Derecho Laboral - Segundo Parcial

Derechos, Deberes y Poderes de las partes - Unidad 13

Ley 26.088 → Modificación art. 66 → Ius Variandi

Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones recíprocas y las
facultades que surgen del contrato de trabajo, abarcan tanto al trabajador como al empleador.
Las obligaciones de las partes deben cumplirse dentro del marco de la colaboración, la buena
fe y la solidaridad. Hay autores que los clasifican como deberes de prestación (tienen que ver
con la relación laboral en sí) y de conducta.

La clasificación que vamos a usar: Los deberes del empleador son los derechos del trabajador
y viceversa.

El empresario tiene distintos poderes enumerados en la LCT, que son indispensables para que
la empresa pueda cumplir con su finalidad básica. Los ​derechos del empleador se le llaman
PODERES JERÁRQUICOS (suma del poder de la empresa):
● Función de dirección y organización ​(poder ejecutivo): es el conjunto de atribuciones
jurídicas para determinar las modalidades de la prestación laboral; dar órdenes al
trabajador, poder controlar puntualidad y asistencia, revisar que el trabajador realice la
actividad correctamente, controlar a los empleados en su entrada y salida del
establecimiento (para ver que no se lleven nada) - a las mujeres las debe controlar una
mujer. Este control no debe ser discriminatorio sino aleatorio o a todos. Puede modificar
cláusulas del contrato, como los horarios por ejemplo (IUS VARIANDI).
● Función reglamentaria (poder legislativo): consiste en la facultad del empleador de
organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y
prohibiciones propias de la actividad, las formas en que se deben prestar las tareas, la
organización del trabajo, y las conductas a asumir en determinadas ocasiones. Las
disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por
los trabajadores, sus cláusulas no pueden violar la LCT, CCT ni tampoco afectar la
moral o las buenas costumbres, debiendo tener carácter funcional. Deberían darle a
trabajador una copia o notificarle el reglamento de manera apropiada.
● Función disciplinaria ​(poder judicial): es la facultad disciplinaria que posee el
empleador, su función es punitiva y surge como consecuencia de la facultad de
dirección, del poder reglamentario y de la facultad de control. Su finalidad es corregir la
mala conducta del trabajador materializada en incumplimientos a las obligaciones
contractuales emergentes de la LCT o CCT. La ley limita el poder disciplinario al
imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción. Las sanciones
disciplinarias aplicables según nuestro régimen legal son: el apercibimiento, las
suspensiones y el despido con causa. El trabajador tiene 30 días para cuestionar la
 sanción aplicada por el empleador, y también puede pedir hacer un acuerdo en el
SECLO reclamando que no le quiten el presentismo, pagando el día que faltó. La
consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a
reclamar en lo sucesivo. Los requisitos para tomar medidas disciplinarias son:
○ Debe expresarse en forma clara, determinando los hechos y la fecha en que
ocurrieron.
○ El empleador debe comunicar la sanción de forma fehaciente.
○ Deben ser sanciones legalmente admisibles.
○ Deben ser contemporáneas.
○ Sanción gradual​: previo despido tiene que estar la suspensión y/o el llamado de
atención.
○ Non bis in idem​: no te pueden sancionar dos veces por una misma falta que ya
cumpliste la sanción.
○ No se puede sancionar económicamente al trabajador, sin embargo pasa que te
sacan el presentismo, lo que se podría considerar una sanción económica; pero
para la ley el presentismo es un premio.
● Facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi)​: El ius variandi es la
facultad que tiene el empresario de modificar el contrato laboral. El empresario, puede
alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral, efectuando aquellos cambios
que considere resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción. El ius
variandi solo puede referirse a aspectos no esenciales (secundarios) y debe estar
justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no debe causar perjuicio
material o moral al trabajador. Para que el ius variandi sea legalmente admisible y no
resulte abusivo, se requiere que sea ejercido cumpliendo los requisitos de validez
fijados en la LCT, que son: ​la razonabilidad, la inalterabilidad de las condiciones
esenciales del contrato y la indemnidad del trabajador. En caso de uso legítimo del ius
variandi, el trabajador no debe considerarse despedido inmediatamente, sino que
previamente debe intimar fehacientemente al empleador explicando cual es el motivo
por el cual considera abusivo el cambio decidido en el contrato, a fin de brindarle
oportunidad de rever la medida adoptada. El empleador tendrá dos opciones, dejar sin
efecto la modificación, continuando en tal caso la relación laboral, o bien, mantener su
decisión, lo que justifica que el trabajador se considere despedido. Hay 3 límites para no
hacer abuso del ius variandi (cuando hay abusos en general son para que el trabajador
renuncie):
1. Funcional​: si se hace un cambio esencial al contrato, tiene que ser una necesidad
funcional de la empresa, o una emergencia. Tiene que estar justificado, sin ser
arbitrario.
2. Contractual​: no puede hacer modificaciones esenciales, como por ejemplo pasar al
trabajador de jornada diurna a la nocturna sin ninguna razón
3. Deber de previsión​: no puede afectar ni material ni moralmente al trabajador.

El trabajador tiene dos opciones:

 ● Si no acepta el Ius Variandi, se puede considerar despedido e injuriado y tiene derecho
a indemnización → retiro voluntario.
● También puede pedir mediante juicio sumarísimo, que bajo medida de no innovar, se
imponga una medida cautelar restituyendo su situación anterior.

El empleador tiene los deberes de​:

1. Pago de la remuneración: debe ser íntegro y oportuno. En los plazos fijados por la ley.
2. Seguridad y protección: es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador
debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del
trabajador. Su fin es evitar accidentes y enfermedades.
3. Deber de ocupación: es la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado
(ocupación efectiva) a la categoría del trabajador. Si el empleador no otorga ocupación
efectiva, el trabajador puede exigirlo, y en caso de negativa, considerarse despedido.
4. Deber de diligencia e iniciativa: es un deber genérico del empleador, consiste en el
cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales.
5. Deber frente a organismos sindicales y seguridad social: el empleador tiene 3
obligaciones básicas:
a. ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales.
b. entregar las constancias de tal cumplimiento.
c. entregar al momento de la extinción del contrato un certificado de servicios y
remuneraciones.
6. Deber de no discriminar e igualdad de trato: Parte del ppo. de igualdad ante la ley
consagrado en el art. 16 CN y del ppo. de igual remuneración por igual tarea 14 BIS CN.
El empleador tiene otros deberes como el de llevar libros, deber de formación
profesional del trabajador y deber de balance e informe.

El trabajador tiene derecho a ​la libertad de expresión, derecho a la intimidad, derecho a la

percepción del salario, derecho a la ocupación efectiva, igualdad de trato y no discriminación,
derecho a la entrega de certificados y obligaciones sindicales y seguridad social, todos estos
derechos son la contracara de los deberes del trabajador, por lo que nos remitimos a lo allí
expuesto (deberes del empleador).

El trabajador tiene la obligación de:

1. Deber de diligencia y colaboración: Se trata de un deber de prestar adecuadamente las
tareas por parte del trabajador, por ejemplo, puntualidad, asistencia regular,
colaboración, etc. Por su parte, el deber de colaboración hace referencia a que el
trabajador está obligado a prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso
de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa, y
prestar servicios en horas suplementarias en caso de peligro o fuerza mayor.
2. Deber de fidelidad: está relacionado al ppo de buena fe. Consiste en la obligación del
trabajador de no ejecutar actos que puedan perjudicar los intereses del empleador.
 3. Deber de obediencia: deriva de los deberes de fidelidad y buena fe. Surge como
contracara del poder de dirección del empleador, e implica la subordinación jerárquica
del trabajador a las directivas del empleador.
4. Custodia de los instrumentos de trabajo.
5. Responsabilidad por daños dolosos o culpa grave.
6. Deber de no concurrencia: el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por
cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador.

El Salario - Unidad 14
La remuneración o el salario (la ley los utiliza como sinónimos) es la contraprestación que
percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal
obligación del empleador. No solo se paga por el trabajo efectivamente realizado sino que el
empleador debe al trabajador la remuneración aunque no preste servicios, por haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición de aquel. El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración
cuando la ausencia de prestación se debe a su propia culpa.

Artículo 103.- ​Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al
trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de
haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

El SMVM (Salario Minimo Vital y Movil) está definido en el art. 116 de la LCT que establece
que: ​es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia,
en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión​.

Esto tiene carácter imperativo y es consecuencia directa del orden público laboral. Además del
SMVM existe para los trabajadores regidos por CCT un salario mínimo convencional,
establecido para cada categoría de determinada actividad o empresa. Es mayor al SMVM.

El salario, según lo establece el art. 105 de la LCT, puede ser satisfecho en dinero, especie,
habitación, alimentación o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Pero la
parte más importante de la remuneración debe consistir en la entrega de instrumentos legales
de pago (dinero de circulación legal).

Clasificación
Artículo 104.- ​Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por
rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o
colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en
cualquiera de sus formas o modalidades.
 ➔ Por tiempo: ​el salario se fija en relación con el factor tiempo, para su cálculo se toma
como modulo el mes, el día o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de
remuneración-tiempo:
◆ Jornalizado: el jornal se paga usando como unidad de cómputo la hora (jornal
horario) o el día (jornal diario). Cobra por dia, por semana o cada 15 días.
También se cobra vencido el plazo hasta 3 días hábiles. Suele ser para los
trabajadores de la construcción.
◆ Mensualizado: recibe un sueldo. Cobra por mes vencido, hasta 5 días hábiles.
➔ Por resultado: ​No se toma en consideración el tiempo trabajado sino el resultado
obtenido. Apunta a lograr una mayor productividad. Es muy criticado, porque el
empleador se compromete al resultado y hasta no lograrlo no termina de trabajar. Un
ejemplo es el del que trabaja en inmobiliaria. Hay distintos tipos de remuneración por
resultado:
◆ A destajo o por unidad de obra: La remuneración se determina en relación con la
cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinada,
asignándosele un valor económico determinado a cada unidad de producto
elaborado.
◆ Comisión: Es una retribución que se establece en relación a un % sobre las
ventas realizadas por el trabajador. Puede ser comisión directa o indirecta. La
directa es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del
trabajador en su zona. La indirecta, surge cuando la empresa realiza un negocio
con un cliente correspondiente a la zona del trabajador sin su intermediación.
◆ Las primas: son un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por
objeto incrementar la producción. Se trata de una remuneración complementaria.

Según su importancia patrimonial, la remuneración puede ser:

➔ Principales: puede ser por tiempo o resultado (ver arriba)
➔ Complementarias:
◆ Sueldo Anual Complementario (obligatorio): se cobra dos veces al año pero se
devenga todos los días. Se buscará la mejor remuneración normal y habitual, es
decir, que tenga los rubros que cobro siempre y que tenga un monto normal (no
extraordinaria). Esta remuneración para el cálculo, se busca todos los
semestres. De este monto, se paga la mitad. El SAC es remunerativo y aporta a
la seguridad social. Si el empleador no trabajo todo el semestre, se efectúa un
cálculo proporcional al período trabajado y remunerado (SAC proporcional).
◆ Gratificaciones: es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Son
sumas que dan los empleadores de vez en cuando, de forma complementaria,
porque quieren. Si el empleador lo da todos los meses, pasan a ser parte del
salario normal y habitual, y hacer aportes a la Seguridad Social. Las
gratificaciones forman parte de la remuneración.
 ◆ Participación en ganancias (habilitación): el art. 110 de la LCT establece que
deben ser calculadas sobre las utilidades netas de la empresa. Es considerada
complementaria por su carácter aleatorio y por su periodicidad.
◆ En ocasión de ganancia (propina): es el pago espontáneo que realiza un tercero
(usuario o cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada. El art. 113 de la
LCT considera que las propinas son remuneraciones cuando revisten el carácter
de habituales y no estuviesen prohibidas. No está reglamentada en Argentina.
Es un porcentaje que se le da a la persona que le sirve (camarero por ejemplo).
Lo paga el cliente. En otros países la propina es obligatoria y se encuentran en
el ticket. En Argentina es un uso y costumbre que se da el 10%, pero no está
reglamentada ni es obligatoria. Si se juntan todas las propinas y se dividen entre
todos, pasa a ser remunerativo porque se lo liquidan. Si cada uno se queda con
lo suyo, no.
◆ El viático: son las sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte
los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la
empresa. El viático es remuneración cuando el empleador no le exige la
acreditación de los gastos efectuados ni el destino asignado a ellos, gasto que
tiene el trabajador por hacer una diligencia para el empleador. Cuando termina
esta diligencia se le debe llevar el ticket que gastó y lo que le sobró. El
trabajador no gasto nada extra. Algunos empleadores dejan que los trabajadores
se queden con el vuelto y que se considere como una gratificación.
◆ Bonificaciones: beneficios que se le dan al trabajador.
◆ Adicionales: por antigüedad, por tareas riesgosas, etc.
◆ Premio: el presentismo. Está prohibido castigar al trabajador económicamente.
◆ En especie: consiste en el pago efectuado de otra forma que no sea en dinero,
debe estar instrumentado en el recibo de sueldo y es remuneratorio. El pago en
especie no puede representar más del 20% de la remuneración. Ejemplo:
vouchers para canjearlos por comida en restaurantes, supermercados, etc. Pero
no eran en dinero sino en especie. No son sumas remunerativas. Hoy en día
está obligado por ley a darles a esos vouchers un valor que se vea en el recibo
de sueldo. La vivienda también es en especie: portero, caseros, etc.

Prestaciones salariales legales

Regla general: si trabajo cobro, si no trabajo no cobro.

Excepciones: situaciones en las que no se trabaja pero legalmente está permitido que se cobre
el salario.
➔ Vacaciones: licencia anual legal y obligatoria.
➔ Por enfermedades inculpables o accidentes laborales.
➔ Todo tipo de licencia justificada: se pierde el presentismo pero no el salario.
➔ Suspensiones injustificadas (no disciplinarias).
La Jornada - Unidad 15
Jornada: tiempo que el trabajador está a disposición del empleador.

La jornada laboral está regulada por los arts. 196 a 203 de la LCT + la Ley 11554 + Decreto
reglamentario 16115/33 + Decreto sin número de 1930. Asimismo, las horas suplementarias
(horas extras) se encuentran reguladas en el Decreto 484/2000. El Convenio 1 de la OIT
también regula la jornada laboral.

➔ Convenio OIT: la jornada no podrá ser mayor a 8hs diarias ​y ​48hs semanales.
➔ Legislación Argentina: la jornada no podrá ser mayor a 8hs diarias ​ó ​48hs semanales.

Es importante la diferencia debido a que la legislación argentina implica que en un día se puede
exceder las 8 hs siempre y cuando no se excedan 48 hs semanales en total.

Artículo 1.- ​La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o
privadas, aunque no persigan fines de lucro.
No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los
del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la
familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.
La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de
8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas.

Concepto
La jornada de trabajo es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del
empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. La jornada laboral
comienza con el ingreso al establecimiento y finaliza con su egreso. Hay lapsos que no integran
la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente su
actividad en beneficio propio, sin prestar tareas o las pausas para comidas. Tampoco forma
parte del trabajo el tiempo del viaje al establecimiento.

Criterios para definir ​Jornada:

● Criterio legal: la jornada es todo el tiempo que la ley diga que va a ser jornada.
● Criterio real: ingreso, ficho, trabajo, tiempo para comer, es todo el tiempo en el que
estoy trabajando. Si realizo actividad es jornada, si no realizo no es jornada.
● Criterio nominal: jornada es todo el tiempo que me encuentro a disposición del
empleador. Es el que está en nuestra legislación. Representa todo el tiempo que se
está a disposición del empleador.
El trabajo preparatorio o complementario, es aquel que necesariamente se debe realizar fuera
de la jornada legal, como por ejemplo las tareas de calentamiento de hornos. Son aquellas
tareas que se requieren para realizar una actividad. La TP debe estar considerada en la
jornada, pero sin embargo los empleadores a veces te hacen hacer la TP y después fichar.

Tipos de jornada
● Jornadas Puras
○ Diurna: es la comprendida entre las 6am y las 9pm en el caso de mayores de
edad, y hasta las 8pm en menores. Como la distribución de las horas es una
potestad del empleador, las 48 hs semanales se pueden distribuir desigualmente
entre los días laborales de una semana a condición de no exceder las 9 hs
diarias y que no se trabaje los días sábados después de las 13 hs, ya que la
normativa regula 8hs diarias o 48hs semanales. Sin embargo hay un tope que
solo se puede superar 1 hora (9 hs diarias). La décima hora sería una hora extra.
Sobre esta base se toma el salario mensual básico.
○ Nocturna: es la que se cumple entre la hora 21 de un día y la hora 6 del día
siguiente. Su duración no puede exceder de las 7 hs por jornada (no hay límite
semanal). Esta limitación no tiene efecto cuando se aplica el régimen de trabajo
por equipos. El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el
diurno. La LCT dispone que 1 hora de jornada nocturna equivale a 1 hs y 8
minutos de jornada normal.
○ Insalubre: es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las
modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores.
La jornada máxima no puede exceder de 6 hs diarias y 36 semanales. La
limitación legal tiene como objeto cuidar la salud del trabajador. No hay trabajo
insalubre sin un dictamen de la autoridad administrativa competente (acto
administrativo), que así lo declare. En cuanto a la remuneración, percibe la
misma que el que trabaja jornada normal, y está completamente prohibido
realizar horas extraordinarias en jornadas insalubres.
● Jornadas Mixtas​: siempre se cuenta sobre una base de 8hs.
○ Diurna - nocturna: cuanto más horas nocturnas hagas, más te acercas al límite
de 7 hs.
■ 1 hora diurna = 1 hora,
■ 1 hora nocturna = 1 hora y 8 minutos.
○ Salubre - insalubre: no se pueden hacer más de 3 horas insalubres.
■ 1 hora salubre = 1 hora
■ 1 hora insalubre = 1 hora 20 minutos.

Horas extras (decreto 484/200): no se pueden más de 3 horas diarias extras, 30 mensuales, ni
200 anuales. El principio es que el trabajador no está obligado a hacer horas extraordinarias
(art. 203), salvo casos de fuerza mayor o peligro grave para las personas o bienes de la
empresa. En el caso que el trabajador realice hs extra, el sábado después de las 13 hs o un
domingo percibe el 100 % de recargo, un día normal, percibe el 50%.

Excepción al límite de la jornada:

1. Tareas de vigilancia
2. Supervisión
3. Cuestiones de emergencia.

Trabajos de turnos rotativos: el trabajador sabe que puede trabajar mañana, tarde y/o noche. El
empleado puede que haga una semana a la tarde, otra semana a la noche.

El trabajo por equipo, es el que realiza un número cualquier de empleados cuya tarea comienza
y termina a una misma hora y que por su naturaleza, no admite interrupciones, por ejemplo, los
servicios de guardia médica.

Pausas, Descansos y Licencias - Unidad 16

Regulado en la ley 18.204.

Categorías:
● Diario​: incluye tanto el que se otorga dentro de la jornada (no está regulado en la ley),
como el que se da entre jornada.
○ El primero es el que se da para poder almorzar o por razones de higiene.
○ El segundo es un tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del
esfuerzo laboral diario. Este tiempo mínimo será de 12 hs en adelante.
● Semanal ​(hebdomadario): tiene la función de recuperar al trabajador por el esfuerzo
realizado en la semana laboral. El principio general es que el descanso semanal se
extiende desde las 13 hs del sábado hasta las 24 del domingo. Pero si por alguna
razón, el trabajador presta tareas esos días, el empleador debe reconocerle un
descanso compensatorio de igual duración. Tenía que ver con la religión, por eso era el
domingo. Luego se le agregó el “sábado inglés” que es trabajar hasta el mediodía del
sábado. Entonces ahora hay un descanso semanal de 35 hs. Si lo hacen trabajar
domingo, es obligatorio para el trabajador tomarse el día siguiente del que trabaja.
● Anual​: hace referencia a un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es
dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año,
después de un periodo mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus
remuneraciones habituales. La ley establece mecanismos basados en la antigüedad y
en el tiempo mínimo trabajado en el año para fijar la cantidad de días de vacaciones de
cada empleado:
○ Menos de 5 años de antigüedad debe tener 14 días corridos de vacaciones.
○ De 5 a 10 años de antigüedad son 21 días.
○ De 10 a 20 años de antigüedad 28 días.
○ Más de 20 años de antigüedad 35 días.
 ○ Si la antigüedad es menor a 6 meses, corresponde 1 día de vacaciones por cada
20 efectivamente trabajados (días laborables).

Las vacaciones pueden ser del 1 de octubre al 30 de abril, sin embargo se puede pactar otra
cosa. El empleador debe otorgar las vacaciones con 45 días de anticipación, y si no lo hace
hasta el 30 de abril, el trabajador lo puede intimar y tomarlas hasta el 31 de mayo. Está
contemplado el período vacacional de verano, por lo cual cada 3 períodos por lo menos, unas
vacaciones tienen que tocar en dicho período. La ley contempla que se puede reservar una
tercera parte de sus vacaciones.

Las vacaciones se pagan por adelantado y valen un poco más que el día laboral. Es
remuneración por los días que correspondan de vacaciones, dividido 25.

Otras licencias que están contempladas en la ley (los Convenios colectivos suelen mejorar
estas condiciones):
● Nacimiento de hijo (para el hombre): 2 días.
● Matrimonio: 10 días corridos.
● Fallecimiento de cónyuge, hijo y padres: 3 días.
● Fallecimiento de hermano: 1 día.
● Día por examen: 2 días por examen, no más de 10 por año.

Feriado: por ley es OBLIGATORIO. Todas las festividades católicas son feriado indistinto a la
religión del empleado (ej 8 de diciembre). Si el trabajador trabaja en feriado se lo paga al 100%.
Son exigidos por una cuestión de que el trabajador participe de esas actividad, lo que tiene que
ver con la creación de una identidad nacional.

Día no Laborable: tiene que ver con las festividades religiosas (musulmanes y judías). NO son
obligatorios. Si el trabajador trabaja en día no laborable se lo paga como un día normal, no al
100%. No se cobra al doble.

Suspensión de la exigibilidad de ciertas prestaciones - Unidad 17

Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las
partes. La interrupción es transitoria porque puede durar solo un tiempo determinado, además
sigue vigente el contrato laboral. La suspensión tiene como finalidad mantener subsistente el
vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del
trabajador.

Siguiendo al principio protectorio, se trata de evitar que el contrato se extinga. Por lo cual existe
la suspensión. Hay varios tipos de suspensiones, y una es la disciplinaria, que es un llamado
de atención (“la próxima te despido”).
Tanto las suspensiones por causas económicas como las disciplinarias, surgen de la decisión
unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el
empleador en principio, no abona la remuneración.

El art. 218 de la LCT establece los requisitos para que proceda la suspensión, por lo que para
que sea considerada válida la suspensión deberá:
❏ Fundarse en justa causa: es decir, el empleador debe expresar claramente la causa de
la suspensión y esa causa debe estar prevista en la Ley.
❏ Tener un plazo fijo, cierto y establecer su duración, conteniendo la fecha de comienzo y
finalización.
❏ Ser notificado por escrito: de forma fehaciente, ya sea por carta documento, telegrama,
nota, etc.

Desde el punto de vista del contrato de trabajo

Se encuentran en el capítulo de Suspensiones de la LCT, donde se hace énfasis en el contrato
de trabajo, promoviendo que el contrato perdure.

En nuestro sistema, cada empleador se hace cargo del salario de su trabajador en el caso de
accidentes o enfermedades inculpables. En los casos contemplados en la LRT el salario es
pagado por la seguridad social (ANSES).

● Menos de 5 años de antigüedad, sin cargas de familia: hasta 3 meses de licencia (por
una sola enfermedad o varias).
● Menos de 5 años de antigüedad, con cargas de familia (casado o con hijos): hasta 6
meses.
● Más de 5 años de antigüedad, sin cargas de familia: hasta 6 meses.
● Más de 5 años de antigüedad, con cargas de familia: hasta 12 meses.

A partir de que se termina la licencia, pasas a tener un periodo de conservación del puesto por
un año. No se recibe remuneración. Vencido el año, el empleador puede despedir sin derecho
a indemnización.

Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteración de la salud que impide la
prestación de servicio. Lo fundamental es que la afección que padezca el trabajador lo
imposibilite de trabajar y que su origen ​no tenga ninguna relación con el trabajo​. Se entiende
por incapacidad a toda alteración de la salud que impida o torne desaconsejable el
cumplimiento de la prestación laboral. No hay que confundirse con las enfermedades y
accidentes vinculados con el trabajo, que están legislados en la LRT.

Para justificar la suspensión por enfermedad, hay veces que el empleador se basa en el
certificado que lleva el trabajador, pero otras veces lo hace revisar por su médico.
Puede pasar que después de la enfermedad te declaren la ​incapacidad​. El trabajador tiene
una incapacidad para el objeto que se le designó. Pueden pasar dos cosas:
● -66% de incapacidad (​relativa​): el trabajador ya no puede cumplir el objeto del contrato
de trabajo para el que lo contrataron, el empleador puede darle una nueva tarea o
indemnizarlo por el 245 al 100%. Si el empleador demuestra que no tiene un nuevo
puesto para ofrecerle al trabajador incapaz deberá indemnizarlo por el art 247 (50%).
● +66% de incapacidad (​absoluta​): se considera inválido para la Seguridad social. Luego
del año posterior a la licencia, ambos pueden rescindir el contrato sin indemnización
(antes de eso paga indemnización del art. 245). Jubilación por invalidez (tiene que tener
todos los requisitos).

Otros tipos de sanciones que no son remunerativas:

➔ Sanción Disciplinaria​: son aquellas que se basan en un incumplimiento por parte del
trabajador. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas
o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos
de notificada la medida, el trabajador podrá impugnar la sanción, para que se la
suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por
consentida la sanción disciplinaria. Se trata de un plazo de caducidad. Se suspende
para evitar la extinción del contrato. No pueden exceder de 30 días en el año. Son
previas al despido. Estos días no son computables para la seguridad social.
➔ Por cuestiones económicas:
◆ Por falta o disminución de trabajo​, como por ejemplo, crisis del país que hace
que se tenga que suspender las actividades de algún sector. No pueden ser más
de 30 días en el año. Se suspende a los que menos antigüedad tengan, y los
que menos carga de familia tengan. Para que pueda proceder válidamente debe
reunir los siguientes requisitos: derivar de un hecho que afecta al mercado e
impacta en la empresa, ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario
(no debe haber podido preverlo ni evitarlo) y no debe ser imputable al
empleador.
◆ Por fuerza mayor​: son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden
evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la
imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Como por ejemplo, un
caso de inundación, terremoto o un estado de conmoción interno. Se destruye la
sede de la empresa y hasta que no se arregle no se vuelve a trabajar. La causa
de la catástrofe tiene que ser ajena al trabajador. La suspensión máxima es de
75 días.

La LCT fija plazos máximos por año aniversario para cada una de las suspensiones.
➔ Por falta o disminución de trabajo son 30 días.
➔ Por razones disciplinarias son 30 días.
➔ Por fuerza mayor son 75 días.
Si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumple con los requisitos del art. 218 de la LCT,
el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere
suspendido si hubiere impugnado la suspensión.

● Suspensiones preventivas: ​es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el
empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador está
imputado de haber cometido un delito. Su duración depende del tiempo que demande la
tramitación de la causa hasta el dictado de una sentencia definitiva. En caso de que el
empleador decida el despido directo del trabajador por la imputación de la comisión de
un delito, su procedencia queda supeditada al resultado del juicio penal. Si el trabajador
es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar ninguna
indemnización. Si es absuelto, debe pagar la indemnización por despido sin causa. Se
pueden distinguir dos tipos de sanciones preventivas:
○ La denuncia penal efectuada por el empleador: si fuese desestimada o el
trabajador fuera sobreseído, el empleador debe pagarle los salarios devengados
durante el tiempo de la suspensión. Además, tiene el derecho a reintegrarse a su
trabajo. En caso de que el empleador se niegue, le debe pagar una
indemnización por despido sin causa justificada. En el caso de que el trabajador
sea declarado culpable, el empleador no debe abonar los salarios de
suspensión.
○ Suspensión precautoria: ​la denuncia penal de un tercero o de oficio. Si no fue
detenido, en principio, no puede ser suspendido preventivamente por el
empleador. Si es detenido, la suspensión es válida y no da derecho a posterior
reclamo de los salarios caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva. Se
justifica por el deber de cuidar psicofisicamente a sus trabajadores, lo puede
suspender hasta que se resuelva la denuncia.

La salud del trabajador y el Contrato de Trabajo - Unidad 18

Ley de contrato de trabajo Ley de riesgo del trabajo (24.557)

Accidentes o enfermedades inculpables (art. Accidentes laborales o enfermedades

208) profesionales.

Accidentes laborales o enfermedades profesionales.

El artículo 6 de la LRT dice que: ​se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito
y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del
trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o
alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo​.

Accidente profesional: ​hecho súbito y violento. Accidente en ocasión de trabajo. Esto está
cubierto por la ART.
 ➔ Accidente in itinere : es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el
lugar de trabajo, o viceversa, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido
o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. Sólo se puede cambiar el
trayecto por razones de estudio o por el cuidado de un familiar que no vive con vos. Si
ocurre un accidente dentro de las 2 hs antes o después del trabajo se trata de un
accidente in itinere. La ley dice que se debe denunciar el trayecto que vas a hacer, pero
hoy en día se hace imposible.
➔ Accidente en ocasión del trabajo: realizando una diligencia para el empleador u ocurre
dentro de la sede de la empresa.

Enfermedad profesional: hay una normativa (decretos del PEN) con un listado de
enfermedades que tienen que ver con la actividad. Si no está en el listado, no es considerada
enfermedad profesional. Tiene que derivar del listado y tiene que tener que ver con su
actividad. Si no está en la lista pero está relacionado con su trabajo, se puede ir a la comisión
médica de la SRT y te revisan y deciden si tiene que ver o no con la actividad. Si la Comisión
considera que no corresponde, se puede apelar directamente en la Cámara del fuero de la SS
(segunda instancia).

El empleador todos los meses le paga una prima a la ART (aseguradora de riesgos de trabajo)
por una nómina de trabajadores en blanco. No va a ser lo mismo que pague una empresa de
construcción que unas oficinas. El bien asegurado es el trabajador. La Superintendencia de
Riesgos de Trabajador, es quien controla a la ART y al trabajador. Y desde un ámbito más
general, la Superintendencia de seguros de la Nación.

Plazos: cuando ocurre un accidente o una enfermedad, si es dentro de la empresa, el

empleador debe avisar a la ART. Ocurrido el accidente, de los primeros 10 días se va a
encargar el empleador, mientras la ART analiza si debe cubrir el accidente o no. Si la situación
es laboral, la ART deberá repetir esos 10 días al trabajador y habrá un proceso de
incapacidades.

El empleador puede:
● Autoasegurarse: tiene que tener un gran capital y una infraestructura de salud. No es
común porque es muy caro, pero ciertas empresas como Shell o Techint lo tienen.
● Contratar una ART.

La ART va a decidir si lo cubre o no. Hasta los 2 años (la ley dice 1 pero está desactualizada)
de ocurrido el accidente/enfermedad se trata de una ​incapacidad laboral temporaria​. Ni bien
se recupere el trabajador, debe volver a trabajar con normalidad. La ART le pagará al
trabajador una licencia (principio protectorio):
● Protección de especie: medicamentos, por ejemplo.
● Protección dineraria: la ART le da al trabajador lo mismo que regula el art. 208 LCT. Del
accidente a 2 años la ART le pagará al trabajador el salario y si hay aumentos, deberá
pagarlo con aumentos. Hasta que el médico del ART le dé el alta. Si el empleador
 cambia la ART, la que se ocupará de pagarle al trabajador es la ART que estaba
contratada al momento del accidente.

Una vez cumplidos los dos años y hasta los 3 años la incapacidad es ​provisoria​, se pueden
extender hasta 5 años. Luego de los 5 años es ​definitiva​.

Si la incapacidad laboral temporaria continua una vez cumplidos los 2 años, el médico de la
ART le dará una ​incapacidad laboral permanente​, la cual puede ser:
➔ Total: es cuando tiene igual o mayor al 66% de incapacidad. Esto coincide con la
incapacidad absoluta de la inculpable. Mientras es provisoria, recibe un pago mensual y
asignaciones familiares. Cuando es definitiva, cobran un pago mensual y un pago único.
El pago único es más alto que el de la incapacidad laboral parcial alta. En la definitiva
no se cobran asignaciones familiares.
➔ Parcial:
◆ Alta: si el grado de incapacidad es entre 50% y 66%: Mientras es provisoria
recibe un pago mensual. Pero cuando es definitiva, cobra un pago mensual más
un pago único.
◆ Baja: si el grado es menor a 50%. Es definitiva desde el primer momento. Recibe
un pago único y nada más. Es muy probable que sigan trabajando.

Otros tipos de incapacidades:

❏ La gran invalidez: puede ocurrir en cualquier momento. Es una incapacidad laboral
permanente total definitiva. Tengo más del 66% y como es irreversible ya la declaran
definitiva. Se cobra: pago mensual, pago único y un monto mensual extra que se va
actualizando. La diferencia con la total, es que esta es definitiva, en cambio la total
puede ser provisoria.
❏ La muerte​: en caso de muerte, cobra la viuda: pago mensual, pago único, se pagan
todos los gastos del sepelio, la pensión (la paga ANSES). En caso de muerte del
trabajador, el empleador le paga el 50% de la indemnización, aunque sea un accidente
inculpable.

Terminación del Contrato de Trabajo - Unidad 19

Hay muchas maneras de extinción del contrato de trabajo. Los autores hablan de las causas y
consecuencias de la extinción. La extinción puede ser:
● Acto jurídico bilateral (voluntad de ambas partes): rescisión por mutuo acuerdo
formalizado ante un escribano o el SECLO. Mediante un acuerdo ambas partes deciden
dar por finalizado el contrato de trabajo, se trata de un acto formal que exige el
cumplimiento de requisitos de validez. Efectuados mediante escritura pública, ante la
autoridad judicial del trabajo o ante la autoridad administrativa del trabajo. Pese a ser
una forma de extinción que no genera obligaciones indemnizatorias, en la práctica se
utiliza para pactar compensaciones económicas.
 También hay 2 casos en que el contrato se extingue y el trabajador ya sabe que se va a
extinguir y lo acepta. Ambos contratos determinados:
○ Contratos de plazo fijo.
○ Contrato eventual (cumplimiento de condición).
● Acto jurídico unilateral: renuncia por parte del trabajador y despido por parte del
empleador.
○ Extinción sin invocación de causa:
■ Despido ad nutum: el empleador no invoca ninguna causa para
despedir. Genera el derecho del trabajador a percibir la indemnización
por antigüedad, sustitutiva del preaviso, integración del mes de despido y
las correspondientes para cada caso en particular.
■ Renuncia: ​acto jurídico unilateral, recepticio y formal que no requiere la
conformidad del empleador, resultando suficiente que llegue a su esfera
de conocimiento para quedar perfeccionada. Extingue el vínculo laboral y
no puede ser revocada, salvo acuerdo expreso o tácito de las partes. Es
esencial que la voluntad del trabajador no se encuentre viciada por dolo,
error o violencia. No genera derecho a indemnización salvo el SAC
proporcional y las vacaciones proporcionales. Debe formalizarse por
telegrama cursado personalmente por el trabajador a su empleador o
ante la autoridad administrativa de trabajo. La jurisprudencia admite el
telegrama simple o la CD y no tiene validez la renuncia verbal o cualquier
otra forma.
○ Extinción fundada en el incumplimiento de la parte:
■ Despido con justa causa: ​el empleador extingue el contrato de trabajo
por el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre
al trabajador. El empleador debe expresar por escrito la causa que
motivó su decisión. Debe constituir una injuria que impida la continuación
del contrato.
■ Despido indirecto: el que decide dar por terminado el contrato de
trabajo es el trabajador ante un incumplimiento del empleador (injuria)
que considera de suficiente gravedad e impide la continuación del
contrato. Debe ser notificado por escrito (previa intimación al empleador
para que subsane su incumplimiento) expresando en forma
suficientemente clara, los motivos en que justifica su decisión.
● Hecho jurídico (voluntad ajena o extraña a las partes): muerte del trabajador extingue el
contrato. Si muere el empleador la sociedad puede continuar y el contrato también a
menos que sea un único empleador. Es una extinción fundada causas no vinculadas a
la voluntad de las partes:
○ Por causas que afecten al empleador:
■ Fuerza mayor: constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o
imprevistos que no pueden ser evitados y que afectan al proceso
productivo de una empresa y producen imposibilidad de cumplir las
 obligaciones de dar ocupación. El empleador no está obligado a
preavisar.
■ Falta o disminución del trabajo: el empleador tiene la obligación de
preavisar conforme lo normado en el art. 231 de la LCT o de indemnizar
la omisión del modo indicado en el art. 232 LCT.
■ Quiebra o concurso del empleador: ni el concurso preventivo ni la
quiebra producen la extinción ​per se​ de la relación laboral.
■ Muerte del empleador: en principio no produce la extinción del contrato,
ya que pueden continuar la explotación sus causahabientes. Pero si el
empleador era una figura esencial en el contrato o bien, si era un
profesional (abogado por ejemplo) y sus herederos, al no tener el título
habilitante, no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato.
○ Por causas que afectan al trabajador:
■ Incapacidad absoluta
■ Inhabilitación: ​se trata de una situación ajena a las partes y que afecta
al trabajador. Si no hubiere culpa del trabajador, el empleador debe
abonar la indemnización reducida prevista en el 247. LCT.
■ Jubilación ordinaria: cuando el trabajador tiene los requisitos
necesarios para obtener la jubilación, el empleador puede intimarlo a
iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios,
aportes y remuneraciones necesarias. Cumplidos con los requisitos de
intimación y entrega de certificados, el empleador debe mantener la
relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y pro un
plazo máximo de un año. Una vez concedido el beneficio o vencido el
plazo, el contrato de trabajo se extingue sin obligación del pago de la
indemnización por antigüedad. Si el trabajador obtiene el derecho a la
prestación jubilatoria el empleador puede resolver el contrato antes del
vencimiento del año. Para tener derecho a la prestación básica universal
debe contar con 65 años (hombres) o 60 años (mujeres) y acreditar 30
años de servicios con aportes computables. El exceso de edad puede
compensar la falta de servicios.
■ Muerte del trabajador: provoca la extinción automática del contrato de
trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley, fija una
indemnización reducida como compensación a la familia que pierde su
sostén económico. Los acreedores a la indemnización por muerte del
empleado (que es la del art. 247 LCT) la percibiran con la sola
acreditación del vínculo.

Consecuencias de la Terminación
● Indemnización Agravada​ → Art. 245 + X:
○ Despido de mujer embarazada: art. 245 + 1 año de remuneración.
○ Despido por matrimonio: art. 245 + 1 año de remuneración.
 ○ Despido por pedido de registración: art. 245 x 2
○ Despido en licencia remunerada: art. 245 + salarios caídos hasta recuperación.
● Indemnización Normal ​→ Art. 245:
○ Despido directo arbitrario
○ Despido indirecto: cuando el trabajador se siente injuriado y extingue la relación
laboral.
○ Despido por incapacidad absoluta
○ Despido por incapacidad relativa cuando el empleador no demuestra que no le
puede dar otro puesto.
● Indemnización reducida ​→ 25% o 50% del art. 245:
○ Renuncia de la mujer embarazada: 25% del art. 245
○ Despido durante contrato a Plazo fijo de más de un año
○ Incapacidad relativa: cuando el empleador no le puede dar otra actividad al
trabajador
○ Muerte del trabajador: se le paga al viudo el 50% del art. 245.
○ Despido por fuerza mayor o disminución del trabajo: cuando no sea culpa del
empleador.
○ Inhabilitación del trabajador: 50% del art. 245.
● No genera indemnización​:
○ Renuncia del trabajador.
○ Vencimiento de la condición en el contrato eventual.
○ Extinción por mutuo acuerdo.
○ Despido en el contrato por plazo fijo cuando el plazo es menor a un año.
○ La jubilación.
○ Despido disciplinario: cuando el trabajador injuria al empleador.
○ Despido durante periodo de prueba.

Preaviso
El preaviso, consiste en la comunicación anticipada de la voluntad de resolver el vínculo
contractual. Sirve para que el trabajador busque trabajo previo al despido. La obligación
prevista se debe ejecutar de buena fe con las formalidades y en los plazos que establece la ley
o el convenio colectivo de trabajo, para que se la pueda considerar cumplida en forma legal. El
empleador tiene que dar preaviso, y si no lo hace lo debe pagar en la liquidación.

Art. 231.- ​Plazos. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las
partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al
trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del
empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la
anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de
prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no
exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.

Desde el preaviso, el trabajador puede trabajar 2 horas menos por día para conseguir trabajo
(las puede acumular todas en un día).

Omisión de preaviso
Cuando debe darse preaviso y la obligación se incumple (o se cumple en forma deficiente), ese
incumplimiento genera el derecho del acreedor del preaviso a ser indemnizado (art. 232).

Art. 232.- ​Indemnización sustitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo
insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la
remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.

Si el empleador no da el preaviso (por ejemplo en el despido arbitrario), se le paga 1 o 2 meses

más de remuneración (según corresponda) en la liquidación final. Es decir, su incumplimiento
determina su resolución en una indemnización sustitutiva, equivalente a los salarios que habría
percibido el trabajador durante el lapso de preaviso omitido. Así lo disponen el art. 232 de la
LCT y el art. 6º de la ley 25013.

Liquidación
Rubros:
● Indemnización por antigüedad (art. 245): para calcular el tiempo de servicio del
trabajador, se usará el cálculo regulado en el art. 18: “​Cuando se concedan derechos al
trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el
efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los
sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio
anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las
órdenes del mismo empleador​”. La base es la mejor remuneración normal y habitual
(MRNH). Se multiplica por año o fracción mayor a 3 meses, desde la fecha de ingreso
hasta la de egreso. Sin embargo, la MRNH (base) no puede superar a 3 salarios
promedio (hay un ​tope​); y esto se aplica también a quien está fuera del Convenio
(gerente general por ejemplo). Si el resultado del tope (o salario) por años de
antigüedad, da menos que la MRNH, la indemnización será la MRNH; de lo contrario se
usará el tope como base (​piso​). Esta indemnización es aplicable en todos los casos,
excepto en aquellos que fueron despedidos durante el período de prueba.
● Indemnización sustitutiva del preaviso omitido (art. 232): si el empleador no da el
preaviso, se le paga 1 o 2 meses más de remuneración (según corresponda).
● Integración del mes de despido ​(art. 233): si no te despiden el último día del mes (por
ejemplo el día 10) te tienen que pagar todo el mes hasta el 31. ​Si hay preaviso, esto no
aplica​ (tampoco en el período de prueba).
 ● Sueldo anual complementario proporcional (SAC)​: contemplado en los arts. 121, 122
y 123 de la LCT. Se entiende por SAC a la doceava parte del total de las
remuneraciones, que se paga en dos cuotas: una al finalizar Junio, y otra en Diciembre.
Es un sueldo extra dividido en dos.
● Vacaciones proporcionales no gozadas​: se contempla en el art. 156 y es lo que cobra
el trabajador por las vacaciones de ese año que no llegará a gozar. Hay que recordar
que las vacaciones anteriores no tienen derecho al cobro, sólo se indemnizan las del
año de despido. Puede calcularse sobre la base de días corridos del año, o sobre la
base de días trabajados. Al trabajador le conviene que sea sobre los días corridos. En
este caso, se utilizará el primer criterio.

Caso de ejemplo: Nicolás desde el 10/11/2005 trabaja como operario en una fábrica automotriz.
El 10/12/2016 lo despiden sin causa justificada y sin preaviso. Su salario era de $30.000
mensuales. El promedio de remuneraciones de convenio era $2.000 (PRC).

● Salario → ​$10.000
○ Remuneración/30 por días trabajados del último mes de despido. En este caso
sería 30.000/30x10 = $10.000
● SAC (sueldo anual complementario) → ​$13.333,33
○ Remuneración x días trabajados en el semestre / 360 ó 50% remuneración x
días trabajados en el semestre x 180. Sería 30.000x 160/360 = $13.333,33.
● SAC s/ Vacaciones
● Vacaciones proporcionales → ​$31.200
○ Remuneración/25 x días trabajados.
○ Días trabajados es días de vacaciones que le corresponden por antigüedad x
días trabajados / 360. 26 días de vacaciones
● Indemnización por antigüedad (art. 245) → ​$66.000
○ 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses. La base
es la MRNH del último año. ​Se aplica el tope​, que en este caso sería $6.000
($2.000 x 3)
● Preaviso → ​$60.000
○ En el caso en cuestión son 2 meses de preaviso, es decir dos salarios. $30.000
x 2 = $60.000
● Integración de mes de despido → ​$20.000
○ Remuneración / 30 x lo días para llegar a fin de mes. ​Si hay preaviso, esto no
aplica​. En este caso sería 20. Es decir, 30.000/30.20 = $20.000

Aclaración: el tope sólo se aplica al rubro de INDEMNIZACIÓN.

Total de liquidación = $200.533,33. A esto se le debería restar obra social, aportes, etc.
Prescripción y Caducidad de los créditos laborales - Unidad 20

Prescripción
La LCT, en los Art. 256 a 260 reguló el plazo y aspectos específicos de nuestra materia, pero
en cuanto a naturaleza y demás aspectos de la institución, debemos recurrir al derecho común:
el Art. 3947 del Código Civil dice: “​Los derecho reales y personales se adquiere y se pierden
por la prescripción. La prescripción es un medio de adquirir un derecho o de libertarse de una
obligación por el transcurso del tiempo​”.

Para el derecho del trabajo la prescripción que interesa, así surge de la ley, es la liberatoria. No
bastará el mero transcurso del tiempo, es decir, del término legal establecido, sino también será
necesaria la inacción o silencio, voluntario o negligente, del acreedor durante ese tiempo.
También se exige que se la oponga al contestar la demanda o en la primera presentación en el
juicio que haga quien intente oponerla.

Art. 256.- ​Plazo común. Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos
provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de
convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o
reglamentarias del Derecho del Trabajo.
Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por
convenciones individuales o colectivas.

La prescripción es compatible con el principio de irrenunciabilidad. La renuncia es un acto

consciente por el cual una persona se desprende voluntariamente de un derecho. En cambio, la
prescripción se produce por el mero transcurso del plazo que establece la ley. Además el
Estado no puede constituirse en tutor y vigilante continuo de cada trabajador, ni puede impedir
la imprescriptibilidad que perpetúe la posibilidad de reclamaciones y con ello atacar la
seguridad de las relaciones laborales. Esto nos permite sostener que el principio de
irrenunciabilidad no sufre menoscabo ante la aplicación de la prescripción.

Sin límite temporal, la irrenunciabilidad llevaría a situaciones irracionales, extrañas de por sí la

naturaleza intrínseca del derecho y, en definitiva, contrarias al valor de justicia. Sin embargo, la
Ley 24.013, prevé que en cuanto a trabajo no registrado este puede reclamarse en cualquier
momento debido a que no prescribe.

Art. 257.- ​Interrupción por actuaciones administrativas. Sin perjuicio de la aplicabilidad de las
normas del Código Civil, la reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpirá
el curso de la prescripción durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de seis
(6) meses.
Caducidad
La caducidad es un modo de extinción de ciertos derechos en razón de la omisión de su
ejercicio durante el plazo prefijado por la ley o por la voluntad de las partes. Se distingue de la
prescripción por sus distintas consecuencias: la caducidad extingue un derecho, la prescripción
extingue sólo la acción. Además, el campo de aplicación de la caducidad es mucho más
amplio, ya que opera sobre toda clase de derechos; mientras que la prescripción sólo afecta a
una clase de ellos: los derechos subjetivos dotados de acción.

Art. 259.- ​Caducidad. No hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley.

Los plazos de caducidad no se suspenden ni interrumpen, excepto disposición legal en

contrario.

Algunos de los presupuestos de caducidad regulados en la LCT:

● Artículo 67: ​El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las
faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días
corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo
o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los
casos. ​Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
● Artículo 135: la acción de responsabilidad establecida a favor del empleador para el
supuesto de que el trabajador hubiere causado daños graves e intencionales a los
talleres, instrumentos o materiales de trabajo caduca a los 90 días de producido el
daño.
● Artículo 162: las vacaciones no son compensables en dinero; por lo que si las mismas
no se gozan, caduca el derecho a hacerlo en la oportunidad que establece el art. 157.
● Artículo 186: cesa el derecho de la mujer a valerse de los plazos de excedencia, si no
se reincorpora a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia y no le comunicara
a su empleador dentro de las 48hs anteriores a la finalización de los mismos que se
acoge a ellos.

Libertad Sindical - Unidad 21

El derecho colectivo es la rama del derecho que comprende a la organización sindical, a la
negociación colectiva y a los conflictos colectivos de trabajo y el conjunto de principios y
normas que regulan las relaciones entre sujetos.

Los sujetos entonces son las asociaciones sindicales (sindicatos), los representantes de los
empleadores (cámaras empresariales) y el Estado (Ministerio de Trabajo).

El art. 14 bis enumera el derecho a constituir entidades gremiales de forma libre y democrática,
aunque no es un derecho absoluto. Está sujeto a la reglamentación de las leyes. También
enumera el derecho a celebrar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación,
arbitraje y huelga, y protege especialmente a los representantes gremiales.

Los principios que rigen el derecho colectivo del trabajo son:

● Subsidiariedad: necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las
comunidades inferiores.
● Libertad Sindical: conjunto de poderes individuales, colectivos, positivos y negativos,
que aseguran la independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundación,
organización, administración y gobierno, y actividad externa de las asociaciones
profesionales de trabajo.
● Autonomía colectiva o autarquía sindical: derecho de la entidad de constituirse y regir
sus destinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos.
● Democracia sindical: derecho a la organización sindical libre y democrática.

Siguiendo con el lineamiento de Ackerman, el Principio más importante del Derecho Colectivo
es la ​Libertad Sindical​ (LS), que surge del art.14 bis.

Los sindicatos tienen ideologías políticas porque están formados por personas que las tienen.
En Argentina los Sindicatos nacieron de mano de los Partidos Políticos. Sin embargo se tienen
que representar los intereses de todos los trabajadores, y no solo de aquellos que comparten la
ideología.

La LS está regulada en la ley 23.551 y puede ser:

● Individual
○ Positiva: todos tenemos derecho a formar parte de un Sindicato, crear un
Sindicato. Consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato.
○ Negativa: todos tienen derecho a no afiliarse o desafiliarse a/de un sindicato. En
EEUU no se puede trabajar si no te encuentras afiliado a un Sindicato, ya que no
hay LS negativa. Permitido por la OIT.
● Colectiva
○ Positiva: se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir su
funcionamiento en forma autónoma e independiente de la intervención estatal y
de los empleadores.
○ Negativa​: idem individual

Asociaciones Sindicales - Unidad 22

Una asociación sindical es una agrupación permanente de trabajadores que ejercer una
actividad profesional para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para
lograr mejores condiciones de vida. Se puede diferencia el gremio del sindicato en que el
mismo es el gremio jurídicamente organizado.
Sindicato: Conjunto de trabajadores en relación de dependencia unidos por una misma
actividad, oficio o profesión. No tiene fines de lucro. Ley 23.551.

Grados de sindicatos
➔ De ​primer grado​: Sindicatos y Uniones. Conjunto de trabajadores que se unen para
formar una asociación sindical sin fines de lucro para defender los derechos de los
trabajadores en relación de dependencia de una actividad, oficio o profesión. Se dividen
por regiones.
➔ De segundo grado​: son las que reúnen asociaciones de primer grado y se denominan
federaciones. Son conjunto de asociaciones sindicales del mismo rubro.
➔ De ​tercer grado​: Incluyen a las confederaciones que agrupan a los dos grados
anteriores (como la CGT).

Tipos de asociaciones sindicales

➔ Asociaciones sindicales ​verticales​: agrupan a todos los trabajadores y asociaciones de
una misma actividad o industria
➔ Asociaciones sindicales ​horizontales​: agrupan a los trabajadores o asociaciones de un
mismo oficio, categoría o profesión. Abarca diferentes actividades. Ejemplo: viajante de
comercio.
➔ Asociaciones sindicales de ​empresas​: es una subespecie del sindicato vertical (tiene
que ser de misma actividad o industria) pero es de la misma empresa.

Los ​estatutos son la ley interna del sindicato. Constituyen una fuente forma del derecho
colectivo del trabajo.

Modelos sindicales:
● Pluralidad sindical: ​no se da en Argentina. Se pueden crear tantos sindicatos como
quieras y todos tienen la misma voz y voto (sería como si todos tendrían personalidad
gremial).
● Unidad sindical​: países totalitarios, donde hay un sólo sindicato.
● Unicidad sindical ​(o unidad promocionada): sistema utilizado en ​Argentina​. Se puede
crear todos los sindicatos que se quieran, como personas jurídicas; pero sólo uno (el
más representativo) de cada actividad o profesión, tendrá personalidad gremial. Tiene
que representar al 20% del padrón. Se basa en el principio de concentración de la
representación, donde mediante la técnica de la mayor representatividad sindical,
distingue a aquellas organizaciones sindicales que por su mayor capacidad o aptitud de
representación, se consideran más apropiadas para ejercer la representación de los
intereses profesionales ante los empleadores y la autoridad laboral, de forma exclusiva,
excluyente y dentro de un ámbito territorial y funcional determinado.

La ​personería gremial es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo concede a la

asociación sindical que resulte más representativa dentro de una actividad u oficio, y se
requiere además que esté inscripta conforme a la ley y haber actuado por lo menos por 6
meses, y afiliar al más del 20% de los trabajadores que intenta representar.

Un sindicato con personería gremial puede llamar a una medida de fuerza (huelga, por
ejemplo). Si un sindicato sin personería gremial decide comenzar una huelga, el empleador lo
puede despedir.

Negociación colectiva - Unidad 23

La negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre
empleadores por una parte, y trabajadores por la otra, con el fin de fijar condiciones de trabajo
y regular sus relaciones. Se plasma en el dictado de los convenios colectivos de trabajo.

Los convenios colectivos son acuerdos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo
celebrados entre un empleador y una asociación sindical de trabajadores con personería
gremial (colectivo). Para tener efecto erga omnes, deben ser homologados por el Ministerio. La
representación de las partes que lo pueden celebrar es amplia respecto de los empleadores y
limitada respecto de la de los trabajadores. Todo convenio que no cumpla la ley se rige por el
derecho común.

Los CC tienen diferentes cláusulas, entre las cuales no pueden faltar las cláusulas de
configuración, que habla del ámbito temporal, espacial, a quién abarca y la actividad que
abarca. Esto también está delimitado por el estatuto de tal sindicato.

Es obligatorio para quienes lo suscribieron y también para los trabajadores y empleadores

comprendidos en su ámbito de aplicación. Está en un rango jerárquico inmediatamente inferior
a la ley. Por su forma de celebración es similar a un contrato, pero en virtud de la homologación
del Ministerio, extiende su alcance obligatorio a terceros y adquiere carácter de ley en sentido
material.

Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre
unidades de negociación de ámbitos diferentes. Los convenios de ámbito menor, en caso de
existir un convenio de ámbito mayor, podrán considerar distintas materias. El convenio de
ámbito menor sólo se aplicará en la medida que sus disposiciones sean más favorables al
trabajador.

La ​ultraactividad del CC: el convenio seguirá vigente al menos que se sienten a cambiarlo.
Puede tener modificaciones. Aunque el CC diga que su duración es de 2 años, por la
ultraactividad seguirá vigente.

Cláusula de paritarias: las partes se ponen de acuerdo para formar un organismo paritario
donde hay representación de ambas partes (y a veces el Estado). Sirven para aclarar algunos
términos del convenio. Con el acuerdo de esto se forma un CC.
Conflictos Colectivos de Trabajo - Unidad 24
Un conflicto puede definirse como una controversia. El conflicto colectivo de trabajo es la
confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir,
entre los sindicatos y los representantes de los empleadores. Los conflictos se resuelven
mediante acciones directas.

En cuanto a las medidas de acción, la más importante es la huelga. El derecho de ​huelga tiene
rango constitucional (art. 14 bis), y consiste en la abstención colectiva y concertada de la
prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de
presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la
sanción de una nueva disposición, la reform a de una vigente o bien el cumplimiento de una
norma.

La ​huelga ​se caracteriza por perseguir fines esencialmente profesionales. El efecto principal es
que suspende las condiciones básicas del contrato de trabajo: la prestación de servicios y el
pago de la remuneración.

El verdadero problema que subyace en este planteo es el de la legitimidad o no de las huelgas

de corta duración que no alcanzan a la totalidad de la jornada diaria, incluso reiteradas a veces
de manera intermitente a lo largo de una misma jornada y que, en el lenguaje común, se las
reconoce con el nombre de ​paros​, frecuentes en la estrategia sindical de los conflictos
industriales, constituyen un arma temida por los empresarios, pues la inevitable inercia que
gobierna el equipo tecnológico torna por lo común imposible – o peligroso, o excesivamente
oneroso- acompasar la detención y puesta en marcha sucesiva de las máquinas al ritmo del
paro o paros gremiales.

El “paro” es más flexible que la huelga, ya que no se realiza actividad, pero se ingresa al
establecimiento. Se para por un tiempo determinado.

Cuando algunas de las partes decidiera la adopción de medidas legítimas de acción directa que
involucren actividades que pudieran considerarse servicios esenciales, deberá garantizar la
prestación de servicios mínimo para evitar su interrupción. Previo a recurrir a una acción
directa, las partes deberán someterse a un proceso de conciliación obligatoria.

Lock Out: ​con esta expresión se reconoce el cierre patronal. Esto es, una expresión de la
acción directa del empleador, que se concreta con el cierre de los establecimientos; y privando
de este modoa los trabajadores de ocupación y, consecuentemente, del salario, presionan
sobre éstos para que depongan, moderen o modifiquen su reivindicación sostenida con la
huelga u otro modo de lucha; o, lisa y llanamente, admitan la reivindicación patronal.La práctica
empresarial de este medio de lucha colectiva es en nuestro medio muy escasa. No se registra
elaboración en la jurisprudencia que ayude a la aclaración de sus perfiles. Por lo pronto, se
trata de un comportamiento de autotutela o autoprotección, expresión de un acto jurídico propio
del campo de las relaciones colectivas de trabajo; en este sentido, y como la huelga, se trata de
un acto jurídico de presión negocial con los matices de evitar, impulsar o modificar el objeto de
la negociación colectiva. No debe confundirse el Lock out con el ejercicio del poder disciplinario
del empleador traducido en suspensiones de ese carácter. Al lock out sólo se le reconoce
legitimidad cuando es de carácter defensivo. No goza de reconocimiento constitucional.