TELE TRABAJO

El teletrabajo es una modalidad o forma de organización laboral que permite el trabajador

desarrollar sus actividades en lugares distintos las instalaciones físicas del su empleador, utilizando
tecnologías de la información como Internet.

El artículo 2.2.1.5.2 del decreto 1072 del 2015 define el teletrabajo en los siguientes términos:

Para efectos del presente capítulo el teletrabajo es una forma de organización laboral, que se
efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que
consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías
de la información y la comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y empleador sin
requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.»

CONTRATO O VINCULACIÓN EN EL TELETRABAJO.

El contrato de trabajo mediante el cual se vincule a un empleado para que desarrolle el

teletrabajo, debe ser por escrito como lo señala el artículo 2.2.1.5.3 del decreto 1072 de 2015, y
debe contener como mínimo los siguientes aspectos:

Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma

de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.

Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para
efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el
desconocimiento de la jornada máxima legal.

Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el

procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la
modalidad de teletrabajo.

Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

JORNADA LABORAL EN EL TELETRABAJO.

En principio el trabajador bajo la modalidad de teletrabajo no le sería aplicable al jornada máxima

legal, según lo dispone el artículo 6 de la ley 1221 de 2008:

«A los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no les serán aplicables las
disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno.»

No obstante, la jornada laboral debe ser definida para efectos de delimitar la responsabilidad de la
ARL como lo señala el artículo 2.2.1.5.3 del decreto 1072.
De manera que en el contrato de trabajo se debe especificar tanto los días laborables como el
horario en que se ejecutará el trabajo.

TRABAJO EXTRA, NOCTURNO DOMINICAL Y FESTIVO EN EL TELETRABAJO.

El trabajo extra aplica cuando la jornada laboral es verificable, y el trabajo adicional a esa jornada
laboral ordinaria se hace a solicitud del empleador.

El parágrafo único del artículo 6 de la ley 1221 señala que:

«Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral, y el teletrabajador a
petición del empleador se mantiene en la jornada laboral mas de lo previsto en el artículo 161 del
Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, o le asigna más trabajo del normal, el pago
de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro
empleado.»

En igual sentido se pronuncia el artículo 2.2.1.5.10 del decreto 1072 de 2015.

Suponiendo que la jornada laboral acordada sea de 8 horas diarias, y si el trabajador tiene libertad
para hacer su trabajo en cualquier hora del día que desee, en caso de trabajar de noche por su
decisión no habrá lugar al recargo nocturno.

Si el trabajador gestiona libremente su tiempo y decide trabajar domingos y festivos en lugar de

hacerlo entre semana, tampoco tiene derecho al recargo dominical o festivo.

TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO, RECARGO POR TRABAJO NOCTURNO

RECARGO POR TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO

Los recargos por trabajo nocturno, dominical y festivos, aplican cuando por indicaciones del
empleador el trabajador debe laborar en esos horarios, como cualquier otro trabajador.

Hay muchas actividades desarrolladas mediante teletrabajo donde el trabajador puede decidir
cuándo hacer el trabajo, y en ese sentido no operan los conceptos señalados.

AUXILIO DE TRANSPORTE EN EL TELETRABAJO.

Señala el artículo 2.2.1.5.10 del decreto 1072 que cuando las actividades laborales no demanden
gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte, de modo que, si por
alguna razón el trabajador debe movilizarse en ejercicio de sus funciones, tendrá derecho al auxilio
de transporte dependiendo del monto de su salario.

SEGURIDAD SOCIAL EN EL TELETRABAJO.

Como cualquier otro empleado, el teletrabajador debe ser afiliado al sistema de seguridad social
en salud, pensiones y riesgos laborales.

Igualmente deben estar afiliados a una caja de compensación familiar.

 GARANTÍAS LABORALES EN EL TELETRABAJO.

El artículo 6 de la ley 1221 considera una serie de garantías para los teletrabajadores, entre las que
resaltamos:

Trabajo extra, nocturno dominical y festivo en el

teletrabajo.
El trabajo extra aplica cuando la jornada laboral es verificable, y el trabajo
adicional a esa jornada laboral ordinaria se hace a solicitud del empleador.
El parágrafo único del artículo 6 de la ley 1221 señala que:
«Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral, y el
teletrabajador a petición del empleador se mantiene en la jornada laboral mas de
lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad
Social, o le asigna más trabajo del normal, el pago de horas extras, dominicales y
festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.»

En igual sentido se pronuncia el artículo 2.2.1.5.10 del decreto 1072 de 2015.

Suponiendo que la jornada laboral acordada sea de 8 horas diarias, y si el
trabajador tiene libertad para hacer su trabajo en cualquier hora del día que desee,
en caso de trabajar de noche por su decisión no habrá lugar al recargo nocturno.
Si el trabajador gestiona libremente su tiempo y decide trabajar domingos y
festivos en lugar de hacerlo entre semana, tampoco tiene derecho al recargo
dominical o festivo.

Trabajo extra o suplementario

Recargo por trabajo nocturno

Recargo por trabajo dominical y festivo

Los recargos por trabajo nocturno, dominical y festivos, aplican cuando por
indicaciones del empleador el trabajador debe laborar en esos horarios, como
cualquier otro trabajador.
Hay muchas actividades desarrolladas mediante teletrabajo donde el trabajador
puede decidir cuándo hacer el trabajo, y en ese sentido no operan los conceptos
señalados.

Auxilio de transporte en el teletrabajo.

Señala el artículo 2.2.1.5.10 del decreto 1072 que cuando las actividades
laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al
auxilio de transporte, de modo que, si por alguna razón el trabajador debe
movilizarse en ejercicio de sus funciones, tendrá derecho al auxilio de transporte
dependiendo del monto de su salario.

Auxilio de transporte

Seguridad social en el teletrabajo.

Como cualquier otro empleado, el teletrabajador debe ser afiliado al sistema de
seguridad social en salud, pensiones y riesgos laborales.
Igualmente deben estar afiliados a una caja de compensación familiar.

Garantías laborales en el teletrabajo.

El artículo 6 de la ley 1221 considera una serie de garantías para los
teletrabajadores, entre las que resaltamos:
1. El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la
misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador
que preste sus servicios en el local del empleador.

2. En los casos en los que el empleador utilice solamente teletrabajadores,

para fijar el importe del salario deberá tomarse en consideración la
naturaleza del trabajo y la remuneración que se paga para labores
similares en la localidad.

3. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará

teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo
como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo
del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.
 4. La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de
manera que se garantice su derecho a contar con un descanso de carácter
creativo, recreativo y cultural.

Respecto a la ejecución del trabajo el empleador debe considerar lo siguiente:

 Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los
equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía,
desplazamientos ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones.
 Los elementos y medios suministrados no podrán ser usados por persona
distinta al teletrabajador, quien al final del contrato deberá restituir los objetos
entregados para la ejecución del mismo, en buen estado, salvo el deterioro
natural.
 Si el teletrabajador no recibe los paquetes de información para que realice
sus labores, o los programas para desempeñar su función, o no son arreglados a
pesar de haberlo advertido no podrá dejar de reconocérsele el salario que tiene
derecho.
 Cuando el lugar de trabajo sea suministrado por el empleador y no puede
realizar la prestación debido a un corte en las líneas telefónicas o en el flujo
eléctrico su labor debe ser retribuida.
 El trabajador que se desempeñe en la modalidad de móvil, no puede alegar
estos imprevistos.
 El empleador, debe contemplar el puesto de trabajo del teletrabajador
dentro de los planes y programas de salud ocupacional, así mismo debe contar
con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o
enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando.

Es importante recordar que la norma señala que para los actuales trabajador, la
vinculación a través del teletrabajo es voluntaria, tanto para el empleador como
para el trabajador.
Señala la ley que los trabajadores que actualmente realicen su trabajo en las
instalaciones del empleador, y pasen a ser teletrabajadores, conservan el derecho
de solicitar en cualquier momento, volver a la actividad laboral convencional.

El teletrabajo en el reglamento interno de trabajo.

La empresa debe incluir en su reglamento de trabajo aspectos relacionados con el
teletrabajo como suministro y uso de los equipos, programas, medios y
herramientas requeridos por el teletrabajador para desarrollar eficazmente sus
actividades.

El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la
misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el local
del empleador.
En los casos en los que el empleador utilice solamente teletrabajadores, para fijar el
importe del salario deberá tomarse en consideración la naturaleza del trabajo y la
remuneración que se paga para labores similares en la localidad.

Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el

mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en
lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de
trabajo habitual.

La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de manera que se

garantice su derecho a contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y cultural.

Respecto a la ejecución del trabajo el empleador debe considerar lo siguiente:

Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los

teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos ordenados
por él, necesarios para desempeñar sus funciones.

Los elementos y medios suministrados no podrán ser usados por persona distinta al
teletrabajador, quien al final del contrato deberá restituir los objetos entregados para la
ejecución del mismo, en buen estado, salvo el deterioro natural.

Si el teletrabajador no recibe los paquetes de información para que realice sus labores, o
los programas para desempeñar su función, o no son arreglados a pesar de haberlo
advertido no podrá dejar de reconocérsele el salario que tiene derecho.

Cuando el lugar de trabajo sea suministrado por el empleador y no puede realizar la

prestación debido a un corte en las líneas telefónicas o en el flujo eléctrico su labor debe
ser retribuida.
El trabajador que se desempeñe en la modalidad de móvil, no puede alegar estos
imprevistos.

El empleador, debe contemplar el puesto de trabajo del teletrabajador dentro de los

planes y programas de salud ocupacional, así mismo debe contar con una red de atención
de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador
cuando esté trabajando.
Es importante recordar que la norma señala que para los actuales trabajador, la
vinculación a través del teletrabajo es voluntaria, tanto para el empleador como para el
trabajador.
 Señala la ley que los trabajadores que actualmente realicen su trabajo en las instalaciones
del empleador, y pasen a ser teletrabajadores, conservan el derecho de solicitar en
cualquier momento, volver a la actividad laboral convencional.

EL TELETRABAJO EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.

La empresa debe incluir en su reglamento de trabajo aspectos relacionados con el teletrabajo
como suministro y uso de los equipos, programas, medios y herramientas requeridos por el
teletrabajador para desarrollar eficazmente sus actividades.

AXA COLPATRIA (Tele- Trabajo)

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que ya estén afiliados a Colpensiones, no necesitan diligenciar ni radicar el formulario de afiliación.
Por lo tanto, deberán hacerlo a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes ―PILA―,
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