Universidad Tecnológica de Panamá

Centro Regional de Panamá Oeste

Facultad de Ingeniería Civil
Licenciatura en Edificaciones

I SEMESTRE 2020

Prueba Semestral

Tema:
EL PAPEL DE RECURSOS HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN

Grupo:
9EF-241
9TO-241

Profesor:
César Ríos

Fecha de la Prueba:
Miércoles 29 de julio del 2020
 EL PAPEL DE RECURSOS HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN

Introducción
En el presente trabajo se explica de manera breve los elementos que componen la
administración de recursos humanos. En la sociedad actual, donde la globalización y la
interdependencia crean un nuevo contexto para el trabajo de las empresas, es evidente
que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la suma de esfuerzos
conjuntos.
Hoy en día las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar con una
planeación de recursos humanos para poder tener un crecimiento óptimo y lograr sus
objetivos a través del plan estratégico diseñado por la organización.
La planeación de los recursos humanos es una técnica utilizada para determinar en
forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una empresa u
organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serían necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación y otras más. (Werther, William B. Jr., 2000).
La planeación de recursos humanos nos permite al departamento de personal
suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se
convierte en una actividad altamente prioritaria.

A. Definición y Objetivos
La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio
del individuo, de la propia organización y del país en general.
Para que la organización marche bien y puedan enfrentarse con éxito a la competencia y
aprovechar al máximo los recursos técnicos y materiales de que se dispone, lo cual es
válido para cualquier tipo de organización es necesario su adecuada administración es
por eso que se plantea que, la Administración de Recursos Humanos consiste en la
planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de
técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Existen cuatro roles clave que los profesionales de Recursos Humanos deben cumplir
para hacer realidad su sociedad de negocios. Los dos ejes centrales representan los
centros de atención y las actividades de los profesionales. Los centros de atención van
del largo plazo/estratégico al corto plazo/operativo y las actividades van desde manejar
procesos (herramientas y sistemas de RR.HH.) a manejar gente

Recursos Humanos tiene entonces un multirol puesto debe:

- Ser un socio en la ejecución de la estrategia.
- Convertirse en un experto administrativo.
- Convertirse en un paladín de los empleados.
- Ser un agente de cambio.
Objetivos Corporativos: La Administración de Recursos Humanos está para apoyar a
los dirigentes de la organización en los logros de los objetivos.
Objetivos Funcionales: Se debe mantener la Administración de Recursos Humanos en
un nivel apropiado para la organización. Cuando no existe ese balance apropiado es
muy posible que se empiecen a desperdiciar muchos diferentes recursos. Para esto la
organización puede decidir el nivel de equilibrio entre el número de integrantes del
departamento de recursos humanos y el total de personal a su cargo.
Objetivos Sociales: Es responsabilidad del departamento de recursos humanos estar al
tanto de las necesidades de la sociedad en general. Debe vigilar que se utilicen los
recursos posibles para el beneficio de la sociedad y así poder evitar restricciones que
pudieran darse.
Objetivos Personales: Todos los integrantes de una organización aspiran a diferentes
metas personales y ahí radica la importancia del departamento de Recursos Humanos en
la cual debe buscar cómo apoyar a los miembros de la organización para lograr sus
propósitos. Cuando el empleado se siente insatisfecho su rendimiento disminuirá y por
ende resultará baja producción, mala calidad del servicio o producto o inclusive
aumenta la tasa de rotación. Por el otro lado si el empleado se siente en un ambiente de
satisfacción personal en cuanto a los logros de metas personales y progreso dentro de la
empresa resultará en un empleado posicionado de su puesto y contribuirá al éxito de la
empresa en lo que a él respecta

B. Elementos que componen la administración de recursos Humanos

Elementos:
- Productividad
- Eficiencia
- Eficacia
- Personal
- Capital
- Materia Prima
- Energía

La Productividad es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema

productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede
definirse como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos:
cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el
sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia
que relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida.1
La productividad evalúa la capacidad de un sistema para elaborar los productos que son
requeridos y a la vez el grado en que aprovechan los recursos utilizados, es decir, el
valor agregado. Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o produciendo
los mismos bienes o servicios resulta en una mayor para la capacidad de rentabilidad
para la empresa. Por ello, el Sistema de gestión de la calidad de la empresa trata de
aumentar la productividad. La productividad tiene una relación directa con la mejora
continua del sistema de gestión de la calidad y gracias a este sistema de calidad se puede
prevenir los defectos de calidad del producto y así mejorar los estándares de calidad de
la empresa sin que lleguen al usuario final. La productividad va en relación con los
estándares de producción. Si se mejoran estos estándares, entonces hay un ahorro de
recursos que se reflejan en el aumento de la utilidad y proceso.

Eficiencia en administración (management) se puede definir como la relación entre los

logros conseguidos con un proyecto y los recursos utilizados en el mismo. Se entiende
que la eficiencia se da cuando se utilizan menos recursos para lograr un mismo objetivo,
que, al contrario, cuando se logran más objetivos con los mismos o menos recursos.
El personal es un elemento de la mercadotecnia relacionado con los recursos humanos.
La importancia de las personas en el éxito de una prestación de servicios es evidente,
especialmente si se considera que:

 Los servicios son principalmente intangibles.

 Las personas (empleados) son las que prestan generalmente el servicio, y su
forma de actuar es parte de la calidad del servicio que percibe el cliente.
 Todo empleado puede transformarse en un part time marketer (marketero de
tiempo parcial) dependiendo del grado de contacto de este con el cliente.
Esto es más notorio en el personal directamente relacionado con el marketing, y la
prestación del servicio, las que por su función tienen mucho contacto con el cliente; sin
embargo, hay personas que tienen otras funciones que las ponen en contacto con el
cliente, Ejemplo: guardias, porteros, personal de cobranza, etc., que pueden con su
actuar influir en la percepción del cliente sobre la empresa y sus servicios. Por eso el
éxito del marketing de un servicio está vinculado de manera estrecha con la selección,
capacitación, motivación y manejo de personal.

El capital es una abstracción contable: son los bienes y derechos (elementos

patrimoniales del activo) menos las deudas y obligaciones (pasivo), de todo lo cual es
titular el capitalista. Así se dice que se capitaliza una empresa o se amplía capital
cuando aumenta su activo o disminuye su pasivo o se incorporan nuevas aportaciones
de socios o se reduce el caldo endeudamiento con terceros. Cuando el pasivo es superior
al activo se dice la unidad económica está en situación de capital negativo (negative
equity, en inglés). Según el libro de economía de Michael Parkin se da a entender que el
capital son las herramientas, los instrumentos, la maquinaria, los edificios y demás
construcciones que utiliza la empresa para producir bienes y servicios

Se conoce como materia prima a la materia extraída de la naturaleza y que se

transforma para elaborar materiales que más tarde se convertirán en bienes de consumo.

Tipos de materia prima

 De origen de origen vegetal

: lino, algodón, madera, foque, celulosa, cereales, frutas y verduras, semillas, trigo...
 De origen animal: pieles, lana, cuero, seda, leche, carne...
 De origen mineral: hierro, oro, cobre, diamante, plata, uranio...

 De origen fósil: gas natural, petróleo...

Las actividades relacionadas con la extracción de productos de origen animal, vegetal y
mineral se les llama materias primas en crudo. En el sector primario se agrupan
la agricultura, la ganadería, la explotación forestal, la pesca y la minería, así como todas
las actividades dónde se aprovechan los recursos sin modificarlos, es decir, tal como se
extraen de la naturaleza.
Las materias primas sirven para fabricar o producir un producto, siendo necesario, por
lo general que sean refinadas para poder ser usadas en el proceso de elaboración de un
producto. Por ejemplo, la magnetita, o la pirita serían una materia prima en crudo, y el
hierro refinado y el acero serían materias primas refinadas, o elaboradas.

El término energía, (fuerza de acción’ o ‘fuerza de trabajo’) tiene diversas acepciones

y definiciones, relacionadas con la idea de una capacidad para obrar, surgir, transformar
o poner en movimiento.
En física, energía se define como la capacidad para realizar un trabajo.
En tecnología y economía, «energía» se refiere a un recurso natural (incluyendo a su
tecnología asociada) para poder extraerla, transformarla y darle un uso industrial o
económico.
La energía es la capacidad de los cuerpos para realizar un trabajo y producir cambios en
ellos mismos o en otros cuerpos. Es decir, el concepto de energía se define como la
capacidad de hacer funcionar las cosas.

1. Planeación de Mano de Obra

La planeación de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de la
función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales
objetivos. La planeación de Personal puede hacerse de una manera relativamente formal
o informal. El proceso de planeación tiende a seguir un modelo congruente que
comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.
La planeación de personal debe estar integrada externa e internamente. Externamente
con los planes generales de la organización. Internamente, la planeación del personal
debe integrarse en la planeación de todas las funciones de personal como reclutamiento,
capacitación, análisis de puestos y desarrollo, que deben estar integradas o coordinadas.

2. Reclutamiento
El reclutamiento es un "conjunto de procedimientos utilizados para a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización". A
través de él la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades
de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un
"contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de
selección".
Todo departamento debe contar con una minuciosa selección de candidatos para su
posterior contratación; es de vital importancia que el reclutamiento de personal se lleve
a cabo de manera objetiva, profesional, precisa y metódica, dado que de acuerdo a este
rubro así se medirán los resultados finales en el crecimiento, buen desarrollo o
consolidación de una empresa en el mercado comercial e industrial.

RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS AL PUESTO

Una vez que se ha tomado la decisión de cubrir una posición, el siguiente paso es
desarrollar un conjunto de solicitantes utilizando una o más de las fuentes de
reclutamiento, descritas a continuación. El reclutamiento es una actividad importante
debido a que cuanto mayor sea el número de aspirantes, más selectivo se puede ser en la
contratación.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de
recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes
actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de
la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe
solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el
nuevo empleado.
Etapa 1
Necesidad de ingresar personal. Comienza cuando un determinado sector de la empresa
sufre la carencia de personal para el desempeño normal de las tareas. La carencia de
personal se verifica: a) cuando la dotación es insuficiente y, b) cuando los empleados no
poseen determinadas competencias.
Etapa 2
Definición del perfil del puesto. Se trata de condiciones y competencias que deberá
poseer el empleado a ingresar. Comprende – entre otras - habilidades técnicas y
humanas.
Etapa 3
Publicación de avisos / Difusión de la búsqueda. Hacer conocer que se está en proceso
de búsqueda y selección de personal.
Etapa 4
Postulantes entregan sus datos. Recepción de los antecedentes de todos los postulantes.
Etapa 5
Análisis de postulaciones. Es el primer filtro del proceso. En esta etapa se seleccionan
los postulantes que serán entrevistados.
Etapa 6
Entrevista de selección. Generalmente a cargo de un especialista del Departamento de
Recursos Humanos. En esta etapa se trata de definir si el entrevistado se ajusta al perfil
establecido por la empresa.
Etapa 7
Entrevista técnica. En ella se evalúa la profundidad de los conocimientos, habilidades y
destrezas. De ser necesario - en función de las competencias requeridas para el puesto -
se realizan análisis de casos prácticos y pruebas técnicas.
Etapa 8
Confirmación de antecedentes. Llamado también pre-ocupacional o socio-ambiental.
Tiene como objetivo: a) determinar el medio social, económico y ambiental del
postulante y su grupo familiar, b) corroborar la trayectoria laboral, c) otros
antecedentes. Es realizado por empresas especializadas quienes verifican que los datos
brindados por el postulante concuerden con la realidad, consultando a los referentes
ofrecidos por el futuro empleado, concurriendo a colegios, y/o al domicilio del
postulante para verificar datos personales, también puede darse que soliciten opinión a
vecinos. Además, se consulta a empleadores anteriores para definir tareas realizadas,
experiencia laboral, asistencia y puntualidad, calidad del desempeño, y motivos de los
egresos. Se averigua también si el postulante posee antecedentes policiales o judiciales.
Esta etapa es poco utilizada en la actualidad.
Etapa 9
Test. Los psicotécnicos son realizados por psicólogos laborales. Los grafológicos por
técnicos en la materia que analizan la escritura del postulante. Ambos persiguen el
propósito de indagar en la personalidad del candidato a efectos de definir si concuerda
con el perfil del puesto. En algunas oportunidades ambos test se reemplazan por
actividades frente a una pantalla de PC.
Etapa 10
Examen de aptitud médica. De obligatoriedad y normado por la Ley 20587 de Higiene y
Seguridad en el Trabajo.
Etapa 11
Decisión de ingreso. Es el análisis de los postulantes que llegan al final del camino a fin
de decidir quién o quiénes comenzarán a integrar el plantel de empleados de la empresa.
Etapa 12
Ingreso. Es la "frutilla del postre" para el postulante. Es la culminación del proceso de
búsqueda de trabajo al comenzar tareas en la empresa, y es también el inicio del proceso
de conservación del trabajo y de la capacitación práctica. En empresas debidamente
organizadas se realiza el Proceso de Inducción.
3. Introducción y orientación
La Administración de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio
del individuo, de la propia organización y del país en general.
Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad
de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
PERSONAL = RECURSOS HUMANOS
La orientación del recurso humano debe ser responsabilidad del departamento de
recursos humanos y del superior del nuevo empleado. La orientación abarca dos
aspectos: los de carácter general, que interesan a la mayoría de los nuevos empleados, y
los específicos, más relacionados con el puesto de trabajo en sí, que interesan solamente
al trabajador destinado a él.
La orientación es la actividad de recursos humanos que se ocupa de introducir a los
nuevos empleados en la organización, en los cometidos de su puesto y presentarles a
otras personas con las que trabajarán.
4. Manejo y desarrollo de habilidades:
Las competencias profesionales, son todas aquellas habilidades y aptitudes que tienen
las personas que les permiten desarrollar un trabajo de forma exitosa.
Dentro de las funciones de un departamento de recursos humanos está la qué se entiende
por desarrollo de recursos humanos.
El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de
formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial de los trabajadores, evaluar la
motivación de los mismos, controlar el desempeño de las tareas, incentivar la
participación y estudiar el absentismo y sus causas.
¿En qué consiste?; es el desarrollo de las capacidades y habilidades de las personas que
forman parte de las organizaciones, y esto es así, cuando el desarrollo es planificado y
ejecutado por la misma organización.
El Desarrollo de recursos humanos se refiere a la formación que recibe una persona para
el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en su puesto de trabajo.
Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas
con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.
El foco de la función del desarrollo de recursos humanos debe ser desarrollar la
mejor fuerza laboral posible para que la organización y los empleados alcancen sus
objetivos.

5. Capacitación y desarrollo
La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria,
haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse
eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización puede dar como resultado un
bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del
individuo.

Importancia de la Capacitación de Recursos Humanos. 

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad
que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y
productivo.
La obsolencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan
por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos
con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de
vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los
individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en
Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la
organización.

6. Administración del Personal

La Administración de Recursos Humanos, o la Administración del Capital Humano, o
como hoy día los investigadores de esta especialidad la han denominado La
Administración del Talento Humano, ha sido definitivamente importante y decisiva en
la creación, desarrollo y expansión de las empresas como unidades económicas, cuyo
fin primordial es la producción de bienes y servicios para el consumo y uso de la
sociedad y, es allí donde nos preguntamos para qué producir tantos bienes y servicios
sino es para la gente? Sin embargo, a lo largo de la historia de la revolución industrial,
el factor humano ha sido desplazado a un segundo plano, olvidando que es el primer
factor que debe ser tomado en cuenta para el desarrollo de las organizaciones y su
consecuente éxito
La Administración de Personal o Administración del Talento Humano, surge por la
necesidad que tuvieron los patronos o dueños de empresas de brindar a los trabajadores
“Bienestar Social”, cuyo origen en realidad estaba marcado por la intención de acabar
con los sindicatos que ponían en jaque a los empresarios; no obstante, este motivo dio
origen a lo que conocemos hoy día como una especialidad de la Administración de
carácter interdisciplinario porque el profesional que labora en este campo debe tener
conocimientos y guarda estrecha relación con disciplinas tales como: Administración
general, psicología industrial y organizacional, sociología, ingeniería industrial, derecho
laboral, seguridad e higiene industrial, medicina laboral, informática y sistemas entre
 otras especialidades. La Administración de Personal o Administración de Talento
Humano se puede definir como el proceso administrativo de coordinar eficazmente la
gestión de: conocimiento, desarrollo, habilidades y destrezas, capacidades, experiencias
del grupo de personas que conforman una organización, con la finalidad de lograr la
exitosa consecución de objetivos y metas que coadyuven a una óptima productividad
cuya misión y visión estén enmarcadas dentro del bienestar que puedan otorgar a sus
trabajadores y a la sociedad en general.

Organización del área de administración de personal

Básicamente el Área de Administración de Personal o Talento Humano está compuesta

por siete (7) Subsistemas, los cuales tienen una relación intrínseca y cuya acción es
reportada a la Dirección, Gerencia o Departamento de Administración de Personal. Se
debe tener en consideración que en la Estructura Organizativa de la organización o
empresa, la dirección, gerencia o departamento cumple una responsabilidad de línea
porque desde el presidente, director o gerente general, jefes de departamentos, secciones
o a nivel de supervisores deben poseer conocimientos básicos de cómo manejar el
personal que tienen a su cargo, es por ello que a nivel jerárquico, la Administración de
Personal ejerce simultáneamente con las otras unidades una responsabilidad lineal
compartida.

Importancia de la administración de personal

Los costos laborales son una función de la productividad o desempeño individual, así

como de su remuneración, es por ello, que una de las responsabilidades de la
administración de personal es asegurar que los trabajadores valgan lo que se les paga y
que este pago sea lo que ellos merecen. En consecuencia, el factor humano posee
características tales como: inteligencia, valores, competencias, imaginación,
experiencias, sentimientos, habilidades y destrezas que lo diferencia de los demás
recursos de la empresa La importancia de Administrar efectivamente el talento humano
en las organizaciones está dada por el alcance de beneficios como son:

 Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad.

 Incide en la optimización de los recursos tecnológicos, materiales y financieros.
 Promueve un clima organizacional adecuado.
 Mejora la calidad de vida de los integrantes de la organización.
 Incrementa la motivación y consecuentemente la productividad y calidad.
Objetivos de la administración de personal

En la Administración de Personal se cumple cabalmente las etapas o funciones de

todo proceso administrativo como son: PLANEAR, ORGANIZAR, DESARROLLAR,
COORDINAR Y CONTROLAR, todo lo relacionado a cómo administrar efectiva y
eficazmente el talento humano del cual dispone la organización o empresa; estas
funciones permiten al administrador del talento humano garantizar el desempeño óptimo
de las personas, motivándolas a que alcancen sus objetivos individuales
simultáneamente con los objetivos organizacionales propuestos por la empresa; no
obstante, se debe tener en cuenta que las personas a veces tienen que pasar malos
momentos en la organización, debido muchas veces a decisiones y políticas inadecuadas
que producen en la gente frustración e impaciencia y, a pesar de ello permanecen en la
empresa porque poseen identidad, sentido de pertenecía y un alto grado de compromiso.

7- Compensaciones en Sueldos Y Salarios.

El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben
a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De esto que las personas
reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los
incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La
otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que el personal
obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que
éste se realiza. 
La compensación del personal se integra por dos partes fundamentales:

 La primera de estas dos partes, corresponde al sueldo; los incentivos, cuando

existen en la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal. A esta
 componente de la compensación, generalmente, se la suele identificar como el
"paquete de compensación (financiera) total, " aunque debe observarse que sólo
se integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones, servicios o
beneficios que el personal recibe, los cuales, finalmente, también representan un
equivalente de ingreso (dinero) que sin duda contribuye a elevar el bienestar y el
nivel de vida del empleado y de su familia. 
 La segunda parte de la compensación, se dijo que corresponde a la satisfacción
directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones
laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar
de trabajo. A esta segunda componente de la compensación, generalmente, se la
conoce como el clima laboral. Algunas veces se piensa que la empresa debe
tener un buen clima para que los empleados "estén a gusto o se sientan
contentos" en su trabajo. Esta es una visión incorrecta del clima laboral.

Estructura de los Salarios

Es aquella parte de la administración de personal que estudia

los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador
sea adecuada a la importancia de:

 Su puesto
 Su eficiencia personal
 Las necesidades del empleado
 Las posibilidades de la empresa 

8- Administración del tiempo

La administración del tiempo; es uno de los recursos más apreciados. Sin embargo, se
trata de un bien que no se puede ahorrar, sino que pasa, no retrocede y es imposible de
recuperar. Si se malgasta, se derrocha algo muy valioso. Para aprender a valorar el
tiempo y a planificar el estudio y el trabajo, tanto a corto como a medio y largo plazo, es
imprescindible:
− Identificar metas, objetivos y prioridades.
− Conocer las prácticas habituales en cuanto a la organización y planificación del
tiempo.
− Conocer el ciclo vital de trabajo y adaptar la planificación del tiempo.
− Seleccionar las estrategias más idóneas para alcanzar las metas, los objetivos y las
prioridades.
− Lograr habilidades suficientes en la administración del tiempo que sirvan tanto en la
vida académica como en la vida profesional.

PRINCIPIOS BÁSICOS PARA ADMINISTRAR CON EFICIENCIA EL TIEMPO

− Una lista de las actividades de una semana completa, tomada con incrementos de 15
minutos cada una, facilita la utilización efectiva del tiempo.

− Esta comprobado y es un principio fundamental de la planeación del tiempo, que toda

hora empleada en planear eficazmente ahorra de tres a cuatro horas de ejecución y
produce mejores resultados.
− Una técnica recomendable para administrar mejor el tiempo, es utilizar los últimos 20
minutos de labores, en planear el día siguiente.
− El tiempo del emprendedor rara vez se utiliza exactamente como el lo planea. Pero se
debe procurar, dentro de lo posible, respetar las actividades y compromisos
establecidos.
− Los resultados más efectivos se logran teniendo objetivos y programas planeados, más
que por la pura casualidad.

9. Manejo de Beneficios para los Empleados

La administración de las Compensaciones y Beneficios en una organización forma parte

de la gestión y la estrategia de los Recursos Humanos; estudia los principios y técnicas
para lograr que la compensación total que percibe el trabajador por su trabajo sea la
adecuada.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados
reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener
los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales.
En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que
motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la
productividad.
Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de obtener
mejores resultados en la organización, ya que la falta de esto puede afectar la
productividad de la organización, producir un deterioro en la calidad del entorno
laboral, disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, conducir a los
empleados a buscar otro empleo, a que aumente el ausentismo y en algunos casos puede
llevar a protestas.
Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos
de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y
competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la
capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de
personal en cuanto a la retribución de la labor. Este equilibrio no solo involucra los
beneficios obtenidos a nivel a nivel de dinero que pueda obtener el empleado, involucra
también otras actividades, como planes del desarrollo, capacitaciones, facilidades de
servicio etc.

Los principales objetivos de las compensaciones empresariales son:

 Adquisición de personal calificado.

 Retener a los empleados actuales.
 Garantizar la igualdad.
 Alentar el desempeño adecuado.
 Controlar los costos.
 Cumplir con las disposiciones legales

10. Planeación del Costo del Personal

El coste de personal es el que se refiere a las retribuciones de los trabajadores de una

empresa. Unas cuantías que van más allá de los sueldos que perciben tus empleados,
puesto que conviene incluir tanto las fijas como las variables, las indemnizaciones, las
cotizaciones a la Seguridad Social o las retenciones de IRPF. Para que lo entiendas con
facilidad, es el gasto total relacionado con las personas que trabajan en una compañía.

¿Cuánto cuesta contratar a un trabajador?

Como puedes ver, el coste de cada uno de tus empleados va más allá del salario que
pactes con ellos. Por tanto, el 70% del coste laboral, aproximadamente, es lo que
representa el salario, pero el 30% restante es el resultado de la suma de otros conceptos,
como los seguros sociales, la prestación social, aportaciones al plan de pensiones, si lo
tiene, o el gasto que se establezca para formación.

De esta manera, el coste de personal de un empleado es el resultado de la suma de los

siguientes factores:

Salario bruto: Al que se tendrán que añadir las pagas prorrateadas si es el caso y realizar
la retención de IRPF según le corresponda al empleado y que la empresa deberá ingresar
en la Agencia Tributaria.

Coste de la Seguridad Social: Puede variar según el convenio colectivo al que se haya
adherido la empresa, pero, como mínimo, es del 20% del salario en cuanto a
contingencias comunes, además del porcentaje que se establezca para el desempleo, que
en un contrato indefinido suele ser del 5,5%. Además, hay que sumar el porcentaje que
se destina al FOGASA, que suele ser del 0,20% y del que es para formación profesional,
alrededor del 0,70%.

Indemnización: Es el coste del finiquito o lo que costaría despedirlo al año por un

despido improcedente.

11. Medición de Desempeño

Se realiza un análisis del proceso de evaluación del desempeño, donde se valoran los
elementos indispensables a tener en cuenta para la aplicación consecuente de este
instrumento de gestión, de manera que se logre el incremento permanente de las
competencias de los trabajadores, tributando así al alcance de los objetivos generales de
la organización, la meta.

La Evaluación del Desempeño constituye uno de los subsistemas de la Gestión de

Recursos Humanos, siendo un proceso de vital importancia para la organización, pues a
través de este se determinan las deficiencias que limitan los resultados individuales que
tributan al logro de los objetivos generales de la organización y de igual forma al logro
de la meta.
De esta se obtiene información que resulta útil para planificar el entrenamiento,
desarrollar las políticas de personal, retroalimentar al trabajador para que él pueda
evaluar la forma en que está trabajando, articular la política de remuneración de la
empresa, entre otros.

Para desarrollar la evaluación del desempeño hay que tener en cuenta varios aspectos:

1- Cómo o mediante qué criterios se realizará la evaluación?

2- Quiénes son los encargados de realizar la evaluación?
3- Qué métodos utilizar para realizar la evaluación?
4- Qué hacer con los resultados obtenidos en la evaluación?

¿Cómo o mediante qué criterios se realizará la evaluación?

En el momento de la evaluación se materializa la integración de los resultados, la

conducta y las competencias que posee o no el trabajador, para ello es obligatorio
definir los indicadores, criterios o competencias a utilizar para realizar la evaluación, los
cuales deben ajustarse a las exigencias y características del puesto de trabajo y de los
resultados que se esperan alcanzar de manera individual logrando que tribute
proporcionalmente a los objetivos de la organización. Además, se establecen las
categorías de evaluación para los indicadores de manera tal que describan un
comportamiento y muestre diferencias entre el comportamiento de cada trabajador.

¿Quiénes son los encargados de realizar la evaluación?

Definir los responsables del sistema de evaluación del desempeño es fundamental para
que sea efectiva, pues responsabiliza a los implicados y los compromete con el sistema,
los responsables de realizar la evaluación del desempeño de los trabajadores son los
jefes directos a esto.

¿Qué métodos utilizar para realizar la evaluación?

Un aspecto importante es el estudio de los métodos para la evaluación del desempeño,

en la literatura especializada, se describen métodos de evaluación y cada uno presenta
sus ventajas y desventajas, no existiendo un método ideal o universal aplicable a todas
las personas, todos los puestos, todas las organizaciones y todas las situaciones. La
utilización de uno u otro método dependerán en gran medida de las características de la
organización, de la actividad que se realice, de su cultura, así como, de los indicadores a
evaluar, de los tipos de puesto y de los objetivos que se persigan. No se debe utilizar un
único método de evaluación sino una combinación de varios, teniendo en cuenta los
indicadores definidos, el nivel de conocimiento de los evaluadores, la periodicidad con
que se realizará la evaluación.

¿Qué hacer con los resultados obtenidos en la evaluación?

Los resultados de la evaluación constituye una información indispensable para el
funcionamiento integrado de los recursos humanos, por tal razón es necesario analizar
los resultados obtenidos en la realización de la evaluación con la finalidad de identificar
las causas y condiciones que impiden el logro de mejores resultados, pues con ello se
debe diseñar las acciones de formación, recompensa, también esta puede contribuir al
desarrollo de los procesos de selección, promoción y al perfeccionamiento de la
planeación cualitativa, los sistemas de trabajo, las condiciones de trabajo, entre otros
aspectos. La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, sino la entrada
fundamental de procesos decisivos de la gestión de los recursos humanos.

RECOMENDACIONES

 Considero que para mejorar la administración de recursos humanos debemos de

empezar por mejorar las técnicas de comunicación. El área de la comunicación
se mueve en dos direcciones: del empleado a la compañía y a la inversa. Por lo
cual es fundamental que el departamento de recursos humanos garantice la
transparencia y agilidad de las comunicaciones entre estas partes.

 También está la motivación del personal puesto que es una de las herramientas
clave de los recursos humanos que incide directamente sobre la productividad de
los empleados y su satisfacción en el trabajo.
 CONCLUSIÓN

La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la organización. La

planificación de recursos humanos es una de las herramientas más poderosas de las que
se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su
negocio.
La gestión de Recursos Humanos son todas aquellas labores enfocadas a la gestión de
empleados de una compañía. Una gestión que, si se lleva a cabo de la manera adecuada,
permitirá a la empresa incrementar sus beneficios y productividad, abaratar costes y, en
definitiva, ser más competitiva.