UNIVERSIDAD CATÓLICA NORDESTANA

(UCNE)
UNIDAD DE POST GRADO

MAESTRÍA EN GESTIÓN DE CENTROS EDUCATIVOS

ASIGNATURA:
Gestión de Recursos Humanos

TEMA:
Plan de Mejoramiento para el Área de Recursos Humanos en la Empresa
Lamja & Asociados S.R.L., ubicada en el Municipio de Nagua, Rep. Dom.

SUSTENTANTE:
Yubelkis Lantigua Mejía Mat. 2019-0403

DOCENTE:
Radhames Zorilla, MA

República Dominicana
Nagua, Provincia María Trinidad Sánchez,
Septiembre 2020
 ÍNDICE

Introducción.............................................................................................................1
1. Contexto de la Investigación...............................................................................3
1.1. Del Municipio de Nagua, Rep. Dom...................................................................3
2. Aspectos Generales de la Empresa Lamja & Asociados S.R.L........................5
2.1. Reseña Histórica.................................................................................................5
2.2. Misión, Visión y Valores....................................................................................6
2.3. Filosofía.............................................................................................................. 7
2.4. Servicios.............................................................................................................7
2.5. Base Legal..........................................................................................................8
2.6. Estructura Organizacional.................................................................................10
3. Diagnóstico Situacional Departamento de Recursos Humanos......................11
3.1. Análisis FODA.................................................................................................11
4. Propuesta del Plan de Mejora del Departamento de Recursos Humanos.....13
4.1. Plan Estratégico del Área de Recursos Humanos.............................................13
4.1.1. Perspectiva del Reclutamiento.......................................................................13
4.1.2. Perspectiva de la Selección............................................................................14
4.1.3. Perspectiva de la Capacitación.......................................................................14
4.1.4. Perspectiva de la Evaluación de Desempeño.................................................15
4.1.5. Incentivo y Compensaciones.........................................................................15
5. Ejecución del Plan de Mejora del Departamento de Recursos Humanos.....16
5.1. Propuesta del Plan de Mejoramiento.................................................................16
5.1.1. Reclutamiento................................................................................................17
5.1.2. Selección........................................................................................................17
5.1.3. Capacitación..................................................................................................18
5.1.4. Evaluación de Desempeño.............................................................................18
5.1.5. Incentivo y Compensaciones.........................................................................19
5.1.6. Estructura Organizacional..............................................................................20
Conclusión..............................................................................................................21
Referencias.............................................................................................................22
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad, se asume que el principal activo de cualquier organización radica

en sus recursos humanos. La calidad, la productividad, la rentabilidad, la
satisfacción de los clientes y la imagen de una empresa dependen en gran medida de
la formación, la coordinación y la motivación de su plantilla. Para que una empresa
funcione adecuadamente es preciso que los recursos humanos que la integran sepan,
quieran y puedan trabajar de forma adecuada.

Por lo que, se entiende por recursos humanos al conjunto de conocimientos,

capacidades y habilidades que ponen en acción las personas y que agregan valor a la
institución. Es un concepto dinámico que tiene relación con el potencial de
actuación de cada individuo. (Chiavenato, 2018)

Los nuevos contextos de la sociedad en sentido general; así como los nuevos
paradigmas en las empresas sin importar al sector que pertenezcan exigen de un
nuevo enfoque que ayude al desempeño de los recursos humanos, que dirigen los
mismos; por lo que es vital evaluar el estado actual de su desempeño y avanzar en la
preparación en áreas directivas relacionadas con el plan de mejora para la gestión de
los recursos humanos, que pueda impactar en las actividades administrativas y de
gestión relacionadas con los recursos humanos.

Es por ello que, estos cambios necesitan de acciones directas para conducir un
verdadero plan de mejoras que guarde relación con los recursos humanos de la
empresa. Donde se pueda aplicar un nuevo ejercicio y prácticas en el ámbito del
plan de mejoras sobre la gestión de recursos humanos; donde la participación y
capacidad para tomar decisiones sean elementos claves del sistema de la gestión de
recursos humanos, para su desarrollo en el departamento de recursos humanos.

1
Por consiguiente, en el plan de mejora sobre la gestión de los recursos
humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para
habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y
de desempeño operativo de la empresa u organización, por medio de su
departamento de recursos humanos; sin importar al sector que esta pertenezca.

Es por ello, que el departamento de recursos humanos es una de las áreas más
importantes de la administración en las instituciones, en sentido general, puesto que
las personas son el recurso más importante de cualquier empresa o institución.

En tal sentido, para la formulación del procedimiento de mejoramiento de la gestión

de recursos humanos se consideran los resultados del diagnóstico de la situación
actual del desarrollo del departamento de gestión de recursos humanos, en la
empresa evaluada; basado en un análisis crítico de las características y condiciones
organizativas de la empresa, valorando y determinando las insuficiencias existentes
con el fin de superarlas, por medio de un análisis FODA, acompañado de las teorías
respecto al plan por medio de diferentes autores y el análisis respecto a las tareas a
desarrollar con el plan de mejoramiento del departamento de recursos humanos.

2
1. Contexto de la Investigación

1.1. Del Municipio de Nagua, Rep. Dom.

Esta investigación se realizará en el Municipio de Nagua; común cabecera de

la provincia María Trinidad Sánchez; la está ubicada al nordeste de la isla de Santo
Domingo, rodeada de la bahía escocesa. La provincia María Trinidad Sánchez limita
al Norte con el Océano Atlántico; al Sur con la Provincia Duarte; al Este con la
Provincia Samaná y el Océano Atlántico y al Oeste con las Provincias Duarte y
Espaillat; siendo el Municipio de Nagua en donde hay más habitantes. Tiene gran
amplitud territorial de 1,271.71KM y una población de 140,925 habitantes para el
año 2010. (Oficina Nacional de Estadísticas - ONE 2013)

Por la ley del congreso nacional No. 1154 de fecha 24 de agosto de 1938 fue
aprobada una ordenanza del ayuntamiento de la común de Matanzas que designó
con el nombre de Villa Julia Molina la Sección y Villa de Boca de Nagua de la
misma común, como un homenaje a la madre del Presidente Trujillo, doña
Altagracia Julia Molina de Trujillo de Valdez.

En el año 1921 se dispuso el traslado de la cabecera de común de Matanzas, a

ese lugar. Sin embargo, en el año 1928 se derogó esa disposición, se estableció en
Matanzas. Fue proclamada municipio oficialmente mediante a Ley 1526 del
Congreso Nacional, promulgada el 27 de junio del año 1938. En el año 1947 se
suprimió la común de Matanzas y se pasó a la de Julia Molina. Esta Provincia fue
creada por la Ley 5220 del 21 de septiembre de 1959 con el nombre de Julia Molina.
El 29 de noviembre de 1961 se cambió el nombre por el actual: María Trinidad
Sánchez, honrando a la mártir tía del prócer Francisco del Rosario Sánchez. Su
Superficie es de 1,212.61 kilómetros cuadrados. (Marmolejos, 2008)

3
 Su geografía está bordeada de Montañas, el extremo oriental de la Cordillera
Septentrional en el sur y el suroeste de la provincia. Su Hidrología: El principal río
de la provincia es el Boba. Su Municipio común cabecera, es  Nagua, con una
población de 76,993 (45,288 urbana y 31,705 rural) en el municipio. (Oficina
Nacional de Estadísticas - ONE 2013)

La provincia está conformada por los siguientes municipios: Nagua, Cabrera,

Rio San Juan y El Factor y sus Distritos Municipales son: San José de Matanza, La
Entrada, Las Gordas, Arroyo Al Medio, Arroyo Salado Payita y El Pozo. (Marte,
2009)

También la provincia cuenta con una regional de educación correspondiente a

la no. 14, compuesta por: (3) distritos educativos los nos. 14-01, 14-02 y 14-03. En
relación a la educación superior cuenta con tres universidades; el Centro UASD –
Nagua, Universidad Abierta Para Adultos (UAPA) y una extensión de la
Universidad Católica Nordestana donde se realizan estudios del cuarto nivel.
(Estadística del Ayuntamiento Municipal de Nagua, 2016).

La economía del Municipio de Nagua, común cabecera de la Provincia María

Trinidad Sánchez es la agropecuaria, aunque está aumentando la actividad turística.
Los principales productos agrícolas son arroz, cacao, yautía. En ganadería, la
principal actividad es la crianza de ganado vacuno. En cuanto al Turismo, los
principales centros turísticos de la provincia se encuentran a lo largo de la costa,
aprovechando sus playas.

Lo que es hoy la creciente ciudad de Nagua, empezó por ser en el siglo XIX,
un soñoliento y aburrido caserío compuesto por dos hileras de casas que sus
habitantes levantaron junto a las aguas de la bahía escocesa.

4
2. Aspectos Generales de la Empresa Lamja & Asociados S.R.L.

2.1. Reseña Histórica

Lamja & Asociados S.R.L., es una empresa conformada por un grupo de

inversionistas Dominico – Francés ubicada en Nagua; fue fundada en el año 2015
por los señores Virgilio González, Magalis Hernández, Jean Faure-Baud, Eric
Foissard y Francois Abhervé quienes con deseos de contribuir al desarrollo del
Municipio y la Provincia María Trinidad Sánchez; deciden abrir en la empresa; la
cual inicia situada en la calle Francisco Yapor esquina Amalio Alonzo de esta
Ciudad de Nagua; una oficina de servicios financieros, agencia de viajes, negocios
diversos como prestamos de todo tipo, inmobiliaria y ventas de seguros.

Con el paso del tiempo se observó la necesidad de este tipo de negocio en

zonas aledañas como Cabrera, Rio San Juan, Puerto Plata, Samaná y San Francisco
de Macorís, incursionando así en las mimas con sus ofertas. A medida que la
empresa crecía Lamja & Asociados S.R.L. comenzó a buscar nuevo potencial
humano lo que determinó sucesivos cambios como la mudanza a su local propio
ubicado en la Autopista Nagua a Cabrera en la Plaza Nueva Nagua de esta misma
ciudad y modernizándose con nuevos equipos tecnológicos.

Con la aplicación de la Ley No. 479-08 promulgada el 11 de diciembre del

2008 y puesta en vigencia el 19 del mismo mes y año; pasa a llamarse Lamja &
Asociados S.R.L. ahora registrada como empresa.

Lamja & Asociados S.R.L. se ha diferenciado de las demás empresas gracias

a su visión de desarrollo y expansión y a su gran capacidad de trabajo en equipo,
puesto que siempre se ha preocupado por mantener un ambiente de armonía entre
sus empleados.

5
 Las bases principales de la empresa al inicio de fundada era la de proveer a al
Municipio de Nagua; los tipo de servicios financieros, agencia de viajes, con el
propósito de llevar un servicio de calidad por medio de estos; para de esta manera
ser reconocidos en este mercado tan innovador como lo es el sector servicio.

Pero luego de percatarse del gran vacío que existía en el tipo de servicios
financieros, agencia de viajes, negocios diversos como asesoría contable, prestamos
de todo tipo, inmobiliaria y ventas de seguros; lo incorporan no solo para ser
ofertados en el Municipio de Nagua; sino que lo realizan en toda la zona y a todo
público, abriendo un abanico de oportunidades para la empresa; ofreciéndolo con
una calidad especial, por el cual en la actualidad les caracteriza y ya no solo para el
Municipio de Nagua, sino para toda la Provincia María Trinidad Sánchez y gran
parte de la Región Norte. La empresa Lamja & Asociados S.R.L.; empieza sus
labores con una empleomanía de 7, empieza a crecer por medio de sus servicios y
calidad; la cual para el año actual cuenta con una planta física renovada y ampliada,
tiene incorporado en la actualidad una empleomanía de 112 empleados.

2.2. Misión, Visión y Valores

Misión: Ofrecer los servicios múltiples como; servicios financieros, asesoría

contable, agencia de viajes, negocios diversos como prestamos de todo tipo,
inmobiliaria y ventas de seguros; con un servicio excelentemente personalizado, de
alta calidad a precios muy competitivos en el mercado.

Visión: Ser el principal proveedor de servicios financieros, asesoría contable,

agencia de viajes, negocios diversos como prestamos de todo tipo, inmobiliaria y
ventas de seguros; ofreciendo a nuestros clientes un servicio excelentemente
personalizado, de alta calidad a precios muy competitivos en el mercado.

6
 Valores:

a) Orientados a dar satisfacción a nuestros clientes

b) Excelencia en la calidad del servicio
c) Actuamos con integridad
d) Nuestro éxito se basa en nuestros recursos humanos
e) Ambiente laboral respetuoso y grato
f) Comprometidos con el desarrollo sustentable
g) Trabajamos en equipo
h) Buscamos la Innovación
i) Reconocemos y premiamos el desempeño de nuestra gente
j) Honestidad
k) Responsabilidad

2.3. Filosofía

Constantemente buscamos la satisfacción plena de nuestros clientes al ofrecer

un buen servicio y de excelente calidad, preocupándonos siempre por su plena
satisfacción.

2.4. Servicios

Lamja & Asociados S.R.L.; ofrece los siguientes servicios:

1. Generales, financieros, asesoría contable, negocios diversos como prestamos
de todo tipo, inmobiliaria, ventas de seguros.
2. Agencia de Viajes, venta de boletos aéreo.

7
2.5. Base Legal

Lamja & Asociados S.R.L.; está regida por las siguientes disposiciones
legales contenidas en las leyes Dominicanas y sus modificaciones:

De acuerdo con las disposiciones del código de comercio, el ordenamiento

jurídico que regula el régimen empresarial, le confiere a las compañías comerciales
la atribución de la personalidad jurídica en el artículo 69-5 y las clasificas en
diferentes modalidades jurídicas; por lo que el mismo código en el Art. 1 explica
que son comerciantes todas las personas que ejercen actos de comercio y hacen de él
su profesión habitual y que además autoriza a la empresa a operar en todo tiempo las
actividades comerciales en República Dominicana.

Lamja & Asociados S.R.L.; tiene personalidad jurídica, patrimonio propio y

plena capacidad para adquirir y contraer obligaciones. Su duración es ilimitada y su
domicilio radica en la Autopista Nagua a Cabrera en la Plaza Nueva Nagua; de este
Municipio de Nagua, de la Provincia María Trinidad Sánchez, República
Dominicana.

Ley 158-01 que establece la Ley de Fomento al Desarrollo Turístico para los
polos de escaso desarrollo y nuevos polos en provincias y localidades de gran
potencialidad, y crea el Fondo Oficial de Promoción Turística.

Ley No. 541 Orgánica de Turismo de la República Dominicana, de 29 de

Diciembre de 1979, de la Promoción Estatal del Turismo y de la Creación de la
Dirección Nacional de Turismo

Ley No. 84-79, que modifica la Ley No. 541 del 31 de diciembre de 1969
Orgánica de Turismo de la República Dominicana.

8
 Código de Trabajo (Ley 16-92): mediante esta ley la empresa tiene la
obligación de pagarle a cada uno de sus trabajadores, lo que les corresponde por sus
prestaciones laborales.

Ley No. 87-01 sobre Seguridad Social de fecha 09 de Mayo del 2001;
facultativo y de familia para cubrir las prestaciones garantizadas establecido en el
Capítulo VI en las condiciones indicadas a través de los artículos que se describen a
continuación: Art. 43 sobre los riesgos de enfermedad, Art. 50 sobre maternidad,
Art. 56 sobre invalidez y Art. 67 sobre muerte.

Ley No. 11-92 sobre el Código Tributario de fecha el 16 de Mayo del 1992;
para presentar su declaración jurada según los beneficios obtenidos durante su
periodo contable; establecido en dicho Código Tributario en el Capítulo VII sobre
deberes formales en la Sección I del Art. 50 sobre deberes formales de los
contribuyentes, responsables y terceros, literal f), j) y l); y el Capítulo XVII sobre
Declaraciones Juradas, Plazos, Plazos, Forma y Pago en el Art. 328 del deber de
presentar declaraciones juradas.

En su artículo 300 el Código Tributario de la República Dominicana:

Establece cuatro fechas de cierre para el ejercicio fiscal, estas son: 31 de Marzo, 30
de Junio, 30 de Septiembre y 31 de Diciembre.

El Articulo 90 de la referida ley expresa, la Sociedad será designada por una

denominación social, la cual podrá comprender el nombre de uno o varios socios y
deberá ser precedida o seguida, inmediatamente y legiblemente, de las palabras
“Sociedad de Responsabilidad Limitada” o de las iníciales “S.R.L.” a falta de una
de esta ultima indicaciones, los socios serán solidariamente responsables frente a los
terceros.

9
 Ley 479-08, sobre Sociedades Comerciales, Sociedades de Responsabilidad
Limitada y Empresas Individuales de Responsabilidad Limitada (G. O. No. 10497
del 11 de Diciembre de 2008), modificada por la Ley No. 31-11 (G. O. No. 10605
del 10 de febrero de 2011); ley por la cual está regida Lamja & Asociados S.R.L.

2.6. Estructura Organizacional

La estructura es la base fundamental de la empresa donde se realiza las

divisiones de las actividades para formar departamentos y posteriormente definir la
autoridad con la finalidad de alcanzar los objetivos. De manera, que la estructura
organizacional que radica en la empresa es la formal.

Organigrama Lamja & Asociados S.R.L.

Asamblea de Accionistas

Administración

Dpto. Gestión Humana

Dpto. de Contabilidad Dpto. Servicio General Dpto. Servicio Viajes

Recepción / Secretaria

Mensajero

Seguridad

Conserje

Fuente: Administración de la empresa Lamja & Asociados S.R.L., Municipio de Nagua, Rep. Dom.

10
3. Diagnóstico Situacional Departamento de Recursos Humanos

3.1. Análisis FODA

El análisis de mercado FODA constituye una herramienta o técnica utilizada

en beneficio de las empresas sin importar su tamaño o sector al que pertenezca la
misma; el mismo ayuda a verificar sus fortalezas, oportunidades, debilidades o
amenazas; por lo que este abarca los aspectos interno y externo de las empresas; de
manera que por medio del mismo, se realiza de manera sistemática el desarrollo o
alcance de la misión, la visión, los objetivos y las metas de las empresas.

En el caso de la empresa Lamja & Asociados S.R.L.; la misma solo ha

realizado un análisis de la revisión de su departamento de recursos humanos; para
verificar cuales procesos deben cambiar y cuales pueden permanecer de la misma
forma, realizado hace 5 años cuando se trasladaron a su actual local de la calle
Emilio Conde No. 41 esquina Altagracia de este Municipio de Nagua.

Por lo que; esta herramienta aporta un análisis es decir, de las fortalezas,

oportunidades, debilidades y amenazas que existen; detallándolas para la empresa
Lamja & Asociados S.R.L.; mediante el análisis FODA efectuado para la realización
del plan de mejoras, el cual arrojó lo siguiente:

Fortalezas
a. Poseen herramientas de última tecnología para la gestión del manejo del
departamento de recursos humanos (software) y paquete de ofimática.
b. Realización de operaciones con rapidez (software) y paquete de ofimática.
c. Personal en capacidad para realizar sus asignaciones profesionales de
diferentes áreas del saber de negocios.
d. Calidad en los servicios que ofrece.

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 e. Clientes fieles por servicios brindados con mucha satisfacción.
f. La empresa mantiene un alto nivel de servicios para personas y empresas
teniendo resultados económicos satisfactorios.
g. Experiencia en el mercado al que se dedica.

Oportunidades
a. Aprovechamiento de la tecnología para la gestión del manejo del
departamento de recursos humanos (software) y paquete de ofimática.
b. Adquisición de módulos en el sistema de gestión de recursos humanos, para
el desarrollo que realizan en el departamento de recursos humanos.
c. Avance tecnológico que permita mayor rendimiento de las acciones que
realizan, basados en la gestión de recursos humanos.
d. Aprovechar el potencial de experiencia y capacitación que tiene su capital
humano.
e. Crear por medio del liderazgo dentro de la empresa que el capital humano se
identifique con los servicios que ofrece la empresa a favor de la misma.

Debilidades
a. Poca motivación en la acciones de gestión de sus recursos humanos.
b. Estructura organizacional deficiente respecto al desarrollo de los
departamentos y sus dependencias
c. Deficiente manejo en la gestión de recursos humanos por parte del
departamento de recursos humanos
d. No existe un manejo eficiente en relaciona los incentivos y compensaciones.
e. No realizan de manera eficiente la distribución de las tareas, concerniente a
las asignaciones a realizar.
f. La selección del personal no se realiza de forma eficiente para que se brinde
lo mejor de los mismos en las tareas que realizan en el día a día.
g. Falta de capacitación del capital humano, por parte de la empresa.

12
Amenazas
a. El poco desarrollo en la utilización de la tecnología para gestión de recursos
humanos en su propio manejo.
b. La incertidumbre en que opera la economía actual respecto al distanciamiento
social que se vive en la actualidad.
c. La no evaluación del desempeño que realiza el capital humano en la empresa
en relación a sus actividades ejecutadas.
d. La competencia y sus diferentes procesos de captación de recursos humanos
y los clientes.
e. Incremento de la competencia en el sector servicio en el Municipio, la
Provincia María Trinidad Sánchez y la Región litoral noroeste del país donde
se encuentra la empresa.
f. El aumento de la carga impositiva por parte del Estado.

4. Perspectiva del Plan de Mejora del Departamento de Recursos Humanos

4.1. Propuesta Estratégico del Área de Recursos Humanos

4.1.1. Perspectiva del Reclutamiento

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se

reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual
saldrán posteriormente los nuevos empleados. (Bañuls, Belén, Rodríguez & Sevilla,
2018)

Por lo que, los reclutadores deben llevar a cabo varios pasos. El reclutador
identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de
la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil,
porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
13
4.1.2. Perspectiva de la Selección

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir

cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen
diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas
proceden a un proceso de selección. (Lacalle, 2018)

De manera, que la función del administrador de recursos humanos consiste en

ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las
necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

4.1.3. Perspectiva de la Capacitación

Está orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de

incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de
su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias
internas y externas. Compone uno de los campos más dinámicos de lo que en
términos generales se ha llamado, educación no formal. (García, 2018)

“En cualquier institución importante, sea empresa, organismo estatal o

cualquier otra, la capacitación y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la
cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atención”. Peter Drucker

Es por ello, que hay muchas razones por las cuales una organización debe
capacitar a su personal, pero una de las más importantes es el contexto actual. Y con
esto me refiero a que vivimos en un contexto sumamente cambiante. Ante esta
circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a
situaciones de ajuste, adaptación, transformación y desarrollo y por eso es debemos
estar siempre actualizados. 

14
4.1.4. Perspectiva de la Evaluación de Desempeño

Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su

potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una
técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. (Chiavenato,
2018)

Por consiguiente, la evaluación del desempeño resulta útil para; validar y

redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación), así
como además para brindar información a los empleados que deseen mejorar su
futuro rendimiento.

4.1.5. Incentivo y Compensaciones

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de
personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
(Chunden, 2017)

En tal sentido, los incentivos y las compensaciones no son la única manera de

vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa; de manera que los
sistemas de incentivos y de participación en las utilidades establecen una relación
entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización.

El incentivo y compensaciones, además de permitir mayor flexibilidad en el

proceso de vincular los costos al nivel de éxito que obtenga la empresa, los
incentivos y la participación en las utilidades crean un entorno determinado que es
preciso considerar antes de seleccionar una política.

15
5. Descripción del Plan de Mejora del Departamento de Recursos Humanos

5.1. Ejecución del Plan de Mejoramiento

El procedimiento de un plan de mejoramiento de la gestión de recursos

humanos como forma de  trabajo  busca por otra parte, comprobar cómo se integran
y relacionan las actuaciones de la empresa con sus colaboradores, ya que con las
acciones de los distintos elementos que constituyen el trabajo del departamento de
recursos humanos, partiendo del análisis de su funcionamiento, de la motivación del
personal, de la organización del trabajo, de la evaluación de desempeño, de la
formación profesional de los coordinadores, las actividades de interacción que se
desarrollan entre dirigentes y dirigidos, es decir sus relaciones laborales, evaluando
los el análisis FODA para la empresa Lamja & Asociados S.R.L.; se busca la
ejecución e implementación para su consecución, y los modos como se puede
perfeccionar en relación al departamento de recursos humanos, por medio de un plan
de mejoramiento de la gestión de recursos humanos a lo interno y en
correspondencia con el entorno.

Por lo antes expuestos se requiere de una interacción directa y permanente de

la línea de mando con los coordinadores de la empresa, a través de reuniones de
participación, donde sean oídos los puntos de vistas de los coordinadores de ejes, y
de los coordinadores de la empresa con los  encargados de área o departamentos
para regular, evaluar, desarrollar las acciones que conduzcan en el plan de mejora en
la gestión de recursos humanos.

De manera, que se reafirma que se  debe partir del análisis, valoración,
evaluación y de ser necesaria la modificación de acciones a fin de obtener
resultados  que impacten   las actividades administrativas y se traduzca en el 
mejoramiento de la empresa en la  calidad del trabajo ejecutado.

16
5.1.1. Reclutamiento

Ya que en la empresa Lamja & Asociados S.R.L.; se tiene un deficiente

manejo en la gestión de recursos humanos por parte del departamento de recursos
humanos. Este objetivo establece la necesidad de cubrir las vacantes u oportunidades
laborales que se produzcan con los mejores candidatos externos. El mercado laboral
ofrece una serie de candidatos de los cuales hay que seleccionar aquellos que no sólo
se adecuen a las tareas y responsabilidades del puesto sino que demuestren potencial
para asumir en el mediano plazo mayores responsabilidades.

Tomando en cuenta, en la empresa Lamja & Asociados S.R.L.; se debe

considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del entorno que se
originan en la empresa, para que el departamento de recursos humanos; pueda
considerar los cuales los elementos más importantes del reclutamiento como son: a)
Disponibilidad interna y externa de los recursos humanos que se necesitan, b)
Políticas de la empresa, c) Prácticas de reclutamiento y d) Requerimientos del
puesto.

5.1.2. Selección

En la empresa Lamja & Asociados S.R.L.; la selección del personal no se

realiza de forma eficiente para que se brinde lo mejor de los mismos en las tareas
que realizan en el día a día.

Por lo que, la selección es la función técnica, propia del área o departamento

de recursos humanos, que se encarga de enumerar todos los puestos de trabajo de la
organización y mantenerlos cubiertos con las personas que más se adecuen a cada
uno de ellos.

17
 La obtención de personal, a través de la selección, en la empresa se debe
incluir: la planificación de la estructura del personal, requerimiento y determinación
de vacantes, publicidad de avisos y comercialización, análisis, entrevistas y
evaluaciones de los posibles empleados, ofertas de trabajo y el proceso de
contratación, entre otras.

5.1.3. Capacitación

En la empresa Lamja & Asociados S.R.L.; existe una falta de capacitación del
capital humano, por parte de la empresa. Es por ello, que por capacitación se
entiende que el personal en nómina debe contar con todos los conocimientos y
habilidades requeridos por el puesto de trabajo que ocupa, para poder desempeñarse
adecuadamente.

De manera, que se debe en la empresa planificar, diseñar, implementar y

controlar planes de capacitación y desarrollo; ya que en cuanto al desarrollo, se
incluiría a la administración de cuadros de reemplazo, evaluaciones de desempeño,
evaluación continua y mecanismos de retroalimentación, desarrollo de competencias
y otros programas e iniciativas.

5.1.4. Evaluación de Desempeño

En la empresa Lamja & Asociados S.R.L.; no hay evaluación del desempeño

que realiza el capital humano en la empresa en relación a sus actividades ejecutadas.

Por lo que se debe ejecutar mediante una evaluación del desempeño en

relación al capital humano; el mantener niveles de eficiencia y productividad en las
diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa y permitir
mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

18
5.1.5. Incentivo y Compensaciones

En la empresa Lamja & Asociados S.R.L.; no existe un manejo eficiente en

relación a los incentivos y compensaciones del capital humano.

Se debe; por medio de los incentivos y compensaciones no huir de su

contexto; ya que toda empresa de alguna forma; cuentan con un personal que es
afectado también por ese contexto. Debido a esto, la empresa debe buscar soluciones
para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales
que les afectan más directamente.

Ya que por medio de estos pagos hechos por la empresa a sus trabajadores
(premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,
supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene
un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; y al final
se convertirá en desarrollo para la empresa.

Este objetivo busca establecer un sistema de retribución y recompensa

adecuado a las expectativas del personal y a las posibilidades de la empresa. A su
vez influirá en la conducta de las personas en forma positiva; se constituye como un
elemento de retención y atracción de personal e influyen positivamente también
sobre el clima organizacional.

Para que las remuneraciones y beneficios sean atractivos debe establecerse

una relación directa con las remuneraciones y beneficios ofrecidos en la misma
industria a la que pertenece la empresa, lo que influye en las expectativas del
personal.

19
 5.1.6. Estructura Organizacional

En la empresa Lamja & Asociados S.R.L.; su estructura organizacional es

deficiente respecto al desarrollo de los departamentos y sus dependencias, a lo cual
se plantea la estructura de la siguiente forma:

Asamblea de Accionistas

Administración

Dpto. Gestión Humana

Dpto. de Contabilidad Dpto. Servicio General Dpto. Servicio Viajes

Auxiliar Migración

Ofertas
Auxiliar
Inmobiliaria Administrativo Boletos Viajes

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 Fuente: Elaboración Propia

CONCLUSIÓN

Un plan de mejoramiento en el departamento de recursos humanos que

funcione satisfactoriamente depende  no solamente de la planeación de una
organización efectiva y lo adecuado de sus prácticas y procedimientos, sino también,
de la competencia de los funcionarios, jefes de departamento y otros empleados 
claves para llevar a cabo lo prescrito en una manera eficiente y económica. 

De manera, que se hace necesario introducir y consolidar la cultura de la

participación en la empresa, una misión, visión, metas y objetivos diseñados con la
participación de todas las personas interesadas en el proceso. Esto muy seguramente
incidirá positivamente en el plan de mejoramiento del sistema administrativo del
personal.

Es por ello, que la verdadera importancia de un plan de mejoramiento; reside

en su capital humano; siendo este un papel clave en la realización de aquellas tareas
imprescindibles para conseguir el éxito de una empresa o institución. Después de
todo, a mayor capacidad del equipo humano, las tareas que se realicen en el seno
interno serán más eficientes y se podrán cumplir los objetivos propuestos.

Aconsejando revisar periódicamente los perfiles, la descripción de los cargos

y la valuación de los puestos con el fin de mantener una actualización de datos; para
que la gerencia apropie los recursos para implementar las estrategias aquí
consignadas, en la seguridad que en el corto plazo esta área sea el eje de toda la
organización.

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 REFERENCIAS

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Editorial Trillas.
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Editorial Alicante, S.A.
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9na Edición. México. D.F.: Editorial McGraw Hill Latinoamérica.
4. Chunden, H. (2013). Administración de personal. 7ma Edición. Editorial
McGraw Hill Hispanoamérica.
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Domingo, República Dominicana: Editorial Búho.

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