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MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL III
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UNIDAD N° 1:
“RR.HH. SU ROL Y
SUBSISTEMAS DE APLICACIÓN”
1.1 LA NATURALEZA CAMBIANTE DE LOS RR.HH.

1.2 EVOLUCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RR.HH.
1.3 ETAPA EN LA EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE
LOS RR.HH.
1.4 LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS
RR.HH.
1.5 EL ROL ACTUAL DEL ADMINISTRADOR DE
RR.HH.
1.6 FUNCIONES DEL ÁREA DE RR.HH.
PROF. ESDU. RÍOS BORDÓN, MARIANA 1

UNIDAD N°1:
LA NATURALEZA CAMBIANTE DE LOS RR.HH.
La naturaleza cambiante de los RR.HH está dado por la manera en que cambian
las empresas y las tendencias que hacen que sucedan tales cambios.
Por una parte, la globalización de la competencia y la desregulación, influyen en el

afán de las empresas por ser más competitivas.
Por otra parte, la diversidad y los cambios hacia otras fuerzas de trabajo, generan
la naturaleza cambiante de los Recursos Humanos.
A continuación, se verán las tres variables que inciden en la naturaleza cambiante

de los recursos humanos, ellas son:
1. Diversidad de la fuerza laboral

2. La Globalización
3. Tendencias de la Naturaleza del Trabajo
1) Diversidad de la Fuerza Laboral
La composición de la fuerza laboral seguirá haciéndose cada vez más diversa,

debido a la incorporación a la actividad productiva remunerada, tanto de mujeres
como de aquellos trabajadores de mayor edad.
El departamento de RR.HH será cada vez más necesario para que ayude a las
empresas a dar cabida a trabajadoras separadas, divorciadas, viudas o solteras,
con hijos pequeños.
En forma conjunta con el área de RR.HH las empresas deberán poder proveer a
esta nueva fuerza laboral, políticas que incluyan prácticas tales como: servicio de
guarderías, reducción de la jornada de trabajo, permisos especiales de salida y
capacitación específica en las áreas que se requieran.
El mayor desplazamiento de la mujer hacia el trabajo formal está motivado por la

reducción del ingreso familiar, de manera que aquella trata de contribuir
incorporándose al mercado laboral. El deseo de superación anhela la
independencia económica, física y moral, y pone a prueba la institución familiar.

Por otra parte, puede visualizarse que la fuerza de trabajo está envejeciendo,
dado que hay un déficit de trabajadores con edades entre 25 y 35 años; mientras
que las oportunidades profesionales en el campo de la administración para
trabajadores entre 35 y 45 años, por la abundancia de individuos entre 45 y 55
años con mayor experiencia.
Los integrantes de la Generación X, aquellos nacidos entre 1963 y 1981, anhelan

beneficios como tiempo libre y horarios flexibles; lo que sus padres nunca han
tenido.
Con más mujeres en la fuerza laboral y ascenso en el número de parejas donde

ambos son profesionales, cada vez más empleadores se verá comprometidos a
proporcionar instalaciones o estancias para el cuidado infantil, en o cerca del sitio
donde se ubique la empresa.
2) Globalización
“Es la tendencia de las empresas a extender sus ventas y sus procesos de

manufactura hacia mercados nuevos, más allá de las fronteras nacionales”.
La producción se ha ido globalizando conforme a fabricantes de todo el mundo

sitúan sus instalaciones donde encuentran mayores ventajas de tipo económico,
arancelario, laboral, ambiental, etc.
La globalización es importante para los gerentes y especialistas en RR.HH dado

que significa mayor competencia. En todo el mundo las empresas que antes sólo
competían con otras firmas locales, han descubierto que ahora deben enfrentar
una avalancha de nuevos competidores extranjeros.
Un desafío importante para los administradores de RR. HH. Es asimilar la fuerza

de trabajo extranjera; para lo cual debe pensar en formular políticas de selección,
capacitación y remuneración para trabajadores expatriados.
3) Tendencias de la Naturaleza del Trabajo
Las compañías actuales y futuras, pondrán gran énfasis en el capital humano; su

conocimiento, educación, capacitación, habilidades y la experiencia de los
trabajadores en una empresa.
Para los administradores el desafío al incorporar el capital humano reside en el

hecho de que esos trabajadores deben administrarse en forma diferente de
aquellos de las generaciones anteriores.
A los trabajadores actuales no se les puede tan sólo dar órdenes y después
vigilarlos de cerca; pues hoy se requieren nuevos sistemas y habilidades de

administración de recursos humanos, por ejemplo: renovar incentivos, Técnicas de

selección, Métodos de evaluación; para seleccionar y capacitar a ese personal y
para lograr su autodisciplina y su dedicación.
EVOLUCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RRHH
El departamento de RR.HH ha pasado por varias fases, ellas son:
Primera Fase: A principios del siglo XX, los supervisores tenían responsabilidad
por las contrataciones y despidos, además de llevar los asuntos de las nóminas y
administrar los planes de prestaciones. Se debían seguir los procedimientos.
Como la tecnología empezó a influir en la aplicación de exámenes y entrevistas, el
departamento de RR.HH comenzó a desempeñar una función más amplia en la
selección, capacitación y los ascensos de personal.
Segunda Fase: Aparece la Legislación Sindical (1.930) y es por ello que empieza
a tomar relevancia la protección de la empresa, en su interacción con los
sindicatos.
Tercera Fase: se desarrolla esta fase debido a que en EE.UU. entre 1960 y 1970
aparecen las Leyes sobre discriminación. Aquí el dpto. de RR.HH. Siguió
ofreciendo experiencia en asuntos como el reclutamiento, la supervisión y la
capacitación, aunque con una función más amplia. Además de tratar con los
sindicatos y las oportunidades iguales para el empleo. El Departamento de
Personal incrementó su status, debido a lo que hacía para proteger a la
organización de los problemas y también por su contribución para aumentar la
competitividad de la compañía.
Cuarta Fase: el departamento de administración de personal está cambiando;

pues está dejando de ser un protector y supervisor, para ser un planeador y
agente de cambio. La metamorfosis del “Departamento de Personal” a
“Administrador de RR.HH.”, refleja el hecho de que las organizaciones actuales se
destacan no por sus maquinarias, sino que por sus empleados altamente
motivados y capacitados; pues esto es lo que hoy la hace más competitiva en el
mercado. Es decir que, es más importante que nunca contratar a la gente
adecuada, capacitarla y motivarla con eficacia.
La contratación altamente selectiva, el trabajo en equipo y la toma de decisiones

descentralizada, los sueldos competitivos, la capacitación amplia, las distinciones
de estatus reducidas y la difusión amplia de la información entre empleados y la

administración, todo ello construido sobre la base de “las personas como fuente de
ventajas competitivas y de una cultura de administración que abraza dicha
creencia”.
ETAPAS EN LA EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE LOS RR.HH.
La Dirección de Recursos Humanos, tal como se entiende en la actualidad;

emerge recién a mediados de los años ochenta. Pues, es el resultado de una
transformación progresiva de la función de personal, que ha estado influida por el
desarrollo en el pensamiento sobre las personas y las organizaciones durante la
segunda mitad del Siglo XX.
Las distintas denominaciones que ha recibido la función de Recursos Humanos a

lo largo del tiempo: administración de personal, dirección de relaciones sociales o
industriales, dirección de relaciones humanas, dirección de personal, dirección de
desarrollo social, dirección de Recursos Humanos; representan perspectivas y por
lo tanto, prácticas de gestión de personal distintas que corresponden a las
diferentes fases que ha atravesado la función en su evolución.
Con el objeto de brindar una mejor comprensión del significado de la expresión de

Dirección de Recursos Humanos y el cambio que su aparición ha generado, en la
antigua denominación de Administración de Personal; es que se debe prestar
atención a tres dimensiones, a saber:
a. La denominación: las distintas denominaciones que ha recibido reflejan

formas diferentes de entender al recurso humano en la empresa y por lo
tanto, de gestionarlo. Sin embargo, en algunas empresas los cambios en la
denominación no han dado lugar a modificaciones sustanciales en la
función.
b. Los contenidos: constituyen las tareas básicas que incluye, así como los
objetivos que pretende lograr a través de ellas.
c. La posición en el organigrama: se destaca esta cuestión porque, el
organigrama es la representación gráfica de las diferentes unidades que
formalmente se reconocen en la empresa y de las relaciones que se
establecen entre ellos. Su análisis permitirá identificar el estatus que posee
la función de recursos humanos en la organización.

Distintas Etapas atravesadas en la Gestión de los RR.HH.
1) Etapa Administrativa: esta primera etapa se extiende desde principios del

S.XX hasta los años 60. La función de recursos humanos responde a una
orientación productiva centrada en el intento por mejorar los niveles de
productividad en la fabricación o producción y en una concepción del
individuo como un hombre racional-económico; esto es movido por sus
propios intereses y al que sólo se puede influir mediante incentivos
económicos y disciplina. Es ello que, la función de recursos humanos se
centraba en el control y estímulo de rendimientos; y en la realización de
acciones disciplinarias.
También se encarga de otras tareas tales como: contratación, despido,
estudio de fórmulas salariales ligadas al rendimiento y el análisis de
puestos.
El énfasis en el control y el cumplimiento de normas, explican que para
ocupar la función de “Administración de Personal” se necesitaba de
personas con cualidades de autoridad y mando.
Esta etapa estaba influenciada por los planteamientos de la
Administración Científica propuesta por Taylor en 1.911.
2) Etapa de Gestión: situada entre los años 1.960 y 1.980 constituye un

período de ruptura respecto a la etapa anterior. Aquí empiezan a
considerarse las necesidades de tipo social y psicológica del individuo,
buscando la adaptación del hombre a la organización.
La importancia que va adquiriendo la función de recursos humanos en esta
etapa está dada por la creación en 1.962 de la Asociación Europea para la
Dirección del Personal, que a su vez, reagrupa asociaciones de personal de
distintos países de Europa Occidental: Gran Bretaña, Austria, Bélgica,
Portugal, Suiza, Italia, España, Holanda, Suecia, Noruega y Finlandia.
En la concepción de las personas como seres sociales, influyó el enfoque
teórico de la “Escuela de Relaciones Humanas” (sus principales
exponentes fueron: Elton Mayo; Jhon Dewey y Kurt Lewin). Este
movimiento ha tenido una gran influencia en la Dirección de Recursos
Humanos moderna.
Por otra parte, nuevos aportes han contribuido a la evolución del
pensamiento sobre la dirección de empresas, ellos han sido el enfoque
Comportamental y el enfoque del Desarrollo Organizacional.
En cuanto al enfoque comportamental, puede decirse que parte de la idea
de que el valor básico que la dirección debe aceptar, es la necesidad de
aumentar la calidad de vida en el trabajo como medio para obtener una

mayor motivación y mejorar los resultados. Sus principales exponentes

fueron: Maslow, Herzberg. Argyris Likert y McGregor.
Con respecto al enfoque del desarrollo organizativo, surge a principios de
los sesenta y surge para dar una respuesta de la organización a los
cambios del entorno, tratando de aumentar su efectividad global,
3) Etapa de Desarrollo: en 1.980 la literatura comienza a reconocer que las

personas y que las formas en que se las dirige, influyen en los resultados
de la empresa. Ello se pone de manifiesto con la aparición a principios de la
década de la denominada DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS (DRH),
SUSTITUYENDO A LA TRADICIONAL ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL, en las publicaciones y en los departamentos de recursos
humanos de muchas empresas.
En primer lugar, se genera un cambio en la concepción de recursos
humanos, que pasa de ser considerado un gasto, a entenderse como un
recurso estratégico; es decir los recursos humanos comienzan a ser
determinantes para el desarrollo y éxito empresarial. En segundo lugar, se
reconoce que para conseguir los objetivos empresariales el rol de la DRH
es clave.
Por otra parte, las cuestiones de RR.HH. empiezan a entenderse que son
responsabilidad de la línea media y de la alta dirección; pues también se
produce una amplitud en la función realizada tanto por empleados como por
los directivos.
4) Etapa Estratégica: Su mayor desarrollo se ha producido en los años

noventa, apoyado por la introducción de los planeamientos de la teoría de
recursos y capacidades en la dirección estratégica.
Esta etapa supone que la función de recursos humanos se posiciona al
mismo nivel que el resto de las áreas de la empresa: finanzas, comercial,
producción…es decir, el departamento de RR.HH. se sitúa en el
organigrama de la empresa en dependencia directa de la dirección general.

LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
En la actualidad, los empleados constituyen el fundamento para alcanzar una

ventaja competitiva, lo cual ha llevado a la creación de la Administración
Estratégica de los Recursos Humanos. La misma, se define como el “enlace
con las metas y los objetivos estratégicos, para mejorar el desempeño de los
negocios y desarrollar culturas organizacionales, que acepten la innovación
y la flexibilidad”.
La AERH es un aliado indispensable, en la formulación de las estrategias de la

empresa.
La aplicación de las estrategias se hace, mediante un conjunto de actividades de

RR.HH: reclutamiento, selección, capacitación y remuneración del personal.
Mientras la AERH refleja el papel de socio, que recursos humanos tiene en el

proceso de formular la estrategia; el término “Estrategia de Recursos Humanos
designa, cursos específicos de acciones que la compañía planea seguir para
alcanzar sus metas”.
Pasos a seguir para implantar una Administración Estratégica de RR.HH.
Alinear Función de RR. HH. con prácticas claves de Administración de Personal:

Servicios de RR.HH
Sistemas de RR.HH
Estructura de la función de RR.HH.
Prácticas de Administración de Personal: administración del desempeño,
remuneración y reconocimiento, comunicaciones, desarrollo de
liderazgo.
La Administración tiene control directo
Crear competencias y comportamientos necesarios: tanto individual como

Definir y aclarar la Estrategia de Negocios: organizacional.
 Nuevos Mercados La gente es el vínculo entre la estrategia de negocios y la obtención de
 Cambios Operativos resultados.
 Nuevos Productos La Administración no tiene control directo, sólo influencia.
 Tecnología Adaptada
 Servicio al Cliente Mejorado
La Administración tiene control directo.
Realización de Estrategias y resultados del negocio:
crecimiento, rentabilidad y participación en el mercado.
La Administración no tiene control directo, sólo
influencia.
EVALUAR Y
PERFECCIONAR

El gráfico expuesto anteriormente, propone cinco pasos para implantar una

Administración Estratégica de RR.HH.; ellos son:
1. En principio se debe definir y aclarar la Estrategia de Negocios, y para ello

es necesario analizar:
Nuevos Mercados
Cambios Operativos
Nuevos Productos
Tecnología Adaptada
Servicio al Cliente Mejorado
En este paso la Administración tiene control directo sobre las decisiones que se
toman.
2. Alinear Función de RR. HH. con prácticas claves de Administración de

Personal:
Servicios de RR.HH
Sistemas de RR.HH
Estructura de la función de RR.HH.
Prácticas de Administración de Personal: administración del desempeño,
remuneración y reconocimiento, comunicaciones, desarrollo de liderazgo.
En este paso la Administración tiene control directo sobre las decisiones que se
toman.
3. Crear competencias y comportamientos necesarios; ellos deben ser tanto

individuales como organizacionales. Ya que, la gente es el vínculo entre la
estrategia de negocios y la obtención de resultados.
Aquí, la Administración no tiene control directo; sólo influencia.
4. Realización de Estrategias y resultados del negocio: aquí se observa si ha

habido crecimiento, rentabilidad y participación en el mercado.
En este paso la Administración no tiene control directo, sólo influencia.
5. Finalmente, se debe EVALUAR Y PERFECCIONAR el Plan Estratégico;

pero además se deben establecer las correcciones pertinentes si fuera
necesario, para alcanzar éxito organizacional.

EL ROL DEL ACTUAL DEL ADMINISTRADOR DE RR.HH.
En los últimos años, los roles de los profesionales de RR.HH a menudo eran vistos
en términos de transición de:
 Operativos a estratégicos
 Cualitativos a cuantitativos
 De Policías a socios
 De corto plazo a largo plazo
 Administrativos a consultivos
 Orientados funcionalmente a orientados a los negocios
 Centrados en lo interno a lo externo y a los clientes
 Reactivos a proactivos
 Centrados en las actividades a centrado en las soluciones
Estas transiciones de… a… son demasiado simplistas; dado que los roles
desempeñados por los profesionales de los Recursos Humanos son múltiples. Los
profesionales de RR.HH deben cumplir tanto roles operativos como estratégicos;
deben ser tanto policías como socios; y deben asumir responsabilidad por
objetivos tanto cualitativos como cuantitativos, a corto y largo plazo.
Este cambio en el modelo de rol del administrador de Recursos Humanos; es decir

lo que antiguamente se consideraba como una simple supervisión, control y
dirección del personal; hoy ha pasado a considerarse al administrador del personal
como un socio estratégico, experto administrativo, adalid de los empleados,
agente de cambio. Esta multiplicidad de roles lleva al jefe del área de Recursos
Humanos a transformarse en el ocupante de un puesto clave dentro de la
empresa, el cual conducirá al éxito a la organización.
Seguidamente se verán cada uno de los aspectos que constituyen los nuevos
desafíos de los administradores de Recursos Humanos en la conducción del
personal.
a) Management de RR.HH Estratégico
El rol estratégico de RR.HH se centra en alinear las estrategias y prácticas de

recursos humanos, con la estrategia de los negocios. Cuando cumple este rol, el
profesional de RR.HH. trabaja para ser un socio estratégico, ayudando a lograr el
éxito de las estrategias de negocios. Cuando se traducen las estrategias de una
empresa a prácticas de RR.HH. se ayuda a la empresa de tres maneras:

1. La empresa puede adaptarse al cambio porque se reduce el tiempo, entre

la concepción y la ejecución de una estrategia.
2. La empresa puede responder mejor a la demanda de los clientes, porque
sus estrategias de servicios al consumidor se han traducidos en políticas y
prácticas específicas.
3. La empresa puede lograr mejor desempeño financiero por medio de una
ejecución más efectiva de su estrategia.
Las prácticas de RR.HH ayudan a cumplir objetivos empresariales; por ejemplo:

cuando Whirlpool trató de obtener una mayor participación global en el mercado
de los electrodomésticos, las estrategias de RR.HH. modificaron las prácticas de
contratación y la carrera laboral en la empresa para asegurarse competitividad
multinacional. Cuando Colgate-Palmolive quiso incrementar su ingreso global, se
cambió el sistema de compensación para premiar el aumento de las ventas.
Cuando Motorola se propuso tener acceso a los mercados rusos, ofreció
oportunidades de entrenamiento y desarrollo a clientes de Rusia. Cada una de
estas prácticas de RR.HH. sirvieron para ejecutar la estrategia empresarial. Los
ejecutivos de RR.HH. que diseñaron estas nuevas prácticas eran socios
estratégicos. Dominaron el arte diagnóstico de la organización y pusieron en
sintonía las prácticas de RR.HH con las estrategias empresariales.
La metáfora para este rol es el “socio estratégico”. Los profesionales de RR.HH.

se convierten en socios estratégicos cuando participan en el proceso de definición
de la estrategia empresarial, cuando hacen preguntas que llevan la estrategia a la
acción y cuando diseñan prácticas de RR.HH. que se alinean con la estrategia
empresarial.
Como socios estratégicos, los profesionales de RR.HH. deben poder identificar las
prácticas de RR.HH. que hacen que esas estrategias se concreten. El proceso de
identificar estas prioridades de RR.HH. se llama Diagnóstico de la Organización,
es un proceso por medio del cual, se hace la auditoría de una organización para
determinar sus puntos fuertes y sus debilidades.
b) Administración de la Infraestructura de la Firma
Requieren que los profesionales diseñen y aporten procesos de RR.HH. eficientes

para la formación de planteles, entrenamiento, evaluación, premios, promoción y
que manejen de una manera distinta el movimiento de los empleados mediante la
organización.
El aporte del rol infraestructura es eficiencia administrativa. Los profesionales de

RR.HH. logran la eficiencia administrativa de dos maneras:

1. Aseguran la eficiencia en los procedimientos de RR.HH.

2. Contratando, entrenando y premiando a los gerentes que aumentan la
productividad y reducen el despilfarro de recursos.
Al aportar eficiencia administrativa, los gerentes de RR.HH. destacan su rol como

expertos administrativos, dominando y conduciendo esfuerzos de reingeniería que
potencian los procesos de RR.HH. y de los negocios.
La metáfora para el trabajo en la infraestructura de la firma es la de “experto

administrativo”; pues cuando los profesionales de RR.HH. actúan como expertos
administrativos, eliminan costos innecesarios, mejoran la eficiencia y encuentran
constantemente nuevas maneras de hacer mejor las cosas.
Los profesionales de RR.HH. deben abordar actividades que lleven a un continuo

rediseño de los procesos de trabajo, el cual administran.
c) Management de la Contribución de los Empleados
El rol de contribución propio de los profesionales de RR.HH. incluye su

involucramiento en los problemas, preocupaciones y las necesidades cotidianas
de los empleados. En las compañías en las que el capital intelectual llega a ser
una decisiva fuente productora de valor, los profesionales de RR.HH. deben ser
activos y enérgicos en el desarrollo de este capital.
Los aportes de la gestión relativa a la contribución de los empleados son mayor

dedicación y competencia de los empleados. Las prácticas de rr.hh. deberían
ayudar a los empleados a contribuir tanto con la ayuda de su capacidad para
hacer un buen trabajo como con su dedicación a trabajar diligentemente. En esta
época en la que la reducción de personal ha erosionado el contrato psicológico
entre el empleador y el empleado, los ejecutivos de rr.hh pueden ser socios de
negocios continuando en el papel de adalides de los empleados que prestan
atención a las necesidades de los mismos.
La metáfora de este rol es la de “adalid de los empleados”, los mismos emplean

parte de su tiempo en relacionarse personalmente con los empleados; y entrenan
y alientan a los gerentes de otros departamentos para que hagan lo mismo. Con
los adalides de los empleados que entienden las necesidades de éstos y se
aseguran de que se responda a ellas, se aumenta la contribución general del
personal.
Las principales actividades para la gestión en relación a la contribución de los

empleados son escuchar, responder y encontrar maneras de aportar a éstos los
recursos que responden a sus cambiantes requerimientos. Cuando se aumentan
las exigencias que se plantean a los empleados, los profesionales de RR.HH. y los
gerentes operativos que actúan como adalides de los empleados buscan

creativamente e implementan los medios para que los empleados expresen sus
opiniones y se sientan dueños de la empresa, ayudan a mantener el contrato
psicológico entre el empleado y la firma, y ofrecen a los empleados nuevas
herramientas con las cuales alcanzar expectativas cada vez mayores.
d) Conducir la Transformación y el Cambio
Un cuarto rol clave es el de conducir la transformación y el cambio. La

transformación implica cambios culturales dentro de la empresa, los
profesionales de RR.HH. se convierten en guardianes y catalizadores de la cultura
de la empresa.
El aporte de la conducción de la transformación y el cambio, es la capacidad de

cambio. Cuando la empresa vive una transformación, los ejecutivos de RR.HH.
sirven como socios de negocios ayudando a los empleados a renunciar a lo viejo y
a adaptarse a una nueva cultura de trabajo. Como agentes de cambio, los
ejecutivos de RR.HH. ayudan a las organizaciones a identificar un proceso para la
administración del cambio.
La metáfora para el trabajo en este rol es la de “agente de cambio”, pues el

profesional de RR.HH. debe saber enfrentarse a cualquier tipo de cambio
organizativo.
Los profesionales de RR.HH pueden tener que forzar o facilitar un diálogo acerca
de valores a medida que identifican nuevas conductas que ayudarán a mantener
la competitividad de una firma a lo largo del tiempo.
Las acciones de los agentes de cambio incluyen identificar y encuadrar problemas,

crear relaciones de confianza, resolver problemas, crear y llevar a cabo planes de
acción.
Los profesionales de RR.HH. que son agentes de cambio ayudan a hacer que el
cambio se haga realidad: entienden los procesos críticos de cambio, crean el
compromiso personal con esos procesos y se aseguran de que el cambio sea
dado como se lo deseaba.
Los Socios de Negocios Cumplen Múltiples Roles
Hoy se dice que los profesionales de RR.HH. son Socios de Negocios, se dice
así porque el profesional de RR.HH. trabaja con los gerentes generales para
implementar la estrategia, es decir como un Socio Estratégico.

Una ecuación dinámica y amplia muestra que el profesional de RR.HH. es más

que un Socio de Negocios.
SOCIO ADALID AGENTE

SOCIO EXPERTO DE LOS
DE ESTRATÉGICO ADMINISTRATIVO EMPLEADOS DE CAMBIO
NEGOCIOS
 Los socios de estratégicos son socios de negocios, porque orientan los

sistemas de RR.HH. de acuerdo con la estrategia de negocios y fijan
prioridades de RR.HH., para una determinada empresa.
 Los expertos administrativos son socios de negocios, porque hacen que
sus empresas ahorren dinero gracias a un diseño y aporte más eficiente de
sistemas de RR.HH.
 Los adalides de los empleados son socios de negocios, porque
garantizan que se mantenga alta la contribución de los empleados a la
empresa, en términos de dedicación y competencia de dichos empleados.
 Los agentes de cambio son socios de negocios porque ayudan al
desarrollo de dichos negocios en las transformaciones, y a adaptarse a
condiciones comerciales cambiantes.
Ser un socio de negocios requiere competencia en el diagnóstico organizacional,

en los procesos de reingeniería, en la escucha y respuesta a los empleados y en
el manejo de la transformación cultural.
El socio de negocios de RR.HH. agrega valor a una empresa mediante la

ejecución de la estrategia, la eficiencia administrativa, la dedicación de los
empleados y el cambio cultural.

FUNCIONES DEL ÁREA DE RR.HH.
El área de Recursos humanos tiene funciones bien definidas, que a su vez, están
relacionadas con otras áreas. Las principales funciones son:
 Los Recursos Humanos y la Tecnología

 Los Recursos Humanos y la capacidad de responder
 Los Recursos Humanos y el Servicio
 Recursos Humanos y el compromiso del Empleado
 Recursos Humanos y Estrategia Corporativa
1) Los Recursos Humanos y la Tecnología
La tecnología está ayudando a las compañías a realizar otras funciones de

RR.HH.
Los sistemas electrónicos de apoyo al desempeño (SEAD), dichos sistemas

ayudan a los trabajadores a realizar sus actividades.
SEAD= “Son conjuntos de herramientas que automatizan con eficiencia la

capacitación, documentación, y el apoyo telefónico; integran dicha automatización
en aplicaciones y ofrecen ayuda más rápida, más barata y más eficaz”.
Las funciones de RR.HH. Se están profesionalizando cada vez más, un ejemplo

de ello, son los exámenes de certificación que aplica dos veces al año la Society
of Human Rosourse Managment prueban los conocimientos sobre las prácticas en
RR.HH. (como la supervisión y la evaluación), los negocios, el análisis financiero,
y las técnicas de administración del cambio, que incluyen la solución de problemas
y la transformación organizacional.
2) Los Recursos Humanos y la capacidad de responder
Las innovaciones en los productos, los cambios tecnológicos; la reducción en los

niveles jerárquicos (aplanamiento), la motivación de los empleados y el trabajo en
equipo se enfocan, en parte, a que las decisiones sean más fáciles de tomar.
Por otra parte, buscan lograr que la compañía responda con rapidez a las
necesidades de sus clientes y ante los retos de la competencia.

3) Los Recursos Humanos y el Servicio
Las organizaciones de servicio no tienen mucho que vender además de su buen

servicio, esto las vuelve dependientes en extremo de las actitudes y motivación de
sus trabajadores; y de la gestión de RR.HH.
Se ha realizado un estudio para conocer el vínculo existente entre RR.HH y el

servicio, allí los investigadores descubrieron que las prácticas progresistas de
RR.HH. Como: facilitar la promoción del personal, desarrollar programas de
inducción, capacitación y socialización, para el personal nuevo; así como eliminar
las condiciones que inhiben el desempeño de las actividades; parecen mejorar el
servicio que un empleado brinda al cliente y la calidad global del servicio.
4) Recursos Humanos y el Compromiso del Empleado
La competencia y la necesidad de ser capaz de responder, hacen que el

compromiso del empleado se vuelva de máxima importancia.
Generar el compromiso de un empleado; es decir, hacer coincidir las metas del

empleado con las de su compañía, de manera tal, que los trabajadores ejecuten
sus tareas como si fuera su propia empresa; requiere de un esfuerzo múltiple
donde la función de RR.HH. Desempeña un papel fundamental.
5) Recursos Humanos y la Estrategia Corporativa
En la actualidad las estrategias dependen cada vez más del fortalecimiento de la

competitividad organizacional y de construir el compromiso del trabajo en equipo,
lo cual ubica a RR.HH. En un papel central.
En un ambiente industrial de cambio rápido, globalmente competitivo y orientado a

la calidad, es frecuente que sean los empleados de la compañía en sí mismos, sus
recursos humanos, quienes representen la clave competitiva.
Cada vez es más común la participación del área de RR.HH. En las fases iniciales
de desarrollo y aplicación del plan estratégico de una organización, en lugar de
sólo dejar que Recursos Humanos Reaccione ante él.

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MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL III

1.1 LA NATURALEZA CAMBIANTE DE LOS RR.HH.

PROF. ESDU. RÍOS BORDÓN, MARIANA 1

LA NATURALEZA CAMBIANTE DE LOS RR.HH.

Por una parte, la globalización de la competencia y la desregulación, influyen en el

A continuación, se verán las tres variables que inciden en la naturaleza cambiante

1. Diversidad de la fuerza laboral

1) Diversidad de la Fuerza Laboral

La composición de la fuerza laboral seguirá haciéndose cada vez más diversa,

El mayor desplazamiento de la mujer hacia el trabajo formal está motivado por la

PROF. ESDU. RÍOS BORDÓN, MARIANA 2

Los integrantes de la Generación X, aquellos nacidos entre 1963 y 1981, anhelan

Con más mujeres en la fuerza laboral y ascenso en el número de parejas donde

“Es la tendencia de las empresas a extender sus ventas y sus procesos de

La producción se ha ido globalizando conforme a fabricantes de todo el mundo

La globalización es importante para los gerentes y especialistas en RR.HH dado

Un desafío importante para los administradores de RR. HH. Es asimilar la fuerza

3) Tendencias de la Naturaleza del Trabajo

Las compañías actuales y futuras, pondrán gran énfasis en el capital humano; su

Para los administradores el desafío al incorporar el capital humano reside en el

PROF. ESDU. RÍOS BORDÓN, MARIANA 3

administración de recursos humanos, por ejemplo: renovar incentivos, Técnicas de

EVOLUCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RRHH

El departamento de RR.HH ha pasado por varias fases, ellas son:

Cuarta Fase: el departamento de administración de personal está cambiando;

La contratación altamente selectiva, el trabajo en equipo y la toma de decisiones

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ETAPAS EN LA EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE LOS RR.HH.

La Dirección de Recursos Humanos, tal como se entiende en la actualidad;

Las distintas denominaciones que ha recibido la función de Recursos Humanos a

Con el objeto de brindar una mejor comprensión del significado de la expresión de

a. La denominación: las distintas denominaciones que ha recibido reflejan

PROF. ESDU. RÍOS BORDÓN, MARIANA 5

Distintas Etapas atravesadas en la Gestión de los RR.HH.

1) Etapa Administrativa: esta primera etapa se extiende desde principios del

2) Etapa de Gestión: situada entre los años 1.960 y 1.980 constituye un

PROF. ESDU. RÍOS BORDÓN, MARIANA 6

mayor motivación y mejorar los resultados. Sus principales exponentes

3) Etapa de Desarrollo: en 1.980 la literatura comienza a reconocer que las

4) Etapa Estratégica: Su mayor desarrollo se ha producido en los años

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LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

En la actualidad, los empleados constituyen el fundamento para alcanzar una

La AERH es un aliado indispensable, en la formulación de las estrategias de la

La aplicación de las estrategias se hace, mediante un conjunto de actividades de

Mientras la AERH refleja el papel de socio, que recursos humanos tiene en el

Pasos a seguir para implantar una Administración Estratégica de RR.HH.

Alinear Función de RR. HH. con prácticas claves de Administración de Personal:

Crear competencias y comportamientos necesarios: tanto individual como

PROF. ESDU. RÍOS BORDÓN, MARIANA 8

El gráfico expuesto anteriormente, propone cinco pasos para implantar una

1. En principio se debe definir y aclarar la Estrategia de Negocios, y para ello

2. Alinear Función de RR. HH. con prácticas claves de Administración de

3. Crear competencias y comportamientos necesarios; ellos deben ser tanto

Aquí, la Administración no tiene control directo; sólo influencia.

4. Realización de Estrategias y resultados del negocio: aquí se observa si ha

En este paso la Administración no tiene control directo, sólo influencia.

5. Finalmente, se debe EVALUAR Y PERFECCIONAR el Plan Estratégico;

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EL ROL DEL ACTUAL DEL ADMINISTRADOR DE RR.HH.

Este cambio en el modelo de rol del administrador de Recursos Humanos; es decir

a) Management de RR.HH Estratégico

El rol estratégico de RR.HH se centra en alinear las estrategias y prácticas de