadística

2.1. INTRODUCCIÓN

Para el estudio de los mercados laborales se han ido estableciendo una serie de
convenciones en torno a ciertos conceptos definitorios, para proceder a su estimación y
hacerlos comparables en el escenario internacional. Es importante considerar que los
conceptos que se manejan están referidos a la fuerza de trabajo que se intercambia en
algún tipo de mercado. Quiere esto decir que en el concepto de actividad
internacionalmente utilizado no se contempla la fuerza de trabajo que se emplea en
actividades domésticas (en buena parte, para la reproducción de la propia fuerza de
trabajo 1 ). En suma, sólo se contempla la fuerza de trabajo mercantilizada, no aquella
otra que no se intercambia a través del mercado y, por tanto, no tiene establecido un
precio que remunere su esfuerzo. Bajo esta perspectiva, no se estima como fuerza de
trabajo disponible o materializada en un trabajo aquella que se utiliza para la producción
de bienes o servicios domésticos (al que denominaremos trabajo doméstico, por
contraposición al trabajo remunerado o mercantil) que no se intercambian —más allá de
la unidad doméstica—, o aquella otra que se presta voluntariamente, pero no se
intercambia por una retribución o beneficio 2 .

2.2. LOS CONCEPTOS BÁSICOS

Medir la fuerza de trabajo disponible y el trabajo efectivamente utilizado requiere, en

primer lugar, que definamos el concepto de manera precisa —para que no haya lugar a
ambigüedades—, una vez que hayamos decidido la unidad de medida a utilizar.
La medición de la fuerza de trabajo y del trabajo podría hacerse estimando las horas
disponibles o utilizadas, respectivamente; éste sería el modo más preciso de estimar la
cantidad de recurso trabajo existente en un momento y espacio determinado. Si

43
utilizáramos esta unidad de medida, obtendríamos una medición más cercana a la
realidad, pero más compleja metodológicamente de obtener, particularmente desde el
lado de la oferta. Podríamos calcular —registrar o estimar— con menos complejidad
cuántas horas de trabajo se realizan efectivamente en un momento concreto, pero resulta
más complejo saber cuántas más están demandando las empresas y que aún no se están
realizando (demanda pendiente o empleos o puestos de trabajo vacantes). Resultará, por
tanto, de todo punto impreciso calcular o estimar el número total de horas de trabajo
disponibles para su uso en los procesos productivos (utilizadas u ocupadas más las no
utilizadas o desempleadas). De tal dificultad metodológica resulta que aproximamos el
cálculo cuantitativo de oferta y demanda de trabajo midiendo ambas en número de
personas (las que trabajan, más las que están dispuestas a trabajar).
Realmente, la demanda de trabajo incluye no sólo el número de personas ocupadas
(que representan, o son numéricamente equivalentes, a los puestos de trabajo ofrecidos
por las empresas y que en el momento de medir están ocupados por algún trabajador 3 ),
sino también el número de puestos de trabajos vacantes que se ofrecen por las empresas,
pero que en el momento de evaluar no están aún ocupados.
Una segunda consideración importante, a efecto de caracterizar tanto la oferta como
la demanda laborales, es conocer la cualidad de las mismas. Dado que, como hemos
dicho en el capítulo 1, la fuerza de trabajo y el trabajo que de ella se obtiene son
profundamente heterogéneos, no nos basta con conocer el volumen de ambos, sino que
resulta imprescindible para dibujar con precisión la situación de un mercado laboral
concreto, en un momento determinado, y tener también información acerca de la
cualidad de los mismos; en suma, de la oferta y de la demanda de trabajo.
Tal definición, de la cualidad del trabajo, y la consiguiente estimación de la misma,
resulta muy compleja, ya que hay que distribuir tanto la oferta como la demanda en
categorías homogéneas (a efectos de contrastar ambas), lo cual no resulta sencillo,
puesto que la primera, la oferta, no está definida, en su totalidad y a priori, en categorías
profesionales en las que se puede subdividir a la segunda, la demanda. Y viceversa,
resulta muy complejo tipificar esta última por el nivel de estudios requeridos en el puesto
de trabajo, lo que sí constituiría una forma aproximada (una «proxy») de definir y medir
la cualidad de la oferta.
En tercer lugar, conviene también diferenciar, a la hora de cuantificar las principales
variables que definen el mercado laboral (oferta-actividad, demanda-ocupación y
desajuste-desempleo) su plasmación como un flujo, a lo largo de un período, o como un
stock, en un momento determinado del tiempo.

TABLA 2.1
Cambios en la ocupación a lo largo de un año

31/12/2012 31/12/2013
Flujos
(stock) (stock)

44
Población > + (contrataciones, altas como autónomos o trabajadores > Población
ocupada Entradas independientes, etc.) ocupada
− (despidos, bajas voluntarias, jubilaciones, etc.)
Salidas

FUENTE: Elaboración propia.

Así, el stock de población ocupada, por ejemplo, se alimenta a lo largo del tiempo de
un flujo de entradas (a través de contrataciones de las empresas, para cubrir puestos de
trabajo vacantes) y descontando el flujo de salida de la ocupación, a través de bajas de
diversa caracterización jurídica (despido, despido colectivo, jubilación, retiro como
minusválido, excedencia, etc.). El saldo neto de estos flujos, de entrada y de salida a la
ocupación, nos indicará el stock de población ocupada al final del período que estemos
considerando.
Habitualmente, estimamos las variables stock y consideramos sus variaciones
(interanuales, intermensuales, etc.) como la representación del flujo neto de entradas y
salidas de la población de la que se trate (activa, ocupada o desempleada). Pero la
consideración simultánea de todos los flujos que se registran en un período de tiempo
determinado (tabla 2.2) nos ofrece mucha información sobre las transiciones que se
producen en la población entre una situación y otra, lo que nos permite caracterizar con
mayor precisión aún, si cabe, el funcionamiento de los mercados laborales. Este tipo de
análisis se abre camino en el ámbito de la ciencia socioeconómica, constituyendo lo que
se ha denominado el enfoque de los mercados transicionales de trabajo 4 , fructífero a la
hora de dar soporte a la política laboral de flexiseguridad, sobre la que se disertará en
capítulos posteriores. En concreto, este enfoque reciente en el campo de la economía del
trabajo enfatiza «la necesidad de considerar cada vez más los mercados de trabajo en
relación con las demás situaciones por las que pasan los individuos a lo largo de su vida
(o curso): educación, crianza de los hijos, períodos de desocupación voluntaria e
involuntaria, jubilación» (Toharia y Schmid, 2006), además de períodos de trabajo,
generándose así múltiples combinaciones a lo largo de una vida laboral o de una parte de
ella, como muestra gráficamente la tabla 2.2.

TABLA 2.2
Transiciones en el mercado laboral

En concreto
Desde Hacia la Por ejemplo
al/a la
Fuera de la actividad Actividad Desempleo Búsqueda primer empleo
(menor 16 años)
Actividad Ocupación Primer empleo
Inactividad Estudios Continúa estudios
Ni estudia ni trabaja

45
Inactividad Actividad Ocupación Primer empleo, vuelta al empleo anterior
Desempleo Disponible para el trabajo
Actividad Actividad Ocupación Cambio de empleo o pluriempleo
(ocupación)
Desempleo Despidos, baja voluntaria, etc.
Inactividad Excedencia (estudios, cuidado niños o ancianos, etc.),
jubilación, discapacidad, etc.
Actividad Ocupación Encuentra empleo
(desempleo)
Inactividad Deja de buscar (desánimo), jubilación, etc.

FUENTE: Elaboración propia.

Teniendo en cuenta estas consideraciones acerca del trabajo que se estima, los
conceptos más usuales referidos a la población, como oferente de fuerza de trabajo, son
los siguientes:
La población activa o activos es el conjunto de personas de unas edades determinadas
que, en el momento de referencia dado, suministran fuerza de trabajo para la producción
de bienes y servicios económicos, o que están disponibles y hacen gestiones para
incorporarse a dicha producción. Éste sería el concepto estadístico que define la oferta de
fuerza de trabajo u oferta de trabajo.
La población ocupada u ocupados es el conjunto de personas de unas edades
determinadas que, en el momento de referencia dado, realizan efectivamente actividades
remuneradas de producción de bienes y servicios económicos. Concepto identificable
con la estimación de la demanda de trabajo.
La población desempleada o parada o desempleados o parados es el conjunto de
personas de unas edades determinadas que, en el momento de referencia considerado,
están disponibles y hacen gestiones para incorporarse a la producción de bienes y
servicios económicos. Es decir, son parte de la oferta laboral, pero no están ocupados.
El precio del trabajo o salario lo podemos observar desde una doble perspectiva a
efectos de su cuantificación. Desde el lado de la oferta hablaremos de renta salarial o
remuneración salarial, mientras que en la perspectiva de la demanda habría de
considerase como un coste laboral. No tienen por qué coincidir ambos en cuantía.
Mientras que la primera recoge los ingresos que recibe el trabajador (en moneda o en
especie), que puede ser una cuantía bruta (no sujeta a descuentos derivados de impuestos
u otras exacciones obligatorias) o neta (descartando esas partidas), el segundo incorpora,
además de las remuneraciones, todos aquellos pagos (también monetarios o en especie)
que realiza la empresa por el hecho de contratar y utilizar trabajo en su proceso de
producción. Así pues, los costes laborales incorporan cuantías no contempladas en las
remuneraciones salariales, tales como pagos por exacciones obligatorias a las que está
obligada la empresa por el uso de trabajo asalariado (cotizaciones empresariales a los
sistemas de seguridad social), algunas prestaciones sociales en especie (vales para

46
comidas o transporte, becas de estudios, etc.) o incluso los desembolsos para cubrir
ciertas exigencias legales relacionadas con las condiciones de trabajo (seguridad de
higiene, etc.).

2.3. CONCEPTOS ESTADÍSTICOS

Para medir las variables del mercado de trabajo requerimos un concepto definido con
precisión (temporal, espacial y funcional), una unidad de medida y un método de
medición que se puedan generalizar. Ya hemos señalado los conceptos básicos y las
unidades de medida utilizados internacionalmente. Veamos ahora cómo se especifica a
efectos de estimación estadística homogénea.
A efectos estadísticos, tales conceptos están definidos por organismos internacionales
pensando en la estimación homogénea en diferentes países, a través de un método de
estimación también semejante.

2.3.1. Métodos de cuantificación de las variables del mercado de

trabajo

De forma genérica contamos con tres tipos de métodos para cuantificar las variables
del mercado laboral: registros, encuestas e instrumentos contables elaborados.
Los registros proceden de diferentes organismos administrativos, usualmente
públicos, aunque pueden ser también privados, que cuentan la población de un espacio y
en un momento concreto (o en un período de tiempo determinado, si se trata de un flujo),
con diferentes motivos y atendiendo a diversas características de la misma o de su
posición en la actividad económica.
El registro más importante que usan prácticamente todos los países del mundo, con
distinta periodicidad, para conocer el estado de su población son los censos de
población, actualizándose sus datos a través de los padrones municipales, que recogen
información sobre los movimientos de la población de forma continua. El problema que
se deriva a efectos prácticos es que el período suele ser excesivamente largo, para su
consideración como una fuente de información que nutra a los análisis de coyuntura del
mercado de trabajo.
En muchos países, los censos se actualizan con los padrones municipales de
población, a través de sus registros de los ayuntamientos (o unidades administrativas
equivalentes), donde se reflejan los cambios que de manera continua afectan a la
población: nacimientos, defunciones, cambios domiciliarios; lo que permita observar la
dinámica poblacional (flujos de población) en un espacio y durante un período
concretos. Los flujos poblacionales registrados en los padrones permiten conocer los
movimientos migratorios de la población y, también, modificar periódicamente los

47
registros censales.
Se cuenta con otros registros, que se describirán con detalle para el caso español, que
permiten cuantificar aspectos parciales de las diferentes variables que componen el
mercado laboral (oferta, demanda, salarios y rentas no salariales) y muchas de las
actuaciones que regulan y, por tanto, condicionan, su funcionamiento.
A la información recogida en los registros, como los señalados, se le puede atribuir
una cierta carga de subjetividad de la persona, familia, hogar registrado, etc., que varía
en función de la obligatoriedad o voluntariedad —a veces incentivada— en la
cumplimentación de los formularios para tales registros 5 .
Las encuestas estiman la cuantía de una variable recogiendo información para una
muestra aleatoria de la población a investigar, cuyos valores y características se infieren
de los resultados obtenidos para la muestra.
Bajo este método, la calidad de los datos estadísticos obtenidos estará relacionada con
el tamaño selectivo de la muestra y la metodología utilizada, tanto en el diseño del
cuestionario como del proceso de muestreo de la población. Dependiendo del tamaño y
el tipo de muestreo, el error cometido al inferir los datos de la muestra al conjunto de la
población será mayor o menor. Este dato es de singular importancia para calibrar la
calidad de los datos estadísticos estimados que se obtiene por este procedimiento.
En las encuestas de población activa o de fuerza de trabajo (Labour Force Surveys) se
estima la población y su clasificación respecto a la actividad económica en el mercado.
La estandarización de los conceptos a efectos de estimación exige que incluso se
armonicen los detalles del proceso metodológico de realización de la encuesta. Si no
fuera así, estaríamos midiendo cosas diferentes, y por tanto, no comparables 6 .
En esta perspectiva, los dos problemas principales que tiene el censo de población
respecto a las encuestas como la EPA, en el caso español, y que limitan su consideración
para un análisis de la situación actual y de la evolución continua del mercado de trabajo,
son, el primero, la periodicidad decenal, y el segundo, el retraso en su publicación (Pérez
Infante, 2006: 56) 7 .

2.3.2. Conceptos estadísticos laborales sobre la población en las

encuestas

A continuación se desarrolla con algo más de detalle el contenido de las diferentes

definiciones establecidas para tipificar a la población desde el punto de vista de su
posicionamiento ante la actividad económica, según la definición que, con finalidad de
medición estadística, desarrollan las encuestas de población activa (Labour Force
Surveys) 8 .

Población económicamente activa

La población económicamente activa comprende todas las personas de 16 o más años

48
(la edad mínima de ingreso al mercado laboral en el caso español) que durante la semana
de referencia 9 (la anterior a aquella en que corresponde realizar la entrevista) satisfacen
las condiciones necesarias para su inclusión entre las personas ocupadas o paradas,
según se definen más adelante.

TABLA 2.3
La población según la Encuesta de Población Activa

Mayores de 16 años (población en Inactivos Estudiantes.

edad de trabajar) Labores del hogar.
Jubilados o prejubilados.
Incapacitados.
Pensionistas distintos jubilación.
Voluntariado.
Incapacitados para trabajar.
Otras situaciones.
Activos potenciales
Activos Parados Que buscan su primer trabajo.
Que han trabajado anteriormente.
Ocupados Trabajan por Empleadores.
cuenta propia Empresarios sin
Población asalariados.
total Trabajadores
independientes.
Miembros de
cooperativas.
Ayudas
familiares.
Asalariados Sector público.
Sector privado.
Otras situaciones.
Contada aparte Que trabaja.
Que no trabaja.
Menores de 16 años

FUENTE: Elaboración propia a partir del INE: Metodología de le Encuesta de Población Activa.

La población activa, es, por tanto, el concepto estadístico que se asemeja a la oferta
de trabajo. Indica la cantidad de fuerza de trabajo (medida en número de personas) de la
que dispone una economía dada en un determinado momento. Nótese la imprecisión,
como se ha señalado anteriormente, de tal estimación, puesto que no se está
considerando el valor real de la fuerza de trabajo disponible, sino una aproximación por
el número de personas disponibles. Si se considerara el número de horas de trabajo que
cada persona está dispuesta a ofrecer, la precisión en la estimación de la oferta
aumentaría notablemente, pero también complicaría sobremanera la obtención de datos
homogéneos a efectos comparativos. Y, además, un conocimiento más preciso de la

49
oferta de trabajo disponible debiera incorporar también la cualidad de la misma, es decir,
alguna estimación estandarizada de la cualificación de la fuerza de trabajo que permitiera
establecer comparaciones no sólo del volumen, sino también de la calidad del trabajo
ofertado.
La población activa se subdivide, en algunas estadísticas internacionales, en militares
y población civil.

Población ocupada
Es la formada por todas aquellas personas de 16 o más años que durante la semana de
referencia han tenido un trabajo por cuenta ajena o han ejercido una actividad por
cuenta propia, según las definiciones dadas a continuación:

— Trabajando: personas que durante la semana de referencia hayan trabajado

incluso de forma esporádica u ocasional, al menos una hora a cambio de un
sueldo, salario u otra forma de retribución conexa, en metálico o en especie.
— Con empleo pero sin trabajar: personas que, habiendo ya trabajado en su empleo
actual, estén ausentes del mismo durante la semana de referencia y mantengan un
estrecho vínculo con él. La fuerza de este vínculo se determina de acuerdo con la
creencia del entrevistado en reincorporarse o no a la empresa, y de acuerdo con el
período de ausencia o percepción o no de algún tipo de remuneración 10 .

Funcionalmente, los ocupados se clasifican en trabajadores por cuenta propia

(empresarios con asalariados, empresarios sin salariados, autónomos y profesionales
liberales, miembros de cooperativas, etc.) y trabajadores por cuenta ajena o
asalariados: en el sector público y en el sector privado
Se considera que los asalariados tienen un contrato o relación laboral temporal
cuando su terminación queda fijada por condiciones objetivas, tales como la expiración
de un plazo, la realización de una tarea determinada, etc. En otro caso, se considera que
el contrato (o la relación laboral) es indefinido.
La jornada semanal habitual en el trabajo puede ser a tiempo completo o a tiempo
parcial. La distinción se basa en la apreciación del entrevistado, si bien hay que tener en
cuenta que el trabajo a tiempo parcial siempre debe ser igual o inferior a 35 horas
habituales semanales, y el trabajo a tiempo completo ha de ser igual o superior a 30
horas habituales a la semana.
Son subempleados por insuficiencia de horas los ocupados que desean trabajar más
horas, que están disponibles para trabajar durante las dos semanas siguientes a la de
referencia (o que declaran que no están disponibles debido al período de preaviso) y
cuyas horas efectivas trabajadas en la semana de referencia, tanto en el empleo principal
como en el posible empleo secundario, son inferiores a las horas semanales que
habitualmente trabajan los ocupados a tiempo completo de la rama de actividad en la que

50
el subempleado tiene su empleo principal.
Se entiende por empleo inadecuado:

— El empleo inadecuado en relación con las competencias, caracterizado por la

utilización inadecuada e insuficiente de las competencias profesionales.
— El empleo inadecuado relacionado con los ingresos, resultado de la organización
insuficiente del trabajo o de la baja productividad, de herramientas, de
equipamiento o de formación insuficientes, o de infraestructura deficiente.
— El empleo inadecuado en relación con horarios de trabajo excesivos, relacionado
con una situación en la que el ocupado desea o busca trabajar menos horas con una
reducción consiguiente de los ingresos.

En cualquier caso, la OIT indica que es necesario desarrollar más las definiciones y
los métodos estadísticos para describir las situaciones anteriores.

Parados
Son paradas las personas de 16 o más años que durante la semana de referencia hayan
estado sin trabajo, disponibles para trabajar y que buscan empleo activamente. También
se les considera paradas a aquellas otras que no buscan porque ya han encontrado uno al
que se incorporarán en algún momento posterior a la semana de referencia.
Se considerarán paradas o desempleadas todas las personas de 16 o más años que
durante el momento considerado están simultáneamente:

— Sin trabajo, es decir, que no tienen un empleo por cuenta ajena o por cuenta
propia durante la semana de referencia 11 .
— En busca de trabajo, es decir, que han tomado medidas concretas para buscar un
trabajo por cuenta ajena o han hecho gestiones concretas para establecerse por su
cuenta como autónomos, empresarios o trabajadores independientes.
— Disponibles para trabajar, es decir, en condiciones de comenzar a hacerlo en el
plazo de dos semanas a partir del domingo de la semana de referencia.

Asimismo, son paradas las personas ausentes del trabajo a consecuencia de

suspensión por regulación de empleo que no crean poder incorporarse a la empresa y que
hayan buscado trabajo y estén disponibles para desempeñarlo 12 .
Si una persona satisface las condiciones de la definición de parado, se considerará
como tal, aunque compatibilice esta situación con otras como la de estudiante o labores
del hogar.
Los parados se subdividen en: parados que buscan primer empleo y parados que han
trabajado anteriormente.

51
 Figura 2.1. Condiciones para que una persona sea ocupada o parada. (FUENTE: Pérez Infante, 2006.)

Inactivos
La población inactiva abarca a todas las personas de 16 y más años, de uno u otro
sexo, no clasificadas como ocupadas ni paradas ni población contada aparte en la semana
de referencia.
Se refiere a las personas mayores de 16 años que no trabajan ni una hora a la semana,
no buscan activamente empleo aunque pueden asumir que en determinadas
circunstancias estarían disponibles para trabajar.
El colectivo de inactivos comprende las siguientes categorías funcionales:

— Personas que se ocupan de su hogar (labores domésticas): personas de uno y otro

sexo que, sin ejercer ninguna actividad económica remunerada, se dedican a
cuidar sin remuneración sus propios hogares; por ejemplo, las amas de casa u otros
familiares que se encargan del cuidado de la casa y de los niños.
— Estudiantes: personas de uno u otro sexo que, sin ejercer ninguna actividad
económica remunerada, reciben una instrucción sistemática en cualquier grado de
educación.
— Jubilados o prejubilados: personas que han tenido una actividad económica
anterior y que por su edad u otras causas la han abandonado, percibiendo una
pensión (o unos ingresos de prejubilación) con motivo de su actividad anterior.
— Personas que perciben una pensión distinta de la de jubilación y prejubilación.
— Personas que realizan sin remuneración trabajos sociales, actividades de tipo
benéfico, etc. (excluidos los ayudas familiares).
— Personas incapacitadas para trabajar por diferentes motivos o limitaciones físicas
o psíquicas).
— Otra situación: personas que, sin ejercer ninguna actividad económica, reciben
ayuda pública o privada y todas aquellas que no realizando actividad económica

52
 remunerada alguna no estén incluidas en ninguna de las categorías anteriores.

Atendiendo a los motivos de estar en la inactividad se pueden subdividir los inactivos

en los siguientes grupos:

— Personas sin trabajo y disponibles para trabajar que no buscan empleo por alguna
de las razones siguientes:

1. Creen que no encontrarán trabajo no habiéndolo buscado nunca.

2. Creen que no encontrarán trabajo habiéndolo buscado anteriormente. Ambos
casos constituyen el colectivo de desanimados.
3. No creen que haya ninguno disponible en los alrededores.
4. No creen que ninguno se adapte a su cualificación.
5. Están afectadas por una regulación de empleo (serán aquellas personas afectadas
que creen no poder reincorporarse a la empresa).
6. No saben dónde dirigirse para encontrarlo.
7. Esperan la estación de mayor actividad.
8. Esperan los resultados de gestiones anteriores.
9. Esperan reanudar su actividad por cuenta propia.

Las personas que indican alguna de estas nueve razones para no buscar empleo
constituyen el colectivo de activos potenciales.
Los activos potenciales junto con los activos forman el colectivo denominado
potencial de activos.
Personas sin trabajo, disponibles para trabajar y que no buscan empleo porque:

10. Están enfermas o discapacitadas.

11. Se lo impiden razones personales o familiares.
12. Cursan estudios o reciben formación.
13. Están jubiladas.
14. No necesitan trabajar.
15. Otras causas distintas a las señaladas de 1 a 14.

A estas últimas se las denomina, en conjunto, personas sin trabajo y no

disponibles para trabajar.

Otras categorías
Los varones que cumplían el servicio militar obligatorio (o servicio social
sustitutorio) se consideraban población contada aparte, esto es, no se les incluía entre
los activos ni entre los inactivos, independientemente de que en la semana de referencia
hubieran trabajado o no. El servicio militar obligatorio desapareció en España en

53
diciembre de 2001 (véanse figuras 2.2 y 2.3).

Figura 2.2. La evolución de la población española frente a la actividad, según la EPA (Índice 100: IVT, 2005).
(FUENTE: Elaboración propia sobre datos EPA, INE.)

54
Figura 2.3. Estructura del mercado de trabajo español y europeo (UE-27) (2012, media anual, miles de personas).
(FUENTE: Ruesga Benito, 2014.)

2.3.3. Otras definiciones en torno a la población según su actividad

económica

Población ocupada
La población ocupada (o la demanda de trabajo) puede ser estimada o contabilizada a
través de fuentes diferentes a la Encuesta de Población Activa. Dependiendo de los
países podemos encontrar o no una estimación de la ocupación en la contabilidad
nacional. En el caso español se estima, a partir de la EPA, en número de ocupadas
equivalentes a tiempo completo, que coincide con los puestos de trabajo del mismo
carácter. Se estima dividiendo el total de horas trabajadas al año (o al trimestre) en la
media anual (o trimestral), por las personas ocupadas a tiempo completo en el territorio
económico, cálculos realizados sobre la base de las horas trabajadas, según la EPA.
Una segunda alternativa de estimación de la ocupación es acudir a los registros de
afiliados a la Seguridad Social, en los países que cuentan con sistemas de adscripción
obligatoria a los mismos, para toda la población que realiza cualquier tipo de actividad
remunerada. Esta fuente nos informa sobre los afiliados al sistema en un momento dado
del tiempo y para el espacio geográfico de referencia para cada sistema de Seguridad
Social. La cifra resultante nos muestra a las personas ocupadas que están registradas a
efectos del seguro social. Tampoco en este caso la cifra resultante tiene por qué coincidir
con el dato obtenido en la EPA o en las respectivas cuentas nacionales.
La tabla 2.4 muestra las diferentes estimaciones de la población ocupada, según las
fuentes señaladas.

TABLA 2.4
Ocupados en el mercado laboral español según diferentes definiciones (miles de ocupados)

Fuente/año 2005 2010 2012

EPA (IV trimestre) 19.314,3 18.408,2 16.758,2
CNE (IV trimestre) 19.606,4 18.806,3 17.439,2
Registro de afiliados de la SS (a 31 de diciembre) 18.211,4 17.551,6 16.424,1

FUENTE: Elaboración propia sobre datos EPA (INE), Tesorería General de la SS y Contabilidad Nacional (INE).

Población parada o desempleada

En las estadísticas de movimiento laboral registrado se recogen los principales
movimientos de la población a efectos laborales registrados en las oficinas de los
servicios públicos de empleo (en algunos países también de los privados). Se registran en

55
ambos, públicos y privados, las demandas de empleo que realizan los trabajadores, de las
cuales unas corresponden a aquellos que no trabajan y otras a personas que trabajan y
buscan un segundo empleo o quieren cambiar el que tienen. El colectivo que no tiene
trabajo, con ciertas condiciones, se define como desempleo o paro registrado.
Asimismo, se puede registrar información sobre ofertas de empleo que hacen las
empresas (o demandas de trabajo), lo que permitiría conocer el número de puestos de
trabajo vacantes que existen en un momento determinado.
Y en tercer lugar, dependiendo de la normativa que regule estas instituciones, se
puede tener también información sobre las contrataciones que efectivamente realizan las
empresas, así como las características de las mismas (tipo de contrato, etc.).
A efectos de diferenciar las cifras de desempleo que se extraen de las encuestas y las
que se obtienen de este tipo de registros, conviene tener en cuenta «una serie de
elementos que impiden que, salvo muy raras excepciones, las dos cifras de paro
coincidan entre sí en un momento de tiempo determinado (variables stocks)» (Pérez
Infante, 2006: 155-157). En concreto para el caso español, las diferencias entre
desempleo estimado (EPA) y registrado (SPEE) se explican porque:

— «No todos los parados que cumplen los criterios de la OIT y, por tanto, son
considerados como tales por la EPA buscan empleo a través de las oficinas de
empleo y, en consecuencia, están inscritos en las mismas.
— No todas las personas desocupadas que buscan un empleo y están registradas en
las oficinas públicas se consideran parados por la encuesta, ya que para ello, si la
búsqueda se realiza exclusivamente a través de ese método, deberán haber tenido
algún contacto con la oficina (bien a voluntad propia o de la oficina) con la
finalidad de encontrar trabajo.
— El Servicio Público de Empleo Estatal no considera como parados registrados a
determinados colectivos de demandantes de empleo inscritos en oficinas de
desempleo y que, si cumplen los criterios de la OIT, la EPA los computará como
desempleados» (ibídem). Por ejemplo, estudiantes registrados que buscan empleo
activamente y están disponible, la EPA los considera como desempleados, en tanto
que son excluidos automáticamente del paro registrado.

2.3.4. Conceptos estadísticos salariales

Como se ha señalado, las estadísticas salariales diferencian entre el coste laboral (en
la perspectiva de la empresa) y sueldos y salarios (en la perspectiva del trabajador).
El coste laboral, por tanto, incluye los sueldos y salarios más otras partidas de costes
laborales, tal como se indica en la tabla 2.5.

TABLA 2.5

56
 Coste laboral y sus componentes

Coste laboral total bruto =

+ Sueldos y salarios
+ Cotizaciones obligatorias
+ Cotizaciones voluntarias
+ Prestaciones sociales directas
+ Indemnizaciones por despido
+ Gastos en formación profesional
+ Gastos en transporte
+ Gastos de carácter social
+ Resto de costes
+/− Subvenciones y deducciones
= Coste laboral total neto

FUENTE: Elaboración propia sobre datos INE.

Los costes laborales, a efectos de comparación internacional se suelen presentar en

«paridad de poder adquisitivo» 13 , es decir, armonizando los datos según el coste de la
vida relativo entre los distintos países que se incluyen en la comparación. De este modo,
la UE publica, a partir de las fuentes nacionales, el índice de coste laboral armonizado
para todos los países de la Unión.

Figura 2.4. Evolución del coste salarial neto y bruto en España y de los sueldos y salarios, en valor nominal
(media anual en €) (2011-2012) (FUENTE: Elaboración propia sobre datos INE).

57
2.3.5. Instrumentos contables elaborados

Fundamentalmente, la contabilidad nacional de cada país, elaborada bajo criterios

metodológicos estandarizados por organismos estadísticos internacionales (Naciones
Unidas y FMI, entre otros), incorpora en sus estimaciones cifras sobre el empleo, en sus
diversos ámbitos de contabilización (sectores productivos, territorios o regiones, etc.). A
ello se ha hecho referencia en el epígrafe 2.3.3. Se puede ver, para más detalle, lo
indicado en la tabla 2.8.

2.4. INDICADORES DEL MERCADO LABORAL 14

A efectos analíticos también se han establecido unas ratios o tasas, indicadores que
permiten establecer comparaciones relativas, de carácter económico, para diferentes
ámbitos territoriales o funcionales. La lectura de estos indicadores nos informa sobre la
situación comparativa de un determinado mercado laboral en lo que se refiere a
utilización de la fuerza de trabajo y la situación de las personas en relación con la
actividad productiva.

TABLA 2.6
Algunos indicadores demográficos y laborales para el análisis del mercado de trabajo

Tasa de natalidad = Nacidos vivos/Población total × 1.000

Tasa de mortalidad = Fallecidos/Población total × 1.000
Tasa de crecimiento natural de la población = (Nacidos vivos − Fallecidos)/Población × 1.000
Tasa de crecimiento vegetativo de la población = (Nacidos vivos − Fallecidos − Emigrantes + +
Inmigrantes)/Población total × 1.000
Tasa de actividad = Población activa/Población total >16 años × 100
Tasa de ocupación = Población ocupada/Población total > 16 años × 100
Tasa de paro = Población desempleada/Población activa × 100
Tasa de vacantes = Número de empleos vacantes/Población desempleada × 100
Tasa de asalarización = Número de asalariados/Número total de ocupados × 100
Tasa de temporalidad = Número de asalariados con contrato temporal/Número total de asalariados × 100
Tasa de trabajo a tiempo parcial = Número de ocupados a tiempo parcial/Número total de ocupados × 100

FUENTE: Ruesga Benito (2014).

Tasa de actividad
Es el cociente entre el número total de activos y la población total o mayor de 16
años 15 . La tasa de actividad se puede calcular de forma específica para un intervalo de
edades determinado, siendo entonces el cociente entre el número de activos de esas
edades y la población correspondiente al intervalo.
Generalmente también se calcula para ambos sexos y para cada uno de ellos por

58
separado. Los intervalos de edad suelen ser quinquenales o decenales.
La tasa de actividad es un indicador del grado de disponibilidad de uno de los
recursos económicos fundamentales de un territorio, la fuerza de trabajo de su población.

Tasa de ocupación
Es el cociente entre la población ocupada y la población mayor de 16.
La tasa de ocupación es un indicador de la eficiencia con la que se utiliza el recurso
fuerza de trabajo disponible en una determinada economía; a mayor tasa de ocupación,
mayor eficiencia se le reconoce a su respectivo mercado laboral en el intercambio de
trabajo.

Tasa de paro
Es el cociente entre el número de parados y el de activos. Se calcula para ambos
sexos y para cada uno de ellos por separado.
Se puede calcular de forma específica para un intervalo de edad determinado, siendo
entonces el cociente entre los parados de edades comprendidas entre los extremos del
intervalo y los activos de dicho intervalo.
Generalmente se calcula para ambos sexos y para cada uno de ellos por separado. Los
intervalos de edad suelen ser quinquenales o decenales.

Tasa específica potencial de actividad

La tasa específica potencial de actividad para un intervalo de edad determinado es el
cociente entre el potencial de activos (activos + activos potenciales) de esas edades y la
población correspondiente al intervalo.

2.5. FUENTES DE INFORMACIÓN ESTADÍSTICA PARA EL

ANÁLISIS DEL MERCADO LABORAL

El análisis de los mercados laborales desde el punto de vista cuantitativo se nutre de

una variada gama de fuentes de información. En el plano internacional, en la escala
nacional y para los ámbitos regionales y locales. Se extrae información de registros de
distinto tipo, de encuestas o de fuentes contables realizadas a partir de estimaciones.
Se exponen a continuación las fuentes más importantes de información estadística
referidas al ámbito de las relaciones laborales, con una breve descripción de sus
contenidos y la referencia de su dirección electrónica.
Hoy en día, la mayor parte de esta u otra información de tipo estadístico está
disponible en Internet, en bases de datos disponibles en formatos que permiten su
manipulación estadística a efectos de cálculo, por lo que la versatilidad y rapidez en su
uso ha avanzado enormemente.

59
2.5.1. Estadísticas internacionales

— Organización Internacional del Trabajo (OIT) (www.ilo.org)

Es una agencia especializada del Sistema de Naciones Unidas. Compila y presenta de
forma homogénea información estadística para todos los países miembros a partir de
fuentes nacionales. Constituye la principal fuente de información en el ámbito
internacional, por su grado de cobertura. Se publican mensualmente en Estadísticas
Internacionales del Trabajo, que cuenta también con una versión anual.
Publica anualmente un amplio informe sobre El trabajo en el mundo y mensualmente
edita la Revista Internacional del Trabajo.
Cuenta con la base de datos ILOSTAT, que recoge información estadística laboral
para 185 países miembros (2013) de esta organización internacional.

— Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE)

(www.oecd.org)
Su oficina estadística recopila informaciones económicas, y entre ellas las referidas a
las variables del mercado laboral, para los países miembros de esta organización. Sus
miembros son los países más desarrollados del mundo.
En este terreno de la información laboral, anualmente publica el informe The OECD
Employment Outlook, que, además de proveer de información estadística, analiza la
situación de los mercados laborales en los Estados miembros y elabora proyecciones
sobre las variables más significativas.
Cuenta con una base de datos on-line muy completa, con una amplia información
estadística sobre cuestiones laborales.

— EUROSTAT, Oficina Estadística de la Unión Europea (epp.eurostat.ec.europa.eu)

La Oficina Estadística de la Unión Europea tiene como misión homogeneizar los
conceptos estadísticos y las metodologías de elaboración a utilizar en todos los países
miembros.
Elabora información estadística con informaciones procedentes de fuentes nacionales
homogéneas (encuestas de población activa, contabilidad nacional, censos, etc.) y lleva a
cabo también la elaboración de fuentes estadísticas específicas a través de medios
propios o en coordinación con los respectivos organismos estadísticos nacionales de los
Estados miembros (Labour Force Survey, Labour Costs Survey, etc.).
Anualmente, la Comisión Europea publica un informe sobre la situación del mercado
laboral en la Unión y en sus países miembros (Employment and Social Developments in
Europe 16 ). La Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales, publica, asimismo,
múltiples trabajos estadísticos y análisis sobre las relaciones laborales en la UE y otros
espacios.
Su base de datos incluye la información estadística laboral más completa sobre el
conjunto de los países miembros de la UE y países candidatos a incorporarse.

60
 — Oficina de Estadísticas del Trabajo de los Estados Unidos (U.S. Bureau of Labour
Statistics) (www.bls.gov)
La oficina estadística del Departamento de Trabajo del Gobierno de los Estados
Unidos recoge información no sólo nacional sobre diferentes variables laborales, sino
que recopila información internacional, homogeneizando criterios y conceptos.

— Otros organismos internacionales (como el Fondo Monetario Internacional y el

Banco Mundial) o regionales incorporan también en sus publicaciones estadísticas e
información sobre variables laborales.

2.5.2. Estadísticas españolas

— Instituto Nacional de Estadística (INE) (www.ine.es)

Es el organismo oficial del Estado español para la elaboración, recopilación y edición
de estadísticas de todo tipo. Relacionadas con el mundo del trabajo elabora el censo de
población cada diez años y actualiza los padrones municipales, donde, en ambos casos,
se recogen informaciones relativas a la actividad productiva de la población y
características con ello relacionadas.
El INE elabora también múltiples encuestas relacionadas con el ámbito laboral:
— Censos y padrones de población.

Figura 2.5. Evolución de la población española de hecho, según los censos de población. (FUENTE: Elaboración
propia sobre datos INE.)

— Encuesta de Población Activa (en la jerga comunitaria, de la Fuerza de Trabajo)

61
 (trimestral).

TABLA 2.7
La Encuesta de Población Activa

Tipo de encuesta: continua de periodicidad trimestral.

Ámbito poblacional: población que reside en viviendas familiares.
Ámbito geográfico: todo el territorio nacional.
Período de referencia de los resultados: el trimestre.
Período de referencia de la información: la semana anterior a la entrevista.
Tamaño muestral: 3.588 secciones censales, alrededor de 65.000 viviendas y 180.000 personas.
Tipo de muestreo: bietápico con estratificación en las unidades de primera etapa. Las unidades de primera etapa
son las secciones censales y las de segunda etapa son las viviendas familiares habitadas.
Método de recogida: entrevista personal y telefónica.

FUENTE: INE.

— La encuesta de costes laborales (antaño, encuesta de salarios) (trimestral).

— La encuesta sociodemográfica (decenal).

TABLA 2.8
Fuentes de información estadísticas españolas sobre relaciones laborales

A) Operaciones estadísticas elaboradas por el INE Ámbito Fuente Frecuencia

Censo de población
Objetivo: Recuento de la población hasta el nivel municipal, así Nacional INE Decenal
como proporcionar un conocimiento de la estructura social. Autonómico
Demográfica y económica. Provincial
Variables estudiadas: Población activa, inactiva, ocupada y parada. Municipal
Clasificadas por distintas características personales, provincias y
comunidades autónomas.
Padrón continuo de población
Objetivo: Registrar los movimientos que de modo continuo afectan Nacional Ayuntamiento Anual
a la población. Se registran nacimientos, defunciones y movilidad Autonómico INE
geográfica. La información de base la recogen los ayuntamientos y Provincial
la procesa el INE para hacer las estimaciones pertinentes de la Municipal
dinámica población española a partir de los datos censales.
Variables estudiadas: Nacimientos, defunciones, cambios de
domicilio dentro del territorio nacional y altas o bajas en el padrón
por movimientos de población hacia o desde el extranjero.
Contabilidad nacional
Objetivo: Conocer la evolución de la producción interior de la Nacional INE Anual
economía española y sus componentes por el lado de la demanda, Autonómico
oferta y rentas. Provincial
Variables estudiadas: Se estiman cifras de ocupados, puestos de
trabajo y empleos equivalentes a tiempo completo, diferenciándose
entre asalariados y no asalariados y sectores.

62
 EPA. Encuesta de Población Activa
Objetivo: Obtener datos de la fuerza de trabajo y de sus diversas Nacional INE Trimestral
categorías (ocupados, parados), así como de la población ajena al Autonómico
mercado laboral (inactivos). Provincial
Variables estudiadas: Población según sexo, edad, estado civil, UE
nacionalidad, estudios, relación con la actividad. Los activos se
clasifican, además, según rama de actividad, ocupación, sector
económico, situación profesional... Los ocupados se clasifican,
además, según horas trabajadas, condiciones de trabajo... Los
parados se clasifican, además, según tiempo y forma de búsqueda de
empleo... Los inactivos se clasifican, además, según clase de
inactividad, empleos anteriores...
Se realiza desde: 1964. Disponible desde 1976.
ETCL. Encuesta trimestral de coste laboral
Objetivo: Proporcionar información sobre el coste laboral medio Nacional INE Trimestral
por trabajador y mes y por hora efectiva de trabajo; el tiempo Autonómico
trabajado y no trabajado.
Variables estudiadas: Coste laboral, coste salarial y tiempo de
trabajo según actividades de la CNAE, componentes del coste, tipo
de jornada...
Se realiza desde: 2000. Disponible desde 2000. Anteriormente,
encuesta de salarios en la industria y los servicios 1989-2000.
ICLA. Índice de coste laboral armonizado
Objetivo: Proporcionar una medida común, comparable y oportuna Nacional INE Trimestral
de los costes laborales para toda la Unión Europea, que permita un
seguimiento de la evolución de dichos costes laborales.
Variables estudiadas: Coste laboral total, coste salarial y
cotizaciones sociales obligatorias, según ramas de actividad.
Se realiza desde: 2000. Disponible desde 2000.
Estadística de flujos de la población activa
Objetivo: Seguimiento de la población o de grupos particulares de Nacional INE Anual
ella a lo largo del tiempo, en lo referente a su relación con el Autonómico
mercado laboral.
Variables estudiadas: Cambios respecto a la actividad económica
según edad, sexo, nivel de formación alcanzado, nacionalidad,
situación profesional de los ocupados, grandes grupos
ocupacionales, sector de actividad, tipo de contrato.
Se realiza desde: 1996. Disponible desde 1996.
Encuesta anual de coste laboral
Objetivo: Conocer el nivel del coste del factor trabajo y sus Nacional INE Anual
componentes: percepciones salariales, cotizaciones sociales, Autonómico
prestaciones, indemnizaciones, gastos en formación profesional y
otros gastos por emplear mano de obra.
Variables estudiadas: Coste laboral y sus componentes por tamaño
y actividad económica de la empresa. Dietas y gastos de viaje por
tamaño y actividad económica de la empresa.
Se realiza desde: 1988, con periodicidad cuatrienal y anual a partir
de 2001. Disponible desde 1996.
Estadística de movilidad laboral y geográfica
Objetivo: Analizar la empleabilidad de las personas y su Nacional INE Anual
disponibilidad a cambiar de residencia. Autonómico
Variables estudiadas: Personas según su relación con la actividad y Provincial

63
tiempo de residencia en el municipio, clasificadas por sexo, edad,
movilidad laboral, etc.
Se realiza: (publicación) desde: 2013. Disponible (datos) desde
2010.
Encuesta de estructura salarial
Objetivo: Obtener unos resultados comparables en el marco de la Nacional INE Cuatrienal
UE sobre la estructura y distribución de los salarios. Autonómico Anual
Variables estudiadas: Salarios en función de una gran variedad de
variables: sexo, ocupación, rama de actividad, antigüedad, tipo de
contrato, tamaño de la empresa.
Se realiza desde: 1995. Cuatrienal disponible desde 1995; anual
disponible desde 2004.
El empleo de las personas con discapacidad
Objetivo: Investigar la situación respecto del mercado laboral del Nacional INE Anual
colectivo de personas con edades comprendidas entre los 16 y 64 Autonómico
años que poseen certificado de discapacidad.
Variables estudiadas: Datos sociodemográficos, sobre actividad
(activos, ocupados, parados, inactivos), sobre ocupación, hogares,
tipos y grados de discapacidad.
Se realiza desde: 2010, con referencia 2008. Disponible desde
2008.
El salario de las personas con discapacidad
Objetivo: Investigar la ganancia de los trabajadores con Nacional INE Sin definir
discapacidad y hacerlo en términos comparativos con los
trabajadores sin discapacidad.
Variables estudiadas: Salarios en función de variables personales
(sexo, edad, nivel de estudios), de características del puesto de
trabajo (ocupación, tipo de contrato, tipo de jornada, antigüedad,
tamaño de la empresa, sector de actividad, carácter de la empresa) y
en términos de discapacidad (tipo de discapacidad, grado de
discapacidad y medidas de fomento del empleo).
Se realiza desde: 2013, con referencia 2010. Disponible desde
2013.
Proyecciones de tasas de actividad
Objetivo: Predicción del comportamiento futuro de la población en Nacional INE
relación con el mercado de trabajo. Autonómico
Variables estudiadas: Tasas de actividad por grupo de edad y sexo.
Se realiza desde: 2008. Disponible desde 2006
Encuesta sobre tiempo de trabajo
Objetivo: Conocer los distintos componentes del tiempo de trabajo Nacional INE Cuatrianual
así como su distribución sectorial y geográfica. Autonómico
Variables estudiadas: Horas trabajadas y no trabajadas según tipo
de jornada, tamaño y actividad económica de la empresa,
componentes del tiempo de trabajo.
Se realiza desde: 1996 como parte de encuesta de coste laboral.
Disponible desde 1996.

B) Operaciones estadísticas elaboradas por otros organismos Ámbito Fuente Frecuencia

Mercado de trabajo y pensiones en las fuentes tributarias
Objetivo: Ofrecer una visión del mercado laboral desde una doble Nacional AEAT Anual

64
perspectiva: la de la entidad que emplea y retribuye, y la del retenido o Autonómico
perceptor de salarios, pensiones y prestaciones por desempleo. Provincial
Variables publicadas: Entidades pagadoras, perceptores, retribuciones y
retenciones por sexo y sector de actividad del perceptor. Pensionistas y
pensiones medias por sexo y edad del perceptor. Desempleados y
percepciones medias por sexo y edad del perceptor. Asalariados y salarios
por sexo y edad.
Disponible sólo resumen desde 2002. Información completa.
Paro registrado y movimiento laboral registrado
Objetivo: Ofrecer datos sobre el movimiento laboral registrado y servicios Nacional MEYSS Mensual
públicos de empleo. Autonómico
Variables publicadas: Paro registrado por sexo, edad y sector de Provincial
actividad. Demandas de empleo por sexo, edad, sector de actividad y
ocupación. Ofertas por sector y ocupación. Contratos registrados por sexo,
edad, estudios, sector, ocupación y tipo de contrato. Colocaciones por
sexo, sector y tipo.
Disponible sólo resumen desde 1992. Información completa.
Trabajadores afiliados a la Seguridad Social
Objetivo: Ofrecer datos sobre trabajadores afiliados y movimientos de Nacional MEYSS Mensual
altas y bajas de afiliación al sistema de la Seguridad Social. Autonómico
Variables publicadas: Trabajadores afiliados por sexo, edad, grupo de Provincial
cotización, régimen y sector económico. Trabajadores extranjeros afiliados
por sexo, edad, grupo de cotización, régimen y nacionalidad.
Disponible sólo resumen desde 1990. Información completa.
Autorizaciones de trabajo a extranjeros
Objetivo: Ofrecer datos sobre autorizaciones de trabajo solicitadas por Nacional MEYSS Mensual
extranjeros que desean desarrollar una actividad laboral en España. Autonómico
Variables publicadas: Autorizaciones de trabajo concedidas por sexo, Provincial
edad, sector actividad, ocupación, clase de autorización y nacionalidad.
Disponible sólo resumen desde 1992. Información completa.
Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
Objetivo: Ofrecer datos sobre los accidentes de trabajo con baja y sin Nacional MEYSS Mensual
baja, la gravedad, las jornadas no trabajadas. Obtener datos sobre las Autonómico
enfermedades profesionales. Provincial
Variables publicadas: Accidentes de trabajo por gravedad, tipo de baja,
edad y sexo del trabajador, sector de actividad y tamaño de la empresa.
Jornadas no trabajadas. Enfermedades profesionales.
Disponible sólo resumen desde 1997. Información completa.
Salario mínimo interprofesional
Objetivo: Ofrecer datos sobre el salario mínimo interprofesional. Nacional MEYSS Anual
Variables publicadas: Salario mínimo interprofesional.
Disponible sólo resumen desde 1990. Información completa.
Fondo de Garantía Salarial
Objetivo: Ofrecer información sobre las prestaciones económicas Nacional MEYSS Anual
realizadas por el Fondo de Garantía Salarial. Autonómico
Variables publicadas: Empresas afectadas, trabajadores beneficiarios y Provincial
prestaciones por tamaño de la empresa y tipo de prestación.
Disponible sólo resumen desde 1994. Información completa.
Mediación, arbitraje y conciliación
Nacional MEYSS Mensual

65
Objetivo: Ofrecer datos relacionados con las mediaciones y Autonómico
conciliaciones (individuales o colectivas) y conciliaciones individuales Provincial
terminadas en despido.
Variables publicadas: Conciliaciones individuales por tipo de resolución,
motivación e indemnizaciones acordadas. Conciliaciones colectivas por
trabajadores y empresas afectados.
Disponible sólo resumen desde 1990. Información completa.
Regulación de empleo
Objetivo: Ofrecer datos relacionados con las medidas de regulación de Nacional MEYSS Mensual
empleo. Autonómico
Variables publicadas: Expedientes autorizados y trabajadores afectados Provincial
por forma de resolución, tipo de medida, causa alegada, tamaño y sector
de actividad de la empresa. Los trabajadores afectados también se
clasifican por sexo.
Disponible sólo resumen desde 1990. Información completa.
Convenios colectivos de trabajo
Objetivo: Ofrecer datos relacionados con los convenios colectivos. Nacional MEYSS Anual
Variables publicadas: Convenios firmados, trabajadores afectados, Autonómico
aumento salarial y jornada pactada, por tipo de convenio y sector de Provincial
actividad.
Disponible sólo resumen desde 1994. Información completa.
Asuntos judiciales sociales
Objetivo: Ofrecer datos en relación con la actividad de los juzgados de lo Nacional MEYSS Trimestral
social. Autonómico
Variables publicadas: Asuntos resueltos y cantidades reconocidas. Provincial
Disponible sólo resumen desde 1990. Información completa.
Huelgas y cierres patronales
Objetivo: Ofrecer datos sobre huelgas y cierres patronales aplicando las Nacional MEYSS Mensual
definiciones establecidas por la Organización Internacional del Trabajo, y Autonómico
repercusión territorial de los conflictos. Provincial
Variables publicadas: Huelgas desarrolladas según participantes,
motivación, duración, jornadas no trabajadas, sector de actividad.
Disponible sólo resumen desde 1990. Información completa.
Cooperativas
Objetivo: Ofrecer datos relativos a sociedades cooperativas constituidas y Nacional MEYSS Anual
socios que las componen. Autonómico
Variables publicadas: Cooperativas constituidas y socios, por tipo de Provincial
cooperativa y sector de actividad.
Disponible sólo resumen desde 1993. Información completa.
Empresas de trabajo temporal
Objetivo: Ofrecer datos que permitan evaluar y analizar globalmente la Nacional MEYSS Anual
actividad desarrollada por las empresas de trabajo temporal, así como las Autonómico
características de éstas y de las empresas usuarias. Provincial
Variables publicadas: Empresas, cesiones de trabajadores y contratos de
puesta a disposición por tipo de contrato y sector de actividad.
Disponible sólo resumen desde 1994. Información completa.
Sociedades laborales
Objetivo: Ofrecer datos relativos a sociedades laborales registradas y Nacional MEYSS Anual
socios que las componen. Autonómico
Provincial

66
Variables publicadas: Sociedades laborales registradas por sector de
actividad. Socios por sexo y sector de actividad.
Disponible sólo resumen desde 1993. Información completa.
Calidad de vida en el trabajo
Objetivo: Proporcionar información sobre las situaciones y actividades Nacional MEYSS Anual
que se producen en el entorno de trabajo y sobre las percepciones Autonómico
personales que los trabajadores tienen de sus condiciones y relaciones
laborales, así como de la satisfacción con su trabajo.
Variables publicadas: Distribución de los ocupados por grado de
satisfacción en el trabajo que realizan, factores de riesgo psicológicos
percibidos y condiciones físicas existentes en su puesto de trabajo, y
confianza con las personas y relaciones personales en su lugar de trabajo.
Disponible sólo resumen desde 2006. Información completa.

FUENTE: Elaboración propia a partir del Instituto Nacional de Estadística y del Ministerio de Empleo y
Seguridad Social.

Asimismo, la Contabilidad Nacional, que elabora este organismo, estima el valor de

diversas variables insertas en el mercado laboral: ocupados, costes laborales,
cotizaciones sociales, etc., a partir de las fuentes originales señaladas en la tabla 2.8.
La base de datos Tempus, en la dirección electrónica indicada arriba, compila lo
esencial del sistema estadístico que elabora y gestiona el INE.

— Ministerio de Empleo y Seguridad Social (www.empleo.gob.es)

El Ministerio de Empleo y Seguridad es, junto con el INE, la principal fuente de
generación de información estadística sobre el mercado laboral en España. El Boletín de
Estadísticas Laborales (BEL) que edita mensualmente recopila información propia del
ministerio y otra de diversa procedencia, constituyendo el compendio más completo en
esta materia.
En el BEL, y con más detalle en el Anuario de Estadísticas Laborales, se recoge
información procedente de diferentes registros administrativos, como el Servicio Público
de Empleo Estatal (SEPE), el Registro de Convenios Colectivos, las estadísticas de
huelgas, muchas de ellas recopiladas y elaboradas en las delegaciones territoriales del
propio ministerio, a partir de registros administrativos de carácter obligatorio en su
inscripción (empresas de trabajo temporal, cooperativas, permisos de trabajo a
extranjeros, etc.).
Las publicaciones de este ministerio detallan información sobre otros aspectos
relevantes que afectan al funcionamiento del mercado laboral, como las siguientes, cuyo
contenido se detalla en la tabla 2.4.
Información estadística sobre las condiciones de trabajo y relaciones laborales:

• Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

• Convenios colectivos de trabajo.
• Huelgas.

67
 • Mediación, arbitraje y conciliación.
• Asuntos judiciales sociales.
• Regulación de empleo.
• Fondo de Garantía Salarial.

Pensiones contributivas del sistema de la Seguridad Social:

• Prestaciones no contributivas.
• Prestaciones por desempleo.
• Salario mínimo interprofesional.
• Cuantías de pensiones y prestaciones del sistema de la Seguridad Social.
• Bases de cotización de la Seguridad Social.

— El Servicio Público Estatal de Empleo (antiguo Instituto Nacional de Empleo,

INEM) (www.sepe.es)
Elabora estadísticas sobre los flujos de oferta y demanda de empleo que registra en
sus oficinas territoriales y sobre el movimiento laboral registrado, entre cuyas variables
se contempla el desempleo registrado.

— La Tesorería General de la Seguridad Social (www.seg-social.es)

Suministra la información recogida en los formularios mensuales de cotización que
cumplimentan de modo obligatorio todas las empresas y trabajadores autónomos. Aquí
se recoge información sobre los trabajadores asalariados y autónomos o independientes,
sus bases de cotización (una aproximación a los salarios) y determinadas características
de los afiliados y de sus contratos (temporal, a tiempo parcial, etc.).

— Otras instituciones públicas y privadas

Diferentes entes públicos suministran información estadística laboral elaborada a
partir de fuentes singulares de información en forma de registros de diversa índole, tales
como las estadísticas sobre asuntos judiciales sociales (despidos, expedientes de
regulación de empleo, etc.). Asimismo, diversas instituciones privadas (fundaciones y
servicios de estudios de grandes bancos) ofrecen información estadística elaborada a
partir de las fuentes básicas que suministra el INE o el MEYSS.

— Institutos estadísticos de las comunidades autónomas

Los diferentes gobiernos regionales han ido creando sus propios entes estadísticos,
que en algunos casos están comenzando a generar información específica sobre la
comunidad de referencia, no existente para el ámbito nacional. No obstante, en la mayor
parte de los casos, se limitan a editar la información estadística, en el caso del mercado
laboral, procedente del INE, Ministerio de Empleo y Seguridad Social y SEPE,
circunscrita a sus respectivos ámbitos territoriales.

68
 SÍNTESIS

• Para el análisis cuantitativo de los mercados laborales se han estandarizado un

conjunto de conceptos estadísticos que permiten medir los agregados básicos que
definen la relación laboral y establecen comparaciones íntertemporales o
interterritoriales.
• Además de las estadísticas sobre las variables básicas del mercado laboral (oferta,
demanda y salarios) contando con abundante información, aunque no tan
homogeneizada internacionalmente, sobre muy variados aspectos de la regulación
y el funcionamiento de tales variables y las subsecuentes relaciones laborales.
• Existen diversas fuentes de información estadística que ofrecen material diverso
para el análisis cuantitativo de las relaciones laborales. En el caso español, el
Instituto Nacional de Estadística y el Ministerio de Empleo y Seguridad Social son
los dos proveedores fundamentales de este tipo de información, que elaboran
siguiendo criterios internacionales, en la mayor parte de los casos, homogeneizados
a escala comunitaria (de la Unión Europea).
• Para el nivel internacional, las principales instituciones proveedoras de información
estadística laboral homogeneizada son la OIT, en la escala mundial; EUROSTAT,
para la Unión Europea, y la OCDE, para los países de renta media y alta.

PREGUNTAS PARA RECAPITULAR

1. Estamos entrando en una fase de recesión económica, puesta de manifiesto por los
indicadores macroeconómicos; el PIB se ha estancado y comienza a ascender la
tasa de desempleo. ¿Qué cabe esperar de la evolución a partir de este momento de
la tasa de actividad en un mercado laboral como el español?, ¿crecerá, se estancará
o descenderá? Argumente su respuesta.
2. A menudo se presentan dos cifras diferentes representativas del desempleo.
Pongamos que el Gobierno de turno da por buena una cifra de parados de un
millón y medio de personas, según el registro de desempleados, y la oposición
parlamentaria se ampara en que la encuesta de población activa referida al mismo
momento del tiempo indica que los parados se elevan a dos millones de personas.
¿Cuál es la cifra correcta y quién tiene, por tanto, razón?
3. Si le encargaran hacer un informe sobre la situación del mercado de trabajo
español, en el contexto europeo, breve y con urgencia, ¿a qué fuentes estadísticas
acudiría?

NOTAS
1 A este respecto es muy interesante lo que señala García García (2002), en relación con el tratamiento que otorga
la contabilidad a los diferentes tipos de trabajo, desde la perspectiva de su posición ante los mercados.

69
2 El trabajo de voluntarios en ONG, etc. Al respecto del trabajo doméstico, mayoritariamente realizado por
mujeres, con diferencias singulares según las áreas económicas, y en relación con el rol económico y la cuantía del
trabajo doméstico, véanse los trabajos de María Ángeles Durán (p.e., Durán Heras, M. A. y Rogero García, J.
(2009): La investigación sobre el uso del tiempo, Centro de Investigaciones Sociológicas).

3 Conviene, no obstante, considerar también que una misma persona puede ocupar más de un empleo o puesto de
trabajo (pluriempleo), por lo que el número de personas ocupadas no ha de coincidir exactamente con el de
puestos de trabajo ocupados.
4 Véase el capítulo 3 de este libro.

5 A tales efectos se ha señalado que «otra razón adicional que cuestiona la utilización de los censos de población
para cuantificar la situación de las personas en relación con el mercado de trabajo es el método de
cumplimentación de los cuestionarios, por autoclasificación, de forma que la consideración de las personas en
activas e inactivas y ocupadas o paradas depende de la declaración de la persona principal, que pueda estar
condicionada por criterios subjetivos, puesto que no existe ningún criterio objetivo, como los establecidos por la
Oficina Internacional del Trabajo (OIT), que determine dicha clasificación (Pérez Infante, 2006: 57).

6 Aun así, se ha afirmado con frecuencia que las elevadas tasas de desempleo que refleja el mercado laboral
español son debidas, en parte, a las peculiaridades de la metodología de elaboración de la Encuesta de Población
Activa en nuestro país, que tendería, por ejemplo, a infraestimar el nivel de ocupación femenino o de los jóvenes
(Pérez Infante, 2006: 57).

7 Existen otras encuestas que ofrecen información estadística sobre variables del mercado laboral, que no tienen
carácter periódico, como la encuesta sociodemográfica, elaborada por el INE en 1991, o que sólo tienen un plan de
realización limitado en el tiempo, como el panel de hogares de la Unión Europea (PHOGUE), que incluye a
España y que ha consistido en el análisis de la evolución de un panel fijo de unos 70.000 hogares en toda la UE y
de, aproximadamente, 8.000 en España en ocho años, de 1994 a 2001. El último panel disponible es el de 2001. Al
PHOGUE le ha sustituido la encuesta de condiciones de vida, de periodicidad anual y con una muestra de unos
15.000 hogares (Pérez Infante, 2006:56).
8 Las definiciones se han obtenido del INE: Metodología de la Encuesta de Población Activa (www.ine.es), que
están basadas en las recomendaciones aprobadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en la
decimotercera y decimosexta Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo (Ginebra, 1982 y 1988,
respectivamente).

9 La Encuesta de Población Activa (EPA) distingue los siguientes períodos de referencia:

1. Para los resultados de la encuesta: trimestre.

2. Para la información. Es la semana inmediatamente anterior (de lunes a domingo) a la de la entrevista según el
calendario. Las respuestas a las preguntas del cuestionario irán, por tanto, siempre expresadas en relación a esa
semana. No obstante, hay preguntas con períodos de referencia especiales, tales como:
— Los métodos de búsqueda de empleo, las peculiaridades de la jornada de trabajo y las relativas a estudios que
se han seguido se refieren a las cuatro semanas anteriores a la entrevista.

— La disponibilidad de trabajar se refiere a las dos semanas siguientes al domingo de la semana de referencia.
— La edad del entrevistado se refiere a la que tuviera el último día (el domingo) de la semana de referencia. Lo
mismo ocurre con la inscripción en la oficina de empleo de la administración.

— Hay preguntas sobre el lugar de residencia de hace un año y para los mayores de 16 años también su situación
respecto a la actividad.
10 Las personas ausentes de su trabajo por causa de enfermedad o accidente, vacaciones o licencia de maternidad
se consideran personas con trabajo. Los ausentes del trabajo por tener contratos fijos discontinuos, por ser
trabajadores estacionales o por estar en espera para incorporarse a un nuevo empleo, se consideran sin empleo.

11 Se entiende por «semana de referencia» al período inmediatamente anterior al momento de realización de la

70
Encuesta de Población Activa (EPA), de periodicidad trimestral en el caso español. Los conceptos estadísticos que
se detallan en este epígrafe están precisamente definidos en este instrumento de estimación periódica del stock de
fuerza de trabajo y de trabajo.
12 También se consideran paradas las personas de 16 o más años que durante la semana de referencia han estado
sin trabajo, disponibles para trabajar y que no buscan empleo porque ya han encontrado uno al que se incorporarán
dentro de los tres meses posteriores a la semana de referencia. Por tanto, en este caso no se exige el criterio de
búsqueda efectiva de empleo
13 Técnicamente, el PIB en paridad del poder adquisitivo (PPA; en inglés, Purchasing Power Parity, PPP) es la
suma final de cantidades de bienes y servicios producidos en un país, al valor monetario de un país de referencia.
Así se evita la incidencia de las variaciones de tipo de cambio de unas monedas respecto a otras.

14 Las definiciones de la mayoría de los indicadores provienen del INE: Metodología de la Encuesta de
Población Activa (www.ine.es).

15 La edad legal para empezar a trabajar en España se sitúa en los 16 años. En la mayor parte de los países
europeos ese límite legal se sitúa en los 15 años.

16 Hasta el año 2010, estos informes se hacían por separado, el de aspectos sociales y el del mercado de trabajo,
formando este último la colección Employment in Europe. A partir de la Estrategia 2020, se han unificado ambos
informes anuales.

71
 3
Enfoques teóricos para el análisis del
mercado laboral. Oferta, demanda de
trabajo y salarios

3.1. INTRODUCCIÓN

En este capítulo se resumen los enfoques teóricos más importantes que tratan de
explicar el funcionamiento del mercado de trabajo, tanto los elaborados por los autores
de principios del siglo XX como los que corresponden a los nuevos desarrollos de la
economía laboral. La literatura básica reúne a las dos escuelas principales que tratan de
explicar el funcionamiento del mercado de trabajo: la neoclásica y la institucionalista,
ambas con más o menos adjetivos o matices. Se acudirá a los autores recientes para
realizar la síntesis de las propuestas teóricas: Friedman (1967, 1988), Stigler (1951,
1946, 1962) y Becker (1983). Hay alguna razón más para no referirnos a otros autores,
algunos de ellos clásicos en este campo, como Marshall (1963) o Hicks (1973): la
escuela neoclásica ignora la organización interna de la empresa y el cómo se organiza el
trabajo dentro de ella, cuestión que este enfoque no considera relevante, aunque en la
actualidad se piensa que es en este ámbito en el que la economía laboral puede tener un
importante desarrollo. Por otro lado, es preciso considerar también que la escuela
neoclásica no observa ninguna peculiaridad al trabajo que lo distinga de cualquier otro
input.
En cuanto a la segunda corriente, además de las referencias a los primeros
institucionalistas, se recogen autores más recientes con acepciones diversas. Así se
pueden analizar las aportaciones de autores clasificados como neoclásicos revisionistas
(Kaufman, 1994: 145-188), neoinstitucionalistas, institucionalistas neoclásicos o
institucionalistas a secas, autores que resaltan el papel de las instituciones y matizan la
acción de las fuerzas de la oferta y la demanda. En este enfoque se encuadran autores
como Solow (1990), Doeringer y Piore (1971), Osterman (1988b, 1994b), Kerr (1985),
Williamson (1975, 1989) o Coase (1994), entre otros. Siempre se ha dicho que la escuela
institucionalista, como pariente lejano de los historicistas alemanes, tenía una gran
debilidad teórica en sus explicaciones. En el presente, las aportaciones sobre la

72
naturaleza económica de la empresa a partir de Coase y la esencia de esa naturaleza, que
no es otra que la relación laboral (Pitelis, 1994), tienen no sólo un mayor poder
interpretativo, sino también un elevado poder predictivo. En este sentido, la incursión al
interior de la empresa por parte del enfoque institucionalista, es decir, la dimensión
microeconómica del trabajo, amplía notablemente el campo de análisis e incrementa su
capacidad explicativa.
Centrarse en estas dos escuelas no supone ignorar las aportaciones de las otras dos,
que prácticamente cierran la aproximación teórica al mercado de trabajo. Nos referimos
a los keynesianos y a sus derivaciones neo o poskeynesianas y a la escuela marxista. Este
capítulo se va a detener poco en los primeros, que se mueven casi exclusivamente en el
ámbito macroeconómico. De la segunda escuela se extraen dos ideas importantes: la
distinción entre trabajo y fuerza de trabajo —con las implicaciones para los problemas
de coordinación e incentivos salariales que de ello se derivan— y el papel que cumplen
las instituciones en la configuración de esos conceptos.
El interés de insistir en un planteamiento microeconómico radica, entre otras razones,
en el intento de unir organización interna del trabajo con los mercados externos de
trabajo. Es esa organización interna la que ignora la escuela neoclásica más convencional
y, por tanto, se requiere de otras aportaciones para explicar esa transición entre lo micro
y lo macro.
El desarrollo del capítulo se estructura en tres partes. En la primera se exponen las
teorías básicas del mercado de trabajo. En la segunda se establece un cuadro de
comparaciones entre neoclásicos e institucionalistas, a partir principalmente de lo que la
terminología anglosajona denomina como los economistas de posguerra. A lo que se
añaden los desarrollos en ese período de la corriente marxista. Finalmente, en forma de
cuadro-resumen, se exponen los desarrollos de las aportaciones más recientes, ligadas a
visiones institucionalistas, con más o menos matices, de la relación laboral.

3.2. LAS APROXIMACIONES TRADICIONALES

3.2.1. La teoría neoclásica

La teoría neoclásica considera el mercado de trabajo como un mercado más. Por esta
razón, los elementos básicos para el análisis del mercado de trabajo son la demanda, la
oferta de trabajo y su precio, es decir, el salario o los costes laborales. Su interacción
permite obtener los niveles de empleo y el salario de equilibrio. Con estos instrumentos
se analizan diversos problemas relacionados con el mercado de trabajo: el desempleo, la
inflación de salarios, los efectos del marco institucional y del salario mínimo, entre otros.
El objetivo central del análisis neoclásico es el estudio de las condiciones de
equilibrio en el mercado de trabajo. Para explicar los desequilibrios cuantitativos entre

73
oferta y demanda de trabajo, la concepción neoclásica de la economía impuso una visión
del funcionamiento del mercado de trabajo que recoge los mismos esquemas utilizados
para explicar los comportamientos de la oferta y demanda de cualquier mercado. Se
establecen así tres supuestos básicos: 1) todos los trabajadores presentan un similar nivel
de cualificación que resulta suficiente para ocupar cualquier puesto de trabajo; 2) los
requerimientos de cualificación de los puestos de trabajo existentes en el sistema
productivo son similares, y 3) existe perfecta información sobre las condiciones del
mercado y, por tanto, el coste de la movilidad externa y la búsqueda de empleo es nulo o
muy bajo 1 .
En este mercado laboral neoclásico, de caracteres homogéneos, el equilibrio a largo
plazo sería alcanzable con un bajo nivel de desempleo y estructuras y niveles de salario
similares para todos los trabajadores. Ante posibles diferencias sectoriales en el nivel
salarial, como consecuencia de cambios en la demanda de bienes y servicios o en la
productividad, la dinámica del mercado impondrá un flujo de trabajadores desde los
sectores con salario (productividad) bajo a los sectores con salario (productividad) alto.
Es decir, las propias diferencias transitorias de salario constituyen un incentivo (libre de
costes adicionales) para la movilidad laboral de los trabajadores, que constituye el factor
básico de ajuste del mercado de trabajo.
La demanda de trabajo es una demanda derivada del producto, consecuencia de la
necesidad de producir bienes y servicios. Será igual en condiciones de competencia
perfecta, a la productividad marginal del trabajo, multiplicada por el precio del producto.
La productividad marginal del trabajo depende de la técnica concreta utilizada, que
constituye en esta teoría un factor exógeno al modelo. La productividad marginal del
trabajo se corresponde, al menos en el largo plazo, con el salario o precio del factor
trabajo.
La demanda de trabajo no posee ninguna característica que la distinga de la demanda
de cualquier otro factor de producción, excepto la existencia de costes fijos del empleo,
procedentes del reclutamiento, selección y formación de trabajadores contratados. El
único elemento del estudio de la demanda de trabajo que es verdaderamente propio y
singular del mercado de trabajo proviene del concepto del capital humano.
El horizonte temporal influye en la demanda de trabajo de manera que ésta es distinta
según se esté en el corto o en el largo plazo, pues en este caso hay una mayor elasticidad
de sustitución entre capital y trabajo. Entre los determinantes de la demanda de trabajo a
largo plazo se pueden señalar: la demanda del propio producto y la tecnología o la
relación que se establece entre el trabajo y el capital. La teoría neoclásica señala al
salario como el valor del trabajo y, en función de ello, la demanda de trabajo a corto
plazo es función del salario. En este sentido, las variaciones de precios relativas se
pueden producir por el cambio técnico o por las diversas combinaciones que adoptará el
capital respecto al trabajo. Los cambios en los precios condicionan, tanto en términos
cuantitativos como cualitativos, el volumen de empleo y los tipos de empleos o

74
cualificaciones, respectivamente.

Figura 3.1. Funcionamiento del mercado de trabajo neoclásico. (FUENTE: Elaboración propia.)

En los modelos dinámicos, aquellos que contemplan un horizonte temporal largo, los
costes de contratación y despido y, en general, los derivados de regulaciones
institucionales influyen sobre la demanda de trabajo, de forma que ésta es más elástica
respecto a los salarios en el largo plazo.
El modelo funciona de la siguiente manera: en general, se sostiene que dado un
salario las empresas ajustan su nivel de empleo, de forma que no se produce desempleo
involuntario. En la concepción neoclásica todo el que quiere trabajar lo puede hacer si se
adaptan los salarios a las necesidades de las empresas. El salario constituye el precio del
factor trabajo que permite el ajuste entre oferta y demanda, y se caracteriza, en
contraposición a otras teorías, por su flexibilidad.
A escala agregada, la oferta de trabajo viene determinada por el stock de población en
edad de trabajar. En el ámbito individual, la oferta de trabajo neoclásica enmarca la
decisión de ofrecer trabajo en el contexto de la teoría de la elección del consumidor. La
determinación de trabajar o no, y cuánto, es una elección alternativa entre dos bienes que
se consideran positivos: renta y ocio, que se contraponen a la idea negativa de esfuerzo o
sacrificio asociada al trabajo. Hay una diferencia importante en la naturaleza de esos dos
bienes. Así, mientras que la renta puede ser objetivable, el valor del ocio tiene un
elevado componente subjetivo. Esto significará que ante una variación del salario, el
precio del factor trabajo, no todos los agentes responderán igual. Se puede producir
simultáneamente un efecto renta y un efecto sustitución, lo que implica que ante una
variación salarial, por ejemplo, una subida, la oferta de trabajo individual disminuye o
aumenta, respectivamente, según prevalezca uno u otro efecto.

75
 Hasta aquí se considera que el salario «mide» o capta en su integridad las
características del trabajo en concreto, pero esto no es del todo así. Es preciso tener en
cuenta circunstancias como la penosidad, la peligrosidad, el buen ambiente o el tipo de
trabajo, aspectos éstos que ya fueron considerados por el propio Adam Smith. La
consideración de las ventajas o inconvenientes no pecuniarios de los diferentes empleos
modifica el mapa de preferencias entre renta y ocio de los trabajadores. Los neoclásicos
señalan que todos estos elementos de alguna manera están incorporados en el salario, por
lo que se reduce la dimensión subjetiva del trabajo a efectos de una interpretación del
funcionamiento del mercado laboral que permita predecir su comportamiento en el
futuro o incluso modelizarlo.
El discurso teórico neoclásico, aquí sintetizado, de un único mercado agregado, con
una perfecta movilidad laboral, bajo nivel de desempleo e igualdad salarial para
trabajadores equivalentes, contrasta claramente con la complejidad de los mercados de
trabajo actuales, los fenómenos de compartimentación y las desigualdades en las
posibilidades de empleo y retribución salarial 2 .
El desempleo, por tanto, si existe, es temporal, de carácter involuntario y desaparece a
través de la movilidad del trabajo y de la flexibilidad absoluta de los salarios; así, el paro
desaparecerá ajustándose de inmediato la oferta laboral a la demanda existente en ese
momento. Si el desempleo persiste, es debido, en la visión neoclásica, a las injerencias
que sobre el funcionamiento del mercado laboral se producen desde el exterior del
mismo. Básicamente esta situación se derivaría de la rigidez salarial —a la baja, se
entiende— que impediría el libre funcionamiento del mercado laboral dificultando el
equilibrio entre las «fuerzas del mercado». Tal rigidez salarial vendría impuesta por la
presencia de sindicatos u otras instituciones (salario mínimo, negociación colectiva,
cotizaciones a la Seguridad Social, etc.), que impiden que el salario —o los costes
salariales— disminuyan lo suficiente como para compensar el exceso de oferta laboral o
la carencia de demanda en el mercado, situaciones que definen el desempleo.

3.2.2. El enfoque keynesiano

Lo fundamental del planteamiento keynesiano se encuentra en la afirmación de que la

determinación salarial y el desempleo son procesos diferentes que deben ser entendidos
como tales y que los tipos salariales no sirven, en la mayoría de los contextos, para
igualar la oferta y la demanda de trabajo. El mercado laboral no cuenta con ningún
mecanismo para reducir o eliminar el paro (de donde se sigue que los cambios en los
tipos salariales no pueden eliminar el desempleo). El volumen de empleo depende de
factores relacionados con la demanda agregada, no de los niveles salariales.
La aportación de Keynes se basa en el reconocimiento de la dificultad de considerar
como dada la flexibilidad de los salarios, por un lado, y por otro, en la recomendación de
la intervención del Estado para, mediante la gestión de la demanda agregada, crear las

76
condiciones de crecimiento sostenido y, por tanto, de pleno empleo. De aquí se deduce,
en el terreno del análisis aplicado, que entre las causas del desempleo, tanto el excesivo
nivel salarial (neoclásicos) como las fluctuaciones de la demanda agregada
(keynesianos) han sido considerados una y otra vez como elementos explicativos
suficientes para entender los desequilibrios permanentes en el mercado de trabajo
(Keynes, 1936).
De aquí que, en un terreno más aplicado, los analistas del mercado laboral hablen de
desempleo clásico o neoclásico y de desempleo keynesiano. En el primer caso se hace
referencia a situaciones en las que se interpreta que la existencia de desempleo es debido
a un shock de oferta o por el lado de los costes, ante el cual el sistema productivo
reacciona disminuyendo la oferta productiva y altera la relación capital trabajo. Y en el
segundo caso, se trata de situaciones en las que se interpreta que el desempleo se ha
producido a instancias de un descenso más o menos acusado de la demanda agregada.
Junto a estas dos formas tipológicas de desempleo se habla también de desempleo
friccional, para referirse a las situaciones derivadas del desencuentro temporal entre
oferta y demanda, lógico dada la existencia necesaria de un tiempo de búsqueda 3 .
A partir de las ideas principales de Keynes, sus seguidores han intentado desarrollar
un análisis de las relaciones laborales cuyo punto de partida es la crítica a los supuestos
de racionalidad y a la relación negativa y causal entre salario y empleo, representada en
una curva de demanda de trabajo negativamente inclinada, que es la productividad
marginal del trabajo. Además, por otra parte, también introducen en el análisis a los
sindicatos y su papel en la determinación del salario nominal.
Aunque Keynes (1936), en la Teoría general, acepta que el salario real es igual al
producto marginal del trabajo (PMgT) y que el salario real está correlacionado con el
empleo, sin embargo, no establece en ningún momento una relación de causalidad del
salario real como determinante del empleo, tal y como lo asevera la teoría neoclásica de
mercado de trabajo; lo que implica un rechazo a la hipótesis neoclásica de que la
demanda de trabajo es una función decreciente del salario real. Para Keynes y los
poskeynesianos, es el volumen de empleo (E, en la figura 3.2) en un dado momento el
que determina el salario real (Wr). El volumen de empleo, a su vez, estaría determinado
por el nivel de inversiones y por el consumo. En otras palabras, la demanda agregada
determina el nivel de empleo y éste determina el salario real. Como corolario, el empleo
es una función de la demanda agregada y no del producto marginal. La curva de
producto marginal no representa la demanda de trabajo y puede perfectamente eliminarse
del análisis o asumir un papel subsidiario en el análisis del mercado de trabajo. La
demanda de trabajo dependerá de la demanda agregada y no del producto marginal del
trabajo (PMgT); de la misma forma, la función de oferta de trabajo neoclásica no es la
curva de oferta en el mundo real.

77
 Figura 3.2. El mercado de trabajo keynesiano. (FUENTE: Wells, 1987: 512, figura 3.1.)

La cuestión importante que surge de este análisis es cómo la empresa decide

responder a los estímulos de la demanda agregada. En esa perspectiva, la variable
fundamental de análisis es la expectativa de las empresas sobre la evolución futura del
mercado (evidentemente la empresa keynesiana no es maximizadora de beneficios en el
sentido racional de la economía neoclásica, sino que tiene múltiples objetivos, como
aumentar el tamaño de la empresa, ganar mercado y, también, obtener el mejor beneficio
posible, dadas las circunstancias de la demanda y de la estructura del mercado). Son las
expectativas que el empresario tiene sobre la evolución a largo plazo del mercado las que
van a guiar su decisión de inversión y empleo. Básicamente, las expectativas se realizan

78
a partir del precio de venta esperado y en base al beneficio esperado de la venta de los
productos entregados en el mercado. Por tanto, una vez más, la relación de causalidad
viene determinada desde la demanda agregada esperada a nivel de empleo, y no al
contrario, como dice la teoría neoclásica.
Con estas relaciones se puede representar gráficamente la determinación del empleo
en el análisis keynesiano, es decir, considerando que la expectativa de los empresarios es
la que establece la oferta agregada (OA). Como se observa en la figura 3.2, en el punto
de intersección entre la curva de oferta agregada (OA) y de demanda agregada (DA) se
encuentra un punto de la demanda efectiva (a), y se determina el nivel de empleo (Ea).
Con el nivel de empleo determinado en la relación anterior, se le asocia, ex post, el
producto marginal del empleo (PMgT), que tiene como único objetivo determinar el
salario real (Wr). Para Keynes, el PMgT no representa la curva de demanda de trabajo,
sino que sólo tiene la función de expresar la dependencia del salario real respecto del
empleo.
Esa relación sólo cambia cuando las expectativas de los empresarios se vean
significativamente alteradas, lo que justifica nuevas inversiones o, por el contrario, el
cierre de instalaciones productivas existentes. En nuestro ejemplo representado en la
figura 3.2, si las expectativas cambiasen positivamente (desde el punto b hacia el a), es
decir, si las ventas esperadas son superiores a las realizadas, entonces el empresario
puede decidir realizar nuevas inversiones, aumentar la producción, lo que genera un
incremento del empleo y una reducción del salario real (una vez que Keynes considera
que el PMgT es decreciente).
Otra cuestión importante que se deriva de este análisis es evaluar la intensidad del
efecto que las expectativas de incremento de la demanda agregada generan sobre el
empleo. Un incremento de la demanda agregada genera tanto un crecimiento del precio
como un crecimiento del empleo; además, esa relación es inversa, es decir, cuanto mayor
es el crecimiento de los precios, menor es el crecimiento del empleo, y viceversa. Esa
relación dependerá, entre otros factores, del nivel de incremento del salario nominal, de
la estructura económica, de la capacidad productiva instalada, de la evolución de los
demás costes de producción, especialmente de las materias primas, entre otros. Por tanto,
la relación entre la demanda agregada, el empleo y el salario no es, ni mucho menos, una
cuestión sencilla y directa. Aunque, desde esta perspectiva, es la demanda agregada la
que determina el nivel de empleo y estando determinado el salario real en el mercado de
productos más que en la relación entre oferta y demanda de trabajo.
Y, finalmente, cabe apuntar cómo la perspectiva poskeynesiana sobre los sindicatos y
la negociación colectiva en la determinación del salario son muy diferentes de la
perspectiva neoclásica. Para empezar, no se considera que los sindicatos sean
maximizadores de una función objetivo de los afiliados, sino que son organizaciones
muy complejas, lo que hace difícil admitir que disponen de una función utilidad única.
Por otra parte, es poco probable que los sindicatos tengan pleno conocimiento de la

79
situación financiera real de la empresa, es decir, del excedente, a partir del cual se basa la
negociación colectiva. Es incluso poco probable que la misma empresa sea consciente de
su situación económica y, admitiendo que lo sea, no querrá en ningún momento
compartir esa información con los sindicatos.
Esta perspectiva, la escuela poskeynesiana, introduce la idea de racionalidad limitada
y de satisfacción, en vez de maximización. Por ello, el salario relativo es el principal
foco de atención de los sindicatos en la negociación colectiva, siendo reacios a una
reducción nominal de salario. Aunque, como los mismos poskeynesianos destacan, una
de las limitaciones de esta perspectiva es considerar que los sindicatos negocian única y
exclusivamente el salario nominal, puesto que el salario real está fuera de su control,
determinado por una interacción de la estrategia de la empresa y la demanda agregada

3.2.3. La teoría marxista

El interés, a los efectos de este libro, de esta escuela deriva de dos cuestiones básicas.
La primera se refiere al papel que desempeñan las instituciones a la hora de configurar el
mercado de trabajo y la propia naturaleza del trabajo como tal. La segunda razón es la de
que por primera vez y de forma insistente se diferencia entre el trabajo que se contrata y
el que realmente se realiza o materializa 4 .
Muestra un hueco que requerirá determinadas políticas en la empresa para reducirlo.
En otras palabras, sitúa el problema de los incentivos en el núcleo de la actuación de la
empresa para alcanzar los objetivos de eficiencia. En este sentido, cabe insistir en que no
es una especulación gratuita señalar que las modernas aportaciones a la teoría de la
organización, como las que derivan de las teorías del principal y el agente, tanto las
versiones «duras», basadas en el control y la reducción de costes como política de
empresa, como las versiones «blandas», relacionadas con la gestión de recursos humanos
centrada en la implicación de los empleados en la dinámica de la empresa, encuentran su
fundamento en este hecho: la diferencia entre el trabajo real y el trabajo potencial 5 .
La escuela marxista cuestiona la validez teórica del individualismo, supuesto
fundamental de los neoclásicos. El punto nodal del enfrentamiento con la teoría
neoclásica estriba en la distinción entre fuerza de trabajo y trabajo. El suponer que el
trabajo potencial (fuerza de trabajo) se convierte automáticamente en trabajo real,
elimina de antemano el posible conflicto personal entre el poseedor del trabajo potencial
(el trabajador) y el utilizador del trabajo real (empleador), y reduce la relación existente
entre ambos a una relación de mercado, mediada por el salario y perfectamente definida
en todos sus extremos, relación que a juicio del marxismo no se establece en igualdad de
condiciones, de equilibrio de poder.
Por otra parte, la insistencia de que la relación de empleo no es sólo una relación de
mercado, sino también una relación social, implica la introducción del papel de las
instituciones en la configuración del trabajo y le otorga a la sociología un papel muy

80
importante y complementario al de la economía en la interpretación del trabajo y el
mundo del trabajo.

3.2.4. La escuela institucionalista

Aunque los institucionalistas hacen su aparición a principios del siglo XX, la teoría
institucionalista más elaborada de los mercados de trabajo surge en la década de los años
cuarenta en Estados Unidos, relacionada con la fuerte presencia sindical de esa época y
el auge de la negociación colectiva.
La escuela institucionalista parte del rechazo al supuesto individualista de la teoría
neoclásica y señala las interdependencias de las funciones de utilidad que se dan en el
mercado de trabajo, por lo que no cabe el analizar el mercado de trabajo como cualquier
otro mercado. En este sentido, serían las instituciones las que alteran la conducta
maximizadora de los individuos y de las empresas. La teoría neoclásica considera las
instituciones como imperfecciones del mercado, de donde se deduce que si se reforman
esas instituciones, como, por ejemplo, el salario mínimo, el seguro de desempleo, las
restricciones a la movilidad, la normativa laboral garantista, la negociación colectiva o
las regulaciones sobre el despido, podrá conseguirse un salario de equilibrio en una
situación de pleno empleo.
La incorporación de estas cuestiones —rechazo del individualismo e
interdependencia de las funciones de utilidad— al estudio de los mercados de trabajo
representa el punto de partida para el desarrollo de dos conceptos fundamentales del
análisis del mercado de trabajo. Nos referimos a los mercados internos de trabajo y a la
segmentación o fragmentación del mercado de trabajo.

3.3. ENFOQUES MÁS RECIENTES DE LA TEORÍA SOBRE EL

MERCADO DE TRABAJO

3.3.1. El desarrollo de la economía laboral institucional

En el ámbito de la economía del trabajo se han distinguido principalmente dos

campos de análisis. Uno de ellos se dedica al estudio del sistema de relaciones
industriales y el otro se centra en el estudio en general del mercado de trabajo. El
primero estudia el marco institucional en el que se desenvuelven las relaciones de trabajo
entre los agentes que participan en las mismas. Posee un elevado componente
institucional y aunque tiene, por supuesto, una dimensión macroeconómica, se concentra
en el estudio de los aspectos microeconómicos y particularmente de la organización del
trabajo dentro de la empresa y de la propia naturaleza del trabajo.
Bajo la segunda perspectiva, cuando se habla en general del mercado de trabajo suele

81
prevalecer la idea del mercado externo, aquel en el que las fuerzas del mercado están
más presentes y en el que los elementos de más interés se encuentran sintetizados en el
nivel de pleno empleo y el salario de equilibrio. Los desarrollos analíticos que se
efectúan del mercado externo no tienen muy en cuenta lo que ocurre dentro de la
empresa y, en buena medida, se asocian a los mercados de competencia perfecta.
En este epígrafe se desgranan los principales argumentos esbozados por el primer tipo
de enfoque, cuyo punto de arranque se encontraría en las obras de reconocidos
institucionalistas como Dunlop (1978) y Kerr (1985).

TABLA 3.1
Tipos de mercados de trabajo, según los diferentes enfoques analíticos de la economía

Neoclásicos Institucionalistas

1. El mercado perfecto. Es el mercado de 1. El mercado natural. Relaja los supuestos

la teoría de la competencia perfecta. En del mercado de competencia perfecta y
un entorno de competencia perfecta, las
empresas maximizan sus beneficios, los
trabajadores maximizan las ventajas
netas, la información y la movilidad se
producen sin coste; los trabajadores y
los puestos de trabajo son homogéneos
y no existen ni sindicatos ni
organizaciones empresariales.
2. El mercado neoclásico que corresponde
al análisis marshalliano toma como
referencia el mercado de competencia
perfecta, pero introduciendo diversos
matices importantes:
— Diferencias salariales a favor de los
trabajadores más cualificados,
consecuencia de los desfases
temporales de adaptación de la
oferta a los cambios no previstos de
la demanda.
— Los trabajadores menos cualificados
tienen menos capacidad de
negociación debido a la precariedad
de sus empleos.
— Los sindicatos pueden elevar los
salarios por encima de los niveles
aparecen restricciones al libre juego de
la oferta y la demanda de trabajo:
— La movilidad del trabajo es
significativamente impedida por la
inercia y las situaciones dadas.
— La escasa información y los costes
asociados con la pérdida de los
derechos de antigüedad, los
beneficios sociales y el abandono
del entorno habitual frenan la
movilidad y el cambio.
— El supuesto de que las empresas
maximizan los beneficios también se
relativiza en dos aspectos: las
empresas en el cálculo que realizan
para la maximización del beneficio
ya recogen algunas preocupaciones
de tipo equitativo, y la imperfección
de los mercados permite a los
directivos perseguir y maximizar
múltiples objetivos, algunos no
estrictamente empresariales.
— La separación entre propiedad y
control, entre propietarios y
gestores, provoca que las empresas

82
 competitivos en algunas actividades.
— Se admite la diferenciación entre
trabajadores y oficios.
— A largo plazo aparece una estructura
salarial bastante similar a la que
predice el modelo de competencia
perfecta.
En ambos tipos, mercados de competencia perfecta
y neoclásico, las fuerzas de la oferta y la demanda en
su versión económica más pura son las determinantes
del funcionamiento y configuración del mercado de
trabajo.
por el lado de la demanda paguen
salarios distintos por los mismos
tipos de trabajo. La denominada
tecnoestructura no sólo define los
objetivos de la empresa en función,
en parte de sus intereses, sino que,
además, distorsiona la estructura de
remuneraciones.
2. El mercado institucional. Las fuerzas
del mercado están ampliamente
suplantadas por reglas organizativas
que deciden e intervienen en el proceso
de determinación de los salarios y el
empleo. Estas reglas se establecen por
las empresas individuales como parte
de las políticas de personal, sindicatos y
organizaciones empresariales y el
Gobierno.

— Una de las funciones de este

entramado institucional es la de
establecer límites que determinan
quién puede y quién no competir por
los puestos de trabajo.
— Otra función hace referencia a los
niveles y estructura salarial.
— Otra determina el esquema y las
condiciones de trabajo.

FUENTE: Kerr, resumido en Kaufman (1994).

A este respecto, conviene precisar como un caso particular del mercado institucional
el enfoque denominado de los mercados internos de trabajo. En él se esboza un esquema
en el que se muestran puertos de entrada, una escalera o carrera profesional dentro de la
empresa y, finalmente, una competencia por los puestos de trabajo que está muy
delimitada y reglada. Las personas se suelen mover verticalmente y raras veces
lateralmente. Un desarrollo analítico más amplio y detallado del mismo se puede ver en
Osterman (1988b) y en Doering y Piore (1983).
Una extensión del mercado de trabajo institucional, que en parte es reconocida por la
teoría neoclásica, como se ha señalado, lo constituye el sistema dual o el modelo de
segmentación de los mercados de trabajo.

83
 Kaufman (1994) cita a diversos autores americanos, además de Lester o Reynolds que
desarrollan el análisis del mercado de trabajo institucional y los cataloga a todos ellos
como los postwar labor economists 6 . Su adscripción a cualquiera de las dos escuelas
principales es dudosa debido a que incorporan ideas de las dos, particularmente los que
se sitúan en la corriente institucionalista.

3.3.2. El dualismo como variante de los mercados institucionales

La segmentación de los mercados de trabajo en los países industrializados es un

hecho perfectamente reconocible hoy en día. Rompe la visión de aquellos primeros
institucionalistas que contemplaban un mercado de trabajo único totalmente
sindicalizado. En términos generales, las variables técnicas, como la revolución
microinformática y los nuevos requerimientos formativos que demandan, y las
económicas, como la integración económica y la globalización de los mercados,
constituyen los factores explicativos más singulares de estos mercados fragmentados. De
ambos grupos de factores se pueden extraer determinantes de la segmentación desde la
oferta y desde la demanda.
Respecto a las primeras, las variables técnicas, en los años ochenta, Berger y Piore
(1980), apuntaron a la tecnología como elemento explicativo fundamental del dualismo.
Así, el primer impulso de la dualización se produce en el mercado de productos.
Siguiendo a Adam Smith en sus postulados sobre la dimensión de la empresa, estos
autores señalan cuatro elementos determinantes del tamaño de la empresa y de la
estructura de la demanda que implican una dualización creciente del sistema productivo,
es decir, de las empresas y del mercado de trabajo, posteriormente. Estos cuatro
elementos son: 1) que la productividad depende de la división del trabajo; 2) que la
división del trabajo es una función de las dimensiones del mercado; 3) que la división
del trabajo también es una función de la estabilidad de la demanda, y 4) que toda
demanda de cualquier producto se puede dividir en una parte estable y otra inestable,
constituyendo la primera patrimonio de las grandes empresas, que con una función de
costes decreciente surtirán al segmento estable; quedaría para las pequeñas el segmento
de mercado impredecible de demanda fluctuante.
De alguna manera se está anticipando la dualización productiva, producto de la
división del trabajo fuera de la empresa, que adquiere su máxima expresión en los años
ochenta y noventa con los procesos de externalización, redes de empresas y la nueva
configuración de la empresa multinacional. La consideración de la estabilidad de la
demanda posibilita al menos la existencia de diferentes dimensiones de la empresa y la
hipótesis de competencia entre las mismas. No obstante, Piore (1983c) señala que esa
teoría, asociada a la tesis de la existencia de economías de escala, no explica
satisfactoriamente el número de empresas del sector estable. La presencia de economías
de gama o alcance, de organización o de cuestiones relacionadas con la eficiencia X o la

84
flexibilidad técnica, permite considerar otras variables que no son estrictamente los
costes y la escala de producción. En este sentido, la incorporación al análisis de los
costes de transacción ayuda a explicar los procesos de desagregación de las empresas
(Coriat, 1993) y la segmentación productiva.
En el ámbito interno, el dualismo se concreta en la aparición de los mercados internos
de trabajo, hasta cierto punto asimilables a un segmento primario, y unos mercados
externos o segmentos secundarios.
Los citados autores señalaban que la aparición de los mercados internos es debido a la
complejidad tecnológica que demanda mano de obra cualificada y formación por parte
de la empresa, en muchos casos específica para ella y no provista desde los ámbitos
externos. Significa que la empresa tiene especial interés en que la mano de obra
permanezca en ella para rentabilizar esos costes, por lo que establecen buenos salarios y
buenas condiciones de empleo para los trabajadores en plantilla.
Este esquema es particularmente adecuado para estructuras productivas y de mercado
relativamente estables. Se registra, de modo singular, en empresas grandes que disponen
de algún grado de control monopolista u oligopolista sobre los mercados. En la época de
posguerra hasta los años ochenta, a la que se refieren los autores citados, se sitúa la
primera aproximación a la división productiva de las empresas entre un núcleo y una
periferia, como señalara Galbraith (1980), en la que el núcleo está compuesto por esas
grandes empresas. Este planteamiento ignora el papel fundamental en la estructuración
del mercado laboral de la oferta y la demanda de trabajo, puesto que confiere el
protagonismo a variables económicas o tecnológicas.
Considerando tales limitaciones, Kerr (1985) señala que las fuerzas competitivas
configuran las relaciones salariales agregadas y las tendencias económicas en el largo
plazo pero suponen una considerable indeterminación en el ámbito local. Los mercados
pueden conseguir ajustes salariales masivos, reducir el diferencial salarial, pero no
pueden igualar los salarios monetarios a un nivel local. Las imperfecciones locales y las
rigideces son demasiado poderosas (Kerr, 1985).
Sin embargo, los inconvenientes del modelo neoclásico residen no en cuanto a las
limitaciones de una asunción u otra, sino más bien en la aproximación global, una
aproximación que trata las habilidades motivacionales y cognoscitivas con excesiva
simplicidad, que sostiene un esquema competitivo mayor del que realmente es, tanto
desde el lado de la demanda como desde la oferta, y que, finalmente, ignora el
importante papel de las instituciones en la estructuración de los mercados de trabajo, a
través de reglas y políticas, y en la determinación de los salarios y el empleo.
La naturaleza de esta crítica sugiere por dónde se debe ir para construir una teoría
neoclásica de mayor solidez científica. Los postwar economists abogaban por una
matización del modelo neoclásico con consideraciones acerca de las teorías de la
motivación, la estructura de la empresa, la gestión del personal y las prácticas de la
negociación colectiva, proveniente todo ello del campo de las relaciones industriales.

85
 Aparecen dos modernos grupos de autores que recogerán, con matices, el desarrollo
intelectual de las dos escuelas fundamentales, la neoclásica y la institucionalista, que se
adscriben nominalmente, por resumir, a Chicago y a Cambridge, respectivamente.

3.3.3. La escuela de Chicago: el renacer de lo neoclásico

Donde los institucionalistas de posguerra habían resaltado la imperfecta naturaleza

competitiva del mercado de trabajo, las ventajas de una aproximación interdisciplinar, el
beneficio potencial de la negociación colectiva y la legislación laboral protectora, la
escuela de Chicago desarrolló un campo teórico completamente diferente. El resultado
fue una resurrección de la teoría competitiva neoclásica. Una aproximación que ha sido
calificada de «imperialista» o fundamentalista en lo metodológico, que trata de extender
la metodología neoclásica a todo el ámbito del mercado de trabajo.
En esta línea, Friedman y Friedman (1988) y Stigler (1946) mantienen que la mayor
parte de los mercados de trabajo son competitivos, aunque esto no signifique que se
asuman todas y cada una de las hipótesis del modelo competitivo, tales como la
inexistencia de costes de movilidad o la información perfecta. Estos autores,
abiertamente, reconocen una variedad de imperfecciones en el mercado de trabajo. Sin
embargo, consideran que son poco significativas, por ejemplo, en lo que respecta al
modelo de diferencias salariales entre ocupaciones o en cuanto a los niveles de empleo.
Éstos, en última instancia, se corresponderían a los niveles predeterminados por la teoría
competitiva. Friedman ejemplifica ese hecho señalando que si las imperfecciones se
consideran individualmente, en un caso concreto, y se someten a una inspección
microscópica, aparecen como enormes y determinantes. Pero su dimensión torna
diminuta cuando se examinan a un nivel agregado de empresa o sector.
Esta reflexión está en línea con el discurso metodológico que para la economía
elabora el propio Friedman (1967). Sostiene que no es importante el realismo de los
supuestos, sino más bien si la economía se comporta «como si», y en este caso, su
capacidad predictiva más que la explicativa. La teoría debe, además, ofrecer hipótesis
refutables y no limitarse a describir hechos o escenarios. En el caso que nos ocupa, se
pregunta si el mercado de trabajo funciona como un mercado competitivo o no, y, por
supuesto, considera que sí lo hace.
En definitiva, aunque aceptan las imperfecciones del mercado, señalan que su
existencia es bastante consistente con la teoría neoclásica y con la asignación
competitiva y eficiente de los recursos escasos. Así, las imperfecciones que algunos ven,
los economistas de Chicago las consideran como actuaciones de los sujetos que sopesan
costes y beneficios y actúan en consecuencia racionalmente.
Dos ejemplos. Los economistas institucionalistas de posguerra sostienen que muchos
trabajadores tienen un conocimiento escaso de sus oportunidades en posibles empleos y
en consecuencia aceptan cualquier empleo. Esto evidencia que la competencia desde el

86
lado de la oferta tiene alguna limitación. Por el contrario, Stigler (1962) señala que esto
es un problema de información, la cual, tiene un coste y que debe tratarse como
cualquier otro recurso necesario.
Otro ámbito de controversia se sitúa en el terreno de la determinación de los niveles
salariales. Para la teoría competitiva, el salario se corresponde con el valor marginal de
la contribución individual al producto, y cuando esto no es así, los trabajadores
abandonan la empresa y buscan otra. Los institucionalistas sostienen que hay muchas
limitaciones a esta posible movilidad por parte de los trabajadores. Ponen de ejemplo la
existencia de conocimientos específicos que promueven al alza el nivel de la
productividad marginal pero «atrae» al trabajador a una empresa determinada, lo que
permite a ésta pagar por debajo de la productividad marginal del trabajo y así
aprovecharse de la menor capacidad de abandono de los trabajadores. Becker (1983)
mantiene que en estos casos la empresa no es que pague por debajo de la productividad
marginal, sino que, de alguna manera, está recuperando la inversión realizada en
formación que la propia empresa ha suministrado.
Los economistas de Chicago señalan que las desviaciones de la realidad son
consecuencia de la actitud racional de los agentes, de su comportamiento economizador,
y que en absoluto significan locuras o actuaciones irracionales, hechos no explicables
desde la propia ortodoxia.
Finalmente, cabe apuntar que el enfoque institucionalista critica la teoría competitiva
no solamente por la visión tan estrecha con la que se afronta el funcionamiento del
mercado de trabajo, sino también por las limitaciones, curiosamente, en su capacidad
predictiva y por las equivocadas implicaciones que de ella se derivan, que afectan sobre
todo a la política social y económica. En este sentido, Friedman y Stigler, como buenos
liberales, se muestran abiertamente contrarios a cualquier forma de intervención
institucional en el mercado de trabajo.

3.3.4. Aportaciones más recientes del enfoque marxista

A la hora de interpretar las nuevas corrientes dentro del campo del pensamiento
marxista, conviene considerar que su interpretación del trabajo se realiza a partir de tres
elementos:

— Las claves del proceso económico dependen de las relaciones de poder de las
instituciones y agentes sociales.
— El cambio social es deseable y, hasta cierto punto, inevitable.
— Las instituciones sociales son productos del desarrollo histórico.

Estas circunstancias inciden en el mundo del trabajo de la siguiente manera:

— En la empresa aparece una estructura jerárquica dominada por los poseedores del

87
 capital. Éstos utilizan su poder para incrementar la productividad de sus
empleados y aumentar su beneficio. La supervisión estrecha y las posibilidades de
despido están positivamente correlacionadas con los incrementos de
productividad. Representa el reconocimiento de la distinción entre trabajo real y
trabajo potencial. En el fondo no están muy lejos estas consideraciones de la
función que desempeñan los salarios de eficiencia cuando se dan dificultades de
supervisión.
— Respecto al trabajo y a la tecnología, Braverman (1975) resalta el poderoso
incentivo que puede representar para las empresas la descualificación del trabajo
para la aplicación de las técnicas tayloristas-fordistas. En el caso de que fuera
necesaria la cualificación, los problemas de incentivos que aparecerían se
minimizan con la propiedad de los medios por los trabajadores, puesto que éstos
adquirirían y compartirían el conocimiento permitiendo la innovación. Se ignoran
aspectos de la función empresarial importantes y se simplifica extraordinariamente
la dimensión psicológica de los incentivos y de la búsqueda del interés individual.
— En cuanto a la segmentación laboral, el papel que desempeñan los mercados
duales para dividir y fraccionar la fuerza de trabajo constituye un incentivo
poderoso para reducir las presiones salariales de los trabajadores. En este sentido,
el desempleo se convierte en un instrumento de gestión del trabajo: para reducir
los salarios se incrementa el desempleo. Además, la segmentación tiene una
dimensión sociológica relacionada con la «superestructura» marxista de las
instituciones, la cual provee los valores para la reproducción de las características
de los trabajadores, que permite su encuadre en los segmentos primario o
secundario.
— Finalmente, respecto al capital humano, la teoría marxista considera que la
elección de los trabajadores, sus atributos y su asignación, responde a las
estrategias de las empresas para maximizar su trabajo real, sin una
correspondencia clara entre capital humano y salarios, sino más bien combinado e
inserto en un proceso productivo no mediado por el mercado, con dos partes,
trabajador y empresa, iguales. En cuanto a la oferta de capital humano, ésta viene
condicionada por todas aquellas instituciones que influyen, tanto en la adquisición
como en las posibilidades de uso posterior; por ejemplo, el entorno familiar o la
discriminación.

3.3.5. Neoclásicos-neoinstitucionalistas: el grupo de Cambridge

Frente al poderoso y localizado foco de economistas de Chicago, es posible

contraponer, analíticamente hablando, a un amplio y variado grupo, que por simplificar y
de acuerdo con Kaufman (1994) se le viene denominando como grupo de Cambridge. Se
le puede considerar como un continuador de los primeros institucionalistas de posguerra,

88
Kerr o Dunlop. Aunque de difícil adscripción, tanto académica como geográfica, es
factible incluir en este grupo a autores tales como Solow (1990), Thurow (1975, 1983),
Akerlof (1989), Osterman (1988a, 1988b), Doeringer y Piore (1971), Kochan y
Osterman (1994), Williamson (1975, 1989) o Capelli (1995). No obstante, en algunos
casos se deben mantener extraordinarias cautelas con la aplicación de etiqueta de
neoclásicos o de neoinstitucionalistas. Por otra parte, existe un amplio número de
académicos en el Reino Unido más próximos a la gestión del trabajo en la empresa:
Beaumont, Rubery, Hyman, Blyton, Guest, Turnbull y Martínez Lucio, entre otros, que
también podrían adscribirse a ese amplio grupo.
Como señala Putterman (1994: 34), los puntos de partida de casi toda esta literatura
son los siguientes: «primero, una preocupación por las instituciones, categorías de
realidad social que apenas si juegan un papel en la ortodoxia del siglo XX; segundo, al
contrario que el clasicismo convencional, esta literatura no asume, generalmente, una
adquisición y transmisión de información perfecta y gratuita, cálculos perfectos y
gratuitos, o contratos y cumplimientos gratuitos, de forma que se admite una diversidad
de imperfecciones del mercado».
Kaufman (1994) señala, además, otras circunstancias que separan a este grupo de la
corriente neoclásica.
En primer lugar, el rechazo a la idea de que el mercado de trabajo pueda ser tratado
«como si» fuera perfectamente competitivo. Hay desviaciones o desequilibrios que en
los mercados de productos no se producen y sí lo hacen en el mercado de trabajo, a veces
de modo persistente, como, por ejemplo, las elevadas tasas de desempleo. La teoría
neoclásica establece que cuando esto se produce, los salarios se reducen hasta que vuelve
a conseguirse el pleno empleo. Sin embargo, esto no ocurre en la realidad. Los
economistas de Chicago dicen que tal situación anómala es debida a las intervenciones
institucionales sobre el mercado de trabajo: la negociación colectiva, los sindicatos o el
salario mínimo, entre otras.
Otra crítica apunta a las diferencias salariales que se observan para trabajos idénticos.
Del modelo competitivo habría que deducir que todas las empresas pagan los mismos
salarios a todos los trabajadores que realizan los mismos trabajos. Dado que la realidad
no muestra tal situación, la justificación de los economistas de Chicago reside en una
derivación de las teorías compensatorias de A. Smith: la penosidad, el riesgo o el
conocimiento requerido determinan salarios diferentes que de esta forma «igualan» o
mejor compensan esas peores o diferentes condiciones del puesto de trabajo por un
mejor salario. Este argumento representa una explicación desde el lado de la demanda de
trabajo acerca de las diferencias tanto interempresariales como dentro de la empresa, o
sea, intraempresariales (Rosen, 1991), y son consistentes con la teoría de los mercados
perfectamente competitivos.
Sin embargo, los economistas de Cambridge muestran que, también desde el lado de
la oferta de trabajo, existen muchos factores por los que las empresas pagan salarios

89
distintos: las características personales de los trabajadores, raza o sexo o incluso aspecto
físico, que no llegan a constituir diferencias igualadoras y que tampoco se pueden
adscribir a la teoría del capital humano. Y por el lado de la demanda laboral cabe
también considerar como factor explicativo del diferencial salarial, la rentabilidad,
distinta para cada empresa o sector.
El grupo de Cambridge parte de la premisa de que el trabajo no puede considerarse
una mercancía, que el mercado de trabajo es un mercado muy especial (Solow, 1990),
entre otras razones por la dimensión humana del «bien» o «factor» trabajo. Esto supone
una interpretación diferente de la «mercancía» trabajo de la que hacen los economistas
de Chicago, por varias razones.
Una de ellas implica que el esfuerzo en el trabajo viene condicionado por un proceso
de motivación teñido de condiciones psicológicas. Esto hasta cierto punto se admitiría
por los neoclásicos de Chicago si se sigue lo que se ha expuesto al principio acerca de la
doble dimensión que soporta la decisión de oferta de trabajo individual, la objetiva
relacionada con la renta y la subjetiva relativa a las preferencias del sujeto por el ocio.
La escuela de Cambridge, no obstante, va más lejos. Recoge, no se sabe si consciente
o inconscientemente, esa vieja diferenciación marxista entre trabajo y fuerza de trabajo,
entre trabajo real y trabajo potencial. Las empresas en muchas ocasiones «compran» el
tiempo a los trabajadores. Y éstos, en otras muchas, deciden ofrecer una cantidad de
trabajo influenciados por consideraciones psicológicas o sociológicas, tales como la
percepción que se tiene acerca de la justicia del salario que se recibe, las características
del trabajo, el carácter del trabajador o el trato que las empresas dan a sus empleados, el
grado de autonomía en el propio trabajo que posea el trabajador. En todo caso, no
siempre se contemplan las mismas consideraciones psicológicas y sociológicas, ni con la
misma intensidad.
Por ejemplo, en determinados procesos productivos, especialmente aquellos muy
mecanizados, en los que las máquinas marcan los ritmos y la intensidad del trabajo, y
dejan muy poco margen para la autonomía individual, la diferencia entre trabajo real y
trabajo potencial puede ser mínima. La presencia de los factores psicológicos o
sociológicos se reduce extraordinariamente en esos casos. Toharia (1984), en un trabajo
sobre la mecanización de las factorías McCormick, señalaba que la innovación técnica
en esta empresa estuvo presidida por la idea de restar autonomía al trabajador, de forma
que las necesidades de control fueran menores. Necesidades de control que se
relacionarían con los devaneos de los empleados acerca del esfuerzo a aplicar. En estos
casos es en donde más se aproxima el trabajo que «compra» la empresa con el trabajo
que «realiza» el trabajador.
Hay una característica final del sistema de producción actual que tiene un tratamiento
difícil desde el supuesto neoclásico del individualismo. Lo que caracteriza a la
producción hoy en día es una mayor especialización y un intercambio de un resultado
global generado en equipo, consecuencia de la participación conjunta de muchos agentes

90
a lo largo del proceso productivo. Cuando la medida del producto individual es sencilla y
las distintas fases del proceso están perfectamente delimitadas la aproximación
neoclásica tiene connotaciones de realidad y la asociación entre remuneración y
productividad marginal es factible. En caso contrario, cuando el producto es un resultado
global, en el que no son fáciles de determinar las contribuciones individuales, el análisis
de la oferta de trabajo individual neoclásica planteará problemas del tipo de los
señalados por Williamson (1989) y otros modernos institucionalistas o neoclásicos
revisionistas. Se hace referencia al oportunismo (la figura del aprovechado) o free-rider,
problemas de distribución y también de eficiencia. Todo ello, en definitiva, muestra las
típicas cuestiones que se deben resolver en una transacción, es decir, aspectos de
coordinación e incentivos.
Otra característica que distingue al trabajo de cualquier otro factor productivo deriva
del proceso de aprendizaje en el que se desenvuelve. Esto tiene importantes
implicaciones para la política de la empresa, debido a la propia caracterización o
naturaleza del trabajo que da origen a la eficiencia dinámica de los mercados internos de
trabajo, eficiencia que se consigue con una relación de empleo duradera imposible de
acotar en todos sus extremos con un contrato.
Estas consideraciones explican por qué las empresas adoptan estructuras
organizativas y reglas administrativas relativas al trabajo que modifican el
funcionamiento y los resultados del mercado competitivo. En consecuencia se generan
sistemas de organización administrativa, de no-mercado, del trabajo, los denominados
mercados internos de trabajo. Aparecen compromisos, relaciones duraderas entre
empresa y trabajador que no siguen estrictamente las pautas de un mercado cualquiera de
productos. Asimismo, el precio del trabajo, los salarios, está matizado por
consideraciones de justicia o equidad.
En resumen, surgen cuestiones como la mayor importancia de la dimensión
psicológica y sociológica del trabajo, el carácter de «producción en equipo» de la
producción actual, el aspecto dinámico del trabajo que hace que éste pueda cambiar de
valor a lo largo del tiempo, a diferencia de otros factores productivos, que
fundamentarían distintas aproximaciones al trabajo y al mercado de trabajo, alejadas del
modelo de competencia perfecta, o del enfoque neoclásico.
Estas consideraciones dan lugar a la aparición de recientes teorías sobre el mercado
de trabajo, asociadas a autores que han resaltado una u otra de las deficiencias más
notables del tratamiento neoclásico, afrontando como problemas microeconómicos de
gestión empresarial pero con efectos sobre el mercado externo las cuestiones
relacionadas con el mundo laboral. En este sentido, Pitelis (1994) sostiene que las
diversas teorías de la empresa moderna no vienen a ser sino explicaciones de la relación
laboral, del contrato de empleo, del trabajo como tal.

TABLA 3.2

91
 Síntesis de los principales enfoque teóricos sobre el funcionamiento del mercado de trabajo

A) Desequilibrios oferta-demanda (desempleo).

— Modelos macroeconómicos:

• Teoría clásica-neoclásica.
• Teoría keynesiana.
• Polémica neokeynesianos-monetaristas.
• (Flexibilidad/rigidez de curva Phillips).
• Expectativas racionales.

— Fundamentación microeconómica:
• Teoría de la búsqueda de empleo.
• Teoría de la fila de espera.
• Teoría de contratos implícitos.

B) Estructura mercado de trabajo, relaciones laborales.

— Mercado de trabajo homogéneo:

• Teoría clásica-neoclásica (marginalista).
• Teoría keynesiana.

— Mercado de trabajo no homogéneo:

• Relación salarios-productividad:

– Teoría del capital humano.

– Teoría de la discriminación.
– Teoría de salarios de eficiencia.

• Relación trabajo-fuerza de trabajo:

– Teoría radical.
• Modelos de competencia desigual.
• Modelo de competencia por puestos de trabajo.
• Modelos de negociación.
• Institucionalismo económico.
• Mercados internos-externos (segmentación):

– Segmentación por factores estructurales y tecnológicos (dual/múltiple).

– Segmentación por conflicto social.
– Segmentación por estrategia sindical.

92
 • Modelos de competencia dinámica

FUENTE: Álvarez Aledo (1993) y elaboración propia.

3.4. OTROS ENFOQUES TEÓRICOS EN LA ECONOMÍA LABORAL

3.4.1. Enfoques basados en la no homogeneidad del mercado laboral

La corriente alineada con los economistas de Cambridge citados admite, en general,

que el marco analítico de la teoría neoclásica permite establecer un cierto método de
análisis y aceptan que explica ciertas tendencias en el largo plazo. Sin embargo, señalan
que con los sencillos supuestos neoclásicos no se alcanza a captar todo el
funcionamiento del mercado de trabajo y proponen complementarlos.
No obstante, ante la evidencia de una realidad mucho más compleja, tanto la propia
economía neoclásica como otras corrientes, han ido considerando supuestos menos
esquemáticos y simples, relativos a diferencias de productividad del capital y del trabajo,
a la existencia de mercados de bienes y servicios, y de trabajo de competencia imperfecta
y a la aparición de rigideces institucionales. Junto a los estudios centrados en la
causalidad de las altas tasas de paro, en el nivel agregado, se inician, sobre todo desde la
década de los años sesenta, líneas teóricas y empíricas interesadas en el análisis de la
estructura interna del mercado laboral [fundamentación microeconómica, Phelps
(1963)].
Todas estas nuevas visiones coinciden en el principio de la no homogeneidad del
mercado laboral y sus componentes y consideran las características diferenciales de la
oferta de trabajo para explicar una determinada distribución salarial en función de la
capacidad y formación de cada individuo. Se establece el supuesto más realista de
diferencias en la oferta de trabajo o en los criterios de contratación y retribución, por
parte de la demanda de trabajo 7 .
Manteniendo lo esencial del paradigma ortodoxo destaca, entre estas nuevas
corrientes, la teoría del capital humano. Esta teoría considera que la productividad de los
trabajadores no está dada ni es homogénea, sino que varía en función del esfuerzo
realizado en la adquisición de formación, de capital humano. Los trabajadores
presentarán diferencias salariales coherentes con su respectivo nivel de productividad
derivado del grado de capital humano que aportan. Ello permitía hablar, además, de una
doble vía de diferenciación salarial en el mercado, tanto en función de las distintas
cualificaciones de los trabajadores como en función del grado de cualificación de un
mismo trabajador a lo largo de su ciclo profesional.
Las diferencias de formación implican también variedad en las posibilidades de salir
del desempleo entre un trabajador sin experiencia y un trabajador con experiencia. Se

93
introduce una nueva restricción en las posibilidades de decisión que tiene la demanda de
trabajo respecto a nuevas contrataciones. La contratación de nuevos trabajadores
implica, en mayor o menor medida, un coste adicional fijo asociado a su utilización en el
proceso de producción cual es el coste de formación.
Por contraste con el enfoque keynesiano, esta visión neoclásica renovada considera
que la incentivación del crecimiento de la demanda de productos muestra numerosas
limitaciones en cuanto a sus posibilidades para reducir el desempleo de ciertos grupos de
trabajadores. La situación crónica de alta tasa de desempleo de estos colectivos no es
imputable a una insuficiente demanda, sino a fenómenos tales como el alargamiento en
el período de búsqueda de empleo —que implica descapitalización del trabajador—, una
escasa vinculación con el sistema productivo o un insuficiente nivel de formación.
Otra línea de renovación del modelo neoclásico se ha apoyado, precisamente, en una
de las conclusiones básicas del enfoque desarrollado por Keynes: la imposibilidad de
variar la bolsa de paro y, por tanto, la posibilidad de hablar de situación de equilibrio
económico con desempleo. Es lo que se ha venido en llamar la síntesis neoclásico-
keynesiana, que uno de sus artífices expresa así: «La principal similitud entre los
modelos keynesianos tradicionales y el nuestro radica en que el mercado de trabajo no se
vacía necesariamente, en contraste con lo que ocurre en los modelos clásicos. Una
diferencia básica es que en nuestro análisis el hecho de que no se vacíe tiene unos
fundamentos microeconómicos explícitos» (Lindbeck, 1994: 66).
La explicación, en el plano microeconómico, de los comportamientos de los agentes
sociales que hacen compatibles equilibrio y desempleo la desarrollan Layard, Nickell y
Jackman (1994) acudiendo al enfoque insider-outsider. Mientras los trabajadores
internos presionan para elevar su salario real, los empresarios lo hacen por asegurarse la
máxima tasa de beneficio a partir de unos precios dados. Se puede alcanzar un nivel de
equilibrio en el mercado laboral, a una tasa de paro determinada que no rompa el
equilibrio en el resto de los mercados, es decir, que estabilice el nivel general de precios.
Surge así el concepto de tasa natural de paro, en este contexto denominada tasa de
desempleo no aceleradora de la inflación, NAIRU, que es su acrónimo en inglés 8 .
Durante buena parte de los años ochenta y noventa del siglo pasado una legión de
economistas laborales se han dedicado a estimar las NAIRU nacionales o
supranacionales respectivas y a analizar su hipotética evolución y los condicionantes de
todo orden que explicarían su rango y dinámica cambiante, en su caso.
Con una perspectiva temporal más amplia, se ha podido constatar que un instrumento
analítico que ha ocupado tanto esfuerzo académico no significa más que la tasa media de
paro en cada ciclo económico. Es decir, desde un punto de vista explicativo, como señala
Óscar de Juan Asenjo (1996: 37), es irrelevante.
Desde una perspectiva poskeynesiana, frente a la existencia de una posible tasa
natural de paro, se asegura que el «nivel de desempleo asociado al equilibrio
macroeconómico es compatible con infinitas tasas de inflación» (Juan Asenjo, 1996: 45).

94
Ni la oferta de trabajo, ni la demanda, ligada a las expectativas de crecimiento de la
demanda de bienes y servicios, juegan un papel relevante en la determinación de los
niveles de empleo y salarial, por lo que, desde este enfoque, se hablaría de «pseudo
mercado de trabajo» (ídem: 43).
Desde otro plano del análisis teórico, aparecen diversas hipótesis que profundizan en
los aspectos microeconómicos del mercado laboral, tales como las motivaciones de los
trabajadores, la estructura de retribución salarial en las empresas, las estrategias dirigidas
a incrementar la productividad, etc. Lo que dará lugar a nuevas interpretaciones sobre al
desempleo (teoría de la búsqueda de empleo, teoría de la fila o la cola de espera) o sobre
las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios (teoría de los contratos
implícitos y teoría de los salarios de eficiencia) 9 .
En esta perspectiva, Pitelis (1994) señala que si excluye la empresa individual, la
esencia de la empresa es la relación laboral, es decir, las visiones de la empresa son
producto de las imperfecciones que como forma contractual presentan las relaciones de
empleo, el trabajo en sí y la forma de organizar el trabajo. Todo ello supone una
incursión en la organización interna de la empresa y una apertura de la caja negra
neoclásica que considera la empresa como una función de producción, una unidad
uniforme y similar en todos los casos. Por esta razón, las nuevas extensiones del análisis
del trabajo deberán tener en cuenta la conexión y relación del mercado de trabajo con el
interior de la empresa.

TABLA 3.3
Enfoques interpretativos más recientes del funcionamiento de los mercados de trabajo

A) Aproximaciones que usan conceptos tomados de las nuevas teorías de la

empresa.

— El problema del trabajo en equipo: las dificultades de medición y la necesidad de

coordinación, como nos ilustran Alchian y Demsetz (1972), responden a ese
planteamiento de situar el análisis en la empresa. De alguna manera, vendrían a
reconocer que una cosa es el trabajo que se contrata y otra el que se realiza, y sobre
esa posible diferencia se establecen una serie de cuestiones a resolver. También
matiza la aproximación al mercado de trabajo desde una concepción individualista,
maximizadora de la utilidad individual. En este sentido, Williamson et al. (1975)
recuerdan que la persecución de los intereses subjetivos individuales puede conducir
en ocasiones a resultados colectivos negativos.
— El proceso de aprendizaje y la memoria organizativa de Nelson y Winter (1982)
refuerzan esa cualidad distintiva del input trabajo frente a los otros tipos de
factores 11 . Las implicaciones que tanto para las políticas de la empresa como para
las políticas públicas pueden derivarse de esta peculiaridad del trabajo son
numerosas: la idea de permanencia y estabilidad del empleo en la empresa, la

95
 consideración del trabajo como una inversión y no como un coste ha conducido, por
ejemplo, a la teoría de los recursos y capacidades de la empresa. Esto en cuanto a la
dimensión interna de la empresa. En el ámbito de las políticas públicas aparecerían
las actuaciones que se pueden desarrollar para fomentar estas características del
trabajo. En este sentido, Kochan y Osterman (1994) recuerdan que también en este
ámbito se dan los conocidos «fallos del mercado», que demandan correcciones
desde las políticas públicas. Algo parecido señalan, aunque sin esa apelación de
«fallos», Baumol y Blackman (1993), y de fallo de la acción individual lo catalogan
Williamson et al. (1975), contraponiendo la acción colectiva.
— El carácter idiosincrásico de muchos trabajos y los costes de transacción: aspectos
como la incertidumbre, la información asimétrica, el oportunismo, muestran
dimensiones de la relación de trabajo no consideradas por la tradición neoclásica.
— Ignorancia de determinados aspectos, por tanto, imposibles de captar y medir, pero
que existen y se traducen en output diferenciados entre las empresas que utilizan el
mismo tipo de recursos. Se habla de la eficiencia X (Leibeinstein, 1994) como un
hecho verificable empíricamente y que las premisas teóricas convencionales tienen
serias dificultades de explicar. Como señala el citado autor acerca de las
especificaciones y rendimientos de los factores y las limitaciones del modelo: «El
caso más corriente es el de los servicios laborales de varias clases que tienen
especificaciones variables y rendimientos variables, aunque los mercados a veces
operan como si gran parte de la fuerza de trabajo de un tipo determinado tuviera una
especificación fija. Además, es poco frecuente que en un contrato de trabajo se
especifiquen todos los elementos del rendimiento. Gran parte se deja a la costumbre,
la autoridad, y cualquier técnica motivacional de la que disponga la dirección, así
como a la discreción y el juicio individuales». Apunta el mismo autor a elementos
tanto internos de la empresa como externos y factores de no-mercado a la hora de
determinar la eficiencia de la empresa. En suma no es una mera relación técnica la
que se da en la empresa, sino una multiplicidad de relaciones que forzosamente dan
lugar a numerosas transacciones.
— El carácter incompleto de los contratos de trabajo, Salas Fumas (1998) y Simon
(1951). Como señala Simon (1951), «... los empleados participan en el sistema con
dos roles bien diferenciados. En un primer momento, son propietarios de un factor
productivo (su propia fuerza de trabajo) que venden a un precio pactado. Una vez
realizada la venta, se convierten en factores de producción completamente pasivos
que el empresario utiliza en orden a maximizar su beneficio. Esta forma de
contemplar el contrato laboral y la gestión del factor trabajo implica un alto grado
de abstracción. Tan alto, de hecho, que no tiene en cuenta los hechos empíricos más
evidentes que pueden observarse en el mundo real. En particular, supone ignorar las
peculiaridades más obvias del contrato laboral y... pasar por alto las principales
características del proceso real de gestión de los factores de producción...». Queda
aquí, como se puede deducir, un margen para la discrecionalidad y para la actuación
del conjunto de costes transaccionales de coordinación y motivación.

96
 B) Modelos de estructuración de los mercados de trabajo: cómo funcionan
algunos mercados de trabajo, a partir del supuesto de que éste no puede ser
tratado como un solo mercado.

— Osterman (1988a) plantea la distinción entre dos sistemas de empleo, el salaried

model y el industrial model. Este último corresponde a un esquema de relaciones
industriales basado en el conflicto, sustentado sobre la problemática derivada de la
cuestión distributiva. Este modelo, caracterizado como de rígido, tiene efectos
perversos sobre los propios trabajadores y en última instancia sobre el nivel de
empleo global de la economía. Frente a ello, Osterman contrapone el salaried
model, que constituye un sistema de organización del trabajo más flexible,
participativo, capaz de adaptarse a un entorno más cambiante, con una filosofía
menos individualista y más colectiva, que favorece tanto a la empresa como a los
trabajadores y que, en última instancia, tiene efectos positivos sobre el empleo
global de la economía 12 .
— Modelo de competencia por los puestos de trabajo de Thurow (1975) 13 . Se produce
una especie de mercado de puestos dentro de la empresa que se utiliza como un
sistema de incentivos. Como en el caso anterior, los salarios no siguen la misma
senda que la productividad marginal, supuesto básico del neoclasicismo.
— Quizá el modelo de estructuración del trabajo más conocido sea el de la
segmentación o modelo dual, del que se habló anteriormente, que distingue entre un
mercado primario y otro secundario, y con el desarrollo de los mercados internos de
trabajo con autores significativos como Doeringer y Piore (1971), Osterman
(1988b).
C) Incorporación de supuestos más realistas del comportamiento humano.
Kaufman (1999) y Lazear (1991) insisten en las bases psicológicas del
comportamiento económico.

11 Sobre el valor de la operaciones rutinarias, del comportamiento rutinario del trabajo y por tanto siempre
aparentemente igual se hablará más adelante. Es interesante en este aspecto el capítulo de Leibeinstein (1987)
titulado «Economía de la inercia».
12 Véanse también sobre la participación, Weitzman (1987), Kochan y Osterman (1994), Bluestone y Bluestone
(1995) y la compilación de Blinder (1990).
13 Especialmente capítulos 4 y 5.
FUENTE: Lasierra (2001).

3.4.2. El modelo matching

En las nuevas aportaciones teóricas del mercado laboral destaca la importancia que se
otorga al desarrollo matemático y econométrico. En este sentido, uno de los modelos
teóricos más recientes en el análisis del mercado de trabajo, de corte neoclásico, es el

97
modelo matching 10 , cuyos principales teóricos han sido galardonados con el premio
Nobel de economía en el año 2010: Peter A. Diamond, Dale T. Mortensen y Cristopher
A. Pissarides. Este modelo toma como punto de partida la idea de eficiencia en el
comportamiento del mercado de trabajo a partir de la relación entre vacantes y parados.
Las vacantes serían aquellos puestos de trabajo que estarían disponibles para ser
ocupados por un trabajador inmediatamente, y los parados serían aquellas personas que
están dispuestas a trabajar inmediatamente pero que no encuentran un puesto de trabajo.
Desde esta perspectiva, se supone que existen, al mismo tiempo, vacantes y parados en
el mercado de trabajo y que, cuanto mayor es esta relación, más ineficiente (mismatch)
es el funcionamiento de dicho mercado.
Para que existan, al mismo tiempo, parados y vacantes, se considera, por hipótesis,
que existen costes de movilidad y de información (tanto para las empresas como para los
trabajadores) y que la información no es perfecta.
La existencia de este desajuste supone un avance con relación a los modelos
tradicionales de análisis del mercado de trabajo, porque considera implícitamente que el
mercado de trabajo no es perfecto y funciona bajo unos criterios de falta de información
e, incluso, de ineficiencia y la no existencia de un salario y un empleo de equilibrio. Ese
desequilibrio, es decir, la relación entre vacantes y parados se representa por la curva de
Beveridge (CB), tal y como se indica en la siguiente figura:

Figura 3.3. Curva de Beveridge. (FUENTE: Cahuc y Zylberberg, 2004.)

98
 Tal que u representa la tasa de paro y v la tasa de vacantes, definida como la relación
entre el número de vacantes y la población activa. En este sentido, la CB representaría la
eficiencia del mercado de trabajo, es decir, cuanto más cercano al origen, más eficiente
sería el funcionamiento del mercado de trabajo, porque estaría asociando menores tasas
de paro por tasa de vacantes. Sin embargo, cuando la CB se aleja del origen, menos
eficiente sería el mercado de trabajo. Por otro lado, cuando la relación entre v/u se
desplaza hacia la derecha del eje de 45 grados, el modelo estaría representando un
período de recesión, porque el número de parados se incrementa frente al número de
vacantes; por otro lado, cuando se incrementa el número de vacantes por parados, es
decir, se eleva la probabilidad de encontrar un puesto de trabajo, el modelo reflejaría un
comportamiento típico de los períodos de crecimiento económico.
En este análisis, un mejor funcionamiento de los servicios públicos de empleo, por
ejemplo, a través de una mejor difusión de la información sobre vacantes y demandantes
de empleo puede mejorar sustancialmente la eficiencia del mercado de trabajo, lo que se
representaría con un desplazamiento de la CB hacia la izquierda.

La curva de Beveridge, el ciclo económico y la política de mercado de trabajo

La curva de Beveridge (CB) se ha utilizado tradicionalmente para evaluar las condiciones del mercado laboral
y hacer recomendaciones de política de empleo. Es una herramienta muy útil porque muestra los desajustes del
mercado de trabajo que ocurren en regiones o países. Los cambios de la CB en respuesta a los ciclos
económicos han generado un debate profundo y algunas lecciones de política. Por un lado, el crecimiento
económico puede promover una mayor eficiencia en el mercado laboral, es decir, disminuye el desempleo por
vacantes. Por otro lado, las recesiones pueden aumentar ese desajuste. Estos acontecimientos conducen a
desplazamientos de la CB o a movimientos a lo largo de la curva. Los desplazamientos están asociados a los
cambios estructurales que influyen en la eficiencia del mercado de trabajo (B. Petrongolo y C. A. Pissarides,
2001), mientras que los choques cíclicos producen movimientos a lo largo de la curva (Abraham y McKersie,
1990; Pissarides, 1985, y Borsch-Supan, 1991). Mientras que el primero de estos problemas, los
desplazamientos, a tenor de lo que señalan los autores citados, requiere reformas legales, incluidas las reformas
en las políticas activas del mercado de trabajo que, en general, buscan reducir los salarios y flexibilizar el
mercado de trabajo, este último, los movimientos a lo largo de la curva, podría solucionarse con políticas
keynesianas, expansivas desde el lado de la demanda. Este planteamiento es importante porque según se
interprete cómo el ciclo económico está incidiendo sobre la CB, será más adecuado tomar un tipo de medidas
de política económica u otro para reducir los desequilibrios del mercado de trabajo.

El modelo matching se complementa con las funciones de demanda y la curva de

salario. La demanda de trabajo está determinada a partir de la demanda derivada de
productos de una empresa que se comporta de forma eficiente y maximiza beneficios.
Para simplificar, se supone que el trabajo es homogéneo. Además, se considera también
que la empresa se enfrenta a un coste al mantener una vacante abierta y vacía, y por
tanto, tiene un beneficio al ocupar dicha vacante.
La demanda de trabajo es una función creciente del nivel de producción y de la
eficiencia del mercado de trabajo, es decir, del matching, puesto que menor es el coste de
mantener abierta una vacante. Por otro lado, es una función decreciente del salario una
vez que un incremento del mismo incrementaría la ineficiencia del mercado de trabajo,

99
es decir, del matching, lo que reduciría la demanda de trabajo (tal y como se representa
en la figura 3.4, curva DL).
Desde el lado de la oferta, se considera que el salario está determinado en
negociación colectiva, a través de un sindicato racional (que maximiza la función
objetivo de sus afiliados). El parámetro de negociación para los trabajadores es el salario
de reserva (z) y el excedente derivado de la actividad productiva de la empresa. De esta
forma, cuanto mayor es el poder de negociación de los sindicatos (α), mayor la porción
del excedente para los trabajadores en forma de salarios; en el límite, el poder de
negociación máximo vendría dado cuando α = 1, mayor salario posible. Cuando la
empresa dispone de todo el poder, α = 0, el salario será igual al de reserva, que es
equivalente al de mercado.
La curva de salario (CW) representaría la relación entre el salario y el desajuste del
mercado de trabajo, de forma que cuanto mayor es el desajuste, mayor v/u, mayor el
número de vacantes por trabajadores, mayor la probabilidad de encontrar un puesto de
trabajo y, por tanto, menor el coste de búsqueda y mayor el salario exigido por los
trabajadores. Esta curva de salario ascendente está representada en la figura 3.4.
La figura 3.4 revela la estática comparativa de la curva de salario considerando un
cambio positivo en las variables que influirían en la decisión de los trabajadores. Para un
mismo nivel de eficiencia del mercado de trabajo, el salario estaría positivamente
asociado al salario de reserva, a la actividad productiva, al poder de negociación de los
sindicatos y a la eficiencia del mercado de trabajo.
El análisis se complementa, por tanto, evaluando al mismo tiempo, en el mismo
diagrama, las curvas de Beveridge, la de demanda de trabajo y la de salario. En este
diagrama es posible determinar el nivel de equilibrio del salario y de paro y también la
eficiencia del mercado de trabajo.

100
 Nota: z: salario de reserva; y: nivel de producción; α: poder de negociación de los sindicatos; m: número de
contrataciones; q: tasa de destrucción de empleo o ritmo de salida del empleo; r: tasa de interés real; h: coste de
una vacante (coste de mantener un puesto de trabajo sin ocupar) por unidad de tiempo; DL: demanda de trabajo;
CW: curva de salarios, oferta de trabajo.

Figura 3.4. El equilibrio en el modelo matching. (FUENTE: Cahuc y Zylberberg, 2004.)

En la tabla 3.4 se presentan todas las combinaciones de efectos de los cambios

provocados por alguna de las variables independientes consideradas en el modelo sobre
el salario, el ajuste del mercado de trabajo y la tasa de paro.

TABLA 3.4
Estática comparativa del modelo «matching»

Prestación por desempleo Poder de negociación de los sindicado (a) Matching (m) Producción (y)
w + + + +
v/u − − + +
u + + − −

FUENTE: Cahuc y Zylberberg (2004), op. cit.

Ese modelo se utiliza con frecuencia para analizar los efectos de las políticas de

101
empleo sobre el mercado de trabajo. Por ejemplo, utilizando la estática comparativa
descrita en la tabla 3.4, una política de empleo que mejora el funcionamiento de los
servicios públicos de empleo, generaría un incremento del salario, una vez que la mayor
probabilidad de estar empleado aumenta el salario esperado; al mismo tiempo, la mayor
probabilidad de ocupar una vacante hace que las empresas incrementen la demanda.
Como resultado final, se observa también una reducción de la tasa de paro.

3.4.3. Mercados transicionales

Desde una perspectiva distinta, con un marcado carácter sociológico y normativo, la

teoría de mercados transicionales (TMT) se configura como un nuevo marco analítico de
las relaciones labores, que introduce la necesidad de considerar las diferentes etapas del
ciclo de vida de un individuo y sus relaciones con la inserción laboral. En este sentido,
según Schmid (2008) y Toharia y Schmid (2006), la TMT clasifica en cinco los eventos
cruciales a lo largo del ciclo de vida de una persona:

— Transición desde la escuela al trabajo o entre la educación y el empleo a lo largo

de todo el ciclo de vida.
— Transición de empleo a empleo o entre diferentes tipos de empleo (por ejemplo,
entre empleo a tiempo parcial a un contrato a tiempo completo; entre un contrato
en prácticas a un contrato fijo, etc.).
— Transición entre la ocupación y el desempleo.
— Transición entre una actividad no retribuida a un trabajo de pago.
— Transición desde el empleo a la jubilación.

Las transiciones entre el mercado de trabajo son los elementos analíticos

fundamentales para entender el funcionamiento del mercado de trabajo. Este
planteamiento tiene un aspecto normativo: lo importante es conseguir un flujo continuo
de ingresos, no un flujo continuo de empleo. De ahí el interés en fomentar esas
transiciones, siempre que sean «virtuosas», es decir, que no supongan pérdidas de
ingresos. En este sentido, se deben tener en cuenta los riesgos asociados a cada una de
las transiciones anteriormente destacas:

— El riesgo de bajos ingresos por el bajo nivel de educación, competencias

insuficientes y pérdida de capital humano.
— El riesgo de elevada volatilidad de renta a causa de las fluctuaciones de la
demanda y la transición de empleo a empleo, o el riesgo de trabajadores pobres a
causa del bajo ingreso.
— El riesgo de ingresos limitados a causa de obligaciones sociales como el cuidado
de niños y/o mayores.
— El riesgo de pérdida total de ingresos a causa del desempleo involuntario.

102
 — El riesgo de ingresos reducidos o nulos a causa de incapacidad, enfermedad
crónica o vejez.

Cada uno de estos riesgos estaría asociado a una seguridad específica, de forma que
cuanto mayor sea el riesgo, mayor debería configurarse el sistema de protección social.
Todo ello requiere instituciones del mercado de trabajo con capacidad para actuar en
tiempo y forma para reducir los riesgos asociados a las transiciones del mercado de
trabajo. Por ello, las políticas activas del mercado de trabajo adquieren una dimensión
fundamental en la reducción del riesgo y una nueva perspectiva de solidaridad ex-ante
frente aquellos riesgos, propios de la dinámica de la actividad económica y de los
mercados de trabajo. Con esa evaluación analítica, los mercados transicionales redefinen
la función de asignación o la función de emparejamiento, el matching, centrándose en las
transiciones sostenibles (work-life careers) durante el ciclo de vida de los individuos, en
lugar de optimizar la trayectoria empleo a empleo. Este derecho a un puesto de trabajo
justo y digno a lo largo de todo el ciclo de vida de los individuos es lo que distingue a la
economía social de mercado y el marco analítico de la TMT de una economía liberal de
mercado, para la que sólo existe el derecho a las prestaciones sociales condicionadas
(Schmid, 2008).

3.5. EL SALARIO EN LA PERSPECTIVA DEL ANÁLISIS TEÓRICO

3.5.1. Enfoques teóricos interpretativos del salario

El nivel salarial es el precio más importante de una economía. Su determinación, que

corresponde al precio del factor trabajo, afecta a la vida económica, social y política de
un territorio y condiciona su desarrollo. De hecho, hasta los años setenta del siglo
pasado, bajo la influencia keynesiana, el control de los mecanismos de regulación
salarial era una de las prioridades de la política económica en los sistemas económicos
más desarrollados. En economías poco abiertas, el objetivo de las autoridades era
maximizar las rentas salariales, que permitían a un tiempo la expansión de la demanda
agregada y el aumento del nivel de vida de los ciudadanos, siempre y cuando no
afectaran el desarrollo del pleno empleo.
Tras el shock del petróleo a principios de la década de los setenta, que supuso un
fuerte auge del desempleo en el mundo desarrollado y la resurrección del monetarismo
como solución a la crisis, la inflación priorizó el debate económico, dejando a un
segundo plano el salario y el nivel de empleo. Desde entonces, ambos han quedado
subordinados al objetivo general de inflación, teniendo como evidencia la política
monetaria llevada a cabo por el Banco Central Europeo y su objetivo de mantener la
inflación ligeramente por debajo del nivel del 2 % —ampliamente criticada a lo largo de

103
la recesión acontecida a finales de la primera década del presente siglo—. En este
sentido, la política oficial de la mayor parte de los países desarrollados en lo referente a
los salarios es que su crecimiento debe limitarse hasta el punto de que no deteriore la
posición competitiva de una determinada economía, al presionar al alza la inflación. La
idea subyacente es que, dado que los salarios se trasladan ineludiblemente y por varias
vías hacia los precios, en mercados muy abiertos a la competencia exterior —y, en
especial, como consecuencia de la globalización y la integración en el comercio
internacional de los países emergentes—, este aumento de costes —sin relación con el
avance de la productividad— perjudica en el corto y medio plazo a la economía en
general y, por extensión, a la demanda laboral, aumentando el desempleo.
Pese a lo asumido de manera general por la teoría neoclásica, en la práctica se
observa que existe una incapacidad de los salarios reales (por ausencia de flexibilidad a
la baja) para equilibrar la oferta y demanda de trabajo en los términos que establecería el
modelo clásico, introduciendo rigideces en el mercado laboral que implican un ajuste del
empleo ante el surgimiento de shocks económicos. Así aparecen factores adicionales a
los contemplados tradicionalmente que influyen en la formación de los salarios. Diversas
aportaciones completan la visión más pura y tradicional del modelo neoclásico 11 :

a) La teoría de la búsqueda de empleo. Según ésta, el mercado de trabajo es muy

heterogéneo y la información está lejos de ser perfecta. Bajo estas circunstancias,
el proceso de ajuste entre oferta y demanda de trabajo es lento y costoso (Stigler,
1961, 1962). En última instancia, lo arduo del proceso de búsqueda de empleo
tiende a reflejarse en los salarios por dos vías. Por una parte, el coste de
reclutamiento tiende a ser asumido por la empresa o, alternativamente, por una
tercera institución, que al final lo transfiere en forma de menores salarios para los
contratados. Por otra parte, existirá una amplia diferencia salarial que no puede ser
explicada exclusivamente en términos de productividades diferentes. Así,
trabajadores con igual productividad tendrán salarios desiguales, como resultado
de una inversión diferenciada en el proceso de búsqueda de empleo.
b) Las teorías de los contratos implícitos y de los salarios de eficiencia. Las
empresas, según estas teorías, fijan los salarios dentro de una estrategia amplia y
de largo plazo o de estabilidad de la relación de empleo.
De acuerdo con la primera, las empresas al establecer los salarios tienen en
cuenta la relación futura y a largo plazo del empleo. Hay una relación de empleo
duradera que permite que los salarios no sigan en cada momento la senda de la
productividad marginal. Al final del período se habrán compensado los desajustes
y el salario corresponderá a la productividad marginal (Azariadis y Stiglitz, 1983).
En un contexto en el que la situación y la actitud de los empleados y empresas
son distintas ante el riesgo, los contratos implícitos representan un seguro que la
empresa ofrece al trabajador, que tiende a mostrar una propensión menor al riesgo

104
 en comparación a la empresa. Esto se traduce en una relación laboral entre ambas
partes con un horizonte de largo plazo, período durante el cual pueden producirse
desajustes entre productividad y salarios. El desempleo involuntario se puede
producir, sobre todo, en las épocas recesivas en las que el salario puede mostrar
una cierta rigidez a la baja (Rosen, 1985, y Hart y Holmstrom, 1986).
La teoría de los salarios de eficiencia contempla que los salarios pueden ser
superiores a los de equilibrio para garantizar que se alcance unos determinados
incrementos de productividad y evitar problemas de rotación laboral y de control
(Akerlof y Yellen, 1986, y Rebitzer, 1992).
En esta perspectiva se pueden diferenciar varias aportaciones:

— Modelo del escaqueo (Shapiro y Stiglitz, 1984): caso en el que los trabajadores
tienen cierta discrecionalidad sobre el rendimiento. El salario mayor que paga la
empresa se ve compensado por aumentos de productividad proporcionalmente
superiores.
— Modelo de la rotación (Stiglitz, 1974, 1985): las empresas ofrecen salarios por
encima del que vacía el mercado para evitar una excesiva rotación de los
trabajadores.
— Modelo de selección adversa (Malcomson, 1981): se aplican salarios superiores
al de equilibrio para atraer a los mejores trabajadores cuando las cualidades de
los mismos son difíciles de observar.
— Modelo sociológico (Akerlof, 1982): en la producción en equipo, el esfuerzo de
cada trabajador depende de las «normas» del grupo. La empresa puede
conseguir elevar los estándares productivos correspondientes a esas normas
pagando unos salarios por encima de los de equilibrio.

c) Las teorías tradicionales inciden en la influencia que sobre los salarios tienen los
factores que determinan el mercado de trabajo. Sin embargo, las teorías de reparto
de rentas entre trabajadores y empresarios destacan la importancia de los factores
de demanda de trabajo, más que de oferta. En este sentido, la capacidad de pago de
las empresas, derivada de su competitividad en el mercado de productos, se
convierte en un factor fundamental. Este poder de mercado de las empresas en el
mercado de productos genera rentas que comparten los empresarios y trabajadores,
normalmente, mediante un proceso de negociación (Pérez Ortiz, 2004). Así, los
sindicatos son otra de las razones que se apuntan para explicar por qué los salarios
no son flexibles a la baja. Bajo el enfoque clásico (Dunlop, 1944), la institución
sindical es presentada como un agente monopolista cuyo principal interés reside
en el incremento salarial, mediante el control unilateral de la oferta de trabajo —
únicamente restringido sobre la demanda de empleo de la compañía— y la fijación
de un nivel salarial superior al que el propio mercado establecería en el equilibrio.
En función del grado de competencia del mercado en el que opere la compañía, se

105
 podrán trasladar las subidas salariales con mayor —en caso de control del
mercado, es decir, monopolio— o menor —en caso de existir competencia
perfecta— facilidad a los precios en el mercado de bienes y servicios.
d) Los modelos insiders-outsiders. Constituyen una derivación del modelo anterior,
adscritos a la teoría de la extracción de rentas, en el que los trabajadores ocupados,
los de dentro de las empresas (insiders), junto con las propias estrategias de las
empresas, fijan unos salarios superiores a los que aceptarían los trabajadores
externos (outsiders), seguramente por estar en desempleo o percibiendo el salario
de reserva. El modelo se basa en la dificultad de las empresas para sustituir a los
trabajadores presentes, ya sea por una elevada protección al empleo introducida
por la regulación laboral o por la dificultad de encontrar un trabajador con unas
características —cualificación— similar en el mercado, lo que implica que no
haya una perfecta sustitución entre insiders y outsiders (Lindbeck y Snower, 1986,
1988). En este sentido, los insiders tienen un mayor poder de negociación y
pueden ejercer una mayor presión sobre la empresa para fijar incrementos
salariales superiores a los que establece el propio mercado.
e) Asimismo, cabe destacar el enfoque planteado por la teoría de la segmentación.
Esta teoría distingue entre un mercado primario y otro secundario. En el primero
se concentran los buenos empleos, estables, cualificados y bien remunerados, en el
que podrían funcionar tanto los contratos implícitos como los salarios de
eficiencia. En el mercado secundario los empleos son de peor calidad, existe una
mayor inestabilidad laboral y empleos informales. Los salarios en uno y otro
segmento tienen distinto significado en el esquema de oferta-demanda e implican
también distinto grado de cualificación 12 (Reich et al., 1973; Edwards et al., 1975,
y Gordon et al., 1982).
f) La teoría del capital humano. Ésta constituye una teoría claramente insertada en la
concepción neoclásica, a diferencia de lo que puede suceder con las anteriores
aportaciones mencionadas. La idea es que los trabajadores poseen diferentes
niveles de cualificación, siendo la formación determinante para explicar las
diferencias salariales entre los mismos (Becker, 1983).

Así pues, los esfuerzos teóricos más recientes en el campo del análisis teórico de la
economía están encaminados a tratar de interpretar el porqué de la rigidez salarial a la
baja, lo que permitiría entender situaciones de equilibrio o estabilidad macroeconómica
con situaciones lejanas al pleno empleo.
En la siguiente tabla 3.5 se recogen los principales enfoques teóricos y distintos
modelos que permiten interpretar el papel del salario en el funcionamiento del mercado
de trabajo.

TABLA 3.5

106
 Enfoques interpretativos del salario en el mercado de trabajo

Teorías y modelos Características

Enfoques no — Modelos de competencia imperfecta.
competitivos
— Fallos de mercado.
— Importancia de los elementos institucionales.
— Énfasis en los factores de demanda.
— Negociación colectiva.
Teoría de los contratos — Relación salarial y no sólo comercial.
implícitos
— Vinculación duradera entre trabajadores y empresa.
— El salario se ajusta a la productividad marginal a largo plazo.
Teoría de los salarios — Para las empresas es costoso reducir los salarios reales.
de eficiencia
— El salario recompensa el esfuerzo de los trabajadores (relación
entre salarios y productividad).
— Las empresas pagan salarios más altos que los de equilibrio.
Modelo de rotación — Una excesiva rotación supone un coste para la empresa (pierde
laboral
trabajadores ya formados y necesita cualificar a los nuevos
trabajadores).
— Los salarios superiores a los de equilibrio evitan la rotación
laboral.
Modelo de trabajadores — Los costes de supervisión pueden ser costosos.
que eluden
responsabilidades — Los salarios superiores a los de equilibrio inducen a los
trabajadores a cumplir con su trabajo.
Modelo de — Los salarios superiores a los de equilibrio atraen a los
reclutamiento
trabajadores más productivos.
Teoría de la búsqueda — Existe una brecha informativa entre trabajadores y empresarios.
de empleo
— Los salarios superiores a los de equilibrio se utilizan a modo de
reclamo.
Modelos sociológicos — Factores no económicos: «intercambio de regalos».
— Salario justo (en comparación con el resto de salarios).
Teoría de reparto de — La capacidad de pago de la empresa depende de su
rentas
competitividad.
— Las rentas que obtiene la empresa se reparten en la negociación
colectiva.
Modelo de amenaza de — La amenaza de huelga condiciona las rentas que pueden extraer
acción colectiva
los trabajadores.
— Los empresarios pagan salarios superiores a los de equilibrio
para evitar la acción colectiva.

107
Teoría de los — Trabajadores internos con posiciones privilegiadas frente a los
trabajadores internos-
externos externos.
— Los trabajadores tienen cierto poder de negociación (gracias a
la existencia de costes de rotación).
— No hay efectos directos de los salarios sobre la productividad.
Teoría de los sindicatos — El poder interno de los trabajadores condiciona el salario.
Modelo de monopolio — Los sindicatos determinan los salarios unilateralmente (no hay
sindical
negociación salarial).
— Los empresarios determinan el nivel de empleo.
Modelo de — Sindicatos y empresarios negocian conjuntamente los salarios y
negociaciones eficientes
el empleo.
Modelo de negociación — Importancia de las rentas alternativas.
right-to-manage
— En la negociación, los sindicatos fijan los salarios.
— Una vez determinados los salarios, los empresarios fijan el
nivel de empleo.

FUENTE: Laura Pérez Ortiz (2004).

3.5.2. Salarios y equilibrio macroeconómico

El salario es parte fundamental en el proceso de ajuste entre oferta y demanda en el

mercado y, por tanto, en la determinación del equilibrio macroeconómico. Por un lado,
incide en el mercado laboral al establecer el precio del factor trabajo, el cual se fija en
función de los criterios de maximización del beneficio empresarial y los procesos de
negociación (negociación colectiva) y capacidad de presión de los agentes en la
distribución del ingreso generado en el reparto de las rentas de producción. El nivel
salarial determinará el nivel de empleo en el mercado. Desde este enfoque el salario
afecta sobre la oferta laboral e incide sobre la capacidad competitiva de la economía, al
ser considerado como un elemento de coste en el proceso productivo.
Por otra parte, el salario es el principal medio de ingreso de las familias y compone su
renta disponible, la cual emplean en la actividad económica a través del consumo o el
ahorro. La capacidad de consumo o ahorro, condicionado por la distribución del ingreso
entre individuos, regiones y sectores, determina la capacidad de demanda e inversión en
una economía, incidiendo sobre el nivel de precios, empleo (a través de las expectativas
que genera a las empresas un impulso en la demanda en el mercado de bienes y
servicios), los flujos comerciales y financieros (endeudamiento) y las expectativas de
crecimiento (lo que se traduce, a su vez, en mayor o menor inversión). En este sentido, el
efecto del salario se produce por el lado de la demanda.

108
 El salario entendido como componente de oferta
La actividad de las empresas se centra en maximizar el beneficio que se obtiene en la
generación de productos y su posterior comercialización en el mercado. En este proceso
las compañías necesitan emplear la transformación de inputs, o insumos en su
terminología española, para producir, condicionado por el nivel de demanda en el
mercado de bienes y servicios en el que opera. La demanda de empleo es una demanda
derivada de este proceso.
La cantidad de trabajadores que una compañía contratará para desarrollar su nivel de
producción está condicionada por el precio en el mercado de una unidad de producto y el
coste del factor trabajo: el salario. Este proceso está afectado por la capacidad de
sustitución de cada factor y su coste en el mercado. Cuando la capacidad de sustitución
del trabajo por el capital es elevada, la empresa podrá decidir en qué cuantía emplear y
combinar cada uno de los factores bajo el criterio de menor coste en la producción. Un
menor coste de producción se encuentra asociado a una mayor capacidad para vender la
producción en el mercado a un precio inferior, lo que determinará el grado de
competitividad de la compañía (bajo el supuesto de competencia perfecta 13 ). En este
sentido, no sólo tratará la compañía de maximizar el beneficio, sino también de
minimizar los costes de producción.
Bajo el criterio de minimización de costes, al considerar como único factor en el
proceso de producción al trabajo, la compañía tratará de ajustar el coste marginal de cada
unidad producida a la cantidad de producto que cada unidad de factor genera en la
actividad de producción. Esto quiere decir que el salario real debe equivaler a la
productividad marginal del factor trabajo. En este sentido, las compañías tendrán una
mayor presión en ajustar los costes laborales a la productividad para cumplir con el
objetivo de minimización de costes.
De la capacidad competitiva de la compañía, bajo el supuesto de competencia
perfecta en el mercado, y de la capacidad de adaptación del salario a las condiciones del
mercado dependerá el nivel de empleo en una economía. Este enfoque sería acorde con
el planteamiento neoclásico acerca del funcionamiento del mercado de trabajo. Ante
salarios más flexibles en el mercado, mayor capacidad para alcanzar una situación de
equilibrio que vacíe el mismo. En este sentido, el mercado laboral actúa como un
mercado similar a los demás.
Los desequilibrios en el mercado laboral se introducen como consecuencia de
rigideces existentes en él que impiden su correcto funcionamiento. Estos desequilibrios
hacen que el mercado no actúe en competencia perfecta, pudiendo verse afectado por:

— Situaciones de monopolio en el mercado (fijando salarios por debajo del nivel de

productividad).
— La existencia de normas que impiden un correcto ajuste del salario al nivel de
mercado.

109
 — La actuación de instituciones que impiden un correcto ajuste del salario al nivel de
mercado (señalándose comúnmente a los sindicatos desde la perspectiva
neoclásica, que tienden a presionar al alza sobre el salario de equilibrio).

Todo ello afectaría de forma negativa al mercado y daría lugar a un descenso de la

ocupación. En este sentido, el desempleo se produciría como consecuencia de la rigidez
salarial y se debería a una situación voluntaria en la que el trabajador no desea trabajar al
salario que ofrece el mercado.
Pero, a pesar de que el principal efecto que genera de forma directa el salario desde el
lado de la oferta es el desempleo, cuando el nivel salarial no corresponde con la
productividad del factor trabajo, a nivel indirecto y en una economía abierta, que
compite en un mercado globalizado, también puede introducir una pérdida de
competitividad que afecte al saldo comercial, motivado por las presiones inflacionistas
que introduce un nivel salarial mayor. En este sentido, por un lado, la compañía tendría
un nivel de precios superior al del resto de competidores en el mercado, lo que
dificultaría su capacidad competitiva y exportadora. Mientras que, por otro lado, al ser
los productos del exterior más baratos (de nuevo, por una menor incidencia del coste
laboral sobre los precios) que los de la economía nacional, se produciría una caída de la
demanda para las empresas nacionales que se sustituiría con el de las compañías
internacionales, lo que implicaría un incremento de las importaciones. Ambos efectos,
menor exportación y mayor importación, darían lugar a un saldo comercial negativo y
afectarían al crecimiento económico y, de forma análoga, al nivel de empleo.

El salario entendido como componente de demanda

Por otra parte, John Maynard Keynes, en su obra The General Theory of Employment,
Interest and Money, en 1936, realiza una crítica al concepto neoclásico de flexibilidad
salarial al argumentar que existen elementos que eliminan la existencia de este supuesto.
Keynes considera que el salario muestra cierta rigidez a la baja (salario de reserva), ya
que, al igual que los precios de la economía, las empresas no ajustan de forma
continuada su nivel de precios, no equilibrándose el mercado de forma automática (al
menos en el corto plazo).
Asimismo, considera que dicha rigidez no tiene por qué introducir un efecto negativo
sobre la economía, sino más bien favorecerla al mantener el nivel de consumo
(Ministerio de Trabajo e Inmigración, 2009). De esta forma, el salario, al determinar el
nivel de renta disponible de las familias y, por tanto, su nivel de consumo, actúa por el
lado de la demanda y favorece un aumento de la demanda agregada en el mercado. En
este sentido, este efecto del salario sobre la demanda agregada genera expectativas de
crecimiento económico para las empresas, las cuales incrementan su demanda de
factores productivos (capital y empleo) ante la expectativa de mayor crecimiento
económico y posibilidades de venta. Así, la cantidad de empleo variará en función de

110
dicha expectativa, ajustándose con el nivel de producción en el mercado de bienes y
servicios (demanda efectiva).
Ante el surgimiento de crisis económicas que impliquen un descenso en la demanda
privada, a consecuencia de la menor inversión desarrollada por las expectativas
negativas sobre la economía, para evitar la caída del nivel de empleo, el Estado debe
actuar a través de la política fiscal e impulsar el nivel de demanda agregada.
Por tanto, el salario, entendido como principal componente del ingreso que poseen las
familias en una economía de mercado, y su distribución, es indispensable para mejorar el
nivel de cohesión social y evitar una sociedad más desequilibrada, mejorando los niveles
de pobreza.

SÍNTESIS

• En este capítulo se han resumido, en un primer apartado, las interpretaciones

teóricas más conocidas del funcionamiento del mercado de trabajo. Se hace
referencia a cuatro enfoques básicos, dos de los cuales, neoclásico e
institucionalista, manifiestan una saludable continuidad académica que exige una
atención especial. Respecto a los otros dos, del keynesiano indicamos que sus
preocupaciones se relacionaban más con el funcionamiento del mercado externo de
trabajo, es decir, trata de interpretar su dinámica agregada, particularmente en lo
que a la demanda se refiere, aunque en sus formulaciones más actuales —
poskeynesianismo— abordan motivos relacionados con la determinación de la
oferta de trabajo. En cuanto a la teoría marxista, se recoge una idea fundamental
que distingue entre trabajo y fuerza de trabajo.
• Respecto a los autores neoclásicos se observa una línea de continuidad bastante
uniforme en sus planteamientos, entre los que podríamos considerar «viejos»
neoclásicos y los «nuevos».
• La esencia de su análisis se concreta en el predominio de las fuerzas del mercado
en la configuración de la relación laboral, de manera que cuando éstas funcionan
perfectamente, sin interferencias, el mercado de trabajo alcanza un punto de
equilibrio, como en cualquier mercado de bienes o servicios.
• Se han asimilado ciertas matizaciones a este esquema como son las teorías de los
salarios de eficiencia e incluso la segmentación de los mercados o teoría dualista.
Esencialmente, y sobre todo a largo plazo, el mercado de trabajo funciona como
cualquier otro mercado.
• Los institucionalistas recogen, en ocasiones, elementos de la economía neoclásica y
resaltan el papel que ejercen en la configuración del mercado de trabajo
determinadas instituciones, formales y no formales, de acuerdo a la caracterización
de North (1984, 1990).
• Los más modernos institucionalistas a veces son denominados como neoclásicos,
con el apellido de revisionistas. Aparte de su insistencia en el papel de las
instituciones, hay un campo, en el que coinciden bastantes de ellos, que se

111
 considera fructífero para el desarrollo de la economía laboral.
• Se trata de la economía organizacional (Kaufman, 1999), que se identifica con el
estudio de la organización interna de la empresa. Es decir, la relación entre trabajo
y empresa, o cómo se organiza el trabajo dentro de la empresa. Todas esas
cuestiones que se desarrollan en el ámbito interno de la empresa, rápidamente
trascienden hacia el mercado externo, de la misma manera que también se ven
influidas por éste.
• Entre los nuevos desarrollos teóricos del mercado de trabajo destacan dos
aportaciones con características muy diferenciadas: el modelo matching, de corte
neoclásico y con un fuerte apoyo de análisis matemático, y la teoría de los
mercados transicionales de trabajo, basada en un análisis más sociológico de las
relaciones laborales a lo largo del ciclo de vida.
• Desde una perspectiva teórica, el salario, como componente de oferta y de
demanda, es decir, en su doble interpretación de coste del factor trabajo y principal
fuente de ingresos de los trabajadores, juega un papel determinante en el equilibrio
del mercado laboral. Las principales teorías interpretativas del salario, aparte de la
neoclásica, keynesiana e institucionalista, se enmarcan en dos grandes grupos: las
teorías basadas en el concepto de salarios de eficiencia y aquellas otras teorías que
parten de la idea del reparto de rentas.

PREGUNTAS PARA RECAPITULAR

1. ¿Es lo mismo el trabajo que la fuerza de trabajo? ¿A qué divergencias teóricas en

el análisis del mercado laboral llevaría una respuesta negativa a la anterior
pregunta?
2. Para el enfoque institucionalista, ¿existe el mercado de trabajo? Argumente la
respuesta.
3. Es posible alcanzar el pleno empleo en un contexto de mercados laborales
segmentados. Si la respuesta es afirmativa, ¿cómo?

NOTAS
1 Las críticas por su falta de realismo a estos suspuestos de la teoría económica laboral clásica son innumerables.

2 Una amplia discusión sobre algunos elementos de contradicción entre modelo teórico y realidad de los mercados
de trabajo puede encontrarse en Sapsford y Tzannatos (eds.) (1989).
3 Ante la persistencia de situaciones de desempleo en las últimas décadas, algunos autores hablan de desempleo
estructural, para diferenciarse de las situaciones de paro relacionadas con el momento del ciclo económico que se
viva, es decir, derivadas de la coyuntura económica. Se entiende que el desempleo estructural es debido a la
incapacidad del sistema productivo concreto para hacer frente a situaciones de competencia a causa de sus
defectos y carencias estructurales, lo que definiría una baja capacidad de generación de empleo por parte de tal
sistema productivo, de modo permanente o continuo.

112
4 Se consideran varios trabajos entre otros muchos que captan de forma nítida lo que se pretende señalar aquí
acerca de la teoría marxista del trabajo. En concreto, Harry Braverman (1975), con una distinción básica entre
trabajo y fuerza de trabajo; Bowles y Gintis (1983), con su crítica marxista a la teoría del capital humano; Richard
Edwards (1979), con Terrenos disputados y sus ideas acerca del conflicto inherente en la relación de trabajo y las
prácticas de control, y Stephen Marglin (1974), con sus referencias al papel que desempeña la jerarquía en el
proceso de acumulación capitalista y no en objetivos de eficiencia productiva.

5 Un comentario parecido de cómo autores ortodoxos incorporan de modo pragmático conceptos marxistas para
sus análisis ortodoxos lo menciona Toharia (1983b: 22) respecto a Solow.
6 Los economistas laborales de la posguerrra se entiende que son aquellos que trabajaron tras la Segunda Guerra
Mundial (1939-1945).

7 Entre los principales trabajos teóricos y empíricos recientes sobre la visión ortodoxa del mercado laboral y su
valoración de otras corrientes teóricas destacan los recogidos en Ashenfelter y Layard (comp.) (1986). Para las
más recientes aportaciones en este campo, se puede consultar Tzannatos (1992).

8 Non Accelerating Inflation Rate of Unemployment.

9 Estas interpretaciones se explican con más detalle más adelante, en el apartado de 3.5.1. Enfoques teóricos
interpretativos del salario

10 Aquí se utiliza como referencia básica el modelo desarrollado por Cahuc y Zylberberg (2004), los capítulos 9 y
12.

11 Mankiw y Romer (1991) recogen una recopilación de diversas aportaciones que explican el desajuste salarial
desde una perspectiva keynesiana. Incluyen las teorías de los contratos implícitos, los salarios de eficiencia, y se
podría extender a otras, como la teoría de los insider-outsider y la segmentación, como derivaciones típicamente
keynesianas. Sin embargo, dejan las puertas abiertas a la inclusión en el neoclasicismo, por una cierta base
individualista en la actuación de los agentes y por el reconocimiento temprano de la existencia de grupos no
competitivos en el mercado laboral, aspectos éstos que constituyen las bases de algunas de las teorías citadas.
12 Hay abundantes referencias en la literatura sobre la teoría de la segmentación, especialmente desde la
perspectiva de su encuadre en la escuela institucionalista. Aparte de esos autores, todos aquellos que tratan acerca
de los mercados internos de trabajo contemplan el hecho de la segmentación.

13 Bajo el supuesto de competencia imperfecta en el mercado como, por ejemplo, la situación de monopolio, ante
mayores subidas salariales (derivado de la presión que pueden ejercer los representantes de los trabajadores en el
reparto de rentas) el incremento de costes no supondrá una menor capacidad competitiva de la compañía en el
mercado, manteniendo su nivel de venta (en función de la inelasticidad de la demanda). Lo que implicará un
mayor nivel de precios en el mercado de bienes y servicios.

113
 4
Cualificación de la oferta de trabajo. Capital
humano

4.1. INTRODUCCIÓN

La educación y la cualificación de la fuerza de trabajo son elementos importantes

dentro de la teoría económica para explicar la productividad del trabajo y, por tanto, los
salarios de los trabajadores, así como los flujos de entrada y salida del mercado laboral.
La teoría del capital humano, inscrita en la escuela neoclásica, es el planteamiento
que otorga un mayor peso a la educación como factor determinante del acontecer en el
mercado laboral.
Hace más de dos siglos, el padre de la disciplina económica moderna, Adam Smith,
fue pionero en señalar las aportaciones positivas que la educación genera para la
economía. Posteriormente, a lo largo del siglo XX, la educación fue adquiriendo más
relevancia para entender el incremento de la productividad del trabajo, de la renta
agregada y de la capacidad individual de inserción en el mercado de trabajo. Así, la
educación ha ido adquiriendo un papel destacado en el desarrollo de la ciencia y la
doctrina económicas.
Sin embargo, el valor de la educación, como es también ampliamente reconocido, no
puede restringirse sólo a las consideraciones de índole económica, ni su contribución
puede ceñirse de manera exclusiva a lo que ocurre en el mercado laboral, a la
determinación de los niveles de empleo y salarios. Al contrario, la educación es sobre
todo el medio por excelencia para la humanización, para la difusión de conocimiento y la
recreación de pautas de convivencia armónicas en las sociedades complejas, por lo que
es un componente insustituible de la evolución —en el sentido básico del término—
individual y social.
Ese reconocimiento al papel de la educación contribuye a explicar por qué los
esfuerzos para incrementar la educación de las poblaciones son un elemento común en
las propuestas sociales de signos distintos y por qué articulan metas y aspiraciones que
bien pueden catalogarse como universales.
En consonancia con ello, en las últimas décadas, se ha multiplicado el interés por
explicar la relación causal entre educación e ingresos y ocupación. Por ello, la llamada

114
«economía de la educación» se ha consolidado como un área específica y con sustento
propio dentro de la disciplina económica, aunque algunas de sus conclusiones y, sobre
todo, las líneas de actuación política que habrían de desprenderse, siguen estando
sometidas a fuertes controversias.

4.2. EDUCACIÓN Y EMPLEO EN LA TEORÍA ECONÓMICA

4.2.1. La escuela neoclásica y la teoría del capital humano

En lo que se refiere al mercado de trabajo, el enfoque neoclásico 1 hace un tratamiento

análogo al que realiza para cualquier otro mercado. Esto es, a partir de dos supuestos
básicos, como son la escasez y la racionalidad, el funcionamiento del mercado de trabajo
se explicaría entendiendo que los individuos ofrecen tiempo de trabajo al optar entre
trabajo y ocio. De esa manera los individuos maximizarían su utilidad en función del
salario al que accederían en el mercado, de sus ingresos no laborales y del nivel de
precios de los productos que consumen. La oferta de trabajo, entonces, quedaría
determinada por el tamaño de la población y por la búsqueda del equilibrio para el
individuo que valora entre ingresos y su tiempo de ocio.
Como el individuo puede optar libremente entre trabajo y ocio, todo desempleo es
voluntario. Es decir, las cantidades ofrecidas de un bien, en este caso el trabajo, son
función del precio, como ocurre con cualquier otra mercancía (Toharia, 1983a). En este
razonamiento, la propia dinámica del mercado de trabajo haría posible una asignación de
trabajadores desde sectores con exceso de oferta de mano de obra hacia los sectores con
demanda excesiva.
Sin embargo, como se observa fácilmente en el mundo cotidiano, en realidad los
mercados de trabajo enfrentan situaciones de paro involuntario, así como importantes
diferencias entre los salarios que ganan los distintos trabajadores. Ello ha impulsado que
se busquen explicaciones teóricas más complejas, capaces de comprender de manera más
fiel cómo funciona el mercado laboral.
Dentro de la teoría neoclásica, la vertiente moderna de la teoría del capital humano
asume y trata de explicar que el trabajo no es una mercancía homogénea. En concreto, la
teoría del capital humano introduce la existencia de desigualdades en el mercado laboral
que están originadas básicamente en las diferencias de cualificación de los trabajadores.
El germen de esta teoría se remonta al nacimiento de la economía como disciplina
científica. Como se mencionó al inicio del capítulo, el temprano interés por entender la
vinculación entre la educación y la economía se encuentra en La riqueza de las naciones,
de Adam Smith. Desde su punto de vista, en el proceso educativo se generan
capacidades susceptibles de crear beneficios que podrían ser equiparables con los que
produce una máquina cara, los cuales, a su vez, darían lugar a ingresos mayores para

115
aquellos que hubiesen adquirido tales habilidades. Con este planteamiento se sirvió
Smith para proporcionar una vertiente de su explicación sobre las diferencias salariales.
El fundamento moderno de la teoría del capital humano 2 se encuentra en los
argumentos que empleó Schultz (1961) para explicar que el amplio crecimiento de la
economía de los Estados Unidos a lo largo del siglo XX no podía entenderse a través de
las pautas tradicionales de acumulación de capital físico, incremento de la tierra o el
volumen de la fuerza de trabajo —que habían sido los elementos tradicionales para
explicar el crecimiento de siglos anteriores—, sino precisamente por la acumulación de
capital humano. Esto es, por la mayor capacidad de los trabajadores que se reflejaba en
la renta, sin que esta capacidad hubiese sido debidamente considerada por la teoría
económica convencional.
Gary Becker, que en 1992 fuera galardonado con el premio Nobel por sus
aportaciones a la teoría del capital humano y de la economía familiar, amplió la
legitimidad de la defensa de la inversión en las personas cuando demostró que había
correlaciones positivas entre nivel de renta y grado educativo en distintos grupos de
individuos y naciones: a más educación correspondían mayores salarios de los
trabajadores, y los países que contaban con más años de escolaridad en su población
también eran los más desarrollados.
De manera puntual, los economistas adscritos a la teoría del capital humano exponen
que las diferencias entre los niveles de renta de personas que han alcanzado grados
educativos diversos, como sería entre bachilleres y titulados universitarios, vendrían a
corroborar que las posibilidades de acceder a puestos de mejor remuneración tienen que
ver con la inversión realizada a través del sistema educativo. Además, se expone que
quien tiene un título educativo no solamente ganará un salario más alto que el resto, sino
que tendrá también mejores posibilidades de encontrar empleo que aquel que no cuenta
con un título escolar.
La educación, así, resulta un elemento potenciador de la productividad del trabajo
individual y por ello también contribuye a un mejor ajuste del mercado de trabajo, pues
reduce el precio relativo del factor trabajo, y también porque aumenta la eficiencia de la
búsqueda de empleo (Becker, 1983).
Por lo anterior, de acuerdo con la escuela neoclásica y con la teoría del capital
humano, si no hay barreras artificiales o excesivas rigideces en el mercado de trabajo,
una persona que no encontrara empleo es porque estaría insuficientemente educada o
cualificada 3 .
De igual forma, un trabajador que obtuviera un bajo salario y no estuviera en
condiciones de acceder a un empleo mejor retribuido, se encontraría en esa situación por
no haber invertido lo suficiente en su educación. Por supuesto, este razonamiento lleva
naturalmente a otra reflexión que tiene que ver con las condiciones y posibilidades de
cada individuo de acceder a la educación y permanecer en el sistema educativo, pero ése
es, en efecto, otro debate.

116
 En la figura 4.1 se explica hasta qué punto cada individuo debe invertir en educación
racionalmente, y también se expresa la manera en que, de acuerdo con la teoría del
capital humano, ir a la escuela acaba siendo más rentable que abandonarla a una edad
temprana y comenzar a trabajar muy pronto.
Ahora bien, la inversión en capital humano puede discurrir por dos vías: en la escuela
(sea educación reglada o a través de la formación profesional y ocupacional) y en el
centro de trabajo. La adquisición de habilidades y conocimientos durante el desempeño
del puesto de trabajo se refleja tanto en la productividad como en el salario; de ahí que
pueda verse (curvas SS y UU de la figura 4.1) cómo en una buena parte del ciclo
productivo del individuo la curva de ingresos tiene una pendiente positiva con
independencia de cuánta inversión directa hizo en su educación formal. Esa formación
dentro de la empresa se prolongaría hasta el punto donde la pendiente respectiva de cada
curva tiende al origen, es decir, hasta que el nivel de ingresos deje de ir subiendo y
tienda a estancarse.

117
 Figura 4.1. Ingresos de individuos con y sin estudios universitarios. (FUENTE: McConnell y Brue, 1997.)

La formación en el centro de trabajo es de dos tipos: general y específica. La primera

implica una serie de cualificaciones que son susceptibles de ser utilizadas
indistintamente por diversas empresas, mientras que la segunda sólo sería aprovechada

118
por una empresa en concreto. De ahí que la formación general sea tradicionalmente
costeada por los trabajadores y/o el erario público, y se reduzca el riesgo de pérdida de
inversión para los empresarios, mientras que la específica suele financiarse por los
empleadores y ese gasto es asegurado recurriendo a mecanismos de estímulo de
permanencia en la empresa. En general, se entiende que a mayor formación específica,
mayor productividad, y la salida de ese trabajador más cualificado generaría unas
«deseconomías externas» mayores, por lo cual es más difícil que se vea afectado por el
paro ante recortes en la plantilla por parte de la empresa.
Tomando en consideración tanto los supuestos básicos de la teoría neoclásica para
explicar el funcionamiento del mercado de trabajo, como el desarrollo posterior de la
teoría del capital humano, los obstáculos al buen funcionamiento de mercado podrían
resumirse como sigue: a) en el terreno institucional, unos sistemas de subsidio al paro
excesivamente protectores, así como una negociación salarial centralizada a tal grado
que generaliza los incrementos en la retribución al trabajo a todos los sectores de la
economía, con independencia de la evolución de la productividad; b) ausencia de
información adecuada en cuanto a las posibilidades de cobertura de las vacantes de
empleo, la ineficiencia de los sistemas públicos de colocación, y c) los desajustes entre
los requerimientos de fuerza de trabajo calificada y una oferta que no se acopla a esa
demanda, que explicaría los elevados niveles de paro (Álvarez, 1993).

Educación escolar y formación profesional

Es preciso tener en cuenta que formación y educación no necesariamente hacen referencia al mismo concepto.
La primera distinción radica en el carácter no reglado de la formación y en que está dirigida hacia la
adquisición de ciertas destrezas para desempeñar una ocupación específica. Por el contrario, por ejemplo, en
los niveles iniciales de educación reglada, se pretenden enseñar pautas de conducta o sociabilidad, además de
los saberes básicos. Y en el caso de las titulaciones universitarias, se trata de preparar al individuo para una
serie completa de ocupaciones y no sólo para una ocupación.
Desde el punto de vista de la economía, tanto la educación como la formación generan incrementos en la
productividad y externalidades para el resto de la actividad económica y el conjunto de la sociedad, pero la
formación tiene objetivos e impactos más acotados. De hecho, la formación es un complemento a la educación
o un paliativo a los vacíos dejados por esta última en lo que a sus efectos sobre la productividad del trabajador
se refiere. La formación tiene una inspiración más de «corto plazo» y su función económica y social está
enfocada de modo más preciso y concreto que la educación en general. La formación, entonces, vendría a
disminuir las brechas habidas entre las necesidades de la demanda de trabajo y las características de la oferta,
hayan sido tales desigualdades generadas o no en el sistema educativo. Otras causas de las diferencias
existentes entre demanda y oferta de trabajo pueden localizarse en el cambio técnico que hace que lo que los
trabajadores aprendieron en el pasado deje de tener utilidad en los nuevos procesos productivos.
Por su duración y por su enfoque más específico, la formación sería teóricamente más indicada para la
resolución del problema del desempleo. Por ello, los contenidos y la planificación de la formación son materia
de las políticas de empleo de las actuaciones concernientes al mercado de trabajo, mientras que los de la
educación corresponden al ámbito de las políticas educativas, de carácter más general.

En suma, el repaso anterior contiene los argumentos y reflexiones centrales de la

teoría que incorpora de forma más amplia a la educación como característica
determinante de la oferta de trabajo como elemento explicativo de los niveles salariales y

119
el equilibrio (o desequilibrio) del mercado laboral. Esa escuela de pensamiento
económico, además, ha resultado fundamental en la inspiración de las políticas laborales
desplegadas en los últimos años y en la actualidad.
A continuación se presentan las proposiciones que, si bien no han alcanzado tal
relevancia práctica como la teoría del capital humano, plantean consideraciones
alternativas sobre el funcionamiento del mercado de trabajo y de la incidencia en el
mismo del factor educativo.

4.2.2. La teoría del «filtro»

Hay elaboraciones que si bien no rompen con el paradigma neoclásico del mercado
de trabajo, introducen matices sobre el peso de la educación en la determinación de
rentas y flujos de acceso al mercado de trabajo.
En concreto, la «teoría del filtro», teoría «credencialista» o, en inglés, screening
hypothesis (Varian, 1984; Barr, 1987), plantea que en la escuela no se adquieren
habilidades que hacen más productivo en el trabajo al individuo, sino que el proceso
educativo es en realidad un «filtro» que detecta a aquellos que de antemano son más
capaces —y, por tanto, más productivos—.
Siguiendo la teoría del filtro, la educación, sin embargo, no deja de tener un
importante valor económico, pues permite a los empleadores el ahorro de costes de
selección, en especial cuando se trata de la primera contratación. De esa manera las
«señales» de productividad contenidas en los títulos escolares permitirían el ahorro de
los costes de formación en la empresa o parte de ellos (Moreno Becerra, 1998: 46).
Los economistas de la teoría del capital humano han replicado, a su vez, a la teoría
del filtro. En primer lugar, argumentan contra esta segunda que cuanto mayor sea el
número de estudiantes se incrementarán tanto más la duración del ciclo educativo como
los titulados académicos (fenómeno que puede constatarse en España y en la Unión
Europea en general) y, en la escala de categorías educativas, se requerirá una titulación
más alta para que los empresarios sepan quién ha pasado el filtro. Siendo así, si antes
poca gente tenía título universitario y ésos eran los más capaces que un empresario
debería contratar según la teoría del filtro, en la actualidad se requeriría, por ejemplo,
detectar a los productivos entre quienes tengan un máster porque un título de grado es
más común.
De esta forma, se elevaría el rango de las credenciales exigidas a un oferente de
trabajo y se acabaría generando una inflación en la demanda de títulos académicos
impulsada tanto por empresarios como por estudiantes.
El economista inglés Mark Blaug (1981) cuestiona que si la hipótesis del filtro fuese
válida, «¿cómo es que ningún país ha inventado un sistema más barato para identificar a
los individuos competentes en vez de someterlos a esa larga y penosa estancia por el
sistema educativo?». De hecho, desde el punto de vista de la economía en su conjunto,

120
sería poco eficiente utilizar al sistema educativo sólo como emisor de señales a los
empleadores.
Ahora bien, parece oportuno señalar que hay un nivel de compatibilidad básico entre
los postulados de la teoría del capital humano y el de la teoría del filtro, respectivamente,
pues aunque el segundo limita más el papel de la educación sobre la productividad, el
mercado de trabajo y el crecimiento, también resulta claro que su explicación en lo que
hace a los flujos de acceso al empleo no niega la propuesta que sostiene la teoría del
capital humano. Esto es, a más educación, mayores ingresos y menores posibilidades de
estar en paro.

4.2.3. Enfoque institucionalista

El razonamiento institucionalista explica, en primer lugar, la existencia de dos

grandes tipos de empresas. Las primeras serían las grandes empresas que gozan de una
fuerte especialización de los factores capital y trabajo, por lo que tienen una curva de
costes medios decrecientes y están encargadas de aprovisionar al segmento predecible y
estable de la demanda. El resto de las empresas, tradicionalmente las pequeñas y
medianas empresas (pymes), se caracterizarían por un uso del capital menos complejo y
con poca especialización en la división del trabajo, mientras que la demanda a la que
surtirían sus productos sería muy inestable. Como se observa, del razonamiento
microeconómico se desprende la explicación de una estructura económica dual. Esta
dualidad tendría fiel reflejo en los mercados de trabajo que, de acuerdo con los
institucionalistas, implica la hipótesis de la existencia de un mercado «interno» y otro
«externo».
Las cualidades que definen al mercado interno, por el lado de la oferta, son: la
estabilidad en el empleo, la trayectoria ascendente en ingresos para los trabajadores a lo
largo de su vida activa, el disfrute de prestaciones asociadas al empleo formal, etc. Se
trataría del tipo de empleos generados, por ejemplo, en el sector industrial avanzado en
los países más desarrollados a lo largo de la llamada «edad dorada» del capitalismo, que
se verificó en las décadas siguientes a la segunda posguerra del pasado siglo. Por el lado
de la demanda, el mercado primario o interno estaría caracterizado, en forma general,
por empresas productoras de bienes con una demanda estable hacia sus productos, con
uso más intensivo de la tecnología y mayores niveles de capitalización.
Adicionalmente, en el mercado interno, habría otro nivel de división entre un
segmento inferior y uno superior. El segundo está formado por profesionales, directivos
y ciertos trabajadores artesanales (Piore, 1983a).

TABLA 4.1
Caracterización de la dualidad en el mercado de trabajo

121
 Tipo de mercado Características del puesto de Características Tipo de empresa y tecnología
trabajo del trabajador
Primario: dividido en Estable, con una trayectoria Rasgos Grande, demanda estable, uso
segmento superior y individual ascendente. generales. intensivo de tecnología.
segmento inferior.
Secundario. Inestable; se realiza poca Rasgos Demanda inestable. Bajos niveles
variedad de labores y no específicos. de capital por trabajador; poca
implican especialización. intensidad en uso de tecnología.

FUENTE: Elaboración propia.

En el mercado externo se encuentran aquellos trabajadores con empleos a tiempo

parcial y/o temporales, con bajos ingresos, carentes de las prestaciones ligadas a los
empleos del trabajo indefinido —seguro de desempleo, primas por antigüedad,
indemnización por despido, etc.—, así como reducidas posibilidades de ver crecer sus
salarios con el paso del tiempo. En general, son empleos donde hay una dosis mayor de
inestabilidad para la permanencia del trabajador, empleos de menor calidad. En el
mercado secundario o externo la demanda estaría compuesta por unidades de menor
tamaño, de un cambio tecnológico más lento, un uso de capital físico de menor
intensidad y que en épocas de estancamiento o recesión de la economía suelen actuar
«defensivamente» a través del recorte de plantillas. En la Tabla 4.1 se sintetizan ambos
tipos de mercados.
En lo que se refiere al uso específico del factor trabajo en cada mercado y segmento,
los puestos que impliquen una amplia variedad de tareas relacionadas de alguna manera
se encontrarán en el segmento superior del sector primario. Los puestos que supongan
una limitada gama de tareas o un conjunto de tareas que, aunque relativamente grande,
no tengan elementos comunes obvios, se encontrarían en el segmento inferior del sector
primario. Los puestos que conllevan muy pocas tareas o tareas que sean diferentes e
inestables se encontrarán en el sector secundario (Piore, 1983a).
En la actualidad se podrían definir las diferencias entre las características de los
empleos asociados a uno y a otro mercado, siguiendo la distinción entre los «buenos» y
los «malos» empleos a partir de la calidad de los mismos. El economista estadounidense
Chris Tilly (1997) utiliza como indicadores de la calidad en el empleo los salarios, las
prestaciones laborales, los procesos de regulación de empleo, la flexibilidad en el
horario, la duración en el empleo, la movilidad, así como el control sobre el proceso de
trabajo.
Ahora bien, para los institucionalistas, la educación es importante porque ayuda a
determinar a qué mercado se pertenece, si al de buenos o malos empleos, pero su peso
sería menos importante que en la teoría del capital humano porque habría otros factores
que influyen sobre la suerte del trabajador. Así, la pertenencia a uno u otro mercado
viene determinada, desde el lado de la oferta, por «cadenas de movilidad» particulares de
los individuos, condicionadas a su vez por los entornos familiares, educativos, de

122
vecindad, etcétera. Esto es, influyen las redes sociales de contactos, el entorno de
crecimiento y de socialización de los individuos y no sólo su certificado escolar.
En el mercado primario, se localizarían cadenas de movilidad entre los trabajadores
que transitarían hacia mejores remuneraciones y mejor estratificación laboral, donde el
aprendizaje en tareas cada vez más complejas se incrementa junto con la responsabilidad
dentro de la empresa (acumulación de capital humano, efectivamente), cosa que no
ocurre en el mercado secundario.
Las cadenas de movilidad son recorridas de acuerdo con las respuestas directas a
estímulos provocados por el entorno, en función de ciertos rasgos característicos
personales que tienen mucho que ver con la formación alcanzada.
Los rasgos recién referidos serían de dos tipos: específicos y generales. Los rasgos
específicos se adquieren como reacción a estímulos físicos o remunerativos, vía
imitación. Los rasgos generales permiten al individuo deducir, con base en una o varias
reglas, cuál es la reacción adecuada ante los estímulos y el entorno. Estos últimos rasgos
se generan tanto en la educación formal como a través de la experiencia en el centro de
trabajo.
En la distinción entre rasgos generales y específicos es donde se encuentra la
diferencia entre el segmento superior y el inferior del mercado de trabajo primario. Los
rasgos que muestran los trabajadores de los puestos del segmento inferior tienden a ser
específicos. Por tanto, el proceso de aprendizaje depende de la capacidad del individuo
para amoldarse repetidamente a las mismas pautas de conducta. Por esta razón, en los
puestos de trabajo del segmento inferior priman la estabilidad y la rutina y el trabajo
tiende a ser repetitivo, a no tener un interés inherente y a no exigir la atención consciente
del trabajador. De ahí que la educación formal sea relativamente poco importante para
esos puestos, y muchas veces se puede describir este tipo de empleos con el ejemplo del
personaje del obrero de Chaplin en la película Tiempos modernos.
En cambio, en el segmento superior, los rasgos productivos tienden a deducirse de un
conjunto de principios generales y del desarrollo de la facilidad para aplicarlos (en este
caso se puede pensar en puestos gerenciales o ejecutivos).
La explicación, por el lado de la demanda, del institucionalismo es en realidad una
teoría de la tecnología y su uso en la empresa. Es decir, la capacidad de operar con
mayor división del trabajo y, por tanto, con niveles de productividad del trabajo más
elevados, genera la estratificación o diferenciación de las empresas en dos categorías.
Así, hay diferencia entre las empresas y entre el tipo de trabajador que demanda cada
una de esas empresas: en el sector superior del mercado interno es importante la
educación formal, pero lo es menos en el sector inferior; en el caso del mercado
secundario o externo la educación del individuo tiene poca relevancia.
Por lo hasta ahora visto, la diferente explicación entre las escuelas neoclásica e
institucionalista sobre el funcionamiento del mercado de trabajo implica también una
valoración distinta del factor educativo como determinante de la situación laboral. Los

123
institucionalistas dan validez a los postulados de la escuela neoclásica sólo en unos casos
y, por el contrario, consideran que las condiciones estructurales de dualización de la
economía y del mercado de trabajo son las que más influyen en el nivel de salarios y en
la posibilidad de acceder al mercado.
En particular, para el institucionalismo la educación es importante para explicar el
volumen del sector superior del segmento primario. Por ejemplo, mientras que los
jóvenes activos, por regla general, engrosan las filas del sector secundario —se acaban
de incorporar a la población activa, pueden combinar ocupaciones temporales con los
estudios, están más dispuestos a aceptar menores niveles de ingreso que los mayores, no
tienen experiencia, etc.—, algunos de ellos acabarán trasladándose al sector primario,
según haya sido su proceso de transformación hacia la vida adulta, y otros se quedarán
estancados.
De la reflexión anterior, podría entenderse que la teoría del capital humano le
aportaría a la institucionalista los elementos para explicar el grado de diferenciación
salarial dentro del sector primario, pero no es lo suficientemente amplia para hacerse
cargo de lo que ocurre en el mercado secundario.
Entre los elementos que explican las limitaciones de la educación como determinante
del acontecer en el mercado laboral, destaca que la productividad no depende sólo de la
educación del trabajador, sino de las características propias del puesto de trabajo. Por
ejemplo, un ingeniero de caminos sin maquinaria puede ser menos productivo que un
obrero al mando de una máquina transformadora, aunque la cualificación laboral formal
del primero sea mayor.
Si para la explicación del mercado de trabajo bastara con el análisis de la oferta, una
persona lo suficientemente educada o cualificada habría de encontrarse en el sector
primario. Pero si no hay un volumen adecuado de demanda —si no hay suficientes
puestos de trabajo para todos los individuos que han estudiado—, los rasgos generales de
los individuos que quedan fuera (es decir, permaneciendo en el ámbito del mercado
secundario) degenerarían hacia rasgos específicos. Este «regreso» desde las capacidades
generales hacia los rasgos específicos del sector primario significaría un deterioro de las
cualidades de la fuerza de trabajo, sin que la inversión en educación en sí sea capaz de
garantizar el acceso al mercado, y aún más, se presenciaría una desacumulación de
capital humano.

4.3. LAS TEORÍAS DEL MERCADO DE TRABAJO Y SUS

RECOMENDACIONES DE POLÍTICA LABORAL

De las diferencias en el entendimiento de cómo funcionan los mercados de trabajo y

el papel que tiene la educación, se explican también líneas de política distintas
auspiciadas desde los diferentes enfoques considerados. A continuación se presentan las

124
principales proposiciones de las teorías aquí analizadas.
Para la escuela neoclásica resulta pertinente eliminar las barreras que dificultan el
equilibrio en el mercado de trabajo, tales como los sistemas de subsidio al paro que
resulten demasiado protectores; la reglamentación de salarios mínimos que se convierte
en un desincentivo a la contratación; la negociación salarial centralizada que no recoge
los incrementos en la retribución al trabajo en correspondencia con el avance de la
productividad; la ausencia de mecanismos de información que hagan confluir a la oferta
y a la demanda, a lo que se añadiría la ineficiencia de los sistemas públicos para
garantizar la colocación; la presencia de desajustes entre la educación y/o las
cualificaciones de la oferta respecto a las necesidades de la demanda.
Los neoclásicos, al considerar que la principal barrera se deriva del hecho de que las
inversiones en educación y formación son insuficientes, proponen la adopción de
políticas dirigidas hacia el lado de la oferta del mercado de trabajo y hacia las decisiones
individuales de los trabajadores. Estas teorías favorecen las soluciones que subsidian las
inversiones del trabajador en formación y que permiten a las fuerzas de mercado
expresar (libres de «distorsiones») los incentivos económicos que —se piensa— rigen
las inversiones del individuo en formación, información y búsqueda de trabajo (Piore,
1983a: 313).

TABLA 4.2
Enfoques teóricos del funcionamiento del mercado de trabajo y propuestas para remediar el paro

Bases teóricas del
Escuela funcionamiento del
mercado de trabajo
Neoclásica La demanda de trabajo es
una demanda derivada.
Las diferencias salariales y
la no homogeneidad del
trabajo se determinan en los
diferentes niveles de
inversión individual en
capital humano.
Institucionalista Segmentación, dualidad.
Determinación por el lado
de la demanda.
Políticas y salidas a
los desequilibrios
Explicación del desempleo
del mercado de
trabajo
Las rigideces en el funcionamiento del Inversión en capital
mercado de trabajo, así como las fallas en humano, eliminar
el mercado de capitales o deficiencias en rigideces al
la información para garantizar niveles funcionamiento del
adecuados de inversión en capital mercado.
humano. Pasar del énfasis en
las políticas pasivas
a las políticas
activas, sobre todo
de oferta, del
mercado de trabajo.
Limitación en la demanda. Esa limitación Transformación
genera dualidad y es un subproducto no estructural del
deseado del cambio tecnológico. sistema económico.

FUENTE: Murayama (2000).

Para la escuela neoclásica, deben seguirse estrategias para fomentar el crecimiento de

la productividad más que aquellas orientadas al incremento del empleo mismo, lo que

125
representa un punto de inflexión con las consideraciones desplegadas en el marco de la
teoría keynesiana (Bowles y Boyer, 1995).
En concreto, en lo que se refiere a la educación, la teoría neoclásica y del capital
humano apunta: «la forma más eficaz de lograr una reducción sustancial del desempleo
de los grupos poco cualificados es combinar mejores programas de formación
profesional con un reexamen y reelaboración de los incentivos negativos actuales
(salario mínimo, subsidio de desempleo)» (Feldstein, 1973: 197-198), lo que de hecho
viene a sugerir un impulso de la flexibilización del mercado de trabajo y de las políticas
activas en detrimento de las políticas pasivas. Esa línea se ha seguido en Europa, y en
España en concreto, desde la segunda mitad de la década de los años ochenta.
Mientras tanto, la alternativa sugerida por los institucionalistas es centrarse en la
importancia de las instituciones del mercado y en el comportamiento de los grupos de
población activa que funcionan en el mercado de trabajo.
Los institucionalistas sugieren la búsqueda de instrumentos de política que remedien
la dualidad del mercado de trabajo, esto es, la mejora de las actividades
antidiscriminatorias, la reorganización del sector secundario para estabilizar la
utilización de la mano de obra y la exploración de soluciones institucionales para
fomentar el crecimiento en el sector secundario de un tipo de empleo existente en el
sector primario —más estable y mejor pagado—.
El enfoque dualista hace hincapié por encima de todo en el papel fundamental del
Estado para fomentar las transformaciones estructurales necesarias para reducir las
desigualdades existentes en las oportunidades de empleo y formación.
El pleno empleo es un objetivo necesario, por el lado de la demanda, para expandir el
mercado de trabajo primario y para facilitar la absorción de los grupos difíciles de
emplear. Y por el lado de la oferta del mercado de trabajo, este aumento de las
oportunidades primarias debería afectar favorablemente al compromiso con el mercado
de trabajo de los jóvenes y los desfavorecidos (Piore, 1983a: 320).
En suma, para las distintas corrientes del pensamiento económico aquí analizadas, la
educación es un factor relevante que incide sobre el mercado de trabajo. Para la escuela
del capital humano, el paro y los bajos salarios se explican sobre todo por inversiones
insuficientes en educación. La teoría del filtro introduce un matiz y apunta que la escuela
ayuda, fundamentalmente a los empleadores, a detectar a los más capaces para el trabajo,
pero que no mejora la productividad de los individuos. Y, por último, en la revisión que
aquí se desarrolla, la teoría institucionalista explica que la educación es importante para
explicar lo que ocurre en el mercado interno, en las grandes empresas solamente, ya que
hay otros elementos adicionales, por el lado de la demanda de trabajo que gravitan sobre
el nivel de empleo/desempleo y sobre los salarios de los trabajadores.

4.4. EDUCACIÓN Y EMPLEO EN EUROPA

126
 Como se ha visto, no hay una sola propuesta de comprensión del mercado de trabajo,
y más aún del funcionamiento de la economía en su conjunto, que no ponga énfasis en la
educación. De esta forma, la educación es también un indicador del desarrollo y el
bienestar de las distintas sociedades y no sólo a la inversa. Es decir, las sociedades más
prósperas cuentan con sistemas educativos más extensos y la escolaridad de sus
poblaciones es más alta. Tal es el caso de los países miembros de la Unión Europea,
cuyo avance en desarrollo económico se traduce en una ampliación de la educación
(véase tabla 4.3).

TABLA 4.3
Matriculación de estudiantes en Europa 2011

Tasa de Tasa neta de

Porcentaje de estudiantes terciarios en
País matriculación matriculación
matemáticas, ciencias y tecnologías
primaria secundaria
Alemania 99 88 27,5
Austria 98 88 25,6
Bélgica 99 88 16,8
Dinamarca 99 94 21,2
España 99 — 23,4
Finlandia 96 93 27,6
Francia 99 95 25,4
Grecia 100 87 28,0
Holanda 100 91 14,5
Irlanda 100 86 23,8
Italia 99 — 22,3
Luxemburgo 96 68 —
Portugal 100 — 25,0
Reino Unido 97 91 22,0
Suecia 100 99 25,8

FUENTE: OCDE (2013).

En Europa, al inicio de la última década del siglo pasado, una quinta parte de la
población total se encontraba dentro del sistema de enseñanza, aunque el descenso en las
tasas de natalidad registrado desde los años setenta dio lugar a que disminuyese el
número de alumnos que acude a los niveles básicos y obligatorios, al tiempo que se
registraba un incremento en la proporción de personas escolarizadas en los niveles
educativos superiores. Así, hay una ampliación de los años de escolaridad de la

127
población que, además, ha implicado un aumento notable de los grados de educación de
las mujeres (Eurostat, 1995).
Del total de la población entre 25 y 64 años al inicio de la segunda década de este
siglo, el 48 % tenía formación de enseñanza secundaria, y el 29 % en enseñanza
superior. En los Estados Unidos, sin embargo, la población con estudios universitarios es
superior, con un 42 %, al tiempo que la que tiene estudios secundarios es equivalente
(OCDE, 2013).

4.5. EDUCACIÓN Y EMPLEO EN ESPAÑA

Con el fin de presentar cuál es la relación que mantienen en términos generales la

educación y el empleo/desempleo en España, a continuación se presentan los resultados
de un análisis de las tasas de desempleo que enfrentaban los distintos grupos de la
población según sus estudios cursados (Ruesga, 2014; Murayama, 2000).

TABLA 4.4
Tasas de paro por niveles de estudios en España 2002-2013

Educación Educación
Formación e inserción
Educación Secundaria Secundaria Educación
Años Total Analfabetos laboral con título de
Primaria primera segunda superior
Secundaria (2.ª etapa)
etapa etapa
1990 16,3 15,3 13,7 21,3 20,0 18,2 11,6
1995 22,7 25,1 20,0 27,7 25,2 22,3 16,0
2002 11,5 21,0 12,0 13,1 11,5 11,9 9,2
2003 11,5 24,1 12,4 13,2 11,5 14,3 9,0
2004 11,0 26,0 12,2 12,6 11,0 13,7 8,4
2005 9,2 21,9 10,6 11,2 8,7 7,0 6,8
2006 8,5 18,5 10,1 10,4 8,1 5,5 6,1
2007 8,2 25,1 10,7 10,1 8,2 13,3 5,3
2008 11,2 30,1 16,6 14,3 10,5 13,1 6,4
2009 17,9 44,7 25,9 23,4 17,0 20,7 9,8
2010 19,9 44,5 29,7 25,6 19,1 21,4 11,3
2011 21,4 52,7 31,9 27,1 21,3 20,3 12,7
2012 24,8 54,9 37,5 31,7 24,3 27,6 15,1
2013 26,1 54,2 39,8 33,3 26,0 27,4 16,2

FUENTE: Encuesta de Población Activa (INE).

128
 La tabla 4.4 contiene, para el período 1990-2013, las tasas de paro de los distintos
grupos de la población ordenados de acuerdo con el nivel de estudios terminados. Es
ilustrativo subrayar que en este lapso de tiempo conforme han aumentado los años de
escolaridad de la población española, el desempleo tiende a presentar un perfil que se
corresponde de forma más cercana con los postulados explicativos de las teorías del
capital humano y la teoría credencialista, incluso en el período de crisis a partir de 2008
que ha sido de fuerte destrucción del empleo. Esto es, que a mayor nivel de estudios,
menor tasa de desempleo, lo que debería arrojar, de acuerdo con los enfoques recién
citados, una «escalera» descendente del paro que fuese del peldaño sin estudios y
analfabetos hasta estudios superiores, pasando por estudios primarios, secundarios de
primera y segunda etapa, formación e inserción laboral con título de Secundaria y
educación superior.
Sin embargo, esa característica es reciente en el mercado laboral español. Al principio
de los años noventa del siglo pasado la distribución del desempleo distaba de ser
concordante, stricto sensu, con la que se esperaría siguiendo la propuesta de la teoría del
capital humano. Ello sugiere, entonces, la presencia de un significativo cambio
estructural, durante las últimas dos decadas, en el tejido productivo español, en general,
que tiende a demandar trabajadores con más años de escolaridad, pero penaliza a los
colectivos con menor nivel de titulación.
Al inicio de la década de los noventa, si bien los españoles en posesión de un título
superior eran los que se veían menos afectados en términos relativos por el desempleo,
eran seguidos por las personas que sólo tenían estudios primarios y, de manera más
sorprendente, por los analfabetos y sin estudios. En cambio, los más afectados por el
desempleo resultaban aquellos en posesión de estudios medios: quienes contaban con
estudios secundarios de primera y segunda etapa, formación e inserción laboral con
título de Secundaria.
Por supuesto, los datos anteriores no expresan que hubiese al inicio del período un
número mayor de desempleados en posesión de una certificación de estudios medios,
porque en términos absolutos el total de ese grupo sin trabajo es menor que el total de
parados sin estudios y analfabetos. Asimismo, es oportuno tener en cuenta la pérdida de
peso relativo de los analfabetos y sin estudios en el total de la población activa. Este
hecho deberá avanzar conforme envejece la población que no tuvo oportunidad de acudir
a la escuela y con la incorporación a la actividad económica de las nuevas cohortes que
han recibido más escolaridad. Por lo anterior debe tenerse presente el factor edad.
Al principio del nuevo siglo, los analfabetos y sin estudios mostraban una tasa de
desempleo más elevada, seguidos por las personas con estudios de Secundaria primera
etapa, primaria y los que han realizado cursos de Formación Profesional. Por debajo de
la media se sitúan los que cuentan con estudios superiores y de secundaria segunda
etapa, lo cual se corresponde más fielmente, aunque sin llegar a hacerlo aún plenamente,
con una demanda de empleo que exige cada vez mayor nivel de cualificación de la

129
fuerza de trabajo. Sim embargo, después del cambio estructural anteriormente alegado,
el mercado laboral español parece responder mejor a los preceptos de la teoría de capital
humano, una vez las tasas de paro han evolucionado a lo largo de toda la primera década
del nuevo siglo de una forma inversa al nivel de formación alcanzado; incluso en el
período de fuerte destrucción del empleo a partir de 2008.
Para matizar la importancia relativa de los distintos grupos según su nivel de estudios,
se presenta el peso específico de cada subconjunto poblacional según escolaridad en el
total de activos. En la tabla 4.4 puede apreciarse que si bien en los años más recientes
hay una tasa de paro superior de los analfabetos y sin estudios que la que existente entre
el grupo de personas con estudios primarios, en términos absolutos hay más
desempleados con Primaria. También puede constatarse que la menor tasa de desempleo
es la de quienes tienen estudios superiores, pero este grupo representa un porcentaje
todavía bajo en el total de la población activa, por lo que las posibilidades de encontrar
un parado con el nivel de estudios superior es menor frente a otros grupos.
La tabla 4.5 contiene indicadores sintomáticos de los cambios en la redistribución de
la población activa por niveles de estudio que se experimentó en tan sólo una década. El
peso de los analfabetos y sin estudios, así como de los estudios primarios tiende a caer
en beneficio de los niveles educativos siguientes, como los de Secundaria, y los estudios
superiores. Se observa, además, que no obstante el esfuerzo realizado, y en buena
medida por la pirámide demográfica que viene caracterizando a España, que tiende hacia
una «segunda transición» demográfica (Gonnot, 1995; Ruesga y Van der Laan, 1997), la
contribución específica de los niveles de escolaridad más altos todavía es relativamente
baja; a ello puede sumarse el proceso de terciarización (expansión del sector servicios)
de la economía española y por ende de la demanda de trabajo, que requeriría
cualificaciones primarias y medias, donde se concentra más de la mitad de la oferta.

TABLA 4.5
Distribución porcentual de la población activa por niveles de estudio, 2002-2013

Educación Educación
Educación Educación
Años Total Analfabetos Secundaria Secundaria Doctorado
Primaria superior
primera etapa segunda etapa
1990 100,0 11,2 38,0 22,1 17,1 11,4 0,2
1995 100,0 7,7 30,4 26,0 21,8 13,9 0,2
2002 100,0 0,5 22,2 28,2 20,1 28,6 0,4
2003 100,0 0,5 20,5 28,9 20,7 29,0 0,4
2004 100,0 0,5 19,1 28,6 21,3 30,0 0,4
2005 100,0 0,4 16,8 28,2 22,8 31,1 0,6
2006 100,0 0,4 15,7 28,4 23,6 31,2 0,7
2007 100,0 0,4 15,4 28,2 23,8 31,6 0,7

130
2008 100,0 0,5 15,3 28,3 23,8 31,4 0,8
2009 100,0 0,5 14,7 28,5 23,8 31,9 0,7
2010 100,0 0,5 14,1 28,2 23,8 32,9 0,6
2011 100,0 0,4 12,7 28,5 23,9 33,8 0,7
2012 100,0 0,4 11,7 28,9 23,7 34,6 0,7
2013 100,0 0,3 10,9 29,2 23,3 35,6 0,7

FUENTE: Encuesta de Población Activa (INE).

Una vez presentado el análisis anterior de carácter general, un acercamiento a las

tasas de paro de cada grupo según su nivel de estudios, permite observar que en el caso
de los analfabetos y sin estudios ha habido un cambio muy significativo, reflejo de la
modificación estructural acaecida en la economía española en la década de los noventa.
Por un lado, al inicio de esa década, la tasa de paro de este grupo fue inferior a la media
en un contexto de disminución de la tasa de desempleo agregada. Sin embargo, a partir
de 1992, cuando irrumpe la recesión en las economías europeas y en la española, cambia
la tendencia: crece la tasa media de paro, pero lo hace más la tasa del colectivo de los
analfabetos y sin estudios. Dicha tendencia se mantuvo hasta la actualidad, tanto en los
períodos de creación de empleo, entre 1997 y 2007, como en el de destrucción, a partir
de 2008. Por tanto, se verifica un cambio en la demanda de empleo que penaliza la
ausencia de certificados escolares, lo cual es consistente con la presencia del cambio
técnico en la economía española.
En resumen, del análisis empírico de la realidad laboral española se puede concluir
que tiende a haber una mayor correspondencia educativa entre oferta y demanda de
trabajo por dos fenómenos complementarios: por un lado, el cambio en las necesidades
de la demanda, y por el otro, la ampliación de los años de escolaridad promedio de los
españoles.

SÍNTESIS

• La teoría del capital humano explica las diferencias salariales y en la determinación

de los flujos de entrada y salida del mercado de trabajo en función a la inversión en
educación realizada en cada individuo.
• Para la teoría del capital humano, cuanto mayor sea la escolaridad, más alta es la
productividad del trabajo.
• En contextos de cambio tecnológico, sobre todo si éste se da aceleradamente, los
rezagos educativos pueden generar «desempleo estructural» al producir
desencuentros entre las necesidades educativas de la demanda frente a las
características de la oferta.
• Para la teoría del filtro, o credencialista, en la escuela los individuos no adquieren
habilidades para incrementar su productividad. Al contrario, para esta teoría la

131
 escuela es un «filtro» para detectar a los individuos más capaces y más productivos
para el mercado de trabajo.
• El institucionalismo plantea la existencia de un mercado interno y otro externo a los
que pertenecen las empresas según sus propias características. Ello genera
«dualidad laboral», por lo que habría dos mercados de trabajo diferenciados.
• Para el institucionalismo, dado que la dualidad surge de las condiciones
estructurales de la economía, la educación sólo ayuda a explicar la situación de los
trabajadores pertenecientes al mercado primario o interno.

PREGUNTAS PARA RECAPITULAR

1. A la luz de la persistencia de un elevado desempleo en la economía española a

pesar de los incrementos en escolaridad, ¿cuál es su opinión sobre el peso que
confieren al factor educativo como determinante del empleo la teoría del capital
humano y la institucionalista, respectivamente?
2. ¿Qué le sugiere la transformación experimentada en el mercado de trabajo español
en el sentido de haber mejorado la correspondencia entre mayor escolaridad y
menores tasas de desempleo por grupos de escolaridad en las décadas pasadas?
3. A tenor de lo estudiado en este capítulo, ¿considera que un mayor nivel relativo de
formación-educación en las mujeres, como grupo laboral, contribuiría a reducir la
discriminación que las mismas sufren en el acceso al mercado laboral? Razone la
respuesta.

NOTAS
1 Véase, a este respecto, lo que se señala en el capítulo 3.

2 La teoría del capital humano tuvo una difusión más amplia en la década de los años sesenta del siglo pasado, a
partir de que Theodore Schultz, al tomar posesión como presidente de la Asociación Norteamericana de
Economistas, pronunciara el discurso «Inversión en capital humano», y más aún cuando Becker publicó el libro
Human Capital.

3 Cuando la existencia de paro se debe a que los trabajadores no están capacitados para emplearse en actividades
para las que se requiere mayor cualificación, impulsada por el cambio tecnológico, se habla de la existencia de
paro o «desempleo estructural».

132
 5
Las instituciones laborales

5.1. INTRODUCCIÓN

Las instituciones son las reglas del juego, en palabras de Douglas C. North (2008:
22); y, en consecuencia, «tanto las reglas formales como las normas informales y su
aplicación definen cómo se juega». En suma, «son reglas, formales e informales,
mediante las cuales los agentes se relacionan entre sí y que, fundamentalmente,
representan el imperativo de la sociedad sobre el egoísmo individualista y destructivo de
los humanos. Su diseño exitoso recoge tradiciones y propósitos colectivos y formas
superiores de convivencia pacífica y productiva; y el éxito se hace visible con el
establecimiento de una cohesión social incrementada y satisfactoria para los agentes
involucrados» (Novelo y Villareal, 2014: 9). Es decir, sin instituciones no sería
concebible la vida en sociedad, de forma continuada y más o menos pacífica.
Y es que, a medida que las sociedades humanas se han ido desarrollando y
expandiendo la trama de instituciones que regulan todo tipo de relaciones entre las
poblaciones se han ido haciendo más densas, complejas y abundantes. En particular, en
el terreno de las relaciones económicas, tratan de cómo ordenar el tránsito mercantil,
regular las relaciones de producción; en suma, de poner un cierto equilibrio entre unos
intercambios que en ausencia de tales instituciones estarían al albur de la codicia
individual intrínseca al ser humano y, por tanto, fuente de conflicto permanente. Cabe
entender a las instituciones como producto de la organización social para la convivencia
pacífica, entre los humanos, y a la vez como fuente de promoción de esas mismas
relaciones, en una determinada dirección, a la búsqueda de resultados más satisfactorios
de nuestra acción transformadora.
Es por ello que las instituciones, en el terreno económico, se constituyen no sólo en
una fuente de regulación específica en cada entorno cultural y social, sino también y de
forma destacada, en sujeto de la propia dinámica de las relaciones comerciales,
productivas o distributivas. De ahí que resulte inexcusable el conocimiento de las
instituciones y su interacción con la madeja de relaciones socioeconómicas para entender
el qué, el cómo y el porqué de una determinada realidad. En este sentido, Daron
Acemoglu y James A. Robinson (2012) se interrogan por qué fracasan los países. «¿Por
qué algunas naciones son más prósperas que otras?, por ejemplo Nogales (Arizona) y

133
Nogales (Sonora) tienen la misma población, cultura y situación geográfica. ¿Por qué
una es rica y la otra, pobre?» Su respuesta es contundente: no es por el clima, la
geografía o la cultura, sino por las instituciones de cada país. Unas instituciones sanas y
en las que poder confiar son consustanciales al desarrollo económico.
Por ello resulta imprescindible, en cualquier análisis económico, conocer y
comprender el funcionamiento de las instituciones que de un modo u otro intervienen en
el discurrir de las relaciones económicas, introduciendo incentivos a los agentes
económicos para que actúen en una u otra dirección; de ahí que la interacción de
instituciones con características distintas operando en un tejido socioeconómico
aparentemente semejante dará como resultado un grado de desarrollo distinto. Los
entramados institucionales son como seres vivos, cuyas características modulan el
discurrir de las sociedades humanas al tiempo que forman parte de ellas (North, 1984).
Las instituciones económicas tienen también un ciclo vital, como los humanos, nacen,
se desarrollan y llegado un cierto momento desaparecen. Lo relevante es su
funcionalidad con respecto a la sociedad y a la economía en cada momento dado de la
historia de las colectividades humanas. Por qué surgen, qué relaciones especificas tratan
de regular, a qué objetivos específicos atienden y en función de qué intereses
individuales o grupales concretos se constituyen y, en última instancia, como
evolucionan al compás de las transformaciones que ocurren en las propias relaciones
socioeconómicas. Todo ello es relevante para entender el porqué de las instituciones
existentes y/o de las que se programan para el futuro, así como la valoración que de su
función hacen las sociedades afectadas en cada momento. De aquí que las instituciones,
de hecho o de derecho, formales o informales, están sujetas a una tensión permanente de
reforma o transformación, llegando incluso a su desaparición.
En este capítulo nos centraremos en el análisis específico de las instituciones que se
ubican en el ámbito de las relaciones laborales, más concretamente en aquellas de
carácter más formal, más visualizables y, por tanto, con mayores posibilidades de
evaluación en su actuación y de comparación temporal o geográfica.

5.2. LAS INSTITUCIONES DEL MERCADO LABORAL. TIPOLOGÍA

Y DESCRIPCIÓN

5.2.1. Las instituciones laborales, su origen y expansión. Sindicatos y

organizaciones empresariales. El papel del Estado en la regulación de
las relaciones laborales

Sin duda lo que en sentido genérico entendemos como instituciones reguladoras de

las relaciones laborales tienen una dilatada existencia y podemos seguir su rastro a lo
largo de la historia de la humanidad. La esclavitud como forma especifica de relación

134
laboral ya conocía formas regulatorias en las sociedades clásicas grecorromanas e
incluso con anterioridad.
Pero a los efectos que aquí nos interesa las instituciones laborales que hoy conocemos
arrancan a partir de la denominada Revolución Industrial, cuando se generaliza la
relación laboral de asalariado como figura esencial en el marco de las economías
mercantil-capitalistas que en aquel momento inician su andadura por el mundo
occidental para extenderse a otras partes del orbe en el siglo XX. No es que en sociedades
anteriores no existiera este tipo de relación, lo que ocurre a partir de la Revolución
Industrial es que esta forma específica se convierte en el eje nodal de la economía y de la
sociedad que denominamos industriales. La relación asalariada existe en la edad media
europea, por ejemplo, pero no es la forma generalizada y preeminente de relación
laboral, como no lo fue con anterioridad o en otras civilizaciones ajenas al tronco
histórico europeo.
Como toda institución, las laborales nacen con el fin de regular unas relaciones
intrínsecamente conflictivas, las que surgen de la relación entre capital y trabajo en el
ámbito de la prestación del trabajo asalariado. En última instancia del conflicto latente
que se define en torno al reparto del valor añadido generado en el proceso productivo, en
el marco específico del modelo de producción-distribución de tipo mercantil-capitalista.
En el mismo, la función empresarial (capital) y la función asalariado compiten por el
reparto del valor que se añade a materias primas y productos intermedios en el proceso
de la producción. Tal reparto/distribución se desarrolla en el ámbito de la institución
social del mercado, en el que se establece un proceso de negociación entre partes por el
reparto de la renta generada en la producción. El mercado como institución social no es
una institución neutra en si misma, sino que, más allá de sus caracteres idiosincráticos,
responde a las reglas del juego que establecen las partes implicadas y el resultado está en
función del poder de negociación que cada parte acumula, que no necesariamente es
simétrico 1 .
Y es aquí, en la constatación de la asimetría en el poder de mercado de cada una de
las partes implicadas en la relación laboral, donde se apoya el discurso histórico que
soporta la construcción de instituciones laborales que operan, básicamente, a favor de la
parte más débil de la relación salarial, el asalariado. Y conceptualmente constituye la
parte más débil, debido a que se enfrenta individualmente frente a un poder concentrado,
el empresario, a la hora de establecer el precio de su mercancía en venta, el trabajo.
Pero la definición de una estructura institucional que «reequilibre» el poder de
negociación en el mercado de trabajo no es un proceso automático o espontáneo. Está
sujeto a un proceso de confrontación, a menudo fuertemente conflictivo e incluso
violento, de exigencia por la parte más débil, el asalariado, de mejores condiciones (o
más equilibradas) de negociación de la variable salarial. Eso llevó desde los inicios de la
Revolución Industrial a que se desarrollaran múltiples modos de organización obrera
como forma de incrementar su poder de negociación, de un lado, y de autoprotegerse, de

135
otro, de los estragos sobre sus condiciones de vida de un incipiente capitalismo, ávido de
fuerza de trabajo asalariado a bajo coste. De este principio surgen las primeras
organizaciones obreras, de carácter mutual, en general, asumiendo la creación de
mecanismos de protección ante contingencias que dejaran sin su única fuente de ingresos
(y por tanto, de reproducción) al asalariado (desempleo, enfermedad, muerte, etc.).
Aparecen así organizaciones mutualistas, que andando el tiempo asumirán también el
primero de los roles señalados, concentración de poder de negociación, y darán lugar a lo
que hoy conocemos como sindicatos, instituciones centradas en negociar las condiciones
de trabajo que rigen para los asalariados. Frente a ellos irán surgiendo, como
contrapartida, organizaciones empresariales, que más allá de un restringido carácter
mutual, asumirán también la función de concentrar fuerzas para la negociación de las
condiciones salariales y laborales.
Sindicatos y organizaciones empresariales van configurándose a lo largo del siglo XIX
como sujetos negociadores que tienen como función definir el contenido de las
relaciones laborales, al tiempo que trasladan a los gobiernos demandas que normativicen
parte de su entramado regulador y aseguran a los asalariados unas garantías mínimas de
seguridad en el empleo o en la percepción de rentas. Así, paulatinamente la presión
sindical irá configurando un conjunto de instituciones generadas por los legisladores, con
el fin de conferir mayor protección al empleo, entendido durante largo tiempo como
normas que aseguren la mayor estabilidad posible en el mismo, frente a la posible
volatilidad derivada de los requerimientos de las empresas. Adicionalmente,
instituciones públicas, del Estado, irán asumiendo funciones de protección ante
determinadas contingencias que acontecen a lo largo de la vida laboral, con el fin de
estabilizar el flujo de renta del asalariado y sus familiares directos. Prestaciones
económicas por enfermedad, accidentes laborales, desempleo o muerte, u otro tipo de
prestaciones de carácter sanitario o social pasan al ámbito de gestión de los poderes
públicos, sustituyendo las organizaciones mutuales o corporativas, configurando lo que
ya en la segunda mitad del siglo XX comenzó a denominarse el Estado de bienestar, en
las sociedades europeas principalmente. El Estado asume así una función singular en el
reparto del valor añadido, un rol protector para el trabajo.
Pero el Estado, además de jugar este rol protector para la parte más débil de la
relación laboral, se autoinstituye como árbitro en última instancia del conflicto latente en
la misma. Establece normas reguladoras para canalizar la praxis del conflicto laboral por
derroteros de paz social y, por tanto, con funcionalidad sistémica ante el modelo
económico y social vigente, alejando a los movimientos sindicales de posibles
veleidades rupturistas o revolucionarias. Esta doble labor reguladora del Estado, como
protector y árbitro en última instancia, se irá reforzando a lo largo del siglo XX, hasta
alcanzar elevadas cotas, en algunos espacios más que en otros, tras la Segunda Guerra
Mundial, cuando los países devastados por la guerra demandaban un rápido crecimiento
económico, requiriendo del concurso de todos los factores de producción en un clima de

136
paz social. Algo similar ocurrió, de forma específica, en España, tras la finalización de la
dictadura franquista, a partir del año 1975.
Los diferentes caminos trazados en este proceso de institucionalización de las
relaciones laborales en cada país o ámbito socioeconómico han dado lugar a una variada
tipología de sistemas de regulación laboral, como se sintetiza a continuación.

5.2.2. Tipología de instituciones y modelos laborales

Las instituciones, en general se suelen clasificar de diferentes maneras, aunque una

tipología clásica es la que diferencia entre instituciones formales (o de derecho) e
informales (o de hecho). Las primeras serían aquellas que están sujetas en su
funcionamiento a alguna forma de regulación o normativa emanada de la autoridad
política o de otro orden. Las segundas están presentes en el discurrir de las relaciones
económicas o laborales —en nuestro caso—, pero emanan de la costumbre, de los
hábitos culturales o sociales o de la propia praxis de los sujetos que interactúan en el
desarrollo de tales relaciones sin que medie ninguna fórmula regulatoria o legal en su
actuación. Obviamente, estas últimas pueden acabar formalizándose en determinadas
circunstancias o contextos y, en consecuencia, una misma institución puede tener
carácter formal en un ámbito geopolítico e informal en otro. Por ejemplo, una de las
instituciones laborales de mayor envergadura para entender lo que acontece en el ámbito
de las relaciones laborales, la negociación colectiva, está sujeta a múltiples fórmulas
normativas en buena parte de los países de la Europa continental, pero en el mundo
anglosajón se guía más por lo que podríamos denominar normas consuetudinarias, no
escritas, en definitiva resultado de la costumbre, que por leyes o reglamentos.
La diferencia no es baladí, pues se entiende que los marcos regulatorios no sujetos a
una intensa presencia de instituciones formales pueden gozar de una mayor flexibilidad
para su transformación inmediata ante cambios en el contexto socioeconómico y/o
tecnológico en el que operen. Y, en sentido contrario, cuando se requiera (o se desee e
impulse por alguno de los sujetos en juego en la relación laboral) modificarlos puede
resultar más complejo y más lento el proceso cuando el tejido institucional está más
formalizado, en tanto que supone alterar situaciones legales que refrendan un
determinado statu quo entre las partes en relación. De ahí que ante la hipótesis de
promover un mercado laboral más flexible, lo que está ocurriendo en las últimas décadas
y en casi todos los lugares del planeta, el camino a recorrer significa un proceso de
desregulación o de informalización de la relaciones laborales, dejando al albur del
equilibrio del poder de negociación (léase el mercado) de cada una de las partes que
concurren en la relación, el desarrollo y los contenidos de la misma.
En general, a los sistemas que cuentan con una configuración de su entramado
institucional menos regulado se les suele denominar como liberales, mientras que a
aquellos otros en los que el peso de las instituciones formales es más relevantes, se les

137
suele denominar corporativos o corporativistas. Obviamente, al establecer una tipología
de sistemas de relaciones laborales según esta diferenciación no encontraremos
categorías claramente definidas, sino una secuencia de más (regulación, formalidad) a
menos, en la que las situaciones mixtas abundan.
En el ámbito de los países desarrollados (de la OCDE) se suele identificar a los países
de origen anglosajón (Reino Unido. Estados Unidos, Canadá, Australia o Nueva
Zelanda) dentro del modelo de relaciones laborales más liberales, mientras que en el
polo opuesto se situarían los países del norte de Europa, los más corporativos ubicados
principalmente en Escandinavia, principalmente. Entre estos polos se situaría una escala
que de menor a mayor grado de liberalidad circularía desde los países centroeuropeos
(Holanda, Alemania, Austria) hacia los mediterráneos (Francia, Italia, España).
Siguiendo este criterio, la OCDE viene elaborando índices de rigidez de las
regulaciones del merado de trabajo atribuyendo a las características del entramado
institucional que regula diferentes partes de la relación laboral (contrato, indemnización
por despido, movilidad funcional, etc.) un mayor o menor grado de flexibilidad
atendiendo a la mayor o menor posibilidad legal para el empleador de cambiar los
parámetros reguladores de esa parte o componente de la relación laboral. Es decir,
identifica, por ejemplo, una mayor incidencia de la indemnización por despido
(indemnizaciones más generosas, de mayor cuantía global) con menor flexibilidad o
mayor rigidez. Tras atribuirle una categoría nominal (en una escala numérica) la media
de los diferentes indicadores considerados (para las funciones o partes de la relación
evaluadas) para cada país, permite establecer un ranking de países de flexibilidad o (al
contrario) de rigidez en las relaciones laborales. En la perspectiva de la OCDE 2 tal
ranking ofrecería una visión desde los países con mercados laborales más eficientes (más
flexibilidad) hasta los menos eficientes (más rígidos). En la tabla 8.4 se puede observar
la calificación otorgada en esta escala de flexibilidad/rigidez laboral a los distintos países
miembros de OCDE para el año 2013. Como se puede observar en esta tabla, son los
países anglosajones (Canadá, Reino Unido y Estados Unidos) los que registran, según
esta escala, los menores índices de rigidez en la regulación laboral, es decir, los que
gozan de mayor flexibilidad en la perspectiva empresarial. Asimismo, se contempla que
los niveles más elevados de rigidez laboral se ubican en los países del centro y sur de
Europa. España se sitúa ligeramente por encima de la media (no ponderada) de los países
de la OCDE, tras la evolución que ha experimentado su sistema de relaciones laborales,
hacia mayores cotas de flexibilidad, en las últimas décadas.
Lo que se muestra en la tabla 5.1, donde se recoge la evolución de tal calificación
otorgada para el caso español desde la puesta en marcha de este indicador de rigidez en
la regulación del empleo (subdividido en diversos índices), en 1985. Se pueden observar
momentos diferentes de reformas laborales (que afectan a los diversos ítems
considerados) en los que se produce un cambio del valor medio del indicador de rigidez.
Así, se observa como después de las grandes reformas laborales habidas en España

138
(1994, 2010 y 2012) los analistas de la OCDE anotan descensos en el nivel de rigidez de
la legislación española en los diferentes ámbitos considerados, mostrando de este modo
los avances logrados en materia de flexibilidad regulatoria, objetivo explícito perseguido
por las susodichas reformas (cambios señalados en gris en la tabla 5.1).

TABLA 5.1
Indicadores de rigidez en el empleo OCDE, para España, series históricas

Rigidez en la
Rigidez en la Rigidez en la Rigidez en la
Rigidez en la regulación de
regulación de regulación de regulación en
regulación despidos
Año despidos despidos colectivos contratación temporal
de despidos individuales en
individuales y en contratos y empresas de trabajo
individuales contratos
colectivos indefinidos temporal
indefinidos
1985 3,548 3,548 3,750
1986 3,548 3,548 3,750
1987 3,548 3,548 3,750
1988 3,548 3,548 3,750
1989 3,548 3,548 3,750
1990 3,548 3,548 3,750
1991 3,548 3,548 3,750
1992 3,548 3,548 3,750
1993 3,548 3,548 3,750
1994 3,548 3,548 3,750
1995 2,357 2,357 3,250
1996 2,357 2,357 3,250
1997 2,357 2,357 3,250
1998 2,357 2,755 2,357 3,750 3,250
1999 2,357 2,755 2,357 3,750 3,250
2000 2,357 2,755 2,357 3,750 3,250
2001 2,357 2,755 2,357 3,750 3,250
2002 2,357 2,755 2,357 3,750 3,250
2003 2,357 2,755 2,357 3,750 3,250
2004 2,357 2,755 2,357 3,750 3,250
2005 2,357 2,755 2,357 3,750 3,250
2006 2,357 2,755 2,357 3,750 3,250
2007 2,357 2,755 2,357 3,750 3,000
2008 2,357 2,755 2,357 3,750 3,000
2009 2,357 2,755 2,357 3,750 3,000

139
2010 2,357 2,755 2,357 3,750 3,000
2011 2,214 2,653 2,214 3,750 2,563
2012 2,214 2,653 2,214 3,750 2,688
2013 2,048 2,355 2,048 3,125 2,563

FUENTE: OCDE, Data base.

También, como se expone a continuación, se establecen tipologías de modelos de

relaciones laborales identificando éstos con los respectivos sistemas de negociación
colectiva; así, atendiendo a sus características estructurales, se establece un abanico de
posibilidades tipológicas que van desde los modelos más centralizados a los menos,
según la escala que se refleja en la tabla 5.3.

5.2.3. La negociación colectiva y sus efectos macroeconómicos

La negociación colectiva es el proceso por el cual los representantes de los

trabajadores y las organizaciones empresariales alcanzan acuerdos que regulan y
administran las condiciones de trabajo (Rees, A., 1989). El acuerdo alcanzado queda
fijado en el convenio colectivo, que se convierte en un instrumento jurídico fuente de
normas reguladoras, en el que trabajadores y empresarios se comprometen a la
prestación de los servicios acordados en un período de tiempo concreto, que es el
correspondiente a la vigencia del convenio. Así, la negociación colectiva tiene dos
planos o niveles de materialización: como reglamentación de un proceso (la regulación
de la propia negociación colectiva) y, en una buena parte de los países, es a su vez fuente
del derecho laboral (convenio colectivo como norma). Es, en definitiva, en la mayoría de
los países del mundo, particularmente el desarrollado, una institución de derecho. La
negociación colectiva abarca todo el conjunto de asuntos que afectan a las condiciones
de trabajo (la retribución salarial, jornada laboral y vacaciones pactadas, cláusulas sobre
el empleo y contratación, cláusulas sobre horas extraordinarias, cláusulas sobre
jubilación, programas de formación, igualdad de género, incentivos a la productividad,
etc.) y es fundamental para determinar el equilibrio en el mercado laboral (figura 5.1).
Dada su importancia, por tanto, en el entramado institucional de los modelos laborales
de los países desarrollados, se le dedica una atención especial aquí.

140
 Figura 5.1. Incidencia de la negociación sobre el equilibrio macroeconómico.

En un análisis de la incidencia económica de la negociación colectiva, tanto en el

plano agregado, de una economía nacional, como en el nivel microeconómico, de cada
empresa, lo relevante es considerar los efectos de lo pactado sobre los costes laborales
unitarios (CLU) o costes laborales por unidad de producto (tabla 5.2). Este concepto
incluye una amplia gama de elementos susceptibles de modificarse en sus valores
cuantitativos y cualitativos a través de la negociación colectiva.

TABLA 5.2
Definiciones aritméticas de conceptos económicos laborales

141
 FUENTE: Elaboración propia.

Así, tanto para el empresario como para el trabajador su referencia se establecerá con
relación a la evolución del CLU. En el primer caso, esta variable determinará su posición
competitiva relativa en el ámbito sectorial y geográfico en el que opere, en lo que a la
incidencia del recurso humano en la producción se refiere. En el segundo, identificará la
evolución de las rentas percibidas con respecto al esfuerzo (material e intangible)
desarrollado para llevar a cabo el trabajo remunerado.
A partir de aquí, el análisis económico se concentra en el tratamiento de un conjunto
variado de factores y elementos constitutivos de las relaciones laborales, bajo la óptica
de la incidencia que tienen en la determinación, de un lado, de la variable salarial, stricto
sensu, y de otro, sobre la productividad.
A lo largo del proceso negociador, el repertorio de instrumentos que pueden utilizar
empleados y empleadores para mejorar su posición negociadora es muy amplio e incluye
tácticas tanto formales como informales. No obstante, el principal elemento de presión
con el que cuentan los trabajadores es la posibilidad de parar la producción ocasionando
pérdidas a la parte contraria, a través de huelgas (los trabajadores). Por su parte, las
empresas recurren a cierres patronales (lock-out), que dejan sin percepción salarial a los
trabajadores, como medida de presión sobre éstos en los procesos de negociación.
Salvo en aquellos países en los que el crecimiento salarial se determina por ley, una
práctica cada vez menos frecuente en economías de mercado, «la negociación colectiva

142
se constituye hoy como un instrumento básico de regulación de los mercados laborales, a
través del cual se determina, no necesariamente con criterios de mercado, la variable
precio del trabajo como factor de producción» (Ruesga y Sánchez Seseña, 1991: 379).
Esta preeminencia de la negociación colectiva es el fruto de dos tendencias históricas
propias de la Revolución Industrial. Por una parte, el crecimiento del tamaño de los
centros de trabajo, propiciado por la presencia de economías de escala en la producción
de bienes y servicios, que dificulta extremadamente el control coercitivo de la fuerza de
trabajo al tiempo que facilita su organización y exige de algún tipo de interlocutor válido
de los intereses de los trabajadores para la propia regulación del proceso productivo.
Adicionalmente, el apogeo de las ideologías socialistas y anarquistas, en sus diferentes
ramas, a lo largo del siglo XIX darán consistencia y contenido sociopolítico a la actividad
sindical y a la negociación colectiva como proceso de avance social de la clase
trabajadora dentro de un contexto de transformación social más amplio.
Existen diversos modelos de negociación colectiva, según el nivel de agregación de
las partes implicadas en ella:

— Negociación de planta: Cuando la negociación colectiva se realiza en un centro de

trabajo o en varios centros a la vez, pero todos unidos por una misma empresa
matriz, y sus resultados se aplican únicamente a los trabajadores de dicha empresa
o dicho centro de trabajo. En ambos casos, existe una representación de una sola
empresa en la negociación.
— Negociación profesional: Según este modelo, los trabajadores en la negociación
están unidos por una cualificación común y la parte empresarial representa a todas
las empresas, ya sean una o múltiples, que emplean ese tipo de trabajadores. Este
tipo de negociaciones es muy escaso y limitado a asalariados con elevados grados
de cualificación, tales como los pilotos, los controladores aéreos o los futbolistas.
— Negociación sectorial: El marco de negociación colectiva es un determinado
sector económico dentro del cual se eligen a los representantes de ambas partes —
donde intervienen las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas—, mientras que los resultados suelen ser de aplicación obligatoria
a todos los trabajadores y empresas de ese sector.
— Negociación territorial: En este caso, el nivel de negociación es una unidad
territorial subnacional, ya sea un municipio, una provincia, una región o un
Estado. Más allá de las diferencias intrasectoriales dentro de ese territorio, los
resultados de esa negociación se aplican a todas las empresas y trabajadores
localizados en el mismo.
— Negociación estatal: Existe una única mesa de negociación en la que están
representados todos los trabajadores y las empresas de un Estado en concreto. Sus
resultados son aplicables a la totalidad del tejido económico de un Estado. Ésta es
una forma más estructurada de negociación centralizada, lo que constituye la

143
 esencia del corporativismo, que supone una institucionalización de los cauces
administrativos y legales a través de los cuales se lleva a cabo esta negociación.
Por esta vía, el Gobierno no sólo contribuye a darle viabilidad y continuidad a la
negociación colectiva, sino que, por lo general, suele arrogarse el papel de
mediador para facilitar los arreglos. El corporativismo es, habitualmente, el
resultado de dos tipos de regímenes políticos: regímenes basados en una
concepción ultranacionalista de la sociedad, que asumen que el interés nacional
está por encima de los beneficios particulares, tanto de trabajadores como de
empresarios, como el fascismo, y regímenes que tienen la más alta consideración
por la minimización del conflicto de clase, como fueron los regímenes
socialdemócratas que se instauraron en Europa septentrional y central después de
la Segunda Guerra Mundial.
— Negociación supranacional: La integración económica ha abierto el camino a
potenciar la integración de las relaciones laborales en el ámbito supranacional, con
el fin de afrontar conjuntamente los retos que afectan al desarrollo
macroeconómico, político y social, que demanda del encaje de las relaciones
industriales en un contexto cada vez más globalizado. En este sentido, una
economía mundial cada vez más integrada, donde las empresas tienden a operar en
diferentes países de forma simultánea, requiere del desarrollo de unas condiciones
laborales también más integradas en el ámbito internacional, que potencien unas
condiciones mínimas para todos los trabajadores de la misma compañía y eviten el
desarrollo del dumping social. Ello permite orientar los esfuerzos competitivos
hacia la mejora del proceso productivo y no al abaratamiento de costes,
dificultando el fenómeno de la deslocalización y la presión sobre los derechos de
los trabajadores, con el fin de mantener los niveles de empleo en aquellas zonas
donde los costes salariales son superiores.

Según cual sea el ámbito de negociación colectiva más frecuente, se habla de

sistemas de negociación centralizada o negociación descentralizada. Esta división no es
diacrónica, sino que ambos conceptos son extremos de un mismo continuo a lo largo del
cual se van situando sistemas estatales o subregionales de negociación (véase tabla 5.3).
A menor nivel de agregación de las decisiones acerca de las relaciones laborales y de la
determinación del salario, se considera que el sistema de negociación colectiva es más
descentralizado, mientras que un sistema de negociación colectiva con una sola mesa de
negociación sería el caso más extremo de centralización. Por convención, se considera
que los diversos ámbitos de negociación colectiva siguen, desde la descentralización a la
centralización, el siguiente recorrido: negociación individual, profesional, planta,
territorial, sectorial y estatal. En la medida en la que haya más individuos cuyas
relaciones laborales estén determinadas por los primeros tipos de negociación colectiva,
se considera un sistema más descentralizado, y viceversa.

144
 TABLA 5.3
Ranking de centralización de la negociación colectiva (datos para año 2011 —último disponible—)

Nivel de centralización* (de mayor

a menor nivel de centralización de Países
la negociación colectiva)
5 Bélgica, Grecia y Finlandia
4 España
3 Austria, Dinamarca, Alemania, Suiza, Italia, Países Bajos, Noruega,
Portugal, Suecia y Eslovenia
2 Australia, Bulgaria**, Brasil**, Chipre, Francia, Israel**, Luxemburgo
y Eslovaquia
1 Chile***, Canadá, República Checa, Estonia, Hungría, Islandia***,
Irlanda, Japón, Corea del Sur**, Lituania, Letonia, Nueva Zelanda,
Polonia, Rumanía, Reino Unido y Estados Unidos

* El nivel de clasificación se divide en:

— 5 = la negociación predominante tiene lugar a nivel central o intra-industrial, y estos acuerdos establecen
condiciones mínimas que deben considerarse en niveles inferiores de negociación.
— 4 = la negociación predominante tiene lugar a un nivel intermedio entre el nivel central y sectorial.
— 3 = la negociación predominante tiene lugar a nivel sectorial.
— 2 = la negociación predominante tiene lugar en un nivel intermedio entre el nivel sectorial y el empresarial.
— 1 = la negociación predominante tiene lugar a nivel local o empresarial.
** Último dato disponible para el año 2010.
*** Último dato disponible para el año 2009.
FUENTE: Elaboración propia con datos de Data Base on Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage
Setting, State Intervention and Social Pacts, 1960-2011 (ICTWSS) (disponible en: http://www.uva-aias.net/207).

El grado de centralización de la negociación colectiva forma parte de una

multiplicidad de aspectos exógenos y endógenos que influyen de manera determinante
en los resultados de la negociación. Algunos son de tipo económico y otros de tipo
jurídico. Estos aspectos determinan la estructura de la negociación y hacen referencia al
contexto en el cual la misma se desarrolla. Dicho contexto queda determinado por el
conjunto de unidades partícipes en el proceso de acuerdo, por aspectos de carácter
temporal, legal e institucional, territorial, funcional y personal, así como por las
interrelaciones existentes entre las mismas (Mercader Uguina et al., 2005, y Navarro
Nieto, 2009). Según las características propias de la estructura, los efectos
macroeconómicos pueden ser diferentes. Así destacan, en este sentido:

— El grado de centralización. La influencia que el nivel de centralización muestra

sobre los resultados económicos se interpreta de varios modos, con enfoques
variados y teniendo en cuenta varias situaciones específicas:

1. La teoría neoclásica considera que los costes laborales unitarios se ajustan de

manera más eficiente a través de las negociaciones individualizadas o que

145
 incorporen el menor número de trabajadores, puesto que es en estos niveles más
bajos donde se permite equilibrar los crecimientos de productividad con los
incrementos salariales. Los acuerdos de empresa, según esta visión, tienen la
virtud de adaptarse a las condiciones específicas de la empresa. Por el contrario,
la negociación colectiva centralizada asigna crecimientos salariales iguales al
conjunto de trabajadores que se encuentran bajo su influencia con evoluciones
muy dispares en cuanto a su productividad. Al actuar la mayor parte de las
empresas como aceptantes de los acuerdos más que como intervinientes, la
posibilidad de éstas de dirigir su política laboral acorde con las necesidades
específicas de su mercado de productos, de la tecnología existente y de su
propia estrategia empresarial, queda severamente limitada y se dificultan los
ajustes que conllevan los shocks de la demanda. Además, el diferencial entre
salario y productividad tiende a agrandarse bajo este tipo de acuerdos al
generalizar de manera rígida crecimientos iguales para un conjunto de
sectores 3 , empresas o trabajadores con desempeños individuales muy diversos.
En última instancia, genera una falta de incentivos entre los asalariados para
mejorar en el desarrollo de su actividad en la empresa. Según este enfoque, los
efectos de la ineficacia aumentarían a medida que el sistema de negociación
colectiva sea más centralizado.
2. Desde otro enfoque alternativo, se interpreta que la equidad del sistema de
relaciones laborales, mientras tanto, fluirá precisamente en sentido inverso:
mejores resultados cuanto más centralizada sea la toma de decisiones. Por el
contrario, la negociación descentralizada tiende a abrir con mayor intensidad la
dispersión salarial otorgando diferente poder de negociación a algunos
trabajadores (mayor a aquellos que tienen menor nivel de sustituibilidad o los
que se encuentran en sectores de actividad específicos), mientras que anula el
poder de negociación de quienes tienen cualificaciones muy generalistas que
pueden ser reemplazados con cierta facilidad.
3. Adicionalmente, cabe considerar cómo la negociación centralizada en cualquier
de sus versiones, al tener costes marginales decrecientes, disminuye de manera
notable los costes de transacción asociados a la determinación de las
condiciones laborales de los trabajadores, y de cuidarse la representatividad de
los delegados que protagonizan la negociación, disminuye la conflictividad
laboral asociada a una negociación más descentralizada.
Tomando los efectos descritos, que algunos pueden ser contradictorios, en
términos de magnitudes macroeconómicas, la evidencia empírica indica que los
mejores resultados los obtienen los países situados en los extremos, es decir, los
que tienen los niveles más altos de centralización o descentralización de la
negociación colectiva, acorde con lo expuesto a nivel teórico por Calmfors y
Driffill (1988). Ambos autores afirman que cuando la negociación colectiva se

146
sitúa en los extremos se obtienen mejores resultados macroeconómicos en
términos de inflación y empleo (véase figura 5.3). En ámbitos descentralizados, la
mayor presión competitiva entre las empresas sería un elemento a tener en cuenta
en el proceso de negociación, con el fin de mantener el nivel de precios de la
producción estable. Los salarios reales negociados tratan de ajustarse a los niveles
de productividad de la empresa para evitar incrementar los costes laborales,
manteniendo el nivel de empleo. Por otra parte, la negociación desarrollada en
ámbitos centralizados posee una mayor capacidad para internalizar las
externalidades asociadas al desarrollo de la negociación. Los agentes participantes
en el proceso poseen una mayor conciencia de los efectos que la negociación
genera sobre el nivel de precios de forma agregada, tendiendo a moderar los
incrementos salariales reales para evitar efectos negativos sobre el empleo.

Figura 5.3. Hipótesis de Calmfors y Driffill. [FUENTE: Calmfors y Driffill (1988).]

No obstante, la evidencia empírica sobre este aserto teórico no es concluyente y

ha sido ampliamente criticado, ya que los efectos positivos generados por la
descentralización se fundamentan en la asunción no realista de mercados
perfectamente competitivos, lo que puede deparar una amplia discusión sobre su
existencia. Asimismo, otros estudios obtiene evidencias de que no sólo la

147
 centralización por sí misma implica un mayor control o grado de internalización
sobre las externalidades negativas que se producen en el proceso de negociación
(incidiendo en los costes laborales, inflación y desempleo), sino que también es
necesario complementar este hecho con la capacidad de gobernanza o de control
sobre las bases por parte de los núcleos dirigentes de las confederaciones
participantes en el proceso, para facilitar la extensión de los acuerdos alcanzados y
su desarrollo (Traxler, 2003b). De forma añadida, otros autores identifican la
coordinación como el elemento clave en el desarrollo macroeconómico de la
negociación colectiva y sus efectos sobre el total de la economía. La coordinación
hace referencia al grado en que las diferentes unidades de negociación se
sincronizan para alcanzar los objetivos económicos y sociales (Traxler, 2003a)
fijados ex ante, al tomar en perspectiva las consecuencias indirectas
(externalidades) que produce la negociación, lo que permite tomar en
consideración todas las implicaciones del acuerdo alcanzado.

— La extensión legal de los convenios. El hecho de que los acuerdos firmados por
los sindicatos puedan extenderse a los trabajadores que no están afiliados a los
sindicatos, incrementa el nivel de cobertura de los convenios y otorga un poder a
los sindicatos superior a la representatividad derivada de la propia afiliación 4 , con
los consiguientes efectos sobre los resultados en la negociación (Card, 1998;
OCDE, 1994; Ruesga et al., 2007, y Flanagan, 1999). Asimismo, mediante la
extensión de las condiciones laborales se evitan estrategias comerciales por parte
de las empresas, cuyo fin sea el de ahorrar costos en base al factor trabajo para
mantener los niveles de competitividad. A su vez, fomenta un marco de
competencia local en torno a la mejora de los niveles de calidad de la producción,
permitiendo reducir la presión para restringir los costos laborales (OIT, 2010).
— Las circunstancias legales que regulan la realización de huelgas o cierres
patronales. Al definir estas condiciones se constriñen las posibilidades de utilizar
estrategias de confrontación en el proceso negociador. Las legislaciones que
facilitan las huelgas tienden a incrementar la incidencia de las mismas sobre el
sistema de relaciones laborales y, en última instancia, sobre los salarios. Por
ejemplo, legalizar el recurso de la contratación de trabajadores sustitutos por los
huelguistas reduce notablemente el coste del conflicto para los empleadores y, en
consecuencia, los pone en una condición superior. Del mismo modo, una
legislación que otorgue la posibilidad de despedir a los trabajadores en huelga o
impida la actividad sindical en las empresas supone una dura cortapisa para la
actuación de los sindicatos que se transferirá a su capacidad de imponer sus
exigencias de mejoras salariales.
— Las políticas públicas. La existencia de un salario mínimo obligatorio, ya sea éste
sectorial o nacional, constriñe la capacidad de los empresarios para fijar la tabla

148
 salarial al situar un tope inferior que no se puede rebasar en la negociación. El
subsidio de desempleo dota de mayor capacidad a los sindicatos para presionar al
alza los salarios al hacer menos costoso el despido o el abandono del empleo en
caso de que las negociaciones se cierren sin acuerdo. Y, en última instancia, los
gobiernos (o el conjunto de las administraciones públicas) definen, en multitud de
ocasiones de forma unilateral, el nivel, la estructura y la dinámica salarial de los
empleados públicos, que en los países desarrollados constituyen un porcentaje
elevado de la fuerza de trabajo.
— El poder y la actitud de los participantes en la negociación. El poder de
negociación, tanto de los sindicatos como de las organizaciones empresariales,
suele ser un reflejo y una función de la dinámica interna de cada uno de sus
actores, así como de los patrones de relación con sus representados y con otros
actores, en especial con el marco institucional. En términos generales, el poder de
cualquiera de las partes, es decir, relacionado con su capacidad de aglutinar de
manera efectiva a sus representados y hacerlos actuar en concordancia con las
directrices planteadas, permite avanzar los objetivos propios a través de una
«cartelización» de sus afiliados mediante la agrupación de los oferentes (los
asalariados) o de los demandantes (los empresarios) para fijar un precio común
(salario). Estos factores tienden a reflejarse en los resultados de la negociación
colectiva de varias formas:

1. La naturaleza de las organizaciones que agrupan a los trabajadores y el modo en

que éstas se relacionen con sus bases y con otros actores serán esenciales a la
hora de definir su estrategia y sus resultados. La consideración de los agentes
que operan en el desarrollo de la negociación colectiva, bajo un enfoque
institucional, donde éstos agentes son organizaciones que agrupan los intereses
de un amplio colectivo de individuos, ya sean trabajadores o empresas, y los
suyos propios como institución, (Ross, 1948), hace que el propio marco de
relaciones existente dentro de la institución, su estructura organizativa y las
motivaciones políticas que determinan la relación existente entre los líderes y
sus representados sean fundamentales en los resultados de la negociación
colectiva.
2. Por otra parte, la afiliación y el éxito de la organización en agrupar a los
trabajadores detrás de su plataforma de demandas en la negociación colectiva,
podrá mejorar la capacidad de presión del colectivo y fortalecer su posición en
el proceso de negociación frente al empresario (figura 5.4).

149
Figura 5.4. Tasa de afiliación sindical (afiliados sindicales/asalariados) por países. [FUENTE: Elaboración propia
con datos OCDE (2012). OECD Economic Surveys.]

3. No obstante, el poder de los sindicatos, que se acepta universalmente que está

directamente vinculado a la dinámica del crecimiento salarial, puede no tener
una relación positiva con el incremento de los CLU. En términos abstractos, los
sindicatos tienen una relación dicotómica con respecto a los salarios. Cuando
los sindicatos representan de manera fiel los intereses de los asalariados, son la
expresión natural de sus aspiraciones a la determinación de las condiciones de
empleo y ayudan a la supervisión del proceso productivo. Esta cooperación
incrementa la productividad y, en consecuencia, permite al empresario ser más

150
 generoso en la fijación de los salarios durante la negociación colectiva. Además,
según el denominado efecto «salida-voz», se convierten en el cauce para
resolver agravios e insatisfacciones (voz), que sustituyen al abandono del puesto
de trabajo (salida) como medio de mejora individual. Esta internalización del
conflicto permite minimizar los costes en recursos humanos, formación y
reclutamiento que se derivan de la rotación de la fuerza de trabajo (Freeman,
1980).
4. Por el contrario, la heterogeneidad en la representación de los trabajadores en la
mesa de negociación, consecuencia de la existencia de diversos sindicatos
representativos con plataformas reivindicativas en una misma mesa, puede
producir resultados variables, aunque en términos generales puede introducir un
proceso de competencia entre los mismos (derivados de sus intereses como
institución, al actuar como rivales) y generar peores resultados en el proceso de
negociación (ver las evidencias encontradas por Mishell, 1986). En el peor de
los escenarios, los sindicatos pueden entrar en un proceso de radicalización
competitiva que, en última instancia, haga ingobernable la mesa negociadora
(Ruesga Benito, Da Silva Bichara y Pérez Trujillo, 2014).
5. Mucho menos estudiados han sido los efectos que tienen las asociaciones de
empresarios en el proceso de negociación colectiva. Aparte del trasvase de
costes hacia los consumidores que normalmente se infiere de su capacidad
financieramente poderosa de influenciar los gobiernos, los empresarios en
ocasiones utilizan la negociación colectiva para limitar la libre competencia. En
el caso de las negociaciones que afectan a varias empresas, los empresarios, al
aceptar las demandas de los sindicatos, imponen costes salariales relativamente
altos sobre los competidores, lo cual tiende a actuar como una barrera de
entrada a nuevos empresarios en el mercado y así reafirma las características
oligopolísticas de muchos mercados. En el mismo sentido de tratar de
«cartelizar» el mercado puede interpretarse la profusión de grandes empresas en
la mayor parte de las negociaciones sectoriales, cuyos acuerdos se extienden
después a las pequeñas empresas. Esos acuerdos incorporan un buen número de
conceptos retributivos al valor del factor trabajo que son difícilmente asumibles
por las empresas de menor tamaño, lo cual las obliga al cierre.
6. Las circunstancias propias del mercado del trabajo. La capacidad de los
empresarios para aceptar las demandas salariales de los sindicatos está
íntimamente relacionada con la posibilidad de que se vean compensados con
crecimientos paralelos de la productividad por parte de sus asalariados
(Shaphiro y Stiglitz, 1984). En este sentido, la presión que introduce la
internacionalización de la economía y la integración de nuevas economías
(emergentes) en el desarrollo económico mundial, así como la operatividad de
las compañías a nivel global y el fenómeno de la deslocalización, que traslada

151
 parte de la actividad productiva a otras regiones cuya capacidad productiva
(asociada principalmente a los costes laborales) es mayor. Todo ello ejerce
presión sobre las condiciones laborales e incrementa el poder de negociación de
la empresa, cediendo los trabajadores sus pretensiones a cambio de mantener el
empleo. Por otra parte, si los empresarios pueden recurrir a una estrategia
paralela para compensar sus crecientes costes salariales en el sector formal
sindicalizado recurriendo al sector informal, el poder de las organizaciones
empresariales se eleva notablemente.

— La estructura productiva. La estructura del mercado en el que actúan los agentes

negociadores es fundamental en la explicación de los resultados por varias vías:

1. Los ciclos económicos y las circunstancias específicas de cada sector también

afectan la capacidad de los empresarios para transmitir los costes de producción
a los consumidores. En términos generales, los salarios reales salidos de la
negociación son procíclicos en respuesta a cambios tecnológicos o en el
mercado de productos y ligeramente contracíclicos (o, al menos, acíclicos) en
respuesta a shocks de la oferta de trabajo o a cambios en la demanda agregada.
2. Si las empresas actúan en un mercado no competitivo (monopolístico u
oligopolítisco) que es capaz de absorber los incrementos de costes asociados
con los crecimientos salariales, los empleadores tendrán menos incentivos a
oponerse a los sindicatos, dado que sus demandas salariales no ponen en riesgo
la viabilidad de la empresa ni, en muchos casos, los beneficios. Los sindicatos
tendrán entonces mayores probabilidades de capturar una parte de los beneficios
de las empresas actuando en régimen de monopolio.
3. Los sectores de actividad intensivos en el factor capital, con una alta
productividad del factor trabajo y presencia destacada de componentes
tecnológicos, tenderán a aceptar con mayor facilidad las demandas salariales de
los sindicatos. Dado que en su estructura de costes el factor trabajo representa
un porcentaje menor, altos crecimientos salariales supondrán incrementos de
precios menores que, además, es probable que puedan trasladar con mayor
facilidad a los consumidores por las condiciones específicas de su mercado. En
sentido contrario, la competitividad de las empresas intensivas en mano de obra
es más dependiente de su manejo de los costes laborales y, en consecuencia,
pondrán todos sus medios a su disposición para tratar de mantener los salarios
bajos (Blanchard y Summers, 1986).
4. La existencia de mercados en los que, por diversas razones, el sector público es
el principal, si no el único, consumidor, convierten a las autoridades en el vector
más importante de la negociación colectiva. Si el Gobierno muestra la voluntad
de absorber el incremento relativo de costes que se deriva de los crecimientos
salariales exigidos por los sindicatos, los empresarios estarán dispuestos a

152
 consentir estos incrementos. En el caso de los bienes públicos en los que los
gobiernos tienen la posibilidad de fijar los precios, o al menos orientarlos, la
capacidad y el interés que tengan los agentes reguladores para permitir que el
incremento de costes se traslade a los consumidores finales jugarán un papel
determinante en la mesa de negociaciones, haciendo más fácil los incrementos
salariales intensos en el caso de que haya una actitud cooperativa. En el mismo
sentido, los subsidios públicos, al menos mientras no han sido internalizados
por el correspondiente mercado de trabajo y de productos, suponen un incentivo
para el crecimiento salarial.
5. La evidencia empírica tiende a reseñar que los cambios exógenos en los
beneficios presentes o futuros de una determinada empresa o sector de actividad
tienden a estar relacionados positivamente con cambios en los salarios. La idea
subyacente es que existe un cierto patrón de reparto proporcional de las
ganancias entre los beneficios del capital y las retribuciones de los trabajadores
que se mantiene constante en términos relativos en el tiempo. En un sentido
complementario, la teoría del salario de eficiencia sugiere que los altos
crecimientos salariales podrían ser autosostenibles en el tiempo al relacionarse
positivamente con los beneficios de la empresa. Los crecimientos salariales se
traducen en incrementos del esfuerzo de los trabajadores y en una disminución
de los costes de supervisión, de formación y de recursos humanos, factores
todos ellos que están positivamente relacionados con el beneficio empresarial.

Todo lo anteriormente señalado está presente a la hora de evaluar el efecto macro y

microeconómico de los resultados de la negociación colectiva, lo que hace
tremendamente complejo el análisis del rol económico de esta institución laboral, con
marcados caracteres diversos (de regulación, de estructura en parámetros variados, de
ámbito funcional, de contenidos, etc.) en los diferentes países en los que se aplica.

5.3. LAS INSTITUCIONES LABORALES EN LA UNIÓN EUROPEA

Varias son las cuestiones a considerar al abordar el estudio de las instituciones

laborales en la Unión Europea. En primer lugar, cuando se está aludiendo al modelo
europeo de relaciones laborales se hace referencia sobre todo a cuatro pilares básicos:

— A una extensa regulación normativa de alcance nacional, variable según países,

que abarca prácticamente todos los ámbitos de la relación laboral. En algunos
casos, como el español, a medida que el modelo ha ido desarrollándose, con
reformas de la normativa de por medio, han ido aumentando los ámbitos laborales
cuya regulación se traslada desde la normativa (regulación legal) hacia la
negociación colectiva (regulación convenida), lo que viene siendo pautas

153
 habituales en los países centroeuropeos. De esta forma el mecanismo de la
negociación colectiva (de alcance inicialmente microeconómico) ha ido ganando
relevancia como modulador incluso de la propia regulación de las relaciones
laborales en general (dado, por ejemplo, el carácter de eficacia generalizada que
los convenios colectivos tienen en la legislación española o la extensión de los
acuerdos, en el caso alemán) y las crecientes atribuciones conferidas a este
instrumento en las sucesivas reformas laborales habidas, hasta alcanzar a la propia
praxis del diálogo social.
— El diálogo, desarrollado de forma intensa y extensa en la mayor parte de los países
de Europa. A través de sucesivos pactos sociales de diferente alcance y contenido,
los interlocutores sociales (organizaciones empresariales y sindicatos) han tenido
una presencia decisoria en las sucesivas reformas de la legislación laboral (aunque
no en todas las ocasiones), en el diseño e incluso en la aplicación de las políticas
económicas de alcance más general y, con incidencia más o menos explicita, en el
tejido de las relaciones laborales.
— En confluencia con lo anterior, el tercer pilar importante se centra en la extensión
en el tiempo y en el espacio de la importancia de las políticas de empleo, o más
específicamente, las políticas activas de mercado de trabajo. Instrumentos que
originariamente comenzaron a aplicarse en los países nórdicos y han ido avanzado
hacia toda la geografía europea.
— Y, finalmente, las políticas sociales, en sus inicios vinculadas al mundo laboral,
que han ido asignando prestaciones sociales y económicas de diversas índole, para
dar cobertura a diferentes contigencias materiales a las que a lo largo de la vida
laboral se enfrentan el trabajador y su familia. En origen, este tipo de prestaciones
estuvieron vinculadas a la relación salarial, pero han ido evolucionando hacia
fórmulas universales, en relación con el derecho de ciudadanía.

Todo este conjunto de instrumentos articulados en torno a estos cuatro pilares han ido
configurando lo que conocemos como Estado de bienestar, arquetípico de las sociedades
más desarrolladas, particularmente las europeas.
Sobre este esquema, con múltiples variantes y matices singulares, se han ido
definiendo los respectivos sistemas nacionales en la mayoría de los países europeos. La
diversidad, sin embargo, es acusada y eso supone una dificultad adicional en el proyecto
de establecer un marco común para los países miembros de la Unión Europea, como la
filosofía de los textos fundacionales de este espacio supranacional parece apuntar. A la
diversidad tradicional en este terreno existente entre países anglosajones y continentales,
del norte europeo y del sur, hay que añadir en los últimos años la dispersión en materia
de características de los sistemas de relaciones laborales aportada por los países
procedentes de la antigua órbita soviética, que se han ido incorporando paulatinamente al
ámbito de la UE.

154
 Y aquí entramos en la segunda cuestión a considerar, la virtualidad de un sistema
europeo, supranacional, de relaciones laborales y sus aspectos conexos.
Según los organismos comunitarios, excluyendo lo establecido en los tratados
fundacionales, en las últimas décadas las políticas de la UE han tenido por objetivo:

— Alcanzar un alto nivel de empleo y una fuerte protección social.

— Mejorar las condiciones de vida y trabajo.
— Velar por la cohesión social en todo el territorio comunitario.

Y, sin embargo, en el desarrollo de la Unión Económica y Monetaria, en sus

sucesivas etapas de construcción, no es mucho lo que se ha incorporado al acervo común
en el terreno de las relaciones laborales y la política social, como instancias
supranacionales. En general, el avance en este terreno ha sido escaso a pesar de los
requerimientos que derivarán no sólo de esos principios arriba aludidos, sino también, de
forma más perentoria aún, de la necesidad de culminar los grandes principios relativos a
la libertad interna de movimientos de recursos que sostienen la idea del Mercado
Común. En lo referente al trabajo, las barreras existentes a dicha absoluta movilidad son
aún sustanciales, a causa, en definitiva, de las trabas existentes en el camino hacia un
sistema europeo de relaciones laborales.
El derecho propiamente europeo ha ido avanzando a través de múltiples
constreñimientos políticos que han limitado su alcance a un conjunto reducido de
directivas que establecen requisitos mínimos en ciertos ámbitos de la relación de
trabajo 5 , más la formulación de algunos derechos fundamentales (p.e., Carta Europea de
Derechos Fundamentales, incorporada a los tratados) en los textos comunitarios
fundacionales, logrados en la mayor parte de los casos tras largos procesos de
confrontación entre diferentes Estados miembros y, por supuesto, diversos enfoque
políticos. Todo ello ha permitido el desarrollo de un incipiente ámbito jurisdiccional
laboral, en el seno del Tribunal Europeo de Justicia, que ha alumbrado algunas
resoluciones de enorme interés, pero en la mayor parte de los casos de limitada
trascendencia para el avance de una hipotética Unión Europea más integrada en los
marcos laboral y social.
Los campos regulatorios donde se ha movido la UE se concentran en:

— Las condiciones de trabajo, en temas como horarios, trabajo a tiempo parcial,

trabajo de duración determinada, trabajadores inmigrantes o desplazados,
prestaciones sanitarias, etc., que ha dado lugar a directivas como la del tiempo de
trabajo (93/104/CE), modificada por diferentes directivas ulteriores.
— Información y consulta de los trabajadores en determinados supuestos en la
actividad laboral (despidos colectivos, fusión o traspaso de empresas, etcétera),
que ha dado lugar a directivas como la 2002/14/EC, sobre los derechos de
información y consulta de los trabajadores en la Unión Europea, que consolida la

155
 regulación de los comités de empresa europeos, pieza importante, pero aún poco
desarrollada en la práctica, para el impulso del diálogo social 6 .

El diálogo social institucionalizado se concreta en dos piezas básicas:

1. El Comité Económico y Social Europeo, organismo con representación sindical y

empresarial, de 358 miembros precedentes de los 28 países de la UE, que elabora
informes y dictámenes sobre diferentes aspectos de la realidad socioeconómica de
la UE y otros temas en esta materia, constituye un órgano consultivo de las
instituciones comunitarias 7 .
2. La atribución de organismos de consulta en determinados temas por parte del
Parlamento Europeo a la organización de los sindicatos europeos (Confederación
de Sindicatos Europeos, CES, en siglas francesas, y ETUC, en inglesas) y a la de
las entidades patronales, UNICE (denominada desde 2007 BUSINESS EUROPE)
confiere a estos interlocutores sociales un estatus importante en el proceso de
construcción europea, con capacidad de influir en la toma de decisiones del órgano
legislativo comunitario y, a través de otros mecanismos, en el resto de las
instituciones europeas. La práctica del diálogo social de ámbito europeo se
extiende a otros ámbitos, tales como la suscripción de acuerdos básicos de
regulación laboral en determinados sectores o temas de alcance europeo 8 .

Tampoco los organismos comunitarios han asumido competencias en el terreno de las

políticas sociales, que, más allá de algunas actuaciones o normas de coordinación y
cooperación transnacional, siguen siendo específicamente nacionales.
Y, finalmente, en el terreno de las políticas activas del mercado de trabajo, la
actuación de los órganos comunitarios se analiza con profusión en el capítulo 6 de este
manual. Cabe, no obstante, señalar la existencia de un fondo estructural específico, el
Fondo Social Europeo, que coadyuva a las políticas concretas de los Estados miembros,
para algunas actuaciones dentro del campo de las PAMT, particularmente las relativas a
formación 9 , operando con criterios de cofinanciación de proyectos, que exigen
aportación equivalente o superior por entidades nacionales (tabla 5.4).

TABLA 5.4
Distribución del presupuesto del FSE (2007-2013)

Austria 0,7
Bélgica 1,4
Bulgaria 1,5
Chipre 0,2
República Checa 4,9

156
Alemania 12,2
Dinamarca 0,3
Estonia 0,5
España 10,5
Finlandia 0,8
Francia 7,1
Grecia 5,7
Croacia 0,2
Hungría 4,7
Irlanda 0,5
Italia 9,0
Lituania 1,3
Luxemburgo 0,0
Letonia 0,8
Malta 0,1
Países Bajos 1,1
Polonia 13,0
Portugal 8,9
Rumanía 4,8
Suecia 0,9
Eslovenia 1,0
Eslovaquia 1,9
Reino Unido 5,8

FUENTE: FSE.

5.4. INSTITUCIONES LABORALES EN ESPAÑA

El marco regulatorio de las relaciones laborales en España se configura como un

modelo de tipo europeo continental, apoyado sobre una sólida base normativa y
construida a partir de 1978 sobre un proceso robusto y continuo de diálogo social.
El modelo se asienta, por tanto, sobre los tres pilares básicos 10 :

a) Una extensa regulación normativa que abarca prácticamente todos los ámbitos de
la relación laboral.
b) El segundo pilar del modelo lo constituye el diálogo social, desarrollado de forma
intensa y extensa desde inicios de la transición política en 1977.
c) Las políticas de mercado laboral, tanto activas como pasivas 11 .

157
5.4.1. Legislación laboral

La política económica desarrollada a lo largo de este período en España acentúa

también los requerimientos de una reforma laboral que contribuya a la generación de
empleo, dado que, salvo en los años más recientes, aquélla —la política económica—
tuvo un efecto contractivo sobre la actividad productiva, a la búsqueda del equilibrio
macroeconómico. No obstante, la entrada en la UEM y la estabilidad macroeconómica
subsiguiente han derivado en una larga época de bajos tipos de interés que han
contribuido de forma singular al dinamismo económico de los últimos diez años, y como
consecuencia de ello, al descenso de los niveles de desempleo 12 .
En consecuencia, el mercado laboral español ha estado sometido los últimos 30 años
a un proceso continuado de cambios y, al tiempo, de reformas en su regulación legal.
Este proceso constituye una realidad que ha ido trasladando impulsos de muy distinto
signo al sistema económico y que, en sus grandes coordenadas, ha seguido pautas
similares a las desarrolladas en los diversos procesos de reforma del marco de relaciones
laborales que han tenido lugar en la mayoría de los países europeos. En el caso español,
se podrían distinguir tres fases en el proceso de reforma laboral llevado a cabo en las
últimas décadas:

1.ª FASE. Consolidación democrática (1977-1982).

2.ª FASE. Ajuste y reforma (1982-1991).
3.ª FASE. Reformas consecutivas:

PERÍODO 1.º: 1992-1996.

PERÍODO 2.º: 1997-2004.
PERÍODO 3.º: 2004-2012.
PERÍODO 4.º: 2012-actualidad.

Si hubiera que sintetizar estos procesos de reforma, cabría señalar que han estado
caracterizados por una búsqueda permanente de mayor flexibilidad en las relaciones
laborales, aunque tales intentos de flexibilización se han traducido en cambios en la
regulación de muy distinto tipo en los diferentes países europeos. En general, el objetivo
de estos procesos de reforma de las relaciones laborales ha estado centrado en la
búsqueda de un sistema productivo con una mayor capacidad de adaptación a los rápidos
cambios que se producen en las cantidades —especialmente ante los cambios del ciclo
económico— y cualidades de la demanda de bienes y servicios, a instancias, en buena
medida, del acelerado proceso de cambio técnico y de globalización.
En una primera etapa legislativa, se desarrollaron las normas de carácter democrático
en el campo de las relaciones laborales, acorde con los principios establecidos en la
Constitución Española de 1978, al tiempo que se derogaba la normativa vigente durante
el régimen franquista. Esta legislación se materializó en el año 1980 con la promulgación

158
del Estatuto de los Trabajadores. Tal norma, junto con las posteriores Básica de Empleo
(1981) y Orgánica de Libertad Sindical (1986), constituyeron el tronco básico de la
legislación laboral española, que se irá completando con otros instrumentos jurídicos.
La primera modificación del Estatuto de los Trabajadores, en 1984, tenía un solo
objetivo instrumental definido: la instauración de un régimen de flexibilidad contractual
que promoviera la creación de empleo 13 . El efecto de esta reforma hacia una flexibilidad
parcial y sesgada (en el contrato) fue una espectacular expansión de los contratos
temporales que alcanzaron en un corto espacio de tiempo los niveles más elevados de
toda la Europa comunitaria, con diferencias acusadas.
La segunda reforma legislativa en profundidad, en 1994, trató de reaccionar contra
los «excesos» generados en materia de contratación temporal, que había introducido una
fuerte dualidad en el mercado laboral entre contratados fijos y temporales. Se dio por
acabado el mecanismo de subvención a los contratos temporales —reinstalando el
principio de causalidad en la contratación temporal— y, en segundo lugar, se propiciaron
reformas laborales que trataban de dotar de mayor flexibilidad al marco regulatorio en
otros ámbitos de la relación laboral: flexibilidad durante la prestación —flexibilidad
funcional o geográfica— y al final de la misma —despido—. No obstante, esta reforma
introdujo también otros elementos de flexibilidad en la contratación, no contemplados
hasta entonces (empresas de trabajo temporal, de cesión de trabajo y agencias privadas
de colocación) que incidirían sobre las características de la temporalidad (mayor rotación
de las plantillas).
El tercer episodio destacado de reforma laboral, en 1997, en este caso pactada con los
interlocutores sociales, se enfrentaba aún más intensamente contra los excesos de la
temporalidad, instaurando —a través del Pacto para la Estabilidad en el Empleo— una
nueva figura contractual subvencionada para promover la contratación por tiempo
indefinido.
La cuarta reforma laboral de calado profundo, llevada a cabo en 2001-2002,
promulgada tras el fracaso del intento previo de concertación social, se centró en la lucha
contra lo que se denominó en su exposición de motivos excesiva temporalidad existente
(Sala Franco, 2005). La reforma contenía como elemento esencial una nueva regulación
del contrato a tiempo parcial, que flexibilizaba su uso, y se completaba con el
denominado «decretazo», en el cual se modificó el sistema de protección por desempleo,
dificultando las condiciones de acceso al mismo.
La siguiente reforma llevada a cabo es la que se recoge en el RDL 5/2006. Fue el
fruto de concertación social iniciado en julio de 2004 14 , que incorporaba una amplia
gama de acuerdos sobre reformas en el mercado laboral, que van desde pactos sobre
formación profesional hasta la modificación de los incentivos a la contratación
indefinida, pasando por cambios importantes en la fijación del salario mínimo
garantizado 15 .
Por último, se suceden las dos reformas laborales acontecidas durante el período de

159
crisis económica, promulgadas desde gobiernos con signos distintos pero con muchas
concomitancias en cuanto a la filosofía subyacente en las mismas. Fundamentalmente,
en ambas se parte de un diagnóstico sobre la situación del mercado laboral —
fuertemente golpeado por la crisis de 2008— que atribuye a la rigidez del mismo una
parte importante de la responsabilidad de su raquitismo. De aquí que se planteen
reformas de la legislación en profundidad, con especial incidencia en los aspectos que
afectan a la flexibilidad interna de la relación en la empresa (movilidad geográfica y
funcional, negociación colectiva) y a la externa en lo que al despido se refiere.
Durante el mandato del Gobierno socialista se introducen varias modificaciones
(véase tabla 5.5) al texto del Estatuto de los Trabajadores, así como medidas específicas
de fomento del empleo, afectando a los mecanismos de contratación 16 .

TABLA 5.5
Principales reformas de la legislación laboral

Norma Fecha Modificaciones introducidas

RDL 4/3/1977 Relaciones de trabajo.
/1977
Ley 14/3/1980 Estatuto de los Trabajadores.
8/1980
Ley 29/6/1983 Reducción de la jornada laboral máxima.
14/1983
Ley 2/08/1984 Flexibilización de la contratación temporal; fomento de la contratación temporal con
32/1984 subvenciones.
Ley 3/08/1992 Reforma de la prestación por desempleo, reduciendo prestaciones para ahorrar gasto en
22/1992 subsidio.
Ley 19/5/1994 Medidas urgentes de fomento de la ocupación.
10/1994
Ley 19/5/1994 Flexibilidad de las relaciones laborales individuales (entrada, interna y de salida) y
11/1994 potenciación de la negociación colectiva y mejora de sus contenidos.
Ley 1/6/1994 Supresión del monopolio del INEM en materia de contratación y creación de empresas
14/1994 de trabajo temporal (ETT).
Ley 8/11/1995 Ley de prevención de riesgos laborales.
31/1995
Ley 26/12/1997 Medidas para el fomento de la contratación indefinida (procede del Acuerdo sobre
63/1997 Estabilidad en el Empleo).
RDL 27/11/1998 Nueva regulación del contrato a tiempo parcial (Acuerdo sobre el Trabajo a Tiempo
15/1998 Parcial).
Ley 9/7/2001 Medidas urgentes contra las excesivas tasas de temporalidad y modificación de la
12/2001 regulación de la contratación a tiempo parcial.
RDL 24/5/2002 Reforma protección por desempleo (denominado «decretazo»).
5/2002
Ley 5/7/2002 Igualdad de género.
32/2002

160
 Ley 22/3/2006 Regula la igualdad efectiva de mujeres y hombres y establece mecanismos para su
Orgánica logro.
3/2007
RDL 9/6/2006 Reforma mercado laboral (procede del Acuerdo para la mejora del Crecimiento y el
5/2006 Empleo). Medidas para la promoción de la contratación indefinida y mejorar la
utilización de la contratación temporal.
RDL 6/3/2009 Medidas extraordinarias para el mantenimiento y fomento del empleo y la protección de
2/2009 las personas desempleadas.
Ley 17/7/2013 Abre camino al abaratamiento del despido.
35/2010
RD 10/6/2011 Medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.
7/2011
RDL 11/2/2012 Abarata despido, acaba con la ultractividad de los convenios, facilita el descuelgue de
3/2012 los convenios.

FUENTE: Elaboración propia a partir de Sala Franco (2005) y otras fuentes.

Y en el año 2012, poco después de establecerse el Gobierno del partido conservador,

se promulga el RDL 3/2012 que constituye la reforma del Estatuto de los Trabajadores
más intensa y extensa desde su promulgación. El objetivo básico era introducir más
flexibilidad en todos los niveles de la relación laboral, pero particularmente en la
relación interna a la empresa y en lo que hace referencia a la regulación del despido,
buscando, de un lado, otorgar una clara supremacía en la definición de esa relación a
favor de una de las partes en terna, los empresarios, y de otro lado, impulsar una
reducción importante de los costes laborales, en la idea de que esto conduciría a mejorar
la competitividad de las empresas españolas y, a través de ello, a promover la creación
de empleo, en ese momento absolutamente estancada.

La desregulación laboral de 2012

Despido más barato: más fácil poder recurrir al despido procedente, que tiene una indemnización de 20 días
por año trabajado. Las causas por las que las empresas podrán recurrir al despido procedente se relajan:
pérdidas o caída «de los ingresos o ventas» durante tres trimestres consecutivos.
Modificación de las condiciones contractuales: se podrá rebajar el sueldo de los trabajadores por razones de
competitividad o productividad, sin necesidad de acuerdo.
Sin mínimo de despidos para las empresas que quieran reducir plantilla.
Prioridad a los convenios de empresa frente a los sectoriales.
Más movilidad funcional y geográfica.
Anulación cláusula de ultraactividad en los convenios.

5.4.2. Administración laboral

La administración laboral española se articula a dos niveles: el nivel estatal y el nivel

autonómico. Las competencias de cada uno de los dos niveles están especificadas en los
respectivos estatutos de autonomía de cada comunidad y en los decretos de transferencia

161
de competencias en esta materia, que se fueron desarrollando a lo largo de la década de
los noventa del pasado siglo.
En este escenario de reparto competencial corresponde en exclusiva a los órganos de
la Administración central la competencia en materia de legislación laboral, de la alta
inspección sobre materia relacionadas con el trabajo, así como de sanción de las
infracciones cometidas y la representación internacional sobre asuntos laborales.
Asimismo retiene competencias de registro y elaboración de información estadística de
alcance estatal y algunos contenidos de las políticas de empleo que tienen alcance
superior al nivel de comunidad autónoma.
Por su parte, los entes administrativos regionales han ido asumiendo paulatinamente
las competencias en materia de gestión y ejecución de las políticas de empleo,
incluyendo la formación profesional y los servicios de intermediación laboral y de
vigilancia e inspección en determinadas materias laborales de su competencia.
Ambas instancias político-administrativas han venido desarrollando con profusión un
rol de interlocutor con los agentes sociales, empresarios y sindicatos, en los ámbitos
geográficos y competenciales que les corresponde a cada administración (acuerdos
relativos al empleo, la negociación salarial o la cogeneración de determinados
contenidos de la política de empleo y formación).

5.4.3. Sindicatos y organizaciones empresariales

El panorama sindical español muestra una cierta pluralidad, con la presencia de

numerosos sindicatos de muy diferente carácter y origen, pero en la realidad negociadora
el escenario se transforma en una situación dual, entre dos sindicatos mayoritarios
Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Unión General de Trabajadores. Este duopolio
sindical sólo se rompe en dos comunidades autónomas, el País Vasco y Galicia, en las
que la presencia de sindicatos de ideología nacionalista es relevante (ELA-ST y LAB en
la primera y CIG en la segunda) (tabla 5.6).

TABLA 5.6
Presencia de las organizaciones sindicales en la negociación colectiva en España (% representantes de cada
organización sobre el total de representantes en convenios firmados)

En convenios de empresa
Organización/año efectos económicos 2002 2006 2010
CC.OO. 34,9 % 35,1 % 36,0 %
UGT 33,9 % 33,6 % 33,9 %
USO 3,0 % 3,1 % 3,4 %
Otros sindicatos 12,2 % 12,8 % 13,7 %
Grupo de trabajadores independientes 10,3 % 9,2 % 7,2 %

162
ELA 4,1 % 4,4 % 3,9 %
CIG 1,7 % 1,8 % 2,0 %
TOTAL 100,0 % 100,0 % 100,0 %

En convenios de ámbito superior a la empresa

Organización/año efectos económicos 2002 2006 2010
CC.OO. 43,6 % 43,5 % 44,7 %
UGT 44,2 % 44,0 % 44,4 %
USO 2,6 % 2,1 % 1,9 %
Otros sindicatos 4,5 % 5,1 % 4,3 %
Grupo de trabajadores independientes 0,0 % 0,0 % 0,0 %
ELA 2,5 % 2,8 % 2,1 %
CIG 2,5 % 2,6 % 2,6 %
TOTAL 100,0 % 100,0 % 100,0 %

FUENTE: Pérez Trujilo (2014).

La situación española en este terreno es muy similar a la existente en otros países del
sur de Europa, donde el multisindicalismo es la regla (tabla 5.7). También se acerca
bastante la situación en cuanto a afiliación sindical a Francia o los países de la UE
procedentes del antiguo bloque soviético.

TABLA 5.7
Organizaciones sindicales en Europa

Pymes
Paises General Ámbito sectorial
y artesanales
Alemania BDA
Austria WKÖ IV (industria)
Bélgica VBO/FEB UCM; Unizo
Dinamarca DA SALA (agricultura); FA (servicios)
España CEOE CEPYME
Finlandia EK MTL (agricultura); TT (industria); PT (servicios) SY
(TT+PT)
Francia MEDEF FNSEA (agricultura) CGPME
Grecia SEV ESEE (servicios) GSEVEE
Irlanda IBEC CIF (construcción) ISME
Italia Cofindustria Cia (agricultura); Coldiretti; Confagricoltura Confapi
Confesercenti (servicios); Confetra; Confcommercio;

163
 Confservizi
Luxemburgo UEL
Países Bajos VNO-NCW LTO (agricultura) MKB-
Nederland
Portugal CIP CNA (agricultura); CAP; CORPA CMPME
AIP/CCI
CTP; CCP (servicios)
Reino Unido CBI
Suecia SN BAO (servicios) Sinf

FUENTE: elaboración propia a partir de IST (2001).

En el caso español se ha tratado de explicar el escaso nivel de afiliación sindical a

diversos factores, entre los que cabe destacar la atribución a la negociación colectiva del
principio erga omnes ex-ante por el cual todo acuerdo colectivo una vez suscrito es
aplicable a todos los trabajadores que forman parte de la empresa o grupo de empresas
implicadas. Tal situación constituiría un desincentivo a la afiliación sindical, ya que los
trabajadores para percibir los posibles beneficios derivados de la firma de un convenio
colectivo no requieren estar afiliados, con los consiguientes costes que ello pueda
suponer y sobre todo inconvenientes personales, en el terreno de posibles actitudes
discriminatorias por parte empresarial frente a los miembros de un sindicato. En
cualquier caso, desde hace décadas la afiliación sindical en todo el mundo, con
diferencias importantes según países, está descendiendo de modo singular, en relación
con los cambios intensos que se están produciendo en el tejido de relaciones industriales,
que significa en general la asunción de mayor inestabilidad y mayores cotas de riesgo
por parte de los asalariados. No es de extrañar, en este contexto, que sea el sector público
el refugio más importante de la afiliación sindical.
En el lado empresarial, desde la transición democrática, allá por los años finales de
los setenta del pasado siglo, la Confederación Española de Organizaciones
Empresariales se consolidó como el portavoz casi exclusivo de los intereses
empresariales y, por tanto, portavoz único hacia la representación sindical y también en
otros ámbitos oficiales e internacionales. La situación no es muy diferente a la que se
registra en otros países europeos, donde la máxima es una entidad única (federada o no)
de representación de los intereses empresariales. La existencia de agrupaciones de
intereses sectoriales o espaciales concretas no es obstáculo a esta tendencia al monopolio
de representación de los empresario a través de una organización única.

TABLA 5.8
Organizaciones patronales en Europa

Confederaciones de categorías Sector

Países

164
 Países Cuello Cuello público
Titulados
azul blanco
Alemania DGB (8)
Austria ÖGB (14)
Bélgica CSC (17); FGTB (7); CGSLB ( 2)
Dinamarca LO (20) FTF (+100) AC (22)
España CC.OO. (12); UGT (11)
Finlandia SAK (24) STTK (21) AKAVA
(31)
Francia CFDT (20); CGT (33); CGT-FO (33); CFE-CGC
CFTC (16) (50)
Grecia GSEE (65) ADEDY
(54)
Irlanda ICTU (57)
Italia CGIL (15); CISL (16); UIL (16)
Luxemburgo CGT-L (3); LCGB
Países Bajos FNV (14); CNV (12) MHP (4)
Portugal CGTP-IN (13); UGT-P (3)
Reino Unido TUC (71)
Suecia LO (16) TCO (18) SACO (25)

Entre paréntesis aparece el número de sindicatos o federaciones sindicales que componen cada confederación.

FUENTE: Elaboración propia a partir de Behrens y Traxler (2004).

5.4.4. Diálogo social

El método desarrollado en España, al igual que en la mayoría de los países de la UE-

15, tanto para ir modificando el marco regulador de las relaciones laborales como para
canalizar en un clima de paz social la práctica de éstas, ha consistido en un ejercicio
continuo del diálogo social, entendido como un procedimiento de debate y puesta en
común entre empresarios y sindicatos, con la presencia, en ocasiones, del Gobierno
actuando como juez y parte. Instrumento que ha sido y es fundamental, no sólo para la
modificación del marco de regulación de las relaciones laborales, sino también para la
propia estabilidad del sistema político y económico, aspecto este último puesto de
manifiesto en las duras condiciones políticas y económicas de la transición española
(1976-1986) 17 . Incluso en las ocasiones en las que la concertación está ausente, se erige
en la protagonista del momento, precisamente por su ausencia 18 . Un papel, el de la
concertación social, singular en término de estabilidad política y social, preciso para
afianzar una dinámica de crecimiento continuado de la formación bruta de capital, vía

165
atracción de inversiones externas o vía estímulo al ahorro interno.

TABLA 5.9
Fase del diálogo social en España

1.ª FASE: Transición política. Moderación salarial y construcción del Estado de bienestar (1977-1988).
2.ª FASE: Ruptura del diálogo social con el Gobierno (1988-1996).
3.ª FASE: Diálogo social con reparos (1997-2004).
4.ª FASE: Reconstrucción del diálogo social integral (2004-2008).
5.ª FASE: La ruptura paulatina del diálogo social con el Gobierno durante la crisis; continuidad del diálogo entre
los agentes sociales (empresarios y sindicatos) (2009).

FUENTE: Elaboración propia.

Adicionalmente, desde la perspectiva del ajuste del mercado de trabajo y de la

subsiguiente política económica de equilibrio aplicada, la concertación social introduce
moderación salarial de manera más o menos sistemática y asume, al menos
implícitamente y en parte, el contenido de las diferentes reformas estructurales, que
también habrán de redundar en moderación relativa de los costes laborales.
La concertación social, en el plano macro, ha pasado por diferentes fases desde sus
inicios en la transición política española. Quizá su papel más singular lo desarrolló en los
primeros años de dicha transición por el relevante papel sociopolítico que jugó.
Contribuyó de forma sustancial y decisiva a tranquilizar el clima social, tan necesario
para asentar el cambio político hacia un sistema democrático, en momentos de elevada
incertidumbre política y de profunda crisis económica que, una vez más, llevó las cifras
del desempleo más allá del 20 % de la población activa, con las consiguientes secuelas
de descohesión e inestabilidad sociales.
Con posterioridad, el diálogo en el ámbito más centralizado ha seguido los avatares
del ciclo económico con bastante cercanía, de tal modo que en las fases de crisis o sus
prolegómenos se ha hecho más difícil llegar a acuerdos entre los interlocutores sociales y
los gobiernos de turno. Es lo que ha venido ocurriendo en el último período de recesión
económica donde los acuerdos Gobierno-interlocutores han sido escasos y, más bien, se
ha mantenido una línea de clara confrontación, particularmente entre gobiernos y
sindicatos.
No obstante, la concertación entre los interlocutores sociales (empresarios y
sindicatos) ha mantenido una línea de continuidad marcada, tan sólo alterada cuando en
la mesa de negociación, en determinadas circunstancias, se sentaba también el Gobierno
de turno (véase tabla 5.10). Incluso en momentos de crisis económica profunda, como el
que se inició en 2008, el diálogo patronal-sindicatos se ha mantenido con resultados
bastante fructíferos.

TABLA 5.10

166
 Principales acuerdos sociales suscritos en España

Entidades
Denominación del acuerdo que
Año Tipo y contenido del acuerdo
o pacto social suscriben el
acuerdo
Acuerdo Básico 1978 Definición del marco de relaciones laborales UGT y
Interconfederal (ABI). democrático, que influirá en los contenidos laborales de CEOE
la CE-78.
Acuerdo Marco 1980 UGT y
Interconfederal (AMI). CEOE
Acuerdo Nacional de Empleo 1981 Acuerdo salarial. Comisiones
(ANE). Obreras
(CC.OO.),
UGT y
CEOE
Acuerdo Interconfederal (AI). 1982 Acuerdo salarial. CC.OO.
Acuerdo Económico y Social. 1984 Acuerdo salarial. CC.OO.,
UGT y
CEOE-
CEPYME
Acuerdo para la solución 1996 Establecimiento de mecanismos de arbitraje para la CC.OO.,
extrajudicial de conflictos solución de conflictos laborales al margen de los UGT y
laborales (ASEC). tribunales. CEOE-
CEPYME
Acuerdo Interconfederal para 1997 Medidas para impulsar la estabilidad en el empleo. CC.OO.,
la Estabilidad en el Empleo. UGT y
CEOE-
CEPYME
Acuerdo Interconfederal 1997 Cubrir los vacíos normativos generados con la CC.OO.,
sobre cobertura de vacíos. desaparición en 1995 de las ordenanzas laborales UGT y
heredadas del régimen franquista. CEOE-
CEPYME
Acuerdo Interconfederal 1997 Racionalizar la estructura de la negociación, articulando CC.OO.,
sobre Negociación Colectiva. diversos niveles en función de las materias a tratar. UGT y
CEOE-
CEPYME
Acuerdo para la mejora y 2001 CC.OO.,
desarrollo de la protección CEOE-
social. CEPYME y
Gobierno
Acuerdos Nacionales para la 2000- Establecen acuerdos salariales para el año en curso CC.OO.,
Negociación Colectiva 2008 UGT y
(ANC). CEOE-
CEPYME
Acuerdo para la mejora del 2006 Reducir la contratación temporal y mejorar los CC.OO.,
crecimiento y el empleo. mecanismos de inspección del trabajo. UGT, CEOE-
CEPYME y
Gobierno
Declaración para el impulso 2008 Bases para el diálogo social en la legislatura (2008- CC.OO.,
de la economía, el empleo, la 2012). UGT, CEOE-
competitividad y el progreso CEPYME y
social. Gobierno

167
Acuerdo para el Empleo y la 2010 Medidas en el trienio 2010-2012, de política salarial, CC.OO.,
Negociación Colectiva. reinversión productiva, mantenimiento y recuperación del UGT y
empleo y temporalidad injustificada, a través de la CEOE-
negociación colectiva. CEPYME
Acuerdo social y económico 2011 Actualización, adecuación y modernización del sistema CC.OO.,
para el crecimiento, el empleo de Seguridad Social. UGT, CEOE-
y la garantía de las pensiones. CEPYME y
Gobierno
II Acuerdo para el Empleo y 2012 Propiciar mecanismos de flexibilidad, en el ámbito de los CC.OO.,
la Negociación Colectiva. horarios, en el ámbito de la movilidad y de los salarios a UGT y
través de la negociación colectiva. CEOE-
CEPYME

Nota: UGT: Unión General de Trabajadores; CC.OO.: Comisiones Obreras; CEOE: Confederación Española de
Organizaciones Empresariales; CEPYME: Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa.

FUENTE: Elaboración propia y Ferrer Sais, A. (2008).

En síntesis, se puede afirmar que la experiencia española pone de manifiesto que el

diálogo y la concertación sociales refuerzan y dotan de mayor eficacia las políticas
llevadas a cabo por los poderes públicos. En este sentido, la eficacia de cualquier medida
que afecte a las relaciones laborales está directamente relacionada con el grado de
diálogo y concertación que la haya acompañado. La imposición de decisiones no
avaladas, e incluso contrarias a la opinión de alguno o algunos de los interlocutores
sociales, es un método que a menudo ha llevado al fracaso de las medidas aplicadas sin
acuerdo.

SÍNTESIS

• Las instituciones tienen un rol fundamental en la definición y funcionamiento de

las relaciones laborales. Sin ellas no sería factible el desarrollo de aquéllas en un
clima de entendimiento y paz social
• Las instituciones laborales nacen, se desarrollan y desaparecen en respuesta a las
exigencias que se derivan de los interés en juego en el sistema de relaciones
laborales, modulados en la historia por las transformaciones sociales y económicas
que se producen en toda sociedad humana.
• El Estado juega un papel fundamental en la regulación de las relaciones laborales,
desarrollando un rol a modo de árbitro, no necesariamente con absoluta
neutralidad.
• La tendencia en las últimas décadas en la definición de los sistemas de relaciones
laborales es hacia una mayor flexibilidad del entramado de instituciones que lo
regulan, para adaptar la dinámica productiva (laboral) de las empresas a las
condiciones cambiantes de su demanda, lo que en la práctica significa un proceso
continuado de desregulación.

168
• La negociación colectiva, con mayor o menor grado de formalidad según países, es
la principal institución laboral para definir el grueso de las relaciones laborales y
sus transformaciones y, particularmente, la relación salarial.
• Los modelos de negociación colectiva, según marcos reguladores, se suelen
tipificar en función de su estructura, a la que se le caracteriza de mayor a menor
grado de centralización en su praxis.
• La caracterización, en cuanto a su grado de centralización, de la negociación
colectiva puede tener una incidencia importante en cuanto a sus efectos sobre la
dinámica micro o meso económica de las empresas y sectores, pero también sobre
el equilibrio macro de la economía en cuestión. No hay acuerdo doctrinal claro
sobre dichos efectos y, por tanto, la prevalencia de uno u otro modelo de
negociación según la bondad macroeconómica de sus resultados.
• Los elementos característicos de cada sistema de negociación colectiva que inciden
sobre los efectos macroeconómicos de sus resultados son muy variados. Además
del grado de centralización que caracterice al modelo, conviene también tener en
cuenta la posibilidad de extensión legal de los convenios, las circunstancias legales
que regulan la realización de huelgas o cierres empresariales, las políticas públicas,
el poder y la actitud de los participantes en la negociación, e incluso la estructura
productiva del espacio afectado por la negociación.
• El modelo de relaciones laborales europeo, como paradigma, se asienta sobre
cuatro pilares fundamentales: una extensa regulación laboral de carácter nacional,
el diálogo social, la política de empleos y las políticas sociales desarrolladas en
estrecha conexión con el marco regulatorio de protección al empleo.
• En el ámbito de la UE es escaso el desarrollo de un sistema propio de relaciones
laborales, que se entiende es competencia de los Estados miembros y se limita a
declaraciones generales de derechos, establecimiento de mínimos en algunas
materias regulatorias y, en el campo legislativo, algunas directivas relacionadas
con las condiciones de trabajo y la concreción de los derechos de información y
consulta de los trabajadores en el espacio de las empresas transnacionales (comités
de empresa europeos). El Fondo Social Europeo, instituido para intervenir en
apoyo de las políticas de empleo nacionales cofinancia proyectos bajo ciertos
requisitos, y siempre con la participación de las autoridades de los países miembros
y/o de la iniciativa privada.
• El sistema de relaciones laborales español se ha ido institucionalizando siguiendo,
en líneas generales, los pilares que caracterizan al modelo europeo. En el ámbito
legislativo, desde el punto de arranque de un modelo de relaciones laborarles
democrático, definido, en sus aspectos básicos, en la Constitución Española de
1978, y en los contenidos concretos, en el Estatuto de los Trabajadores promulgado
en 1980, se ha ido modificando de modo continuo, caminando hacia un espacio
regulatorio de mayor flexibilidad, al estilo también de los cambios que se han ido
produciendo en la mayoría de los países europeos y en la dirección que, asimismo,
han ido impulsando las autoridades comunitarias.

169
 • El diálogo social en España ha sido muy intenso, con elevado protagonismo en la
definición del sistema de relaciones laborales, sobre todo en las fases iniciales de la
transición democrática, ofreciendo una cierta garantía de eficacia a las reformas
laborales que se han llevado a cabo a través de este mecanismo.

PREGUNTAS PARA RECAPITULAR

1. ¿Conoce algún mercado laboral que opere sin interferencias de institución alguna?
¿Cuál? ¿Cómo funciona la relación entre oferta y demanda de trabajo y cómo se
fijan los salarios?
2. ¿Observa diferencias en el sistema de relaciones laborales, en su entramado
institucional, importantes con relación a otros países de la UE? Si su respuesta es
afirmativa, dé detalles al respecto.
3. ¿A qué atribuye el descenso continuado de la afiliación a los sindicatos en la
mayoría de los países del mundo, desde, más o menos, los años ochenta del pasado
siglo?

NOTAS
1 Lo habitual en cualquier mercado es que el poder de negociación sea asimétrico y sea la legislación la que
establezca condiciones para acercar al funcionamiento efectivo del mercado a situaciones de simetría negociadora,
donde se entiende que el mercado, como institución, cumple su misión de asignadora eficiente de recursos.

2 Véase, por ejemplo, OECD, 1999 y 2013a).

3 Es lo que implícitamente se contempla en la interpretación recogida en el denominado efecto Balassa-
Samuelson, que relaciona el alcance del salario negociado y los diferenciales de productividad entre sectores sobre
el nivel de precios agregado y la capacidad competitiva de la economía. Bajo el supuesto de que la productividad
tiende a crecer más rápido en el sector exportador que en el no exportador —consecuencia de la mayor intensidad
en capital y presión competitiva en el primero—, un crecimiento de la productividad elevado en el sector
exportador puede implicar que los salarios de todos los sectores de la economía se eleven, bajo ciertas
condiciones, incrementando el nivel de precios, lo que provoca una apreciación del tipo de cambio real y, por
tanto, una pérdida de capacidad competitiva en la economía. La negociación colectiva actúa de forma
determinante en este proceso. El desarrollo de negociaciones que adopten políticas salariales «solidarias» entre
sectores, orientadas a la homogeneización del nivel salarial sin tomar en cuenta los diferenciales de productividad
existentes entre sectores, pueden conducir al deterioro de la capacidad competitiva de la economía, dando lugar a
presiones inflacionistas que deriven en una apreciación del tipo de cambio real y encarecimiento de las
exportaciones, lo que conllevaría a una pérdida competitiva (Balassa, 1964; Samuelson, 1964, y Traxler y Bradl,
2010).

4 Los mecanismos de extensión de los acuerdos alcanzados en el proceso de negociación pueden afectar de forma
negativa sobre la afiliación, al desincentivar al trabajador en la decisión de pertenecer a un sindicato, favoreciendo
el comportamiento free rider. Ello es debido a que dicho trabajador se beneficia de las condiciones establecidas en
el acuerdo alcanzado sin la necesidad de pertenecer al sindicato que negocia el mismo, asumiendo los costes de
representación la organización sindical y sus afiliados.
5 En la práctica se ha llevado al extremo la aplicación del principio de subsidiariedad (unos de los cuales sobre
los que sustenta la arquitectura institucional europea) en esta materia, que según el Tratado de Maastricht viene a
significar que un asunto debe ser resuelto por la autoridad (normativa, política o económica) más próxima al

170
objeto del problema.

6 A este respecto, Köler y González Begega (2004: 33) señalan sobre los comités de empresa europeos,
constituidos en las empresas multinacionales de este ámbito (con presencia en al menos dos países de la Unión),
que:

«Son órganos de representación y negociación todavía muy poco desarrollados y bloqueados por la parte
empresarial.

Aparte de la resistencia empresarial, los mayores obstáculos para un mayor desarrollo de la CEU son los derechos
limitados y no claramente definidos por la directiva, los problemas lingüísticos y comunicativos, las distintas
culturas sindicales y empresariales, las competencias entre plantas y localizaciones y la falta de recursos e
infraestructuras».
7 «El CESE es un órgano consultivo de la Unión Europea. Fundado en 1957, ofrece un asesoramiento
especializado a las grandes instituciones de la UE (Comisión Europea, Consejo de la UE, Parlamento Europeo).
Esta labor la realizamos por medio de “dictámenes” centrados en las propuestas legislativas de la UE, aunque
también elaboramos otros “dictámenes de iniciativa” sobre temas que consideramos que deben abordarse. Uno de
nuestros cometidos principales es servir de “puente” entre las instituciones de la UE y lo que denominamos
“sociedad civil organizada”. Fomentamos una democracia participativa en la UE y contribuimos a reforzar el
papel de las organizaciones de la sociedad civil mediante el establecimiento de un “diálogo estructurado” con
estos grupos en los Estados miembros de la UE y en otros países de todo el mundo.

Nuestros miembros representan un amplio abanico de intereses económicos, sociales y culturales en sus países de
origen. Sus trabajos se estructuran en torno a tres grupos: “Empresarios”, “Trabajadores” y “Actividades diversas”
(es decir, agricultores, consumidores, ecologistas, familias, ONG, etc.). Es así cómo los miembros del CESE
construyen el puente entre la UE y las organizaciones de la sociedad civil de los Estados miembros que
consideramos» (http://www.eesc.europa.eu/?i=portal.es.home).

8 Por ejemplo: «Los sindicatos y la patronal europeos firman un acuerdo sobre la regulación del teletrabajo» (16-
7-2002).

9 «La Comisión Europea y los Estados miembros de la UE establecen de forma conjunta las prioridades del FSE y
deciden el uso que se da a sus recursos. Una de las prioridades es impulsar la capacidad de adaptación de los
trabajadores, ayudándoles a adquirir nuevas capacidades y la de las empresas fomentando nuevas formas de
trabajo. Otras prioridades se centran en mejorar el acceso al empleo, apoyando a jóvenes estudiantes en su
transición al mundo laboral, o formando a las personas menos cualificadas que buscan empleo para mejorar sus
perspectivas laborales. De hecho, las oportunidades de formación profesional y aprendizaje permanente, dirigidas
a dotar a las personas de nuevas cualificaciones, son un componente muy importante de muchos proyectos del
FSE» (http://ec.europa.eu/esf/main.jsp?catId=35&langId=es).

10 En este texto no se entra en el análisis del pilar adicional señalado para el modelo europeo, las políticas
sociales. A este respecto, el lector interesado puede consultar Ruesga Benito (dir.) (2011), donde encontrará
información detallada y análisis sobre el caso español en el contexto europeo.

11 Véase capítulo 6 de este libro.

12 Un análisis más detallado de la incidencia de la política económica sobre el proceso de reforma laboral se
puede encontrar en Segura (2004: 102-111).

13 Se legisla el contrato temporal de fomento del empleo, subvencionándose la contratación por tiempo definido y
suprimiendo, prácticamente, la causalidad a la que venía estando sujeta la realización de contratos temporales.
14 Con una declaración de intenciones que recoge los objetivos a alcanzar por el proceso de concertación social
que en ese momento se abre.

15 Véase Consejo Económico y Social (2005: 360-361). En la vertiente estricta del marco regulatorio de las
relaciones laborales la reforma se concreta en tres tipos de medidas, básicamente: 1) sobre fomento de la
contratación indefinida; 2) sobre mejora de las políticas activas de mercado laboral y sus instrumentos (se incluyen
reducciones en las cotizaciones sociales), y 3) sobre mejora de los mecanismos de inspección de trabajo.

171
16 Para un análisis en detalle de los efectos económicos de la reforma de 2010, véase Ruesga Benito, S. M.
(2010): «Un escenario de reforma laboral en España: modernización de la negociación colectiva», Principios:
estudios de economía política, pp. 123-137.

17 Buena parte del proceso de transición de las normas laborales ha sido concertado entre empresarios y
trabajadores con los distintos gobiernos que en ese período hay en España. Connotación que afecta a la regulación,
a los cambios en la misma y a la política de rentas que condiciona el desarrollo de la política social o del Estado de
bienestar y que tiene como consecuencia el logro de un elevado nivel de estabilidad social y política, factor
indispensable para la propia transición política.
18 Como ocurre en la reforma de 1994 o en las sucedidas durante la recesión, promulgadas sin el beneplácito
sindical, que dio lugar, posteriormente, a diferentes huelgas generales. Durante los diez años de transición laboral,
difícilmente podría explicarse el relativo clima de paz social reinante —aparte del episodio de intento de golpe de
Estado de febrero de 1981— sin acudir a la concertación social que impulsó las primeras fases de la reforma
laboral y apoyó, en buena medida, la política económica de ajuste. Téngase en cuenta que estas primeras etapas de
la reforma laboral, en paralelo a la transición a la democracia, se llevaron a cabo en un contexto de fuerte
desequilibrio en el mercado de trabajo, con un desempleo que alcanzaba en 1985 casi un 24 por ciento.

172
 6
Políticas laborales (I). Políticas activas de
mercado de trabajo

6.1. INTRODUCCIÓN

La intervención de modo directo, y pensando en el corto plazo, sobre las variables

que configuran el mercado de trabajo arranca como una de las respuestas posibles a la
gran crisis de la economía capitalista que se fragua y desarrolla en los años setenta del
siglo pasado.
Sin duda que, con anterioridad, desde el ámbito de la acción de las autoridades
políticas y económicas de cualquier país se han desarrollado actuaciones que, de un
modo u otro afectaban a la estructura y la dinámica del mercado de trabajo; pero se
trataba de intervenciones, bien sobre el marco institucional que regula de forma continua
el conjunto de las relaciones laborales, o bien en el terreno de la política económica en
general, con incidencia en las variables laborales.
En el terreno del análisis económico este impulso a la intervención sobre el mercado
de trabajo de forma directa viene de la mano de la denominada «economía de la oferta»,
entroncada con el enfoque neoclásico, que cuestiona la preeminencia del enfoque
keynesiano vigente en las décadas anteriores. Bajo esta perspectiva se cuestiona la
intervención sobre la demanda agregada como instrumento para enfrentarse al ciclo
depresivo y, por el contrario, se apuesta por actuaciones por el lado de la oferta que
modifiquen las características del sistema productivo, a la búsqueda de mejores niveles
de competitividad para las empresas. En suma, el nuevo enfoque aboga por intervención
sobre la oferta en el sistema productivo y en el nivel microeconómico, prioritariamente.
Sin embargo, las soluciones por el lado de la oferta no son efectivas en el caso de la
grave crisis desencadenada en el año 2008, pues el desequilibrio de carácter cuantitativo
que se ha generado en los mercados laborales tiene su origen, fundamentalmente, en el
descenso acusado de la demanda de trabajo derivado de la caída del crecimiento
económico, es decir, de una crisis de demanda (Ruesga, 2012).

6.2. POLÍTICAS LABORALES: FUNDAMENTOS ECONÓMICOS

173
 Como señalamos en Ruesga, Pérez Ortiz y Da Silva (2003), las políticas laborales se
ponen en práctica con el objetivo de paliar las situaciones de desequilibrio del mercado
de trabajo, en general, luchando contra el grave problema que supone el alto y
persistente paro registrado en Europa durante buena parte de los años ochenta y noventa,
y se han recuperado como posibles políticas para afrontar la actual crisis del empleo.
Se contempla como uno de los principales objetivos de las políticas laborales activas
el facilitar la búsqueda de empleo, mediante oficinas de información, de modo que se
reduzca la brecha entre puestos vacantes y personas en busca de empleo.
Asimismo, en su origen 1 , este tipo de políticas se implantaron con la idea de
aumentar y favorecer la movilidad laboral y geográfica, con el objeto de cubrir los
puestos vacantes en determinados sectores, y en determinadas zonas, con el excedente de
mano de obra de otros (es decir, con los desempleados). Mientras otro de los objetivos,
recogido en las medidas orientadas a la formación, trataba de paliar la obsolescencia de
la mano de obra que perdía el puesto de trabajo, en un ámbito de creciente cambio
tecnológico. En definitiva, reducir el desajuste entre oferta y demanda de trabajo en
materia de cualificación.
A modo de síntesis, y siguiendo a Calmfors (1994), a continuación se recogen los
resultados que en la perspectiva teórica se esperan obtener, respecto al comportamiento
del ajuste en los mercados de trabajo, de la aplicación de políticas activas.

1. El objetivo principal de las políticas activas (sobre todo de los servicios de empleo
y administración y la formación) es aumentar la eficiencia en el proceso de
ajuste, de modo que un determinado número de parados se asocie a menos puestos
vacantes.
Así, la curva de Beveridge se desplaza hacia dentro (figura 6.1). Este
incremento de la eficiencia se debe a que el proceso de ajuste se acorta si las
cualificaciones de los parados y las requeridas por la estructura de la demanda se
ajustan; a que puede mantenerse la efectividad en la búsqueda de empleo de los
parados si son activos de varias formas (participan en programas); y a que la
incertidumbre de los empresarios sobre la empleabilidad de los posibles
empleados se reduce si éstos participan en medidas de política laboral activa.

174
 Figura 6.1. Movimiento de la curva de Beveridge. (FUENTE: Elaboración propia.)

Por tanto, el desplazamiento de la curva de Beveridge afecta al equilibrio del

mercado de trabajo porque reduce el número de vacantes para cada nivel de
(des)empleo, lo que tiende a disminuir la presión salarial (se desplaza la curva de
fijación salarial (S L ) hacia fuera, en la figura 6.2); y porque, además, si las
vacantes resultan costosas para los empresarios, el coste total de emplear a una
población activa dada se reduce, desplazando la curva de demanda laboral (D L )
hacia fuera.

175
 Figura 6.2. Proceso de ajuste en el mercado de trabajo. (FUENTE: Elaboración propia.)

2. Las políticas laborales activas aumentan la productividad de la población activa

(directamente a los participantes en programas de formación y de creación de
empleo) y pueden generarse externalidades que contribuyan a aumentar la
productividad general, por lo que la demanda de trabajo se desplaza hacia la
derecha de su posición inicial (figura 6.3).

176
 Figura 6.3. Efectos del aumento de productividad. (FUENTE: Elaboración propia.)

3. Todas las medidas de políticas activas ayudan a mantener la oferta efectiva de

trabajo al reducir el riesgo de que los parados de larga duración y otros grupos de
outsiders (o desanimados) del mercado de trabajo abandonen la población activa.
Esto significa que habrá más competencia por los puestos de trabajo disponibles,
lo que disminuye la presión salarial, es decir, desplaza hacia abajo la curva de
fijación salarial (figura 6.4).

177
 Figura 6.4. Efecto sobre la oferta de trabajo. (FUENTE: Elaboración propia.)

4. En el caso de subvenciones a la creación de empleo y subvenciones a colectivos

específicos, como jóvenes, parados de larga duración, mayores de 45 años o
discapacitados, surge un efecto sustitución sobre el empleo regular, porque resulta
más rentable para los empresarios reemplazar una categoría de trabajadores con
otra.
Si esto ocurre, la demanda de trabajo se desplaza hacia la izquierda (figura 6.5),
lo que puede compensar la creación directa de empleo derivada de las propias
subvenciones (no considerada en el esquema por no ser empleo regular).

178
 Figura 6.5. Efecto sustitución. (FUENTE: Elaboración propia.)

5. Las políticas activas pueden afectar a la fijación salarial de forma similar a las
compensaciones por desempleo generosas, ya que al disminuir las pérdidas de
renta (bienestar) asociadas con la situación de desempleo (y los riesgos del paro de
larga duración), los incentivos a la moderación salarial se reducen por el lado de
los sindicatos, y los empresarios tienen que elevar los salarios para atraer a los
trabajadores. Por tanto, la curva de fijación salarial se desplaza hacia arriba (figura
6.6). El resultado es un efecto desplazamiento (crowding-out) que reduce el
empleo.

179
 Figura 6.6. Efecto desplazamiento. (FUENTE: Elaboración propia.)

6. A todos estos efectos cabría añadir el de «peso muerto» 2 o «pérdida irrecuperable»

(dead-weight), que señala que los resultados de una medida de política activa
pueden no diferenciarse de la situación que se habría producido en ausencia de
dicha medida. Por ejemplo, puede que personas por las que se paga una
subvención hubieran sido contratadas de todas maneras: así, el dinero que se paga
por ellas es una pérdida irrecuperable de eficiencia y no tiene utilidad alguna.

6.3. DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE LAS POLÍTICAS

ACTIVAS

En coherencia con lo señalado en el epígrafe anterior, en las últimas décadas se

vienen desarrollando estrategias de política económica específicas fundamentadas en
diagnósticos sobre el desarrollo de los mercados de trabajo y de la economía europea en
su conjunto. De ellos han surgido, por un lado, las políticas encaminadas a modificar la
regulación laboral, con actuaciones tales como la flexibilización mediante reformas y

180
adecuaciones a los marcos normativos, en el nivel nacional, de las relaciones laborales.
Este tipo de actuaciones se conocen como las políticas de primer orden del mercado de
trabajo. Por otro lado, se desarrollan las políticas de acción estatal de segundo orden,
promoviendo actuaciones que se enfrentan a los desequilibrios de los mercados de
trabajo, que se vienen tipificando entre activas o pasivas.
Al igual que el resto de las políticas laborales, las políticas activas se justifican
porque sirven para paliar ciertas situaciones de desigualdad social y distorsiones de
orden económico que tienen su origen en fallos del mercado. El objetivo de las políticas
activas es contribuir a mejorar el funcionamiento del mercado laboral, y junto con el
resto de las políticas laborales, tienen como objetivo último el incremento de la
eficiencia en la utilización de la mano de obra y la competitividad del sistema
productivo. En última instancia, tratan de incidir de modo directo en el funcionamiento
del mercado laboral al objeto de disminuir los desequilibrios que se manifiestan en la
existencia de desempleo. Se considera que estas políticas tienen éxito cuando
contribuyen a acelerar la dinámica de creación de empleo, más allá de lo que guía su
ritmo tendencial.

181
 Figura 6.7. Clasificación de las políticas laborales. (FUENTE: Elaboración propia a partir de Sáez, 1997.)

Como se ha señalado, en términos generales, las políticas de segundo orden que

intervienen en el mercado de trabajo se pueden clasificar en dos grupos: políticas activas
y políticas pasivas. Las políticas activas se caracterizan por tener un carácter anticipador
a la situación de desempleo; el objetivo principal es contrarrestar los efectos negativos
que sobre el empleo puede provocar un cambio de las condiciones económicas y
tecnológicas. Las políticas activas de empleo inciden en el funcionamiento del mercado
de trabajo tratando de incrementar el nivel de empleo o de reducir el número de activos
desempleados.

182
 Figura 6.8. Orientación de las políticas activas de empleo. (FUENTE: Elaboración propia).

Por su parte, las políticas pasivas de empleo tienen un carácter compensador de la

situación de desempleo, manteniendo temporalmente la capacidad económica de los
activos que se han quedado sin empleo. Las políticas pasivas suponen una transferencia
o ayuda económica, y entre sus modalidades destacan: las prestaciones por desempleo y
el pago en concepto de jubilación anticipada. En el conjunto de las políticas de empleo
las políticas pasivas ocupan un lugar destacado por el volumen de recursos que
comprometen.

183
 En el caso de las políticas activas pueden localizarse cinco objetivos principales:

— Incrementar la transparencia del mercado.

— Desarrollar la estabilidad en el empleo.
— Optimizar los recursos humanos.
— Impulsar la creación y el reparto del empleo.
— Atender a colectivos desfavorecidos, mejorando su capacidad para insertarse en el
mercado de trabajo.

Dentro de las políticas activas se pueden distinguir tres líneas de intervención, según
el objetivo que se pretenda alcanzar y el tipo de instrumento utilizado para su
consecución. Atendiendo a estos parámetros, las políticas activas pueden agruparse en:

a) Políticas de formación: Actuaciones que tienen como objetivo mejorar la

formación de los desempleados o activos ocupados con riesgo de desempleo. Se
trata de actuaciones por el lado de la oferta. Engloban al conjunto de acciones
formativas que tienen como fin mejorar la formación y educación de los activos,
principalmente desempleados, para facilitar su inserción en el mercado laboral. El
esfuerzo en desarrollar este tipo de políticas es muy considerable, mejorando y
completando los conocimientos adquiridos en la formación reglada. Se pueden
distinguir dentro de las políticas de formación tres tipos de acciones formativas,
según las características de la formación impartida y el colectivo al que se dirigen.
Atendiendo a estos criterios, la política de formación puede orientarse a la
formación profesional, a la formación ocupacional o a la formación continua.

— Formación profesional: Comprende acciones formativas y de orientación

destinadas hacia aquellas personas que dejan el sistema educativo y que no
poseen una cualificación que les permita insertarse fácilmente en el mercado
laboral. En general, constituyen una alternativa a la enseñanza ordinaria, y las
acciones formativas tienen un carácter práctico que contribuye a mejorar la
empleabilidad de los activos.
— Formación ocupacional: La formación ocupacional tiene como principal
destinatario al colectivo de los desempleados. Las acciones formativas tienen un
claro objetivo de facilitar su rápida inserción en el mercado laboral; de ahí que
la formación impartida esté estrechamente relacionada con las necesidades del
mercado de trabajo expresadas a través de las solicitudes de las empresas.
— Formación continua: Se dirige a los activos ocupados que tienen interés en
mejorar su cualificación.

b) Políticas de creación de empleo: Acciones que persiguen crear empleo dirigiendo

la intervención por el lado de la demanda de empleo. Aquí cabría incluir las

184
 políticas de reparto de la demanda existente, que permiten incrementar el número
de personas con empleo y disminuir, por tanto, el de desempleadas. Son
actuaciones que inciden directamente por el lado de la demanda de trabajo.
Promueven la creación del empleo mediante acciones concretas que,
fundamentalmente, se centran en incentivar la contratación de determinados
colectivos, fomentar el autoempleo, y desarrollar iniciativas empresariales de
elevado carácter social, como son las cooperativas o sociedades anónimas
laborales.
Las políticas de promoción del empleo se pueden instrumentar de forma
indiscriminada o favoreciendo a colectivos específicos. En general, la promoción
del empleo apoya con mayor intensidad a los colectivos que encuentran más
dificultades en insertarse en el mercado laboral, como los minusválidos, los
jóvenes y las mujeres. Algunos mecanismos implementados para lograr este
objetivo son la concesión de incentivos económicos a la contratación, o
directamente mediante la creación de empleo público.
En este ámbito se pueden también considerar las actuaciones encaminadas a
repartir el empleo existente. En principio, tales acciones no promueven el
incremento de la demanda de trabajo, sino que incorporan a más personas para
realizar el mismo volumen de actividad. En este ámbito se contemplan diferentes
tipos de instrumentos, tales como la reducción de la jornada laboral, los contratos
a tiempo parcial o los contratos de relevo, que se desarrollan bajo diferentes
modalidades.
Las medidas a favor de la creación de empleo o de su reparto pueden estar
acompañadas de incentivos económicos, como es el caso de las medidas de
fomento de la contratación indefinida o contratación a tiempo parcial, o bien
impulsar instrumentos que no incluyan incentivos económicos, como el desarrollo
de distintas modalidades de contratación.
c) Políticas de funcionamiento del mercado laboral: Intervenciones que tratan de
mejorar el funcionamiento del mercado laboral. En este apartado se encuadran los
servicios de orientación y empleo. Se define de esta forma a todas las actuaciones
que tienen como objetivo mejorar el sistema de intermediación entre la oferta y la
demanda de trabajo. Dentro de estos servicios destacan los de asesoramiento y
asistencia en el proceso de búsqueda de empleo, que contribuyen a facilitar la
colocación de los desempleados con mayor rapidez. En este caso se dice que es
una actuación tanto por el lado de la demanda como por el de la oferta.
Se puede incorporar también a esta modalidad de política laboral el desarrollo
de las empresas de trabajo temporal (ETT) destinadas a proveer de servicios
laborales específicos a otras empresas. En la medida en que tales tipos de
empresas operan en mercados específicos, con especiales singularidades en cuanto
al tipo de trabajo demandado —por ejemplo, mucha flexibilidad en la demanda—,

185
 actúan de facto como servicios de colocación. Adicionalmente cumplen otras
funciones, particularmente la de inyectar mayor flexibilidad al sistema laboral.

6.4. LAS ESTRATEGIAS DE POLÍTICAS ACTIVAS EN LA UNIÓN

EUROPEA

En el proceso de integración económica europea, y dentro del horizonte de las

políticas macroeconómicas derivadas del Tratado de Maastricht, se hace explícito el
reconocimiento, en el ámbito comunitario, del carácter estructural del paro y de la
necesidad de realizar actuaciones públicas para revertirlo. Así, se combinan estrategias
para garantizar la estabilidad macroeconómica y las políticas expresas contra el
desempleo.
En 1993, el Libro Blanco, sobre Crecimiento, competitividad y empleo, realizado por
la Comisión Europea bajo la presidencia de Jacques Delors, representó el esfuerzo
político y programático más importante en materia de empleo. Se estableció que la
educación y la formación deberían contribuir a resolver los problemas de competitividad
de las empresas, la crisis del empleo, el drama de la exclusión social y de la
marginación, ayudando, en suma, a superar la agudeza de los problemas vigentes de las
sociedades europeas.
La aprobación del Tratado de Ámsterdam en junio de 1997 fue un punto de inflexión
en relación con el problema del desempleo. La incorporación al Tratado de la Unión
Europea de un nuevo título sobre empleo supuso la institucionalización del desempleo
como un asunto de interés común, concediendo gran relevancia al desarrollo de una
estrategia coordinada para combatir el desempleo y mejorar la situación del empleo
mediante un planteamiento global. En el Tratado de la Unión se decide, en el Consejo
Europeo de Luxemburgo, la puesta en marcha de la Estrategia Europea de Empleo
(EEE).
Durante estos años, los objetivos de las políticas de mercado de trabajo (de carácter
nacional), se coordinan bajo la EEE en una acción política comunitaria, basada en cuatro
pilares o ejes de actuación en los cuales se articulan las directrices de actuación que se
reflejan en los Planes Nacionales de Acción para el Empleo que cada país elabora
anualmente.

186
 Figura 6.9. Evolución de políticas activas en la Unión Europea. (FUENTE: Elaboración propia.)

Sin embargo, hasta el año 2000, a través de la Agenda de Lisboa, no se incluirán

objetivos más concretos (cuantitativos) en materia de empleo y de su calidad. Con el
mensaje de la Estrategia de Lisboa, «Más y mejores empleos. Pleno empleo y de
calidad», se produce el relanzamiento de la EEE, iniciándose la construcción de las
políticas comunitarias sobre tres pilares: aumentar la tasa de empleo y modernizar los
sistemas de protección social; mejorar la adaptabilidad de los trabajadores y empresas y
la flexibilidad de los mercados de trabajo; e incrementar las inversiones en capital
humano a través de educación y formación. Aparece entonces la calidad 3 del empleo
como uno de los objetivos de su creación.
La última revisión de la Estrategia de Lisboa, transformada en Estrategia Europa
2020, ya en un contexto marcado por la crisis económica iniciada en 2008, plantea como
objetivos fundamentales la salida de la crisis a corto plazo y el crecimiento sostenible a
largo plazo, un crecimiento inteligente, sostenible e integrador (véase tabla 6.1).

TABLA 6.1
Nueva estrategia europea para el empleo

Principales eventos Fecha Contenido en materia de empleo

Consejo de Ámsterdam 1997 — Estrategia Europea para el Empleo.
— Nuevo título de empleo del Tratado de la UE.

187
 — Mantiene el principio de soberanía nacional.
— Se establecen las fases de la estrategia.
Cumbre de Luxemburgo 1997 — Principios básicos de actuación: empleabilidad,
espíritu de empresa, adaptabilidad e igualdad de
oportunidades.
— Directrices para el empleo.
— Planes nacionales de acción para el empleo.
— Enfoque de política de oferta.
Consejo de Lisboa 2000 — Cuantificación de objetivos de empleo (para 2010):

• Tasa de ocupación: 70 %.
• Tasa de ocupación femenina: más del 60 %.

— Sociedad de la información y del conocimiento.

Consejo de Estocolmo 2001 — Objetivos intermedios para 2005:

• Tasa de ocupación: 67 %.
• Tasa de ocupación femenina: 57 %.
• Tasa de ocupación personas entre 55 y 64 años: 50
% (2010).
Consejo de Bruselas 2003
— Revisión de EEE. Objetivos concretos:

• Pleno empleo.
• Calidad y productividad.
• Mercado cohesionado e integrador.
Consejo de Bruselas 2005 — Nueva perspectiva trienal directrices de empleo,
integradas con programas nacionales de reforma:
simplificación estrategia.
Consejo de Bruselas 2010 — Estrategia Europa 2020. Objetivos:

• Empleo.
• Investigación e innovación.
• Cambio climático y la energía.
• Educación.
• Lucha contra la pobreza

FUENTE: Elaboración propia.

En este nuevo método abierto de coordinación se crea un marco para compartir

188
información, debatir las políticas de empleo y coordinarlas. Cada año los países
miembros y las instituciones europeas elaboran un «paquete de medidas sobre empleo»,
formado por:

— Directrices de empleo nacionales, propuestas por la comisión y acordadas por los

gobiernos, indicando las prioridades y los objetivos comunes.
— Informes nacionales presentados por los gobiernos, con sus políticas de empleo y
analizados por la comisión para verificar su coherencia con los objetivos de
Europa 2020 y otras iniciativas emblemáticas.
— Informe de la comisión, que incluye las recomendaciones a los gobiernos
nacionales en materia de empleo.

En el marco de la nueva gobernanza impuesta por el semestre europeo, se refuerza la

coordinación, haciéndola más estricta, con la presentación simultánea de los programas
nacionales de reforma (PNR), las actualizaciones de los programas de estabilidad
(cumplimiento del Pacto de Estabilidad y Crecimiento) y los informes sobre
procedimiento de desequilibrio macroeconómico (PDM). El empleo queda encuadrado
entonces en un marco más amplio de políticas económicas que se pretenden coordinadas
y orientadas desde las instituciones europeas.

6.5. LA APLICACIÓN DE LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO

EN LA UNIÓN EUROPEA

En el conjunto de la Unión Europea el gasto comprometido por las políticas activas

está muy por debajo del gasto que representan las políticas pasivas. Medido en términos
del Producto Interior Bruto (PIB), los países de la Unión Europea destinan
aproximadamente un 0,8 % del PIB a implementar políticas activas, mientras que
emplean casi un 1,5 % a mantener las políticas pasivas de empleo, destacando
considerablemente la partida presupuestada para compensar económicamente a los
desempleados, el denominado subsidio de desempleo.
En el grueso los países de la Unión el gasto en políticas pasivas supera al gasto en
políticas activas, salvo en Alemania, Bélgica, Dinamarca, Reino Unido y Suecia. En el
caso de Dinamarca y Suecia, las diferencias son mayores a favor de las políticas activas,
mientras en los otros países la situación es más pareja (véase tabla 6.2).

TABLA 6.2
Políticas de empleo en 2011 en los países de la Unión Europea-15. Gasto público como porcentaje del PIB

Políticas activas Políticas pasivas Total

Alemania 1,1 1,0 2,2

189
Austria 1,0 1,3 2,3
Bélgica 1,8 2,1 3,9
Dinamarca 2,6 1,7 4,3
España 0,9 2,9 3,8
Finlandia 1,1 1,5 2,6
Francia 1,2 1,4 2,6
Grecia (1) 0,2 0,7 0,9
Irlanda 1,0 2,6 3,6
Italia 0,4 1,4 1,7
Luxemburgo 0,6 0,6 1,2
Países Bajos 1,4 1,6 3,1
Portugal 0,7 1,3 2,0
Reino Unido (2) 0,7 0,3 1,0
Suecia 1,3 0,6 1,9

(1) Datos correspondientes al año 2010; (2) Datos del año 2009.

FUENTE: Labour Market Statistics (Eurostat).

Si se compara el gasto en políticas laborales y la tasa de paro, se pone de manifiesto

que no parece existir una relación clara entre ambas variables. De tal forma que los
países que mayor volumen de recursos dotan para sus políticas de empleo no se localizan
entre los que presentan mayor problema de desempleo; como ejemplos significativos
figuran los casos de los Países Bajos (con una tasa de desempleo del 4,4 %) o Austria
(con una tasa de desempleo del 4,2 %). Por el contrario, Grecia y Portugal que se
localizan entre los países con mayor paro de la Unión aparecen a la cola del gasto en
políticas de empleo (véase figura 6.10).

190
 Figura 6.10. Gasto en políticas activas y pasivas en la UE, respecto a la tasa de paro (2011). (FUENTE:
Elaboración propia a partir de Labour Market, Eurostat.)

En este sentido, se puede encontrar la existencia de una correlación negativa entre el

gasto destinado a instrumentar las políticas de empleo y la tasa de desempleo (Sáez,
1997). Así, a medida que aumenta la dotación de las políticas de empleo se espera que
disminuya la cifra de desempleados 4 .
A partir de una valoración positiva acerca de la eficiencia de las políticas activas,
desde la Unión Europea se viene insistiendo con frecuencia, en los últimos años, en la
necesidad de reducir el gasto en políticas pasivas incrementando la participación de las
primeras. Varias son las razones que sostienen esta idea. En primer lugar, se entiende
que las políticas activas desempeñan un papel relevante en el funcionamiento del
mercado de trabajo contribuyendo a la creación de empleo y facilitando la inserción de
los desempleados. A este motivo se añaden las críticas dirigidas hacia las políticas
pasivas; se les atribuye una escasa eficiencia en la lucha contra el paro, debida en parte a
los efectos negativos que causaría sobre la motivación de los trabajadores y el
dinamismo de la economía; además, se suele esgrimir que sólo favorecen a un reducido
porcentaje de la población activa y proporcionan una protección limitada. En favor de las
políticas activas también se argumentaba el mayor impacto que provocan en el mercado
laboral, elemento que redunda en la eficiencia en el empleo de los recursos.
Sin embargo, lo que ha sucedido no ha sido un incremento de las políticas activas en

191
detrimento de las pasivas, como se podría esperar, de forma generalizada en los países de
la Unión, sino una reducción de las políticas pasivas, salvo en aquellos países donde la
crisis económica iniciada en el año 2008 tuvo un mayor impacto sobre el mercado de
trabajo (véanse los casos de España e Irlanda, de forma significativa). Sí se observa
incremento del gasto en políticas activas en aquellos países que ya partían de una
elevada dotación (como Bélgica o Dinamarca, tal y como muestra la figura 6.11).

Figura 6.11. Gasto en políticas activas y pasivas (en porcentaje del PIB), 2005 y 2011. (FUENTE: Elaboración
propia a partir de Labour Market Statistics, Eurostat.)

En cuanto a la distribución del gasto, como se observa en la tabla 6.3, los servicios de
empleo es la partida que mayor gasto compromete en la mayoría de los países. Se trata
de medidas de intermediación y orientación, es decir, de mejorar la eficiencia del
mercado de trabajo, poniendo en contacto a la oferta y la demanda.
El gasto realizado en acciones formativas destaca también por su importancia
cuantitativa dentro de las políticas activas. Dinamarca, Finlandia e Irlanda encabezan la
clasificación atendiendo a la importancia de esta partida de gasto público medido en
porcentaje de su PIB. España ocupa una posición intermedia invirtiendo un gasto
aproximado del 0,20 % del PIB en instrumentar políticas de formación de desempleados.
En la mayor parte de los países miembros la partida de incentivos para el empleo es
importante, especialmente en Bélgica, que representa el 0,72 % del PIB. España ocupa
un lugar importante y con un gasto que supone el 0,26 % del PIB.

192
6.6. LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO EN ESPAÑA

La participación de las políticas activas en el conjunto de las políticas de empleo

había experimentado un importante ascenso en los años previos a la crisis económica. En
1996, el gasto en políticas activas suponía el 0,66 % del PIB, mientras que en 1999
alcanzaba el 0,81 %. Sin embargo, el estallido de la crisis financiera internacional, con la
fuerte repercusión que en España tuvo sobre el mercado de trabajo, ha hecho que de
nuevo sean las políticas pasivas las que hayan sufrido el mayor incremento en cuanto a
dotación de gasto. Así, en el año 2011 se destinaba el 22 % del gasto en políticas de
empleo a las políticas activas.

TABLA 6.3
Orientación del gasto en políticas activas de empleo. Año 2011 (porcentaje del PIB)

Creación
Servicios Incentivos Medidas destinadas directa Incentivos al empleo
Formación
de empleo empleo a discapacitados de por cuenta propia
empleo
Alemania 0,34 0,26 0,06 0,03 0,03 0,07
Austria 0,19 0,46 0,03 0,03 0,05 0,01
Bélgica 0,21 0,15 0,72 0,14 0,37 0,00
Dinamarca 0,54 0,50 0,40 0,64 — —
España 0,11 0,19 0,26 0,08 0,06 0,11
Finlandia 0,12 0,52 0,13 0,10 0,09 0,02
Francia 0,25 0,36 0,06 0,07 0,14 0,05
Grecia (1) 0,01 0,02 0,11 — — 0,09
Irlanda 0,14 0,40 0,07 0,01 0,23 —
Italia 0,03 0,14 0,15 — 0,01 0,01
Luxemburgo 0,05 0,04 0,35 0,01 0,06 0,00
Países Bajos 0,37 0,13 0,12 0,45 — —
Portugal 0,12 0,32 0,10 0,02 0,02 0,00
Reino 0,34 0,02 0,01 0,01 0,00 —
Unido (2)
Suecia 0,25 0,09 0,45 0,25 — 0,02

(1) Datos correspondientes al año 2010; (2) Datos del año 2009.

FUENTE: Labour Market Statistics (Eurostat).

Dentro de las políticas activas, las líneas de intervención que más recursos absorben

193
son los incentivos al empleo y las acciones de formación. Los incentivos al empleo
representaron en 2011 el 31 % de los recursos destinados a políticas de empleo,
resultando ser las medidas que mayor volumen de recursos han absorbido en los últimos
años. Esta partida se implementa por medio de tres líneas de intervención: los incentivos
a la contratación indefinida, los incentivos a la contratación temporal y el mantenimiento
del empleo. De estos tres ejes de intervención sobresalen las ayudas otorgadas para
incentivar la contratación indefinida, que representan el 14,2 % de los recursos
destinados a las políticas activas.

TABLA 6.4
Gasto en políticas de empleo en España y colectivos favorecidos

Millones de euros Porcentaje

variación
2008 2009 2010 2011 2011-2008
TOTAL 28.243,2 39.660,3 41.959,6 38.654,1 36,9
POLÍTICAS PASIVAS 20.534,7 31.382,2 33.002,9 30.140,5 46,8
POLÍTICAS ACTIVAS 7.708,6 8.278,0 8.956,7 8.513,6 10,4
Administración y servicios 1.124,2 1.401,6 1.319,5 1.110,0 −1,3
Servicios de información profesional 7,5 14,4 13,5 7,3 −1,6
Orientación profesional 107,0 193,3 165,2 128,0 19,6
Programas experimentales para la inserción laboral 74,4 86,5 96,9 93,4 25,5
Administración de medidas activas 102,9 108,1 133,9 86,5 −15,9
Administración de prestaciones 249,6 339,3 362,5 318,2 27,5
Otros servicios/actividades 582,8 660,0 547,5 476,6 −18,2
Formación 1.616,1 1.850,4 1.908,9 1.965,0 21,6
Formación profesional en sectores con riesgo de pérdida 163,2 192,5 381,6 444,3 172,3
de empleo
Incentivos para los contratos para la formación 28,4 27,1 26,3 40,5 42,6
Formación profesional para trabajadores desempleados 953,6 1.039,2 961,1 974,7 2,2
Formación en el lugar de trabajo. Programa mixto de 471,0 591,6 540,0 505,5 7,3
empleo y formación (escuelas taller, casas oficio y
talleres empleo)
Rotación en el empleo y empleo compartido 93,1 100,7 118,4 125,9 35,3
Rotación en el trabajo. Contratos de interinidad 93,1 100,7 118,4 125,9 35,3
bonificados
Incentivos al empleo 2.409,5 2.272,7 2.699,9 2.624,2 8,9
Incentivos a la contratación indefinida 1.533,9 1.243,5 1.392,0 1.210,8 −21,1
Incentivos a la contratación temporal 46,0 39,1 130,0 137,3 198,7
Mantenimiento del empleo 829,7 990,1 1.177,9 1.276,1 53,8

194
Empleo con apoyo y rehabilitación 737,1 763,7 860,0 851,1 15,5
Empleo con apoyo a discapacitados en centros especiales 737,1 763,7 860,0 851,1 15,5
de empleo y en la empresa ordinaria
Creación directa de empleo 711,4 847,6 824,6 640,8 −9,9
Creación directa de trabajo 711,4 847,6 824,6 640,8 −9,9
Incentivos a la creación de empresas 1.017,3 1.041,4 1.225,4 1.196,5 17,6
Capitalización de las prestaciones por desempleo 612,0 663,6 703,1 686,9 12,2
Fomento al empleo por cuenta propia y el desarrollo 263,6 260,8 365,7 354,2 34,3
local
Incentivos cuotas sociales. Establecimiento como 127,0 104,3 141,9 140,7 10,8
trabajadores por cuenta propia y empresas de economía
social
Promoción del empleo en cooperativas (apoyo a la 14,6 12,8 14,7 — 1,1
creación de empleo y al mantenimiento del empleo)

FUENTE: Anuario de estadísticas del Ministerio de Empleo y Seguridad Social 2012.

De entre las medidas de formación destaca una línea de intervención: la formación

profesional para trabajadores desempleados, que recibe el 23 % del presupuesto de las
políticas activas. En los años recientes se ha incrementado también la participación de la
formación profesional en sectores con riesgo de pérdida de empleo, alcanzando ya el 5,2
% del presupuesto en el año 2011.
Así pues, las medidas activas se concentran especialmente en los incentivos al empleo
y las destinadas a la formación, ganando peso también los incentivos a la creación de
empresas y disminuyendo, por el contrario, las medidas de administración y servicios de
empleo.
Los resultados que de la aplicación de estas políticas cabe esperar se concentrarían en
la mejora de las condiciones de la oferta (en el caso de las medidas destinadas a la
formación), lo cual refleja las necesidades de paliar los desequilibrios del desempleo
estructural, y en el impulso a la demanda de empleo (incentivos al empleo),
especialmente en la coyuntura de escasez de demanda en la que nos encontramos. Sin
embargo, falta acompañar al diseño de las políticas activas con estrategias de evaluación
de las mismas, para contrastar los resultados en el ámbito micro, más allá de la evolución
de las cifras macro del conjunto del mercado de trabajo.
La descentralización de la gestión de las políticas activas, en manos de las
comunidades autónomas, dificulta este seguimiento y la evaluación de los resultados de
la aplicación de las mismas. Son, en este sentido, varios los procesos de reforma y
transformación que se están llevando a cabo, especialmente a partir del inicio de la fase
de fuerte destrucción de empleo en el año 2007, para coordinar y mejorar la
planificación, gestión y evaluación de las políticas activas de empleo 5 . Sin una
evaluación consistente de los resultados de las políticas, en función de los objetivos

195
marcados, difícilmente se podrá establecer la bondad o no de las políticas.
Es fundamental, por tanto, a la hora de definir los programas de actuación, «fijar con
la mayor precisión posible los objetivos a alcanzar y que éstos sean medibles con los
instrumentos estadísticos al uso, de tal modo que con posterioridad se puedan evaluar
con razonable precisión la relación entre los logros alcanzados y la dirección de los
mismos, como resultado de la aplicación de las medidas desarrolladas, y los objetivos
deseados. Con ello podríamos contar con estimaciones de la significación de dicha
relación entre resultado de la aplicación de las medidas y objetivos, lo cual es de singular
importancia para corregir la orientación de las políticas laborales en sucesivas oleadas de
aplicación de las mismas» (Ruesga, 2012).

SÍNTESIS

• Las políticas de primer orden del mercado de trabajo consisten en la modificación

de la legislación laboral. En los últimos años, los cambios emprendidos tienen
como objetivo la desregulación y la flexibilización en los mercados de trabajo
europeos.
• Las políticas activas y las políticas pasivas son políticas públicas de segundo orden
hacia el mercado de trabajo.
• Las políticas activas tienen un carácter «anticipatorio», es decir, tratan de prever y
adelantarse a una eventual situación de desempleo.
• Las políticas activas pueden dirigirse a la oferta de trabajo (políticas de formación),
a la demanda (políticas de creación de empleo) o bien a ambas (políticas de ajuste
entre oferta y demanda).
• Entre los efectos esperados que las políticas activas tienen sobre el mercado de
trabajo español destacan el efecto sustitución (se sustituyen los trabajadores
actuales por trabajadores objeto de medidas de política activa) y el efecto «peso
muerto» (las contrataciones se hubieran producido igualmente sin el incentivo de
las medidas implementadas).
• Las políticas activas han tendido a ocupar el centro de las actuaciones contra el
desempleo en el ámbito comunitario, en detrimento de las políticas pasivas, hasta
la explosión de la crisis del empleo derivada de la crisis financiera internacional en
2008.
• En España, la gestión de las políticas activas se encuentra descentralizada, y el
grueso del presupuesto público se ubica en las medidas de incentivos al empleo y
las políticas de formación.

PREGUNTAS PARA RECAPITULAR

1. ¿Qué efectos sobre el mercado de trabajo se pueden esperar de la implementación

196
 de políticas activas que actúen por el lado de la oferta?
2. ¿Hasta qué punto el auge europeo en el uso de las políticas activas puede hacer que
se conviertan en políticas «pasivas» camufladas?
3. ¿El efecto esperado de las políticas activas, en general, ha de ser semejante en
momentos de recesión y en momentos de expansión económicas?

NOTAS
1 Las políticas activas de empleo tienen su origen histórico en Suecia, durante la segunda posguerra (Neffa, 2011:
13).

2 Éste es el efecto que se ha señalado como más relevante, además del efecto sustitución, en el sistema de
bonificaciones en España hasta el año 2008, según el estudio dirigido por el profesor Luis Toharia (2008).

3 Para profundizar en este concepto de calidad del empleo, se puede consultar Ruesga, Pérez Ortiz y Viñas
(2011).

4 Esto, salvando las profundas diferencias estructurales entre los diferentes mercados nacionales de trabajo,
hablaría en favor de la eficiencia de las políticas laborales, en particular de las activas. En un escenario reducido
de países, Ruesga y Van der Laan (1997) llegan a una conclusión de este tipo, tras analizar en detalle la incidencia
de un conjunto de medidas contempladas en el terreno de las políticas activas de empleo.
5 Un ejemplo de esta transformación de las políticas activas se puede ver en el RD-Ley 3/2011, de 18 de febrero,
de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo y la
Estrategia Española de Empleo 2012-2014, así como el borrador de la Estrategia Española de Políticas Activas
de Empleo, continuación de la anterior para el próximo período.

197
 7
Políticas laborales (II). Políticas pasivas del
mercado de trabajo: el subsidio de
desempleo

7.1. INTRODUCCIÓN

Por políticas pasivas de mercado de trabajo se entienden aquellas políticas laborales

que tienen por objetivo el mantenimiento de las rentas de quienes no tienen un empleo
cuando tendrían la idoneidad, sobre todo en términos de edad, para desenvolverse
activamente en el mercado de trabajo. De manera estricta, la definición se aplica
exclusivamente a aquellos que caen en las dos siguientes categorías: los desempleados y
los jubilados prematuros. Las políticas pasivas están dirigidas a compensar los efectos
sobre los asalariados de los desequilibrios que se producen en el mercado laboral. A
diferencia de las políticas activas, se enfrentan a los efectos del desempleo y no a sus
posibles causas.
Sólo existen dos clases de políticas pasivas. Éstas son:

— Las prestaciones por desempleo.

— Las compensaciones por prejubilaciones.

Para ambas vertientes, su independencia con respecto a otro tipo de políticas públicas
es muy difusa y supone notables trabas para el análisis. En el caso de las prestaciones
por desempleo, que constituyen, por importancia social y por gasto público (véase tabla
7.1), la principal política pasiva, su distancia con los salarios sociales es apenas
perceptible y estriba únicamente en que están más o menos unidas a una experiencia
previa de empleo por parte de los individuos que las reciben. Algunos analistas de hecho
incluyen los salarios sociales, también llamados rentas mínimas garantizadas, como una
parte de las políticas pasivas de mercado de trabajo. Las compensaciones por
prejubilaciones, por su parte, rozan con la política general de pensiones, de la cual en
ocasiones proceden orgánicamente los recursos. Esta última acción pública, por otra
parte, tiene aspectos de política activa de mercado de trabajo, dado que su objetivo
principal es favorecer la entrada al mundo del empleo a los más jóvenes al drenar el

198
exceso de oferta que existe en el mercado.

7.2. HISTORIA DE LAS PRESTACIONES POR DESEMPLEO

Las prestaciones de desempleo como parte de la política y el gasto público se

originaron en diversos países europeos en la primera década del siglo XX. En la
actualidad esta eventualidad está cubierta de manera abrumadora por organismos y
fondos públicos, pero en su inicio fueron las asociaciones de trabajadores las que se
encargaban de prestar este servicio a sus afiliados. El primer sindicato que constituyó, en
1789, un seguro de desempleo con carácter voluntario, es decir, sólo se prestaba previa
aceptación y pago de la prima por parte del afiliado, fue una asociación minoritaria de
trabajadores de la ciudad suiza de Basel. En 1832, el sindicato británico de fundidores
fue el primero en tener un programa nacional de protección por desempleo. Hasta los
inicios del siglo XX el seguro por desempleo permaneció como una iniciativa asociativa
fuera de la esfera estatal.
El primer caso reconocido de apoyo público a estos esquemas de protección social lo
construyó el municipio belga de Gante en 1901, que prestó garantías de solvencia al
fondo de desempleo previamente constituido por los sindicatos. Diez años después, el
Gobierno británico daría un salto cualitativo a la protección por desempleo en dos
sentidos: por una parte, declaraba obligatoria la cotización de todos los asalariados al
fondo de garantía que respaldaba el sistema y, por otra, nacionalizó el conjunto del
esquema de protección, que pasó desde entonces a estar gestionado por un organismo
público. Este paso fue repetido a lo largo de la Europa continental en los años
subsiguientes. Antes del inicio de la Primera Guerra Mundial, Francia y Alemania
contaban con un sistema de protección por desempleo público y obligatorio. Los países
nórdicos hicieron obligatorias las cotizaciones al fondo para el desempleo, pero
mantuvieron la gestión en mano de asociaciones profesionales con un respaldo
financiero y un control por parte del sector público. En el período de entreguerras (1917-
1939) la práctica totalidad de los países europeos y norteamericanos habían instaurado
un sistema público y obligatorio de protección por desempleo.
Con el influjo de las doctrinas keynesianas tras la Segunda Guerra Mundial y el auge
paralelo de la socialdemocracia en la Europa occidental, el conjunto del sistema de
protección por desempleo se estabilizó en cuanto a sus principios y se aumentó su
intensidad por cobertura y generosidad en paralelo al fuerte progreso económico. Sólo
los países nórdicos, con la excepción de Noruega, mantuvieron un sistema de
contribución voluntaria gestionada por los sindicatos o por una combinación de éstos y
de las organizaciones empresariales, aunque este programa se vio favorecido por
multitud de incentivos públicos. En Bélgica, la obligatoriedad del seguro de desempleo
no impidió que los sindicatos mantuviesen un papel sobresaliente en su administración y

199
gestión. Es lo que se conoce como sistema tipo Gante, donde la cuantía de las
prestaciones por desempleo tiene un fuerte componente público, pero la gestión y
administración está, fundamentalmente, en manos de los sindicatos.

7.3. VISIÓN TEÓRICA DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO

7.3.1. Justificaciones

Desde el punto de vista económico, las prestaciones por desempleo se caracterizan

por el mantenimiento de la función de renta del trabajador cuando éste ha perdido el
empleo para que, de ese modo, pueda mantener los hábitos de consumo y el nivel de vida
previos al abandono involuntario del puesto de trabajo. Esta protección tiene una serie de
propiedades, desde el punto de vista poskeynesiano, que hacen deseable su presencia en
el sistema económico más allá de su carácter de justicia social redistributiva o de las
obligaciones morales que los ocupados tengan hacia los desempleados.

TABLA 7.1
Gasto en políticas pasivas de empleo en países desarrollados destacados, en porcentaje del PIB

2004 2011
Prestaciones Compensaciones por Prestaciones Compensaciones por
Total Total
por desempleo prejubilaciones por desempleo prejubilaciones
Alemania 2,33 2,29 0,04 1,03 0,98 0,05
Austria 1,42 1,11 0,32 1,28 1,12 0,15
Bélgica 2,39 1,51 0,88 2,09 1,38 0,71
Dinamarca 2,66 1,94 0,72 1,65 1,33 0,31
España 1,50 1,46 0,04 2,83 2,79 0,04
Finlandia 2,03 1,56 0,48 1,47 1,30 0,16
Francia 1,71 1,63 0,08 1,40 1,40 0,01
Grecia* 0,41 0,41 — 0,73 0,73 —
Irlanda* 0,89 0,82 0,06 2,98 2,93 0,05
Italia 0,70 0,61 0,10 1,36 1,28 0,08
Países 2,12 0,00 2,12 1,63 1,63 0,00
Bajos
Portugal 1,20 1,06 0,13 1,34 1,23 0,11
Reino 0,18 0,18 0,00 0,30 0,30 0,00
Unido*
Suecia 1,39 1,39 0,00 0,63 0,63 0,00
Estados 0,27 0,00 0,27 0,57 0,57 0,00

200
Unidos
Japón 0,39 0,39 0,00 0,35 0,35 0,00

* 2010.

FUENTE: OCDE.

Varios son los argumentos exclusivamente económicos que se utilizan para su

justificación.

— Las prestaciones por desempleo actúan como un vértice del conjunto de

estabilizadores automáticos que palían los efectos de las recesiones económicas.
La caída del consumo privado que caracteriza a los despidos masivos se
compensa, por tanto, con las prestaciones por desempleo que reciben estos
desempleados y así se recupera la demanda interna, atemperando el carácter de las
crisis económicas (Andolfatto y Gomme, 1996; Gruber, 1994). De no tener estos
ingresos, la caída del gasto de las familias que conllevaría las pérdidas de empleo
se sumaría al carácter estructural de la crisis ahondando sus consecuencias y
prolongando su duración.
— Las prestaciones por desempleo pueden también impulsar al alza la demanda
interna en tiempos de expansión por unas vías completamente diferentes. Existe
evidencia empírica de que la existencia de estas prestaciones arropan la posición
negociadora de los sindicatos, al desvanecer el principal instrumento que los
empresarios pueden utilizar en la negociación colectiva: el despido con la
consiguiente pérdida de rentas que conlleva. Los trabajadores se sentirán menos
intimidados y más proclives a defender sus intereses en aquellos contextos en que
la protección por desempleo garantiza una renta mínima en el caso extremo de ser
despedidos. Por tanto, la protección por desempleo eleva el salario de reserva de
los trabajadores, es decir, el salario mínimo por el cual los desempleados estarían
dispuestos a aceptar una oferta de trabajo, con la consecuencia de que presiona al
alza los salarios.

Pero no sólo se han utilizado argumentos de economía nacional y justicia social para
reivindicar la existencia de esquemas de protección por desempleo. Desde la perspectiva
del mercado de trabajo se han señalado varios efectos beneficiosos. Éstos son los
siguientes:

— El principal efecto beneficioso de estas prestaciones es que ayudan a mejorar los

procesos de ajuste en el mercado de trabajo al facilitar que los requerimientos de
cualificación de la oferta de trabajo encuentren a los empleados en las mejores
condiciones. El enfoque de la búsqueda de empleo, que será más exitosa en

201
 términos de eficiencia general del sistema cuanto más prolongada. Dado que los
trabajadores tienen garantizado un mínimo de rentas durante el período de
desempleo, éstos no se sienten obligados por las premuras económicas más
inmediatas a aceptar el primer trabajo que se les ofrezca, por malo que sea, y
mantener una búsqueda de empleo más selectiva y prolongada que finalice con un
trabajo que se adapte a sus características individuales de cualificación. De este
modo, las prestaciones por desempleo cooperan a que no se desperdicien
conocimientos y cualificaciones de los trabajadores en el mercado de trabajo,
impidiendo así la proliferación del fenómeno de la sobre-cualificación.
— Además, la protección por desempleo facilitaría el reciclaje de cualificación de los
trabajadores en contextos de acelerado cambio tecnológico. Durante los períodos
en que perciben las rentas del desempleo y sin la presión por obtener una fuente
salarial de ingresos, los parados se muestran propensos a mejorar su nivel de
conocimientos de modo que se facilite su incorporación al mercado de trabajo en
el futuro próximo y, de este modo, se incrementen sus remuneraciones. Las
elecciones individuales así tomadas, favorecidas por la existencia de la protección
por desempleo, contribuirían a mejorar la capacidad de adaptación al cambio
tecnológico de la fuerza de trabajo en una determinada economía.
— La protección al desempleo se constituye en un incentivo para que los individuos
alarguen su presencia en el mercado de trabajo o intensifiquen su participación en
la actividad. Dado que las prestaciones suelen estar ligadas a un determinado
período de permanencia en el empleo, muchos individuos pueden elegir prolongar
su estancia en un trabajo con el objetivo de acumular el tiempo suficiente para
cumplir con el período trabajado exigido incluso más allá de lo que sería su
elección en un contexto en el que no existiese ese premio para permanecer en el
desempleo.
— Las prestaciones de desempleo también podrían tener un efecto positivo sobre la
productividad de una economía en el sentido de que segrega el mercado de trabajo
hacia los empleados con mejor predisposición. Las prestaciones permiten a los
trabajadores buscar más opciones, para alcanzar la más adecuada, de forma que se
realiza una asignación de recursos más eficiente, con el consiguiente incremento
de la productividad, al mejorar la composición de los puestos de trabajo
(Acemoglu y Shimer, 2000).

7.3.2. Críticas

Mientras los supuestos beneficios de la protección parecieron funcionar en épocas de

alto crecimiento económico y bajas tasas de paro, el paulatino incremento de los índices
de desempleo ha generado críticas crecientes sobre la protección por desempleo.
El sistema de protección por desempleo se enfrenta a crecientes problemas

202
financieros. En una economía que requiere de ajustes más rápidos del mercado de trabajo
y en los que el trabajo de por vida es más una quimera que una realidad, el número de
trabajadores que acuden a la prestación se incrementa sin un crecimiento paralelo de los
asalariados que compense el conjunto del sistema. Por ejemplo, el crecimiento de los
trabajos temporales ha supuesto que existan mayor número de períodos de desempleo a
lo largo de la vida laboral de un trabajador y, por tanto, mayores gastos para los
programas de protección al desempleo de los que se contemplaron cuando se
instauraron.
Como producto de los crecientes problemas de la economía, los fundamentos teóricos
que fueron dominantes en el período de posguerra, relacionados con las teorías de la
búsqueda de empleo, perdieron peso progresivamente ante el auge de la tasa natural (o
de equilibrio) de desempleo, que percibía las prestaciones como un obstáculo al
funcionamiento libre de los mercados de trabajo. El enfoque de la búsqueda de empleo
se sustituyó (o se complementó hasta cierto punto) con el análisis de elección racional
sobre el comportamiento del desempleado mientras recibe las prestaciones. Desde esta
perspectiva, los desempleados tienden a prolongar su permanencia fuera del mercado de
trabajo no porque busquen un empleo mejor, sino porque se mejora su utilidad.
Reforzando los argumentos contra las prestaciones por desempleo que utilizaban la
comparación entre las tasas de ocupación y desempleo de los Estados Unidos y la Unión
Europea. No fueron pocos los que concluyeron que el subsidio de desempleo ha sido un
factor clave en la explicación de las altas tasas de desempleo en Europa, y de su
persistencia en el tiempo, en contraposición a las bajas tasas de paro existentes en otros
mercados, como el estadounidense o el japonés. Son muchos los manuales que señalan a
las prestaciones por desempleo como el único factor exógeno que influye en el
desempleo (Johnson y Layard, 1986).
Parece que existe consenso en la consideración de que las prestaciones por desempleo
alargan la permanencia en éste de quienes las reciben, incluso entre aquellos que
observan consecuencias positivas en forma de una mejor selección de empleo. Es decir,
cuanto más elevados son los pagos de las prestaciones por desempleo, mayor se supone
que es la tasa de desempleo. Sin embargo, lo que varía es la interpretación de esta
relación que incrementa el salario de reserva de los desempleados (Pissarides, 1990; Ahn
y García Pérez, 1999).
Al tener garantizado un ingreso mínimo constante, los desempleados no tendrán
ningún incentivo para aceptar empleos por debajo de la prestación, aunque exista una
demanda de estos puestos en la economía. Además, la aceptación de empleos con
salarios por encima de los ingresos por desempleo estará subordinada a la valoración que
el individuo tenga de la desutilidad que genera el trabajo y la utilidad o satisfacción que
conlleva el ocio con ingresos. Es decir, algunos desempleados pueden preferir
racionalmente la combinación de renta y ocio que proporcionan las prestaciones por
desempleo a la alternativa de igual o superior renta de un posible empleo, con la

203
desutilidad correspondiente.
Existe abundante evidencia empírica de esta relación sustitutiva entre rentas de
empleo e ingresos de la prestación al desempleo:

— La incorporación al mercado de trabajo aumenta a medida que se acerca el final

del período de prestación; en definitiva, cuando va disminuyendo el salario de
reserva (Katz y Meyer, 1990).
— Las prestaciones por desempleo disminuyen la aversión al riesgo que
normalmente tienen los representantes de los trabajadores, sobre todo al riesgo de
perder su empleo, lo cual les permite desarrollar estrategias negociadoras más
activas, consiguiendo en última instancia mejores crecimientos salariales (Nickell,
1990). Dado que los salarios y el desempleo están inexorable e inversamente
unidos, desde la perspectiva neoclásica, las prestaciones por desempleo aumentan
la tasa de desempleo, además, por la vía salarial.
— Además, frente a la idea de que las prestaciones por desempleo mejoran el ajuste
del mercado de trabajo y facilitan una correcta utilización de la capacidad
educativa, la visión neoclásica presenta el caso contrario. Asumiendo que durante
el período de prestación los desempleados no realizan ningún tipo de esfuerzo por
mejorar sus conocimientos útiles para el mercado de trabajo o que sus esfuerzos
son banales y baldíos, llegan a la conclusión de que el stock de conocimientos
existentes en un mercado de trabajo se deprecia más rápidamente con los
prolongados períodos de desempleo que genera la protección. Conjuntamente a
esta depreciación, los períodos prolongados de desempleo implican la pérdida de
la formación en el puesto de trabajo que podrían adquirir en el caso de verse
obligados a aceptar un empleo más rápidamente (Lazear, 1976).

Las contribuciones para la protección por desempleo suponen, además, desde el punto
de vista de la economía en general, una carga para el Estado que retrae recursos del
sector privado. Dado que se asume que este último tiene una superioridad axiomática, en
esta perspectiva neoclásica de la economía, en cuanto a eficiencia, el cambio de manos
de recursos hacia el sector público genera una ineficiencia creciente del sistema
económico que, además, se refuerza en el tiempo al atraer mayor número de
desempleados al sistema.
No han sido pocos quienes han replicado esta visión tan negativa de las prestaciones
por desempleo. Éstos han utilizado varios argumentos:

1. Se disputa la idea utilitarista de la que se extraen estas conclusiones, que

consideran a las prestaciones por desempleo como un subsidio al ocio. El trabajo
para los individuos no es sólo una fuente de ingreso, sino que, además, va unido a
otros valores sociales como el estatus, lo cual devalúa la idea de una relación
unívoca e inversa entre horas de trabajo y ocio. Algunos estudios sugieren incluso

204
 que el ocio que se corresponde con la prestación del desempleo ni tan siquiera
tiene una valoración positiva (Blanchflower y Oswald, 1997).
2. Algunos estudios, mientras que no niegan la influencia positiva que las
prestaciones ejercen sobre la tasa de desempleo, argumentan que la utilización de
las prestaciones de desempleo puede no ser siempre una decisión utilitarista de los
trabajadores. Existe abundante evidencia de que los trabajadores, sobre todo en los
Estados Unidos, suelen recontratarse en las empresas de las que fueron despedidos
antes de entrar en la prestación por desempleo. Esta práctica se deriva de lo que se
denominan los contratos implícitos: tanto el empresario como los trabajadores, a la
hora de firmar el contrato real, toman en cuenta la existencia de prestaciones por
desempleo que cubrirán la falta de trabajo en determinados períodos de tiempo. De
este modo, las prestaciones del desempleo no serían vistas como un beneficio al
ocio de los parados, sino como una subvención virtual a los empresarios que actúa
con mayor intensidad en sectores con una alta temporalidad y, en la mayor parte
de los casos, con bajos componentes tecnológicos, lo cual constituye una
distorsión de la distribución óptima de recursos entre los sectores y, en última
instancia, un freno para el avance tecnológico (Tannenwald y O’Leary, 1997). Los
contratos implícitos sujetos a la existencia de prestaciones por desempleo podrían
explicar hasta el 50 % de los despidos temporales en los Estados Unidos
(Feldstein, 1978).
3. Los defensores de las prestaciones por desempleo han disputado la diferencia
habitual entre tasas de desempleo en Estados Unido y Europa y su relación con la
protección al desempleo diciendo que estas últimas no tienen influencia sobre el
porcentaje de ocupados, sino que ejercen una influencia únicamente sobre el stock
de inactivos, acercándoles al mercado de trabajo y eventualmente al mundo del
empleo, a través de una primera fase del desempleo. Es decir, que la protección
hace fluir individuos desde la inactividad al desempleo, exigido para cobrar las
rentas, de personas que de otro modo tampoco estarían trabajando. Por tanto, el
único efecto de las prestaciones por desempleo sería ayudar a decantar la posición
de esa área gris o indefinida del mundo del trabajo en el que convergen empleo,
subempleo y desempleo hacia esta última variable, lo cual hace que (sólo
estadísticamente) se aumente la tasa de desempleo.
4. Se argumenta que la teoría neoclásica no toma en cuenta la existencia de controles
para la percepción del subsidio en forma de terminación de la prestación cuando
no se acepte un trabajo y considera que este olvido no invalida el conjunto de la
teoría.
5. Tatsimaros (2009) ha estudiado la importancia que las prestaciones por desempleo
tienen en los empleos a los que se accede tras percibir la prestación. La
importancia de la prestación (tanto en cuanto a la generosidad de la cuantía como
de la duración de la percepción) durante la búsqueda de empleo genera un efecto

205
 positivo sobre la estabilidad del empleo al que se accede. Esta conclusión
acompaña a los estudios que muestran una mejora de la productividad resultante
gracias a la existencia de prestaciones por desempleo, frente a los que critican su
generosidad por el desincentivo a la búsqueda de empleo que puedan suponer.

7.4. CARACTERÍSTICAS DE LAS PRESTACIONES POR

DESEMPLEO

Las prestaciones por desempleo se diferencian del salario social o de la renta mínima
garantizada en que tienen algún tipo de relación con un empleo anterior que ha tenido el
individuo que las percibe. La protección por desempleo está dividida en dos tipos de
programas: los contributivos y los asistenciales. La diferencia que guardan ambos es que
los primeros están relacionados de manera más intensa con el trabajo anterior del
individuo y los segundos, carentes de muchas de estas relaciones, tienden a solaparse
con la idea de un salario social.
Los ámbitos contributivos de las prestaciones por desempleo, en términos generales,
responden a la lógica de un seguro (Bailey, 1978; Fleming, 1978). Y en esto no influye
el hecho de que este seguro sea mayoritariamente gestionado por organismos públicos.
Conforme a esta idea, el individuo va pagando durante su vida laboral una prima que se
consolida cuando ocurre la eventualidad del desempleo. En consecuencia con su lógica
de seguro, las prestaciones por desempleo que recibe a partir del momento en el que
abandona involuntariamente su puesto de trabajo estarán relacionadas, tanto en cuantía
como en duración, con el período previo de cotización. Más larga y más copiosa será la
prestación por desempleo conforme se haya cotizado con mayor intensidad y durante
más tiempo.
Pero el sistema contributivo no comparte todas las características propias de un
seguro pese a que en ocasiones se le denomine así de manera generalista. Dos son sus
principales diferencias:

— Por una parte, no existe una correlación entre el riesgo de caer desempleado y la
prima que se paga. En todos los países, los pagos que los asalariados, y en
ocasiones también los trabajadores por cuenta propia, realizan al fondo de
protección por desempleo no están determinados, como sería el caso de un seguro
típico, por la estimación de las probabilidades de que caiga en el desempleo en el
futuro, sino que vienen establecidos por una cuota común sobre el total del salario
bruto del trabajador. Los asalariados más inestables cotizan en la misma
proporción que los que tienen un empleo fijo de larga duración. Si acaso, estas
cotizaciones vienen corregidas por características individuales de los empleados,
tales como el estado civil o la cantidad de miembros del hogar, que poco o nada

206
 tienen que ver con la probabilidad de mantenerse empleado. Por el lado de los
pagos suelen observarse topes máximos que también suponen un obstáculo a la
consideración de este sistema contributivo como si de un seguro se tratase.
— Por otra parte, en el sistema contributivo de prestaciones por desempleo no existe
una provisión individual y futura de fondos que se conservan hasta que se produce
la eventualidad del desempleo. Como ocurre con el sistema de pensiones, lo que
existe es un sistema de reparto a través del cual una misma caja recibe las
contribuciones de los asalariados e inmediatamente las expulsa hacia los que están
recibiendo las prestaciones. Sólo hasta cierto punto en los Estados Unidos existe
un sistema de capitalización en el que se individualizan las cuentas de ingresos y
gastos de cada uno de los asalariados.

Figura 7.1. Tipos de prestaciones, contributivas y asistenciales. (FUENTE: Elaboración propia.)

El sistema contributivo, que suele constituirse en el núcleo del sistema de protección

a los desempleados, se ve complementado por un segundo vértice de amparo: el ámbito
asistencial. En este extremo se eliminan algunas o todas las relaciones de las
prestaciones por desempleo que lo unen al empleo anterior, con lo que ahonda aún más
su divergencia con la caracterización de seguro y se asemeja más a un subsidio. Algunos
autores han considerado que este tramo de las prestaciones por desempleo no son un
seguro, sino que tienen el carácter de un impuesto fijo sobre el factor trabajo o una
transferencia altruista de rentas de los asalariados a los desempleados (Cooter y
Helpman, 1974). Por lo general, la única exigencia que se mantiene para que los
desempleados entren en este sistema de protección, y es lo que lo diferencia en teoría de
la idea de una renta mínima garantizada, es la obligatoriedad de haber estado empleados
con anterioridad a la recepción de la prestación. En este ámbito, ni la cuantía ni la

207
duración de la prestación suelen relacionarse con el salario anterior ni con la prima
pagada. Más bien, las percepciones son neutras a las características del empleo anterior y
están vinculadas a una serie de características personales del individuo.
Diferentes países combinan en grados diversos estos ámbitos de las prestaciones por
desempleo. En Estados Unidos e Italia únicamente existe el aspecto contributivo o
asegurado. En el Reino Unido, al igual que en Bélgica, Dinamarca y los Países Bajos,
sólo se aplica la vertiente contributiva a la protección por desempleo, pero combinadas
con salarios mínimos garantizados sustanciales que tienden a asemejarse al modelo
asistencial. Pero la mayor parte de los países desarrollados combinan los dos ámbitos en
porciones diversas y en generosidad diferente. Este último es el caso de Alemania,
España, Francia, Grecia, Irlanda y Portugal.

Figura 7.2. Requisitos de acceso a la prestación por desempleo. (FUENTE: Elaboración propia.)

En todos los países, el acceso a las prestaciones por desempleo en ambos ámbitos
implica al menos dos requisitos, y es precisamente lo que los diferencia de otros
programas de la política social. Éstos son:

1. El más obvio es que los perceptores no deben tener un empleo. No han sido pocos
los autores que han señalado que esta obligación incita a la participación en la
economía sumergida, puesto que un perceptor del subsidio por desempleo puede
racionalmente escoger trabajar en la economía sumergida como vía para
complementar los ingresos.
2. Aparte de no tener un empleo, la mayor parte de los países exigen que esta

208
 situación de desempleo tenga un origen involuntario, es decir, que el trabajador
haya sido despedido o se le haya acabado el contrato. El abandono voluntario del
puesto de trabajo, por el contrario, no cualifica para la percepción de las
prestaciones por desempleo, dado que rompería con la idea de justicia social que
implica el programa en el sentido de que es una ayuda a quienes no tienen
posibilidad de encontrar otras rentas.
3. En todos los países para recibir las prestaciones por desempleo es necesario que se
tenga la voluntad expresa de trabajar en caso de que exista la oportunidad para
incorporarse a un empleo. Este aspecto lleva implícitas algunas de las ideas que le
son propias a las prestaciones por desempleo: que la situación de desempleo es un
asunto temporal que se revertirá en el futuro y que la ayuda se presta para mejorar
las oportunidades de reengancharse al ámbito del empleo. Para evitar el fraude en
ambos requerimientos, los organismos gestores de las prestaciones suelen adoptar
una serie de mecanismos de control. El principal de estos mecanismos suele ser la
obligatoriedad de aceptar las ofertas de empleo que se les hagan llegar por la vía
de los servicios públicos o privados de empleo (véase tabla 7.2).

7.5. COMPARACIONES DE LA POLÍTICA DE PROTECCIÓN AL

DESEMPLEO

Es difícil calibrar la magnitud y la eficacia que la política de protección al desempleo

tiene en cada país.
Sin embargo, como señala Toharia (2009), se pueden utilizar una serie de indicadores
para llevar a cabo comparaciones internacionales de la política de protección al
desempleo, que hacen referencia a varios aspectos: las condiciones de acceso al sistema
(cuáles son los períodos mínimos de cotización y durante cuánto tiempo es necesario
acumular esos períodos mínimos), la intensidad de la política, medida a través de la tasa
de sustitución de la renta, es decir, la relación entre la cuantía de la prestación y el salario
percibido antes del cese en el trabajo, y a través de la duración de las prestaciones por
desempleo; y por último, la cobertura de la política, en definitiva, el grado de protección
que se mantiene con respecto a los desempleados existentes.

TABLA 7.2
Períodos de sanción en las prestaciones por desempleo según diversas causas y países, 2000

Renuncia a un empleo o a participar en una

Desempleo como consecuencia de actividad de políticas activas
Países
abandono del empleo anterior Primera Segunda Tercera
renuncia renuncia renuncia
Alemania 12 semanas 12 semanas Expulsión

209
Australia 4-5 semanas 4-5 semanas 1- 6 semanas 1- 8 semanas
Bélgica 8-52 semanas 26-52 semanas Expulsión
Dinamarca 5 semanas 1 semana Expulsión
España Expulsión Expulsión
Finlandia 3 meses 0-2 meses 2 meses o expulsión
Francia 4 meses Expulsión temporal
Japón 1-3 meses 1 mes Sin sanción Sin sanción
Noruega 8 semanas 8 semanas 1-12 semanas 1-26 semanas
Nueva 13 semanas 1 semana 1-13 semanas 1-13 semanas
Zelanda
Reino 1-26 semanas 1-26 semanas 1-26 semanas 1-26 semanas
Unido
República Expulsión 3 meses Expulsión
Checa
Suiza 6-12 semanas 6-12 semanas 6-12 semanas o expulsión

FUENTE: OCDE (2001).

— El amplio abanico de los períodos mínimos de cotización exigidos para acceder a

las prestaciones por desempleo va desde los 4 meses en Francia (a cotizar en los
últimos 28 meses) a los 12 meses requeridos en España, pero un amplio período de
referencia de 72 meses. Por tanto, los requisitos de acceso se pueden modificar
directamente cambiando los períodos mínimos de cotización o alargando (o
recortando) los períodos de referencia exigidos para considerar tal cotización. En
muchos países, las condiciones varían también según la edad del beneficiario.

TABLA 7.3
Condiciones mínimas de acceso para tener derecho a percibir prestaciones por desempleo en la Unión
Europea

2014
Período de referencia
Período mínimo de cotización (meses)
(meses)
Alemania 12 24
Bélgica* 10 21
Dinamarca 13 36
España 12 72
Francia 4 28
Irlanda 26 4
Luxemburgo 6,5 12

210
Países Bajos 6,5 9
Portugal 12 24
Reino Unido ** 24

* Para los menores de 36 años. Entre 36 y 49 años, el período mínimo de cotización es de 15 meses y medio en los
últimos 33 meses, y para los mayores de 50 años, son casi 21 los meses de cotización requeridos en los últimos 42
meses.
** Cotizaciones pagadas sobre 26 veces el «umbral de salario asegurable», que equivale a 109 £.
FUENTE: Unédic (2014).

— La intensidad de los programas de protección a los desempleados se gradúa

conforme a la tasa de sustitución, que se obtiene de la división entre las rentas que
se perciben del sistema de protección al desempleo entre el salario previo a que
suceda la eventualidad del desempleo. Una tasa cercana al 100 % implica que el
desempleado obtiene los mismos ingresos estando desempleado que los que
percibía en su puesto de trabajo. Una tasa mucho más baja se traduce en que se
reduce enormemente la capacidad de gasto y los niveles de vida del desempleado
con respecto a su modo de vida anterior. Esta tasa de sustitución tiende a disminuir
en el tiempo conforme se aleja del momento en el que el parado dejó su puesto de
trabajo.

TABLA 7.4
Tasa de sustitución (porcentaje del último salario), 1 de enero de 2014

2014
Inicial Tras un período
Alemania 60 %-67 %
Bélgica 65 %
Dinamarca 90 %
España 70 % 50 % (a partir del 7.º mes)
Francia 57,4 %
Luxemburgo 80 %
Países Bajos 75 % 70 % (a partir del 3.er mes)
Portugal 65 % 55 % (a partir del 7.º mes)

FUENTE: Unédic (2014).

— La mayor parte de los sistemas de protección por desempleo, sobre todo en su

vertiente contributiva, contemplan una reducción progresiva de las cantidades
percibidas por los desempleados, es decir, la tasa de sustitución va reduciéndose
conforme avanza el tiempo de permanencia en el desempleo. Se cumplen así dos

211
 objetivos:

1. Se mantiene en parte la idea de reparto que subyace a la idea del seguro y que
implica que se debe recibir acorde con lo que se ha pagado, y por otro lado, se
desincentiva la permanencia ilimitada en el desempleo remunerado al ir
descendiendo paulatinamente la alternativa a obtener un empleo asalariado.
2. La variable de justicia social que aplican los sistemas de protección por
desempleo suelen traducirse en que los trabajadores de más altos salarios tienen
una tasa de sustitución más baja que los asalariados de bajos salarios
(Carrington, 1993).

— La duración de la prestación es otro de los elementos que condicionan la

intensidad de la misma, pues cuanto más prolongada en el tiempo sea, con mayor
intensidad se están cubriendo las necesidades de renta de los trabajadores que
pierden su puesto de trabajo. En una situación como la vivida durante la crisis
financiera de 2008, se ha producido una extensión de los períodos de duración
máxima permitida para percibir prestaciones por desempleo, debido a la
profundidad de la crisis así como a su duración. Se han combinado también
algunas modalidades excepcionales, como es el caso del llamado paro parcial: ante
la crisis de demanda, algunos países optaron por potenciar la suspensión o
reducción de jornada como mecanismo de ajuste frente a la reducción de la
producción y la consiguiente destrucción de empleo. En estos casos, a través de las
prestaciones por desempleo, se compensaba la reducción del salario, proporcional
a la reducción del tiempo de trabajo. Estos mecanismos excepcionales se alargaron
en el tiempo mientras se prolongaba la duración de la recesión económica. Este
tipo de mecanismos se pueden llevar a cabo en economías donde predomina el
trabajo estable, cualificado, de difícil sustitución o con una formación específica
elevada, como puede ser en el caso de la industria, frente a economías donde
priman los empleos que requieren una menor cualificación y que pueden ser más
fácilmente sustituibles (como es el caso de los sectores de menor intensidad en el
uso del conocimiento o de menor incorporación de tecnología; por ejemplo, la
hostelería y el comercio, la construcción, etc.) (Ruesga et al., 2010, y Fröhlich,
2010).

TABLA 7.5
Duración máxima de las prestaciones por desempleo en algunos países de la Unión Europea, 2014

Duración (meses)
Alemania 6-24
Bélgica ilimitada

212
Dinamarca 24 (en 48 meses)
España 4-24
Finlandia (1) 23
Francia* 4-36
Irlanda 6o9
Italia (1) 7
Luxemburgo Máximo 12
Países Bajos 3-38
Portugal 5-18
Reino Unido 6
Suecia (1) 14
Estados Unidos 6

* Para los menores de 50 años, entre 4 y 24 meses. Para los mayores, entre 4 y 36 meses.
FUENTE: Unédic (2014). (1) 2005 OCDE (2007).

— La cobertura de la protección por desempleo se mide por la división del número

de desempleados que reciben prestaciones por desempleo entre el total de
desempleados. Una mayor tasa de cobertura implica que un menor número de
parados caen fuera del amparo de la protección y se deslizan hacia la exclusión.

7.6. LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO EN ESPAÑA

En España, la Segunda República (1931-1936) aprobó una legislación que cubría

públicamente la eventualidad del desempleo, pero nunca llegó a ponerse en práctica por
el advenimiento temprano de la Guerra Civil. No sería hasta la Ley Básica de Empleo de
1981 cuando se establecería el sistema público de protección por desempleo. Su
cobertura se extendió de manera notable durante los años ochenta, para reducirse a
principios de los noventa, cuando el elevado número de desempleados sometió a fuertes
presiones financieras al conjunto del sistema. Un conjunto de reformas de 1992 y 1993
dificultaron el acceso de los desempleados a la prestación, con lo que se recuperó el
equilibrio financiero a costa de disminuir el grado de protección.
En conjunto, se configuró un sistema de protección en el que existen tanto la vertiente
asistencial como la contributiva de las prestaciones por desempleo. A esta última se la
denomina prestación por desempleo, mientras a la primera se la conoce como subsidio.
Ambos tramos del sistema se financian con las contribuciones que hacen, tanto los
asalariados como los empresarios a la Seguridad Social, y está gestionado por el Servicio
Público de Empleo Estatal. Es decir, a diferencia de las políticas activas, las políticas
pasivas en España están gestionadas desde el ámbito estatal.

213
 En el sistema contributivo, la duración máxima de las prestaciones es de veinticuatro
meses, que se alcanza cuando se han cotizado al sistema tres o más años. El período
mínimo de estancia en el sistema contributivo es de cuatro meses de prestaciones, que se
restituyen con doce o más meses de cotización (véase tabla 7.6).

TABLA 7.6
Relación entre período de cotización y período de prestación en el sistema contributivo español, 2014

Período de ocupación cotizada

Duración de la prestación
(en los 6 últimos años)
Desde 360 hasta 539 días (12-18 meses) 120 días (4 meses)
Desde 540 hasta 719 días (18-24 meses) 180 días (6 meses)
Desde 720 hasta 899 días (24-30 meses) 240 días (8 meses)
Desde 900 hasta 1.079 días (30-36 meses) 300 días (10 meses)
Desde 1.080 hasta 1.259 días (36-42 meses) 360 días (12 meses)
Desde 1.260 hasta 1.439 días (42-48 meses) 420 días (14 meses)
Desde 1.440 hasta 1.619 días (48-54 meses) 480 días (16 meses)
Desde 1.620 hasta 1.799 días (54-60 meses) 540 días (18 meses)
Desde 1.800 hasta 1.979 días (60-66 meses) 600 días (20 meses)
Desde 1.980 hasta 2.159 días (66-72 meses) 660 días (22 meses)
Desde 2.160 días (más de 72 meses) 720 días (24 meses)

FUENTE: SEPE (2014).

El pago en este tramo está relacionado con el salario anterior: un 70 % de la base

reguladora 1 , durante los seis primeros meses y un 50 % durante el resto del período de
recepción de prestaciones 2 . El pago está sometido a un sistema de topes máximos y
mínimos en el que se incluyen características individuales del desempleado. Un parado
con hijos al cargo puede llegar a percibir por prestación hasta el 225 % del indicador
público de renta de efectos múltiples (IPREM) reduciéndose la cuantía en función de las
cargas familiares. Por el lado de los mínimos, las prestaciones por desempleo no pueden
ser inferiores al 107 % del IPREM, incrementándose esta cuantía cuando existan cargas
familiares por parte del desempleado.

TABLA 7.7
Importes mínimos y máximos mensuales de la prestación contributiva en España (2014)

Importe mínimo mensual Importe máximo mensual

Sin hijos 497,00 € Sin hijos 1.087,20 €

214
Con hijos 664,74 € Con un hijo 1.242,52 €
Dos o más hijos 1.397,83 €

El IPREM se ha mantenido constante desde el año 2010, siendo su cuantía, desde entonces, de 532,51 €
mensuales.

FUENTE: Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2014).

Además, el sistema contributivo en España permite el pago de toda la prestación por

desempleo en un único plazo bajo ciertas condiciones, entre las que destaca que se vaya
a iniciar un negocio como autónomo.
Al sistema asistencial de protección por desempleo en España se accede, bien cuando
el desempleado ha acabado la protección contributiva (y tiene responsabilidades
familiares), o bien directamente cuando no se ha cubierto el período mínimo de
cotización para recibir una prestación contributiva. En estos dos casos, las características
individuales son determinantes para tener acceso a la protección, y en sus múltiples
programas se cubren desde quienes tienes rentas familiares conjuntas por debajo del 65
% del SMI para cada uno de los miembros, a los liberados de prisión o a los inmigrantes
retornados. La retribución que perciben quienes acceden a este sistema de protección
está fijada en el 80 % del IPREM (426 € en el año 2014), y en los casos de pérdida de un
trabajo a tiempo parcial, en función de las horas previamente trabajadas.
Para el caso de los mayores de 55 años, y siempre que hayan cumplido los requisitos
mínimos (salvo la edad) para acceder a la pensión contributiva de jubilación en el
sistema de la Seguridad Social, se amplía la percepción del subsidio hasta que el
beneficiario alcance la edad ordinaria que le permita acceder a la pensión de jubilación,
en cualquiera de sus modalidades. Para el resto de trabajadores, la duración máxima del
subsidio es de seis meses, prorrogables por otros dos períodos hasta un máximo de 18
meses.
El sistema establece un buen número de controles para garantizar que los
desempleados tengan un verdadero interés por reincorporarse a un empleo. El más
importante de los mismos es que la prestación puede perderse caso de no aceptar un
empleo ofrecido por el sistema público de empleo.
Tras desencadenarse la crisis financiera internacional en el otoño de 2008 y la fuerte
repercusión sobre el mercado de trabajo español, a medida que se iban agotando las
prestaciones por desempleo, en su vertiente contributiva y asistencial, y perduraba la
elevada tasa de paro, se introdujo un programa de recualificación profesional de las
personas que agoten su protección por desempleo (PREPARA) 3 . Este programa, dirigido
a las personas que han agotado su prestación por desempleo de nivel contributivo y no
tengan derecho a cualquiera de los subsidios por desempleo establecidos en la ley, o bien
hayan agotado alguno de estos subsidios, incluidas sus prórrogas, busca la realización de
un itinerario individualizado y personalizado de inserción laboral, combinando una

215
acción de política activa con la percepción de una ayuda económica (de hasta un 85 %
del IPREM para los que acrediten tener tres o más personas a su cargo), y centrándose
especialmente en los parados de larga duración. En su última revisión (RDL 1/2013, de
25 de enero) se establecía que este programa se prorroga automáticamente mientras la
tasa de paro supere el 20 % de la población activa.
En España, el número de beneficiarios de prestaciones por desempleo de carácter
contributivo era superior al de beneficiarios del subsidio o prestación asistencial, desde
el año 2003 y hasta el año 2010. El inicio de la crisis provocó un fuerte incremento de
los beneficiarios de prestaciones contributivas, entre 2007 y 2009. En el año 2009 había
casi un millón de beneficiarios más que en el año 2006, antes de que asomaran los
primeros signos de la crisis económica. A partir de 2010, la persistencia de las adversas
condiciones económicas, y con ello del desempleo, provoca un agotamiento de las
prestaciones contributivas, trasladándose los beneficiarios correspondientes a las
prestaciones asistenciales; de ahí que sea a partir de ese año cuando superan en número
los beneficiarios del subsidio a los de la prestación contributiva. Esta situación se
mantiene sin que haya perspectivas de cambio.

Figura 7.3. Beneficiarios de prestaciones por desempleo. (FUENTE: Principales series, Boletín Estadísticas
Laborales, Ministerio de Empleo y Seguridad Social.)

En cuanto a la tasa de cobertura, es decir, la proporción de trabajadores desempleados

cubiertos por algún tipo de prestación por desempleo (ya sea la contributiva, asistencial o
la renta activa de inserción), ésta alcanzó su máximo al inicio de la crisis. El crecimiento
que se había contemplado desde la etapa expansiva terminó con la llegada de la recesión

216
económica y el aumento de los niveles de desempleo en nuestro país. La persistencia del
desempleo y el alargamiento de la crisis ha provocado una reducción de la tasa de
cobertura, de manera que desde el año 2012 menos de la mitad de los parados en España
no estaban cubiertos por alguna de las prestaciones por desempleo.
El problema, por tanto, es doble, ya que sigue aumentando el número de personas
desempleadas a la vez que se mantiene o disminuye el número de beneficiarios de
prestaciones por desempleo, y por otra parte, la cuantía de las prestaciones disminuye, ya
que se agotan las contributivas (por el alargamiento en la situación de desempleo y
porque períodos cortos de cotización no permiten acceder a la prestación contributiva, en
todo caso al subsidio). Es decir, se reduce la cobertura y la generosidad de las
prestaciones por desempleo, lo que puede retrasar la recuperación económica, que tanto
depende del restablecimiento de la demanda agregada.

Figura 7.4. Evolución de la tasa de cobertura (en porcentaje), del número de desempleados y de beneficiarios de
prestaciones por desempleo en España. (FUENTE: Elaboración propia a partir de datos del Anuario de
Estadísticas Laborales, Ministerio de Empleo y Seguridad Social.)

SÍNTESIS

• Las políticas pasivas de mercado de trabajo, que son las de mayor antigüedad frente
a la eventualidad del desempleo, han estado sometidas a una creciente crítica por
su capacidad para empeorar el funcionamiento de los mecanismos del mercado de
trabajo y, en consecuencia, para aumentar las tasas de desempleo.
• Las evidencias empíricas demuestran que el desincentivo individual que las
prestaciones por desempleo generan a la hora de aceptar un empleo y, en términos

217
 agregados, para incrementar la tasa de desempleo, no son iguales para todos los
individuos ni actúan siempre en el mismo sentido (Mortensen, 1990).
• Para los trabajadores más cualificados y con mejores remuneraciones, la existencia
de una protección frente al desempleo actúa mejorando su permanencia en el
empleo. Por el contrario, para trabajadores con baja cualificación el efecto de
sustitución de rentas parece jugar un papel positivo sobre el desempleo. Para
quienes ocupan el lugar de cabeza de familia, las prestaciones por desempleo
tienen un efecto que, en el peor de los casos, es neutro: apenas influye su decisión
de permanecer en el mercado de trabajo o abandonar el desempleo.
• Para los otros miembros de la familia que pueden complementar la renta del cabeza
de familia, mientras tanto, las prestaciones por desempleo constituyen un
sustitutivo neto de las remuneraciones por el trabajo asalariado que, en
consecuencia, tienden a prolongar su permanencia en el desempleo. Para quienes
tienen un acceso fácil a la economía sumergida, las prestaciones por desempleo
también se han utilizado de manera fraudulenta para complementar las ganancias
realizadas en el sector informal, aumentando artificialmente la tasa de desempleo
registrado.
• Y en cualquiera de los casos, si existe un control apropiado de la búsqueda de
empleo de parte de las autoridades pertinentes y se ponen en funcionamiento
mecanismos para ajustar con más rapidez desempleados y vacantes, desaparecen
los supuestos efectos negativos sobre el desempleo que se asumen de las políticas
pasivas de mercado de trabajo.

PREGUNTAS PARA RECAPITULAR

1. ¿Cuáles son los componentes básicos de las políticas pasivas de mercado de

trabajo?
2. ¿Cuáles son las diferencias entre el sistema contributivo y el asistencial de
prestaciones por desempleo?
3. ¿Qué es la tasa de cobertura de las prestaciones por desempleo? ¿Y la tasa de
sustitución?
4. ¿Cuáles son los principales argumentos a favor y en contra de la existencia de
prestaciones por desempleo?

NOTAS
1 «Calculada según las bases de contingencias profesionales de los 180 últimos días cotizados, exceptuando las
horas extraordinarias durante los 6 primeros meses de derecho» (SEPE, 2014).

2 Cuando el derecho a la prestación por desempleo nazca después del 14 de julio de 2012, fecha en que se aprobó
el RDL 20/2012, que modificaba esta situación. Para las anteriores, la cuantía alcanzaba el 60 % de la base
reguladora.

218
3 El primero de los programas apareció en el RDL 1/2011, de medidas urgentes para promover la transición al
empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas. Desde entonces, se fue prorrogando
cada 6 meses hasta la última de las modificaciones, que señala la prórroga automática mientras la tasa de paro
supere el 20 %.

219
 8
Reformas estructurales en la regulación
laboral: la flexibilidad laboral en la empresa

8.1. INTRODUCCIÓN

La flexibilidad en la organización del trabajo fue una idea ampliamente difundida

durante los años ochenta y noventa del siglo pasado como posible respuesta al enorme
desempleo existente en, prácticamente, todos los países desarrollados. Los fundamentos
doctrinales en la demanda de flexibilidad, sin entrar en más detalles sobre el concepto de
flexibilidad, se encuentran en las dificultades e imperfecciones con las que operaba el
mercado de trabajo.
Se sostenía que el mercado de trabajo, en particular en los países de la Unión
Europea 1 , era un mercado muy intervenido, regulado por multitud de normas formales y
consuetudinarias, condicionado por instituciones como los sindicatos o la negociación
colectiva, que reducían y limitaban la actuación de las impersonales fuerzas de la oferta
y la demanda a la hora de determinar la cantidad de trabajo y el precio del mismo, o sea,
el salario.
A partir de este diagnóstico, la receta era clara: tratar de que las fuerzas del mercado,
la oferta y la demanda, actuasen lo más libremente posible. Sólo de esta manera, si se
eliminaban las imperfecciones del mercado, si se removían los obstáculos que impedían
el libre funcionamiento de la oferta y la demanda de trabajo, se obtendría un punto en el
que los salarios cumplirían el papel equilibrador del mercado de trabajo.
Desde una perspectiva macroeconómica el problema del desempleo se agravaba
porque el estancamiento de la demanda agregada tras la crisis de los años setenta
originaba mayores presiones para competir.
En el ámbito microeconómico, la incertidumbre de los mercados, la aparición de
nuevos y crecientes competidores y el cambio técnico señalaban un horizonte incierto
para las empresas, en contraposición a una etapa anterior en la que, durante un largo
período, las posibilidades de una cierta planificación y adaptación relativamente suave a
los cambios económicos permitían una estabilidad en el funcionamiento de las mismas y
en la organización del trabajo. Este escenario se acompañaba en el ámbito
macroeconómico, por las políticas keynesianas que facilitaban el ajuste de los

220
desequilibrios en el mercado de trabajo mediante la aplicación de políticas activas que
permitían alcanzar el pleno empleo.
Así, en este nuevo contexto de mayor incertidumbre, las empresas demandaban
flexibilidad, para poderse desenvolver con más facilidad, para ajustar mejor sus
necesidades de personal a ese entorno cambiante, para poder reorganizar su plantilla y
adaptarla a las nuevas condiciones técnicas y de mercado.
Para analizar la flexibilidad laboral en la empresa se desarrollan en este capítulo los
siguientes pasos. En el primer apartado se precisa la idea de flexibilidad, centrándose en
un modelo concreto. Así, se dibuja ese modelo, dividido en dos partes, el núcleo y la
periferia, y se matiza el contenido de cada parte; a continuación, se analizan las
actividades que se asignan al núcleo, delimitando el tipo de flexibilidad que provee, en
este caso la interna, y se expone la flexibilidad externa adscrita a la periferia, a la que
añade la flexibilidad financiera. Posteriormente se reflexiona sobre los posibles efectos
para la empresa que se pueden derivar de insistir demasiado en la flexibilidad numérica,
externa o interna, en detrimento de la funcional. La idea de flexibilidad en sus distintas
variantes se ha desarrollado, más allá de sus implicaciones económicas y organizativas
del trabajo en la empresa, a nivel jurídico e institucional en sucesivas reformas laborales.
Por esa razón, se analiza el proceso de reformas institucionales en el mercado laboral
español y algunos de los efectos constatados, como consecuencia del nuevo marco de las
relaciones de trabajo derivado de la reforma de 2012. En particular, consideramos de
especial interés las consecuencias de las sucesivas reformas sobre la calidad del trabajo y
el nuevo sistema de relaciones de trabajo que se configura después de esa última reforma
de 2012.

8.2. SOBRE EL CONCEPTO DE FLEXIBILIDAD

En la perspectiva microeconómica, se pueden hacer dos primeras aproximaciones

acerca de la flexibilidad. La primera se refiere a las «condiciones de trabajo» y la
segunda a los «métodos de trabajo». Las condiciones de trabajo recogen las diversas
modalidades de prestación del trabajo; por ejemplo, el empleo a tiempo parcial, que se
expandieron durante ese período, distintas a la del trabajo estable a tiempo completo.
Los nuevos métodos de trabajo reúnen, por su parte, una serie de actuaciones, como la
externalización y el Just in Time o producción ajustada principalmente. Aunque ambas
prácticas flexibles pueden ser encontradas entremezcladas, o incluso en un plano de
complementariedad, es interesante la distinción, pues las primeras, las transformaciones
en las prácticas de trabajo, se asociarían a respuestas al marco institucional en el
contexto citado, y las segundas, los métodos de trabajo, a las reorganizaciones
productivas que el cambio técnico posibilita y a las actuaciones que se demandan para
afrontar las crecientes presiones competitivas.

221
 La idea de flexibilidad 2 que ha prevalecido de modo hegemónico durante todo este
período ha sido la de desregulación, asociada a la supuesta rigidez institucional del
mercado de trabajo que exigiría nuevas prácticas o modalidades de prestación del trabajo
y, en particular, demandaría la denominada flexibilidad numérica. Se puede insertar, por
tanto, en lo que serían las transformaciones en las prácticas de trabajo.
Hasta fechas no muy lejanas, la flexibilidad se simplificó principalmente en tres tipos:
la flexibilidad numérica o externa, la funcional o interna y la salarial o financiera. En
estos tiempos, las transformaciones productivas y legales permiten obtener flexibilidad
interna a partir de la flexibilidad numérica, con mucha más facilidad y frecuencia
(Brunhes, 1989; Vela, 2008).
El modelo núcleo-periferia sintetiza y resume de una manera gráfica estos tres tipos
de flexibilidad. En el plano institucional, y en concreto las reformas legales
desreguladoras desarrolladas a partir de esa época, en el caso español la de 1984 y,
particularmente, la de 1994, así como las reformas de 1997 y 2001, se puede decir que
también responden a esos modelos de flexibilidad. La ruptura radical con este esquema
se produce con la reforma laboral de 2012.
Los fundamentos teóricos de un mercado de trabajo flexible, si la flexibilidad se lleva
al límite, se encuentran en el modelo neoclásico que se contrapone a un mercado
intervenido más próximo a los postulados institucionalistas. El modelo núcleo-periferia
representa una segmentación del mercado de trabajo inserto en las teorías de la
dualización. Se identifica una periferia en la que predomina el trabajo neoclásico,
trabajo-mercancía, y un trabajo institucionalista que corresponde a los trabajadores del
núcleo. Desde un punto de vista socioeconómico de las relaciones laborales, el modelo
núcleo-periferia pretende atender las necesidades de las empresas en su adaptación de la
fuerza de trabajo a las variaciones económicas, pero al mismo tiempo mantiene un cierto
equilibrio en las relaciones de poder trabajadores-empresa. De esta manera los
trabajadores no están desprotegidos y tienen una consideración de factor productivo útil
para la estrategia competitiva y no son un mero coste que hay que reducir para competir.
Esta filosofía de equilibrio de las partes se rompe con la reforma laboral en España a
partir de 2012, dejando al factor trabajo a merced exclusiva de las decisiones de la
empresa sin apenas cobertura legal que les proteja de una eventual pérdida de empleo o
modificación del salario y las condiciones de empleo.

8.2.1. Núcleo-periferia: asignación y demarcaciones imprecisas

Para Atkinson (1985) y otros estudios de mediados de los años ochenta (Atkinson y
Merger, 1986), la flexibilidad que buscaban las empresas se alcanzaba básicamente de
dos de las tres formas citadas. La división entre un núcleo, de trabajo y trabajadores
estables, y una periferia, de trabajos inestables o para tareas más o menos puntuales,
significaba una fragmentación de la, hasta ese momento, unidad en la organización del

222
trabajo en la empresa y en su consideración normativa o legal. Se quebraba esa unidad
en aras de conseguir una flexibilidad en la organización del trabajo. En buena medida las
flexibilidades funcional y numérica correspondían a esos dos sectores, núcleo y periferia,
respectivamente, aunque puedan existir muchas dudas en cuanto a su delimitación. A su
vez, la flexibilidad funcional estaba asociada a la interna y la numérica a la flexibilidad
externa.
Hay una idea bastante clara de lo que puede significar y cómo se estructura hoy la
flexibilidad externa que compone la periferia de la empresa flexible. Estaría compuesta
de trabajadores atípicos, con contratos no indefinidos y a jornada completa, o regulados
por relaciones mercantiles, tanto a través de empresas de trabajo temporal como por
subcontratas. Distingue dos grupos periféricos y añade un tercer anillo (external groups)
encargado de tareas muy auxiliares o también, por el contrario, muy especializadas de
forma que proveen algún apoyo a la flexibilidad funcional. Ya menciona en este último
grupo una tendencia creciente a la subcontratación como práctica futura que rompe
radicalmente con las prácticas pasadas.
Este modelo suponía una división bastante tajante entre estos dos bloques que quizá
no llega a esos extremos en la empresa real, pero sobre todo ponía un excesivo énfasis en
el papel de unos especializados trabajadores del «núcleo», y especialmente una
exagerada contribución del factor trabajo en el producto final.
Ackroy y Procter (1998: 171) comparan el modelo original de los años ochenta con lo
que ocurría a finales de los noventa. Señalan que las manufacturas más rentables, por lo
menos para el caso británico, que es el que ellos comentan, no se aseguran con la
adquisición de personal muy cualificado asignado al «núcleo» ni por una gran inversión
en tecnología. Más bien consideran el importante papel de las combinaciones de
trabajadores semicualificados, la reorganización de la maquinaria y las posibilidades de
utilización de fuentes externas de producción o subcontratas. Todo ello configura un
carácter segmentado a la producción en el que el proceso se lleva a cabo por personal
semicualificado, adaptable y flexible, que se organiza en equipos que suministran
familias de componentes y, lo que resulta más llamativo, los empleados no gozan de un
estatus privilegiado o elevada seguridad en el empleo aunque superan a los trabajadores
subcontratados 3 .
El propio Atkinson (1985: 21) encuentra que las empresas de su estudio sustraían de
la periferia a determinados trabajos, como, por ejemplo, aquellos que suponían contacto
con el público, clientes o proveedores, y los mantenían en el núcleo. Asimismo, aquellas
tareas que no podían ser fácilmente sistematizadas, que exigían iniciativa de las personas
eran susceptibles de permanecer en el núcleo.
A pesar de estas diferencias y matices, estos autores, junto a Procter et al. (1994),
observan importantes y significativas evidencias del modelo tradicional núcleo-periferia
de empresa flexible. Es de resaltar que está claramente identificada la importancia
continuada desde mediados de los años ochenta de la flexibilidad numérica, tanto interna

223
como externa, como señalan, para el caso británico, Ackroy y Procter (1998: 173) y
Beatson (1995).
La flexibilidad funcional correspondía a una flexibilidad interna adscrita al núcleo, y
a pesar de su más difícil identificación, también se señalaba su crecimiento (Ackroy y
Procter, 1998; O’Reilly, 1992).
En la práctica, las flexibilidades numérica y funcional, en sus dimensiones externa e
interna, adoptan diversas combinaciones según el desarrollo de las actividades de la
empresa, sean éstas las tradicionales o cualesquiera otras nuevas, de forma que ese
«núcleo» de Atkinson, con características bastante definidas, no es tan preciso en el
mundo real (Vela, 2008). A esto se unen unas menores diferencias con los trabajadores
del no-núcleo, en estatus, condiciones de trabajo y salarios, contrariamente a las
prescripciones o hipótesis iniciales. Lo que quizá marca más las diferencias entre núcleo
y periferia, es la polivalencia y todo lo que implica respecto a lo que fue el esquema
tradicional de organización del trabajo, es decir, la disponibilidad y la capacidad de los
trabajadores a realizar diversas tareas según las necesidades de la empresa.
Paradójicamente, la polivalencia y la remoción de las demarcaciones de puestos han
otorgado más posibilidades a la empresa para desarrollar esquemas de flexibilidad
funcional con los trabajadores semicualificados e incluso no cualificados.
Al mismo tiempo, también se observan cambios importantes en los sistemas
tradicionales de formación y reclutamiento del personal cualificado, como nos recuerda
Noyelle (1987), que inducen a las empresas a proveerse de personal cualificado del
mercado externo y no tanto a través de un proceso largo de formación dentro de la
empresa. Las diversas formas de flexibilidad mencionadas por Brunhes (1989) se pueden
sintetizar en estos momentos en este esquema:

1. Flexibilidad funcional interna: personal que permite la sustituibilidad, polivalentes

y multicualificados.
2. Flexibilidad funcional externa: externalización, autónomos, cooperación externa.
3. Flexibilidad numérica externa: flexibilidad contractual y de despido.
4. Flexibilidad numérica interna: ajustar la duración y programación del tiempo de
trabajo (horario flexible, turnos, cómputo anual de horas...).

8.2.2. La flexibilidad funcional

La flexibilidad funcional es una de las formas, quizá la más compleja en lo que

respecta a la organización del trabajo, de las que componen la flexibilidad interna. Se
define como la necesidad de la empresa de modificar la organización del trabajo y la
asignación de los trabajadores a las distintas funciones. Con la flexibilidad cuantitativa
interna se completaría el esquema de la flexibilidad interna.
Las razones que justifican la flexibilidad funcional se clasifican como de demanda y

224
de oferta, estas últimas asociadas con el cambio tecnológico. Estas razones conducen a
lo que se llama la crisis del modelo fordista-taylorista de producción, caracterizado por
una gran especialización de los factores productivos, tanto de capital como de trabajo,
pensado para la producción en gran escala estandarizada. Las diversas tareas están
perfectamente definidas, los puestos de trabajo claramente delimitados, la organización
es jerárquica y los salarios se suelen asignar más a los puestos de trabajo que a las
personas que los desempeñan. Aunque existan unos componentes «variables» del salario,
para estimular una mayor productividad, el ritmo del trabajo se determina
fundamentalmente por la dinámica productiva.
El nuevo modelo de organización productiva para un entorno más competitivo, y en
constante cambio, se caracteriza por una polivalencia de los factores productivos: el
factor capital se utiliza para obtener diversos productos y éste exige un factor trabajo
adaptativo, colaborador y más cualificado. El factor trabajo deja de considerarse un coste
y se empieza a hablar de capital humano, general o específico, cuya utilización exige una
remuneración pero a cuya formación también contribuye la empresa. El trabajo como la
información en la empresa, además de input, tiene también una dimensión de output
(Fernández, 1993: 188-190).
Tanto la flexibilidad numérica, en su dimensión interna y en la externa, como la
flexibilidad financiera poseen unas características ampliamente reconocidas; sin
embargo, la flexibilidad funcional reúne una cualidad aceptada, como es la posibilidad
de adaptación del trabajo a un conjunto variado de tareas, pero diversas interpretaciones.
Se discute si la flexibilidad funcional es una mera mayor presión de la empresa sobre los
trabajadores (Pollert, 1994), una intensificación del trabajo o más bien constituye una
forma más completa de integración del trabajador en la empresa, a partir del desarrollo
de determinadas políticas que la acompañan, como la formación, la participación o la
seguridad en el empleo, entre otras (Osterman, 1988a).
O’Reilly (1992) señala dos niveles de flexibilidad funcional. Hay una forma
horizontal en virtud de la cual con la flexibilidad funcional se amplía el número de tareas
desarrolladas por los empleados del mismo nivel. La extensión vertical contempla una
ampliación de las funciones de los distintos empleos, tanto hacia los de menos
cualificación como hacia los más cualificados. Atkinson y Merger (1986) la sitúan en el
núcleo de la empresa, apoyada por estímulos económicos y una seguridad en el empleo.
En muchos aspectos es una continuación de las ideas que inspiran los mercados internos
de trabajo.
A pesar de la caracterización que se ha hecho, la flexibilidad funcional es un concepto
difícil de medir que comienza por la propia dificultad de designar en muchas ocasiones a
los trabajadores del núcleo. Otro problema deriva de determinar los elementos que
configuran los elementos de los mercados internos de trabajo (MIT) cuando se sale del
concepto del mercado interno de trabajo tradicional formulado por Doeringer y Piore
(1975) o Berger y Piore (1980) u Osterman (1988b), entre otros. Estas dificultades han

225
conducido a O’Reilly (1992) a plantear la necesidad de situar el diseño de la flexibilidad
funcional en el respectivo contexto social y económico de una sociedad dada.
En un análisis comparado, presenta aplicaciones prácticas diferenciadas entre los
distintos países. Por ejemplo, para un país como Estados Unidos en el que las empresas
cuentan esencialmente con los mercados externos de trabajo para afrontar las variaciones
de la demanda, la flexibilidad tiene una única dimensión que es la funcional, que se
materializa en una mayor libertad de las empresas para desplegar al personal sin
intervenciones sindicales ni normativas.
En el ámbito europeo, esa relativa disponibilidad se traduce en polivalencia, es decir,
una mayor disposición y capacidad para asumir tareas distintas según la coyuntura.
Brunhes (1991: 269) la sitúa en tres niveles:

— La polivalencia de los asalariados en un equipo de trabajo otorga más iniciativa al

trabajador y más variedad en sus tareas y mejora la organización del trabajo. Por
otra parte, reduce la rigidez del sistema fordista-taylorista.
— Puede servir para paliar las necesidades coyunturales de producción mediante el
«préstamo» temporal de empleados entre establecimientos. Esto sólo se puede
hacer si los trabajadores tienen una polivalencia suficiente para adaptarse a nuevos
trabajos y aceptan una cierta movilidad.
— Las posibilidades de las empresas de sobrevivir a las vicisitudes a lo largo del
tiempo dependen, en buena medida, de las facultades adquiridas para cambiar de
oficio durante su vida profesional dentro de la misma empresa. La condición
necesaria es la formación permanente.

Del análisis comparado que se hace de cuatro países europeos en el informe de la

OCDE (1991) se extraen dos aspectos que inciden en alguno de los tres niveles aludidos.
Uno se refiere a la combinación de las diferentes flexibilidades que los distintos países
hacen: si se utiliza mucho una determinada clase, no se usan tanto las otras. El otro
resalta la insistencia en la formación y en la cobertura pública para los ajustes
productivos, como forma de dotar a las empresas de un amplio margen de flexibilidad
funcional, como ocurre en algunos de estos países, en concreto en Suecia y en Alemania.
En el informe de la OCDE (1991) también se establece la necesidad de un cierto
equilibrio entre los mercados internos y externos de trabajo. Existe una cierta transición
entre ambos tipos de mercados de trabajo, como apuntan, entre otros, Rubery (1994b),
Grimshaw y Rubery (1998), Osterman (1994b), Salas Fumas (1998), Dunlop (1994). La
flexibilidad funcional estaría bastante relacionada, por tanto, con la existencia de
mercados internos, aunque posiblemente con unos nuevos tipos de mercados internos de
trabajo
Se identifican las posibles ventajas e inconvenientes de la flexibilidad funcional a las
de los mercados internos de trabajo. Fundamentalmente se apunta como ventaja la
«eficiencia dinámica» generada debido al aumento de valor con el aprendizaje de los

226
activos humanos y su incidencia sobre los objetivos de la empresa (Thurow, 1975).
Las cuestiones relativas a la flexibilidad funcional se refieren a aspectos como la
seguridad en el empleo, la formación, la posibilidad de hacer carrera profesional en la
empresa, la rotación y la polivalencia. En alguna medida representan los aspectos
definitorios de los mercados internos de trabajo, aunque se descarta el modelo
tradicional de dichos mercados. Representaría un conjunto de prácticas que se
sustentarían principalmente en el núcleo de la empresa.
A efectos de análisis comparados, se destaca que el modelo americano de empresa
flexible descansa sobre la flexibilidad funcional, es decir, con la posibilidad de
reasignación a diversas tareas, quebrando la estricta demarcación de puestos del modelo
taylorista. No obstante, el término flexibilidad funcional es ajeno a la literatura
americana. El salaried model de Osterman (1988a), el employment involvement de
Lawler et al. (1995), o las prácticas innovadoras de Macduffie (1995), Osterman
(1994a), Gittleman et al. (1998), representan esquemas de flexibilidad funcional.
Osterman (1994b) y Grimshaw y Rubery (1998) señalan, por otra parte, una especie de
«modernización» de los mercados internos de trabajo. En las relaciones laborales
americanas, la flexibilidad numérica se da casi por definición. La flexibilidad asociada a
las dimensiones y características de la flexibilidad funcional se relacionaría con lo que
denominan «organizaciones de alto rendimiento».

8.2.3. ¿Hacia un nuevo sistema de relaciones laborales en el núcleo?

Una relación de empleo continuada, bajo unas hipótesis de juegos repetidos, puede
conducir a que los agentes económicos identifiquen objetivos e intereses comunes en la
empresa y se impongan las estrategias de cooperación. El siguiente paso es instrumentar
un modelo de organización interna que convierta esa identificación de intereses, esa
revalorización del trabajo como instrumento de competitividad, en fuente de ventajas
comparativas mediante la creación de activos intangibles.
Se mantiene que este modelo debe caracterizarse por la participación en alguna de sus
diversas formas. La participación puede ser el aceite que engrase el modelo de
organización interna que invierta en activos específicos, fuente de las ventajas
competitivas.
Siguiendo a Levine y Tyson (1990), el sistema de relaciones laborales debe tener
cuatro características para que la participación influya positivamente en la productividad
de las empresas, y en términos más generales en su eficiencia: la participación en los
beneficios; la seguridad en el empleo y la permanencia en la empresa; la cohesividad del
grupo que se consigue mediante la eliminación de las grandes diferencias entre sus
componentes; la protección y garantía de los derechos individuales. Se señala también
que la participación en los beneficios es más efectiva sobre la productividad cuando se
acompaña de participación política. En cuanto a las características del entorno que

227
favorecen la participación, en concreto las relativas al mercado de trabajo, apuntan a que
un mercado de trabajo caracterizado por un bajo nivel de desempleo, una baja dispersión
de salarios y una normativa garantista («universalización de la justa causa» de despido)
contribuyen a la participación.
Otras dos circunstancias más del entorno que pueden incidir negativamente en la
formación de empresas participativas se refieren a la estructura económica del país y su
relación con otras políticas públicas y con el sistema de fijación salarial. Así, en primer
lugar, la heterogeneidad de una estructura productiva, en un marco de relaciones
laborales poco estructurado, ampliará el abanico salarial, la desigualdad, con efectos
indirectos pero efectivos sobre la cohesión y, en definitiva, «contra» la participación. En
segundo término, la desvertebración social que exista, tanto en el ámbito empresarial
como especialmente en el sindical, hará más difícil que se establezcan acuerdos
generales que, sin perjuicio de la negociación al nivel de empresa y sin disminuir la
flexibilidad microeconómica, podrían cohesionar la sociedad y contrarrestar algunas
externalidades negativas derivadas de los sistemas descentralizados de negociación
colectiva. Entre otras, se destacan: el reducir los efectos del «parasitismo» en la
formación en las empresas, es decir, el aprovecharse de la formación suministrada por
otras empresas; el suplir algunas carencias de la política económica al no aprovechar las
ventajas que un sistema centralizado de negociación puede ofrecer en su capacidad de
adaptación con mayor rapidez a shocks negativos. En Ruesga et alt. (2012) se analizan
diversos aspectos de la flexibilidad interna y en particular su incidencia sobre la
negociación colectiva.

TABLA 8.1
Factores delimitadores de la flexibilidad en el núcleo

Factores laborales:

1. Seguridad en el empleo.
2. Políticas de formación de la empresa.
3. Posibilidades de ascenso y carrera profesional.
4. Promover la rotación y polivalencia de los empleados.
5. Proveer de más seguridad a los trabajadores considerados como más esenciales para
la empresa.

Factores empresariales:

1. La estrategia competitiva en calidad.

Factores económicos:

1. Tecnología.

228
2. Tipo de producción.
3. Entorno económico.
4. Sector productivo.

FUENTE: Lasierra (2001).

8.2.4. La flexibilidad numérica

La flexibilidad numérica se entiende como la capacidad de la empresa de demandar el

volumen de empleo que necesita. Las razones pueden ser tanto de demanda como
tecnológicas, o sea, de oferta. Respecto a las primeras, se puede afirmar que ha
aumentado la necesidad de flexibilidad numérica de las empresas como consecuencia de
las mayores oscilaciones de la demanda de productos y de que éstas se han hecho más
impredecibles. También por la mayor competencia que estrecha los márgenes que
permiten a las empresas soportar estructuras más o menos rígidas. Al mismo tiempo se
constata una aceleración del cambio técnico.
La gran diversidad de situaciones que obliga a las empresas a modificar la cantidad
demandada de trabajo permite alternativas distintas a las aparentemente simples y poco
costosas variaciones continuas del empleo. La elección de las diferentes posibilidades
está en función del coste, sin despreciar cuestiones de índole macroeconómica y
bienestar social de la comunidad.
La flexibilidad numérica se distingue entre interna y externa. En general, la
flexibilidad numérica está adscrita fundamentalmente al cinturón o periferia que rodea al
núcleo, pero también hay una flexibilidad numérica interna, asociada a las operaciones
del núcleo de la empresa. Se distinguen dos bloques de actividades periféricas asociadas
a la flexibilidad numérica externa: las tareas que se externalizan y las que desarrollan los
denominados trabajadores atípicos.

8.2.5. El significado de la subcontratación

La subcontratación, tal como la definen Emmott y Hutchinson (1998), implica a los

trabajadores que desarrollan un trabajo para la empresa y que son, o bien autónomos o
bien empleados de otras empresas. Los que pertenecen a otras empresas, a diferencia de
otras formas de flexibilidad numérica, no necesariamente tienen que ser trabajadores
atípicos. Por el contrario, en muchas ocasiones son trabajadores permanentes y muy
cualificados.
Aunque se incluye la subcontratación dentro del apartado de la flexibilidad numérica,
no tiene por qué asociarse a la idea de periferia en la que las condiciones de trabajo en
general son peores. La distinción radicaría en si se considera una respuesta a las
restricciones institucionales o si, más bien, representa un cambio en los métodos de

229
trabajo.
La base teórica de la subcontratación, el porqué subcontratar o, alternativamente,
fabricar, constituye un debate que también arranca de las ideas de Coase (1994). El
posterior desarrollo por algunos neoinstitucionalistas, como Williamson et al. (1975),
centró el tema en esa disyuntiva de fabricar o comprar.
Sin embargo, el grado de difusión de esta práctica 4 , desde mediados de la década de
los años ochenta, supone una nueva teorización cuyo fundamento se podría encontrar en
las derivaciones de los costes de transacción y en las posibilidades técnicas para llevar a
cabo procesos intensos de subcontratación y descentralización productiva.
Las primeras prácticas de subcontratación o externalización representaban
actuaciones más o menos puntuales que no cuestionaban una estructura centralizada de
la empresa. Sin embargo, la reestructuración organizativa actual con los objetivos de
alcanzar una mayor flexibilidad y calidad representa un retorno a la descentralización de
la organización artesanal, como señalan Hirst y Zeitlin (1989: 164-178). Antes de la
Revolución Industrial ya existía el conocido sistema putting out como una forma de
organizar determinadas producciones industriales, o mejor, artesanales de una manera
descentralizada, como menciona Pollard (1987).
Esta secuencia descentralización-centralización-descentralización 5 refleja la
trayectoria de los sistemas de organización de la producción hasta la última fase, a la que
Harrison (1997) denomina de concentración sin centralización o fordismo
descentralizado. En esta fase se asiste a estructuras menos jerárquicas. Se trata de
mantener un conjunto de competencias estratégicas dentro de la empresa al mismo
tiempo que se contratan fuera otras funciones o tareas.
Abraham y McKersie (1990: 10, 92-115) señalan que hay un creciente uso de
acuerdos de trabajo mediados no por el sistema de relaciones laborales, sino por el
mercantil. Como razones apuntan al incremento del desempleo que aumenta la
disposición de las personas a autoemplearse y ofrecerse como trabajador por cuenta
propia. No obstante, los datos sobre esta figura ofrecen una trayectoria relativamente
uniforme, con una ligera disminución de en torno a un punto porcentual como media
para el caso europeo.
En ocasiones, estas prácticas han sido estimuladas por los gobiernos como parte de
las políticas activas de empleo con diversas medidas de apoyo. En este sentido, en
general los datos muestran mayores niveles de autoempleo en los países europeos con
menor nivel de desarrollo y no tanto, aunque se aproximen, a una mayor tasa de
desempleo. En el caso español se pueden encontrar diversas actuaciones públicas de
fomento del autoempleo. En el caso británico, Rainbird (1994) realiza una severa crítica
al señalar que, en su mayor parte, los autoempleados constituyen no verdaderos
empresarios, sino trabajadores que se autoexplotan 6 .
Respecto a la evolución reciente, Emmott y Hutchinson (1998: 235) indican que su
crecimiento, en el período 1984-1995, se ha producido en las manufacturas, en la

230
construcción y en algunas actividades de servicios como seguros o finanzas, aunque las
mayores cifras se siguen manteniendo en los servicios de hostelería y en la agricultura.
Para el caso español en particular, Arranz, García de la Cruz y Ruesga (1997) llegan a
consideraciones similares 7 .
También señalan el carácter procíclico que caracteriza al autoempleo: crece en las
recesiones y disminuye con la recuperación económica, lo que viene a reafirmar, en
algún sentido, las opiniones de Rainbird. Sin embargo, los recientes crecimientos de este
tipo de empleados en diversas ramas de servicios que no son la hostelería, como son
asesores, técnicos, etc., pueden significar una ampliación de la base empresarial,
consecuencia de un mayor componente intelectual en el trabajo (Coriat, 1993).
Otra razón de la externalización deriva de la especialización flexible enunciada por
Piore y Sabel (1990) que da lugar a la producción en pequeños lotes y a la colaboración
entre empresas. La idea de los distritos industriales todavía profundiza más esta
presencia de las pequeñas empresas como proveedoras cooperantes de otras mayores.
Pero, sin duda, una de las principales razones se encuentra en que técnicamente es
posible dividir muchos procesos productivos sin perder las ventajas de la producción en
gran escala. Es decir, que la transformación es organizativa pero no sería posible sin las
oportunidades que brinda la tecnología 8 .
Rainnie (1991) ve en los procesos de subcontratación, especialmente en el sector del
automóvil, una forma de transferir costes a los proveedores por parte de las grandes
firmas, especialmente en aquellos momentos de inicio o cambio de los sistemas. Lo que
también representa una manera de diluir los riesgos en los procesos de ajuste entre las
empresas proveedoras y sus empleados frente a los empleados de la empresa contratante.
Hay, sin embargo, visiones más positivas de estas prácticas. Las redes de empresas,
las joint-ventures, las cooperaciones transfronterizas, y otras formas de colaboración,
constituyen, en palabras de Harrison (1997: 160), «... el principio organizativo
dominante; así es como las empresas y los negocios en general obtienen la mayor
flexibilidad requerida por la incierta fragmentación de los mercados y por la aceleración
de los ciclos de vida de los productos». No obstante, Harrison también pone de
manifiesto lo que llama el lado oscuro de la producción flexible en el que destaca el
proceso de dualización social, la polarización salarial y la erosión de la seguridad en el
empleo, como resultado de estas nuevas formas de reorganización productiva.
En esta línea, Emmott y Hutchinson (1998) señalan un conjunto de ventajas e
inconvenientes que observan a esta forma de flexibilidad. Por una parte, permite a las
empresas adecuar su carga de trabajo a las fluctuaciones de la demanda y adquirir
servicios de empresas o profesionales especializados. Como desventajas apuntan a los
costes de instruir a los subcontratistas acerca de los estándares de calidad y rendimiento
que deben alcanzar. También apuntan a que determinados contratos pueden tornarse
excesivamente rígidos con el tiempo. Y por último, Benson y Ieronimo (1996) señalan
que los subcontratistas carecen de compromiso con los objetivos de la empresa y que

231
pueden ignorar el valor de la formación.

8.2.6. Trabajadores atípicos

Los trabajadores atípicos son aquellos que no gozan de la jornada normal de trabajo y
al mismo tiempo de estabilidad laboral o contrato de trabajo de carácter indefinido.
Constituyen, sin duda, la parte más importante de la flexibilidad numérica y, según
algunos autores, definitoria de la flexibilidad en el trabajo. La flexibilidad numérica ha
experimentado, en todos los países, un notable crecimiento a lo largo de los años ochenta
y noventa. Dex y McCulloch (1997) han visto un cierto descenso en el caso británico que
lo asocian con la idea de que su uso fue meramente coyuntural, o mejor, no estratégico,
en esos años.
En España, el despegue de estas formas de contratación se produce a partir de 1984,
con la primera reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1980. En el caso español se
observa un ligerísimo declive en la importancia relativa de estas formas de contratación
que podría ser consecuencia del acuerdo laboral de 1997, que incentivaba la contratación
indefinida, o por la dinámica de elevado crecimiento económico en este final de siglo. Se
ha señalado (Ruesga, 1992) que en nuestro país existían algunas razones de la estructura
de la economía que explican el mayor porcentaje de este tipo de trabajadores, y
particularmente de una clase de estos trabajadores, los temporales, en el hecho de la
importancia que tienen determinadas actividades de servicios y agrícolas. También se
señalan otras explicaciones que tienen como base el marco institucional del mercado de
trabajo, es decir, su supuesta rigidez. Derivada tanto de la normativa legal como de los
sistemas de negociación colectiva (Jimeno, 1992) y de las restricciones a la oferta
motivadas por determinadas prestaciones sociales.
En la tabla 8.2 se esboza una síntesis de las ventajas y desventajas que conlleva la
expansión de estas fórmulas de relación laboral, desde la perspectiva económica.

TABLA 8.2
Ventajas y desventajas de la utilización de trabajadores atípicos para las empresas

Ventajas Desventajas

— Adecuar las necesidades de trabajo y de — La reducción del tamaño de la

producción a las demandas de los plantilla puede reducir la
consumidores. eficiencia y la rentabilidad de la
— Reduce costes fijos, transforma costes fijos empresa.
en variables. — Incremento de los costes de
— Facilita el reclutamiento y retención de los rotación.
trabajadores. — Genera una administración más
— Aumenta el conocimiento de la empresa compleja.

232
 acerca de las características del empleado a
efectos de una posible contratación
indefinida.
— Constituyen un cinturón protector de los
trabajadores fijos ante la evolución de la
demanda.
— Posiblemente trabajarán con más interés para
ganar un puesto estable.
— Reduce el absentismo.
— Dificultades de comunicación.
— Menor calidad del trabajo.
— Dificultades de identificación
con los objetivos y las políticas
de la empresa.
— Menor productividad.

FUENTE: Emmont y Hutchinton (1998).

8.2.7. La flexibilidad financiera

La flexibilidad financiera se busca por dos razones fundamentalmente. En primer

lugar debería significar que los costes laborales responden a las fuerzas de la demanda y
la oferta del mercado externo de trabajo. El segundo objetivo de la flexibilidad financiera
consiste en establecer un sistema de remuneraciones que acompañe a la operatividad de
la flexibilidad funcional. Se trata, según la concepción neoclásica del mercado de
trabajo, de que el sistema de remuneraciones de la empresa se relacione más
estrechamente con la productividad del trabajo, de forma que el salario se vincula más
con el rendimiento y con el desempeño y no con el puesto o categoría.
Respecto a las prácticas de flexibilidad financiera, en Lasierra (2001) se apunta que
prevalecen los sistemas tradicionales de remuneraciones, esto es, los convenios
colectivos, bien por firma o bien por adhesión, en tanto que constituyen el método
principal de fijación salarial. Bajo esta perspectiva, como se ha puesto de manifiesto en
el capítulo 5 de este libro, se considera que la negociación colectiva cumple alguna
función más que la mera fijación del precio del factor trabajo.

8.3. FLEXIBILIDAD NUMÉRICA EXTERNA VERSUS

FLEXIBILIDAD FUNCIONAL

En este apartado se analizan diversos problemas que puede suponer la flexibilidad

numérica, especialmente la externa, asociada a la inestabilidad en el empleo y a la
temporalidad, para la aplicación de la flexibilidad funcional relacionada con
determinadas prácticas de los mercados internos de trabajo. Las empresas suelen
combinar los diversos tipos de flexibilidad, pero la insistencia en la numérica puede
generar diversos efectos sobre la empresa y sobre el mercado externo de trabajo, con
repercusiones, a su vez, sobre la propia organización del trabajo dentro de la empresa. Se
presentan los siguientes efectos.

233
8.3.1. Efectos de la flexibilidad externa en la política de formación y de
inversión en activos intangibles

La formación de los trabajadores junto con sus cualidades innatas y su destreza es lo

que permite el funcionamiento productivo y eficiente de las empresas. Suele designarse
como el capital humano, distinguiéndose el general del específico. El primero atribuye
conocimientos y habilidades que sirven para cualquier empresa, mientras que el segundo
es útil y mucho más efectivo para una empresa en particular. Con frecuencia se
distinguirán también en cuanto a su lugar de obtención. Así, mientras el general será
suministrado por el sistema formativo general y reglado, el específico provendrá
principalmente de la propia empresa en que se va a utilizar. Para que la formación sea
efectiva sería necesario que tanto los trabajadores que van a enseñar como los que van a
aprender estén dispuestos a transmitir y a aceptar, respectivamente, las nuevas
cualificaciones y los cambios tecnológicos. En este sentido, si los formadores ven
amenazado su salario o su empleo por formar competidores potenciales demostrarán una
actitud hostil hacia esa tarea (Thurow, 1975: 77), dificultando esa formación específica
cuya utilidad, si el coste de formación como en este caso lo soporta la empresa, se
obtendrá en el medio y largo plazo.
La creación de un stock de activos intangibles, obtenidos de la formación directa y/o
informal en la empresa, además de ser un proceso complejo será un proceso largo que
exige una cierta permanencia en la empresa y una estabilidad. El valor de estos activos
derivará de su especificidad, de su escasa sustituibilidad y dificultad de imitación. Estas
cualidades de los activos intangibles son las que otorgan ventajas competitivas a la
empresa, fuera de la cual tienen mucho menos valor. La empresa, por otra parte, puede
tener también dificultades en su sustitución, lo que da a los mismos un carácter de
activos cuasi fijos que producen unas rentas en esa empresa pero posiblemente menos en
otras.
Ahora bien, estas rentas no van a provenir de forma exclusiva de la utilización de
estos recursos, sino de su utilización combinada y eficiente con el resto de recursos de la
empresa. El problema que se plantea es el de determinar la propiedad de las rentas que se
generan.
Con el problema de la formación en general se plantea la cuestión de los derechos de
propiedad. El caso del «parásito» o el «aprovechado» es el de quién financia la
formación que se suministra. Pero hay otro problema consecuencia de la posibilidad de
que el trabajador formado, que tiene mayor productividad, se desplace a las empresas o
sectores que mejor paguen.
La utilización de factor trabajo escasamente formado incentivará, dada la situación de
precios relativos, la utilización de procesos productivos poco intensivos en capital, que
basarán su competitividad en el bajo coste del factor trabajo.

234
8.3.2. Efectos de la flexibilidad externa sobre la organización interna y
los mercados internos de trabajo

La libertad de salida, tal como se entiende que puede representar la flexibilidad

externa, dificulta la idea de permanencia en la empresa. La temporalidad puede tener
efectos especialmente negativos para la competitividad de la empresa por la
configuración que exigirá de la organización interna, básicamente jerárquica, y por la
dificultad de crear mercados internos.
La permanencia en la empresa facilita comportamientos cooperativos desde el
momento en que la acción colectiva puede considerarse continuada. Es decir, la
estabilidad posibilita la configuración interna no jerarquizada, participativa, en la que la
aplicación de teorías de juegos repetidos muestran las ventajas de las conductas
cooperativas. Estas conductas son posibles si el análisis se hace desde una perspectiva
dinámica en la que se trataría de maximizar la tasa de crecimiento futuro de la empresa
por la creación de activos intangibles, que no cabe en una perspectiva estática
maximizadora de la función de producción presente (Thurow, 1975), Salas Fumas (1993:
388).
Pero no son sólo razones de costes las que deben inducir a las empresas a la creación
de mercados internos, ni las razones económicas esgrimidas por Williamson et al. (1975:
378-382), definidas como el aumento de la eficiencia que esos mercados permiten al
reducir los costes de transacción ante la presencia de tareas peculiares o idiosincrásicas,
costes que provienen fundamentalmente de que economizan racionalidad limitada y
oportunismo. Desde la consideración de la organización interna como fuente de ventajas
competitivas para la empresa, se deduce que el mercado interno de trabajo puede ser un
elemento importante para la creación de activos intangibles que una adecuada estructura
organizativa permite utilizar para conseguir dichas ventajas.

8.3.3. Efectos sobre la inversión en activos fijos

Existe una asociación estrecha de la flexibilidad numérica con la temporalidad y de

ésta con la escasa predisposición a invertir en activos intangibles. Las reticencias a
invertir en activos fijos, a invertir en general, se producen en muchas ocasiones porque la
regulación laboral, fomentadora o garantista del empleo fijo, da un valor de capital
específico al mismo (cuando puede ser que por su naturaleza y su función no lo tenga),
lo que reduce la rentabilidad de las inversiones en activos fijos y reduce su valor
residual. Se dice, pues, que en un contexto así hay un riesgo latente de expropiación por
parte de los trabajadores. Un entorno de temporalidad y bajo capital humano, y sobre
todo bajo capital humano específico, puede disminuir los incentivos a invertir en activos
fijos, cuyo período de maduración es largo, y cifrar la producción y la competitividad en
costes.

235
8.3.4. Resultados económicos y flexibilidad laboral

Como se ha señalado, la flexibilidad laboral, en sus diversas formas, corresponde a

modelos de organización del trabajo que mejoran los resultados de la empresa. No
existen muchos trabajos que analicen esa relación. En Vela (2008) se realiza un análisis
en esta dirección.
Las relaciones entre formas de flexibilidad y resultados de la empresa, en Vela
(2008), no muestran ninguna duda acerca de la relación positiva entre la flexibilidad
interna y los resultados económicos de la empresa. El trabajo de Vela cierra y completa
la relación analizada en Lasierra (2001) entre estrategia y forma de organización. En
Lasierra se ponía de manifiesto la relación entre una estrategia de la empresa de competir
en calidad y la flexibilidad funcional interna. Se generaba así el círculo virtuoso de que
compitiendo en calidad se ofrecía trabajo de calidad, lo que permitía conseguir empleos
de calidad. Éste era un proceso que se autorreforzaba. Vela amplía el modelo con la
distinción de flexibilidad interna numérica y funcional, superando la primera
aproximación al análisis de considerar la flexibilidad interna sólo en el núcleo e
identificarla únicamente con la polivalencia y adaptabilidad, excluyendo los posibles
ajustes en la cantidad de trabajo en el núcleo. La distinción de Vela es importante por la
nueva dimensión de la organización del trabajo que supone y, sobre todo, porque
operativamente las empresas han utilizado la flexibilidad numérica interna, sin mayores
inconvenientes ni reflexiones teóricas. Se podría decir que el modelo alemán de gestión
del trabajo en la crisis ha descansado en parte en la flexibilidad numérica interna.
Combinaciones de flexibilidad y rendimiento (el performance de la empresa) (Vela,
2008):

— Relación positiva entre flexibilidad funcional interna y flexibilidad numérica

interna para los resultados de la empresa.
— La flexibilidad numérica externa se relaciona negativamente con los resultados.
— No hay relaciones claras de complementariedad ni de sustituibilidad entre
flexibilidad funcional interna y flexibilidad numérica externa.
— Los trabajadores relacionados con la flexibilidad funcional interna generan
siempre beneficios para la empresa.
— La flexibilidad funcional interna facilita la conciliación de la vida familiar y
laboral.

8.4. REFORMAS LABORALES: LA EXPERIENCIA ESPAÑOLA

8.4.1. Un proceso abierto de reformas: las reformas laborales hasta

2012

236
 El proceso de reformas laborales que se viene desarrollando desde finales de los años
setenta, tras la transformación del régimen político español, arranca con un hito
importante, los Pactos de la Moncloa, que constituyen una primera experiencia positiva
de concertación entre las fuerzas sociales y políticas. A partir de aquí, el proceso de
modificación del marco regulatorio de las relaciones laborales, prácticamente en todo
momento, se va a desarrollar a través de procesos de concertación. Es decir, primero, se
llevará a cabo un proceso de creación de un nuevo marco de relaciones laborales, con el
Estatuto de los Trabajadores del año 1980, que rompe evidentemente con el marco de
relaciones laborales de carácter fuertemente paternalista, vigente durante los 40 años del
régimen autoritario, y, segundo, a partir de principios de los ochenta, se aborda la
modificación de ese marco de relaciones laborales hacia un modelo de mayor
flexibilidad.

8.4.2. La filosofía del proceso de reformas laborales

En el año 1980, con la promulgación del Estatuto de los Trabajadores, se

institucionaliza un marco nuevo de relaciones laborales en España, gracias a la nueva
legislación que rompe con el modelo anterior, al producirse el cambio de régimen
político, y a partir de ahí, se inicia el proceso de reformas laborales que, sin solución de
continuidad se extiende hasta el período actual. Este proceso sigue una línea de
regulación flexibilizadora como han puesto de manifiesto algunos autores (García Laso,
1996). En este sentido, se puede afirmar que el modelo que se va extendiendo por toda
Europa, en particular en el caso español, de reforma del marco regulatorio, es un modelo
que apuesta por la flexibilidad, con características que se detallarán más adelante. El
diagnóstico de partida en que se apoya la puesta en marcha de estas reformas, resulta
relativamente sencillo de explicar (véase tabla 8.3).

TABLA 8.3
Principales reformas de la legislación laboral

Norma Fecha Modificaciones introducidas

RDL/1977 4/3/1977 Relaciones de trabajo.
Ley 8/1980 14/3/1980 Estatuto de los Trabajadores.
Ley 14/1983 29/6/1983 Reducción de la jornada laboral máxima.
Ley 32/1984 2/8/1984 Flexibilización de la contratación temporal; fomento de la
contratación temporal con subvenciones.
Ley 22/1992 3/8/1992 Reforma de la prestación por desempleo, reduciendo prestaciones
para ahorrar gasto en subsidio.
Ley 10/94 19/5/1994 Medidas urgentes de fomento de la ocupación.
Ley 11/94 19/5/1994 Flexibilidad de la relaciones laborales individuales (entrada, interna
y de salida) y potenciación de la negociación colectiva y mejora de

237
 sus contenidos.
Ley 14/94 1/6/1994 Supresión del monopolio del INEM en materia de contratación y
creación de empresas de trabajo temporal (ETT).
Ley 31/1995 8/11/1995 Ley de prevención de riesgos laborales.
Ley 63/1997 26/12/1997 Medidas para el fomento de la contratación indefinida (procede del
Acuerdo sobre Estabilidad en el Empleo).
RDL 15/1998 27/11/1998 Nueva regulación del contrato a tiempo parcial (Acuerdo sobre el
Trabajo a Tiempo Parcial).
Ley 12/2001 9/7/2001 Medidas urgentes contra las excesivas tasas de temporalidad y
modificación de la regulación de la contratación a tiempo parcial.
RDL 5/2002 24/5/2002 Reforma protección por desempleo (denominado «decretazo»).
Ley 32/2002 5/7/2002 Igualdad de género.
Ley Orgánica 3/2007 22/3/2006 Regula la igualdad efectiva de mujeres y hombres y establece
mecanismos para su logro.
RDL 5/2006 9/6/2006 Reforma mercado laboral (procede del Acuerdo para la mejora del
Crecimiento y el Empleo). Medidas para la promoción de la
contratación indefinida y mejorar la utilización de la contratación
temporal.
RDL 2/2009 6/3/2009 Medidas extraordinarias para el mantenimiento y fomento del
empleo y la protección de las personas desempleadas.
Ley 35/2010 17/7/2013 Abre camino al abaratamiento del despido.
RD 7/2011 10/6/2011 Medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.
RDL 3/2012 11/2/2012 Abarata despido, acaba con la ultraactividad de los convenios,
facilita el descuelgue de los convenios.

FUENTE: Tomado de Ruesga (2014).

Desde determinados enfoques teóricos y analíticos, se interpreta que la rigidez que

caracterizaba el mercado del trabajo, particularmente de los europeos, era una rémora
importante para el ajuste de sus propios mercados de trabajo, en definitiva, de la
reducción de las tasas del paro. El escenario inmediato consiste, por tanto, en promover
reformas en el marco regulatorio para dotarlo de mayor flexibilidad, con el fin de obtener
como resultado una mejor respuesta en términos de generación de empleo y de reducción
del desempleo. Este diagnóstico, en el caso español, muestra, al menos, dos limitaciones
importantes.
La primera limitación analítica de este diagnóstico es que resulta excesivamente
reducido o simplista con respecto a la trayectoria histórica española. Es un diagnóstico
del que se extraen conclusiones, en términos de reforma, reduccionistas en cuanto a la
interpretación del funcionamiento del mercado del trabajo. Básicamente, porque no
atiende, o inicialmente no pone medidas sobre la mesa para, simultáneamente, a la vez
que se flexibiliza, promover un avance de la productividad. A este respecto, en la revista
The Economist 9 , que a su vez cita a la OCDE, en un informe anual sobre la economía
española, se afirma que «las recientes reformas estructurales en los mercados laborales y

238
de productos en España, han impulsado el empleo, pero tiene todavía que incrementarse
la productividad». Así, se puede entender cómo esa idea de escasa atención a la
productividad, y en términos de resultados así lo refleja la OCDE, no es exclusiva de
ciertos ámbitos académicos, sino que está bastante generalizada. Se apunta, por tanto,
que todo el proceso de reformas de hace casi 30 años, que se viene llevando en España,
sí que ha tenido resultados positivos en términos de generación de empleo en las fases de
crecimiento económico, pero no tanto en términos de incremento de la productividad.
En relación con esto, hay dos cuestiones que hacen referencia a la trayectoria del
funcionamiento del mercado del trabajo español de los años sesenta y setenta. Por un
lado, el raquítico dinamismo de la demanda de trabajo que tradicionalmente presentaba
el mercado laboral español. En los años sesenta, el mercado funciona con relativo nivel
de equilibrio gracias, fundamentalmente, a dos variables. Primera, una fuerte corriente
migratoria hacia Europa, que hace que la escasez de demanda no se note tanto, porque la
oferta laboral excedentaria tiene salida hacia el exterior. Y, en segundo lugar, un
permanente bajo nivel salarial con respecto a la propia productividad del trabajo en esos
años. Eso también significaba que se introdujeran mecanismos de ajuste en el mercado
del trabajo y, sobre todo, de flexibilidad salarial fuera de lo que sería la normativa
vigente.
El segundo aspecto importante, que no se tiene en cuenta y ha tenido efectos notables
en los años ochenta y noventa, es que la presión de la oferta de trabajo estaba
condicionada por un bajísimo nivel de participación de las mujeres en el mercado de
trabajo y por la emigración. Se trataba de un mercado con escasa capacidad de
generación de demanda de trabajo y con baja presión de la oferta, bien por la vía de la
migración, o bien por la vía de una reducida tasa de actividad femenina. Estos elementos
son importantes, ya que a partir de finales de los años setenta, la situación va a cambiar
drásticamente. Por un lado, el flujo migratorio se paraliza con la inversión también del
ciclo económico en los países europeos, hacia donde se dirigía el grueso de la migración
española y, en segundo lugar, también se produce una inversión en la tradición histórica
española de baja tasa de actividad femenina. Se va a producir simultáneamente, en
paralelo a la crisis de los años ochenta, una creciente participación de la población activa
femenina, lo cual supone una presión adicional sobre el mercado de trabajo, inmerso ya
en una crisis estructural importante.

8.4.3. El consenso social como instrumento

Una característica singular de este conjunto de reformas laborales, de los años

ochenta y noventa, es que se desarrolla a través de un proceso consensuado con varios
episodios importantes. El primer nivel, estrictamente político, pero que conviene
reflejarlo, se refiere a la aportación que ese diálogo social hace a la estabilidad política
del país.

239
 La transición política española ha sido relativamente larga, y en buena medida, el
diálogo social realiza una aportación importante a ese proceso de transición, pues todos
los cambios del mercado laboral se hacen con un consenso elevado y, como
consecuencia de ello, soportan un bajo nivel de conflictividad. Existen episodios
conflictivos a lo largo de la historia de los años ochenta, pero si se compara con lo que
ha sido la historia laboral de España en el siglo XX, esos años son bastante tranquilos.
Desde el punto de vista de la trayectoria de la transición española, es una contribución
importante que hay que reconocer a las fuerzas sociales 10 .
En segundo lugar, otro aspecto importante a resaltar en este proceso de reforma es
que ese diálogo social, no sólo son los acuerdos que se firman en los años ochenta, que
tienen una importancia política y económica sustancial, o los que se han ido firmando en
los años noventa y dos mil, sino que también se ha ido concretando en el trabajo
cotidiano de instituciones de diálogo permanente, para la negociación de ciertos aspectos
de la relación laboral. La más significativa de ellas es el Consejo Económico y Social
(CES), que es una institución constitucional 11 . Lo más importante es que han ido
cuajando un conjunto de instituciones en las cuales están presentes los interlocutores
sociales y en las que se practican fórmulas continuas de interlocución. Desde
instituciones ya con una cierta tradición, como el Instituto Nacional de Empleo, que
gestiona el subsidio de desempleo y otros aspectos de la regulación del mercado laboral,
hasta otras más recientes como la Fundación para la Formación Continua (FORCEM),
una institución encargada de gestionar los fondos públicos destinados a la formación en
el trabajo. En definitiva, se ha creado una red institucional en la que participan los
interlocutores sociales de manera permanente y en la que asumen competencias en la
regulación continua de ciertas parcelas de la relación laboral.
Y una tercera cuestión a resaltar, como experiencia en el proceso de reforma
consensuado, es que el diálogo social se ha llevado a cabo con un intercambio de
propuestas que reflejan los intereses de los diferentes interlocutores sociales. De este
modo, aunque la tendencia que se observa explícitamente en el proceso de reforma es de
regulación flexibilizadora, lo que desde el punto de vista de los trabajadores, significa un
mayor grado de asunción de riesgo, es decir, de inestabilidad en el trabajo (por tanto,
mayor riesgo en la definición de sus parámetros vitales cotidianos) en el proceso de
negociación español, con distintos episodios, se ha ido introduciendo una generalización
de la protección frente a la inestabilidad, una relativa ampliación del ámbito de las
políticas sociales, del espacio de difusión del Estado de bienestar.
Al tiempo que se negociaban acuerdos que significaban desde moderación salarial
hasta modificaciones del marco contractual, también se ha ido avanzando en acuerdos
que afectaban al salario diferido o salario indirecto 12 . Se han desarrollado diversos
acuerdos en este terreno, no directamente relacionados con el ámbito de las relaciones
laborales cotidianas, sino con la definición de salarios indirectos, como pueden ser:
complementarias prestaciones por desempleo, pensiones no contributivas, o un

240
instrumento que empezó a introducirse como la renta de inserción. Esto significaba que
el diálogo social tenía también contrapartidas, y resulta esencial para entender por qué el
proceso de concertación, con sus limitaciones, ha avanzado en el caso español.
Otro elemento fundamental a considerar en el haber de este instrumento es el papel
importante que el resultado acumulado de su práctica ha tenido para el propio desarrollo
económico del país, aportando moderación en los costes laborales.

8.4.4. Un proceso de reformas centrado sólo en una parte de la

relación laboral

Hay que insistir, no obstante, en que el proceso de reformas, en el caso español, es

muy desequilibrado o muy sesgado fundamentalmente hacia la fase inicial de la relación
laboral, es decir, el contrato. Esto es, lo que se reforma fundamentalmente se sitúa en la
regulación del inicio de la relación laboral y no en el resto de la relación (Malo y
Toharia, 1997). Así pues, las regulaciones que afectan a la prestación laboral en sí
misma (a lo largo de toda la vida laboral) y a la fase final de la relación (jubilación,
despidos, etc.) no se alteran sustancialmente a lo largo de estos 20 años. Tan sólo a partir
de la reforma de 1994 se introducen modificaciones (Segura, 2001: 173-178) que
culminarán en 2012.
Las reformas se han centrado, fundamentalmente, en lo que se ha denominado la
flexibilidad externa, en la fase inicial de la relación laboral. Esto se refleja en un fuerte
crecimiento de la tasa de temporalidad (porcentaje de trabajadores asalariados que tienen
contrato por tiempo definido sobre el total de asalariados). En el caso español, se ha
pasado de cifras prácticamente nulas, que reflejan una escasa temporalidad a principios
de los años ochenta —aunque en aquel momento las estadísticas sobre este tema no eran
muy precisas—, lo cual es indicativo de que era un fenómeno casi irrelevante, a una tasa
de temporalidad que se sitúa, ya desde hace años, en el primer lugar de entre todos los
países de la OCDE.
A principio de los años ochenta, antes de que se introdujeran las reformas en el
Estatuto de los Trabajadores, la tasa de temporalidad estaba en torno al 1 %. En el año
1995, es decir, quince años después, la tasa de temporalidad que se registraba era del 35
%, es decir, más de un tercio de la población asalariada tenía contratos temporales o por
tiempo indefinido. A partir del año 1994, se produce un ligero cambio de rumbo en esta
tendencia hacia la flexibilidad creciente de los contratos. El año 1995 exactamente es el
punto más alto, y a partir de ahí, el porcentaje de trabajadores asalariados con contrato
temporal empieza a descender ligeramente 13 .
Lo que se observa, por tanto, es que el proceso de reformas laborales deriva en una
fuerte intensificación de la temporalidad entre los asalariados, que se estabiliza en
términos relativos a mediados de los años noventa, posiblemente como resultado de la
consolidación del ciclo expansivo.

241
 ¿Cuáles podrían ser las explicaciones para entender que la temporalidad haya
aumentado tanto en el ámbito laboral español?
Hay autores que apuntan (Ruesga y Murayama, 2000) a que es una singularidad
especial de nuestro propio tejido productivo, referida a la estructura sectorial de la
economía española, que de alguna manera demandaría más flexibilidad laboral que otras
estructuras productivas. Y ello se explica porque pesan relativamente bastante algunos
sectores que tienen ciclos productivos de fuerte estacionalidad.
Y, en efecto, en la economía española tienen un peso singular sectores como el
turismo y la construcción. Ese tejido productivo absorbe con mucha mayor facilidad este
tipo de contratos, a causa de la propia estacionalidad del mismo.
Por otro lado, se señala también hacia la asimetría del proceso de reforma, en los
términos que se han analizado anteriormente. Bajo esta perspectiva, se entiende que, en
el caso español, se ha flexibilizado con intensidad la regulación del inicio de la relación
de trabajo, pero no así la regulación correspondiente al intermedio y al final, hasta la
reforma de 2012. Por ello, se argumenta que los empresarios se habrían volcado hacia la
parte que se ha flexibilizado —se ha regulado de manera más flexible—, en tanto que
sobre el resto de las partes de la relación laboral, en las que se mantendría una regulación
más rígida, las actuaciones empresariales habrían incidido en menor medida. Esto
explicaría también por qué, a partir de la reforma del año 1994, particularmente desde la
perspectiva empresarial, se ha pretendido introducir acuerdos, tal como los relativos a la
regulación de la negociación colectiva, que incidan mucho más en la modificación de las
condiciones regulatorias de las otras partes de la prestación laboral, es decir, durante el
período activo de trabajo y en la finalización de la relación.
En tercer lugar, en la perspectiva sindical, se argumenta de otro modo para entender
el porqué de esta fuerte tasa de temporalidad. Así se indica cómo la ruptura del principio
de causalidad en la contratación ha tenido una incidencia notable en la expansión de los
tipos de contratos temporales y, por extensión, de la tasa de temporalidad. La existencia
de múltiples fórmulas contractuales, aunque estén las condiciones de su utilización, en
cada caso, reguladas, significa en la práctica que no existen límites a la expansión de la
temporalidad en el ámbito de cada empresa, ya que se pueden producir transvases
horizontales entre las distintas fórmulas contractuales 14 .
Un cuarto aspecto a considerar se refiere a la tradición de gestión empresarial
española, muy ligada sobre todo al tejido de las pequeñas empresas (las pymes, pequeñas
y medianas empresas). Se trata de una forma de gestión, pensando más en los costes a
corto plazo, que a medio o largo plazo; es decir, pensando más en la reducción inmediata
de costes que en la modificación de partes del proceso productivo y en las características
del producto; en definitiva, en la productividad del conjunto del sistema empresarial.
Esto es algo característico del tejido productivo español, acostumbrado hasta hace no
muchos años a operar en una economía cerrada o casi cerrada. Aunque hace ya casi
treinta años que España entró en la Unión Europea y se ha abierto al exterior de forma

242
notable en ese período, una gran parte de los empresarios españoles siguen optando, en
última instancia, por reducir los costes, como estrategia dominante, cuando se enfrentan
a algún problema de competitividad en los mercados. Se compite con un menor coste sin
modificar los parámetros productivos, es decir, la dinámica de la productividad. La
vigencia de estos comportamientos empresariales contribuye también a explicar, en
parte, la fuerte presencia de la inestabilidad contractual en el panorama laboral
español 15 .

8.4.5. Algunos efectos del proceso de reformas laborales hasta la

reforma de 2012

Crecimiento del empleo

En el período que iba de 1995 a 2008 se produjo un incremento importante de la
generación de empleo que se reflejaba, en los últimos años, en la reducción de la tasa de
paro, a pesar de que la tasa de actividad, sobre todo la femenina, estaba creciendo. Lo
que se observaba era un mayor grado de dualización del mercado laboral: de un lado, un
segmento importante que estaba sometido a una creciente rotación en sus contratos
temporales y, por otro lado, un segmento más estable, que se llamaba «el trabajo más
típico» del mercado de trabajo. Al mismo tiempo se han producido cambios en los
segmentos afectados por el mayor o menor grado de secundarización del mercado
laboral. Fundamentalmente, los sectores juveniles y la mano de obra femenina son los
que proporcionalmente más contribuyeron en esa fase de crecimiento a nutrir el circuito
secundario del mercado de trabajo, es decir, la temporalidad afectaba especialmente a
jóvenes y a mujeres. Otra consecuencia importante era la de una relativa expulsión de la
mano de obra madura en el mercado de trabajo, es decir, un incremento de los niveles de
desempleo y sobre todo de la dificultad de inserción para ciertos colectivos de
trabajadores: los menos cualificados con más de 45 años, en su segunda edad, desde el
punto de vista laboral.
En definitiva, después de que había penetrado en el tejido laboral la temporalidad, las
oscilaciones en el crecimiento del empleo al alza y a la baja, eran mucho más fuertes con
respecto al crecimiento del PIB que en épocas anteriores. Esto es lo que se observó en la
fase de crecimiento 1995-2008, en el aspecto de crear mucho empleo, y lo que sucedió
después, con la gran crisis, 2008-2013, de masiva y acelerada destrucción de empleo. Es
el resultado de unas relaciones laborales más flexibles en materia de contratación. En el
inicio de la fase alcista del ciclo económico la contratación aumentaba con bastante
rapidez, ya que en la perspectiva empresarial no había límites para reducir las plantillas
cuando se invirtiera el ciclo. Pensaban que habían desaparecido algunas de las
restricciones que con anterioridad al proceso de reformas laborales existían. Y así,
efectivamente, cuando el sentido del crecimiento económico se invirtió, a partir de 2008,
las empresas ajustaron las plantillas a la baja con enorme rapidez.

243
 Otro efecto de esta situación es que se estaba produciendo un incremento importante
en la rotación, en el segmento sujeto a la temporalidad. Es decir, el período medio de
contratación tiende a descender. Además, se observaba una cierta concentración sectorial
en cuanto a la rotación laboral (Segura, 2001: 173, y Navarro, 2000a: 246). Esta rotación
se estaba produciendo sobre todo en los sectores de servicios y en las pequeñas y
medianas empresas, es decir, en aquellas empresas donde la sensibilidad hacia el
aumento de la productividad es menor. En este sentido, no parecía que las reformas que
se habían desarrollado hasta 2012 contemplaran, de modo explícito, instrumentos
orientados a incentivar el incremento de la productividad. Tampoco los encontraremos
en esta última reforma.
Las reformas laborales hasta 2012 permitirán esa flexibilidad y facilidad en el ajuste.
A partir de esa fecha, se apostó desde el Gobierno de turno por una vía que hiciera
todavía más fácil el ajuste de plantillas y, sobre todo, que sirviera para reducir los costes
laborales, como instrumento de salida de la crisis. Es lo que se ha conocido como
devaluación interna ante la imposibilidad de la devaluación monetaria.

La ausencia de una estrategia que prime el incremento progresivo de la

productividad del trabajo
El hecho de que la estrategia fundamental de la reforma que se asume, desde el punto
de vista empresarial, sea el abaratamiento del factor trabajo, del coste por hora, está
incentivando retrasar o al menos ralentizar el proceso de sustitución de trabajo por
capital que acompaña a toda la dinámica de incremento de la productividad. Esto es la
línea tendencial a largo plazo. Por otra parte, también es importante que se contemple
cómo esta flexibilidad no incentiva tampoco la mejora del capital humano, es decir, la
acumulación de productividad vía formación y mejora de las cualificaciones del factor
trabajo. En buena medida, como se apuntó anteriormente, este proceso de flexibilización
incentiva la externalización del coste formativo. Las empresas no están o no se ven
incentivadas a invertir en formación en la medida en que la alta rotación de la mano de
obra no permite rentabilizar la inversión.
Sin embargo, por parte del sector público, tanto español como europeo, se ha
avanzado positivamente. Éste es uno de los puntos nodales de la política laboral española
y europea, es decir, la potenciación de la formación profesional y de la formación
continua en distintos estadios con cargo a recursos públicos. En cualquier caso,
acudiendo a las cifras de las que se dispone, la inversión en formación, en el caso
español y en términos relativos, es baja con respecto a los parámetros medios de la
Unión Europea, tanto en lo que se refiere al gasto interno de las empresas como del
sector público. Las empresas españolas, por término medio, se gastan menos del 1 % de
la masa salarial bruta, es decir, del conjunto del gasto salarial, cuando la media europea
está en torno al 1,9 %, cercano al 2 %. Este volumen de gastos es menor, incluso, que el
de países como Irlanda, que hasta hace muy poco tiempo tenía un nivel de desarrollo en

244
términos de PIB per cápita inferior al español.
En cuanto al gasto público español en formación, aunque en términos tendenciales se
ha experimentado una mejora mayor que el gasto privado, también está por debajo del
gasto medio con respecto al PIB de la Unión Europea. En este terreno, las políticas de la
Unión Europea han sido y son importantes gracias al esfuerzo del Fondo Social Europeo.
Para el caso español es especialmente singular, porque ha aportado desde finales de los
años ochenta un flujo importante de recursos destinados a la formación.
Para concluir, se debe tener en cuenta que las políticas formativas son una condición
necesaria para la mejora de la productividad pero no suficiente. Formar a la mano de
obra, desde el punto de vista de la oferta de trabajo, es importante porque mejora la
inserción o la «empleabilidad» de la mano de obra. Pero eso no quiere decir que genere
aumentos del volumen de empleo, lo que aumenta es la capacidad y la disponibilidad de
la mano de obra para adecuarse a los cambios que se están produciendo en los procesos
de innovación tecnológica.
El incremento de la productividad en las empresas requiere de algo más que la
inversión del capital humano; exige otros tipos de inversiones como: infraestructuras
sociales y económicas para que las empresas operen en mejores condiciones y también
inversión interna de las empresas en otros territorios que no son solamente el capital
humano o la mejora de la formación de la fuerza del trabajo 16 . Formar a la mano de obra
es importante, pero no es el único factor requerido para aumentar la productividad de las
empresas. Además, puede que se produzcan, como en algunas parcelas de la población
laboral europea, fenómenos de sobreeducación, de exceso de formación para lo que está
demandando el mercado de trabajo.

8.5. LA REFORMA LABORAL DE 2012 EN ESPAÑA: LA RUPTURA

DE UNA TRADICIÓN DE DIÁLOGO SOCIAL Y DE EQUILIBRIO DE
FUERZAS

8.5.1. Mercados y trabajo

La interpretación y el análisis de los desajustes de nuestro mercado de trabajo, que en

2013 alcanza más de seis millones de desempleados, desde las ópticas conservadoras, tan
extendidas y predominantes, en la universidad y en las instituciones técnicas y políticas,
se hace considerando principalmente uno de los ejes del mercado: el de la oferta, el de
los trabajadores. Para ser precisos: se creará empleo si se actúa sólo y preferentemente
sobre uno de los ejes del mercado. Sólo se mira a lo que hacen o dejan de hacer los
trabajadores: o bien cobran mucho (hay que reducir el salario), o están poco formados
(tienen que formarse más) o tienen muchos derechos (es caro y complicado despedir; los
desempleados están cómodos con el subsidio de desempleo que cobran). Esta visión es la

245
que ha inspirado las llamadas reformas estructurales, y en concreto la reforma laboral de
2012.
Esta perspectiva desplaza y devalúa el otro eje del mercado: la demanda de
trabajadores por las empresas. Sitúa todo el problema del desempleo en su coste, directo
o indirecto. Si el trabajo es más barato, se demandarán más trabajadores y así se activa el
segundo eje del mercado, la demanda. Ignora que las empresas demandan trabajo en
función de las necesidades de producir porque existen unas expectativas de ventas para
lo cual se necesitan rentas.
Los recortes en derechos y en salarios plantean, como mínimo, una contradicción
parcial, puesto que reducen el consumo. Los menores costes de producción pueden
abaratar las exportaciones y compensar esta disminución de la demanda de esos
trabajadores empobrecidos. Ésta es la filosofía subyacente de las políticas de
devaluaciones internas que se traducen en que se trabaje más por menos y así nuestros
productos, que la débil demanda interna no absorbe, serán más competitivos y podremos
venderlos fuera y crear empleo. El problema es que la demanda de productos no sólo
depende de los costes de producción y en particular de los salariales.
Por otra parte, la dificultad de aumentar las exportaciones se agrava si se aplican
políticas restrictivas en el conjunto de países potencialmente compradores o se mantiene
un tipo de cambio del euro elevado. El resultado de esta secuencia ha sido el señalado
anteriormente en términos de un desempleo masivo sin precedentes.
La reforma de 2012 ha roto una larga tradición de diálogo social y se ha decantado
abiertamente por entregar a la empresa toda la capacidad de decisión sobre la
organización y gestión del trabajo sin ningún tipo de restricciones a su capacidad
decisora. Así, el relativo equilibrio de fuerzas entre empresas y trabajadores se ha
anulado. La reforma ha afectado al trabajador cuando entra en la empresa, mientras está
en ella y cuando sale. En los tres estadios, la relación laboral prácticamente inapelable es
la que establece la empresa.

La desregulación laboral de 2012

Despido más barato: más fácil poder recurrir al despido procedente, que tiene una indemnización de 20 días
por año trabajado. Las causas por las que las empresas podrán recurrir al despido procedente se relajan:
pérdidas o caída «de los ingresos o ventas» durante tres trimestres consecutivos.
Modificación de las condiciones contractuales: se podrá rebajar el sueldo de los trabajadores por razones de
competitividad o productividad, sin necesidad de acuerdo.
Sin mínimo de despidos para las empresas que quieran reducir plantilla.
Prioridad a los convenios de empresa frente a los sectoriales.
Más movilidad funcional y geográfica.
Anulación cláusula de ultraactividad en los convenios

Así queda en términos comparados con otros países nuestra regulación laboral en
algunos aspectos después de la reforma:

246
 TABLA 8.4
Indicadores de la OCDE sobre la legislación sobre protección del empleo 2013*

Escala de 0 (menores restricciones) a 6 (mayores restricciones)

Protección de los Protección de los Requerimientos Regulación de
trabajadores permanentes trabajadores específicos para las formas
frente a despidos permanentes frente a despidos temporales de
individuales y colectivos despidos individuales colectivos empleo
EPRC EPR EPC EPT
Australia 1,94 1,57 2,88 1,04
Austria 2,44 2,12 3,25 2,17
Bélgica 2,95 2,08 5,13 2,42
Canadá 1,51 0,92 2,97 0,21
Dinamarca 2,32 2,10 2,88 1,79
Finlandia 2,17 2,38 1,63 1,88
Francia 2,82 2,60 3,38 3,75
Alemania 2,98 2,72 3,63 1,75
Grecia 2,41 2,07 3,25 2,92
Hungría 2,07 1,45 3,63 2,00
Irlanda 2,07 1,50 3,50 1,21
Italia 2,79 2,41 3,75 2,71
Japón 2,09 1,62 3,25 1,25
Corea 2,17 2,29 1,88 2,54
Luxemburgo 2,74 2,28 3,88 3,83
Holanda 2,94 2,84 3,19 1,17
Noruega 2,31 2,23 2,50 3,42
Polonia 2,39 2,20 2,88 2,33
Portugal 2,69 3,01 1,88 2,33
España 2,28 1,95 3,13 3,17
Suecia 2,52 2,52 2,50 1,17
Suiza 2,10 1,50 3,63 1,38
Turquía 2,47 2,21 3,13 4,96
Reino Unido 1,62 1,12 2,88 0,54
Estados 1,17 0,49 2,88 0,33
Unidos
OCDE, 2,29 2,04 2,91 2,08
media no
ponderada

* Datos referidos al 1 de enero de 2013, fecha en la que se envían los indicadores de los países miembros de la

247
OCDE. Datos actualizados hasta el 1 de mayo de 2013. www.oecd.org/els/emp/EPL-timeseries.xlsx,
www.oecd.org/employment/protection.
FUENTE: OECD Employment Protection Database, 2013 update.

8.5.2. La calidad del empleo tras las reformas de 2011-2012 en España

Las reformas laborales de los últimos tiempos han buscado resolver el problema de la
«cantidad» de trabajo a costa de la «calidad», en España y en países más avanzados
como Alemania, con los minijobs. Gallie (2007) señala que fenómenos como la
extensión de las nuevas formas de contratación; la introducción de prácticas de gestión
de los recursos humanos que resaltan la intensificación del trabajo; la flexibilización de
las condiciones de trabajo; y la aparición de brechas cada vez más amplias entre
colectivos de trabajadores, quiebran el modelo tradicional de las relaciones laborales que
nació a mediados del siglo XX.
¿Qué se entiende por trabajo de calidad? Una referencia la encontramos en la
Organización Internacional del Trabajo (Somavia, 2004) y su caracterización del
denominado «trabajo decente». Lo define a partir de cuatro principios: respeto a los
derechos fundamentales del trabajador y a los estándares normativos internacionales;
igualdad de oportunidades en cuanto a empleo y remuneración; acceso a la protección
social y a la seguridad social; diálogo social bipartito o tripartito.
Por su parte, la literatura académica no tiene un esquema único de lo que es el empleo
de calidad. El buen empleo según Green (2006) permite al trabajador alcanzar un grado
de bienestar adecuado a sus expectativas vitales y contribuye a alcanzar una serie de
objetivos individuales. Por una parte, considera que el empleo de calidad es aquel trabajo
que reúne una serie de características intrínsecas, e incluyen las remuneraciones, la
jornada, el contenido del trabajo (el interés intrínseco, el prestigio o la independencia
que produce) o las competencias requeridas para su desempeño. Por otra parte, se
relaciona también con aspectos del entorno del trabajo o cuestiones extrínsecas, como las
condiciones generales del trabajo, las relaciones interpersonales en el lugar del trabajo,
las posibilidades de formación y promoción y los posibles beneficios sociales o
compensaciones extra-salariales. En el conjunto de estos requisitos se consideran
aspectos de carácter colectivo y de carácter individual.
La Unión Europea (2001), en la línea de esas dos dimensiones, amplía las
características extrínsecas con referencias al contexto del empleo y el mercado laboral.
Incluye aspectos relativos a la seguridad laboral, la estabilidad en el empleo, la
conciliación de la vida laboral y familiar, la posibilidad de participar en la toma de
decisiones en la empresa y la no discriminación en el trabajo. La Comisión Europea
propone diez elementos que definen y concretan el término de calidad en el empleo 17 .

TABLA 8.5
Calidad del empleo según la UE

248
 Elemento de calidad del
Indicadores centrales Indicadores secundarios
empleo

1. Calidad intrínseca Transiciones entre situaciones de Transiciones dentro del empleo y

no empleo y empleo. Transiciones satisfacción individual con el puesto de
del trabajo. salariales. trabajo.

2. Capacidades, Porcentaje de población activa en Datos desagregados por sexo, edad,

programas de capacitación y formación, sector de actividad, categoría.
formación continua formación continua.
y desarrollo
profesional.
3. Igualdad de género. Diferencial salarial por sexos. Datos desagregados por edad, ocupación,
sector productivo.

4. Salud y seguridad Accidentabilidad laboral por Porcentajes de afectación enfermedades,

100.000 trabajadores. estrés y problemas vinculados a las
en el trabajo. relaciones sociales en el trabajo.

5. Flexibilidad y Porcentaje de trabajadores a Información sobre derechos legales,

tiempo parcial y temporales de movilidad geográfica, cobertura social de los
estabilidad laboral. carácter voluntario o involuntario. distintos tipos de contratos.

6. Inclusión y acceso Transiciones entre las situaciones Tasas de desempleo desagregadas por
de inactividad, desempleo y género, edad y formación. Desempleo de
al mercado de empleo. larga duración y programas de formación.
trabajo.
7. Organización del Tasa de empleo en hogares con Datos desagregados por género, edad y nivel
hijos pequeños y sin hijos. de formación.
trabajo y
conciliación de la
vida laboral y
familiar.
8. Diálogo social. — Afiliación sindical y representación, número
y cobertura de los convenios, conflictividad
laboral.

9. Diversidad y no — Diferenciales de tasa de empleo y desempleo

por colectivos sociales.
discriminación.
10. Rendimiento Evolución de la productividad, Datos desagregados por género, edad,
coste laboral unitario, PIB per estatus, formación.
laboral. cápita.

FUENTE: Comisión Europea (2001: 11-14).

La UE, sin embargo, en 2007 (Consejo Europeo, 2007) ha girado sobre estos
principios, insistiendo sobre todo en el rendimiento y en la productividad del trabajo para
crear el mayor número de empleos posible.
Para el caso español, la crisis y la reforma laboral de 2012 han golpeado al mercado
de trabajo más allá del crecimiento del desempleo, afectando a la calidad del empleo y a
las condiciones de trabajo de los que aún mantienen su empleo. Una cuestión que se
materializa en mayor precariedad, abarcando más temporalidad, peores jornadas,

249
trabajos menos cualificados y salarios más bajos.
En los momentos en que ha habido cierta recuperación del empleo ha sido claramente
de carácter temporal, reflejándose en nuevos aumentos de la tasa de temporalidad.
La desigual calidad en el empleo se ha constatado durante la crisis económica en
varias formas de subempleo, ya sea por insuficiencia de horas (y, por tanto, de ingresos
en el hogar) como por una excesiva cualificación para los puestos de trabajo
desarrollados, o por la existencia de falsos trabajadores autónomos o por un crecimiento
del trabajo a tiempo parcial de carácter involuntario hasta alcanzar el 60 % del total de
ese tipo de empleo.
Al inicio, la crisis afectó en mayor medida a los trabajadores por cuenta propia, cuyo
número descendió vertiginosamente, con nuevos descensos en la recaída económica. En
2011 sube su número ligeramente, pero 2013 señala el estancamiento de la cifra de
ocupados por cuenta propia. No obstante, el peso de los ocupados por cuenta propia en el
total del empleo se ha ido recuperando hasta alcanzar porcentajes superiores a la etapa
expansiva.
En el caso de los trabajadores independientes, este aumento es más llamativo. La cifra
de los trabajadores por cuenta propia sin otro tipo de asalariados a su cargo
(independientes), destaca tanto el incremento del peso que se ha producido durante la
crisis como también su elevada cifra en la comparación con el resto de países europeos.

TABLA 8.6
Una síntesis del deterioro de la calidad del trabajo en España

1. La mayor intensidad en la destrucción del empleo se registra en el empleo

asalariado, mientras que el empleo por cuenta propia registra un leve aumento,
debido a su carácter de «empleo-refugio».
2. El mayor volumen de destrucción de empleo asalariado se concentra en los empleos
indefinidos de carácter permanente, mientras que en los temporales se registra una
mayor intensidad de la pérdida de empleo entre los contratos de sustitución.
3. Aumenta el volumen de contratos temporales de menos de tres meses de duración,
continúa la destrucción de empleo a tiempo completo y la creación a tiempo parcial
no voluntario.
4. Aumenta el número de personas ocupadas subempleadas.
5. Retroceso de la población activa por primera vez en la crisis, debido al cambio de
tendencia registrado entre las mujeres.
6. Continúa aumentando el desempleo, hasta alcanzar un volumen de 6 millones de
personas y una tasa del 26,4 % (2013).
7. Las tasas de paro siguen afectando con mayor intensidad a jóvenes, niveles más
bajos de formación e inmigrantes.
8. El desempleo de larga duración continúa aumentando hasta alcanzar el 58,5 % del
paro, y con ello el incremento de la población en riesgo de exclusión social.

250
9. Un dato muy significativo es que la ocupación cae a la par que el desempleo crece,
la precariedad laboral se extiende, la pobreza y las desigualdades sociales se
incrementan.
10. Transferencia de empleo asalariado hacia los trabajadores independientes
(previsiblemente falsos autónomos).
11. Intenso proceso de sustitución de trabajo a tiempo completo por trabajo a tiempo
parcial.
12. El componente sectorial explica también el sesgo de esta reforma y las
consecuencias, no precisamente positivas, que en los distintos sectores de la
producción de bienes y servicios está teniendo.
13. La desigualdad entre hombres y mujeres se incrementa porque persiste su desigual
participación en el mercado laboral.
14. Los indicadores sobre mercado de trabajo constatan y alertan sobre la gravedad de
las tendencias de aumento de la desigualdad y la pobreza, así como de la tendencia
de mantenimiento y agravamiento de las mismas en el medio plazo.
15. En dos años la tasa de protección por desempleo ha disminuido en tres puntos.
16. La falta de protección social está creando aceleradamente «hogares pobres», en
particular cuando todos sus miembros están desempleados.

FUENTE: Tomado de CC.OO. (2014).

SÍNTESIS

• La flexibilidad laboral en la empresa representa una de las más importantes

transformaciones en el mercado de trabajo. Surge como respuesta al problema del
desempleo, agravado por la presión competitiva que supone la crisis en la demanda
agregada de los años setenta, así como por el horizonte incierto al que se enfrentan
las empresas. La idea generalizada de flexibilidad que ha predominado a lo largo
de los años ochenta y noventa ha sido la de desregulación, ante la supuesta rigidez
institucional, lo que ha llevado a demandar nuevas prácticas de prestación del
trabajo, es decir, la denominada flexibilidad numérica.
• Se pueden sintetizar en tres niveles o tipos la flexibilidad: numérica (interna o
externa), funcional (o interna) y salarial (o financiera). Estos tres tipos de
flexibilidad se explican a través del modelo núcleo-periferia. En este modelo,
según señalan diversos autores, se concentran en el núcleo los trabajadores
estables, mientras que la periferia de la empresa estaría compuesta de trabajadores
atípicos, con contratos por tiempo definido y a jornada a tiempo parcial, o
regulados por relaciones mercantiles, tanto a través de empresas de trabajo
temporal como por subcontratas.
• La flexibilidad funcional o interna es la necesidad a la que se enfrenta una empresa
de variar su organización del trabajo y la asignación de los trabajadores empleados
a distintas funciones, ya sea de forma horizontal, aumentando directamente el

251
 número de tareas, o de manera vertical, ampliando la cantidad de funciones.
• La flexibilidad numérica, particularmente la externa, ha supuesto una dualización
del trabajo que, además, no garantiza a las empresas que sea una opción óptima en
estos tiempos de intensa competencia y acelerados cambios técnicos y económicos.
La plasmación de esta flexibilidad externa se observa en la subcontratación y los
trabajadores atípicos. La flexibilidad externa asociada a la temporalidad está más
unida a un sistema de organización interna jerárquico, no participativo, con una
visión estática de la empresa, del presente, en el que el trabajo se contrata al mejor
precio como una mercancía más, con una visión de corto plazo. Como indica
Segura (1993: 354-355), este tipo de factor trabajo, definible como neoclásico,
sería especialmente adecuado para empresas productoras de bienes estandarizados
y de escaso componente tecnológico.
• Cuando se hace referencia a la flexibilidad financiera o salarial, se vincula a la
denominada flexibilidad funcional, buscando relacionar el sistema de
remuneraciones directamente con la productividad del trabajo, premiando más el
esfuerzo que la categoría o el puesto de trabajo.
• La flexibilidad funcional es más difícil de precisar, e incluso de asignar al propio
núcleo de actividades esenciales de la empresa, que la flexibilidad numérica. Es
frecuente la combinación de ambas flexibilidades, pero la fácil inclinación hacia la
numérica en las empresas y la presión del mercado externo de trabajo pueden
dificultar la consecución de una combinación óptima que, al mismo tiempo, dote a
la empresa de posibilidades de adaptación a los cambios y la fortalezca frente a sus
competidores, a partir de la utilización más inteligente de sus recursos de trabajo
generando activos intangibles, fuente de ventajas competitivas.
• Los datos que permiten realizar un análisis de la flexibilidad del mercado de trabajo
europeo se refieren a la flexibilidad numérica, mientras la medición de la
flexibilidad funcional no sólo es difícil en cada empresa, sino, sobre todo, en cada
país. Llama la atención por el elevado porcentaje de trabajo adscrito a la periferia,
considerando trabajos periféricos al trabajo a tiempo parcial, al trabajo temporal y
al autoempleo.
• La reforma institucional llevada a cabo en el mercado laboral español comienza
con los Pactos de la Moncloa, en 1977, pero continúa hasta la fecha, con las
distintas reformas del Estatuto de los Trabajadores, así como con la firma de
diferentes acuerdos entre los agentes sociales. La reforma ha flexibilizado
claramente el panorama del mercado laboral español, tendiendo, sin embargo, a
primar la flexibilidad en el inicio de las relaciones laborales. En este largo proceso
de reformas han jugado un papel fundamental la concertación y el diálogo social,
que, no obstante, se han centrado más en la creación de empleo que en la búsqueda
de una mayor productividad laboral.
• La reforma laboral de 2012 rompe con dos principios implícitos en nuestro
mercado de trabajo. El mantenimiento de un cierto equilibrio entre las partes de la
relación laboral y la tradición pactista y de diálogo y acuerdos. El resultado es un

252
 mayor poder de las empresas que ha conducido a una reducción salarial, un
empeoramiento de las condiciones de trabajo y aumento de la precariedad laboral y
un retroceso de la negociación colectiva. El abaratamiento del factor trabajo
permitirá que con bajos crecimientos del PIB se cree empleo, empleo de bajo valor
añadido y de bajos salarios, por tanto. El abaratamiento relativo del factor trabajo
respecto al factor capital también reducirá la presión y los estímulos de las
empresas para la modernización técnica y la capitalización de las mismas,
circunstancias que reducen las posibilidades futuras de fortalecer nuestro sistema
productivo.

PREGUNTAS PARA RECAPITULAR

1. Teniendo en cuenta el conjunto de variables que altera un proceso de reforma

flexibilizadora de las relaciones laborales, analice en detalle el impacto que una
mayor flexibilidad numérica tendría sobre la evolución de la productividad del
trabajo en la empresa.
2. Analice las consecuencias visibles de la reforma de 2012 en términos de cantidad
de empleo, variación sectorial, tipos de empleos y contratos y las variaciones
salariales.
3. Tras las reformas laborales aplicadas en España, y con el fin de seguir reduciendo
los niveles de desempleo existentes, ¿considera que se debe continuar con la
reforma flexibilizadora? En caso de que la respuesta sea afirmativa, ¿qué partes de
la relación laboral cree que son prioritarias en esa futura reforma? ¿Sería de interés
volver a la regulación anterior a 2012? Argumente las respuestas.

NOTAS

1 Resulta interesante señalar cómo esta afirmación ha sido ampliamente cuestionada desde la perspectiva
empírica. Depende de cuál sea el concepto de flexibilidad utilizado para su estimación agregada, los resultados en
términos de comparación entre sistemas de relaciones laborales varían notablemente. Véase a este respecto
Navarro (2000a y 2000b).

2 Brunhes (1989) considera que las formas de flexibilidad del trabajo se pueden reducir a cinco, dos de ellas
externas y tres internas:
Externas:

— Flexibilidad cuantitativa externa: fluctúa el número de empleados según las necesidades de la empresa,
recurriendo a contratos por tiempo limitado, despidos, etc. (modelo británico).
— Externalización: recurre al uso de subcontratas y del prestamismo laboral (modelos italiano y español, con
recurso a la economía informal).
Internas:

— Flexibilidad cuantitativa interna: modifica la cantidad total de trabajo utilizado con variaciones en el tiempo
efectivo de trabajo realizado.

253
— Flexibilidad funcional: utiliza a los empleados en funciones variables según las necesidades de la empresa
(modelo sueco).
— Flexibilidad salarial: vincula los niveles retributivos de los trabajadores a la evolución de los resultados
empresariales (modelo japonés).

3 Véanse las características de la nueva firma flexible en Ackroy y Procter (1998: 163-183).

4 Brunhes (1991: 267) señalaba que estas prácticas existen desde hace mucho tiempo. El elemento nuevo,
indicaba, era la utilización sistemática de estos procedimientos de cara a una externalización del riesgo y no ya
únicamente para recurrir a cualificaciones inexistentes en la empresa o para proceder a sustituciones temporales.

5 Cowen y Parker (1998) recuerdan que, en estos momentos, «flexibilidad productiva, cualificación laboral,
calidad y variedad del producto, han pasado todos por un ciclo completo desde el comienzo de la Revolución
Industrial. La producción en masa introdujo economías de escala pero redujo las funciones de la técnica artesanal.
El taylorismo permitió la producción a gran escala pero redujo la flexibilidad de la producción y posteriormente
desvalorizó al trabajador individual. La producción atomizada fue reemplazada por empresas gigantes
estructuradas verticalmente. Ahora, el control centralizado y la burocracia inherente a la empresa de grandes
dimensiones son vistos como obstáculos para el cambio. El nuevo diseño y la producción asistidos por ordenador
reflejan la búsqueda de la variedad y la flexibilidad en la producción, y de la calidad desde el primer momento».
6 Para el caso español, véanse las consideraciones que se hacen en Montero Llerandi y Ruesga (2000), analizando
el fenómeno de los falsos autónomos.

7 Un análisis en detalle de la situación española se puede encontrar también en Meulders, Plasman y Plasman
(1994), en particular en el capítulo IV.
8 Representa un cambio en los métodos de trabajo. Conviene recordar en este punto lo que señalan Womack et al.
(1995) respecto a por qué fue posible la producción en masa.

9 The Economist, 30 de junio de 2001, p. 96.

10 No obstante, no se les ha reconocido explícitamente, en lo que a los sindicatos se refiere, dado que su
implicación en la transición política ha tenido efectos negativos para la propia densidad sindical en el país. En el
caso español, se registra la tasa de afiliación más baja de toda Europa, incluso más baja que la de Francia, lo que
en parte es el resultado del papel político que se han visto obligados a desarrollar los sindicatos a lo largo de los
años ochenta: concertación y pacto permanente, con resultados positivos para la estabilidad en el orden
estrictamente político.

11 El CES constituye un foro de diálogo permanente entre los interlocutores sociales y el propio Gobierno. Tiene
un carácter consultivo para el Gobierno, para enjuiciar y ofrecer las formulaciones alternativas a las normas y la
legislación que afectan a las relaciones laborales, y a la política social.

12 Como el Pacto de Toledo, un acuerdo entre los interlocutores sociales y el Gobierno, que, entre otras
cuestiones, establece la cuantía de la evolución temporal de los niveles retributivos de las pensiones.

13 En este sentido, es preciso tener en cuenta que cuando se firma el acuerdo del año 1997, ya se estaba
registrando un cierto descenso en las tasas de temporalidad entre los asalariados en el mercado laboral español.
14 Esto ha podido pasar, por ejemplo, con algunas de las limitaciones o condiciones en el uso de ciertos tipos de
contratos temporales, que se establecen en la reforma del año 1997. Pueden ser perfectamente eludibles
acudiendo, por ejemplo, a la contratación externa en las empresas. En la medida en que la reforma del año 1994
introdujo las empresas de trabajo temporal (ETT), si se establece algún tipo de control para limitar el uso de
contratos temporales, lo que se está haciendo por parte de las empresas es acudir a otras fórmulas de contratación,
como contratar externamente servicios laborales a las ETT, que permite el mismo resultado de flexibilidad y
reducción en los costes laborales por hora, prescindiendo de fórmulas contractuales reguladas que pueden tener
algún tipo de limitación en el uso indiscriminado, en la legislación y en las modificaciones legislativas de los
últimos años.

15 Esta línea argumental también podría llevar a considerar la presencia de economía irregular o sumergida, en el
caso español, como producto de una clase empresarial con cierta «aversión al riesgo». Véase, al respecto, Ruesga

254
(2000).

16 Véase Ruesga et al. (2000), donde se reflejan los resultados de una investigación para determinar la incidencia
de la formación en los desequilibrios regionales en materia de desempleo, llegándose a la conclusión de que la
relación no es significativa para explicar el nivel de desempleo.

17 Se puede ampliar la información sobre la calidad del empleo y los diferentes indicadores para medirla, de
forma comparada en el ámbito de la Unión Europea, en Ruesga et al. (2011) y Ruesga, Pérez Ortiz y Viñas (2014).

255
 9
El futuro del trabajo

«Las gentes, tan preocupadas por acumular los medios para llevar una vida
placentera la cual olvidan que existe, pueden argumentar que se debe trabajar
hasta conseguir el máximo producto. No hay nada en la ciencia económica que
apoye esta argumentación. Los valores relativos que las gentes asignan al ocio y
a los resultados de la producción determinan en realidad los fenómenos que
tenemos que analizar, pero juzgar sobre la validez de esas valoraciones es algo
que cae fuera de la ciencia económica. Lo más que podemos hacer es intentar
mostrar claramente las consecuencias que se siguen de elegir o bien ocio o bien
producción» (L. Robbins, 1929).

9.1. INTRODUCCIÓN

Nuestra visión del futuro del trabajo es que la economía global nos lleva a una
sociedad del trabajo, que nos va a exigir una dedicación mayor al trabajo como
consecuencia de los cambios económicos, sociales y técnicos acaecidos en los últimos
decenios. Estos cambios que afectan al sistema productivo y a la organización social y
política se concretan, en primer lugar, en una mayor disposición del individuo hacia el
trabajo como consecuencia de la inestabilidad e incertidumbre en el empleo y en los
ingresos procedentes del trabajo; en segundo lugar, en el retraimiento del Estado en su
función redistribuidora y protectora, y en tercer lugar, en las transformaciones de la
empresa y el sistema productivo.
Esta sociedad del trabajo se caracteriza por eliminar la red de seguridad que
proporciona la relativa estabilidad en el empleo y una creciente mejora salarial.
Junto a ello, se asiste, desde hace ya bastante tiempo, a una revisión del Estado de
bienestar y de las coberturas públicas frente a los riesgos e incertidumbres de los ciclos
económicos. El sector público ha pasado de un papel protector a uno facilitador que
«empuja» a las personas a buscar trabajo y evita que sean receptoras continuadas de
ingresos cuando están en el desempleo o en otras situaciones de necesidad. Todos los
modelos de Estado de bienestar que se observan desde finales del siglo XX reducen la red
de seguridad y tratan de promover una actitud activa de búsqueda de empleo entre los

256
desempleados (Giddens, 2007).
Las transformaciones del sistema productivo implican una mayor disponibilidad del
factor trabajo a las necesidades de la empresa y unas relaciones laborales mediadas más
por el mercado que por la legislación laboral. La reorganización productiva y la
obsolescencia técnica hacen que el trabajo se reduzca a relaciones puntuales o
esporádicas. El empleo de por vida ya no se garantiza por las empresas ni el cambio
técnico garantiza que unos determinados conocimientos sirvan para un largo período de
la vida laboral. La empresa demanda trabajo en función de las posibilidades técnicas,
económicas o de mercado que se le ofrecen en cada momento.
En este capítulo se señalan algunos elementos que reflejan que se va hacia una
sociedad del trabajo en la que, en vez de trabajar menos y vivir igual o mejor, se
trabajará mucho más para tener estándares de vida similares.
Hay algunos hechos que ilustran esta afirmación en la actualidad. Giddens (2007)
menciona tres ejemplos: que la desigualdad en el reparto de la renta y la riqueza ha
crecido, que las personas de más edad, por primera vez en la historia acumulan, como
media, mayor proporción de la renta y la riqueza que los jóvenes, y, finalmente, que la
calidad y la esperanza de vida están disminuyendo en algunas sociedades desarrolladas.
Esta visión de Giddens se corresponde, principalmente, con lo que ocurre en muchos
países desarrollados, que en parte es resultado del desarrollo y avance de los países no
tan desarrollados o emergentes, entre otros.
Hay una última cuestión en relación al trabajo del futuro que se refiere a la
sostenibilidad del planeta. Se ha generado una cierta conciencia social de que estamos
poniendo en peligro el futuro de la humanidad. Los límites en el crecimiento y en el
consumo que se nos pueden plantear, junto con la aparición de nuevas potencias
económicas, van a modificar los sistemas económicos y los mercados de trabajo
occidentales y esto supondrá cambios en nuestra disposición a trabajar más. De entrada,
la aparición de nuevos competidores reducirá el valor añadido de los trabajadores de
economías más maduras, lo cual significará caída de renta, y si se quiere mantener
estándares de vida similares, nos veremos impelidos, por tanto, a trabajar más.
Para ello, este capítulo se ha estructurado en dos partes. En la primera nos referimos a
los cambios sociales, económicos y técnicos que modifican nuestra disposición al trabajo
consecuencia de la incertidumbre en la estabilidad en el empleo y la continuidad de los
ingresos. También hacemos referencia a la reducción de la red de seguridad que
proporcionaba el Estado de bienestar. Y en la segunda nos referimos a los cambios en la
organización productiva que están fragmentando el mundo laboral, de forma que las
relaciones laborales se individualizan y las condiciones de trabajo empeoran.
Finalmente, en las conclusiones se apunta a otros elementos, como son el consumo y
las concepciones de la utilidad individual o el bienestar, que ayudan a explicar este
cambio hacia una sociedad donde paradójicamente se dedica más tiempo al trabajo y
representan una extensión de por dónde pueden discurrir los factores de cambio en el

257
mundo del trabajo del futuro.

9.2. EL TRABAJO EN LA ECONOMÍA GLOBAL Y CIBERNÉTICA

9.2.1. El dividendo de la productividad: una pista falsa sobre el futuro

del trabajo

En diversos momentos de la historia económica se ha pensado que el cambio

productivo reducía las necesidades de trabajo para mantener e incrementar el conjunto de
bienes y servicios producidos. Se trata de lo que ya señaló Keynes como el dividendo de
la productividad: con igual trabajo que en fechas pasadas, se podían conseguir los
mismos bienes para llevar el mismo nivel de vida o incluso mejorar en el presente. Sin
embargo, esto no ha ocurrido. De hecho, parece que sucede todo lo contrario y, así, una
de las primeras manifestaciones del cambio técnico, a primera vista, es la pérdida de
empleos y el desplazamiento de la producción, tanto sectorial como geográficamente,
con la deslocalización.
Rifkin, en su ensayo sobre el fin del trabajo de hace ya dos décadas, presupone que
los efectos de la tercera revolución industrial en cuanto al incremento de la producción y
la reducción del trabajo iban a ser los mismos en la economía abierta y global actual, que
los cambios producidos en la segunda revolución industrial, es decir, se iba a producir
una reducción del tiempo de trabajo, unas mejoras salariales y un aumento del nivel de
renta. De la misma forma piensan Skidelsky y Skidelsky (2012), acerca de las
necesidades de trabajo para llevar una vida digna y holgada en esta época de la
globalización.
A nuestro entender, los resultados son distintos, tanto en la producción como en el
consumo.

1. En primer lugar, si nos referimos a la forma de producir, mientras que en la

segunda revolución industrial se produjo una reducción de la jornada de trabajo,
un aumento del tiempo libre y del bienestar en general, en esta última no sucede lo
mismo, por lo menos en las sociedades industrializadas. Es posible que los países
en vías de desarrollo, que parten de bajos estándares de vida, lo perciban de
distinta manera. En nuestra opinión, en las sociedades desarrolladas actuales se
trabaja mejor, más cómodamente, pero se trabaja más. Se trabaja de manera
diferente, pero no menos tiempo que en la época dorada de la economía industrial.
Dos datos: el primero se refiere a la tasa de actividad. La oferta de trabajo no ha
hecho más que crecer, particularmente con la incorporación de la mujer al mundo
del trabajo. Es decir, mientras que la jornada semanal ha podido permanecer más o
menos igual, han aumentado las tasas de actividad. En el hogar tradicional

258
 trabajaba el cabeza de familia, mientras que hoy trabajan los dos. El segundo dato
que ilustra el aumento del tiempo dedicado al trabajo lo observamos en los
servicios que consumimos. Una gran cantidad de los servicios que consumimos
nos los «autoprestamos» (self-service society). No se asocian a una actividad
laboral formal que nos requiera un esfuerzo especial, por lo que no lo
consideramos trabajo. Por ejemplo, el uso de un cajero en un banco, la obtención
de tiques de viaje en Internet o el suministro de gasolina, son tres actividades
cotidianas que antes se nos prestaban y ahora nos las proporcionamos nosotros
mismos. Es cierto que no representan un esfuerzo importante ni se reduce nuestro
bienestar al realizar ese trabajo, incluso se puede incrementar por la comodidad
que pueden proporcionar, pero no dejan de ser unos trabajos que antes nos
prestaban y ahora nos los «hacemos».
Realmente, el trabajo no está desapareciendo. El trabajo en una economía no es
una cantidad fija que hay que repartir entre un número determinado de empleos.
Valga esta comparación para señalar que el trabajo, como la energía, ni se
consume ni desaparece: simplemente se transforma. Las máquinas de hilar
redujeron espectacularmente la necesidad de hilanderas, pero se necesitaron
metalúrgicos y otros profesionales para fabricar esas máquinas; los procesadores
de texto y los ordenadores habrán reducido la necesidad de trabajadores
administrativos pero habrán incrementado la de informáticos, ingenieros y otros
técnicos. Así es el proceso económico: dinámico y cambiante, quizá más
aceleradamente cambiante que en otros tiempos.
2. En segundo lugar, en cuanto al consumo, los cambios en la dedicación al trabajo
vienen también influidos por nuestro estilo de vida y en particular por nuestra
disposición al consumo. El bienestar que genera el modelo económico capitalista
se aproxima bastante a lo que plantea Schor (1994) acerca de la espiral trabajo-
consumo: el consumo da satisfacción, se consume más, pero, en consecuencia, se
necesita trabajar mucho más. Ello no se puede identificar con una mayor
satisfacción-utilidad, ni individual ni socialmente; consumir más, disponer de más
bienes, no es sinónimo de bienestar. Es posible que este esquema que sitúa el
crecimiento del PIB como indicador de bienestar se adapte a la figura del homo
oeconomicus, insaciable consumidor de bienes. Hay, no obstante, críticas a esta
medida del bienestar, cual es el PIB, centrada en la mera producción y consumo de
bienes. Los patrones de bienestar tienen relación con la disponibilidad de bienes y
servicios para cubrir unas determinadas necesidades y demandas, pero también
están influidos por diversas consideraciones psicológicas y sociológicas. Sin
embargo, hoy por hoy, prevalece el modelo consumista, a pesar de las voces que
apelan a la sostenibilidad del planeta y a nuevos estilos de vida más austeros.

La sociedad del trabajo se encuentra en que aumenta la oferta de trabajo, el número

259
de personas y de horas que se quiere o se tiene que trabajar, precisamente cuando,
aparentemente, disminuye la demanda técnica del mismo (se necesita menos trabajo para
hacer lo mismo por el aumento de la productividad), por lo que su precio (precio en
sentido amplio: salario directo, salario diferido u otras rentas derivadas de la actividad
productiva) disminuye.
Por precio del trabajo, nos referimos al salario que percibe el trabajador, no al coste
laboral para la empresa, sino al salario resultado del valor añadido generado de la
actividad productiva. Si planteamos este problema de otra forma, señalaremos que si
disminuye la productividad económica, es decir, el valor añadido que se obtiene de una
actividad, todos los participantes en el proceso salen perjudicados: los salarios se
reducen, los beneficios caen y el Estado también recaudará menos. Todo ello repercutirá
lógicamente en la organización del mercado de trabajo, en la organización industrial,
pero también en las relaciones sociales, posiblemente en los niveles y estilos de vida y en
las políticas públicas relativas al Estado de bienestar.

9.2.2. La segunda y la tercera revolución industrial

Desde los primeros tiempos de la revolución industrial, aparece una visión

simplificada de la realidad que relaciona máquinas con desempleo. El debate sobre el
desempleo se desplaza a una de las posibles causas que en un primer momento
manifiestan sus efectos en la destrucción de empleo. Se trata de los cambios técnicos, de
la tecnología.
Rifkin, en su ya antiguo ensayo El fin del trabajo, ejemplificaba con un elevado
número de casos los efectos destructores de empleo de las nuevas técnicas productivas.
La biotecnología, la microinformática, la automatización, la producción ajustada, la
reingeniería, en suma, se encontraban en la base de estas transformaciones (Rifkin, 1996:
27 y ss.).
La historia se repite: las innovaciones técnicas siempre han producido desajustes y
cambios en la organización del trabajo y en los requerimientos de cualificaciones, que en
el largo plazo se han asimilado a los cambios sociales. Sin embargo, el potencial y el
cambio técnico actual suscitan dudas profundas de que esta nueva revolución
tecnológica pueda ser superada, por su capacidad de incrementar la producción con
menos cantidad de empleo.
En la primera revolución industrial, la ola innovadora se producía fundamentalmente
en la industria y encontraba en la agricultura, con la mecanización, y en escasas
actividades de servicios una aplicación, como en el transporte. La modernización del
campo y el aumento de su capacidad productiva ayudado por las máquinas permitía
ofrecer recursos alimenticios a menor precio, al mismo tiempo que se convertía en
mercado de los productos industriales: textil y metales al principio. Los transportes
también contribuían a facilitar el acceso de las materia primas a los centros fabriles y a

260
desplazar los productos terminados. Las dos ramas industriales que inician el cambio, y
durante mucho tiempo lo protagonizan, son el textil y la siderurgia. Enlazan con la
segunda revolución industrial, con el desarrollo de la electricidad y la expansión de la
siderurgia y la industria química. La innovación se extendería posteriormente al conjunto
de la industria y a algunos servicios.
La innovación técnica actual, a diferencia de la segunda revolución industrial, afecta a
la totalidad de los sectores productivos. Se aplica de forma generalizada a todos los
sectores y con los mismos resultados extraordinarios en términos de incrementos de la
productividad. Es más, un sector como los servicios al que no le había afectado la
mecanización de las anteriores revoluciones productivas, por la propia idiosincrasia de la
actividad, es decir, la utilización intensiva del factor trabajo, en estos momentos
constituye un sector clara y masivamente utilizador de las tecnologías de la información.
Su transformación se observa en un doble sentido. Por una parte, se simplifica y
perfecciona la ejecución de multitud de actividades de servicios, y por otra, se facilita la
prestación masiva de servicios y la autoprestación, con la reducción de costes y los
incrementos espectaculares de productividad. Estas prácticas sólo son posibles gracias a
las posibilidades técnicas que simplifican enormemente su producción y su consumo. Es
un fenómeno que se identificó como la industrialización de los servicios. En estos
tiempos se habla de la revolución de las técnicas de la información y la comunicación.

9.2.3. La relación entre tecnología y empleo: dos visiones 1

Las implicaciones del cambio técnico sobre el empleo se pueden estudiar desde dos
perspectivas que en su aspecto más puro determinan resultados distintos sobre el
desempleo.
Para la teoría neoclásica, la primera manifestación del cambio técnico es el ahorro de
inputs y particularmente del factor trabajo. Se trata del efecto directo del cambio técnico.
La idea de equilibrio implicará que los precios de los factores se reducen al igual que los
precios relativos de los productos, lo que da origen a un incremento de la demanda,
seguido a su vez de un aumento de la producción y en última instancia otra vez a la
situación de equilibrio en la economía, esto es, al nivel de pleno empleo. Se habla aquí
de un efecto indirecto. Cabe que el desajuste temporal sea más o menos costoso, pero a
la larga beneficioso en términos de producción, renta y bienestar en general.
El cambio técnico es un elemento exógeno a la empresa que viene motivado por la
variación de precios relativos de los factores.
La perspectiva neoclásica de la distribución considera que los factores se retribuyen
según su productividad marginal, de acuerdo a su aportación al producto. En un nivel
simplificado significaría que los factores reciben en especie su contribución a la
producción.
La visión schumpeteriana señala, entre otras diferencias, que la economía no siempre

261
está en equilibrio y que no se puede considerar una función de producción única para
toda ella. El cambio tecnológico no es un proceso gradual y continuo determinado por
una estructura de costes de la función de producción. Por el contrario, es más bien un
proceso relativamente convulso, dinámico, desigual y cíclico. Las innovaciones no se
distribuyen uniformemente por el conjunto de la economía, sino que los innovadores
obtienen beneficios extraordinarios que atraen a los imitadores y de esta forma se
difunde la innovación. Los desajustes o desequilibrios son más bien inherentes al
proceso de desarrollo económico, ya que la tecnología no es un bien al que pueda
acceder todo el mundo sin coste. Se trata, en suma, de un elemento cuya generación
depende de la actitud que haya tenido la empresa o la comunidad hacia ella en cuanto a
la inversión y a la producción de la misma. La tecnología constituye un factor endógeno
que puede ser generado por la propia empresa, circunstancia con amplia dimensión para
el cómo organizar el trabajo. Esta visión representa una perspectiva que abre las
posibilidades de una actuación activa sobre los recursos de trabajo en la empresa. Es
decir, desde esta perspectiva, el trabajo aporta valor y, por tanto, merece la pena
estimular ese potencial de generación de valor.
En todo caso, para ambas teorías la innovación técnica está en la base de un aumento
de la producción, del incremento de la renta y el bienestar. Bajo estas circunstancias
parece lógico deducir que se producirá un aumento de la demanda de ocio, puesto que no
es necesario trabajar tanto para tener lo mismo, a pesar de la consideración
schumpeteriana de que puede generarse desempleo. Sin embargo, los hechos no
determinan unas consecuencias tan claras de estos cambios 2 .

9.3. ¿EL FIN DEL TRABAJO O EL TRABAJO SIN FIN?

El desempleo o subempleo parecía instalado en la moderna sociedad tecnológica

hasta finales del siglo XX. Por otra parte, la posibilidad de producir más y mejor con los
mismos recursos, incluso con menos, estaba en la esencia de los crecimientos de
productividad. Una propuesta de solución a la escasez de empleo que se planteó en ese
momento, en algunos países como Francia, era la del reparto del trabajo 3 . Trabajar todos
pero trabajar menos era el lema 4 , es decir, el trabajo era una cantidad fija susceptible de
repartir al mismo tiempo que se mantenían las remuneraciones. Sin embargo, lo que ha
ocurrido en los mercados de trabajo occidentales en este casi primer decenio del siglo
XXI (desde 1995 hasta 2008, aproximadamente), con la creación de un número elevado
de empleos, la reducción del desempleo y la absorción de volúmenes de inmigración
muy importantes, ha cambiado la visión del trabajo como una cantidad fija en la
economía hasta que llegó la crisis del 2008 5 .
¿Qué supuestos subyacen en la cantidad fija de trabajo?

262
1. En primer lugar, que el conjunto de bienes y servicios que se proveen son los
adecuados y suficientes para la sociedad, sólo que para producirlos se necesita
menos trabajo. ¿Realmente no hay necesidad de más bienes y servicios? Si nos
referimos a los bienes y servicios que podrían identificar a la sociedad consumista,
las sociedades occidentales se caracterizan por el sobreconsumo 6 o la opulencia.
Si se consideran bienes comunitarios, se podría decir que nunca hay bastantes:
imaginemos bosques, bienes medioambientales, salud, educación. A principios de
los años ochenta del pasado siglo XX, los socialdemócratas alemanes proponían un
crecimiento económico cero por consideraciones medioambientales, es decir,
mantener los estándares de vida como hasta entonces pero no consumir más,
porque, con la estructura productiva de aquel momento, se deterioraba el medio
ambiente, los recursos se agotaban y el planeta podía colapsarse. La cuestión era:
¿cantidad fija de trabajo o cantidad limitada de recursos? El debate a finales del
siglo XX no se plantea en esos términos de sostenibilidad ambiental aunque el
problema real esté ahí y persista. En el primer decenio del siglo XXI asistimos a
una gran presión sobre los precios de las materias primas energéticas, agrícolas y
minerales, en parte, por el tirón de las economías emergentes y, principalmente,
China. ¿Es presumible una desaceleración de estas tensiones que afecten al
consumo y por consiguiente al trabajo en el medio plazo? Pues posiblemente al
revés: un crecimiento de la presión conforme más millones de personas se sumen a
la fiesta del consumo de las sociedades occidentales.
2. En segundo lugar, que el coste de los factores productivos y por consiguiente su
remuneración es igual después de una innovación técnica que en el momento
anterior. Es decir, que se reduce el tiempo de trabajo, aumenta la productividad y,
en consecuencia, se mantiene o aumentan los salarios. Es más, que puesto que la
productividad técnica aumenta, es decir, aquella que refleja el aumento del
número de unidades producidas partido por los recurso utilizados, la retribución de
los factores debería aumentar. Sin embargo, debemos recordar que no es lo mismo
incrementar el volumen de producción en términos físicos que en términos
económicos. Es posible que ese aumento de la producción valga menos y, por
tanto, los factores productivos tengan que percibir menos renta. En fin, algo tan
simple como que los precios de los productos son consecuencia de la interacción
de oferta y demanda: un aumento del número de unidades producidas no significa
que aumenta el valor de la producción. La competencia puede hacer que esa
producción valga menos y, por tanto, el valor añadido generado sea menor.
3. Pero, además, los precios de los productos se establecen en un marco de mayor
competencia, de economías abiertas. Esto se enlaza, en tercer lugar, con el
supuesto de que no existen nuevos productores, que aprenden y utilizan las nuevas
técnicas y que se incorporan a la esfera económica incrementando la oferta, lo cual
no es cierto, sino todo lo contrario. La cuestión es que, si aumenta la oferta, los

263
 precios no pueden mantenerse igual, por lo menos los precios relativos. Es decir,
cambia la estructura de costes, por lo que se modifica la remuneración de los
factores productivos. Pero así como el trabajo, las condiciones de trabajo, en
general, están sujetas a normas, directrices, legislación, pautas nacionales en suma,
el capital se mueve con total libertad y fluidez hacia zonas y actividades en las que
obtiene más beneficio. Es decir, se produce una cierta tendencia a la
«uniformización» de los precios de los factores y de los productos. O sea, los
salarios de los países desarrollados suben y los de los desarrollados bajan. Éste es
un hecho que se observa entre los países y también entre los sectores. Su razón no
sólo se encuentra en la revolución de las tecnologías de la información, sino
también en la permanente expansión de la división del trabajo producto a su vez de
la mundialización de la economía. Como señalan Sayer y Walker (1994), «los
avances de la organización industrial han uniformado y acelerado la circulación
del capital, refinado el cálculo de pérdidas y ganancias, agudizado la percepción
de las oportunidades de mercado, y han hecho más urgente la obligación de seguir
el ritmo general». En suma, cada vez es más fuerte y más exigente la presión
competitiva.

En la década de los años noventa, autores como Rifkin aludían a que las necesidades
de trabajo iban a ser tan mínimas que el trabajo podía quedarse sin función social y se
requería alguna actuación que diera valor al escaso trabajo. Proponía que determinadas
actividades de carácter social y voluntario fueran convertidas en trabajo remunerado y
permitieran ocupar a colectivos que ni siquiera participarían de ese trabajo repartido.
Serviría, además, para una mayor cohesión social, un mayor sentimiento de pertenencia
a la comunidad. Mantenía Rifkin que ese aumento del tiempo libre forzado por la
sustitución de hombres por máquinas sin un convencimiento y una canalización hacia la
sociedad podía derivar en una situación de extrema violencia social. En todo caso
suponía superar «la visión de mercado que glorifica los principios de la producción y los
modelos de eficacia como los principales términos para fomentar la felicidad del
mundo» (Rifkin, 1996). Sin embargo, lo que se observa es que en el mercado de trabajo
actual, la sociedad de las 24 horas, el trabajo no es que se haya quedado sin función
social. El asunto es mucho más grave, el deterioro de la calidad del trabajo empuja a
trabajar cuando se tiene la oportunidad. Ya no se plantean cuestiones relacionadas con la
calidad en el trabajo y la calidad de vida como las que derivaban de las políticas de
conciliación de la vida laboral y la vida familiar. La actitud actual hacia el trabajo es la
disposición continuada y permanente a trabajar, es la de que el tiempo libre es un residuo
en un tiempo dedicado por completo al trabajo.

9.4. UN ESTADO DE BIENESTAR MENOS PROTECTOR

264
 La idea de la función social del trabajo, más allá del medio que permite conseguir una
renta para vivir, no ha estado muy presente en los fundamentos de las distintas políticas
de empleo. Ni en las de corte más ultraliberal, en las que el trabajador no tiene que tener
ninguna cobertura protectora y que debe aceptar los trabajos que se le presenten; ni en
las de perspectiva más igualitarista y protectora, garantista de unos derechos, que se ha
limitado a proveer simples coberturas económicas, importantes, pero ignoraba la
importancia del trabajo como factor de socialización, ciudadanía e integración social. Sin
embargo, algunos autores (Alonso, 2007) han insistido mucho en el papel del trabajo
como elemento de anclaje social del individuo.
La revisión del Estado de bienestar, de mero provisor de derechos a generador de
derechos pero también de deberes, se asienta sobre una concepción parecida que reúne,
al mismo tiempo, libertad y responsabilidad del individuo. El cambio que sostiene
Giddens, desde el sistema de bienestar negativo al sistema de bienestar positivo, parte
principalmente de que el individuo como mejor se encuentra, y se integra en la sociedad,
es mediante el trabajo. Las políticas activas de empleo que se derivan de esta concepción
ya no son la mera oferta formativa opcional, sino también el establecimiento y la
provisión de estímulos, positivos y negativos, e incentivos para que los desempleados se
formen o busquen las posibilidades de emplearse o autoemplearse. Lo que subyace en
estas políticas de empleo es una concepción del Estado de bienestar en el que el trabajo
es la base del mismo por dos motivos. Primero, por la «utilidad» que proporciona el
trabajo como vínculo para unir al sujeto con la sociedad, y segundo, porque la base del
Estado de bienestar actual son unos ingresos suficientes que sólo pueden provenir del
trabajo de una forma continua y duradera.

9.5. ALGUNAS TRANSFORMACIONES LABORALES EN LAS

ECONOMÍAS DESARROLLADAS

Lo que se observa hoy en día en los países industrializados es que la unidad básica de
consumo que es la familia está sometida a la necesidad de rentas crecientes para
sostenerse. Esto ocurre en España, pero en otros países, particularmente en Estados
Unidos, como recoge Schor (1994), se ha pasado de un sueldo-ingreso familiar en los
años cincuenta y sesenta, a dos en los años setenta y principios de los ochenta y a los
cuatro en la segunda mitad de los años ochenta y noventa. Cada vez se necesita más
trabajo para mantener estándares de vida equiparables en términos relativos. Giddens
(2007) señala el riesgo que tienen los hogares en Europa de caer en la pobreza relativa
cuando no se tienen dos sueldos.
Rifkin (1996), en el capítulo 11, señalaba quiénes eran en Estados Unidos los
ganadores y perdedores en ese último período de relativa prosperidad económica, por lo
menos en cuanto al PIB. Señalaba cómo entre 1973 y 1993 los trabajadores de cuello

265
azul americanos habían perdido un 15 % de su poder adquisitivo. Había también otro
pequeño grupo de ganadores: los directivos de empresas y trabajadores ligados a la
industria de la información 7 (Thurow, 1996). Ganadores en cuanto a ingresos pero
perdedores también en cuanto a tiempo libre. En un corto espacio los ganadores pueden
acumular una cantidad fabulosa de ingresos pero el futuro también es más incierto: hay
una mayor volatilidad de los mercados, el ciclo de vida de los productos se ha reducido
extraordinariamente 8 ; en definitiva, parece que se quiere trabajar más para asegurarse
ante el riesgo de un entorno tan cambiante.
Entre los perdedores hay que diferenciar a aquellos que permanecen poco tiempo
desempleados de esos otros que están un período relativamente largo, es decir, los
parados de larga duración. Osterman (1988b: 22-24) mostraba ya en los años ochenta,
con datos para el caso americano, cómo estos últimos perdían un 25 % de las ganancias
semanales, como mínimo, en más de una tercera parte de los casos. La reducción era
mayor cuanto más elevada era la edad de las personas.
La edad de las personas, y en particular las características demográficas de la
sociedad, constituyen aspectos muy importantes a la hora de entender el futuro del
trabajo. Las sociedades occidentales se están envejeciendo y mientras la demanda de
trabajo de las empresas es cada vez más flexible, la estructura de edad de la población en
los países desarrollados, Europa, Estados Unidos y Japón, creará una fuerza de trabajo
menos flexible. Pero no son sólo los trabajadores mayores los que tienen problemas. En
Europa occidental el desempleo juvenil representa un porcentaje muy elevado con
repercusiones sociales y económicas muy importantes: despilfarro de capital humano de
jóvenes muy formados, retraso en su desarrollo vital y social, deterioro de su capital
humano por obsolescencia al no activarlo, entre otras consecuencias.
Para el caso europeo, y referido al momento actual, se plantean problemas parecidos a
los citados del modelo americano de hace unos pocos años: dificultades y exclusión de
los trabajadores de edad avanzada, transiciones laborales del empleo al desempleo, y
viceversa, complicadas en muchos países, creciente desigualdad de ingresos, dificultades
de progreso y riesgo de exclusión de los Mac-Empleos y de sectores juveniles. Por el
contrario, también aparecen sectores triunfadores y empleados de sectores dinámicos
ligados a las actividades de la sociedad de la información y la comunicación, por
ejemplo. Aunque no de una manera racionalizada hay un sentimiento generalizado de
que hay una transformación en el mundo del trabajo y la organización de la producción
que no responde a causas coyunturales o cíclicas, que una vez pasadas dejan las cosas
como estaban. Este modelo se sustentaba, como se ha dicho, en una mayor estabilidad en
el empleo y una estructura de ingresos provenientes del trabajo duradera y creciente en el
tiempo, sostenida y mejorada en algunos casos por el Estado de bienestar. Sin embargo,
este modelo presenta hoy muchas dudas en cuanto a su continuidad en el ámbito europeo
y está sometido a una profunda revisión, incluso en los países más avanzados en este
terreno como los nórdicos. No obstante, y al mismo tiempo, se reconoce su valor al

266
punto de constituir una de las señas de identidad de Europa.

TABLA 9.1
Transformaciones en el mundo del trabajo en las sociedades europeas avanzadas

1. En la mayoría de situaciones laborales, hoy existen menos empleos fijos

garantizados.
2. Los riesgos (oportunidades) se reparten hoy de forma diferente a lo largo de la
vida de la persona de como se repartían en el pasado. El incremento de las tasas de
divorcios y de separaciones da a entender que esas transiciones pueden ahora
producirse en momentos diversos.
3. La intensidad del cambio tecnológico, división del trabajo más globalizada, crea
nuevas vulnerabilidades.
4. Las personas de más edad poseen actualmente una participación más alta de la
riqueza y la renta total de un país que en el pasado, en comparación con las
personas jóvenes.
5. Los empleos «Big Mac» ofrecen pocas oportunidades para una carrera laboral.
6. En la economía del conocimiento, importante papel de las credenciales de cara a
la movilidad profesional. Los padres adinerados saben que es más difícil traspasar
sus ventajas a sus hijos de forma «directa»: concentran sus esfuerzos en la
educación de éstos.
7. Las minorías étnicas: situación de significativo riesgo cuando carecen de
cualificaciones.
8. Hoy los ingresos de las mujeres resultan cruciales para el sostenimiento del nivel
de vida de una familia.
9. En la sociedad contemporánea existen grandes dosis de fluidez. La movilidad
intergeneracional no va a tener una «dirección» tan clara como antes: hijos de
obreros que pasan a «cuellos blancos».
10. El envejecimiento está cambiando el modelo laboral: prolongación de la vida
laboral.
11. Polarización laboral: escenario laboral que se mueve entre empleos muy poco
cualificados y muy cualificados con pocos empleos de cualificación media.

FUENTE: Giddens (2007: 95-98).

Las transformaciones, que se resumen en el cuadro anterior, plantean una visión del
mundo del trabajo y de las políticas de fomento del empleo y de protección del
desempleo, que son distintas de las aplicadas a lo largo de los años ochenta y noventa en
Europa. Analizaremos algunas:
La concepción del pleno empleo que se tiene en cuenta en este nuevo contexto se
refiere al conjunto de la vida laboral de la persona y no sólo a un momento puntual

267
determinado. La razón estriba en que la estabilidad en el empleo es mucho más limitada
y los cambios ocupacionales, por cuestiones tecnológicas, organizativas o de mercado,
van a originar múltiples cambios y transiciones a lo largo de la vida laboral de las
personas. Por esta razón, Giddens (2007) plantea que se debería pensar en términos de
seguro de empleo o seguro salarial, en lugar de los sistemas de seguro de desempleo
actualmente vigentes. Los subsidios por desempleo, incluso cuando se condicionan a una
política activa de reinserción en el mercado laboral, sólo entran en juego cuando el
individuo ha perdido su trabajo. Lo que propone va orientado no sólo a esas
circunstancias, sino, sobre todo, a la vertiente más positiva de unos mercados laborales
en permanente movimiento y transición.
También podría pensarse en otras razones que modifican el actual escenario del
mundo laboral. Como consecuencia del aumento de la esperanza de vida y de la calidad
de la misma en la edad madura, la persona llega a la edad de jubilación en un buen
estado de salud, en general. Además, el período de formación retrasa su incorporación al
mundo del trabajo. Desde la perspectiva de las teorías del capital humano, cuanto más
prolongado es el período de obtención de ganancias salariales, mayor es la rentabilidad
del capital humano. Por otra parte, esta incorporación más tardía a la vida laboral se
realiza con una mayor inversión en capital humano que, o bien permite obtener unas
mayores tasas de rentabilidad, lo cual debería ser lógico pero no es seguro, o bien se
prolonga la vida laboral para rentabilizarlo. Este panorama de más trabajo puede no ser
ilusionante, pero también pueden pensarse opciones flexibles. Por ejemplo, se podrían
rentabilizar los ingresos y la inversión en capital humano, planteándose una vida laboral
más larga, pero sin la intensidad y la dedicación que se puede exigir en los trabajos que
se desempeñan en la troncalidad de la vida laboral tradicional, aquella que va de los 25 a
los 65 años. No obstante, hay trabajos en los que estas opciones podrían ser posibles y
trabajos en los que no; por ejemplo, todos aquellos que tengan un riesgo elevado o un
desgaste físico intenso. Así, la minería o la construcción serían los de este segundo tipo,
mientras que se observan pocos profesores de universidad que se jubilen a los 65.
En la mayoría de los países europeos el salario directo y el salario social son hoy más
inciertos. El primero por la reestructuración productiva que reduce la permanencia en el
puesto, en la empresa e incluso en el tipo de actividad. El segundo, el salario social,
porque se nutre lógicamente de impuestos, y entre éstos de forma notable los derivados
del trabajo. Reducir la brecha fiscal o cuña salarial, es decir, el diferencial entre el coste
salarial para la empresa y el salario neto percibido por el trabajador, constituye, en estas
circunstancias, un objetivo compartido por bastantes empleadores y gobiernos y
organismos internacionales, como forma de reducir los salarios indirectos y crear más
empleo. Sin embargo, no se busca alternativa fiscal a esa reducción de los impuestos
sobre el trabajo que son las cotizaciones sociales. Con lo cual, si reducen las cotizaciones
sociales, se reducen las prestaciones sociales. La reducción del salario social, del Estado
de bienestar en definitiva, añade incertidumbre de cara al futuro. Y así, como un medio

268
de asegurarse ante el riesgo, se demanda más trabajo y, si se puede, se trabaja más. En
esa dicotomía del mercado de trabajo neoclásico en la que se da la elección entre trabajo
y ocio, el trabajo adquiere un valor extraordinario, no por una cuestión de preferencias,
adicto al trabajo o amante del ocio, sino por necesidad, presente o futura. No se
vislumbra en un horizonte de largo plazo que la estructura productiva inestable actual,
que genera inestabilidad laboral y dudas sobre la continuidad de las rentas, vaya a
cambiar. Por contra, más bien parece que se profundiza y generaliza.
La proliferación de contratos por horas parece señalar una tendencia a que el salario
percibido es el correspondiente a las horas de trabajo reales efectuadas, a diferencia de lo
que podía suceder en otros momentos de un salario semanal o mensual. El actual sistema
productivo ajusta el salario a la hora trabajada y se produce especialmente cuando no se
ofrece una jornada de trabajo completa. Era la práctica en el funcionamiento de las
empresas de trabajo temporal, pero en la actualidad se ha extendido a la contratación
directa por las empresas. Se corresponde con los trabajos precarios tan habituales y
numerosos en España o con los minijobs en Alemania. Este tipo de contratos suelen estar
exentos de contribuir a las posibles prestaciones sociales tipo desempleo o pensiones.
Desde hace ya un tiempo, en dos economías avanzadas, Estados Unidos y el Reino
Unido, la jornada laboral ha aumentado. Para el caso americano, Schor (1994) recoge
abundante información que ha sido rebatida en fechas más recientes en el sentido de que
apenas si se han incrementado las horas de trabajo. Robinson y Godbey (1997) señalan
que los trabajadores americanos exageran el número de horas que trabajan a la semana.
Creen que es raro que alguien trabaje más de ¡60 horas! a la semana. Será raro pero la
desviación es enorme respecto a lo que se considera una semana laboral normal en
Europa, en torno a las 40 horas o menos. En este sentido, resulta significativa la
sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de noviembre de 1996 que ha
impuesto al Reino Unido la obligación de poner un límite al trabajo semanal de 48 horas.
La crisis actual está llevando a algunos países a aumentar la jornada laboral. Las
estadísticas señalan que en el caso español, la jornada laboral, tanto la jornada legal
como la real, aquella en la que no se contabilizan las horas extras, está aumentando.
En el caso de Europa occidental observamos dos modelos laborales básicos. Por una
parte, los países nórdicos con sus esquemas, más o menos en todos ellos, de flexiguridad.
Y por otra, la Europa continental que, sobre la Agenda de Lisboa, gira hacia políticas
laborales que fomentan el aumento de las tasas de actividad y la idea de empleabilidad.
Se trata de políticas activas de empleo acompañadas con ciertos requerimientos hacia las
empresas para que soporten parte de los costes de los ajustes laborales, a diferencia del
modelo nórdico, en el que las empresas tiene plena libertad de «usar» y ajustar la política
laboral. Las políticas desreguladoras en Europa occidental podríamos decir que están
generalizadas, incluso en países muy protectores como Alemania. El caso extremo de la
desregulación es el británico, que lo asimila al modelo americano, en el que el factor
trabajo se parece bastante a una mercancía y al que le es aplicable el modelo de mercado

269
de bienes y servicios.

TABLA 9.2
Algunos elementos de las políticas activas de trabajo en los países nórdicos

— Una «brecha de cualificaciones» reducida: un escaso porcentaje de la población

afirma no disponer de habilidades importantes para su vida laboral.
— Una «brecha de credenciales» reducida: quienes dicen tener las habilidades o
cualificaciones que importan para su vida laboral disponen también de
acreditaciones para respaldar esa afirmación.
— Una elevada proporción de población que ha estudiado o se ha formado
recientemente.
— Un alto porcentaje de personas que aseguran que no han topado con barreras que les
hayan impedido participar en esos procesos de formación.
— Un reducido porcentaje de individuos que dicen que no hay nada que les motive a
ampliar su educación o su formación.

FUENTE: Giddens, 2007: 42.

9.6. TRANSFORMACIONES ORGANIZATIVAS Y

FRAGMENTACIÓN LABORAL

9.6.1. Fragmentación productiva

De la división del trabajo de Smith y su especialización, a la reorganización

productiva actual hay un largo trecho, pero en el fondo la razón es la misma. La vieja
idea de Smith de la especialización productiva está condicionada por el tamaño del
mercado, como recordaba Stigler (1951). Mientras la demanda es pequeña, la
especialización productiva se produce dentro de la empresa. Se agregan unidades
individuales, se centralizan en la empresa y cada cual se especializa dentro de esa
organización productiva. Cuando el tamaño del mercado aumenta, la organización tiene
que crecer de manera que esa unidad especializada dentro de la empresa adquiere un
tamaño suficiente para ser empresa especializada. La empresa fordista atendía el mayor
tamaño del mercado con un crecimiento de la empresa que buscaba economías de escala.
Sin embargo, en la actualidad, la variedad de mercados, las economías de gama, las
posibilidades técnicas, la necesidad de una mayor presencia en el mercado, entre otras
razones, ha llevado a una diversidad de modelos de empresa que tienen que afrontar
realidades diferentes sin perder ventajas conseguidas en otros tiempos, y en particular la
especialización productiva.

270
 En este sentido, observamos un esquema de modelos productivos que va desde la
especialización «intraempresarial» hacia la especialización «interempresarial». Como
señalaban hace ya tiempo Kern y Schumann (1988), dentro de la empresa está
desapareciendo la división del trabajo mientras que aumenta la división del trabajo entre
empresas.
El que una empresa se centre en lo que mejor sabe hacer y externalice aquello que no
hace tan bien y lo compre a especialistas es un ejemplo que, sin embargo, no agota los
casos y las razones que se observan.
Este proceso de externalización nos lleva a la segunda característica que ha estado
más presente en la reorganización productiva en estas últimas décadas junto a la
flexibilidad: la descentralización productiva. La descentralización productiva hace
posible la especialización «interempresarial». Permite coordinar a diferentes niveles la
organización pero de una manera descentralizada, principalmente mediante la
introducción de mecanismos de mercado, buscando la eficiencia en la asignación de los
recursos.
Los fundamentos teóricos de estos comentarios nos llevarían a exponer y analizar la
teoría de los costes de transacción y otras teorías de la empresa como la teoría evolutiva,
cuestiones que afectan a las relaciones de agencia o con la separación entre la propiedad
y el control. En definitiva, nos obligaría a abrir la «caja negra» de la economía
neoclásica, pero sería demasiado largo para los objetivos de este capítulo. No obstante,
pensamos que la economía de las organizaciones representa, en estos momentos, el
marco imprescindible para entender las relaciones de trabajo y el funcionamiento del
mercado de trabajo en general. Para estas teorías sobre la organización, véanse Lasierra
(2001) y Langlois y Robertson (2000).
El resultado de este doble proceso flexibilizador y descentralizador se observa en la
diversidad de formas productivas y repercute también en la fragmentación laboral.
Respecto a la fragmentación productiva, trabajos como los de Piore y Sabel (1990) y sus
teorías de la especialización flexible basada en pequeños lotes de producción en
oposición a la producción en masa, o estudios como los de Womack et al. (1992) y
Coriat (1993) acerca de la producción toyotista o producción ajustada, han devenido en
la posible aparición de nuevos esquemas productivos que superan las viejas formas
organizativas de Taylor y Ford.
Las nuevas formas organizativas que surgen apuntarían en esa dirección. La
especialización flexible ha otorgado unas extraordinarias posibilidades a las pequeñas
empresas, gracias por otra parte a la aplicación de las tecnologías de la información y la
comunicación que permite la consecución de las ventajas de las economías de escala con
la producción en pequeñas series, entre otras muchas posibilidades. Es decir, se trata de
conseguir economías de escala sin incrementar los costes de transacción que se podrían
originar al aparecer más agentes y producirse más transacciones.
Las estrategias centradas en la variedad, en economías de gama, triunfarían sobre

271
aquellas que se esfuerzan en sacar partido a las economías de escala, aunque éstas no se
descarten pensando en los mercados globales. Piore y Sabel (1990) suponían, además,
que ya no existirían productos de demanda lo bastante creciente y estable para que una
estrategia de economías de escala permitiera que la supremacía de la producción de gran
volumen se basara en este tipo de demanda.
Este nuevo paradigma organizativo incorporaba tanto modos de propiedad y de
asignación del factor capital como de diseño y gestión de las operaciones, distintos
respecto a los modelos tradicionales, asociados al modelo de empresa tradicional o
unitaria.
Sin embargo, la realidad posiblemente es más compleja. En primer lugar, respecto a
la especialización flexible, a la atención a pequeños nichos de mercado, parece que la
producción en serie de grandes cantidades no está decayendo en todas las producciones;
por ejemplo, en la electrónica de consumo, automóviles, productos químicos e incluso
servicios, en los que el atributo personal es muy importante y, por tanto, su
estandarización y prestación en serie son más difíciles.
En segundo lugar, el hecho de que aumente la producción de las pequeñas empresas
no significa que decae en las grandes, sino que puede ser debido, y en parte lo es, a una
reestructuración productiva en la que las grandes empresas descentralizan la producción
pero no el control (Harrison, 1997).
En tercer lugar, se está configurando un conjunto de sectores nuevos que aplican
técnicas claramente fordistas: las franquicias y todas aquellas ramas del sector servicios
altamente utilizadoras de capital que han originado el fenómeno denominado de
industrialización de los servicios. El término «macdonalizacion» señala aspectos
tayloristas de organización del trabajo actual.
Finalmente, en cuarto lugar, también se observa una mayor diversidad de los
mercados y en las formas de consumo. En muchos casos la fragmentación de los
mercados no puede deberse a la producción fordista, sino a la innovación de productos,
la aparición de nuevos productores y a los crecientes cambios en la forma de consumir,
como puede ser la autoprestación de servicios y la individualización y personalización
del consumo.
Todas estas circunstancias producen una gran variedad de formas organizativas que
conllevan modelos de organización del trabajo diferenciados, que van desde la relación
laboral del mercado de trabajo fordista típico, que daría lugar a los tradicionales
mercados internos de trabajo asimilable a la flexibilidad funcional, hasta la relación de
mercado pura, con un grado de externalización o descentralización total, donde los
trabajos se regulan por la legislación mercantil.
Lo podemos resumir en la figura 9.1, que contempla la organización desde un punto
de vista transaccional.

272
 Figura 9.1. La organización del trabajo desde un punto de vista transaccional. (FUENTE: Elaboración propia.)

La figura 9.1 nos muestra una trayectoria que va desde las relaciones de mercado
puras, caracterizadas por transacciones instantáneas, sin ninguno de los atributos de la
relación laboral, hasta la relación de empleo pura, en la que la coordinación de las
transacciones se realiza internamente en la empresa. La relación de empleo que se
supone que se da en esa situación, sería la que Becker y Huselid (1998) señalan para las
organizaciones de «alto rendimiento». Basadas en la flexibilidad funcional, el trabajo
deja de ser considerado un coste para transformarse en una inversión. Esta inversión,
desde la teoría de los recursos y capacidades, es la que proporciona ventajas
competitivas a las empresas.

9.6.2. Fragmentación laboral

La diversidad de formas de empresas encuentra, como vemos, su correlación con una

amplia diversidad de formas de empleo que nos conduce a hablar de diversos mercados
de trabajo, o mejor, de un único mercado de trabajo en el que el trabajo es
definitivamente una mercancía.
El modelo de mercado de trabajo de la posguerra mundial, Osterman (2002: 6-7) lo
caracteriza como de mercados de productos relativamente cerrados, una estructura social

273
en la que el cabeza de familia, masculino, es la fuente de unos ingresos estables y
crecientes que mantienen unos determinados y aceptables estándares de vida, unos
límites de la empresa claramente definidos y un contrato social implícito entre empresas,
trabajadores y Estado que garantiza una cierta estabilidad en el empleo y una cierta
garantía de rentas. ¿Por qué se quiebra el modelo?
En este esquema, el trabajo se sustrae de las fuerzas económicas del mercado, de
manera que las empresas no lo utilizarán como factor de competitividad. Más bien, el
precio directo del trabajo, los salarios, y el indirecto, el derivado de las condiciones
laborales, les viene dado, es un dato externo, con el que las empresas ajustarán sus
niveles de empleo de acuerdo a sus posibilidades en el mercado. El precio del trabajo se
va a guiar, básicamente, por consideraciones de equidad, defendidas y protegidas por
determinadas instituciones laborales: sindicatos, negociación colectiva, reglamentación
laboral y políticas públicas de sostenimiento de la demanda, principalmente.
Este modelo del trabajador fordista de la posguerra quebró parcialmente a partir de la
crisis económica de mediados de los años setenta, especialmente con la aparición e
instalación del paro masivo en las sociedades occidentales, durante un período de por lo
menos veinte largos años, como mínimo, en la mayoría de los países desarrollados.
Este modelo de mercado único de trabajo no excluía, sin embargo, la existencia de
grupos no competitivos u otras modalidades de mercados de trabajo, como recogía Kerr
ya en los años cincuenta. La teoría de la segmentación de Edwards o la teoría dualista de
Doeringer y Piore se desarrollan en los años setenta. Aunque estas teorías suponen una
quiebra de la unidad del mercado de trabajo y muestran la existencia de diferentes
mercados de trabajo, no reflejan, ni en la cantidad de trabajadores implicados ni en sus
características, la fragmentación actual del mercado de trabajo.
El desarrollo del mercado de trabajo, en su conexión con la estructura productiva,
parece que ha sufrido una evolución en la ruptura de la unidad del mercado de trabajo
desde la dualización, pasando por la segmentación en más de dos mercados de trabajo
hasta la fragmentación o disgregación del sistema productivo postindustrial actual, o
balcanización que diría Kerr (1985).
La fragmentación laboral de los últimos treinta años apuntaba a una dualización
laboral que diferenciaba entre trabajadores típicos, los de «antes» de jornada completa y
con una relativa estabilidad en el empleo, y trabajadores atípicos de muy diversas clases:
temporales, autónomos, a tiempo parcial, «prestados» por empresas o por empresas de
trabajo temporal, etc., en correspondencia a esa variada gama de formas organizativas
del cuadro anterior. Entre los estudios ya clásicos sobre tipos de mercados de trabajo
encontramos a Osterman (1988a) con sus cuatro tipos de mercados de trabajo: el
salaried model, el industrial model, el craft y el trabajo descualificado, neoclásico puro.
Otros análisis más recientes, señalan dos tipos de trabajo, el trabajo estándar (típico) y el
no-estándar. Este último, en el caso del sector servicios, está dividido a su vez en cuatro
tipos o modelos de trabajo: los trabajos muy definidos y delimitados, los trabajos

274
intensivos y no racionalizados, los trabajadores semiautónomos y trabajadores
autónomos muy especializados. Sin embargo, la dualización laboral está desapareciendo
de los mercados de trabajo para dar paso a la individualización del trabajo y de las
condiciones de trabajo, consecuencia de la desaparición o debilitamiento de las
instituciones protectoras: leyes, sindicatos y negociación colectiva. La gran contracción
de 2008, en España, con la denominada devaluación interna ha demolido la arquitectura
laboral citada y constituye un ejemplo claro del modelo de mercado de trabajo
fragmentado individualmente.

9.6.3. Transformaciones organizativas y fragmentación laboral

Existe un conjunto de fuerzas económicas, de mercado, sociales y políticas, que

empuja a una transformación real de nuestro sistema de relaciones laborales. Este
cambio se manifiesta en la disminución del trabajador con empleo fijo, en una amplia
tipología de contratos de trabajo unido al recurso de obtener trabajo regulado por las
leyes mercantiles y una dilución de los límites o fronteras de la empresa que, en
bastantes ocasiones, dificulta la relación e identificación del trabajador con la empresa
(no se sabe para quién trabaja) y, finalmente, la introducción de mecanismos de mercado
para gestionar el trabajo. Lo que subyace en estas transformaciones se asocia a las ideas
de flexibilidad y descentralización productiva.
Estas dos ideas, en realidad, responden a la misma finalidad: permitir a la empresa
actuar con los mínimos corsés, situando la relación de trabajo en el nivel de organización
e ignorando cualquier compromiso con el trabajo más allá de los límites que la
prestación del mismo impone en el propio lugar de trabajo, de acuerdo a las
características y circunstancias de la empresa en cada momento.
Una vez que se rompe la unidad del mercado de trabajo, tal como trataban de evitar
los primeros institucionalistas como Commons, el trabajo se «introduce» en el mercado
y se transforma en un factor productivo que puede ser tratado de forma diferenciada y
utilizarse como ventaja competitiva, tanto a la baja, es decir, reduciendo su coste, como
consiguiendo su revalorización a partir de otorgarle más cualidades que proporcionan
más oportunidades para la empresa, tal como señala la teoría de los recursos y
capacidades.
Rubery (1999) resalta que hay dos tendencias contradictorias que fragmentan la
organización del trabajo en la empresa. La empresa, por una parte, se ve impelida a
organizar el trabajo de forma diferenciada, y por otra, paradójicamente, cada vez dispone
de menos autonomía y aparecen más elementos que uniformizan su organización.
Respecto a la primera de las tendencias, señala un conjunto de fuerzas centrífugas que
dan más capacidad a las empresas para diseñar sus propias estructuras de empleo y
desarrollar sus propias prácticas organizativas. Entre éstas se podrían resaltar la
descentralización de la negociación colectiva y la desregulación del mercado de trabajo.

275
La consecuencia de la desregulación, sin embargo, no es la atomización de los mercados
de trabajo de los manuales, que transforman a las empresas en unidades precio-
aceptantes, es decir, el precio del trabajo le viene dado externamente. En ese caso, las
empresas competirían en igualdad de condiciones respecto a lo que les supone el coste
salarial. Sin embargo, ocurre lo contrario. Las empresas tienen más poder para fijar los
términos y las condiciones de empleo. Paradójicamente, las consecuencias de este
camino de competir utilizando los costes del factor trabajo, como el recurso sistemático a
la flexibilidad numérica, posiblemente debilite y dificulte la viabilidad futura de las
empresas, porque, como señala Kleinknecht (1998), resta capacidad de innovación a las
empresas.
Entre las segundas, aquellas que tienden a uniformizar la relación laboral, Rubery
apunta a una serie de fuerzas centrípetas que tienden hacia la fragmentación de las
organizaciones y a la descentralización productiva, lo cual acorta la posible carrera
profesional de los empleados, y al reconocimiento de la incapacidad o del deseo de las
organizaciones de garantizar la seguridad en el empleo.
Estas fuerzas centrípetas son las que se plasman en el creciente y generalizado uso de
la flexibilidad numérica en sus diversas formas (Lasierra, 2001 y Brunhes, 1989) y en la
individualización de las condiciones laborales. Es decir, cada vez el factor trabajo se
asemeja más al trabajo-mercancía en casi todos los países, de ahí surge esa dimensión
homogeneizadora.
El resultado final de todo este proceso es que el trabajador es más débil en el nuevo
marco de relaciones laborales y, por consiguiente, está dispuesto a ofrecer más trabajo.

9.7. TRABAJO, CONSUMO Y BIENESTAR

Una mayor capacidad técnica, una mayor productividad, un aumento de la producción

no se traduce en una disminución del trabajo aplicado. En este caso no es una paradoja.
Lo que a nivel unitario, empresa o actividad puede suceder, los menores requerimientos
de trabajo, en un plano agregado no es igual. Una empresa o una actividad pueden
devenir en obsoletas pero al mismo tiempo otras experimentan un notable crecimiento.
El resumen de todo este relato es el de que el individuo se enfrenta a un mundo más
incierto. No se le garantiza estabilidad en el trabajo ni rentas salariales de una manera
continuada, el Estado de bienestar no le ofrece coberturas suficientes ante una situación
de necesidad y la reorganización de las empresas ofrece lo que ofrece: trabajo puntual,
más o menos duradero, pero no empleos y carreras profesionales de por vida, ni por
aspectos de producción y de mercado de la empresa ni por los conocimientos y utilidades
que proporciona el trabajador, en un momento determinado, que tienen una validez
limitada en el tiempo.
En la economía abierta, globalizada, aparecen nuevos consumidores pero también

276
potentes productores. La actuación de estos países emergentes también va a afectar al
futuro del trabajo de los países avanzados.
Como consumidores racionales se demanda aquello que nos da más satisfacción-
utilidad independientemente de quien lo produzca. ¿Se puede retornar otra vez a la
economía cerrada y proteccionista? Se piensa que no. ¿Constituye esto un retorno a la
ley de Say, que la oferta crea su propia demanda, en este caso a un nivel mundial? Podría
ser, pero debe recordarse lo que significa: los factores se retribuyen según su
productividad marginal. Aquí se encuentra la paradoja: la mayor productividad técnica
no implica un incremento de la productividad económica en la economía global, y en
consecuencia se produce una caída de la renta. La presión de estos países va a reducir el
crecimiento de nuestra productividad y afectará a nuestros ingresos.
Pero, además, este crecimiento de la productividad técnica determina unas mayores
posibilidades desde el lado la oferta, y también desde de la demanda. Se incorporan al
mercado de consumo masivo colectivos y países que habían permanecido al margen.
Aquí aparece Malthus: ¿tiene el mundo suficiente volumen de recursos naturales para
que, por ejemplo, 1.000 millones de chinos alcancen estándares de consumo similares
simplemente a los españoles? Una posible respuesta-solución puede venir precisamente
de las innovaciones técnicas ahorradoras y optimizadoras de los recursos naturales
existentes. Aquí llegamos a una alternativa no feliz pero al menos no dramática: ¿se
puede vivir mejor consumiendo menos, salvo que extraordinarios avances técnicos
puedan mantener esos estándares sin alterar la estructura de costes y de renta disponible?
Si no es así, como prueba Schor (1994), la vorágine del consumo-trabajo nos llevará a
trabajar más y posiblemente se vivirá peor. Claro está, salvo que se considere que el
trabajo extenuante incrementa la utilidad y también hay individuos que eligen esta
opción.

SÍNTESIS

• En este capítulo se ha realizado una reflexión sobre los cambios que han acaecido
en el mercado de trabajo y en el trabajo como factor productivo, como medio de
vida y como elemento articulador de la sociedad y las relaciones sociales, en los
últimos tiempos y los que se vislumbran en un futuro no lejano.
• Estos cambios se producen por dos causas principales: en primer lugar, por el
espectacular cambio técnico, entre otras razones por la influencia de las tecnologías
de la información y la comunicación, y en segundo lugar, por la ampliación e
integración de los mercados, asociado a la idea de globalización. Estas dos fuerzas
originan una fragmentación de la estructura productiva que presiona a los mercados
de trabajo en la dirección de convertirse en mecanismos que se adaptan a los
requerimientos y necesidades, técnicas y sociales, de la producción. Para atender a
esta fragmentación productiva se rompe la relativa unidad que proporcionaban los
mercados de trabajo, en los países occidentales, mediante la legislación laboral y

277
 otras instituciones laborales. La consecuencia es que el trabajador cada vez está
menos protegido y su situación se agrava por una menor cobertura pública de
determinados bienes y servicios que constituía una especie de renta social o salario
reserva.
• De esta forma las relaciones laborales cada vez están más individualizadas y el
trabajador tiene que dotarse de mecanismos que le permitan mantener unas
capacidades que sirvan en el mercado de trabajo y le provean de las rentas para
vivir. La mayor incertidumbre ante las posibilidades de mantener estas
capacidades, por la aceleración del cambio técnico, junto con las menores
coberturas públicas, empujan al individuo a ofrecer más trabajo justo en un
momento en que se producen incrementos espectaculares en la productividad del
trabajo. Así, cuando parecía que en las sociedades occidentales el trabajo cada vez
iba a ser menos necesario para vivir, ocurre todo lo contrario y se asiste a un
crecimiento de la oferta de trabajo individual. Se observa en el crecimiento de la
población activa y en el lento pero perceptible incremento del número de horas
trabajadas.
• Estas razones del cambio en el modelo laboral se ven condicionadas por aspectos
relacionados con el consumo y los estilos de vida. Impulsados por el modelo de
producción y de vida capitalista de producción y consumo, la aspiración y el deseo
a consumir más nos induce a trabajar más. Todas estas fuerzas confluyen en un
modelo social en el que lejos de trabajar menos, y rompiendo la trayectoria que
seguían los países desde la revolución industrial, nos encontramos en un escenario
opuesto, donde se trabaja más aunque, también es cierto, se trabaje mejor.
• En síntesis, en el mundo del trabajo hoy las personas son más dependientes de
vicisitudes externas a su propia dinámica por la aceleración del cambio técnico, el
poder de los mercados, la fragmentación productiva, el debilitamiento de las
instituciones laborales y la menor presencia pública en la provisión de bienes y
servicios públicos, y en consecuencia se encuentra sometido a una mayor presión
laboral.

PREGUNTAS PARA RECAPITULAR

1. En la medida que consiga información, señale las características del empleo hoy en
día frente a lo que fue hace 30 años, por poner una fecha, en cuanto a: 1) duración
de los contratos; 2) tiempo de trabajo; 3) tasas de actividad; 4) porcentaje de
empleo por sectores; 5) tamaño de las empresas, y 6) necesidades formativas para
el empleo ¿Qué ha cambiado?
2. ¿Cómo les pueden afectar los cambios mencionados en el capítulo a los empleados
en funciones administrativas y contables? ¿Y a los ingenieros informáticos? La
energía no se consume y desaparece, sino que se transforma, dice la física. ¿Y al
trabajo? ¿Disminuye el trabajo o se transforma? ¿Qué consecuencias se pueden

278
 derivar para la formación y el capital humano?
3. En relación al cambio técnico y su utilidad para el trabajo, mencione cinco
elementos o técnicas que no se consideraban hace 30 años y que hoy resultan
imprescindibles en la producción.

NOTAS
1 Seguimos el planteamiento de Castaño (1994) en su capítulo 2.

2 En los años ochenta y noventa, autores como Rifkin, Thurow u Osterman, referidos a la economía americana,
señalaban que los que venían iban a vivir peor que sus antepasados más inmediatos. Estefanía (1996) recoge una
reflexión similar para el caso europeo. Giddens (2007: 54) insiste en esa misma realidad.
3 En la primera edición de este manual se dedicaba un espacio importante a las políticas de reparto del trabajo, en
concreto a la reducción de jornada, como instrumento de política activa de mercado laboral. En los momentos de
cerrarse aquella edición, 2002, tal mecanismo gozaba de bastante popularidad en la mayor parte de Europa,
aunque no llegó a concretarse en grandes proyectos de acción, salvo en el caso francés, donde la Ley Aubry tuvo
una cierta trascendencia mediática, aunque con escasa incidencia efectiva, en términos de generación de puestos
de trabajo, y limitada también su acción en el tiempo.

4 Tanto Alonso y Ortiz (1996) como Estefanía (1996) realizan un recuento de autores y problemática relativa a la
alternativa del reparto del empleo como respuesta ante el desempleo.
5 En alguna medida, las reformas laborales en España desde 1984, que estimularon la expansión de los contratos
temporales, respondían a esta idea: sustituir empleos fijos para un número determinado de personas por un mayor
número de contratos temporales de los que se beneficiarían más personas, aunque lógicamente no con las mismas
condiciones laborales.

6 Nos referimos a un consumo que desde algunos autores, Schor (1994), se considera que viene influido por una
psicología relacional: el consumo en cantidad y calidad de nuestros vecinos hace que entremos en una escalada de
mayor consumo, que exige a su vez más recursos para mantenerlo. También lo puso de manifiesto T. Veblen a
principios de siglo nada menos. Paradójicamente estamos en una economía de sobreproducción que significa que
el problema de las empresas no es producir sino vender.
7 Señala que los salarios de los trabajadores americanos que no ocupan puestos directivos (aproximadamente un
80 %) eran en 1995 un 19 % inferiores a los de 1972. Por contra, los de los ejecutivos crecieron en un 30 %,
mientras que el PIB per cápita real aumentó en un 45 %.

8 Ya en los años noventa, diversos autores recogían un amplio conjunto de transformaciones que no ha hecho más
que acelerarse en esta época de las TIC y las redes sociales. Capelli (1995: 568) abunda en citas acerca de las
presiones de los mercados sobre la aceleración en la innovación y el aprendizaje. Womack et al. (1992: 99-113)
enfatizan la rapidez en la renovación de productos en la industria del automóvil de Japón frente a Estados Unidos
y Europa. Sayer y Walker (1994: 227-230) señalan que «con la expansión capitalista la innovación ha dejado de
estar confinada a los que ya ocupan un buen lugar o están a salvo en los sectores centrales. Y esto implica que los
países de menor prosperidad pueden aprender de los que ocupan en la actualidad las posiciones de cabecera sin
necesidad de imitar unas técnicas organizativas que pueden quedar anticuadas mañana». Las implicaciones que
este fenómeno tiene para la organización industrial y el sistema de relaciones de trabajo, serán muy importantes,
como se puede deducir.

279
 10
La dinámica del mercado de trabajo en
España

10.1. INTRODUCCIÓN

A partir de los conocimientos teóricos, instrumentales y conceptuales adquiridos en

los capítulos anteriores de este texto, en el presente se va a proceder a aplicar todo ello al
caso concreto de la realidad laboral española. En este capítulo se analiza y trata de
interpretar, fundamentalmente, la estructura y la dinámica del mismo y de las relaciones
laborales que en él se practican, fijándose de forma particular en la realidad cuantitativa
de todo ello, dejando al margen algunos de sus aspectos ya analizados en capítulos
anteriores, particularmente en lo que se refiere al marco institucional o los contenidos
específicos y singulares de la política laboral desarrollada en el país.
A lo largo de todo este capítulo la fuente de referencia estadística básica es la
Encuesta de Población Activa, elaborada por el INE, considerada a todos los efectos
como el instrumento más preciso y adecuado para el análisis de las características y
flujos laborales del mercado español de trabajo. Y, por extensión, cuando se expande el
análisis al ámbito de la UE, los datos estadísticos proceden de Eurostat, entidad
comunitaria que genera bases de datos laborales a partir de algunas fuentes propias, pero
mayoritariamente de compilación de fuentes nacionales, preeminentemente de las
encuestas de población activa respectivas.
El esquema sigue los rituales más clásicos para el análisis de la estructura y dinámica
de un mercado laboral, incluyendo en el análisis demanda, oferta, salarios y
desequilibrios, con algunos contenidos más susceptibles de evaluación estadística.

10.2. LA ESTRUCTURA Y DINÁMICA DEL MERCADO LABORAL

ESPAÑOL 1

10.2.1. El mercado laboral español

Históricamente el mercado laboral español ha adolecido de una muy baja tasa de

280
actividad en comparación con sus socios comunitarios. Sin embargo, este diferencial se
ha ido reduciendo desde mediados de los años ochenta hasta la actualidad, mostrando la
población activa española un incremento de 9,5 millones de personas entre los años 1980
y 2012 —lo que equivale en términos relativos a un crecimiento del 70,24 %—, y
acelerándose este proceso de incremento de la oferta laboral durante la primera década
del siglo XXI con la incorporación de 4,6 millones de personas más al mercado.

Figura 10.1. Estructura del mercado de trabajo español y europeo (UE-27) (2013, media anual, datos en miles de
personas). Nota: Entre paréntesis, proporción de España/UE-15. (FUENTE: Elaboración propia con datos de
Eurostat a partir de Ruesga, 2014.)

A pesar del efecto que la gran recesión de 2008-2012 ha tenido sobre el mercado
laboral, y en especial sobre el incremento del desempleo, la población activa ha
mantenido su nivel en este período, no pareciendo existir un desincentivo intenso a
participar en el mercado laboral ante la crisis —efecto desánimo—, situación que se
refleja en una tasa de actividad que muestra valores próximos al 60 % desde el año 2008.
Comprender las características demográficas del país y su evolución más reciente, al
igual que el efecto que la crisis ha tenido sobre el mercado laboral, es imprescindible
para poder entender con mayor claridad la dinámica del mercado de trabajo español en
los últimos años. Una síntesis de las posiciones relativas demográficas y laborales de
España con respecto a las de la Unión Europa se refleja en la tabla 10.1.

10.2.2. Oferta de trabajo

281
 La oferta de trabajo está constituida, a efectos estadísticos, por todas aquellas
personas que, con más de 16 años 2 , trabajan de forma remunerada al menos una hora a
la semana, o no trabajando en el momento actual buscan activamente un empleo y están
dispuestos a incorporarse de forma inmediata si se les ofrece alguno. La base de la oferta
laboral de un país dado está pues determinada por la población del país y su estructura
de edades, de lo que deriva el potencial de mano de obra para trabajar —generalmente
todos aquellos ciudadanos entre los 16 y 65 años (oferta potencial de trabajo) con
capacidad para poder llevar a cabo una actividad laboral—. Su evolución está
condicionada, en primera instancia, por el dinamismo demográfico del país, es decir, por
la marcha del saldo neto resultante del crecimiento vegetativo y de los flujos migratorios
(inmigración y/o emigración). A partir de la oferta potencial de trabajo, la oferta
efectiva está delimitada por múltiples factores socioeconómicos, culturales e
institucionales, que contribuyen de forma conjunta a definir el número de personas
dispuestas a trabajar en cada momento del tiempo. El concepto estadístico utilizado para
identificar la oferta laboral es el de población activa.
Entre tales factores que inciden en la definición de actividad se pueden señalar desde
las normas que regulan las diferentes formas de acceso a la situación de inactividad
percibiendo una prestación social —jubilación u otras formas—, como hábitos y
costumbres que marcan pautas de comportamiento para grupos poblacionales
específicos, hasta diferentes instituciones económicas (instrumentos fiscales, subsidio
del desempleo, etc.) que también perfilan la actitud de las personas en cuanto a la venta
de su fuerza de trabajo en el mercado.
Este tipo de variables influyen no sólo en la disponibilidad absoluta de la población
ante el trabajo remunerado, sino también en cuanto a las horas de trabajo que cada
individuo está dispuesto a ofertar.
A continuación se sintetizan algunas características estructurales de la oferta de
trabajo en el mercado español.

1. Una tasa de actividad en ascenso

Secularmente, al menos desde que contamos con estadísticas periódicas sobre el
mercado laboral, la tasa de actividad de la población española ha sido extremadamente
baja, en comparación con el entorno europeo. El principal factor explicativo fundamental
radica en el reducido nivel de participación de las mujeres en el mercado laboral.
Históricamente la tasa de actividad femenina descendió de forma intensa al compás de la
industrialización y urbanización del país en los años sesenta y setenta del siglo XX. La
influencia de un entorno cultural, de raíces profundamente católicas —destacado
elemento explicativo de este fenómeno—, facilitó la salida de la mano de obra femenina
del mercado laboral durante el tránsito desde el mundo rural a las labores domésticas en
la urbe, eso sí, en un contexto de escasez de demanda laboral, lo que también impulsó la
emigración exterior de una parte de la potencial población activa femenina. No será

282
hasta ya bien entrada la década de los ochenta cuando la población femenina inicie un
proceso de vuelta al mercado, que, en las condiciones sociales del país, contribuirá a
acelerar el descenso de las tasas de natalidad y la regresión del volumen de población.

TABLA 10.1
Evolución del mercado laboral español (miles de personas y porcentaje)

Población Tasa
Población Tasa de Tasa de Tasa de
Población activa Población Población de
Años mayor de actividad ocupación dependencia*
activa extranjera ocupada parada paro
16 años (%) (%) (%)
(% total) (%)
1985 28.582,4 14.009,1 0,0 49,0 11.004,0 38,5 3.005,1 21,5 32,6
1990 30.429,7 15.465,4 0,0 50,8 12.954,9 42,6 2.510,5 16,2 33,8
1995 31.847,3 16.227,6 0,8 51,0 12.512,1 39,3 3.715,6 22,9 36,0
2000 33.593,1 18.002,3 1,5 53,6 15.505,9 46,2 2.496,4 13,9 36,8
2005 36.416,0 20.885,7 11,2 57,4 18.973,3 52,1 1.912,5 9,2 34,0
2007 37.662,8 22189,9 14,3 58,9 20.356,0 54,1 1.833,9 8,3 32,9
2010 38.479,1 23.088,9 15,8 60,0 18.456,5 47,9 4.632,4 20,0 33,1
2012 38.428,6 23.051,0 14,8 59,9 17.282,0 44,9 5.769,0 25,0 34,4
2013 38.189,7 22.745,3 14,8 59,6 16.750,0 43,9 5.995,3 26,4 35,4

* Tasa de dependencia = (mayores de 65 años)/(población activa) × 100.

FUENTE: Elaboración propia con datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) publicados por el Instituto
Nacional de Estadística (INE). Tomado de Ruesga (2014).

Por otro lado, la entrada masiva de inmigrantes a partir de 1995 hasta ya bien iniciada
la crisis de 2008, contribuye también a acabar con la secular atonía de la tasa de
actividad de la población española, que en un lapso de unos veinticinco años ascendió
más de 10 puntos porcentuales. Aun así, la persistencia de la crisis a partir de 2009 y el
proceso de estancamiento económico posterior, derivando en una baja recuperación de
los puestos de trabajo perdidos durante la recesión, están presionando negativamente
sobre el crecimiento de la oferta laboral al incentivar, entre otras razones, la emigración
de la población más joven y, por tanto, reduciendo su volumen.

2. Feminización de la población activa y del empleo

El aumento relativo de la oferta laboral femenina es más acusado en el caso español,
debido a los intensos cambios socioculturales que ha experimentado el país en las tres
últimas décadas y que han contribuido a dinamizar la incorporación de las mujeres en el
mercado laboral. De esta forma, la brecha entre las tasas de actividad de ambos géneros
continúa reduciéndose, aun en tiempos de crisis, aproximándose el diferencial a los
existentes en el resto de los países europeos (véase figura 10.1). Éste es, quizá, el cambio

283
más significativo que ha experimentado el mercado de trabajo español, cuantitativa y
cualitativamente, en su historia reciente.

TABLA 10.2
La oferta de trabajo en España y sus características (miles de personas)

1986 1996 2006 2012

Características Valor % Valor % Valor % Valor %
absoluto total absoluto total absoluto total absoluto total
Población activa 14.650,1 100,0 16.429,0 100,0 21.530,1 100,0 23.050,9 100,0
Varones 9.841,7 67,2 10.142,0 61,8 12.499,5 58,1 12.531,1 54,4
Mujeres 4.807,5 32,8 6.287,0 38,2 9.030,6 41,9 10.519,8 45,6
16-24 años 3.082,6 21,0 2.547,0 15,5 2.471,1 11,5 1.777,6 7,7
25-54 años 9.720,2 66,4 12.253,0 74,5 14.724,3 77,7 18.338,3 79,5
55 y más años 1.847,3 12,6 1.628,0 9,9 2.327,7 10,8 2.935,0 12,7
Desagregación de la población activa por nivel de estudios
Analfabetos y sin 1.627,4 11,8 1.071,1 6,5 86,8 0,4 89,3 0,3
estudios
Primaria 6.541,3 44,7 4.527,1 27,6 3.394,2 15,7 2.745,9 11,9
Secundaria 4.127,1 28,2 6.083,9 37,0 11.292,6 52,3 12.176,9 52,8
Preuniversitaria* 822,5 5,6 2.160,4 13,1 2.047,2 9,5 2.417,2 10,5
Universitaria 1.521,8 10,4 2.568,6 15,7 4.763,8 22,1 5.621,7 24,3

* A partir de 2006 los datos de nivel de estudios preuniversitarios hacen referencia a estudios de grado medio y
superior.
FUENTE: Elaboración propia con datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) publicados por el Instituto
Nacional de Estadística (INE).

3. De receptores a emisores. La crisis y el cambio en los flujos migratorios

La fase de crecimiento económico que se sucede desde mediados de los años noventa
del siglo XX hasta finales de la primera década del siglo XXI produce en España la
atracción de cuantiosos flujos migratorios que, al calor de las oportunidades de empleo y
de desarrollo —a la vez que fuertes crisis económicas transcurrían en la mayoría de los
países de procedencia (como en el caso de Latinoamérica)—, impulsaron la oferta
laboral española, llegando a representar la población inmigrante cerca del 16 % del total
de activos en 2009.
Sin embargo, una vez iniciada la crisis, los sectores económicos que absorbieron con
mayor facilidad la mano de obra inmigrante —fuertemente dependientes del ciclo
económico e intensivos en mano de obra de media-baja cualificación— se han visto
especialmente afectados por la recesión. Este hecho ha potenciado no sólo la reducción

284
de la llegada de extranjeros, sino también el retorno de un gran número de ellos hacia sus
lugares de origen, reduciendo el impacto de la inmigración sobre la actividad laboral.
Asimismo, la difícil y persistente situación provocada por la crisis 2008-2012 y su
extensión sobre el mercado laboral, donde el desempleo alcanza cotas históricamente
elevadas, ha favorecido el cambio en los flujos migratorios, fomentando la salida de un
gran número de nacionales —en su mayoría menores de 40 años— que buscan una
oportunidad en el extranjero. De esta forma, a partir del año 2012, se observa un
descenso de la población activa extranjera derivado del saldo migratorio negativo que
presiona a la baja sobre la oferta global española, siendo difícil a futuro la recuperación
de esta mano de obra saliente, dependiendo de las características estructurales del sector
productivo (la demanda) que se manifiesten en el siguiente ciclo de recuperación
económica.

4. Una población que envejece

Al igual que el resto de las economías europeas, la población española envejece de
forma intensa. Este proceso puede provocar problemas graves de disponibilidad de mano
de obra a futuro, al mismo tiempo que introduce fuertes incertidumbres sobre el sistema
de protección social, particularmente sobre el futuro de las pensiones (públicas y
privadas), en tanto que: 1) la tasa de natalidad ha disminuido a los más bajos niveles
existentes en los países desarrollados, de lo que resulta un paulatino envejecimiento de la
fuerza laboral y el ascenso de la relación entre pasivos y activos ante el trabajo (véase la
caída de la tasa de dependencia en la tabla 10.2), y 2) la esperanza de vida de los
españoles se alarga de modo continuo, con niveles absolutos de los más elevados en el
contexto mundial.
No obstante, se ha observado en los dos últimos lustros, desde 1995, cómo el
inesperado e ingente incremento del flujo migratorio por motivos económicos, ha
contribuido a moderar el estancamiento de la tasa de natalidad al tiempo que se ha
frenado ligeramente el avance de la tasa de dependencia. Situación que se revierte con la
caída y retorno del flujo de inmigración extranjera.

5. Una población cuyo ciclo laboral se acorta

Otro rasgo significativo de la estructura de la oferta laboral hace referencia al
acortamiento que se viene produciendo desde hace lustros del período de vida activo de
los españoles. Se retrasa la edad de entrada al mercado laboral, por imperativos legales
(alargamiento de la escolarización obligatoria hasta los dieciséis años) y sociales (fuerte
expansión de la demanda de servicios educativos, que alarga el período de escolarización
de los más jóvenes). Este proceso de tardía entrada al mercado laboral se ha intensificado
durante el período de recesión económica acontecido en la primera década del siglo XXI
—provocando a su vez el descenso de la actividad juvenil en el mercado—, debido al
cambio de modelo productivo. La crisis ha impactado sobre aquellos sectores con una

285
mayor intensidad de mano de obra, especialmente de baja cualificación, que eran
capaces de dar empleo a trabajadores con un nivel de cualificación medio-bajo,
favoreciendo la incorporación de un gran número de jóvenes que abandonaban
prematuramente sus estudios para incorporarse al mercado de trabajo.
Ante la situación de profunda crisis, la dificultad para encontrar un puesto de trabajo,
así como la mayor competencia existente en el mercado, han provocado un aumento del
número de jóvenes que alargan su formación con el objetivo de incrementar su
empleabilidad 3 y, por tanto, mejorar sus opciones de encontrar un empleo a la hora de
participar activamente en el mercado laboral.
Por otro lado, se ha producido una paulatina reducción de la edad de retiro de la
actividad laboral, a través de mecanismos diversos de jubilación anticipada (voluntaria o
a través de programas de reconversión empresarial). Eso ha significado una menor oferta
potencial de trabajo y un valor creciente en la relación pasivos/activos del sistema de la
Seguridad Social (véase figura 10.2).

Figura 10.2. Evolución de la tasa de actividad por sexos (15-64 años), para España y la UE-15 en el período
(1995-2012). (FUENTE: Elaboración propia con datos Eurostat.)

10.2.3. Demanda de trabajo

286
 Respecto a la dinámica de la demanda de trabajo, conceptualmente conviene
considerar cómo está determinada, en primera instancia, por la cantidad de bienes y
servicios que se producen en un período concreto y en un espacio determinado. Lo que
dibuja una evolución claramente procíclica de la misma 4 . En el caso español, una
elevada elasticidad empleo/PIB significa que la evolución de la misma sea de intensa
volatilidad, lo que se manifiesta con inusitada gravedad en las fases descendientes del
ciclo económico. Y esto, combinado con la intensidad laboral de los sistemas
productivos 5 —la cantidad de trabajo utilizado por unidad de producto generado, en
relación con otros factores de producción— y con la duración de la jornada laboral
realizada, determina la cantidad de puestos de trabajo o empleos que las empresas ponen
a disposición de la oferta laboral.
En el caso español, pueden identificarse dos períodos en la evolución de la demanda
de trabajo en España claramente diferenciados y contrapuestos, en las dos últimas
décadas. El primero de ellos inicia en 1994, dibujando una senda de intenso crecimiento
sostenido del empleo, en consonancia con el ciclo económico expansivo, que deparó
tasas de incremento del PIB cercanas al 3 % en media. Un período que se extendió hasta
el año 2008, en el cual se crearon en España uno de cada tres puestos de trabajo
generados en el ámbito de la UE-27. A partir de este año comienza una espectacular
caída de la demanda de trabajo, que analizaremos en el siguiente epígrafe.
En la primera fase, 1995-2007, el acelerado crecimiento de la ocupación permitió que
la tasa de empleo convergiera con los países de su entorno, situándose en el año 2007 en
valores superiores a los observados en la media de la UE-15 (véase tabla 10.2).
Asimismo, ha permitido integrar en la ocupación el fuerte crecimiento experimentado
por la oferta laboral, principalmente motivado por la continuada participación de las
mujeres en el mercado, y por la inclusión de la población juvenil y extranjera al mismo
tiempo.
No obstante, el proceso ocultaba importantes carencias en la sostenibilidad a futuro
de la dinámica de crecimiento del empleo que con la crisis se han puesto de manifiesto.
El crecimiento del empleo en este período se materializó en la creación de puestos de
trabajo de baja cualificación, que se ocuparon en una buena proporción con mano de
obra inmigrante (véase tabla 10.4) y jóvenes que abandonaron de forma temprana sus
estudios 6 , con efectos negativos en el crecimiento de la productividad laboral —y la
productividad total de los factores— del conjunto del tejido productivo español. La
evolución de los empleos de muy baja cualificación (empleos elementales, en la jerga
comunitaria), en ascenso en los períodos expansivos y en descenso en los depresivos,
ilustra lo dicho.
Por otro lado, se ha producido un profundo cambio sectorial, a expensas de lo que ha
ocurrido en el tejido productivo español también a partir de los años setenta, y de forma
muy intensa en los últimos veinte años. Pasando de ser una economía, desde el punto de
vista de la demanda de trabajo, básicamente agraria hasta prácticamente mediados los

287
años sesenta del pasado siglo, a una economía ya altamente terciarizada en la mitad de
los años noventa. Es decir, en 25 años la economía española muestra fases de transición
o cambio sectorial, que en las economías desarrolladas habían necesitado un período de
tiempo más dilatado 7 . El cambio es mucho más intenso en términos de mano de obra
ocupada que de valor añadido, a causa de la intensa capitalización que experimentó el
sector agrario.

TABLA 10.3
Distribución sectorial del VAB y del empleo

Distribución sectorial del valor añadido bruto (% sobre el total)

Años 1985 1995 2005 2007 2010 2013
Agrario 5,7 4,0 2,7 2,5 2,4 2,3
Industria 29,7 20,3 16,3 15,6 15,1 15,9
Construcción 6,5 8,8 12,1 12,4 9,7 7,9
Servicios 53,2 59,1 58,2 59,4 64,1 65,7
Distribución sectorial del empleo (% sobre el total)
Agrario 16,4 7,4 4,8 4,2 4,3 4,4
Industria 23,5 18,3 16,2 14,6 13,4 13,4
Construcción 7,0 11,8 13,3 14,9 9,2 6,8
Servicios 53,2 62,9 66,7 67,3 73,1 75,5

FUENTE: Elaboración propia con datos de Contabilidad Nacional y EPA (INE).

Es importante señalar, en este sentido, cómo en esta secuencia de cambio sectorial,

las actividades industriales —a las que se adscribe el crecimiento más intenso de la
productividad del trabajo— en España no han alcanzado un nivel destacado, al contrario
que en otros países de la UE más industrializados. El cambio sectorial ha significado un
ascenso acelerado de los servicios, de forma continua, y en las fases ascendentes del
ciclo, de la construcción y las actividades conexas.
Otro cambio singular que reflejan los datos sobre ocupación hace referencia a la
evolución según el estatus profesional. El proceso de salarización, coherente con los
cambios sectoriales acaecidos 8 , muestra algunos altibajos ligados al comportamiento de
la dinámica cíclica del empleo. Se observa, por ejemplo, una presencia ascendente, en
términos relativos, del trabajo no asalariado en las fases depresivas del ciclo económico,
en parte auspiciadas por las políticas públicas, que buscan compensar la brusca
destrucción de empleos asalariados con el impulso a la iniciativa empresarial entre
desempleados e inactivos (tabla 10.4).

288
 TABLA 10.4
Distribución de la población ocupada (% sobre total)

Por nacionalidad 1987 1996 2005 2007 2010 2013

Española 99,7 98,7 88,5 85,4 84,4 84,9
Extranjera 0,3 1,3 10,9 13,7 13,9 12,1
Por situación profesional
Trabajadores por cuenta propia 29,5 24,7 18,1 17,6 16,8 18,1
Empleador 3,5 5,2 5,2 5,5 5,6 5,2
Empresario sin asalariados o trabajador independiente 18,9 15,3 10,9 10,6 10,2 12,1
Miembro de cooperativa 0,6 0,8 0,4 0,4 0,2 0,1
Ayuda familiar 6,5 3,4 1,6 1,1 0,8 0,7
Asalariados 70,1 74,1 81,7 81,7 83,2 81,8
Sector público 16,0 18,3 15,0 14,3 17,0 16,9
Sector privado 54,1 56,8 66,7 68,0 66,2 64,9
Otra situación 0,4 0,2 0,1 0,0 0,0 0,1

FUENTE: Elaboración propia con datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), Instituto Nacional de
Estadística (INE).

Para finalizar el perfil de la demanda en el mercado laboral español previo a la crisis

cabe apuntar dos aspectos característicos más del mismo. Por un lado, la creciente
dualidad que se va forjando en el plano contractual durante este período: a finales de
2007, uno de cada tres contratos registrados era de carácter temporal 9 . No obstante la
dualidad del mercado, que formalmente se visualiza en el plano contractual, se enraíza
en las características de la estructura productiva y no tanto en la legislación existente.
Interpretando que el problema radica en el tipo de contrato —y no en la estructura
productiva fuertemente volátil y estacional— se ha justificado, entre otras motivaciones,
la reducción paulatina de las indemnizaciones a los trabajadores por despido, como
forma de acercar los costes laborales entre uno y otro tipo de contratos, hasta llegar a la
propuesta que circula en los ámbitos comunitarios y en ciertos espacios académicos
sobre la implantación de un «contrato único», con la indemnización por despido
ascendente, vinculada a la antigüedad del mismo (Bentolila, Cahuc, Dolado y Le
Barbanchon, 2010: 20).
Y, adicionalmente, la dinámica de generación de empleo está también relacionada
con los cambios que se produzcan en la relación capital-trabajo en el tejido productivo.
El efecto de incorporación de nuevas tecnologías al tejido productivo es doble; por un
lado, acelera el proceso de crecimiento de la productividad global del sistema
productivo, permitiendo ganar competitividad interna y externa a las empresas, y por
otro lado, y en sentido contrario, lleva consigo una disminución de la demanda unitaria

289
de trabajo. En términos de empleo, el resultado neto de ambos flujos, aumento de la
demanda agregada al ganar en competitividad y descenso de la demanda unitaria al
aumentar la productividad de los factores, en particular del trabajo, es incierto,
dependiendo su evolución del grado de apertura de la economía hacia el exterior y de las
condiciones competitivas del entorno internacional en el que se desenvuelve nuestra
economía, llevando, en todo caso, a un descenso en la elasticidad empleo-producto.
Si bien el crecimiento económico depende de una mayor utilización de factores
productivos (capital y trabajo) y del incremento en la eficiencia o productividad en el uso
de estos factores (conseguido por medio de innovaciones tecnológicas, de organización o
de productos), la evidencia empírica parece mostrar, según Robert Solow, que los
aumentos de eficiencia o productividad explicaban el 80 % del crecimiento de la renta
per cápita, en el caso de los Estados Unidos, y la acumulación de capital tan sólo el 20 %
restante 10 . Lo que aconteció en la economía española durante la fase expansiva
experimentada desde mediados de los años noventa hasta finales de la primera década
del siglo XXI fue el incremento del producto a partir del uso extensivo del factor trabajo,
con una acumulación de capital más moderada, acompañado de una lenta incorporación
de innovaciones tecnológicas. Es lo que algunos autores han denominado la «paradoja
del mercado de trabajo en España», interrogándose sobre cómo es posible lograr
crecimientos importantes del volumen de empleo sin incorporaciones significativas de
tecnología, y cuáles serían los efectos a medio plazo de esta situación 11 .
Para obtener una fotografía completa del comportamiento de la demanda de trabajo,
conviene tener en cuenta también el otro componente de la demanda de trabajo, la
jornada laboral, que para los asalariados está regulada en España en un doble ámbito
jurídico, no así para los no asalariados 12 .
La jornada efectiva de trabajo en España está entre las más altas de los países de la
UE. Y muestra niveles inferiores al límite máximo establecido (40 horas semanales), en
parte debido a la presencia del trabajo a tiempo parcial. No obstante, el peso de esta
modalidad de empleo es aún relativamente reducido, por contraste con otros países
europeos, donde esta modalidad contractual está muy extendida (véase figura 10.2) Las
razones de este hecho están relacionadas con la fuerte expansión del trabajo temporal
(que acapara la mayor parte de los requerimientos de flexibilidad productiva de las
empresas españolas); la propia regulación del trabajo a tiempo parcial en España 13 y los
diferenciales de renta de las familias con respecto a otros países europeos (la renta
disponible es más baja —acentuándose este hecho tras la recesión—, requiriendo por
ello el concurso del salario a tiempo completo de al menos un miembro de la familia, a
diferencia de la situación observada en otros países comunitarios 14 ). En consecuencia, la
jornada semanal experimenta una tendencia descendente, tanto en la fase expansiva del
ciclo como a partir del año 2007.

290
10.3. DESEQUILIBRIOS DEL MERCADO LABORAL

Los mercados laborales mantienen niveles de desequilibrio en su funcionamiento,

entre oferta y demanda, observables en diferentes planos analíticos: a) cuantitativo, que
hace referencia al exceso de oferta sobre la demanda (o a la escasez perenne de ésta),
situación habitual en los mercados, con mayor o menor intensidad; b) espacial, relativo a
los comportamientos diferenciados de los mercados laborales según áreas geográficas, y
c) ocupacional, que expresa diferencias entre oferta y demanda por tipos de ocupaciones,
que es, en definitiva, el ámbito donde se articulan y definen los mercados de trabajo.
Pueden, sin duda, identificarse otros planos analíticos, pero éstos son los fundamentales
a efectos de entender la dinámica y los mercados de trabajo nacionales.

1. Desempleo
La historia económica pone de manifiesto que la situación de los mercados de trabajo
en cualquier país y momento histórico dado es de desequilibrio, en términos de oferta
sobre la demanda existente. Tal exceso de oferta es lo que se conoce como desempleo.
La teoría económica del desempleo tiene una larga historia, como apunta Francis
Green (2001: 213). Desde los trabajos pioneros de Carlos Marx sobre «el ejército
industrial de reserva» —como figura inevitable en el marco de las economías capitalistas
—, cuya existencia garantizaría la acumulación de plusvalías por parte de los
capitalistas, elaborados hace más de ciento cincuenta años, hasta hoy, hay una larga lista
de escuelas de pensamiento económico que han tratado de interpretar las causas y la
funcionalidad del desempleo en el ámbito de las economías capitalistas de mercado.
A lo largo del siglo XX las interpretaciones teóricas han basculado entre los modelos
de corte clásico, que interpretan la idea del desempleo como el resultado de la
persistencia de los salarios en un nivel superior al de la situación de equilibrio que
determina el mercado 15 —instrumento más eficiente de asignación de recursos— y los
que tienen su origen en John Maynard Keynes, para quien el desempleo nada tenía que
ver con los niveles salariales —fijados de forma exógena al mercado laboral—, sino con
el nivel de demanda agregada de la economía, constituyendo, por tanto, el desempleo un
fenómeno involuntario por parte de los sujetos que caen en él 16 .
Abundando en el análisis del desempleo se han esbozado múltiples interpretaciones
que desde el campo de la ortodoxia tratan de analizar el comportamiento de los sujetos
económicos en los mercados —análisis, por tanto, de tipo microeconómico—,
atendiendo a alguna faceta empíricamente contrastada, que dificultaría la verificación de
los postulados de los enfoques clásicos; así, por ejemplo, bajo diferentes supuestos, con
origen en la doctrina clásica y neoclásica, se ha tratado de interpretar el porqué del
comportamiento de los salarios, que no siguen el curso del dictado del modelo clásico,
situándose en torno al «nivel de equilibrio», en el cual se vaciaría el mercado de excesos
de oferta laboral. O asumiendo la ineluctibilidad de que los salarios superen a aquellos

291
de equilibrio, se han apuntado diferentes hipótesis que tratan de hacer converger las
variadas visiones ortodoxas, una síntesis neoclásica-keynesiana 17 , que interpretan las
situaciones de desempleo como las oscilaciones de una tasa de paro en torno a un nivel
de desempleo de equilibrio, la tasa «natural de paro» o la tasa de desempleo no
aceleradora de la inflación (NAIRU en su acrónimo en inglés); tales oscilaciones
estarían relacionadas con la evolución del ciclo económico y los efectos de las políticas
económicas aplicadas (monetarias, fiscales, tipo de cambio, etc.) 18 .
El caso español muestra una reducción del desempleo a partir de 1994, tras la crisis
previa iniciada en 1991, con un descenso de la tasa de paro a cifras por debajo del 8 % a
mediados de 2007, reduciéndose en este período más de 15 puntos porcentuales. Sale,
por tanto, beneficiado el mercado laboral por la etapa de crecimiento económico vivida
en este período, afectando la coyuntura de forma positiva sobre la reducción del
desempleo. Sin embargo, tras la crisis económica iniciada en 2008 y el pinchazo de la
burbuja inmobiliaria —que coincidió de forma simultánea con la crisis financiera
internacional—, el modelo de crecimiento económico español experimentado en los 15
años anteriores tocó a su fin, sufriendo el mercado laboral las consecuencias, y
situándose la tasa de paro en cifras cercanas al 27 %, con más de 6 millones de parados
(véase figura 10.3) en 2013.

Figura 10.3. Evolución de la tasa de paro para los trimestres correspondientes entre 1987TII y 2012TIV.
[FUENTE: Elaboración propia con datos de la EPA (INE).]

Durante la crisis posterior al año 2008 el desempleo afectó con especial virulencia a

292
ciertos colectivos específicos, destacando los jóvenes, los inmigrantes —impulsando a
ambos a la salida del mercado laboral e incluso a la emigración— y los menos
cualificados, mostrando de forma muy gráfica las líneas de segmentación del mercado
laboral español.

TABLA 10.5b
Tasa de empleo por CC.AA. (II trimestre) (España = 100)

Tasa de empleo
1985 1995 2005 2008 2013
Total 100 100 100 100 100
Andalucía 81,41 83,86 89,75 89,37 86,56
Aragón 99,66 105,27 102,46 103,59 103,48
Asturias 102,82 89,54 82,02 90,86 89,00
Baleares (Islas) 114,75 119,70 116,54 112,33 121,91
Canarias 98,46 103,00 99,21 95,40 93,05
Cantabria 107,48 94,58 94,98 98,62 97,97
Castilla y León 98,70 94,27 91,81 91,95 98,20
Castilla-La Mancha 96,85 93,61 93,98 95,89 93,40
Cataluña 103,00 110,34 109,46 109,17 106,65
C. Valenciana 103,70 103,87 102,08 101,08 96,79
Extremadura 85,19 83,12 84,00 86,30 84,97
Galicia 128,28 107,13 90,54 93,98 96,70
Madrid 101,2 105,86 112,63 110,26 115,51
Murcia 98,25 104,12 102,50 102,69 99,27
Navarra 105,87 112,30 107,23 107,72 110,38
País Vasco 101,62 102,29 101,10 102,47 108,72
Rioja (La) 104,01 103,79 107,88 104,28 103,69

Tasas de actividad
1985 1995 2005 2008 2013
Total 100 100 100 100 100
Andalucía 91,63 97,17 94,39 95,58 99,43
Aragón 95,36 97,15 99,13 99,51 97,73
Asturias 99,00 87,88 83,40 88,30 86,82
Baleares (Islas) 103,72 107,60 112,45 109,81 113,84
Canarias 105,26 104,13 102,65 101,71 103,51

293
Cantabria 99,26 93,25 94,73 95,00 93,06
Castilla y León 94,78 91,93 91,11 90,76 91,99
Castilla-La Mancha 91,63 90,99 94,00 95,93 98,81
Cataluña 104,13 106,30 106,85 105,84 103,29
C. Valenciana 102,31 103,23 101,97 102,39 100,64
Extremadura 92,12 92,86 89,75 89,73 94,51
Galicia 115,55 100,65 92,36 91,82 91,90
Madrid 100,82 102,56 109,64 108,25 105,84
Murcia 97,55 103,13 101,08 103,71 103,31
Navarra 103,33 99,74 102,48 102,21 99,66
País Vasco 103,01 102,15 99,18 97,19 94,84
Rioja (La) 98,57 95,49 104,57 100,22 96,47

2. Desequilibrios territoriales
Otra de las características históricas del mercado de trabajo español hace referencia a
la profunda asimetría de su funcionamiento en la perspectiva territorial. Desigualdades
profundamente arraigadas en el tiempo y relacionadas con una dinámica diferenciada de
desarrollo y crecimiento económicos entre los distintos territorios que conforman la
geografía española.
La España económica y laboralmente más dinámica se sitúa al norte y al este de la
línea que dibuja el río Ebro; al sur y al oeste de este curso fluvial, exceptuando Madrid,
se ubican las regiones con menor dinamismo económico y, en relación con ello, las que
registran tasas de ocupación más reducidas y tasas de paro más elevadas. Los niveles
más bajos de empleo y más altos de desempleo se fijan de forma persistente en
Andalucía, Extremadura y Canarias, en tanto que en el polo opuesto se sitúan Baleares,
Navarra, País Vasco, La Rioja, Madrid y Cataluña.
En relación con la evolución de la coyuntura económica, parece que la senda de estos
desequilibrios espaciales en el mercado laboral español apunta a un comportamiento
anticíclico, ya que tanto la tasa de empleo como de paro se mueven a menor velocidad
en las regiones con los indicadores laborales de mayor retraso en las fases depresivas con
respecto a las comunidades autónomas más dinámicas.

TABLA 10.5c
Tasa de paro por CC.AA. (II trimestre) (España = 100)

Tasa de paro
1985 1995 2005 2008 2013
Total 100, 100 100 100 100

294
Andalucía 140,55 146,61 147,70 155,84 136,29
Aragón 83,56 71,50 67,31 64,94 83,47
Asturias 85,97 93,48 115,97 75,10 92,92
Baleares (Islas) 61,26 61,67 64,63 80,36 80,08
Canarias 123,50 103,66 132,69 153,26 128,29
Cantabria 69,76 95,11 97,43 67,34 85,11
Castilla y León 84,90 91,23 92,60 88,98 81,00
Castilla-La Mancha 79,24 90,13 100,21 100,38 115,35
Cataluña 103,99 87,00 76,31 72,99 90,82
C. Valenciana 95,03 97,84 99,04 111,02 110,66
Extremadura 127,45 135,68 162,38 132,76 128,29
Galicia 59,78 78,02 119,08 79,79 85,30
Madrid 96,33 89,07 73,63 84,10 74,33
Murcia 97,35 96,70 86,28 108,52 110,93
Navarra 91,04 57,14 54,88 53,83 69,76
País Vasco 104,92 99,52 81,14 53,35 58,87
Rioja (La) 79,80 70,40 69,13 65,23 78,94

Nota: Los datos en cursiva indican valores mínimos para cada indicador y los máximos se indican en negrita.

FUENTE: Elaboración propia a partir de datos de la EPA (INE).

3. Desajustes ocupacionales
La importancia del trabajo en una economía no se debe tan sólo a la cuantía del
mismo disponible y utilizado, sino que también y, de modo destacado, depende de sus
cualidades desde la perspectiva del sistema productivo. Así pues, la cualificación del
trabajo se puede observar desde una doble perspectiva: de un lado, en las características
de la oferta, y de otro, en el contenido cualitativo de la demanda laboral de los puestos
de trabajo.
Las diferencias entre una y otra definen los desajustes ocupacionales que pueden
existir en un mercado laboral, desequilibrio que puede contribuir a explicar, al menos en
parte, la persistencia de elevadas tasas de desempleo, si tal desequilibrio crece con el
tiempo.
Una forma de aproximarse a las características de la oferta en materia de cualificación
consiste en medir el nivel educativo de la población, asumiendo que el nivel formativo
reglado alcanzado por la población activa o la ocupada son variables proxy de la
cualificación de la oferta y la demanda de mano de obra, respectivamente. Bajo esta
perspectiva, lo que se observa en el caso español es un fuerte crecimiento del nivel

295
cualitativo de la oferta laboral en el período 1987-2012, pero que se queda rezagado
frente a los requerimientos de la demanda que evoluciona con mayor celeridad.

Se observa un cierto avance del desajuste en materia de cualificación en el mercado

laboral español. Así, en el período 1987-1996, la población activa (oferta de trabajo) con
estudios universitarios aumentó en cinco puntos porcentuales, en tanto que la ocupación
(demanda de trabajo) lo hizo en casi seis, estableciéndose un desajuste al final del
período de 1,3 puntos porcentuales. En 2005, el desfase entre ambas es inferior al punto
porcentual, evidenciando una disminución en el desajuste entre la composición de la
oferta y la demanda, lo que es atribuible a un notable incremento de ésta entre las
categorías que requieren menor nivel educativo. Sin embargo, con la crisis económica,
este desajuste volvió a incrementarse, acentuándose entre el período 2010 y 2012. La
destrucción de empleo en sectores intensivos en mano de obra de media-baja
cualificación, teniendo en cuenta que habían sido éstos los más afectados por la crisis, ha
modificado la composición de la demanda laboral, incrementando su peso en ella los
empleos que requieren mayor nivel de educación formal. No obstante, en conjunto, sigue
registrándose un desfase importante en esta materia entre oferta y demanda laborales,
muy superior incluso, a la altura de 2013, al registrado a mediados de los años ochenta
del siglo pasado. Lo dicho refleja la menor vulnerabilidad de los ocupados más formados
a los cambios del ciclo económico (Ruesga, Viñas Apaolaza y Pérez Trujillo, 2014). Al
mismo tiempo esta situación refleja, de modo indirecto, la persistencia de un volumen
destacado de población sobrecualificada respecto a los requerimientos de la demanda de
trabajo, muy centrada, como se ha señalado, en cualificaciones de medio-bajo nivel 19 .

TABLA 10.6
Oferta y demanda de trabajo por nivel educativo (porcentajes respectivos de población activa/ocupada con
estudios superiores sobre total)

Nivel de estudios universitarios y otros de la... 1987 1996

Demanda de trabajo (ocupados) 11,0 16,8 (21)
Oferta de trabajo (activos) 10,5 15,5 (20,0)
Nivel de estudios superiores y de doctorado de la... 2005 2010 2012 2013
Demanda de trabajo (ocupados) 32,2 (26,7) 36,7 39,5 (32,2) 40,8
Oferta de trabajo (activos) 31,3 (25,8) 33,1 34,8 (30,7) 35,8

Nota: Entre paréntesis cifras para la UE-15.

FUENTE: Elaboración propia con datos EPA (INE) y Eurostat.

4. El desempleo de larga duración 20 , un riesgo estructural

296
 Como se ha señalado con anterioridad, la crisis económica de 2007-2013 se centró en
los sectores cuya demanda laboral había experimentado una mayor expansión durante la
etapa de fuerte crecimiento económico. Esta crisis se refleja en la destrucción de puestos
de trabajo en dichos sectores y, por tanto, en un fuerte incremento del desempleo sufrido
a partir del año 2008. La baja empleabilidad de los afectados, generalmente con un nivel
de cualificación medio-bajo, provenientes en su mayoría de sectores cuya perspectiva de
recuperación en el medio-largo plazo es baja (el sector de la construcción ha contribuido
a destruir el 43 % de todos los puestos de trabajo eliminados entre el año 2008 y el
2012), dificulta la capacidad de estos trabajadores para encontrar un puesto de trabajo.
Debido a ello, la persistencia del desempleo y el riesgo de paro estructural se han
incrementado, llegando a afectar el desempleo de larga duración a más de cinco de cada
diez parados. Esta situación deriva en el deterioro de las cualidades del capital humano
—experiencia y actualización—, y afecta al recurso más importante para la expansión de
la economía, especialmente cuando ésta trata de orientarse al desarrollo tecnológico y del
conocimiento (véase figura 10.4).

Figura 10.4. Evolución del porcentaje de parados de larga duración sobre el total de parados para los trimestres
correspondientes entre 2001TII y 2012TIV. [FUENTE: Elaboración propia con datos de la EPA (INE).]

Conviene, no obstante, tener presente que aunque las cifras de desempleo de larga
duración tienen un carácter procíclico en su evolución temporal, de manera permanente
se mantienen en un nivel elevado, siempre por encima del 20 % total de parados a lo
largo del tiempo transcurrido en el siglo actual.

5. Difícil inserción de los más jóvenes en el mercado laboral

297
 Por otra parte, la crisis económica también ha impactado con especial virulencia
sobre un colectivo en concreto: los menores de 25 años. Durante el boom inmobiliario la
facilidad para encontrar empleo y la relativamente baja cualificación requerida
incentivaron el abandono escolar de un gran número de jóvenes, que cambiaron las aulas
por un puesto de trabajo, generalmente asociado al sector de la construcción.
Al igual que en el caso anterior, una vez finalizada la etapa expansiva, estos puestos
de trabajo fueron suprimidos, siendo difícil para muchos de estos jóvenes recolocarse en
otros puestos de trabajo, debido a su baja empleabilidad (Wölfl y Mora-Sanguinetti,
2011). El desempleo ha afectado a más de la mitad de los jóvenes activos españoles
durante la crisis española impulsando el efecto desánimo y, con ello, su salida del
mercado laboral. En este sentido, la formación y la emigración han sido las dos
principales vías de escape a esta situación para la población juvenil, que trata de mejorar
sus opciones para encontrar un puesto de trabajo, ya sea mediante su cualificación o
acudiendo al mercado laboral de otros países.
Las dificultades específicas de acceso de los jóvenes al mercado laboral no son
exclusivas del caso español, sino que se observan con mayor o menor intensidad en la
mayoría de los países de la Unión Europea.

10.4. LOS SALARIOS Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN

ESPAÑA

10.4.1. Salarios y productividad en la economía española

También en materia salarial el mercado de trabajo español tiene un comportamiento

relativamente peculiar en el contexto europeo. Centrándonos en los datos relativos a lo
que va de siglo XXI, y aunque, como ya se ha señalado anteriormente, las estadísticas
sobre costes salariales no muestran en su auténtica dimensión el efecto devaluatorio de la
crisis sobre los salarios 21 , se pone de manifiesto el cambio de signo del diferencial en la
evolución salarial registrado con respecto a la UE en algunos momentos del período
expansivo anterior a la gran recesión y muestran también cómo ésta ha arrastrado
consigo un proceso de moderación salarial creciente (tablas 10.7 y 10.8).

TABLA 10.7
Crecimiento real de los costes laborales y los salarios

Concepto/Años 2000 2007 2010 2013

Incremento costes laborales reales (por hora efectiva de trabajo) a) 1,10 a 0,48 −2,45 0,31

Incremento remuneraciones reales por asalariado b) 0,63 a 1,21 −2,65 −2,49 b

298
 Notas: a) Encuesta de Costes Laborales; b) Contabilidad Nacional; a año 2001; b año 2012.

FUENTE: Elaboración propia a partir de datos del INE (Contabilidad Nacional y Encuesta Trimestral de Costes
Laborales).

Podemos identificar diferentes procesos y hechos que contribuyen a explicar esta

dinámica de fuerte moderación-devaluación salarial ya dentro del período depresivo. En
la primera parte, hasta 2010, los salarios mantienen cierta inercia de crecimiento, debido
a los mecanismos de la negociación colectiva, que proyectan hacia delante los
incrementos, con el concurso de las cláusulas de revalorización de los convenios (Pérez
Infante, 2012). Pero a partir de 2011-2012 comienza a pesar el propio arrastre de la crisis
(el crack de empleo) y se impone extensivamente la estrategia sindical de moderación
salarial pactada (Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva —AENC-II, 2012-
214), lo que significa una reducción importante en los incrementos pactados en los
convenios colectivos 22 , tendencia que se reforzará ya a mediados de 2012 y 2013 como
resultado de la profunda modificación regulatoria de la negociación colectiva introducida
en la reforma laboral de 2012 (que transforma este mecanismo de negociación,
transfiriendo un mayor poder de decisión a los empresarios y reduciendo
sustancialmente el papel de este instrumento en la determinación de las relaciones
salariales).

TABLA 10.8
Evolución de la compensación real por empleado en la UE España (1995-2013) (2005 = 100)

Año UE-27 UE-15 España

1995 95,0 91,8 109,1
1996 95,7 92,6 108,6
1997 96,5 93,5 108,1
1998 96,3 94,0 107,4
1999 97,3 95,2 106,7
2000 98,5 97,0 106,0
2001 98,7 97,8 105,0
2002 99,0 98,0 103,7
2003 99,4 98,9 102,4
2004 99,8 99,5 100,9
2005 100,0 100,0 100,0
2006 100,7 101,0 99,2
2007 101,0 101,6 100,0
2008 102,5 102,5 103,3

299
 2009 103,3 103,2 104,8
2010 104,5 104,1 103,0
2011 105,4 104,9 101,9
2012 106,0 105,4 98,9
2013 106,0 105,5 97,1

FUENTE: Elaboración propia a partir de datos de AMECO y Eurostat.

Adicionalmente, si consideramos la evolución de la productividad del trabajo, el

efecto devaluatorio de los costes laborales se intensifica en los años de recesión, a causa
del comportamiento anticíclico de la productividad del trabajo en España. El cambio en
la tendencia en este parámetro a partir de 2007 contribuye a acelerar el descenso de los
costes laborales unitarios (CLU) 23 , a diferencia de países como, por ejemplo, Alemania
(tabla 10.9), que muestra una senda procíclica en la trayectoria del mismo. Lo que, en
principio, debiera significar una ganancia relevante de competitividad-precio para las
empresas españolas, que reducen sus costes laborales respecto a los principales países
competidores, no es corroborado por los datos macroeconómicos de manera
concluyente 24 .

TABLA 10.9
Evolución de la productividad aparente del trabajo (incremento PIB real/incremento empleo), 1970-2012,
para Alemania, España y Estados Unidos

Período
País 1970- 1980- 1985- 1990- 1995- 2001- 2000- 2001- 2007- 2007- 2009-
1980 1985 1990 1995 2012 2007 2012 2012 2009 2012 2012
Alemania 3,8 2,2 2,5 2,5 1,3 1,6 1,1 1,0 −1,3 0,3 1,4
España 4,8 4,4 1,2 1,9 0,9 0,7 1,2 1,3 −1,6 2,0 2,3
Estados 1,5 1,7 1,4 1,3 2,0 2,1 1,9 1,8 −1,8 1,5 1,3
Unidos
Área Euro 1,3 1,0 0,9 −0,6 0,5 1,3

FUENTE: OCDE, Statistical Data Base.

A lo largo de la última fase de crecimiento de la economía española se puede

observar cómo el crecimiento de los CLU se ha situado por encima de las cifras
observadas para la media de los socios comunitarios hasta el año 2007 (véase figura
10.5). Este hecho habría empeorado la capacidad competitiva de la economía nacional,
especialmente en un entorno donde no existen barreras monetarias. Sin embargo, con la
crisis, dichos costes tienden a disminuir de forma notable, alimentando un proceso de

300
devaluación salarial intenso. Esto se debe a que las ganancias de productividad (aparente
del trabajo) de la economía española derivan más del descenso del empleo
(fundamentalmente con poca exigencia de cualificación) y la mayor intensidad de horas
trabajadas que del avance general de la innovación en los procesos productivos y/o en la
organización del trabajo.

Figura 10.5. Evolución interanual de los CLU nominales entre los años 2001 y 2012 (variación porcentual).
(FUENTE: Ruesga, 2014 y elaboración propia con datos Eurostat.)

De esta forma, se prima el recurso al factor trabajo, devaluándolo, como mecanismo

de búsqueda de mayores cotas de competitividad (precios) de las empresas españolas en
relación con las de otras economías. Esta estrategia político-empresarial no contempla,
salvo raras excepciones, el avance de la productividad, como vía de competitividad,
apoyándose en un uso más eficiente de los recursos disponibles. Esta importante
carencia en la estrategia de las empresas españolas se pone de manifiesto en la evolución
de la productividad total de los factores (PTF) que registra el aumento del PIB debido a
la mejora de la eficiencia en la utilización de los factores de producción 25 . Como se
observa en la figura 10.6, la PTF evoluciona de forma casi plana en España desde
mediados de los años noventa del pasado siglo, frente a crecimiento continuo en países
como Alemania o Estados Unidos. Las estrategias empresariales de incorporación de
innovaciones al conjunto del aparato productivo, mucho más extendidas entre el tejido
empresarial de estos países, explican estas diferencias acusadas en los indicadores de
aumento de la PTF, a la que se le puede atribuir una parte importante del crecimiento
tendencial del PIB, más allá del crecimiento en la dotación de capital o de trabajo.

301
 Figura 10.6. Variación (en %) de la productividad total de los factores (PTF) en Alemania, España y Estados
Unidos (1985-2012). (FUENTE: Elaboración propia sobre datos OCDE, base de datos).

Por último, conviene señalar dos aspectos adicionales entre las características de la
función salarial en España. Por un lado, se hace referencia a las diferencias que se
registran entre varias categorías de trabajadores, en función de distintas líneas de
segmentación que operan en los mercados laborales. Unas primeras se refieren a las
diferencias salariales en razón de género, donde se observa una de las brechas más
acusadas entre los países de la UE. Y, por otro lado, a las diferencias salariales en razón
a la cualificación. «Sabido es que la cualificación es un factor determinante de la
remuneración salarial, en tanto que una mayor cualificación reflejaría un mayor
potencial productivo, por parte del trabajador que la posee. La dispersión salarial,
medida por el cociente entre el salario de los más cualificados y el de los menos
cualificados, se ha incrementado en España en los últimos 25 años de una forma
significativa, abriendo la brecha salarial entre uno y otro tipo de trabajadores» (Pérez
Infante, 2012) y continúa ensanchándose. Elemento fundamental para entender cómo se
abre la brecha de inequidad de rentas en todo el tejido social español.

10.4.2. La negociación colectiva en España

La negociación colectiva en España posee un amplio efecto sobre las condiciones

laborales y, por tanto, sobre el equilibrio en el mercado laboral, afectando
aproximadamente al 80 % de los asalariados —datos aportados por la OCDE (Economic
Policy Reforms 2013)—. La gran mayoría de los acuerdos que se establecen centran su
principal objetivo en la variable salarial, ya que, por un lado, los empresarios tendrán
como objetivo en la negociación ligar los costes laborales en relación con los niveles de

302
productividad laboral, mientras que, por otro lado, los trabajadores tratarán de mantener
su nivel de renta en términos reales, conservando su capacidad de consumo con relación
a la variación del nivel de precios. El mayor o menor cumplimiento de los objetivos de
cada parte dependerá en gran medida del contexto económico, el ámbito en que el pacto
se establece, el mercado en el que opera cada compañía (en especial el grado de
competencia en el mismo) y el poder de negociación de cada agente partícipe en el
acuerdo. Asimismo, el ámbito político puede alterar los resultados alcanzados en el
acuerdo, priorizando aquellas estrategias antiinflacionistas que eviten externalidades
asociadas al acuerdo en relación al nivel de precios, desempleo y competitividad
económica, con el fin de mejorar la eficiencia económica.
La negociación colectiva en España puede producirse en diferentes niveles en
relación al ámbito productivo o funcional (empresa, sector y/o grupo profesional) y
territorial (local, provincial, regional, estatal o supranacional), así como en las posibles
interrelaciones existentes entre estos ámbitos 26 . Este hecho dificulta el tratamiento
homogéneo de los diferentes tipos de convenios, a efectos de obtener algún tipo de
indicador preciso de la evolución de los costes laborales totales. Ello es debido a que en
la mayoría de los convenios (los de ámbito superior a la empresa) las referencias
salariales son simples (en lo que a estructura del salario se refiere), limitándose en la
mayor parte de los casos a hacer explícito el salario fijo por categorías, y algún que otro
complemento, factores éstos que no constituyen la totalidad de los costes laborales, ni su
cuantía nominal permite deducir la cuantía real de otros componentes de los costes
laborales. Por ello habremos de referirnos al incremento salarial pactado en convenios.
Históricamente, los convenios colectivos de empresa han registrado menores
incrementos salariales promedio que los convenios de ámbito superior (figura 10.7), lo
cual podría explicarse en términos de la fuerza de negociación y de diferentes estrategias
negociadoras por parte de los agentes sociales presentes en la negociación y, en especial,
de los representantes sindicales. El dato en sí no tiene a primera vista una explicación
coherente. Si, en teoría, los convenios de empresa permiten un mejor ajuste de las
relaciones laborales a los cambios en la demanda agregada y a las circunstancias
particulares de cada empresa, ello habría de traducirse en incrementos salariales
superiores a la media en los períodos de expansión económica e inferiores cuando los
resultados empresariales se deterioran, salvo que se considerase que todas las empresas
que tienen convenios propios se encuentran en crisis, lo cual es difícilmente admisible.

303
Figura 10.7. Incrementos salariales medios pactados en convenio por ámbito de aplicación (tasa variación anual en
%). (FUENTE: Elaboración propia con datos Ministerio de Empleo y Seguridad Social.)

La práctica, por tanto, representada por los datos agregados, parece que se mostrase
en cierta contradicción con las inferencias de las tesis más convencionales en esta
materia, las cuales apuntan a mejores resultados en términos de inflación (de salarios, se
entiende) cuanto más relevancia adquiera la negociación descentralizada (al nivel de
empresa) o más centralizada (sector-estatal). Se puede apuntar en este sentido que en el
ámbito de las empresas, la negociación colectiva está referenciada, en lo que se refiere
directamente a la variable salarial, a parámetros que identifican de modo bastante más
preciso la evolución de los costes laborales unitarios, en tanto que en los convenios de
ámbito superior a la empresa se fijan los incrementos en las tablas salariales.
Así pues, probablemente no son, en sentido estricto, comparables las cifras de
incremento salarial en los convenios de empresas con las de los convenios de ámbito
superior, en tanto que se refieren, probablemente, a conceptos diferentes. Dicho de otro
modo, al nivel de empresa la variable de referencia para la negociación colectiva, suele
ser el coste laboral unitario (o la masa salarial bruta), con todos sus componentes, en
tanto que en el ámbito superior el referente es el salario nominal.
Cuando en el análisis del incremento salarial pactado en convenios colectivos se
introduce la variable sector (tabla 10.10), el crecimiento retributivo muestra un
comportamiento errático que se ve influido de manera diversa, tanto por circunstancias
económicas como por el nivel de empleo del sector. Por ejemplo, en el sector de la

304
construcción, la bonanza económica disfrutada, tanto en términos de empleo como de
demanda durante la fase de crecimiento de principios de siglo en España, se tradujo en
mayores incrementos salariales con respecto a la media del resto de sectores. Sin
embargo, una vez iniciada la crisis este incremento se vio reducido, especialmente a
partir del año 2010.

TABLA 10.10
Incrementos salariales medios pactados en convenios colectivos por años (tasa de variación anual en %, 2002-
2012)

Pactado 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Agricultura 4,31 3,70 3,72 3,74 3,91 3,98 3,62 2,06 1,53 2,00 1,16
Industria 3,38 3,20 2,88 3,04 3,25 3,07 3,37 2,16 1,20 2,38 1,16
Construcción 4,11 4,74 3,42 2,91 2,97 3,59 3,62 3,49 1,50 1,57 1,00
Servicios 3,35 3,32 2,86 3,20 3,24 2,97 3,61 2,07 1,65 1,91 1,05

FUENTE: Elaboración propia con datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Asimismo, en el sector agrario parece existir una relación contraria a la mantenida

tradicionalmente entre nivel de empleo y crecimiento salarial: en el sector primario el
incremento salarial pactado en convenios colectivos ha sido superior a la media durante
prácticamente toda la década, que paradójicamente corresponde a unos crecimientos en
el nivel de empleo menores. Por otra parte, la industria, que tiende a ser un sector
sometido a una mayor presión competitiva, especialmente del exterior, presenta un nivel
de crecimiento salarial pactado en convenio algo menor respecto al resto de grupos.
Mientras que en el sector servicios sucede el caso contrario, experimentando unos
incrementos medios que en el inicio de la crisis superan la media de grupos
(especialmente entre los años 2008 y 2009).
Generalmente, la comparativa de estos incrementos debiera realizarse en función de
la evolución de la productividad del trabajo. Sin embargo, esta información es escasa: no
suele haber referencias directas y sólo muy tangencialmente, de modo indirecto, se
pueden extraer algunas conclusiones acerca de la misma.
Otro de los elementos más característicos de la negociación colectiva española es la
existencia de las cláusulas de garantía salarial, que actúan como mecanismo de
actualización salarial en caso de pérdida real de poder adquisitivo, cuando los
incrementos salariales pactados en convenio se ven superados por el nivel de precios (o
el incremento de precios supera un cierto límite). Este elemento ha producido numerosas
críticas como consecuencia de la gran influencia que tiene esta cláusula sobre la
indexación salarial, ligando los costes salariales al nivel de precios de la economía y no a
la productividad del factor trabajo. Este tipo de cláusulas afecta aproximadamente a uno

305
de cada tres de trabajadores que ven reguladas sus condiciones laborales por convenio
colectivo (según los últimos datos registrados en diciembre de 2013 por el Ministerio de
Empleo y Seguridad Social), por lo que no representa un elemento de relativa
importancia en la negociación colectiva.
Por último, cabe destacar el proceso de adaptación que los costes laborales han tenido
en la crisis económica iniciada a finales de la primera década del siglo XXI, a raíz de las
reformas laborales impulsadas durante este período (siendo de mayor intensidad la
última, elaborada en 2012). Este proceso, conocido como devaluación interna, ha tenido
importantes consecuencias en la determinación de los crecimientos salariales pactados en
convenio, lo cuales a partir del año 2010 han experimentado una caída en términos reales
que se ha acentuado en los siguientes años (ver figura 10.8). Con este proceso, la
economía nacional ha pretendido recuperar una cierta ventaja competitiva, en términos
de costes, que sería imposible realizar a nivel cambiario mediante un proceso de
devaluación de la moneda nacional (como en los tiempos de la peseta).

Figura 10.8. Evolución de los incrementos salariales medios revisados en convenio, índice de precios al consumo
y diferencia entre ambos (ganancia salarial real o pérdida salarial real). (FUENTE: Elaboración propia con datos
del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.)

306
10.3.3. Salarios y distribución funcional de la renta en España

Uno de los efectos más singulares que derivan del comportamiento de la negociación
colectiva, entre otros elementos institucionales, tiene relación con la distribución
funcional de la renta, en concreto con la participación relativa de los salarios en la renta
nacional disponible.
En esa perspectiva, España ha experimentado en los últimos cincuenta «años un gran
avance gracias a la consolidación del desarrollo económico, político y social que
aconteció con la transición democrática, la adhesión a la Unión Económica Europea y la
posterior Unión Monetaria, y que dio lugar a un profundo cambio en el país, permitiendo
su modernización e integración en la economía internacional. En este proceso, la renta
española y, en especial, el peso relativo de la remuneración de los asalariados, ha ido
ganando una mayor importancia en la fase distributiva del ingreso, hasta convertirse en
el principal componente por el lado de la renta, equivaliendo en 2011 aproximadamente
al 48 % del producto interno bruto», resultado del proceso de salarización de la
economía española y del ascenso de los salarios reales medios. Sin embargo, este peso
relativo de la remuneración de los asalariados ha sufrido alteraciones derivadas del
propio ciclo económico, aumentando en las fases de crecimiento y reduciéndose en las
de recesión, lo que indica un comportamiento procíclico con respecto al PIB (CES,
2013).
Al observar la evolución del peso relativo de la remuneración de los asalariados sobre
el PIB entre 1995 y 2012, tomando en consideración el período de recesión iniciado en el
año 2007, se puede observar la caída sostenida que la serie correspondiente ha
experimentado a partir del año 2009, hasta aproximarse a una variación negativa
interanual en el año 2012 del 2 %, lo que se traduce en un menor peso relativo de las
rentas del trabajo en la distribución del ingreso (figura 10.9), motivado principalmente
por el impacto de la recesión en el empleo.

307
 Figura 10.9. Peso relativo de la Remuneración de los Asalariados sobre el PIB y su variación interanual.
(FUENTE: elaboración propia con datos Contabilidad Nacional.)

Por otra parte, al situar a España en su marco de referencia, la UE, se observa que el
país presenta un nivel de remuneración por habitante inferior a la media europea (figura
10.10).

308
 Figura 10.10. Remuneración de los asalariados/habitante, 2011 (o último disponible). (FUENTE: Elaboración
propia con datos Eurostat.)

A pesar de que la integración en Europa de España ha supuesto al país un crecimiento

notable de los salarios, la economía española siempre ha mantenido una cierta distancia a
nivel de renta con respecto a los países del norte europeo, lo que ha permitido una cierta
ventaja competitiva para la localización de diferentes industrias (especialmente durante
la década de los años ochenta) y el desarrollo del sector turístico, favorecido por el
abaratamiento de costes en términos comparativos con las regiones de su entorno.
En cuanto a la caracterización de la distribución de la renta por regiones en España, se
observa una estrecha asociación entre tasa de riesgo de pobreza 27 y desempleo, es decir,
aquellas regiones con unos niveles de desempleo mayores poseen una menor capacidad
de ingreso y, por tanto, un mayor riesgo de que parte de su población se encuentre en
riesgo de pobreza. En este sentido, destaca una clara diferenciación entre las regiones del
norte y del sur de España, en el cual comunidades como la andaluza, extremeña, la
castellano-manchega o murciana, poseen un nivel de desempleo (tasa de paro) y
población en riesgo de pobreza mayor respecto a la media nacional (tabla 10.11), el cual
se ha incrementado con el efecto de la crisis sobre la economía y, en especial, con
respecto al mercado de trabajo.

309
 TABLA 10.11
Comparación entre tasa de riesgo de pobreza y de paro a nivel regional para España (en %, año 2011)

Región Tasa de riesgo de pobreza Tasa de paro

Navarra 9 14
Asturias 10 19
País Vasco 11 13
Madrid 16 19
Aragón 17 17
Cataluña 17 21
Baleares 19 25
Galicia 19 18
Valencia 19 25
Cantabria 20 16
Total nacional 22 23
Castilla y León 24 17
La Rioja 24 19
Murcia 26 27
Andalucía 32 31
Castilla-La Mancha 32 24
Extremadura 32 29
Canarias 34 31

FUENTE: Elaboración propia con datos Encuesta de Condiciones de Vida y Encuesta de Población Activa,
elaboradas por el Instituto Nacional de Estadística.

En las últimas décadas ha existido una polarización espacial en términos de

producción, empleo y población que ha afectado a la distribución del ingreso entre
regiones. La caracterización de la actividad productiva de cada una de ellas es parte
importante a la hora de determinar este proceso. Así, regiones que han mantenido un
peso importante de la industria en su actividad económica, a pesar del proceso de
desindustrialización acontecido en la década de los ochenta (como Navarra, País Vasco,
La Rioja y Aragón), o donde se ha llevado un proceso de terciarización de la economía,
con especial intensidad en el desarrollo de los servicios financieros y la actividad
administrativa (como, por ejemplo, Madrid o Cataluña), destacan por su mayor
capacidad de renta respecto al resto.
Por otra parte, en regiones como Andalucía, Extremadura o Castilla-La Mancha la
actividad del empleo público ha sido sustancial, impulsando la ocupación en estas
regiones y, por tanto, sosteniendo el nivel de renta, especialmente tras la pérdida de

310
importancia del sector agrario en el desarrollo económico. Asimismo, regiones más
destacadas en el desarrollo del sector inmobiliario (así como de las industrias anexas)
durante la primera década del 2000, como, por ejemplo, Murcia, Baleares, Canarias o la
Comunidad Valenciana, que posteriormente han sufrido el estallido de la burbuja
inmobiliaria, han experimentado un incremento en la destrucción de empleo a finales de
dicha década, que ha afectado a la distribución del ingreso e incrementado el riesgo de
pobreza en estas regiones (CES, 2013).
En definitiva, resumiendo lo descrito, cabe destacar que España posee una importante
participación de la remuneración de los asalariados sobre la renta generada en la
economía, que ha ido creciendo en las últimas décadas, pero que es inferior en
comparación al contexto europeo, altamente relacionado con el ciclo económico y
desigual entre regiones, derivado del efecto que produce la especialización productiva de
cada una de ellas.

10.5. APUNTES PARA UN DIAGNÓSTICO SOBRE EL

FUNCIONAMIENTO DEL MERCADO DE TRABAJO ESPAÑOL

Los análisis del enfoque ortodoxo en economía (que denominamos «corriente

principal», o main stream, en terminología inglesa) concluyen que la rigidez del marco
institucional del mercado de trabajo es la responsable de una gran ineficiencia del mismo
y, en consonancia, de sus desequilibrios. De ahí que las actuaciones de reforma laboral
llevadas a cabo se hayan orientado, básicamente, a desregular el mercado,
flexibilizándolo, contribuyendo con ello a intensificar el ajuste vía devaluación salarial y
en la espera de que el mercado de trabajo, tras tales cambios, funcionara con mayor
eficiencia.
Bajo las premisas de este análisis de corte neoclásico, se entiende que el nivel de
desempleo existente y la tasa de paro alcanzada están directamente relacionados con el
deficiente funcionamiento de mercado de trabajo, es decir, con la existencia de rigideces
o deficiencias estructurales de ese mercado, que arrastrarían a los salarios a un
comportamiento de resistencia a la baja, dificultando con ello, a tenor de las predicciones
de este enfoque, las posibilidades de que se redujera el desempleo, incluso en las
situaciones económicas más favorables.
Valga como ejemplo la exposición de motivos de un documento del Ministerio de
Empleo, justificativo de los resultados de la última reforma laboral de 2012 (la de mayor
intensidad y calado hasta esa fecha): «El mercado de trabajo, por su parte, todavía
presentaba importantes debilidades estructurales derivadas de su inadecuado diseño
institucional: excesiva rigidez en la regulación de las condiciones internas de trabajo,
segmentación muy acusada entre las condiciones laborales de los trabajadores
indefinidos y los temporales, una negociación colectiva inadecuada y con falta de

311
capacidad de reacción, y un inadecuado nivel de formación de los trabajadores»
(«Informe de evaluación del impacto de la reforma laboral», Ministerio de Empleo y
Seguridad Social, 2014).
Esta perspectiva ideológica, que se viene denominando «neoliberal» 28 , de
interpretación de las causas del desempleo, se sustenta en la utilización de conceptos
como la tasa «natural» de paro 29 . Así, según los economistas convencionales (en su
versión de la «convergencia neoclásica-neo-neokeynesiana»), la tasa real de paro de una
economía se desglosaría en dos componentes, la tasa de paro cíclico y la llamada tasa de
paro «natural» o de «equilibrio». La tasa de paro cíclico se justifica por la diferencia
entre el PIB potencial, aquel que se obtendría con el pleno empleo de los recursos
productivos, entre ellos la fuerza de trabajo, y el PIB efectivo o real, de modo que la tasa
de paro cíclico aumentará cuanto más se aleje ese PIB efectivo del potencial, brecha que
será tanto mayor cuanto más intensa sea la situación de desaceleración o de retroceso de
la actividad económica. Y la tasa de paro «natural» o de «equilibrio», expresión no
exenta de contenido ideológico, será aquella que se producirá aunque el PIB efectivo y el
potencial coincidan, es decir, aunque la situación económica fuera muy favorable y el
paro cíclico fuera prácticamente nulo (Pérez Infante, 2013: 3) 30 .
La controversia en el terreno del pensamiento económico viene de lejos y tiene una
trascendencia singular en el terreno de la política económica, como se puede constatar a
la hora de abordar los efectos de la Gran Recesión 2.0, en particular en lo que al «crack
de empleo» se refiere 31 . La cadena de incongruencias derivadas de los diagnósticos que
se apoyan en este enfoque arranca de la consideración de la fuerza de trabajo como una
«mercancía» más cuya forma más eficiente de intercambio habría de estar guiada por el
libre juego de la oferta y la demanda para determinar el precio (salario) que permitiera
vaciar dicho mercado del exceso de oferta (desempleo) o de demanda (vacantes de
empleo).
En definitiva, la inconsistencia en el diseño de la política laboral que se inspira en
este enfoque surge al no contemplar que «la demanda de trabajo asalariado se deriva de
un punto determinado en el mercado de productos (“principio de la demanda efectiva”),
lo que significa que hay una “función de empleo” [Keynes, 1936, cap. 20] relacionando
decisiones alternativas de contratación de trabajo con puntos también alternativos de
demanda efectiva» (Davidson, 1998: 817). En consecuencia, «no hay ninguna función de
demanda de trabajo que conecte con el salario real como la variable independiente»
(ibídem). Y por tanto, es innegable que «el desempleo involuntario puede existir en el
corto y en el largo plazo» (ídem: 825-827), al albur de la evolución de la demanda
agregada.
En coherencia con lo anterior, «no recomendaríamos que el descenso de los salarios
reales incrementara automáticamente el empleo a menos que y hasta que los proponentes
de los modelos de la tasa natural de desempleo demuestren que la reducción del salario
real incrementara el nivel de la demanda efectiva» (ídem: 826). Y además, «seguramente

312
una política orientada a reducir deliberadamente el salario real fomentará el descontento
político y social» (ídem: 827). Por eso «recae en aquellos defensores de políticas
específicas dirigidas directa y exclusivamente a la reducción de la tasa de salarios reales
la responsabilidad de demostrar en un mundo incierto (nonergonic) despojado de dinero
neutral y sin una curva de demanda agregada de trabajo relacionada con la MPL, que
(tendrán que demostrar que) sus políticas específicas aumentarán automáticamente el
punto de la demanda efectiva» (ídem: 830).
En definitiva, el error de diagnóstico de la corriente dominante proviene de no tener
en cuenta que «no hay una simple determinación de mercado de salarios y precios. Los
salarios y los precios muestran limitaciones y aspectos regulatorios; en general hay una
determinación de costes dominante sobre los precios, con condiciones de demanda
jugando poco o ningún rol en su formación y ajuste» (Arestis, 1992). Y es que, en última
instancia, «el producto y el empleo están determinados en el mercado de bienes y
servicios, no en el mercado de trabajo; el desempleo involuntario existe; un incremento
en el ahorro no genera un incremento equivalente en la inversión; y las economías
capitalistas están conducidas por el espíritu animal de los empresarios que determina la
decisión de invertir» (Thirlwall, 1993: 335). A lo que habría que añadir algunos errores
manifiestos no ya de enfoque, sino incluso de metodología de contrastación empírica 32 .
De este modo cabe interpretar con Robert Solow que «la teoría de la tasa natural
descarta que las políticas macroeconómicas sean la causa de la persistencia del
desempleo 33 y concede importancia primordial a las instituciones del mercado de
trabajo, que son las que determinan “las tasas naturales”» (Solow, 2008).
Las reformas laborales llevadas a cabo en España se han apoyado, casi desde los
inicios de la transición política del pasado siglo, en este enfoque que apuesta
básicamente por la flexibilización creciente de las relaciones laborales, de modo
particular en su vertiente externa, y a la búsqueda de un entorno salarial de moderación
cuando no de retroceso en términos reales 34 .
Desde el inicio de la recesión diferentes estudios, en la línea con la corriente
principal del pensamiento económico, anteriormente comentada, se insiste en señalar
que se ha producido un empeoramiento en el ajuste entre oferta y demanda laboral que
ha afectado a la eficiencia en el mercado de trabajo, por las causas antedichas (EC, 2013;
ECB, 2012; Haincourt y Mogliani, 2012; Hobijn y Sahin, 2012, y OECD, 2013). La
figura 10.11 muestra cómo, desde el cuarto trimestre de 2007 hasta el segundo trimestre
de 2009 (y más allá), se habría producido un desplazamiento de la relación entre la tasa
de vacantes de empleo 35 y la tasa de desempleo en el mercado de trabajo (expresada
mediante la representación gráfica de la denominada curva de Beveridge), derivado del
incremento de la tasa de paro —que en este período pasa del 8,6 al 17,92 %—,
produciéndose una pérdida de eficiencia en el proceso de ajuste (matching).
Como se observa en la figura 10.11, dicha curva, para el caso español, tiende a
alejarse del vértice de los ejes de coordenadas, de modo tal que para cada nivel de

313
vacantes la tasa de desempleo correspondiente es superior

Figura 10.11. Curva de Beveridge para España, período comprendido entre el primer trimestre de 2000 y el cuarto
de 2012. [FUENTE: Elaboración propia con datos de la Encuesta de Población Activa (INE) y la Encuesta
Trimestral de Coyuntura Laboral (MESS).]

Para una buena parte de la literatura que modeliza esta curva, la causa de tal
comportamiento estaría determinada por la existencia de rigideces en el laboral (que
entre otros efectos afectarían a la rigidez salarial a la baja) que vendrían a poner
dificultades en el encuentro entre vacantes y buscadores de empleo, lo que redundaría en
tasas superiores de desempleo.
No obstante, hay otras interpretaciones posibles de las que se obtienen proposiciones
alternativas. Podría ser que la causa que motiva este desplazamiento se encuentre en el
cambio que la recesión ha introducido en la estructura de la ocupación por sectores. De
acuerdo con Bouvet (2012: 9), la intensidad del cambio sectorial «induce a un desajuste
en las habilidades entre desempleados y puestos vacantes (en el mercado), los cuales
resultan en un desplazamiento de la Curva de Beveridge hacia fuera». Apurando este
punto de vista, y considerando que el desplazamiento de la referida curva pudiera ser
explicado desde la perspectiva de la demanda agregada y no, como se hace en la
literatura de perfil ortodoxo, con las características de la oferta laboral, se puede observar
una estrecha relación econométrica con la estructura sectorial del empleo.
En ese contexto de errores o diagnósticos errados sobre el funcionamiento del
mercado de trabajo español, sobre su dinámica de creación y destrucción de puestos de
trabajo, conviene también hacer referencia a la escasa atención dedicada al fomento de

314
las políticas activas de mercado de trabajo, que no sólo han ido perdiendo peso relativo
en el gasto público [han sido las «grandes ignoradas» en la hoja de ruta de las reformas
laborales planteadas por el legislador español el siglo XXI (Ruesga, Viñas y Pérez,
2014)], al compás de las políticas de austeridad, sino que tampoco han sido sometidas a
un proceso de reconversión, adaptando mejor sus objetivos a problemas cruciales, como
la histéresis en la tasa de paro, y particularmente de ciertas tasas de paro, como las de
jóvenes o de mayores de 45 años (BCE, 2012), que requerirían una especial atención por
parte de la política laboral y educativa, para favorecer la propia adecuación de la oferta
laboral a las nuevas características laborales demandadas en el mercado (Calmfors,
1994).
En suma, tras un diagnóstico errado y fuertemente dogmático en su análisis, que sólo
atiende a la perspectiva de la oferta productiva y atribuye todos los «males» del mercado
laboral a las instituciones que le regulan, resulta difícil impulsar un escenario de creación
de empleo de calidad, apoyado en un proceso de creciente competitividad sostenible (no
sólo coyuntural, vía disminución de precios-salarios) de las empresas españolas. Esto
requiere otro enfoque, otro diagnóstico y, en última instancia, atender a los problemas
estructurales de fondo, por el lado de la demanda, atendiendo a la debilidad competitiva
del tejido productivo español (García y Ruesga, 2014).

SÍNTESIS

• Con los conocimientos adquiridos en los capítulos anteriores de este manual se

elabora en este capítulo una aproximación a las principales características del
mercado de trabajo español, sin incluir los aspectos institucionales, de políticas de
empleo y reformas laborales y contemplados en capítulos anteriores.
• Desde el lado de la oferta el mercado laboral español se caracteriza en las últimas
décadas por un bajo nivel relativo, respecto a las medias europeas, pero en ascenso
paulatino a causa fundamentalmente de la participación de la mujer, y,
coyunturalmente, de la entrada de inmigrantes entre 1997 y 2007. Al mismo
tiempo so observa un progresivo envejecimiento de la población activa en
conjunción con un acortamiento en el ciclo de vida laboral.
• La demanda de trabajo en España se caracteriza por una extrema volatilidad ligada
al ciclo económico, de modo tal que el proceso de creación/destrucción de empleo
es notablemente más elevado que los registros europeos en esta materia.
• Como resultado de esta dinámica de oferta y demanda, el desequilibrio del mercado
laboral se ha ido agudizando en las últimas décadas, con un perfil procíclico
también muy intenso. La notable presencia de sectores muy intensivos en trabajo
no cualificado, particularmente en sectores altamente procíclicos como la
construcción o el turismo, explican la enorme volatilidad en la evolución del
empelo en España.
• Los desequilibrios territoriales en materia de desempleo son muy acusados, hecho

315
 vinculado a las variadas características de los respectivos sistemas productivos, no
sólo en cuanto a especialización sectorial, sino en cuanto a calidad y cantidad de
factores productivos presentes en cada territorio.
• El desequilibrio ocupacional entre la oferta y la demanda pone, asimismo, de
manifiesto la existencia de una inadecuada estructura de cualificación de la mano
de obra, con respecto a las características exigidas por los puestos de trabajo
disponibles, lo que se manifiesta en un elevado nivel de sobreeducación formal en
la población activa. Junto a ello, se observan dificultades para cubrir determinadas
vacantes con cualificaciones medias y medias altas.
• A causa de la persistencia de elevadas tasas de desempleo en los períodos de crisis,
particularmente en la última registrada por la economía española (2007-2014), el
riesgo de una tasa de ascenso del paro estructural es muy intenso. Lo que
contribuye a intensificar el deterioro del capital humano acumulado.
• Se ha producido un deterioro paulatino de la compensación real por empleado en la
economía española, que no ha redundado de forma sustancial en la dinámica de los
costes laborales unitarios, a causa de un pobre comportamiento de la productividad
del trabajo y de la productividad total de los factores.
• La interpretación teórica que subyace a la mayor parte de las actuaciones en
materia de política laboral en España se apoya en postulados de corte neoclásico,
que insisten en atribuir la responsabilidad de los desequilibrios del mercado laboral
a las instituciones reguladoras, calificando, por tanto, al comportamiento del
mismo como de muy rígido en materias de estabilidad en el empleo y salarial. De
ahí la secuencia continuada de reformas laborales, que hasta la más intensa de
febrero de 2012 han venido tratando de flexibilizar, desregulando, el marco de
relaciones laborales. Una visión alternativa atribuiría los problemas laborales en
España a la dinámica de la demanda agregada inserta en las características del
sistema productivo, con escasa capacidad de generar incrementos sustanciales de
productividad, en su conjunto.

PREGUNTAS PARA RECAPITULAR

1. Señale tres características singulares de la evolución de la oferta de trabajo en

España en las últimas décadas.
2. ¿Cómo han evolucionado los salarios en España en relación con la productividad
del trabajo?
3. ¿Qué relación se observa entre comportamiento del mercado laboral español y
pobreza?

NOTAS
1 La mayor parte de los contenidos de este epígrafe provienen de Ruesga Benito (2014) y Ruesga Benito, Viñas

316
Apaolaza y Pérez Trujillo (2014). Todos los datos han sido actualizados.

2 Los datos de la Oficina Estadística de la UE (Eurostat) se refieren a población de entre 15 y 64 años.

3 Según la terminología de la Unión Europea, se entiende por empleabilidad la capacidad de la que, en un
momento dado, goza una persona para encontrar empleo, mantenerlo y/o cambiar a otro si así lo desea, en el
mercado laboral en el que se ubica. En términos de probabilidad, sería equivalente a la inversa de la tasa de
desempleo estimada para el colectivo en el que sitúa esa persona, según sus características sociodemográficas.

4 Lo que está implícito en diferentes discursos teóricos. Ello llevaría a establecer en el tiempo una relación inversa
entre la evolución del producto y la tasa de desempleo, lo que constituye el contenido de la denominada ley de
Okun. En Ball, Leigh y Loungani (2013: 2) se señala que «la ley de Okun muestra una relación fuerte y estable en
la mayoría de los países, que no ha cambiado sustancialmente durante la Gran Recesión. Hemos encontrado que el
coeficiente de esta relación —el efecto de un cambio de un punto porcentual en el producto sobre la tasa de
desempleo— no varía sustancialmente entre los países. Esta variación puede ser parcialmente explicada por la
configuración idiosincrática de los respectivos mercados nacionales, pero no está relacionada con las diferencias
en la legislación protectora del empleo», para concluir, a este respecto, que «la evidencia en este trabajo es
consistente con los tradicionales modelos macros en los que cambios en la demanda agregada causan
fluctuaciones a corto plazo en el desempleo» (ibídem: 22). Estos autores estiman que dicho coeficiente «es −0,15
en Japón, −0,15 en Estados Unidos y −0,85 en España» (ibídem: 3), mostrando la enorme volatilidad diferencial
del empleo/desempleo en este último país. Véase también IMF (2010).
5 Obviamente, tal intensidad está en relación con los precios relativos de los factores productivos y con la
tecnología disponible en un momento dado. Ambos factores, demanda de bienes y servicios e intensidad laboral,
definen el número de puestos de trabajos que las empresas crean y, por tanto, de empleados que demandan.

6 Lo que dio pie a un proceso de «abandono escolar, relacionado con la dinámica del desempleo juvenil». En este
sentido se ha afirmado que «existen deficiencias del sistema educativo y del mercado de trabajo que explican la
relevancia, comparativamente elevada, del desempleo juvenil en España. Entre las primeras destacan el abandono
escolar temprano y el desajuste entre la oferta y la demanda de trabajo por nivel educativo, que dificultan la
transición al empleo de los jóvenes y repercuten de forma negativa sobre su carrera laboral. Entre las segundas
sobresalen la elevada segmentación y la escasa efectividad de las políticas activas de empleo» (García, 2011: 1).
7 Sobre los cambios que inducen el paso a la «cuaternización», véase Laan, L. Van der y Ruesga, S. M. (coords.)
(1997: 27-28).

8 El descenso de «empresarios sin asalariados y trabajadores independientes» entre 1985 y 2007 es, en parte,
atribuible a la fuerte caída, en forma relativa, de la ocupación agraria, donde la presencia del trabajo no asalariado
es proporcionalmente elevada. La misma explicación cabría atribuir al descenso continuado de «ayudas
familiares», además de las mejoras de precisión en la medición de la actividad de la población que se han
introducido en los últimos años.
9 La reforma laboral llevada a cabo en 1984 introdujo la figura de la contratación temporal subvencionada, como
forma de impulsar el volumen de población ocupada. Dicha medida fue derogada diez años más tarde, pero para
entonces ya se había incorporado a la cultura empresarial española la práctica habitual de la contratación temporal,
que ha continuado hasta ahora, más allá incluso de lo que cabría esperar a tenor de las diferencias de costes
salariales entre temporales e indefinidos (la continuidad de la elevada tasa de contratación temporal es atribuida
por algunos autores al arraigo entre los empresarios de una cierta «cultura de la temporalidad»). Véase Valdés
Dal-Ré, Ruesga Benito y Zufiaur Narvaiza (2005).

10 Solow, R. (1956 y 1957). Posteriormente, otros autores han reducido estas estimaciones sobre el aumento del
producto atribuido al crecimiento de la eficiencia en el uso de los factores a cifras más moderadas., resultado de
análisis empíricos para otros países y otros momentos.
11 Recio Andréu, A. y Banyuls i Llopis, J. (2001).

12 De un lado, el Estatuto de los Trabajadores establece los límites máximos de la jornada ordinaria de trabajo
para los trabajadores por cuenta ajena, al igual que regula el número máximo de horas extraordinarias a realizar y,
por último, establece los períodos mínimos de descanso. De otro lado, la negociación colectiva marca la jornada
que se ha de realizar en cada ámbito concreto de negociación. La última reforma laboral hasta la fecha (Real

317
Decreto-Ley 3/2012 en su artículo 12, modificando el artículo 41.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
establece que: «La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán
tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa». En este sentido, la jornada de trabajo puede estar afectada por estas razones, viéndose modificada de
forma unilateral por la dirección empresarial.

13 Modificada en varias ocasiones con el fin de potenciar el uso de esta modalidad contractual entre los
asalariados.
14 A partir de 2012 se observa un ascenso relativo e importante del uso de la contratación a tiempo parcial en
España que está desplazando, siquiera de forma débil, al trabajo temporal como mecanismo de adaptación de las
empresas a las condiciones de la fase recesiva por la que atraviesan. Puede interpretarse como uno de los efectos
de la reforma laboral de 2012.

15 Lo que ocurre o bien debido a la presión (colectiva) de los asalariados por conseguir incrementos salariales por
encima de lo que determina la situación de mercado, o bien por las interferencias sobre el funcionamiento de éste
que determinan las intervenciones directas o indirectas de diferentes instituciones: administraciones públicas,
sindicatos… a través de salarios mínimos, salarios fijados en convenios, etc. Es por ello que, bajo este enfoque, la
existencia de desempleo es una situación a la que se llega de forma voluntaria, a causa de las interferencias
habidas en el funcionamiento de los mercados laborales.
16 Los modelos más recientes hacen mención al efecto del desempleo friccional, donde el paro se entiende como
una situación de transición que afecta a todos los trabajadores en algún momento dado, siendo la capacidad de
ajuste o velocidad con la que los parados encuentran una vacante disponible —produciendo un ajuste en el
mercado entre vacantes y desempleo— afectado por elementos friccionales. Esta situación deriva de la
heterogeneidad de los bienes existentes en el mercado —vacantes y desempleados— y la información incompleta
acerca de estos bienes, lo que derivaría en un tiempo de ajuste y coste de inversión en información para alcanzar
un nivel de equilibrio en el mercado. Entre los elementos friccionales más destacados se encuentran el avance
tecnológico —la aparición de Internet ha abierto nuevos campos de búsqueda y formas de operar en el mercado
para empleados y empleadores que pueden mejorar la eficiencia del ajuste—, la divergencia entre el grado de
formación de los trabajadores y la capacitación demandada para ocupar una vacante, la movilidad del factor
trabajo, los costes del despido, el modelo de políticas pasivas del mercado de trabajo y la generosidad de las
prestaciones por desempleo. Véanse Blanchard y Diamond (1989), Bell (1997), Mortensen (2011) y Petrongolo y
Pissarides (2001). Todos ellos actúan mejorando o impidiendo el equilibrio en el mercado laboral y, por tanto,
incidiendo sobre el nivel de desempleo.

17 Autores como Samuelson, Solow o Tobin podrían ser considerados como representativos de esta corriente de
pensamiento económico.

18 Durante los años ochenta del pasado siglo una abundante literatura económica se concentró en la estimación de
la tasa natural de paro en los países desarrollados; particularmente, en el caso europeo esta tasa parecía adaptarse a
una realidad donde la tasa estimada de paro se mantenía durante un largo período en cifras muy elevadas. Se
analizaron múltiples factores para explicar el porqué de una tasa de equilibrio de paro elevada y con tendencia
ascendente; en general, las explicaciones giraron en torno a la presencia de diferentes instituciones que conferían
mayor rigidez al funcionamiento del mercado de trabajo (sindicatos, salario mínimo, normas laborales, subsidio de
desempleo, etc.); en suma ponían el énfasis en factores por el lado de la oferta (Green, 2001: 214). Cuando a partir
de mediados de los años noventa la tasa de paro inició una senda descendente, el debate se centró en determinar
cuáles eran las causas de la volubilidad de dicha tasa y su posible variación a la baja, ofreciéndose múltiples
interpretaciones. Ello ha llevado a que «se haya puesto en cuestión la utilidad de la NAIRU como concepto»
(ibídem) para explicar la causalidad del desempleo y su dinámica.

19 Aunque no contamos con evaluaciones recientes del nivel de sobreeducación, para períodos anteriores pueden
consultarse Gobernado Arribas (2007) o Ruesga (dir., 2014),
20 El desempleo de larga duración se corresponde con aquellos parados que se encuentran en situación de
desempleo durante al menos un año.

21 Los cambios en la composición del empleo agregado afectan al cálculo del salario medio que muestran las
estadísticas. Si tenemos en cuenta que el empleo destruido en la crisis ha sido mayoritariamente de baja

318
cualificación y con contratos temporales, es sencillo concluir que las estadísticas tienden a sobrevalorar el
incremento salarial o de los costes laborales o infravalorar el descenso de los mismos (Pérez Infante, 2012).
22 Lamentablemente, las estadísticas de convenios colectivos, que ofrecen información sobre los resultados
económicos de la firma de estos acuerdos, se han deteriorado notablemente tras la reforma laboral de 2012, por lo
que podríamos denominar una «desidia administrativa», probablemente no exenta de intencionalidad política, por
parte del organismo competente, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Para una explicación en profundidad
de lo ocurrido al respecto, véase Pérez Infante (2014).
23 El incremento de los CLU es el cociente entre el incremento de los Costes Laborales Totales y la
Productividad aparente del trabajo (variación del PIB/variación del empleo); así pues la evolución de este
indicador, en el caso español está fuertemente condicionado por la evolución del empleo asalariado.

24 Es interesante, a este respecto, reproducir lo que se señala en una crónica periodística en el diario El País («Los
beneficios empresariales se libran de la devaluación», Amanda Mars, 24-03-2014), donde se indica como «los
márgenes de las compañías españolas crecen por encima de la eurozona. Los precios industriales no se han
ajustado en la misma proporción que la media europea». En el reportaje se señala que «la mayor parte de la
ganancia de competitividad ha venido por la productividad, aunque los salarios haya contribuido algo, pero menos
que esta. Mientras tanto, los márgenes empresariales no han colaborado», según Miguel Cardoso, economista jefe
para España del Servicio de Estudios del BBVA. Concluyendo que «entre 2009 y 2012 los precios de las
exportaciones, medidos a través de los índices de valor unitario, han aumentado un 2,2 % más que en los países
desarrollados, por lo que «las empresas españolas no han necesitado reducir precios para seguir siendo
competitivas en los mercados internacionales», lo que «contradice la apreciación generalmente extendida de que
las exportaciones españolas han crecido en los últimos años gracias a la mejora de la competitividad derivada del
mencionado descenso de los costes laborales unitarios», en palabras de María Jesús Fernández, investigadora de la
Fundación de las Cajas de Ahorros (Funcas).
25 Se entiende la productividad total de los factores (PTF) como la diferencia entre la tasa de crecimiento de la
producción y la tasa ponderada de incremento de los factores (trabajo y capital). En suma, representa crecimiento
de la producción no atribuible al incremento del capital y al incremento del trabajo (atribuible, por tanto, a la
mayor eficiencia en el uso que se hace de estos factores o a otros, tales como el clima, etc.). El crecimiento de la
productividad total de los factores (o residuo de Solow) se estima de la forma siguiente:

Crecimiento de la PTF = Crecimiento de la productividad del trabajo − − (Participación del capital en el PIB) ×
(Crecimiento del capital − Crecimiento del trabajo)
[O: ΔA = (ΔY − ΔL) − a (ΔK − ΔL), donde Δ representa la tasa de variación interanual]
Es decir, que al calcular el crecimiento de la PTF se resta un término que representa el aumento de la intensidad de
capital de la producción. El nivel de la PTF se construye fijando un año base y aplicando las tasas de variación
anuales (Bentolila, Dolado y Jimeno, 2009).

26 El nivel más destacado es el sectorial-provincial, que afecta a la mayoría de los trabajadores cuyas condiciones
laborales se encuentran reguladas por convenio, consecuencia de la cláusula de eficacia general (o erga omnes ex-
ante) que permite aplicar los efectos del acuerdo (en ámbitos de negociación superior al nivel de empresa) a todos
los trabajadores y empresas del ámbito en el que se negocia.
27 El riesgo de pobreza, acorde con la definición aportada por el Instituto Nacional de Estadística, es «el
porcentaje de personas que viven en hogares cuya renta total equivalente está por debajo del umbral de pobreza»
(fijado en el 60 % de la mediana de los ingresos por unidad de consumo).

28 Michel Piore señalaba hace unos años, dirigiéndose a un auditorio iberoamericano, cómo «el término
neoliberal es ampliamente usado en la mayor parte del mundo pero que significativamente no es utilizado en los
Estados Unidos, probablemente porque parece ser tan natural (su contenido) que no requieren un nombre
específico. El término es adecuado para un marco de pensamiento que tiene dos componentes básicos: primero, y
el más prominente, es la noción de los mercados competitivos, como son entendidos en la teoría económica
estándar, como el eje de la organización económica y social. El segundo componente esencial es la interpretación
del comportamiento humano motivado por estrechos intereses que pueden generalmente ser asimilados a la
maximización de las ganancias monetarias» (Piore, 2009: 2).
29 O NAIRU (Non Accelerating Inflation Rate Unemployment), tasa de paro no aceleradora de la inflación.

319
30 En conclusión, en la perspectiva de este enfoque, «independientemente de la situación económica, la tasa de
paro podría situarse en unos niveles elevados por la existencia de rigideces salariales o por el mantenimiento de
problemas estructurales de distinto tipo, entre las que destacan los relacionados con el mercado de trabajo, aunque
también pueden influir en aspectos relacionados con ciertos mercados de productos, como es el reducido grado de
competencia. Además, puede ocurrir que la tasa de paro “natural” o de “equilibrio” aumente cuando crezca el paro
cíclico, por un fenómeno conocido como de “histéresis”, motivado, entre otras razones, por el aumento del paro de
larga duración, que hace que un cierto colectivo de desempleados dejen de ser elegibles por parte de los
empresarios por el elevado tiempo que llevan en esa situación, dejando de ser relevantes para el mercado de
trabajo y, por tanto, para la presión a la baja de los salarios» (Pérez Infante, 2013: 4).

31 Schettkat (2010: 207) señala a este respecto que: «por desgracia, las ideas radicales que surgieron al llevar al
extremo las tesis sobre el funcionamiento eficiente de los mercados perdieron su carácter original, es decir, su
impronta de resultados extremos de un modelo teórico, y se convirtieron en directrices generales de las políticas
económicas. Primero lo abrazaron los conservadores radicales, como Margaret Thatcher en el Reino Unido y
Ronald Reagan en los Estados Unidos, y después llegaron a «conquistar» el «sentido común»».
32 Recuérdese lo apuntado por investigadores del FMI acerca de los errores cometidos en las estimaciones del
multiplicador del gasto público (Blanchard y Leigh, 2013), citado ya en los capítulos II y IX de este libro.
Insistiendo en este tema, para el ámbito comunitario, se señala que «cuando se utiliza un multiplicador alto en las
proyecciones (1.5 en lo que sigue), esto, junto con actualmente altos niveles de deuda, de hecho implicaría
aumentos a corto plazo en la relación deuda-PIB pública en respuesta a la consolidación fiscal, también si los
mercados financieros reaccionan «normalmente» (es decir, bajada de tipos de interés cuando ocurre una
consolidación fiscal). No hay aumentos significativos a corto plazo en la proporción de la deuda; por el contrario,
se obtendrían para la consolidación de los países con un multiplicador asumido bajo (0.5)» (Berti, Castro y Salto,
2013). O, en otro plano, la polémica levantada por los errores de estimación de Reinhart y Rogoff (2009) acerca
del nivel de deuda pública que conduce a una recesión.

33 «Friedman aplicó la hipótesis de mercado eficiente en los mercados de trabajo y sostuvo que la política fiscal o
monetaria expansionista podría (como mucho) reducir el desempleo a corto plazo hasta situarlo por debajo de la
tasa “natural”, pero que a largo plazo sólo podía causar inflación. La economía volverá siempre a la tasa de
desempleo “natural”, que depende de la estructura de incentivos» (Schettkat, 2010: 207)
34 En otro lugar afirmábamos, con relación a la reforma de 2012, que «no afecta a ninguno de los factores que
inciden en la evolución del PIB y de su estructura, a excepción de los costes laborales. Y en lo que se refiere a los
salarios, conviene recordar que el discurso que concluye en la necesidad de la flexibilidad salarial para generar
empleo y reducir el paro sólo tiene en cuenta la dimensión del salario como coste laboral, sin valorar, o
valorándolo de modo marginal, la otra dimensión fundamental del salario como ingreso de los asalariados y, por
tanto, determinante fundamental del componente mayoritario de la demanda agregada efectiva; esto es, del
consumo privado, por la que el descenso del poder de los salarios se convierte en un factor que retroalimenta el
retroceso del PIB y del empleo» (Pérez Infante, Ruesga Benito y Valdés Dal-Ré, 2013).

35 La relación entre los puestos de trabajo ofrecidos pero no ocupados, en un momento determinado, y el
volumen total de población activa en dicho momento.

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 Director: Miguel Santesmases Mestre

Edición en formato digital: 2014

© Santos M. Ruesga (Dir.), José Manuel Lasierra Esteban, Laura Pérez Ortiz, Manuel Pérez Trujillo y Julimar Da
Silva Bichara
© Ediciones Pirámide (Grupo Anaya, S.A.), 2014
Calle Juan Ignacio Luca de Tena, 15
28027 Madrid
piramide@anaya.es

ISBN ebook: 978-84-368-3247-1

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337
Índice
Presentación 7
1. Trabajo, empresa y globalización económica 13
1.1. Introducción 13
1.2. El funcionamiento de los mercados laborales. Una aproximación 14
1.2.1. El trabajo: una mercancía singular 14
1.2.2. ¿Mercado de trabajo o relaciones laborales? 16
1.3. El funcionamiento del mercado de trabajo 24
1.3.1. La oferta de trabajo 24
1.3.2. La demanda de trabajo 28
1.3.3. La remuneración del trabajo 30
1.3.4. La productividad 32
1.4. Globalización económica y relaciones laborales 33
1.4.1. El contexto económico y la dinámica de las relaciones laborales 33
1.4.2. El ámbito de la globalización 36
1.4.3. Marco institucional: incidencia sobre las relaciones laborales 37
1.4.4. Algunos comentarios finales sobre globalización y relaciones
38
laborales
Síntesis 39
Preguntas para recapitular 40
2. Conceptos y definiciones estadísticos en el mercado de trabajo.
43
Fuente de información estadística
2.1. Introducción 43
2.2. Los conceptos básicos 43
2.3. Conceptos estadísticos 47
2.3.1. Métodos de cuantificación de las variables del mercado de trabajo 47
2.3.2. Conceptos estadísticos laborales sobre la población en las encuestas 48
2.3.3. Otras definiciones en torno a la población según su actividad
55
económica
2.3.4. Conceptos estadísticos salariales 56
2.3.5. Instrumentos contables elaborados 58
2.4. Indicadores del mercado laboral 58
2.5. Fuentes de información estadística para el análisis del mercado laboral 59
2.5.1. Estadísticas internacionales 60

338
 2.5.2. Estadísticas españolas 61
Síntesis 69
Preguntas para recapitular 69
3. Enfoques teóricos para el análisis del mercado laboral. Oferta,
72
demanda de trabajo y salarios
3.1. Introducción 72
3.2. Las aproximaciones tradicionales 73
3.2.1. La teoría neoclásica 73
3.2.2. El enfoque keynesiano 76
3.2.3. La teoría marxista 80
3.2.4. La escuela institucionalista 81
3.3. Enfoques más recientes de la teoría sobre el mercado de trabajo 81
3.3.1. El desarrollo de la economía laboral institucional 81
3.3.2. El dualismo como variante de los mercados institucionales 84
3.3.3. La escuela de Chigago: el renacer de lo neoclásico 86
3.3.4. Aportaciones más recientes del enfoque marxista 87
3.3.5. Neoclásicos-neoinstitucionalistas: el grupo de Cambridge 88
3.4. Otros enfoques teóricos en la economía laboral 93
3.4.1. Enfoques basados en la no homogeneidad del mercado laboral 93
3.4.2. El modelo matching 97
3.4.3. Mercados transicionales 102
3.5. El salario en la perspectiva del análisis teórico 103
3.5.1. Enfoques teóricos interpretativos del salario 103
3.5.2. Salarios y equilibrio macroeconómico 108
Síntesis 111
Preguntas para recapitular 112
4. Cualificación de la oferta de trabajo. Capital humano 114
4.1. Introducción 114
4.2. Educación y empleo en la teoría económica 115
4.2.1. La escuela neoclásica y la teoría del capital humano 115
4.2.2. La teoría del «filtro» 120
4.2.3. Enfoque institucionalista 121
4.3. Las teorías del mercado de trabajo y sus recomendaciones de política
124
laboral
4.4. Educación y empleo en Europa 126

339
 4.5. Educación y empleo en España 128
Síntesis 131
Preguntas para recapitular 132
5. Las instituciones laborales 133
5.1. Introducción 133
5.2. Las instituciones del mercado laboral. Tipología y descripción 134
5.2.1. Las instituciones laborales, su origen y expansión. Sindicatos y
organizaciones empresariales. El papel del estado en la regulación de las 134
relaciones laborales
5.2.2. Tipología de instituciones y modelos laborales 137
5.2.3. La negociación colectiva y sus efectos macroeconómicos 140
5.3. Las instituciones laborales en la unión europea 153
5.4. Instituciones laborales en España 157
5.4.1. Legislación laboral 158
5.4.2. Administración laboral 161
5.4.3. Sindicatos y organizaciones empresariales 162
5.4.4. Diálogo social 165
Síntesis 168
Preguntas para recapitular 170
6. Políticas laborales (I). Políticas activas de mercado de trabajo 173
6.1. Introducción 173
6.2. Políticas laborales: fundamentos económicos 173
6.3. Definición y características de las políticas activas 180
6.4. Las estrategias de políticas activas en la unión europea 186
6.5. La aplicación de las políticas activas de empleo en la unión europea 189
6.6. Las políticas activas de empleo en España 193
Síntesis 196
Preguntas para recapitular 196
7. Políticas laborales (II). Políticas pasivas del mercado de trabajo:
198
el subsidio de desempleo
7.1. Introducción 198
7.2. Historia de las prestaciones por desempleo 199
7.3. Visión teórica de la prestación por desempleo 200
7.3.1. Justificaciones 200
7.3.2. Críticas 202

340
 7.4. Características de las prestaciones por desempleo 206
7.5. Comparaciones de la política de protección al desempleo 209
7.6. La protección por desempleo en España 213
Síntesis 217
Preguntas para recapitular 218
8. Reformas estructurales en la regulación laboral: la flexibilidad
220
laboral en la empresa
8.1. Introducción 220
8.2. Sobre el concepto de flexibilidad 221
8.2.1. Núcleo-periferia: asignación y demarcaciones imprecisas 222
8.2.2. La flexibilidad funcional 224
8.2.3. ¿Hacia un nuevo sistema de relaciones laborales en el núcleo? 227
8.2.4. La flexibilidad numérica 229
8.2.5. El significado de la subcontratación 229
8.2.6. Trabajadores atípicos 232
8.2.7. La flexibilidad financiera 233
8.3. Flexibilidad numérica externa versus flexibilidad funcional 233
8.3.1. Efectos de la flexibilidad externa en la política de formación y de
234
inversión en activos intangibles
8.3.2. Efectos de la flexibilidad externa sobre la organización interna y los
235
mercados internos de trabajo
8.3.3. Efectos sobre la inversión en activos fijos 235
8.3.4. Resultados económicos y flexibilidad laboral 236
8.4. Reformas laborales: la experiencia española 236
8.4.1. Un proceso abierto de reformas: las reformas laborales hasta 2012 236
8.4.2. La filosofía del proceso de reformas laborales 237
8.4.3. El consenso social como instrumento 239
8.4.4. Un proceso de reformas centrado sólo en una parte de la relación
241
laboral
8.4.5. Algunos efectos del proceso de reformas laborales hasta la reforma
243
de 2012
8.5. La reforma laboral de 2012 en España: la ruptura de una tradición de
245
diálogo social y de equilibrio de fuerzas
8.5.1. Mercados y trabajo 245
8.5.2. La calidad del empleo tras las reformas de 2011-2012 en España 248
Síntesis 251

341
 Preguntas para recapitular 253
9. El futuro del trabajo 256
9.1. Introducción 256
9.2. El trabajo en la economía global y cibernética 258
9.2.1. El dividendo de la productividad: una pista falsa sobre el futuro del
258
trabajo
9.2.2. La segunda y la tercera revolución industrial 260
9.2.3. La relación entre tecnología y empleo: dos visiones 261
9.3. ¿EL FIN DEL TRABAJO O EL TRABAJO SIN FIN? 262
9.4. Un estado de bienestar menos protector 264
9.5. Algunas transformaciones laborales en las economías desarrolladas 265
9.6. Transformaciones organizativas y fragmentación laboral 270
9.6.1. Fragmentación productiva 270
9.6.2. Fragmentación laboral 273
9.6.3. Transformaciones organizativas y fragmentación laboral 275
9.7. Trabajo, consumo y bienestar 276
Síntesis 277
Preguntas para recapitular 278
10. La dinámica del mercado de trabajo en España 280
10.1. Introducción 280
10.2. La estructura y dinámica del mercado laboral español 280
10.2.1. El mercado laboral español 280
10.2.2. Oferta de trabajo 281
10.2.3. Demanda de trabajo 286
10.3. Desequilibrios del mercado laboral 291
10.4. Los salarios y la negociación colectiva en España 298
10.4.1. Salarios y productividad en la economía española 298
10.4.2. La negociación colectiva en España 302
10.3.3. Salarios y distribución funcional de la renta en España 307
10.5. Apuntes para un diagnóstico sobre el funcionamiento del mercado de
311
trabajo español
Síntesis 315
Preguntas para recapitular 316
Bibliografía 321
Créditos 337

342