Gestion de Recursos Humanos en El Contexto Social y Cultural Chileno PDF

Gestión de Recursos Humanos en el Contexto Social y Cultural Chileno 65
Gestión de Recursos Humanos en el Contexto Social y

Cultural Chileno
Gregorio Pérez Arrau(Universidad de Santiago de Chile) *

*
Ⅰ. Gestión de Recursos Humanos (GRH)

Ⅱ. Condiciones favorables para la llegada de GRH a Chile
Ⅲ. Evidencia de GRH en Chile
Ⅳ. Factores sociales y estructurales que afectan GRH en Chile
Ⅴ. Gestión de recursos humanos en la cultura chilena
Ⅵ. Conclusiones
Ⅰ. Gestión de Recursos Humanos (GRH)
GRH es una forma de entender y conducir las relaciones entre

empleados y empresa. Su estudio se iniciaría en la década de los ochenta
cuando The Harvard Business School introdujo el primer curso
obligatorio en el programa MBA, iniciativa que posteriormente se
expandiría por todo el mundo. El origen de su aparición se debe a:
cambios tecnológicos; libre mercado y competencia; gobiernos con
“vientos políticos de derecha”; cambios culturales (individualismo y
consumismo); nuevas visiones empresariales; la declinación de la
presión de los sindicatos; etc. (Guest 1990).
Dentro de las definiciones dadas a GRH, una de las más populares es:
*
그레고리오 페레스 아라우(Universidad de Santiago de Chile, gregdechile@gmail.com),
“칠레 사회문화적 맥락에서 살펴본 인적자원 관리”.
66 Gregorio Pérez Arrau
“… una aproximación distintiva a la gestión del empleo la cual

busca lograr ventaja competitiva a través del despliegue
estratégico de fuerza de trabajo altamente comprometida y
capacitada, usando un conjunto de técnicas culturales,
estructurales y de personal” (Storey 2001, 6)
Los aspectos más relevantes para entender este enfoque son:
•Los recursos humanos son fuente de ventaja competitiva
•Las personas son un recurso valioso que debe ser cuidadosamente

seleccionado, incentivado y desarrollado.
• Dada la importancia de este recurso, su manejo requiere del
involucramiento de la alta dirección y debe considerar especialistas
altamente preparados en GRH
•Para su eficiente manejo, se debe poner mayor énfasis en la cultura,
más que en procesos y sistemas de la organización.
•GRH incentiva la participación (no colectiva), la responsabilidad, la
creatividad y el compromiso de los empleados
Junto a estas características se debería mencionar la marcada

tendencia a-sindical de GRH, ya sea por omisión del rol de sindicatos y
gremios, valorando y considerando a las empresas en que ellos están
ausentes o, en el mejor de los casos, teniendo como referencia o
“modelo a seguir” a organizaciones en que éstos han sido aliados de la
dirección. En ese sentido, una de las principales críticas que se hace a
GRH es el carácter unilateral con que plantea las relaciones laborales
(Guest 2001; Legge 1995).
Desde los inicios hasta ahora, decenas de modelos de GRH han sido
propuestos y aplicados en universidades y empresas. Así, sobre la base
de teoría e investigación, GRH se ha ido desarrollando, apareciendo
diferentes tendencias dentro del mismo enfoque. Dos de las que han
prevalecido son las llamadas “dura” (hard) y “blanda” (soft). La
tendencia “dura” se centra en el recurso y se basa en la visión más
racional de las organizaciones. Prioriza los aspectos cuantitativos de la
administración, el control y la supervisión estrecha, y ve al personal
como un “gasto” que debe ser reducido. Por otra parte, la tendencia
“blanda” se centra en lo humano, enfatiza la comunicación, la
motivación y el liderazgo. Ve a los empleados como un recurso valioso
que permite generar ventaja competitiva a través de su compromiso,
adaptabilidad y creatividad.
Ⅱ. Condiciones favorables para la llegada de GRH a Chile
La adopción de las prácticas y modelos de GRH en las organizaciones

supone un conjunto de condiciones para su desarrollo. Los cambios
económicos y sociales ocurridos en Chile a mediados de los años setenta,
facilitaron e incluso promovieron que las empresas chilenas introdujeran
modelos de gestión de empresa más competitivos y, con ellos, GRH.
Ⅱ.1. Transformaciones en la economía
Si bien la Junta Militar golpista de 1973 no tenía un proyecto de

sociedad claro y definido al momento de tomar el poder, el año 1975
abrazó decididamente el modelo de economía de libre mercado,
asesorado por los denominados Chicago boys. A partir de entonces,
Chile experimentó una política de shock, con fuertes consecuencias
políticas y sociales. Las principales áreas de ajuste fueron la redefinición
y disminución del papel del Estado en la sociedad a través de un
programa de privatizaciones a gran escala; la apertura económica al
mundo exterior a través de cambios profundos en el sistema de aranceles
a las importaciones; la creación de un mercado de capitales libre; la

privatización de la seguridad social y, la flexibilización de los mercados
laborales (Fontaine 1993; Edwards y Cox Edwards 2000; Campero
2004).
Al liberalizar la economía y suprimir las protecciones estatales a las
empresas (dólar alto, impuesto a las importaciones, etc.), los
empresarios se vieron obligados a introducir cambios en sus estrategias
de negocio y organizaciones. Muchas empresas quebraron al no poder
adaptarse, mientras que otras aprovecharon las oportunidades del nuevo
modelo para rediseñar sus negocios o emprender nuevas aventuras. Las
transformaciones produjeron un período de expansión entre 1976 y 1979,
la caída en una profunda crisis en el año 1981, y desde 1985 hasta el
presente, un elevado crecimiento económico.
Desde el punto de vista de las relaciones laborales, los cambios
configuraron un escenario favorable para la aparición y adaptación del
modelo de recursos humanos en la administración de empresas. Esto
porque el modelo de libre mercado supone la utilización de todos los
conocimientos y técnicas disponibles que permitan mejorar la
productividad y las utilidades de la organización. En ese sentido, el
surgimiento de GRH en Chile pretendió mejorar la productividad laboral,
en un contexto de fuerte competencia interna y externa.
Ⅱ.2. Implantación del Plan Laboral
En 1979 comienza a ejecutarse el llamado Plan Laboral, gatillado

tanto por presiones externas (los sindicatos de EEUU) como por el
deseo de institucionalizar un modelo de relaciones laborales de corte
liberal, consecuente con el conjunto de transformaciones
macroeconómicas que se estaban llevando a cabo.
Dichas medidas abarcaron todos los ámbitos de las relaciones
laborales. Algunos de los puntos que más afectaron al mercado del
trabajo y la organización sindical fueron (Edwards y Cox Edwards

2000; Campero 2004; Duran-Palma et al. 2005):
a. Eliminación de las barreras de protección a las ocupaciones

b. Disminución de restricciones a los despidos
c. Establecimiento de nuevas regulaciones a la negociación a través
de límites de tiempo, duración de acuerdos, la posibilidad de
reemplazo, negociaciones laterales con “grupos descolgados” del
poder de negociación de los sindicatos.
d. Debilitamiento de la estructura de financiamiento de los sindicatos
y despolitización de los mismos
e. Disminución de la fuerza colectiva del sindicato, las
confederaciones y asociaciones inter-sectoriales, al circunscribir la
negociación a cada empresa y al establecer condiciones especiales
de afiliación a empresas pequeñas.
Con el Plan Laboral la balanza de poder entre empleado y empleador

se inclina a favor de los últimos, revirtiendo la tendencia que se había
dado en Chile desde la década de los años treinta.
II.3. Las relaciones laborales y el sindicalismo
Los sindicatos participaron activamente en el gobierno de la Unidad

Popular, lo que trajo como consecuencia la brutal represión ejercida por
la junta militar en contra de ellos, persiguiendo a sus líderes,
debilitándolos y acabando con su estructura de funcionamiento.
Posteriormente en los ochenta, los sindicatos re-aparecieron con fuerza
en la vida política nacional, esta vez fortalecidos y como fuerza de
presión importante frente a la Dictadura. Sin embargo, el escenario se
presentó bastante más difícil para ellos, principalmente debido a las
transformaciones estructurales ocurridas. Primero, cambió la base social
sobre la que se sostuvo históricamente el movimiento sindical. Segundo,
aumentó el desempleo y el subempleo; disminuyó la inflación (que

había sido motivo de grandes movilizaciones); se cortaron los servicios
sociales a los trabajadores; se reprimieron los salarios; ocurrieron las
privatizaciones; y se abrió la economía al exterior, originando fuertes
presiones sobre el empleo y la seguridad. Lo anterior generó una
dinámica que dañó la capacidad sindical (Drake 2003).
Finalmente, con la llegada de la democracia en 1990 hubo un
incremento en la presencia sindical, pero el impulso no fue capaz de
revertir la tendencia a la baja mostrada en los años anteriores. Si bien la
activa participación sindical contra el régimen dictatorial y el
compromiso explícito de la Concertación de Partidos por la Democracia
para realizar cambios tendientes a restaurar el equilibrio de poder entre
trabajadores (sindicalizados) y empleados, en la práctica, las
transformaciones estuvieron muy lejos de las expectativas. A pesar del
retorno a la democracia y las sucesivas modificaciones realizadas a este
marco regulador durante los años 1990, 1994 y 2001, en esencia el
modelo siguió vigente, salvo en lo referido a los derechos laborales
fundamentales como el derecho a sindicalización y huelga (Cortázar
1997).
A partir de los noventa el sindicalismo enfrentó un escenario bastante
complejo y adverso para sus pretensiones representativas. La
descentralización de los procesos productivos, el aumento del trabajo
individual, el aumento del trabajo a domicilio, el aumento del trabajo en
empresas pequeñas, el aumento del sector servicios y la pérdida de los
valores solidarios y colectivos asociados a una perspectiva de clase,
llevaron a una crisis de representatividad y con ello, al bajo poder de
convocatoria de los sindicatos en la actualidad.
En síntesis, la GRH plantea el uso del capital humano de la empresa y
su uso como recurso estratégico, en un contexto de libre competencia
empresarial. También propone que empleadores y empleados trabajen
por objetivos comunes, en un marco de buenas relaciones laborales entre
individuo y empresa, marginando implícitamente a los sindicatos. Así,
sobre la base de los antecedentes entregados, se podría afirmar que el

modelo de sociedad en Chile es, en el presente, coherente y compatible
con GRH, a través de la economía de mercado, el modelo liberal de
relaciones laborales y el desincentivo sindical.
Ⅲ. Evidencia de GRH en Chile

Poco se sabe sobre el grado de penetración de las ideas, teorías y
modelos de GRH en Chile. A pesar de que no es raro encontrar
gerencias o departamentos de recursos humanos en las grandes empresas
que operan en el país, es aún desconocido cuán generalizado ha sido la
adopción de GRH, y si esto ha significado un real cambio en la forma de
ver las relaciones laborales y la administración del personal. No es el
objetivo de este documento dar respuesta a esta compleja pregunta, sino
discutir, en primera instancia, algunos tópicos que podrían enriquecer un
debate a futuro. En este trabajo se pretende explorar los siguientes
aspectos: la presencia de GRH en las universidades, la investigación
académica sobre este tema, la existencia de organizaciones y eventos
relacionados a GRH, y la presencia de GRH en las empresas chilenas.
Ⅲ.1. GRH en las universidades
En la década de los ochenta, poco después del inicio de las

transformaciones macroeconómicas en el país, las universidades
comenzaron a ajustar sus contenidos a la nueva dinámica de mercado,
introduciendo entonces la cátedra de GRH, la que poco a poco comenzó
a reemplazar a los anteriores cursos de administración de personal o
relaciones laborales. En la Universidad Católica, una de las más
influyentes en el ámbito de la administración de empresas, se comenzó a
usar el concepto “GRH” en 1982 1 ). Desde entonces, casi todas las

universidades imparten dichos cursos en sus programas de pre-grado en
el área de administración. El año 2004, por ejemplo, casi 40.000
estudiantes se matricularon en alguna carrera de administración en
universidades o institutos 2), de las cuales, en la mayoría, era posible
encontrar cursos de GRH. Por ejemplo, al analizar las mallas
curriculares de 23 programas de Ingeniería Comercial de diferentes
universidades, durante el año 2004, se encontró que 18 de ellas tenían
un curso obligatorio de GRH3).
Asimismo, en los post-títulos también se encontró importante
presencia de GRH. Al analizarse el ranking de las mejores 25
universidades chilenas elaborado por la revista Qué Pasa para el año
2004, se observó que 23 de ellas impartían post-grados y post-títulos en
administración general, teniendo la mayoría un curso de GRH
(obligatorio o electivo) en su malla. De las 25 mencionadas, 10 tenían
diplomas en recursos humanos, 6 tenían programas MBA con mención
(o especialización) en GRH, y 3 tenían un magíster en esta especialidad.
De lo anterior se desprende que la perspectiva de GRH, a través de su
presencia en cursos de pre y post grado, ha penetrado en las
universidades chilenas. No obstante, lo anterior nada indica acerca del
contenido de dichos cursos, o si ellos se ajustan a la visión original de
GRH desarrollada en Norte América y Europa.
1)
Dato proporcionado por el profesor Armstrong, especialista en GRH, que trabajaba en la
fecha citada en la Facultad de Administración y Economía de la Pontificia Universidad
Católica de Chile
2)
Datos del Ministerio de Educación, Comisión Nacional de Acreditación (CNAP), Chile.
<www.cnap.cl>
3)
Las universidades consideradas fueron: De Chile, Talca, de los Lagos, Andrés Bello,
Católica de Valparaíso, de Concepción, Católica del Norte, de la Frontera, Tarapacá, Arcis,
Mayor, B.Ohiggins, Desarrollo, Arturo Prat, Utem, de las Américas, Tec.Federico Santa
Maria, Finis Terrae, del Pacifico, Regional San marcos, Autónoma del Sur, Católica de Chile,
Usach
Ⅲ.2. Desarrollo de investigación sobre GRH en Chile
Un segundo aspecto a explorar es el de la investigación sobre GRH en

el contexto social y cultural chileno. Si bien la investigación en esta
materia no es exclusiva de la academia, este artículo sólo se referirá a
ésta. El primer análisis sobre este punto deja entrever la exigua
investigación sobre el tema, particularmente en lo que se refiere a los
estudios empíricos. Si bien existen numerosas publicaciones sobre
economía laboral y también sobre aspectos sociales del mundo del
trabajo, la investigación sobre GRH, es bastante más modesta. Bastaría
con revisar rápidamente la bibliografía utilizada en los programas de
estudio de las universidades, para darse cuenta que la mayoría de los
textos y artículos utilizados por académicos como apoyo a sus clases,
fueron escritos desde y para el contexto de países desarrollados. Más
aún, en aquellos textos de estudio en los que se ha tratado de considerar
un rango más amplio de países, rara vez se mencionan países
latinoamericanos.
A pesar de lo anterior, varios investigadores han comenzado a
publicar sobre el tema. Algunos de ellos han escrito artículos
focalizados en aspectos teóricos, más que empíricos. Por ejemplo, los
trabajos de Fecci y Sanhuesa (2004) y Fuchs (2005). Otros, en cambio,
han desarrollado investigación sobre GRH en la realidad social y
cultural chilena, usando técnicas como entrevistas, encuestas y
desarrollo de casos. Entre estos últimos encontramos, por ejemplo, los
trabajos publicados y/o presentados por Santibañez y Fuchs (1967),
Butelman (1975) y Koljatic y Rosene (1993), Gómez (1997), Vargas y
Paillacar (2000), Rodríguez et al., (2001); Rodríguez y Gómez (2001),
Gómez (2001), Rodríguez y Pérez (2002), Vargas et al., (2002), y
Salazar et al., (2003). También, los conocidos libros de Darío Rodríguez
(1991, 1992) y las menos difundidas investigaciones de Pérez (1997) y
Calvo (1998). Y más recientemente, las publicaciones de Rodríguez et
al. (2005), Hojman y Pérez (2005); Acuña (2005); Pappelenbos (2005),

y Gómez y Rodríguez (2006).
Sin embargo, y sin restarle el valor que merecen estas investigaciones,
ellas no han logrado sentar las bases para una rica y fértil discusión
académica en el terreno de GRH. Algunas de las posibles causas de este
problema podrían ser: primero, la aun escasa producción de
investigación en este campo, por ejemplo si se compara con países
desarrollados. Segundo, el difícil acceso a las publicaciones hechas,
principalmente desde los motores de búsqueda en internet más usados.
En tercer lugar, y como consecuencia de lo anterior, la relativa
desconexión y falta de sintonía entre los investigadores, reflejada en la
discontinuidad en la investigación (entendida como un proceso colectivo
y acumulativo). Así, al revisar las escasas publicaciones disponibles en
este tema, se encuentra, además, que éstas hacen poca referencia a
investigaciones previas en Chile. Un ejemplo de este problema es el
capítulo sobre GRH en Chile, escrito por Rodríguez et al. (2005), el cual
aborda la cultura paternalista en Chile, no obstante, no se hace
referencia a la significativa contribución de Gómez (1997; 2001) en ese
ámbito.
Parte de este problema yace, indudablemente, en la falta de medios
para la difusión extendida de las investigaciones locales, tales como
journals o revistas académicas, y de instancias de reunión, intercambio
y discusión académica apropiadas en el campo de GRH, como
conferencias y congresos. Los pocos eventos que se llevan a cabo, como
por ejemplo, el Encuentro Nacional de Escuelas de Administración
(ENEFA), no han sido suficientes para promover y difundir la
investigación científica en administración, ni tampoco un medio eficaz
para la creación de redes de trabajo.
Ⅲ.3. Capacitación y promoción de GRH
Una tercera forma de constatar la presencia de GRH en Chile es a

través de determinar, tanto la existencia de seminarios, congresos u otras
alternativas de capacitación para ejecutivos del área, como también, de
organizaciones vinculadas a la promoción de GRH. En relación al
primero, sobresalen dos eventos considerados los más importantes en el
medio. Estos son: el Simposio PERCADE (Personas, Capacitación y
Desarrollo) y la reunión de ICARE (Instituto Chileno de Administración
Racional de Empresas). PERCADE, se ha realizado anualmente desde
1988, con un promedio de asistencia de más de 600 personas cada vez.
ICARE, corresponde a una reunión organizada por empresarios que
convoca a un importante número de personas cada año. A ambos
eventos asisten generalmente profesionales del área, pero también,
empresarios, políticos, pensadores y académicos. En ellos se presentan y
discuten los puntos de vista sobre el mundo del trabajo y las relaciones
laborales, se presentan experiencias interesantes en este ámbito, y se
muestran las últimas tendencias en GRH. En relación al segundo punto,
dos organizaciones promocionan GRH en Chile, siendo una de ellas el
Círculo de Ejecutivos de recursos Humanos (CERH), asociación
profesional que promueve el intercambio de experiencias y la
colaboración entre profesionales del área en Chile. Asimismo, Best
Place to Work Institute y Revista Capital construyen un ranking anual
de las mejores empresas para trabajar en Chile, sobe la base de sus
políticas y prácticas de recursos humanos.
Ⅲ.4. GRH en las organizaciones chilenas
Finalmente, a fin de conocer el alcance de GRH en Chile, es

fundamental saber si las organizaciones han adoptado el modelo. Una
primera aproximación a esta cuestión podría ser observar en que medida
las gerencias o unidades de administración de personal han adoptado el

concepto “recursos humanos” para describirse a ellas mismas y su
función, y también el grado de importancia relativa de estas unidades en
la estructura organizacional. Por supuesto, esto no indica que la
actividad que se realiza es dichas unidades sea, en realidad, lo que se
entiende teóricamente por GRH, pero sí permite dar una primera mirada
al asunto. En ese sentido, un estudio llevado a cabo en el 2001 por la
Universidad de Santiago de Chile (Santibáñez 2004) acerca de la
posición de la unidad de GRH en la estructura organizacional mostró
que, sobre 41 casos estudiados, en el 82% de las empresas, las unidades
de GRH formaban parte de la dirección central y que el 72%, dependía
directamente de la gerencia general. De un segundo estudio, no
publicado aun, realizado por Pérez4) durante el año 2006 se desprende
que, sobre una muestra de 55 casos, en el 57,1% de los casos tiene en
sus empresas una unidad de GRH, con forma de vicepresidencia (2%),
Gerencia (36,6%), Departamento (16,3%) o Dirección (2%). Si bien
ambos estudios mencionados están lejos de ser representativos de la
amplia gamma de empresas en el país, es un indicio de que en Chile las
organizaciones tienden a implementar unidades de GRH en sus
estructuras.
Así, a modo de resumen, los resultados de esta investigación
exploratoria sugieren que GRH está presente en el medio chileno, con la
presencia de cursos y programas de estudio, en pre y post grado, a través
de incipiente investigación académica, mediante la existencia de
reuniones y programas de capacitación en GRH, y la existencia de
organizaciones de promoción y asociaciones en esta área. Sin embargo,
de desconoce en que grado y de qué forma, exactamente, se expresa la
presencia de GRH en las organizaciones. Asimismo, es evidente la falta
de investigación sobre el tema y la creación de espacios de intercambio
4)
Datos tomados en el marco de la tesis de doctorado en la Universidad de Liverpool y que
serán publicados en los próximos meses
académico, a fin de construir un cuerpo de conocimiento más sólido

sobre las particularidades del fenómeno en la realidad chilena.
Ⅳ. Factores sociales y estructurales que afectan GRH en Chile
La GRH no es independiente del contexto en que se sitúa, sino que

este se amolda de acuerdo a las características sociales, políticas,
culturales y económicas del país (Hofstede 1980, D’Iribarne 1991,
Harzing & Van Ruisseveldt 2004). Dos aspectos relevantes del Chile de
hoy para entender las particularidades de GRH son: la inseguridad de las
personas y la marcada diferencia en la calidad de los empleos. Por una
parte, el temor a la exclusión sería un fuerte incentivo de
comportamientos conformistas; mientras que la desigualdad de empleos
produciría la tendencia a estilos de GRH distintos.
Ⅳ.1. Experiencia de inseguridad en Chile
Durante los últimos años, en Chile, ha habido una creciente sensación

de inseguridad en la población, siendo una de sus particularidades la
enorme diferencia entre las condiciones que la determinan y cómo las
personas la perciben (PNUD 1998; Dammert y Malone 2003; Oviedo y
Rodríguez 1999). Dos variables fundamentales de esa sensación son el
“miedo al otro” y “el miedo a la exclusión” (PNUD 1998). Ambas
estarían relacionadas y tendrían directa relación con el proceso de
modernización y cómo las personas lo experimentan. El avance hacia
formas más individualistas, la ausencia de proyectos colectivos, el
debilitamiento de los vínculos sociales, la velocidad de los cambios y la
desconfianza en el ambiente, serían parte de los factores que estarían
gatillando ese fenómeno.
Considerando que el desempleo expone a los individuos tanto a la

exclusión como a la delincuencia, y que la gente vive en un estado de
alto temor, se podría suponer que las personas tendrían fuertes
comportamientos y actitudes tendientes a evitar el desempleo. Además,
dado que el Estado chileno brinda escaso apoyo en caso de cesantía, una
persona que pierde el empleo tiene la sensación de desamparo y
desprotección. Eso llevaría a que los individuos realicen esfuerzos
adicionales para conservar sus empleos y a que acepten condiciones
laborales desmejoradas que, en situación de menor inseguridad, no
aceptaría. Esta hipótesis podría ser respaldada por los datos de un
estudio de la Universidad Academia de Humanismo Cristino (UAHC,
2005) sobre la base de 1156 entrevistas en que, el 67,07% de los
entrevistados dice que “en Chile hay que hacer cualquier cosa con tal de
mantener el trabajo”, el 92,60% que “en Chile uno puede quedar
cesante de un momento a otro”, y el 86,03% que “en Chile la mayoría
de la gente vive insegura de su futuro”. También por otro estudio
realizado por Rodríguez, Rojas y Oyanedel, (2001) sobre una muestra
de 900 personas, en que el 54,6% de los trabajadores “permanecen en
las empresas porque no hay otra opción”. Por último, un sondeo en base
a encuestas aplicadas por el Instituto Libertad y Desarrollo en Marzo de
2006, señala que cerca del 49% de los encuestados sienten alto o muy
alto temor a perder el empleo en los próximos meses5).
La imagen del fenómeno podría completarse con el creciente nivel de
endeudamiento de las personas. Conseguir crédito de consumo en Chile
es relativamente fácil y para una persona es posible endeudarse incluso
por sobre sus posibilidades reales de pago. Según cifras del 2003,
solamente considerando el endeudamiento por tarjetas de crédito, los
chilenos deben entre 2,5 y 3 veces su sueldo mensual6).
5)
Citado en El Mercurio on line (EMOL), 27de Marzo de 2006.
6)
Datos de la Cámara de Comercio de Santiago publicadas en el Diario estrategia 14 de Mayo
de 2003.
En conclusión, los empleados de las empresas chilenas podrían no

estar conformes con sus empleos y sus condiciones, pero estarían
dispuestos a aceptarlas con tal de no quedar cesantes, lo cual significaría
quedar marginado de la sociedad, sentirse vulnerables a situaciones
como la delincuencia, y no poder ser responsable frente a las deudas
contraídas. El temor sería, en parte, causante de comportamientos
laborales conformistas, obedientes y disciplinados. Esto podría explicar
algunas particularidades de la GRH en Chile como, por ejemplo, los
extensos horarios de trabajo, incluso por sobre la jornada laboral legal,
situando a Chile como uno de los países donde más horas se trabaja al
año7). También podría ser una importante variable para entender la baja
afiliación sindical y la poca conflictividad social.
Ⅳ.2. Chile, país de contrastes y diferencias en el mundo laboral
Al analizar los pocos casos y estudios que se han hecho en Chile

sobre GRH, estos parecen estar refiriéndose a “diferentes partes del
elefante”. Algunos han descrito un país de realidad laboral moderna y
dinámica, con oportunidades de empleos desafiantes y de uso intensivo
de conocimiento 8 ), mientras que otros señalan una realidad laboral
paternalista, injusta muchas veces, y difícil de llevar para los
trabajadores9). A continuación se señalan tres aspectos fundamentales
que podrían explica, al menos parcialmente, estas notables diferencias.
7)
Chile ostentó los primeros lugares del listado elaborado por el IMD de países donde se
trabaja más horas durante los anos 1996, 1998, 2001, 2002. O el estudio de USB (Suiza), el
año 2000, la ciudad de Santiago de Chile se ubicó en el primer lugar del ranking de las
ciudades con jornadas más largas.
8)
Halpern, P. (2002) Los Nuevos Chilenos y la Batalla por sus Preferencias, p. 19; Santibáñez
(2004) Importancia de la gerencia de recursos humanos en la gran empresa chilena actual.
9)
Papelembus (2005); Rodríguez et al. (2001); Pinto, Kremerman y Pizarro (2005); Vargas y
Paillacar (2000) ; y Vargas, Paillacar y Foster (2002)
a) Diferencias salariales
Si bien Chile es el único país de Latino América donde las políticas
de libre mercado han tenido éxito, existe consenso en que el “talón de
Aquiles” se encuentra en los contrastes entre un sector de la sociedad
que vive la modernidad y otro que, aunque ha visto mejorar sus
condiciones iniciales, sigue quedando excluído del progreso del país
(Agacino 2003; Nef 2003). Chile ostenta una de las peores
distribuciones del ingreso de A. Latina que, a la vez, es una de las
regiones más desiguales del mundo10).
Lo anterior tendría su correlato en el mundo laboral, donde
encontramos que si bien los salarios reales muestran una tendencia
creciente durante las últimas cuatro décadas, el aumento no ha sido igual
para todos los segmentos sociales. Según un estudio de la revista
América Economía publicado el año 2004, acerca de los sueldos de
gerentes generales de compañías Latino Americanas que facturan menos
de US$ 50 millones anuales, los de Chile ocupan el segundo lugar entre
los mejor pagados, con salarios líquidos del orden de CHP$ 5,5
millones11), mientras que el sueldo mínimo (2008) para los trabajadores
es de apenas CHP$144.000 brutos. Por ejemplo, mientras el 79% de los
trabajadores de la Salmonicultura gana entre CHP$100.000 y
CHP$200.000 mensuales12), las expectativas de un Ingeniero Agrónomo,
un Odontólogo o un Ingeniero Comercial con cinco años de experiencia
pueden bordear el CHP$1.000.00013). Por supuesto, junto con el nivel de
remuneración, también hay enormes diferencias en el tipo de trabajo,
condiciones laborales, posibilidades de desarrollo y proyecciones
futuras.
10)
Chile se encuentra detrás de Brasil: 0.593, Paraguay: 0.578 y Colombia: 0.576, con un 0.571
de acuerdo al coeficiente de Gini (en el que 0 es total paridad y 1 lo contrario). Según datos
de la encuesta CASEN 2003, el 10% más rico de la población se lleva más del 40%, mientras
que el 10% más pobre se lleva el 1%. Sin embargo, a pesar de esa gran diferencia han
existido importantes logros en reducir la pobreza y la pobreza extrema.
11)
Extraído del Diario La Segunda Viernes 25 de Diciembre de 2004
12)
En Pinto y Kremerman, Pizarro (2005)
13)
Rappoport, Benavente y Meller (2004)
b) Calidad de los empleos

Diversos estudios y trabajos han llamado la atención del creciente
fenómeno de precarización de la calidad del empleo en el país.
Básicamente se trata del aumento de trabajo temporal, la externalización
de funciones a través de la subcontratación, el suministro de personal y
los trabajos a honorarios. Si bien algunos grupos de profesionales han
desarrollado modalidades virtuosas de este tipo de trabajo, para la gran
mayoría éstas se han transformado en la pérdida de derechos laborales,
condiciones de trabajo deficitarias, pérdida de derechos sindicales,
capacitación y desarrollo (Dirección del Trabajo 2005). Durante el 2005
la mayor tendencia fue la creación de trabajos por cuenta propia, que va
desde los trabajos de profesionales independientes hasta oficios
temporales para salir del paso o “pololos”14).
c) El tamaño de las empresas en Chile

Un tercer aspecto a considerar son las características de tamaño de las
compañías en Chile. Actualmente existen 1,2 millones de empresas en
Chile, de las cuales 650.000 son formales. De ésas, 97% son pequeñas,
2% son medianas y 1% son grandes15). Las micro y pequeñas empresas
generan el 70% del empleo en el sector privado16). Al respecto, hay que
considerar los siguientes aspectos: tanto las micro como las pequeñas
empresas, en su mayoría, tienen fuerte componente familiar, escasos
recursos económicos, rara vez son administradas por profesionales y
cuentan, sólo en ocasiones, con el apoyo de un contador. Por el contrario,
su mayor preocupación está en la subsistencia a corto plazo y en la
búsqueda de tácticas para “salir a flote” frente a la competencia de
empresas más grandes. Así, difícilmente se podrían imaginar
condiciones favorables para la profesionalización de los recursos
humanos en este tipo de empresas.
14)
Dato citado en El Mercurio, sección Economía y Negocios, 30 de Agosto de 2005.
15)
Datos citados por Rodríguez et al. 2005, p. 149.
16)
Dirección de Trabajo, Encuesta laboral 2004.
Finalmente, considerando los tres aspectos mencionados

anteriormente, habría dos tipos de GRH en Chile. Por una parte, uno
“blando” que estaría orientado a profesionales y empleados calificados,
de buenos sueldos y oportunidades de desarrollo, y otra tendencia, tipo
“dura”, que afectaría a un número mucho mayor de personas, menos
calificadas, de bajos sueldos, y pocas oportunidades de desarrollo.
Asimismo, mientras las grandes empresas cuentan con unidades de
GRH y personal especializado para tal función, cabría cuestionarse
sobre la existencia de GRH en la micro y pequeña empresa, dada su
escasez de recursos profesionales y financieros. La información
disponible hace pensar que GRH no existiría o se da de modo muy
precario.
Ⅴ. Gestión de recursos humanos en la cultura chilena
Una vieja discusión en el ámbito académico se refería a cuán

importante era la consideración de los entornos socioculturales en la
aplicación eficaz del modelo de GRH en las organizaciones. Con el
tiempo, la visión de quienes planteaban la existencia de las mejores
practicas universales o best practices fue cediendo ante la aparición de
evidencia en contra. Así, actualmente, es generalmente aceptado que
GRH no puede ser aplicado sin considerar las culturas residentes en
organizaciones y países (Mead 2005). Por tanto, no es posible aplicar
exitosamente modelos de GRH sin considerar los valores, costumbres y
creencias de la cultura nacional chilena.
Ⅴ.1. Ambigüedad en la cultura chilena
Un aspecto interesante y destacable de Latinoamérica, pero

especialmente de Chile, es el carácter ambiguo de su cultura. En Chile
históricamente han existido discursos, actitudes y comportamientos

poco claros, ambivalentes, incluso contradictorios, respecto a un
sinnúmero de asuntos. Por ejemplo, el rol de la iglesia en la sociedad; la
percepción de la gente respecto a la seguridad o el problema para
aceptar la libertad personal por aquellos que profesan la libertad
económica (Hojman y Pérez 2005). Esta ambigüedad, reflejada en el
“doble estándar”, seria una de las causas de la desconfianza (Gómez
2001). La sociedad chilena tiene especial facilidad para negar su propia
naturaleza o para dar una imagen distorsionada de lo que realmente es.
Por una parte, es capaz de auto imponerse estrictas normas consideradas
“correctas”, a pesar de que las prácticas sociales y la cultura digan lo
contrario, o distintamente, tiene gran facilidad para generar una imagen
pública que difiere de la realidad. Ejemplos hay muchos; la
permanencia por años del divorcio encubierto bajo la forma de
“nulidades” 17 ); la prohibición del aborto mientras existe una enorme
cantidad de ellos realizados en forma clandestina (entre 40 mil y 153 mil
cada año18)); o las innumerables controversias sobre la educación sexual
de los jóvenes en un país donde la actividad sexual comienza cada vez
más temprano 19). La institución chilena de los “cafés con piernas”20),
17)
Chile fue uno de los últimos países en tener ley de divorcio. La ley entró en vigencia a
mediados del 2004.
18)
En 1989, aún bajo el gobierno de Agusto Pinochet de aprobó la ley Nª 18.826, en el cual se
elevó la práctica del aborto a la categoría de homicidio simple, con penas de 8 años de
prisión, prohibiendo incluso el aborto terapéutico. En Chile no se sabe exactamente cuántos
abortos hay por año y sólo se trabaja con cifras estimativas que van desde los 40 mil a 154
mil al año, siendo la cantidad de nacimientos por año de 270.000. Fuente: Szot, J. & Moreno
(2003) C. Rev chil obstet ginecol; 68(4): 309-314 y Vargas et al. (2002) Rev Méd Chile; 130:
638-643.
19)
Por ejemplo la polémica desatada por el video sobre sexualidad en estratos ABC1, realizado
por una estudiante de publicidad de la U. del Desarrollo, y la reacción de alumnas y
apoderados (Colegio Villa María). Ver artículos “Documental desnuda cruda vida sexual de
adolescentes del barrio alto” (23/03/06) y “Alumnas del Villa María Enojadas por video de
sexo: daña el honor del colegio” (24/03/06). Diario las Ultimas Noticias <www.lun.com>.
20)
Una definición de “café con piernas” en Wikipedia los define como “…un tipo de local de
expendio de café o cafetería característico en Chile, el cual se distingue de los demás por su
atractivo de reemplazar cantineros y mozos por mujeres semi-desnudas pero en algunos
casos simplemente ligeras de ropa o desnudas”. <www.es.wikipedia.org>. Una discusión
mas extensa sobre este fenómeno puede encontrarse en: Da Silva Concha (2004)
que no es cafetería, ni cabaret propiamente tal; o la tradición criolla de

los moteles parejeros21), muy comunes en la vida marital y extramarital
de chilenos y chilenas. También el caso de la evidente ambigüedad
valórica en la programación del Canal de Televisión de la Iglesia
Católica, que por una parte se niega a mostrar los avisos
gubernamentales que promueven conductas sexuales seguras y, sin
embargo, exhibe un reality show y una comedia que incluyen escenas de
sexo prematrimonial y de homosexualismo 22 ). Este fenómeno está
presente incluso en el ambiente de las universidades, donde cientos de
académicos mencionan títulos que no han obtenido mediante el uso del
símbolo “©” al cual se le atribuye el significado “candidato”, y que
expresa que esa persona realizó estudios que aún no ha terminado
(aunque en muchos casos no tendrían derecho a obtener el grado dado el
tiempo transcurrido).
Ⅴ.2. Ambigüedad en el mundo empresarial
La particular ambigüedad, inconsistencia y “doble estándar” de la

cultura chilena, también tiene su correlato en el mundo empresarial y,
especialmente, en la gestión de recursos humanos. Por ejemplo, la
mayoría las empresas grandes y medianas utilizan métodos de selección
de personal sobre la base de criterios técnicos racionales, usando
instrumentos sofisticados y contratando costosos servicios de selección.
Pero al mismo tiempo, muchas de ellas ejercen discriminación
encubierta al publicar avisos en los medios solicitando candidatos con
“Masculinidad y Café con Piernas. Crisis, reacomodo o auge de una nueva masculinidad”
Gazeta de Antropología, No. 20, Universidad de Granada <www.ugr.es>
21 )
A pesar de ser parte importante de la cultura nacional, existen pocos trabajos de
investigación referidos a esta importante institución nacional. Algunos datos sobre el uso que
se hace del motel puede ser encontrado en: Christina Matus Madrid (2004) “El carrete como
escenario: una aproximación etnográfica a la sexualidad juvenil en espacios y contextos
ocasionales” Revista On-Line de la Universidad Bolivariana, Vol. 4, No. 11 2005.
22)
Datos extraído del articulo de Larry Rother, “With a New Leader, Chile seems to Shuck its
Strait laces”, The New York Time, March 8, 2006.
“buena presencia” y/o “fotografía reciente”. También se discrimina por

estado civil, color de piel, apellido, sexo o por el barrio en que se vive.
Así, finalmente, son variables no racionales (junto a las racionales) las
que se conjugan a la hora de tomar la importante decisión de
contratación 23 ). Sin embargo, y como respuesta a criterios extra-
racionales, los postulantes han creado mecanismos para evitar ser
discriminados mediante, por ejemplo, el falseamiento de su dirección
(posiblemente de un barrio estigmatizado como “malo”) por la de un
pariente o amigo que viva en un lugar socialmente mejor valorado.
Un fenómeno similar se expresa con los horarios de trabajo. Mientras
Chile es uno de los países donde más horas se trabaja por año, al mismo
tiempo, se ubica lejos del grupo de países de mayor productividad24). El
problema radica en que a pesar de existir una normativa legal que
regula el máximo de jornada (que incluso disminuyó a partir del 2005),
las jefaturas y gerencias valoran el compromiso de los empleados,
expresado en la permanencia en el trabajo más allá de la jornada
formalmente contratada. Al mismo tiempo, los empleados ven en el
sobre-tiempo una forma de mostrar lealtad y de estrechar los lazos con
sus superiores. Esta característica de la cultura laboral chilena se expresa
no sólo en forma individual, sino que en comportamientos grupales de
presión y rechazo a los “desertores”, mediante bromas, chistes o apodos
a quienes pretenden terminar su jornada a tiempo25). Por eso en Chile no
es malo decir: “estoy tapado de pega”, porque eso significa que se es útil
a la compañía y que se es un empleado leal y comprometido. Esta
situación está tan arraigada en la cultura nacional, que muchas empresas
extranjeras instaladas en Chile se han visto obligadas a re-educar a sus
23)
Estos datos están basados en el estudio realizado por la Dirección del Trabajo el año 2005
acerca de la discriminación a través de los avisos en los medios. En él se analizaron 7.369
avisos de los cuales 905 infringían la ley <www.dt.gov.cl>
24)
Ver los datos de OIT y de IMD.
25)
No es raro encontrar casos como que el grupo aplaude al “desertor” o los apodos como
“zapatillas con clavo”. Así mismo las jefaturas tiene formas de presionar a sus subordinados
mediante informes de avance al día siguiente.
empleados, a fin de evitar largas jornadas improductivas. Para sobrevivir

en el medio laboral, los empleados deben ser ágiles en la “doble lectura”
y la comprensión de los reales significados de los discursos
organizacionales.
Ⅴ.3. Consultoría, diagnóstico y “doble estándar”
Por último, la ambigüedad de la cultura se expresa en las consultorías

y en el entrenamiento (capacitación) laboral. Muchos consultores se han
visto enfrentados al dilema ético profesional de diagnosticar
organizaciones en las que problema principal es, precisamente, la
gerencia o la jefatura que contrató el servicio de consultoría, quién
difícilmente reconocerá su propia responsabilidad en una situación
diagnosticada. A menudo consultores deben cambiar el diagnostico,
“maquillar” o “culpar a otros” para no “herir la sensibilidad” de sus
clientes. En una cultura con gran distancia de poder (Hofstede 1980) no
se puede tolerar el cuestionamiento a la autoridad. En muchos casos los
empleados deben “suavizar” sus opiniones cuando éstas se refieren a sus
superiores, incluso cuando existen garantías de confidencialidad
(Portales 2005). En las sesiones de autodiagnóstico organizacional o
entrenamiento, los empleados deben hipócritamente fingir lealtades y
compromisos inexistentes, equipos que no lo son, o valores que no se
comparten. En muchas ocasiones los participantes de talleres para el
mejoramiento de habilidades de trabajo deben simular estar
involucrados, aunque todos saben que al día siguiente se volverá a la
realidad de siempre. Por ejemplo, si se les pregunta por las razones de la
improductividad, mal clima laboral o problemas en el trabajo en equipo,
jamás se mencionará a los líderes formales como causa, aunque así
fuera26).
26)
Comentario basado en mi experiencia de consultor.
Ⅴ.4. Aplicación de GRH en la cultura chilena
Una lectura simple de las ambigüedades y contradicciones de la

cultura chilena podría hacer pensar en la dificultad de implementar
modelos de GRH. Sin embargo, también se podría sostener lo contrario,
es decir, que ese es un aspecto favorable. Desde el comienzo, el
concepto GRH ha estado sometido a diversas discusiones y
controversias sobre su significado, y sobre su real diferencia con la
corriente de Relaciones Industriales o Administración de Personal
(Legge 1995). Por cierto esta discusión se ha dado con más fuerza en el
mundo académico europeo que en el de Norteamérica. Por ejemplo,
Noon (1992) se preguntaba si Recursos Humanos sería un mapa, un
modelo o una teoría; mientras que Keenoy (1999) se refiere al fenómeno
como “brillante ambigüedad”, haciendo alusión a que a pesar de su
naturaleza retórica es un importante fenómeno social presente en las
empresas. Las críticas a la corriente GRH se han centrado en las
diferencias entre la retórica y la práctica; la ambigüedad del concepto; la
ambigüedad de autoridad entre el especialista de personal y la línea; si
se focaliza en el bienestar de los empleados o en el control; hasta donde
realmente llega el “compromiso” del empleado con la firma y viceversa;
su foco variable entre la versión “blanda” y “dura”; sobre su interés en
lo humano o en el recurso; las ambigüedades del lenguaje que utiliza; o
las contradicciones inherentes a los intereses opuestos de empleados y
empleadores. Pareciera ser que lo que se entiende por GRH varía
dependiendo de quien habla, sus intereses, su propósito, sus
experiencias o su perspectiva teórica. Así, Keenoy (1999) lo describe
como un holograma que cambiaría de forma dependiendo de la posición
relativa del observador. Esta peculiar característica de GRH podría ser
extremadamente problemática en culturas donde se acostumbra a hacer
lo que se dice o reflejar lo que se es, sin embargo, considerando los
antecedentes anteriores, podría ser que la capacidad y habilidad de los
empleados y ejecutivos chilenos de adaptarse a un discurso ambiguo,
contradictorio y “de doble lectura” sería una virtud a la hora de practicar

GRH. Por lo tanto, aunque mucha gente es incrédula ante la común
expresión “nuestros recursos humanos son el activo más importante”,
los empleados chilenos sabrían como manejar culturalmente esta
dicotomía. En otras palabras, en Chile nadie se hace problema por
comer “jurel tipo salmón”27).
Se podría concluir que, si bien la cultura chilena es ambigua y en
ocasiones contradictoria, esa cualidad podría ser perfectamente
compatible con la aplicación de políticas y practicas de recursos
humanos.
Ⅵ. Conclusiones
Los cambios ocurridos en Chile hace treinta años generaron

condiciones favorables para la modernización de la gestión de las
empresas y sus relaciones laborales. Desde comienzos de los años
ochenta se comenzó a extender GRH a través de las universidades y
empresas. Junto con ello, factores sociales y estructurales han
determinado la forma cómo este fenómeno se ha expresado en el país.
Dos de los aspectos mencionados en este trabajo son el miedo como
factor influyente en las relaciones laborales, y las notables diferencias
sociales. Por lo tanto, en Chile, la GRH estaría tomando dos formas; por
una parte, una GRH tipo “blanda” (soft), orientada a empleados
calificados, con buenos sueldos, desarrollo profesional, y que gozaría de
adecuadas condiciones laborales, y otra tipo “dura” (hard), centrada en
el “recurso”, de condiciones bastante menos favorables para los
empleados, y que afectaría a la mayoría de la fuerza laboral. Al mismo
27 )
“Jurel tipo salmón” fue una frase presente en la etiqueta de las latas de jurel que se
vendieron en Chile por años y que posteriormente fue el titulo de un libro escrito por la
Doctora Maria Luisa Cordero sobre la identidad nacional (Santiago, Chile: Grijalbo,1999).
tiempo, si bien parece haber importante desarrollo de GRH en las

grandes empresas, las conocidas dificultades por las que pasan las
pequeñas y micro empresas hacen difícil pensar en la aplicación de
sofisticados y modernos sistemas GRH.
Por último, las características de la cultura nacional serían
determinantes en la forma como se expresa la GRH en Chile, siendo
posiblemente un aspecto facilitador más que una barrera. Un aspecto
clave para el desarrollo futuro del área será conocer más y mejor las
particularidades del contexto social y cultural Chileno para la
implementación de modelos de GRH apropiados a la realidad nacional.
Abstract
La imposición en Chile de un modelo de economía de libre mercado a

mediados de los años setenta, facilitó posteriormente la introducción de
políticas y prácticas de Gestión de Recursos Humanos (GRH) en las
empresas. Desde entonces, profesionales y especialistas han adoptado el
modelo como la mejor forma de administrar el personal, a fin de contar
con un recurso que genere ventaja competitiva. Sin embargo, poco se
sabe acerca de cómo se ha manifestado este fenómeno, y menos aún,
cómo ha sido afectado por la cultura. Esta investigación apunta a
describir las condiciones favorables para la llegada de la GRH en Chile,
mostrar evidencia de la presencia de esta corriente en el ámbito
universitario y empresarial, analizar algunos de los factores sociales y
estructurales que condicionarían la forma en que se expresa y,
finalmente, analizar algunos de los posibles efectos de la cultura
nacional en la GRH. El estudio se basa en datos obtenidos de fuentes
secundarias y en resultados preliminares de una investigación
actualmente en curso.
Key Words: Chile, Human Resources, Culture / 칠레, 인적자원, 문화
논문투고일자: 2007. 10. 17

심사완료일자: 2008. 02. 01
게재확정일자: 2008. 02. 19
Bibliografía
Academia de Humanismo Cristiano(2005), Encuesta Nacional de

Opinión: las Chilenas y los Chilenos frente a la Mmodernidad.
Primeros Resultados, Enero. www.academia.cl
Agacino, R.(2003), “Chile thirty years after the coup: chiaroscuro,
illusions, and cracks in a mature counterrevolution”, Latin
American Perspectives, Issue 132, Vol. 30, No. 5, pp. 41-69.
Butelman, A(1975), Salarios en el Cobre, Depto. Negociación Colectiva,
Univ. de Chile.
Calvo, B.(1998), El Cambio de la Cultura Laboral en Chile. Memoria
(no publicada) para optar al título de Ingeniero Civil de
Industrias con diploma en Electricidad. PUC, Chile.
Campero, G.(2004), Macroeconomic Reform, Labour Markets and
labour Policies: Chile, 1973-2000. Employment Strategy
Papers, Geneva: International Labour Office. www.ilo.org/
public/english/employment/strat/download/esp2.pdf(Accessed
31.08. 2005)
Cortázar, R.(1997), “Chile: the evolution and reform of the labour
market”, in Edwards, Sebastián & Nora Claudia Lustig(eds.),
Labour Markets in Latin America, Virginia: Brooking
Institution Press.
Dammert, L. and M. Malone(2003), “Fear of crime or fear of life?:
public insecurities in Chile”, Bulletin of Latin American
Research, Vol. 22, No. 1, pp. 79-101.
Dirección del Trabajo(2005), Trabajo a Domicilio en el Siglo XXI: Tres
Miradas sobre el Teletrabajo, Cuaderno de investigación No.
26. Santiago de Chile. www.dt.gob.cl
D’Iribarne, P.(1991), “La gestión en las empresas: el peso de las
tradiciones nacionales”, Revista Mundo Científico, No. 113,
Mayo, pp. 563-569.
Drake, P.(2003), “El Movimiento obrero en Chile”, Revista de Ciencia

Política, Vol. 23, No. 2, pp. 148-158.
Edwards, S. y A. Cox Edwards(2000), “Reformas económicas y
mercados laborales: aspectos relativos a políticas y lecciones
derivadas del caso Chileno”, Estudios Públicos, No. 78, pp.
45-100.
Fechi, E. Y H. Sanhueza(2004), “Gestión de recursos humanos: un
modelo de análisis de coherencia estratégica”, Revista Trend
Management, Vol. 6, Edición Especial.
Fontaine, J.A.(1993), “Transición económica y política en Chile: 1970-
1990”, Estudios Públicos, 50, pp. 229-279.
Fuchs, C.(2005), “Flexibilidad laboral u organizacional: mito y realidad
y potencial”, Trend Management. Vol. 7, Edicion Especial.
Gómez, C.(1997), Chilean Organisational Culture. Ph.D. dissertation
(no publicada). The University of Latin American Studies,
The University of Liverpool.
________(2001), “Chilean culture: entrepeneurs and workers”, The
Asian Journal of Latin American Studies, Vol. 14, No. 2, pp.
113-160.
Gómez, C.F. y J.k. Rodríguez(2006), “Four keys to Chilean culture:
authoritarianism, legalism, fatalism and compadrazgo”, Asian
Journal of Latin American Studies, Vol. 19, No. 3, pp. 43-65.
Guest, D.(2001), “Industrial relation and human resources management”,
in Storey (ed.), Human Resources Management: A Critical
Text, Great Britain: Thomson Learning.
Halperín, P.(2002), Los Nuevos Chilenos y la Batalla por Sus
Preferencias, Santiago: Editorial Planeta.
Harzing, A. & J. Van Ruisseveldt(2004), International Human
Resources Management, Sage Publication. UK.
Hofstede, G(1980), Culture's Consequences: International Differences
in Work-related Values, Beverly Hills: Sage.
Hojman, D. E. y G. Pérez(2005), “Cultura nacional y cultura

organizacional en tiempos de cambio: la experiencia chilena”,
Revista Latinoamericana de Administración, 33, Bogotá:
CLADEA, pp. 87-105.
Keenoy, Tom(1999), “HRM as Hologram: A Polemic”, Journal of
Management Studies, Vol. 36, No. 1, pp 1-23.
Koljatic, M. y F. Rosene(1993), La Administración de Recursos
Humanos en Chile: Prácticas y Percepciones. Facultad de
Ciencias Económicas y Administrativas, P. Universidad
Católica de Chile.
Legge, K.(1995), Human Resources Management: Rhetoric’s and
Realities, Pelgrave, UK.
Mead, R.(2005), International Management: Cross-Cultural Dimensions,
Blackwell, UK.
Nef, J.(2003), “The Chilean model: fact and fiction”, Latin American
Perspectives, Issue 132, Vol. 30, No. 5, pp.16-40.
Noon, M.(1992), HRM: a Map, a Model or a Theory?, Newbury Park,
CA: Sage.
Oviedo, E. y A. Rodríguez(1999), “Santiago, una Ciudad con Temor”,
Temas Sociales (Boletín del Programa de Pobreza y Políticas
Sociales de SUR), No. 26, pp. 1-8.
Peppelenbos, L.(2005), The Chilean Miracle: Patrimonialism in a
Modern Free Market Demcracy, The Netherlands: Marcelis
Van der Lee, Adu BV.
Pérez Arrau, G.(1997) Cultura organizational e innovacion en Chile,
Tesis (no publicada) para optar al título de Sociólogo, UAHC,
Chile.
Pinto, F., M. Kremerman y R. Pizarro(2005), “Cultivando pobreza:
condiciones laborales en la salmonicultura”, Informe No. 18,
Santiago de Chile: TERRAM Publicaciones, www.terram.cl
Piñera, J.(1991), La Revolución Laboral en Chile, Chile: Editorial Zig-
Zag.
PNUD(1998), Informe de Desarrollo Humano en Chile: Las Paradojas

de la Modernización, Santiago: PNUD.
Portales, C.(2005), “Recursos Humanos en America Latina: ¿por qué
vamos tan lento?”, Trend Management, Edicion Especial
Mayo, pp. 166-175.
Rappoport, D., J.M. Benavente y P. Meller(2004), Rankings de
Universidades Chilenas según los Ingresos de sus Titulados,
Documento de trabajo No. 306, Diciembre, Banco Central de
Chile.
Rodríguez, D.(1991), Gestión organizacional: Elementos para su
estudio, Santiago de Chile: Ediciones Pontificia Universidad
Católica de Chile.
________(1992), Diagnóstico Organizacional, Santiago de Chile:
Ediciones Pontificia Universidad Católica de Chile.
Rodríguez, J. y C. Gómez(2001), “Organizational culture and human
resources management in Chile”, Artículo Presentado en el
XIX Encuentro Nacional de Escuelas de Administración y
Economía, Universidad de Talca, Chile.
Rodríguez, J., M. Rojas y B. Oyaneder(2001), Administración de
Recursos Humanos y Cultura Organizacional en Chile, Tesis
(no publicada) para optar al titulo de Magister en Recursos
Humanos, Universidad de Santiago de Chile
Rodríguez, J. y G. Pérez(2002), “Organizational culture and innovation
in Chile”, Trabajo presentado en la conferencia anual de la
British Academy of Management.
Rodríguez, D., R. Ríos, E. de Solminihac y F. Rosene(2005), “Human
resources management in Chile”, in Davila, A. and Elvira
(eds.), Managing Human Resources in Latin America,
Routledge, pp. 149-164.
Salazar, C., B. Cancino, C, Delgado(2003), “Análisis del rol del area de
recursos humanos en micros, pequeñas, medianas y grandes
empresas de Chillan”, Revista Theoria (Universidad del Bio-

Bio), Vol. 12. pp. 87-95.
Santibáñez, L.(2004), Importancia de la Gerencia de Recursos Humanos
en la Grán Empresa Chilena Actual: Principales Características.
Informe preliminar, Facultad de Administración y Economía,
Universidad de Santiago de Chile.
Santibáñez, L y C. Fuchs(1967), Pensamiento, Política y Acción del
Ejecutivo Industrial Chileno, INSORA, Instituto de
Administración, No. 35, Santiago de Chile: INSORA.
Storey, J.(2001), Human Resources Management Today: A Critical Text,
London: Thomsom Learning.
Vargas, G. y R. Paillacar(2000), “Estrategias de reclutamiento y
selección de recursos humanos en empresas frutícolas de la
zona central de Chile: estudio exploratorio”, Ciencia e
Investigación Agraria, Vol. 27, No. 3, pp. 169-180.
Vargas, G., R. Paillacar, W. Foster(2002), “Efecto de las características
de la empresa en la administración de recursos humanos:
cuatro estudios de casos de Empresas agrícolas Grandes
Chilenas”, Ciencia e Investigación Agraria, Vol. 29, No. 1, pp.
13-28.

Gestion de Recursos Humanos en El Contexto Social y Cultural Chileno PDF

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Gestion de Recursos Humanos en El Contexto Social y Cultural Chileno PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Gestión de Recursos Humanos en el Contexto Social y Cultural Chileno 65

Gestión de Recursos Humanos en el Contexto Social y

Gregorio Pérez Arrau(Universidad de Santiago de Chile) *

Ⅰ. Gestión de Recursos Humanos (GRH)

Ⅰ. Gestión de Recursos Humanos (GRH)

GRH es una forma de entender y conducir las relaciones entre

“… una aproximación distintiva a la gestión del empleo la cual

Los aspectos más relevantes para entender este enfoque son:

•Los recursos humanos son fuente de ventaja competitiva

•Las personas son un recurso valioso que debe ser cuidadosamente

Junto a estas características se debería mencionar la marcada

Ⅱ. Condiciones favorables para la llegada de GRH a Chile

La adopción de las prácticas y modelos de GRH en las organizaciones

Ⅱ.1. Transformaciones en la economía

Si bien la Junta Militar golpista de 1973 no tenía un proyecto de

a las importaciones; la creación de un mercado de capitales libre; la

Ⅱ.2. Implantación del Plan Laboral

En 1979 comienza a ejecutarse el llamado Plan Laboral, gatillado

trabajo y la organización sindical fueron (Edwards y Cox Edwards

a. Eliminación de las barreras de protección a las ocupaciones

Con el Plan Laboral la balanza de poder entre empleado y empleador

II.3. Las relaciones laborales y el sindicalismo

Los sindicatos participaron activamente en el gobierno de la Unidad

aumentó el desempleo y el subempleo; disminuyó la inflación (que

sobre la base de los antecedentes entregados, se podría afirmar que el

Ⅲ. Evidencia de GRH en Chile

Ⅲ.1. GRH en las universidades

En la década de los ochenta, poco después del inicio de las

usar el concepto “GRH” en 1982 1 ). Desde entonces, casi todas las

Ⅲ.2. Desarrollo de investigación sobre GRH en Chile

Un segundo aspecto a explorar es el de la investigación sobre GRH en

al. (2005), Hojman y Pérez (2005); Acuña (2005); Pappelenbos (2005),

Ⅲ.3. Capacitación y promoción de GRH

Una tercera forma de constatar la presencia de GRH en Chile es a

Ⅲ.4. GRH en las organizaciones chilenas

Finalmente, a fin de conocer el alcance de GRH en Chile, es

las gerencias o unidades de administración de personal han adoptado el

académico, a fin de construir un cuerpo de conocimiento más sólido

Ⅳ. Factores sociales y estructurales que afectan GRH en Chile

La GRH no es independiente del contexto en que se sitúa, sino que

Ⅳ.1. Experiencia de inseguridad en Chile

Durante los últimos años, en Chile, ha habido una creciente sensación

Considerando que el desempleo expone a los individuos tanto a la

En conclusión, los empleados de las empresas chilenas podrían no

Ⅳ.2. Chile, país de contrastes y diferencias en el mundo laboral

Al analizar los pocos casos y estudios que se han hecho en Chile

b) Calidad de los empleos

c) El tamaño de las empresas en Chile

Finalmente, considerando los tres aspectos mencionados

Ⅴ. Gestión de recursos humanos en la cultura chilena

Una vieja discusión en el ámbito académico se refería a cuán

Ⅴ.1. Ambigüedad en la cultura chilena

Un aspecto interesante y destacable de Latinoamérica, pero

históricamente han existido discursos, actitudes y comportamientos

que no es cafetería, ni cabaret propiamente tal; o la tradición criolla de

Ⅴ.2. Ambigüedad en el mundo empresarial

La particular ambigüedad, inconsistencia y “doble estándar” de la

“buena presencia” y/o “fotografía reciente”. También se discrimina por

empleados, a fin de evitar largas jornadas improductivas. Para sobrevivir

Ⅴ.3. Consultoría, diagnóstico y “doble estándar”

Por último, la ambigüedad de la cultura se expresa en las consultorías

Ⅴ.4. Aplicación de GRH en la cultura chilena

Una lectura simple de las ambigüedades y contradicciones de la