REMUNERACIONES

El trabajo se presume oneroso salvo prueba en contrario. De modo que es el empleador quien
debe probar las tareas que se realicen sin cargo.

CONCEPTO [ART. 103. LCT]

Es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y

constituye la principal obligación del empleador. No solo se paga por el trabajo efectivamente
efectuado, sino que el empleador debe al trabajador la remuneración aunque no preste servicios,
por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.

El trabajador solo pierde la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su propia

culpa, ya que si pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y este no la utiliza la
prestación debe considerarse cumplida por mora del acreedor. [ART. 78, 103 LCT Y 510 CC]

La relación de trabajo tiene siempre carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre
las partes: la remuneración siempre configura una ganancia patrimonial para el trabajador. Sin
embargo, el trabajador percibe otros montos que no son considerados remunerativos. Se trata de
beneficios que tienen relación con su situación familiar (asignaciones familiares) o que se
traducen en mejoras de su calidad de vida (beneficios sociales), y que la propia LCT ha
considerado como no remuneratorios y no tienen incidencia en los calculos salariales.

Todo pago considerado como remuneración se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos,
vacaciones, indemnizaciones, etc y es embargable con ciertos límites legales lo que no sucede
con los pagos no remuneratorios.

ART.14 BIS CN - PAUTAS CONSTITUCIONALES

1)        retribución justa: para la subsistencia digna del trabajador y su familia.

2)        salario mínimo vital y móvil: [art. 116 LCT] mínima retribución que debe cobrar un
trabajador por una jornada legal de trabajo.

3)        igual remuneración por igual tarea: [art. 172, 1° parr. LCT]  forma del principio de no
discriminación que dice que se espera que se abone el mismo salario por la misma tarea.

4)        participación en las ganancias de las empresas: sistema por el cual el ingreso del
trabajador proviene de las utilidades de la empresa, conforme un sistema de participación
previamente establecido. En caso de usarse se hace sobre las ganancias netas.

ART. 1° DEL CONVENIO 95 DE LA OIT – SOBRE LA PROTECCION DEL SALARIO

De jerarquía supralegal puntualiza que la remuneración es la ganancia, con prescindencia de la

denominación que se utiliza o de su método de cálculo, en la medida que resulte mensurable en
dinero, fijada a favor de un trabajador, en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por
los trabajos efectuados o que deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.

CARACTERES DEL SALARIO

1)        el salario es una suma de dinero o es un valor cuantificable en dinero.

2)        es un valor cuantificable en dinero.

3)        es un monto que ingresa en el patrimonio del trabajador.

4)        tiene una función alimentaria.

5)        es insustituible.

6)        es y nace de una contraprestación.

PRINCIPIOS DEL SALARIO

•          Intangibilidad: tiene por objeto el pago íntegro y oportuno del salario.

•          Irrenunciabilidad: es irrenunciable hasta el monto del SMVM, aunque más allá de este
mínimo inderogable puede pactarse una baja por acuerdo de partes siempre que este mínimo no
sea afectado.

•          Incesibilidad: no puede cederse ni parcial ni totalmente por ningún título, si se hace la
misma será nula de nulidad absoluta.

•          Inembargabilidad: por su condición alimentaria no puede ser objeto de embargos.

Aunque si puede en determinados porcentajes siempre que superen determinado monto del
SMVM. Y también se exceptúan las deudas alimentarias.

•          Proporcionalidad: debe ser proporcionalidad a las tares y resultados obtenidos por el
trabajador.

•          Conmutabilidad: el trabajador la suma en el marco de un intercambio entre la suma

devengada por efectos de su disponibilidad de la fuerza de trabajo.

•          Inmutabilidad del salario: preservación del valor real frente al curso de la inflación.

•          Sinalagmaticidad: ya que a la prestación de una parte le corresponde la contraprestación

de la otra.

EFECTOS DEL SALARIO

A.        Efectos laborales: las prestaciones de carácter remunerativo son computables a todos los
fines laborales (ej. Sac).

B.        Efectos en la seguridad social: toda prestación remuneratoria es computable a los fines
del pago de aportes y de contribuciones con destino a los entes de la seguridad social.

C.        Efectos impositivos en general: las prestaciones remuneratorias están sujetas al régimen
de impuesto a las ganancias conforme lo establecen las normas impositivas. Las prestaciones no
remuneratorias también han sido incorporadas al cálculo de dicho impuesto.

D.        Efectos en aportes o contribuciones sindicales: sobre las remuneraciones se hace el

cálculo de la cuota dirigida al ente sindical.

CLASIFICACION DE LA REMUNERACION: PRESTACIONES REMUNERATORIAS

Y NO REMUNERATORIAS:
Las PRESTACIONES REMUNERATORIAS, son alcanzadas por todos los efectos laborales
y convenciones y tiene un costo que duplica el costo final de las prestaciones no remunerativas.
El salario se devenga con el transcurso del tiempo en disponibilidad, y se integra con la
retribución mensual fija y variable y con el sueldo anual complementario.

•          Comisiones

•          Viáticos sin comprobantes

•          Remuneraciones en especie

•          Premios

•          Bonificaciones adicionales

•          Propinas habituales y no prohibidas

•          Salarios por enfermedad inculpable

•          Salarios por accidentes de trabajo

•          Preaviso

•          SAC

•          Feriados

•          Horas extraordinarias

•          Licencias especiales

•          Vacaciones gozadas

•          Gratificaciones

•          Vales de almuerzos y alimentarios

Son PRESTACIONES NO REMUNERATIVAS aquellas que se originan en causas diversas

de la contraprestación recíproca entre el trabajador y el empleador. Relacionadas con
indemnizaciones, beneficios sociales y compensaciones. (art. 103 bis lct).

•          Viáticos con comprobantes

•          Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador

•          Indemnizaciones por: omisión de preaviso, vacaciones no gozadas, despido arbitrario,

accidente de trabajo, despido del delegado gremial

•          Asignaciones familiares

•          Reintegro de gastos

•          Subsidios por desempleo

•          Asignaciones por becas

•          Transporte gratuito desde o hacia la empresa, servicios recreativos, sanitarios y
guarderías

•          Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros

•          Prestaciones complementarias

•          Asignación de dinero por suspensión por falta o disminución del trabajo

SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL: [ART. 116 LCT Y ART. 14 BIS CN]

Es la remuneración mínima a la tiene derecho el trabajador; ningún trabajador en relación de

dependencia puede percibir un monto menor (art. 119), esto por el carácter imperativo del
salario y como consecuencia del orden publico laboral. Están exceptuados: trabajadores de
servicio doméstico, agrarios, aprendices menores, y empleados públicos.

Es considerado como base para el cálculo de indemnizaciones y otros institutos como horas
extras o movilidad de las jubilaciones. No incluye los subsidios o asignaciones familiares que
pudieran corresponder al trabajador (art. 118 lct), ni los beneficios sociales, que no revisten
carácter remunerativo. Es inembargable excepto para deudas alimentarias (art. 120 lct).

PAGO DE LA REMUNERACION:

El salario es de carácter alimentario y se paga por periodo vencido. La lct establece diversos
mecanismos para el pago del salario y evitar fraudes al trabajador. El art. 260 protege los
créditos de los trabajadores y es una expresión del principio de irrenunciabilidad de los derechos
al dispones que el pago insuficiente será considerado como pago a cuenta del total adeudado
aunque se reciba sin reservas.

SUJETOS DEL PAGO:

Lo recibe el trabajador personalmente y solo por excepción y causal justificada un familiar o

compañero. (art. 129 lct, 2°).

Lo entrega el empleador, o excepcionalmente un tercero con interés de librarse de la deuda aun

contra su voluntad (deudor solidario – arts. 29, 30, 31, 136 lct y 178 cc).

TIEMPO [ART. 126 LCT]

Personal mensual: al vencimiento de cada mes calendario.

Personal remunerado a jornal u hora: por semana o quincena.

Personal remunerado por pieza o medida: cada semana o cada quincena respecto de los trabajos
concluidos en los referidos periodos.

[ART. 128 LCT] vencido el periodo que corresponda el empleador debe pagar la remuneración
en un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena
y en un plazo de 3 días para el personal remunerado por semana, si no lo hace el trabajador
puede considerarse injuriado y puede ser causal de despido (previa intimación fehaciente de la
mora al empleador).

LUGAR DEL PAGO [ART. 129]

El lugar de trabajo en días u horas hábiles laborales, es decir mientras el trabajador este
cumpliendo con sus tareas.

MEDIOS DE PAGO [ART. 124 LCT]

Efectivo, cheque a la orden o por depósito bancario en cuenta corriente o caja de ahorro. Está
excluido el pago en moneda extranjera.

PRUEBA DEL PAGO. RECIBOS [ARTS. 138 A 146 LCT]

Todo pago debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la lct. El
medio idóneo de prueba del pago es el recibo original firmando por el dependiente que el
empleador tiene en su poder (con copia para el trabajador) y que en juicio laboral es ofrecido
como prueba instrumental. A falta de recibo procede confesión judicial.

El pago en especie puede probarse por cualquier medio e incluso recibos. En caso de
cuestionarse el empleador debe probar su existencia. El empleador tiene la obligación de
conservar los comprobantes durante el plazo de 2 años que extiende la prescripción liberatoria
(art. 256 lct).

ACCIDENDES Y ENFERMEDADES INCULPABLES

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO     

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES

Son acontecimientos dañosos originados en causas ajenas a la responsabilidad del empleador,

contraídos u ocurridos fuera del ámbito laboral.

En estos casos, la LCT establece un período de licencia con goce de remuneraciones, que se
extenderá hasta 3 meses si el trabajador tuviera menos de 5 años de antigüedad en el empleo y
de 6 meses si tuviese más de 5 años; estos plazos se duplicarán en caso de que el trabajador
tenga cargas de familia.

El trabajador deberá, salvo caso de fuerza mayor, dar aviso de la enfermedad o accidente y del
lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada en que estuviese ausente.
Mientras no lo haga pierde, en principio, el derecho a percibir la remuneración correspondiente.

Además, está obligado a someterse al control que efectúe el empleador.

Si vencidos los plazos referidos el trabajador no estuviese en condiciones de volver a su empleo,

el empleador deberá conservárselo durante un periodo de un año, sin goce de salarlos (reserva
del puesto). Vencido este plazo, la relación subsiste hasta que alguna de las partes notifique su
voluntad de rescindirla, en cuyo caso queda eximida de responsabilidad indemnizatoria (artículo
212 Ley Contrato de Trabajo). Si durante el período de conservación del empleo el trabajador se
reintegra en iguales tareas o tareas especiales adecuadas a una capacidad disminuida, mantiene
su salario anterior; si pide tareas para capacidad disminuida y la empresa no las tiene, debe
abonarle la media indemnización por despido prevista en el artículo 247 de la LCT, y si las tiene
y no le otorga el trabajo debe abonarle la indemnización por despido sin justa causa del artículo
245 de la LCT.
Igualmente, el empleador deberá abonar esta última indemnización íntegra, en caso de que de la
enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador (Art. 212 LCT).

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES LABORALES

v  Análisis de la Ley de Riesgos de Trabajo (Ley nº 24.557)

v  Sus objetivos.

v  Riesgos Cubiertos

v  Diferencia entre "enfermedad" y "accidente" de trabajo

v  Clasificación de la Incapacidades.

v  Prevención de Accidentes.

v  Accidente "in itinere"

v  Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.)

v  Superintendencia de Riesgos del Trabajo (http://www.srt.gov.ar/home/home.htm)

RIESGOS DEL TRABAJO

La legislación en materia de accidentes y enfermedades laborales es uno de los capítulos más

antiguos del Derecho del Trabajo a partir de la sanción de la ley 9688, en 1915, que rigió con
innumerables reformas hasta 1991, en que se dictó la ley 24. 028.

En 1995, al cambiar totalmente el enfoque jurídico y la regulación de la cuestión, se sancionó la

ley 24.557 de Riesgos del Trabajo, promulgada el 3/10/95.

Su entrada en vigor quedó supeditada a la aprobación del listado de enfermedades profesionales

y tabla de evaluación de incapacidades, lo cual se produjo sólo a mediados de 1996.

Desde la sanción de la ley hasta el presente se han dictado cerca de un centenar de normas
complementarias, reglamentarias, aclaratorias y modificatorias (decretos, resoluciones,
disposiciones, etc), que forman un conjunto de dificultoso estudio y seguimiento, que culmina
con el decreto de necesidad y urgencia número 1278 del 28/12/2000 (Boletín Oficial del
3/01/2001), con vigencia desde el 1° de marzo de 2001, que modifica diversos aspectos de la ley
atendiendo algunos de los legítimos reclamos y críticas formulados a la misma.

AMBITO DE APLICACIÓN

Comprende obligatoriamente a los trabajadores en relación de dependencia del sector privado, a

los empleados y funcionarios del sector público nacional, provincial y municipal, y a las
personas obligadas a prestar servicio de carga pública.

Faculta al Poder Ejecutivo a incluir a trabajadores autónomos, servicio doméstico, bomberos

voluntarios y relaciones no laborales.

SEGURO OBLIGATORIO
Los empleadores deben contratar obligatoriamente la cobertura con una Aseguradora de Riesgos
del Trabajo (ART). Las grandes empresas pueden optar por autoasegurarse cumpliendo los
requisitos de solvencia y demás recaudos previstos en la ley.

PREVENCIÓN DE RIESGOS

La ley y su reglamentación fijaron cuatro niveles de cumplimiento de las normas de prevención

por parte de los empleadores para evitar o reducir riesgos, contando con un plazo de 24 meses a
partir de la suscripción del contrato de afiliación a la ART para aplicar el llamado Plan de
Mejoramiento, sin que durante ese término pudieran ser sancionados por incumplimiento a las
normas de higiene y seguridad, lo cual aumentaron los siniestros. Ante eso, la reciente reforma
instrumentada por el decreto 1278 mencionado, suprimió ese plazo de ejecución del Plan de
Mejoramiento y la liberación de sanciones.

La ART es la encargada de denunciar los incumplimientos de los empleadores y la

Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) tiene a su cargo constatar las infracciones y
determinar las sanciones que son recurribles ante la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo.

La última reforma acentúa las obligaciones de las ART en materia de evaluación de riesgos,
visitas de control de cumplimiento de normas y planes correctivos y propuestas de capacitación
en materia de prevención.

CONTINGENCIAS CUBIERTAS

Son sólo los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales detalladas en la nómina que
elabora el Poder Ejecutivo Nacional.

La ley define al accidente como el acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en
ocasión del trabajo, o en el trayecto del domicilio al trabajo (o viceversa).

La ley establece que enfermedades profesionales son las indicadas en el listado que elabora y
revisa el Poder Ejecutivo con dictamen de la Comisión Médica Central y el Comité Consultivo
Permanente. La reforma por decreto 1278 de 2000 admite excepciones para casos concretos de
otras enfermedades (no incluidas en el listado) que se determine finalmente por la Comisión
Médica Central que son provocadas por la ejecución del trabajo como causa directa e inmediata,
y establece el procedimiento para resolver el caso individual.

TIPOS DE INCAPACIDAD

Temporaria: cuando el percance impide transitoriamente al trabajador efectuar sus tareas

habituales. Cesa por alta médica, incapacidad permanente o muerte, y transcurso de un año
desde la primera manifestación de invalidez.

Permanente: cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente
de su capacidad de trabajo. Es total si la incapacidad es igual o superior al 66% y parcial si es
inferior. El grado de incapacidad será determinado por las comisiones médicas que menciona la
ley que se basarán en la tabla de evaluaciones elaborada por el Poder Ejecutivo, ponderando la
edad del trabajador, el tipo de actividad y las posibilidades de reubicación laboral. La
incapacidad permanente que da derecho a percibir una prestación mensual tiene carácter
provisional durante 36 meses, extensibles a 24 meses más. Vencidos esos plazos, la incapacidad
tiene carácter definitivo. Esos términos podrán reducirse en caso de certeza del carácter
definitivo del porcentaje de disminución. La situación de incapacidad laboral permanente que
diese al damnificado derecho a percibir una suma de pago único tendrá carácter definitivo a la
fecha del cese del período de incapacidad temporaria.

Gran invalidez: cuando el trabajador en situación de incapacidad laboral permanente necesite la

asistencia continua de otra persona para los actos más elementales de su vida.

PRESTACIONES DINERARIAS

Para obtener la cuantía de las prestaciones se parte del ingreso base al que se define como la
cantidad que resulta de dividir la suma total de remuneraciones sujetas a aportes y
contribuciones devengadas en los doce meses anteriores a la primera manifestación de invalidez
o el tiempo de servicios si fuese inferior, por el número de días corridos comprendidos en el
periodo considerado.

Atendiendo las críticas que reclamaban por la exigüidad de algunas prestaciones dinerarias, la
última reforma las ha mejorado significativamente.

En el caso de incapacidad temporal, desde el día siguiente al de la primera manifestación de

invalidez el trabajador percibe mientras dure la misma y hasta el plazo máximo de un año una
prestación de pago mensual equivalente al ingreso base y además las asignaciones familiares
que le correspondan; los primeros diez días están a cargo del empleador y los restantes de la
ART, que también asume las prestaciones en especie que se deban otorgar.

En el supuesto de incapacidad permanente parcial provisional el damnificado percibe una

prestación mensual equivalente al ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad y
las asignaciones familiares.

En el caso de incapacidad permanente parcial definitiva hay dos situaciones:

-Porcentaje de incapacidad igual o menor al 50%: corresponde al trabajador una indemnización

de pago único igual a 53 veces el ingreso base mensual por el porcentaje de incapacidad por un
coeficiente que resulta de dividir 65 por la edad del damnificado. Esta suma no podrá superar la
cantidad que resulte de multiplicar $180.000 por el porcentaje de incapacidad.

-Porcentaje de incapacidad superior al 50% e inferior al 66%: el trabajador percibirá una renta
periódica igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad.
Asimismo percibirá una compensación dineraria adicional de pago único de $30.000.

En el caso de incapacidad permanente total provisional el damnificado percibirá una prestación

de pago mensual equivalente al 70% del ingreso base mensual y las asignaciones familiares, y
no tendrá derecho a las prestaciones del sistema previsional, sin perjuicio del derecho a gozar de
la cobertura del seguro de salud que le corresponda.

En el supuesto de incapacidad laboral permanente total y definitiva, el damnificado percibirá:

-Las prestaciones por retiro definitivo por invalidez del régimen previsional al que estuviera
afiliado.

-Una prestación de pago mensual complementaria, determinada actuarialmente en función del

capital integrado por la ART, según procedimiento que detalla la ley.
-Una compensación adicional de pago único de $40.000. La ley aclara que la percepción de
prestaciones dinerarias por incapacidad laboral permanente es compatible con el desempeño de
actividades remuneradas por cuenta propia o en relación de dependencia.

El damnificado declarado gran inválido percibe las prestaciones dinerarias por incapacidad
laboral permanente total, más una prestación mensual equivalente a tres veces el Mopre
(Módulo Previsional) definido por la ley previsional 24.241, más una compensación adicional
de pago único de $40.000.

En el caso de muerte del trabajador, sus derechohabientes percibirán la pensión por

fallecimiento establecida en el régimen previsional, más la prestación mensual complementaria
precedentemente indicada para el supuesto de incapacidad laboral permanente total definitiva, y
asimismo una compensación adicional de pago único de $50.000.

En la última reforma se amplía el concepto de derechohabientes, estableciendo que en caso de

inexistencia de las personas enumeradas en la ley previsional, las prestaciones de la Ley de
Riesgos corresponderán a los padres, y en su defecto a familiares a cargo del trabajador
fallecido que determine la reglamentación.

Además, el artículo 19 de la Ley de Riesgos 24.557 permite contratar una renta periódica entre
el beneficiario y una ART o una compañía de seguros de retiro.

PRESTACIONES EN ESPECIE

Las ART deben otorgar:

a) Asistencia médica y farmacéutica.

b) Prótesis y ortopedia.

c) Rehabilitación.

d) Recalificación profesional.

e) Servicio funerario.

Las ART pueden suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del
damnificado, determinada por las comisiones médicas, a recibir las prestaciones en especie de
los puntos a, c y d.

Las prestaciones de los puntos a, b y c se otorgan hasta la curación completa o mientras

subsistan síntomas incapacitantes.

DETERMINACIÓN Y REVISIÓN DE LAS INCAPACIDADES

Está a cargo de las comisiones médicas (debe existir como mínimo una por provincia y una en
la ciudad de Buenos Aires) y de la Comisión Médica Central.

Ante las numerosas críticas sobre la actuación y resoluciones de las comisiones médicas en
temas jurídicos, la reforma estableció que para la determinación de la naturaleza laboral del
accidente y en caso de divergencia al iniciarse el trámite, la comisión actuante deberá requerir
un dictamen jurídico previo.
RÉGIMEN FINANCIERO

Las prestaciones previstas en la ley a cargo de las ART se financian con una cuota mensual que
abona el empleador, debiendo establecerse un régimen de alícuotas que refleje la siniestralidad
y la permanencia del empleador en una misma ART.

Además, la ley crea un fondo de garantía para abonar las prestaciones en caso de insuficiencia
patrimonial del empleador judicialmente declarada y un fondo de reserva para abonar o
contratar las prestaciones que la ART dejara de cumplir como consecuencia de su liquidación.

GESTIÓN Y REGULACIÓN

Se establece la afiliación obligatoria de los empleadores (no incluidos en el régimen de

autoseguro) a la ART que elijan.

Se fijan los requisitos que deben cumplir las ART, que son entidades de derecho privado, para
ser autorizadas a funcionar.

Se determinan los derechos y obligaciones de las ART, los empleadores y los trabajadores,
estableciéndose severas sanciones que van desde multa hasta la prisión para los
incumplimientos de los dos primeros.

Se crea como entidad de control y supervisión la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, que
es un ente autárquico que funciona en jurisdicción del Ministerio de Trabajo.

Se crea el Comité Consultivo Permanente, que es un órgano tripartito con representantes del
gobierno, la CGT y las organizaciones de empleadores.

Se establece el régimen de recursos contra las resoluciones de las comisiones médicas ante
jueces federales y la Cámara Federal de la Seguridad Social.

Para el cobro de las cuotas y accesorios por parte de las ART se establece la vía de apremio, y
en la Capital Federal pueden optar por la Justicia Nacional en lo Laboral, o en lo Civil o en lo
Comercial.

RESPONSABILIDAD CIVIL

El artículo 39 de la Ley de Riesgos del Trabajo exime a los empleadores de toda

responsabilidad civil, con la única excepción de la derivada del artículo 1072 del Código Civil
(caso de dolo, o sea de hecho ejecutado a sabiendas y con la intención de dañar). Para esta
acción es competente la justicia civil y el damnificado tendrá además derecho a las prestaciones
de la Ley de Riesgos a cargo de las ART o de los autoasegurados. Si alguna de las contingencias
hubiera sido causada por un tercero, el damnificado o sus derechohabientes podrán reclamarle la
reparación de los daños y perjuicios de acuerdo con las normas del Código Civil, con deducción
del valor de las prestaciones percibidas o que deba recibir de la ART o del empleador
autoasegurado; estos últimos tendrán a su vez acción de repetición contra el responsable del
daño causado.

PRESCRIPCIÓN

En cuanto al régimen de prescripción, los trabajadores o sus derechohabientes tienen para

reclamar dos años desde la fecha en que la prestación debió ser abonada o efectuada o desde el
cese de la relación laboral. Los entes gestores y de regulación y supervisión tienen 10 años para
reclamar el pago de sus acreencias.

LEGISLACION SOBRE RIESGOS DEL TRABAJO

Breve detalle de algunos de sus puntos

LA LEY

En materia de accidentes y enfermedades laborales, es uno de los capítulos más antiguos del
Derecho del Trabajo.

VIGENCIA

A partir de la sanción de la ley 9688, en 1915, rigió con innumerables reformas hasta 1991, en
que se dictó la ley 24.028. En 1995 cambio el enfoque jurídico y la regulación de la cuestión, y
se sancionó una nueva ley de Riesgos del Trabajo.

EN 1995

La ley 24.557 de Riesgos del Trabajo fue promulgada el 3 de octubre de 1995. Supeditada a la
aprobación de algunos puntos, entró en vigor a mediados de 1996.

MARZO DE 2001

Con decreto de necesidad y urgencia número 1.278 del 28/12/2000, con vigencia desde el
primer día de marzo de 2001, culmina una serie de normas complementarias de los aspectos de
esta ley.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son formas de interrupción del normal desarrollo de la relación laboral, manteniéndose vigente
el contrato de trabajo. Pasamos a continuación a analizar algunos de estos supuestos.

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES

Son acontecimientos dañosos originados en causas ajenas a la responsabilidad del empleador,

contraídos u ocurridos fuera del ámbito laboral.

En estos casos, la LCT establece un período de licencia con goce de remuneraciones, que se
extenderá hasta 3 meses si el trabajador tuviera menos de 5 años de antigüedad en el empleo y
de 6 meses si tuviese más de 5 años; estos plazos se duplicarán en caso de que el trabajador
tenga cargas de familia.

El trabajador deberá, salvo caso de fuerza mayor, dar aviso de la enfermedad o accidente y del
lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada en que estuviese ausente.
Mientras no lo haga pierde, en principio, el derecho a percibir la remuneración correspondiente.

Además, está obligado a someterse al control que efectúe el empleador.

Si vencidos los plazos referidos el trabajador no estuviese en condiciones de volver a su empleo,

el empleador deberá conservárselo durante un periodo de un año, sin goce de salarlos (reserva
del puesto). Vencido este plazo, la relación subsiste hasta que alguna de las partes notifique su
voluntad de rescindirla, en cuyo caso queda eximida de responsabilidad indemnizatoria (artículo
212 Ley Contrato de Trabajo).

Si durante el período de conservación del empleo el trabajador se reintegra en iguales tareas o

tareas especiales adecuadas a una capacidad disminuida, mantiene su salario anterior; si pide
tareas para capacidad disminuida y la empresa no las tiene, debe abonarle la media
indemnización por despido prevista en el artículo 247 de la LCT, y si las tiene y no le otorga el
trabajo debe abonarle la indemnización por despido sin justa causa del artículo 245 de la LCT.

Igualmente, el empleador deberá abonar esta última indemnización íntegra, en caso de que de la
enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador (Art. 212 LCT).

SUSPENSIÓN POR DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS O GREMIALES

Los trabajadores que dejan de prestar servicios por estas causas no gozan de salario, pero
tendrán derecho a conservar el empleo durante todo el término del mandato y hasta treinta días
después de concluido el ejercicio de sus funciones. En el caso de cargos electivos, si son
despedidos tendrán derecho a las indemnizaciones por despido injustificado. En el caso de
cargos gremiales no pueden ser despedidos durante los plazos que fijan las leyes respectivas. El
tiempo durante el cual los trabajadores hubiesen desempeñado las funciones aludidas se
considera período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad.

SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONÓMICAS, DISCIPLINARIAS Y POR FUERZA

MAYOR

Para ser consideradas válidas las suspensiones que disponga el empleador, deben fundarse en
justa causa, tener plazo fijo y ser notificadas por escrito al trabajador. Caso contrario, el
trabajador que las impugne tiene, entre otros derechos, el de reclamar el pago de los salarios
caídos por los días de suspensión.

Se considera que las suspensiones tienen justa causa cuando se deben a falta o disminución de
trabajo no imputables al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente
comprobada.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo

no imputables al empleador no podrán en conjunto exceder de 30 días en un año, contados a
partir de la primera suspensión.

Las suspensiones por causas de fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse
hasta 75 días en un año.

Toda suspensión no aceptada por el trabajador que exceda los plazos antes referidos o en su
conjunto y cualquiera fuere la causa que la motivase, de 90 días en un año, dan derecho al
trabajador a considerarse despedido, además de reclamar los salarios caídos por el tiempo de la
suspensión.

O sea que hay un plazo de 30 días para las primeras dos causales (disciplinarias y económicas
en conjunto), uno de 75 días para la tercera causal (fuerza mayor) y un tope de 90 días (no 105,
que sería la suma de las anteriores) para todas las causales en conjunto.

Todos estos casos de suspensión son sin goce de sueldo.

Las suspensiones debidas a fuerza mayor o a falta o disminución de trabajo deben comenzar por
el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

La Ley de Empleo dispuso que previo a la comunicación e suspensiones por razones de fuerza
mayor y causas económicas o tecnológicas que afecten a más del 15% de los trabajadores en
empresas de menos de 400 trabajadores, a más del 10% en empresas de entre 400 y 1000
trabajadores y a más del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores, debe sustanciarse un
procedimiento preventivo de crisis ante el Ministerio de Trabajo, hasta cuya conclusión el
empleador no puede ejecutar las medidas objeto del procedimiento y los trabajadores no pueden
ejercer su derecho de huelga u otras medidas de acción sindical.

SUSPENSIÓN PACTADA CON ASIGNACIÓN NO REMUNERATORIA

Las suspensiones de la prestación laboral fundadas en la causales de falta o disminución de

trabajo no imputables al empleador o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas
individual o colectivamente y homologadas en su caso por la autoridad de aplicación conforme
normas generales vigentes, podrán establecer una asignación compensatoria en dinero en favor
del trabajador, que se considera prestación no remunerativa pues en virtud de tales causales el
trabajador no realiza la prestación laboral a su cargo.

SUSPENSIÓN PREVENTIVA

Se origina en la existencia de una causa penal en la que se imputa al trabajador la comisión de

un delito. El proceso puede deberse a denuncia del empleador, denuncia de un tercero o
denuncia ajena al empleador por presunto delito relativo o producido en ocasión del trabajo.

SUSPENSIÓN POR DECLARACIÓN DE QUIEBRA

Surge de la nueva Ley de Concursos y Quiebras (ley 24.522), que en lugar de disponer la
extinción de los contratos laborales establece en forma previa una suspensión sin goce de
salarios por 60 días. Dentro de dicho plazo, el juez competente en la quiebra deberá resolver si
la explotación continúa o no.

DISTINTAS FORMAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

CLASIFICACION à Según el origen de la causa o la voluntad que la motiva.

è EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR: despido con causa justa y sin justa
causa.

è EXTINCION POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES: causales

económicas que afecten al empleador, y al trabajador.

è EXTINCION POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: despido indirecto, renuncia,

abandono de puesto de trabajo.

è EXTINCION POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES: por voluntad de ambos, vto. del
plazo, cumplimiento de objeto, finalización de la obra.

EXTINCION POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES:

I.             Causas que afectan al empleador

a.    Falta o disminución del trabajo: Debe reiterarse lo expuesto al tratar las suspensiones por
fuerza mayor y falta o disminución de trabajo y recordar la existencia del procedimiento de
crisis de la Ley Nacional de Empleo.

Art. 247 LCT dispone que “en los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza
mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente
justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad
de la prevista en el artículo 245 de esta ley”.

La demostración de la causal invocada para despedir y su alcance recaen en el empleador. La

falta o disminución de trabajo no  imputable al empleador se configura cuando ocurra un hecho
que afecte al mercado e impacte en la empresa y tenga carácter excepcional y sea ajeno al
empresario, sin que este hubiese podido preverlo ni evitarlo –ejemplo suspensiones en
automotrices-.

En los casos de despido motivados en esta causa, el empleador tiene la obligación de preavisar
conforme lo normado en el art. 231 LCT que dice que “el contrato de trabajo no podrá ser
disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización
además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el
contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en
un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de
QUINCE (15) días; b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se
encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad
en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior ” o
de indemnizar la omisión según lo dispuesto por el art. 232 que indica que “la parte que omita
el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización
substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos
señalados en el artículo 231”.

Los párrafos segundos y terceros del art. 247, marcan al empleador el orden de despido de
acuerdo a la antigüedad, al decir que “deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro
de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá
comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia aunque con ello se altere el orden de
antigüedad”. En caso de cierre los delegados gremiales pierden la estabilidad y pueden ser
despedidos.

b.    Fuerza mayor: Son hechos previstos o imprevistos que no pudieron ser evitados y que
afectan el proceso productivo de una empresa provocando la imposibilidad de dar ocupación.
Debe nacer de causas externas, graves y ajenas al giro de la empresa, en cuyo caso el empleador
se exime del preaviso, siempre que pueda demostrar que el motivo de la extinción ocurrió de
forma súbita e impredecible.

c.    Quiebra o concurso del empleador: El art. 251 LCT dispone que “si la quiebra del
empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no
imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el
artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a lo
previsto en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo
será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre la
procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores”.
En principio ni la quiebra, ni el concurso preventivo, ni el concurso civil producen la extinción
del vínculo laboral. La apertura del concurso y su tramitación no afectan el normal
cumplimiento de las obligaciones laborales.

En caso de quiebra, debemos remitirnos a lo normado por el art. 196 de la ley 24.522 dice
que “la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno
derecho por el término de sesenta (60) días corridos”. Si pasados estos 60 días no se decide la
continuación del trabajador en la empresa, el contrato queda extinguido automáticamente sin
derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, porque la extinción del contrato se debe a
una disposición legal y no a la decisión del empleador. Una vez resuelta la continuación de la
empresa, el síndico debe decidir dentro de los diez días corridos a partir de la respectiva
resolución, que trabajadores permanecerán en dicha empresa y cuáles no. Los trabajadores
elegidos por el síndico concluyen sus contratos y se les hace uno nuevo, los cuales no incluirán
la antigüedad adquirida anteriormente. Por ser una extinción prescripta por la ley, corresponde
solo el pago de la indemnización por antigüedad del art. 251 LCT.

Los trabajadores que no fueron elegidos cesan automáticamente en la empresa y su extinción se

produce por la quiebra. Tienen derecho al pago de la indemnización por antigüedad y el
preaviso o la indemnización sustitutiva, ya que la decisión del síndico provoco la disolución del
contrato de trabajo.

d.    Muerte del empleador: El art. 249 LCT dice que “se extingue el contrato de trabajo por
muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u
otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales
ésta no podría proseguir. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la
indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley”. En principio la muerte del empleador no
extingue el contrato, ya que puede ser continuado por sus causahabientes, pero en los casos en
que era una figura importante para la firma, o un profesional se termina, dando derecho al
trabajador al 50% de la indemnización prevista por el art. 245 LCT.

II.            Causas que afectan al trabajador

a.    Incapacidad del trabajador: El 1er párrafo del art. 254 de la LCT dice que “cuando el
trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones,
y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación
estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley”. Este último dice que “vigente el
plazo de conservación del empleo, si el accidente o enfermedad resultase una disminución
definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviera en condiciones de realizar
las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar
sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta
obligación por causa que no le fuera imputable, deberá abonar al trabajador una
indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. Si estando en condiciones de
hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará
obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el
empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo
245 de esta ley. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos
especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto”. En suma si la
incapacidad hubiera sido conocida o manifiesta al momento de celebrar el contrato se tratará de
un despido sin causa justificada que da derecho a indemnización.

b.    Inhabilidad del trabajador: El 2do párrafo del 254 LCT estipula que “tratándose de un
trabajador que contare con la habilitación especial que se requiere para prestar los servicios
objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a
la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o
culpa grave o inexcusable de su parte”. Su no hubo culpa o esta fuera leve el empleador debe
abonar la indemnización reducida prevista en el 247 LCT, ya que no es supuesto de justa causa.

Si hubo dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador su conducta configura incumplimiento
contractual grave que no admite la prosecución del contrato, hay despido con justa causa y no
hay derecho a indemnización.

c.    Jubilación ordinaria del trabajador: Si el trabajador reúne todas las condiciones para
jubilarse, el empleador puede intimarlos a iniciar los trámites de beneficios previsionales,
otorgando los certificados pertinentes de servicios, aportes y contribuciones. Cumplidos estos
recaudos el empleador debe mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el
beneficio y por un plazo máximo de un año. Concedido el beneficio o vencido el plazo, el
contrato de trabajo se extingue sin obligación del pago de la indemnización por antigüedad y sin
necesidad de preaviso. Si el trabajador obtiene el beneficio, el empleador puede resolver el
contrato antes del vencimiento del año; el goce no está condicionado a la cesación en la
actividad. Si vence el plazo de un año sin que el trabajador haya obtenido el reconocimiento de
su derecho, si bien el art. 252 LCT expresa “quedara extinguido” el vínculo, es necesaria la
declaración expresa de voluntad que debe ser notificada.

d.    Muerte del trabajador: Provoca la extinción automática del contrato desde la fecha en que
se produjo. La ley fija una mínima indemnización como compensación a la familia por haber
perdido su sostén económico. La reparación del art. 248 LCT no excluye cualquier otra
indemnización surgida de la muerte del trabajador, como las fundadas en la Ley de Riesgos de
Trabajo, el Código Civil o convenios colectivos o estatutos profesionales, así como los seguros
de vida, subsidios, ni el derecho a la pensión que corresponda en virtud de las leyes
previsionales.

III.          Extinción por voluntad del trabajador

a.    Despido indirecto.

b.    Renuncia: Es un acto voluntario del trabajador, y como tal aquel no debe estar viciado por
error, dolo, violencia, intimidación o simulación, ni que encubra otra forma de extinción del
contrato. No da derecho a indemnizaciones, salvo el SAC y vacaciones proporcionales, pagadas
cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo, además de los días trabajados hasta
el momento de la finalización del vínculo. Como recaudo el art. 240 LCT estipula como
requisito ad solemnitaten que deberá “formalizarse por despacho telegráfico”.

c.    Abandono de trabajo: Es la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e

injustificada del trabajo. Para extinguir el vínculo fundado en esta causa, el empleador debe
intimar al trabajador a que se reintegre a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en
abandono de trabajo según lo indica el art. 244 LCT. La intimación debe realizarse
fehacientemente por escrito, y por su carácter recepticio debe llegar a la esfera de conocimiento
del trabajador, corriendo el plazo de 24 o 48 hs. a partir de ese momento. Si vencido este plazo
no se presenta a trabajar o no contesta el emplazamiento, queda extinguida la relación laboral
por abandono de trabajo y e, empleador no tiene que abonar indemnización por despido.

d.    Disolución por voluntad concurrente de las partes o de mutuo acuerdo: Quienes

voluntariamente dieron origen al contrato laboral, tienen la facultad concurrente de extinguirlo,
mediante un acto formal que exige el cumplimiento de ciertos requisitos de validez, estipulados
por el art. 241 LCT párrafos primero y segundo, los cuales indican que esta forma de extinción
deberá plasmarse por escritura pública, ante la autoridad judicial del trabajo o ante la autoridad
administrativa del trabajo, de lo contrario será nulo y sin valor. Si bien no genera obligaciones
indemnizatorias, en la práctica se estila el pago de compensaciones de acuerdo a la antigüedad y
salario del trabajador. El tercer párrafo del art. 242 LCT habla de la llamada “abandono-
renuncia” que se da cuando el abandono de la relación surge de la actitud asumida en tal sentido
por ambas partes. Debe haber desinterés en ambas partes de continuar con la relación y requiere
que haya pasado un tiempo considerable sin que las partes hayan cumplido con obligaciones
recíprocas y que por ello ninguna de las partes haya reclamado nada a la otra.

e.    Vencimiento de plazo cierto y cumplimiento del objeto o finalización de la obra: -ver

modalidades del contrato, plazo fijo y contrato eventual-.

SITUACIONES PROTEGIDAS EXPECIALMENTE. INDEMNIZACIONES

AGRAVADAS.

Despido por maternidad: Es el que se efectúa sobre una trabajadora que habiendo comunicado
fehacientemente su situación de embarazo es despedida dentro de los 7 meses y medio previos a
la fecha de parto y los 7 meses y medio posteriores a él, ya que se presume iuris tantum que el
motivo del despido es la causal de maternidad, a menos que el empleador logre demostrar
fehacientemente otra causal, de lo contrario incurre en despido sin justa causa y además de la
indemnización por despido sin justa causa debe abonar una indemnización equivalente a un año
de remuneraciones (13 salarios) ya que incluye el SAC calculado en base a la remuneración
habitual. No se aplica el tope salarial del art. 245 LCT.

Despido por matrimonio: Al igual que el caso anterior es una presunción iuris tantum y debe
darse dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores a su celebración, siempre que
el trabajador haya notificado fehacientemente que se iba a casar y luego haya sido acreditado
con el certificado correspondiente. La indemnización es la misma que en el despido por
maternidad o embarazo (art. 181 y 182 LCT).