Evaluación y Auto-evaluación de Conductas en el Contexto de la Prevención de

Riesgos Laborales1

Assessment and self-assessment of behaviors in the context of work risk prevention

Dolores Díaz Cabrera, Rosa Isla, Carmelo Sánchez y Gladys Rolo2

Dpto. Psicología Cognitiva, Social y Organizacional, Universidad La Laguna. Tenerife. España.

1
NOTA: Esta investigación se ha desarrollado en el marco de los proyectos SCARF (Programa
Commett de la UE: 92/1/7115/Cb/2) y Evaluación de los factores psicosociales relevantes en los sistemas
de gestión de la seguridad organizacional (Programa Sectorial de Promoción General del
Conocimiento:PB95-0747)

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Dirigir la correspondencia al primer autor en: Dpto. Psicología Cognitiva, Social y
Organizacional, Universidad La Laguna, Campus de Guajara, 38205, Tenerife, España. Teléfonos: 922-
317523/24. Fax: 922-317461. E-Mail: mddíaz@ull.es

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RESUMEN:
En los últimos años se han desarrollado diversos estudios sobre la influencia de las
conductas en la seguridad organizacional. Generalmente las conductas inseguras suponen
una modificación o no seguimiento de las normas y procedimientos de seguridad que
pueden contribuir, con frecuencia, a que se produzcan accidentes. Son, por tanto, un factor
clave a tener en cuenta en los programas de prevención de riesgos laborales. Así, el objeto
de esta investigación es evaluar las conductas críticas para la seguridad en plataformas de
aeropuertos. Con tal fin se desarrolló una escala de conductas que cumplimentaron
paralelamente una muestra de noventa y tres trabajadores de tres empresas y sus
supervisores directos. Los resultados reflejan diferencias significativas en el nivel de
conductas seguras en las empresas participantes así como una relación significativa entre
las conductas, las actitudes hacia la seguridad de los trabajadores y el clima de seguridad
percibido en su contexto de trabajo

Palabras Claves: conducta segura, clima, actitudes, prevención de riesgos psicosociales

ABSTRACT:
Various studies about the influence of behaviours on organisational safety have been
developed in recent years. Generally, unsafe behaviours imply modification or non-
fulfillment of safety rules and procedures that can, frequently, contribute to accidents. They
are, therefore, a key factor to take into account in risk prevention strategies. In relation to
this, the objective of this research is to evaluate the critical behaviours towards safety on
airport ramps. With this aim a behaviour scale was prepared that was filled in by a sample
of ninety-three workers and their supervisors from three different companies. The results
reflect significant differences in the safe behaviour level between the participants
companies as well as a significant relationship between safe behaviours, safety attitudes of
workers and safety climate as perceived in the work context.

Keywords: safe behaviour, climate, attitudes, psychosocial risk prevention

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 Hasta principios de siglo se consideraba que los accidentes eran un fenómeno
inevitable enviado por los dioses. Hoy en día, hablar de las causas de los accidentes
significa referirse a múltiples factores, entre los que se encuentra, como uno de los más
relevantes a un nivel de análisis individual, la conducta humana, más específicamente,
aquellas conductas críticas para la seguridad en las organizaciones. Heinrich en 1931
señalaba que la conducta humana aparecía como causa principal del 85% de los accidentes
de trabajo.
El objetivo principal de este trabajo es el desarrollo de un instrumento de evaluación
de las conductas seguras realizadas en plataformas de aeropuertos. Una primera etapa en
este estudio consistió en el desarrollo de una escala de conductas observadas que agrupa
aquellas conductas claves para la prevención de riesgos laborales en el puesto de trabajo.
Concretamente, esta escala reúne aquellos procedimientos de operación estándar y
conductas esenciales para el desempeño seguro en los puestos que desarrollan actividades
de handling en las plataformas de aeropuertos. Una característica específica de nuestro
estudio es la comparación realizada entre las evaluaciones de los supervisores y las
autoevaluaciones de los propios trabajadores, con el fin de comparar los datos obtenidos a
partir de dos fuentes de información. Un segundo objetivo del estudio es analizar la
relación del nivel de conductas seguras con las actitudes hacia la seguridad y con el clima
de seguridad en las empresas participantes.
Las conductas inseguras podríamos considerarlas partiendo del enfoque de la
Metáfora del patógeno residente de Reason (1993) como fallos activos, definidos como
actos inseguros de los trabajadores, a diferencia de los fallos latentes, originados en los
niveles jerárquicos superiores. Estas conductas inseguras o incorrectas suponen, en la
mayoría de las ocasiones, una modificación o no cumplimiento de las normas y
procedimientos de seguridad establecidos en la organización. Podríamos considerar estas
conductas inseguras como uno de los últimos eslabones de la cadena que, en el mejor de los
casos, puede conducir a un simple incidente sin consecuencias tangibles y/o directas en la
seguridad de la organización. Sin embargo, en otras ocasiones, esas conductas inseguras,
como producto probablemente de otros factores (p.e. fallos de comunicación, diseño del
sistema técnico, sobrecarga o infracarga de trabajo, procedimientos inadecuados, política de
seguridad organizacional, falta de formación, etc.), pueden, desafortunadamente, conducir a
un accidente con consecuencias importantes para las personas y/o el equipo/instalaciones.
Sin embargo, la definición de conductas inseguras como el no seguimiento de las
normas y procedimientos de seguridad puede presentar algunos inconvenientes de cara a la
mejora del nivel de seguridad. Consideremos aquellos accidentes, desastres o muertes que
se han evitado al no respetar determinados procedimientos establecidos. Un ejemplo es el
accidente ocurrido en la plataforma petrolífera Piper Alpha, en 1988, que produjo 167
muertes. La mayoría de las personas que sobrevivieron fueron aquellas que no respetaron
los procedimientos de evacuación en situaciones de máxima emergencia. En contraste al
anterior ejemplo, consideremos el desastre ocurrido en la central nuclear de Chernobil en
1986, desencadenado por la realización de una prueba, paradójicamente dirigida a aumentar
la seguridad en la planta, que estaba absolutamente contraindicada en los manuales de
procedimientos de operación estándar.
La solución no es simple. Responder a la pregunta ¿cuándo respetar las normas y
procedimientos establecidos? Presenta una dificultad bastante alta y demanda un
acercamiento multinivel en el mundo de la seguridad organizacional.
Una evaluación de las conductas seguras puede suponer una ayuda importante para
la mejora del nivel de seguridad organizacional, especialmente en aquellos contextos
laborales en que sea posible: a) definir claramente las normas y procedimientos críticos para

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la seguridad; y, b) se trate de conductas observables directamente. Otra cuestión es la
identificación de los mecanismos causales de esas conductas inseguras. La conducta no es
el único factor causal de los accidentes, aunque la mano que al final se equivoque sea,
evidentemente, la humana. Así, los errores humanos no son considerados actualmente tanto
como causas de accidentes sino como consecuencias de una inadecuada gestión de la
seguridad en la organización (Reason, 1997). Un accidente es el resultado de la interacción
de diferentes factores de tipo personal, organizacional, técnico y ambiental.
Una medida fiable de las conductas seguras en el trabajo podría representar un
índice de seguridad más adecuado que, por ejemplo, el índice de accidentes, por varias
razones: a) las conductas inseguras pueden medirse periódicamente; b) los resultados de la
evaluación de las conductas inseguras son una fuente importante de comunicación y
retroalimentación para los miembros de la organización, sobre la influencia de las
conductas en el potencial de accidentes; c) la identificación de las conductas seguras nos
permite desarrollar, desde un enfoque centrado en la persona, programas de intervención
dirigidos al cambio de las conductas aplicando métodos conductuales: estudios de
antecedentes y consecuentes, asociación de consecuencias positivas o negativas,
retroalimentación, etc. (ver, por ejemplo, Cooper, 1998); y d) constituye una herramienta
valiosa enmarcada en una gestión proactiva de la seguridad más que reactiva, como sería el
caso de la evaluación de los accidentes, dado que evidenciaría problemas de seguridad que
podrían resolverse o al menos minimizarse antes de que ocurriera el accidente.
En el proceso de elaboración de medidas óptimas de evaluación de las conductas
seguras contamos actualmente con las valiosas aportaciones del campo de evaluación del
desempeño (ver las revisiones de Landy & Farr, 1980,1983; y Quijano, 1992). En el
presente estudio se elaboró una escala de conductas observadas (BOS, Behavior
Observation Scales). En este tipo de escalas el interés se centra en la observación más que
en la evaluación. Es decir, las respuestas se realizan en base a la frecuencia con que los
evaluadores han observado la ejecución de una conducta específica.
Son varias las personas que pueden realizar una evaluación del desempeño:
superiores, compañeros, los propios trabajadores, los subordinados y los usuarios de un
servicio. La decisión acerca de quién será el agente evaluador depende en gran medida de la
eficacia y precisión de cada tipo de fuente de información, pero también de los objetivos del
estudio o intervención. En concreto, las autoevaluaciones pueden ser útiles y prácticas,
principalmente en aquellas situaciones en que la motivación y el desarrollo son los
principales objetivos de la evaluación, metas importantes cuando se trabaja en el campo de
la seguridad organizacional. Específicamente, la auto-evaluación facilita el establecimiento
de objetivos, la retroalimentación y un mejor ajuste en la administración de refuerzos
(Levine, 1980).
Esta utilidad de las autoevaluaciones era importante para el presente estudio ya que
formaba parte de un proyecto más amplio de mejora de la seguridad organizacional en
plataformas de aeropuertos. Sin embargo, se han planteado algunas limitaciones de las
autoevaluaciones, como, por ejemplo, la tendencia de los auto-evaluadores a sobreestimar
su rendimiento (p.e Meyer, 1980), aunque otros autores como Mabe y West (1982) plantean
que la mayoría de los resultados referidos a la tendencia de las personas a sobreestimar sus
habilidades no están justificadas. Una condición que mejora las autoevaluaciones es la
confidencialidad (Quijano,1992). Cuando los resultados de la evaluación no son públicos,
hay una menor tendencia a la sobreestimación. En nuestro estudio, se daba esta condición
ya que, por un lado, el objetivo del estudio era la mejora de la seguridad global de la
empresa y no la evaluación individual, y, por otro, los datos fueron recogidos por un equipo
de investigadores pertenecientes a una universidad y, por tanto, externos a la empresa.

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 Sin embargo, la variedad de resultados obtenidos por otros investigadores acerca de
la precisión de la auto-evaluación, nos llevó a considerar la necesidad de utilizar un
segundo tipo de agente evaluador, específicamente los supervisores. Tradicionalmente son
los superiores inmediatos del trabajador evaluado los que realizan la evaluación del
desempeño, principalmente porque: a) conocen las metas y objetivos del puesto; y, b) tienen
más posibilidades de observar frecuentemente las conductas y rendimiento del ocupante.
Sin embargo, este tipo de agente evaluador no está libre de distorsiones, como la influencia
del efecto halo o también aquellos casos en que el evaluador dirige su atención
principalmente a determinados aspectos del desempeño mientras relega otras conductas
importantes.
Los estudios que han comparado la auto-evaluación y la evaluaciones de los
supervisores (p.e. Heneman, 1974; Kirchner, 1965) obtienen una amplia variedad de
resultados, indicando tanto un mayor como un menor grado de severidad de las
autoevaluaciones frente a las evaluaciones de los supervisores.
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en otros estudios y considerando
también las características específicas del presente trabajo, como es que estuviera
enmarcado en un proyecto más amplio de mejora de la seguridad, y fuera realizado por un
equipo externo, se desarrolló la hipótesis 1: A Habrá un nivel de acuerdo moderado entre
las evaluaciones realizadas por los supervisores y las realizadas por los trabajadores.
Una segunda característica de nuestra investigación era analizar el nivel de
conductas seguras en tres organizaciones distintas. Los antecedentes del desempeño
incluyen factores individuales, tales como conocimientos, destrezas, experiencia y
motivación; y factores grupales y organizacionales, como liderazgo, normas de grupo y
clima organizacional y de seguridad (Neal, Griffin & Hart, 2000). En el campo específico
de la seguridad organizacional, los factores organizacionales tienen un impacto significativo
en el desempeño seguro y, probablemente, pueden encontrarse importantes diferencias entre
organizaciones debidas a aspectos como el lugar que ocupe la seguridad en la lista de metas
organizacionales. En esta línea se desarrolló la hipótesis 2: Existen diferencias
significativas en el nivel de conductas seguras de las tres organizaciones participantes.
Junto al desarrollo de escalas de conductas con un nivel óptimo de fiabilidad y
validez, un aspecto importante a investigar es la relación de las conductas con otros factores
psicosociales relevantes para la prevención de riesgos laborales en las empresas. Diversos
estudios han obtenido resultados sobre la relación de las conductas seguras con factores
como las actitudes hacia la seguridad (Marcus, 1988; Niskanen, 1994). Donald y Canter
(1992,1993,1994), a partir de los resultados encontrados en sus investigaciones en la
industria química y del acero, muestran que las actitudes hacia la seguridad y el desempeño
en seguridad están relacionados significativamente, y por lo tanto, las actitudes constituyen
buenos predictores de conductas inseguras o de errores humanos que conllevan a un
accidente.
Asimismo, Niskanen (1994) plantea que el predictor más poderoso del desempeño
seguro es la actitud hacia la seguridad. Glendon y McKenna (1995) por su parte identifican
este constructo como uno de los factores claves antecedentes de las conductas y, por tanto,
contribuyentes al nivel de accidentalidad. En esta línea, en anteriores estudios, hemos
encontrado relaciones significativas de las actitudes con el nivel de seguridad de las
organizaciones, el clima de seguridad (Díaz-Cabrera & Isla, 1998), y con algunas
características organizacionales como son las estrategias motivacionales, los sistemas de
corrección de conductas y los sistemas de evaluación de incidentes y accidentes (Díaz-
Cabrera, Isla & Díaz-Vilela, 1997). Un nuevo paso en este análisis de las variables
psicosociales que intervienen en la seguridad organizacional implicaba, en nuestra opinión,

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explorar en el presente estudio la posible relación positiva entre las actitudes hacia la
seguridad y las conductas seguras. Con este fin, utilizamos una escala de actitudes hacia la
seguridad desarrollada para funciones de handling (ver Isla & Díaz-Cabrera, 1997, para una
revisión del análisis de los ítems, consistencia interna de esta escala y otros resultados).
Otro concepto relacionado con las conductas seguras es el de clima de seguridad. En
este sentido, desde que Zohar (1980) relacionara por primera vez el clima de seguridad
percibido en el contexto de trabajo con el nivel de accidentalidad de una organización,
varios investigadores han considerado este constructo como otro de los factores clave para
explicar la conducta laboral insegura (Clarke, 1999; Cooper, Phillips, Sutherland & Makin,
1994; Díaz-Cabrera & Isla, 1998; Hoffmann & Stetzer, 1996; Oliver, Tomas & Melia,
1992). El clima de seguridad es un factor de nivel organizacional que actuaría como
antecedente del desempeño seguro. Así, Neal, Griffin y Hart, (2000) obtuvieron resultados
que apoyan el papel del clima de seguridad como predictor de los determinantes y
componentes del desempeño seguro.
En este sentido, un objetivo del presente estudio es confirmar la relación entre el
clima de seguridad y las conductas seguras. Con este fin se utilizó una escala de clima de
seguridad elaborada específicamente para empresas de handling en aeropuertos. Esta escala
de clima de seguridad ha sido utilizada en varios proyectos europeos desarrollados en
diversos países. Actualmente, se cuenta con una muestra total de más de 3000 personas que
ha permitido análisis estadísticos detallados de su fiabilidad y consistencia interna (Isla &
Díaz-Cabrera,1997; Díaz-Cabrera, McDonald, Isla & Cromie, 2000).
La escala de clima de seguridad está compuesta por elementos relacionados con las
siguientes dimensiones: a) Compromiso de la empresa y de los directivos con la seguridad;
b) Importancia dada por la empresa al cumplimiento de las normas de seguridad; c)
Corrección de conductas inseguras por parte de los supervisores; d) Recursos asignados a
los temas de seguridad. e) Desarrollo de programas adecuados de formación; f) Canales de
comunicación óptimos.
La importancia de estas dimensiones queda reflejada en varios estudios que han
encontrado que el compromiso de la dirección y el estilo de supervisión percibido por los
trabajadores son factores clave en la seguridad de las conductas y en el nivel de seguridad
de las empresas (p.e. Clarke, 1999; Simmard & Marchand, 1997).
Las conductas seguras y su relación con las actitudes y el clima de seguridad son los
conceptos recogidos en la hipótesis 3: Existe una relación positiva y significativa entre el
nivel de conductas seguras, las actitudes hacia la seguridad mostradas por los trabajadores
y el clima de seguridad percibido en la organización.

MÉTODO
Muestra.

La muestra del estudio fue seleccionada en el marco del proyecto SCARF (Safety
Courses for Airport Ramp Functions), cuyo objetivo era el desarrollo y evaluación de cuatro
programas de formación dirigidos a la mejora de la seguridad en el área de handling de
aeropuertos (Isla Díaz, Díaz Cabrera, & Díaz Vilela, 1998).
Específicamente en esta investigación, la muestra constaba de noventa y tres
trabajadores de tres empresas aeroportuarias, dedicadas, respectivamente, al abastecimiento
de combustible, servicio de handling y la autoridad Aeroportuaria (ver tabla 1). Los sujetos
fueron seleccionados en función de los intereses de las organizaciones a las que
pertenecían, aunque teniendo en cuenta el tamaño de cada una de ellas. Todos los sujetos
son varones de edades comprendidas entre los veintiuno y sesenta y tres años, con una

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antigüedad media en la empresa de once años y una antigüedad media en el puesto de siete
años.

TABLA 1

De los veinte trabajadores que pertenecen a la Autoridad Aeroportuaria, trece

ocupan el puesto de señaleros, cuya función principal es guiar el aparcamiento de los
aviones y velar por el cumplimiento de la normativa de seguridad en plataforma; y siete son
bomberos con funciones de vigilancia ante las posibles emergencias y atención a los
aviones cuando están siendo repostados con pasaje a bordo. En cuanto a la empresa de
abastecimiento de combustible, los veinticinco trabajadores ocupan el puesto de
abastecedor de combustible y realizan el repostaje de los aviones. Finalmente, la muestra de
la compañía aérea está formada por treinta y siete trabajadores que ocupan puestos
relacionados con la asistencia en rampa, específicamente desempeñan tareas de carga y
descarga de aviones y acople de los servicios al mismo; siete son conductores
especializados que conducen equipos especiales dentro de plataforma (p.e. autobuses, push-
back y escaleras); y cuatro son supervisores que coordinan equipos de trabajadores dentro
de la plataforma.

Instrumento

Se elaboró un cuestionario sobre conductas seguras en plataformas de aeropuertos,

siguiendo las etapas que se detalla a continuación.
1.- Selección de conductas críticas para la seguridad. Esta selección se realizó a
partir de: a) los manuales de la IATA (International Air Transport Association) sobre el
trabajo en plataforma de los aeropuertos y la normativa de AENA (Aeropuertos Nacionales
y Navegación Aérea) específica para los aeropuertos españoles; b) la observación de las
funciones desempeñadas en la plataforma por parte de los investigadores; y c) la revisión de
los partes de incidencias recogidos por AENA.
Los indicadores desarrollados a partir de esta observación y revisión de la
documentación relevante se refieren a normas de conducción en plataforma, procedimientos
de operación estándar, manipulación de equipaje y mercancía, comunicación de incidentes,
etc. En esta fase se seleccionaron ochenta y dos conductas críticas para la seguridad en la
plataforma del aeropuerto.
2.- Este listado fue contrastado con expertos en seguridad de cada una de las
compañías implicadas en el estudio, incluyéndose tres nuevas conductas relevantes y
eliminándose veintiséis que no eran de aplicación en el período en que se realizó el estudio.
3.- Paralelamente, se llevó a cabo una reunión con operarios de cada una de las
compañías participantes con el fin de evaluar la importancia de las conductas contenidas en
el listado para la seguridad en plataforma. La información obtenida de expertos y operarios
permitió la depuración de la lista de conductas quedando finalmente compuesta por
cincuenta y dos enunciados.
4.- Por último, se realizó un estudio piloto en el que cinco supervisores de otras
compañías de características similares a las participantes cumplimentaron la escala de
conductas. En esta fase se recogió, además, información sobre las opiniones de los
supervisores acerca de la claridad de los ítems, así como sobre recomendaciones acerca de
la modificación de algunos de ellos.
Los treinta y tres enunciados de la escala definitiva constan de una frase descriptora
de la conducta a evaluar y una escala de respuesta de 5 puntos que indica la frecuencia de

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dicha conducta desde nunca (1) hasta muy frecuentemente (5). Por último, se añadió a la
escala la alternativa no se aplica, debido a que determinadas conductas no se encuadraban
dentro de las funciones desempeñadas en algunos puestos. En la Tabla 2 se presentan
ejemplos de enunciados que componen la escala definitiva.

TABLA 2

Junto a la escala de conductas se administraron otras dos escalas:

1) una escala tipo Likert de actitudes hacia la seguridad compuesta por cuarenta
enunciados con un rango de respuesta de cinco puntos, y con un valor Alpha de Crombach
de 0.79 (ver Isla & Díaz-Cabrera, 1997);
2) una escala de clima de seguridad compuesta por cuarenta y cinco enunciados con
dos alternativas de respuesta, alcanzando una consistencia interna en valor Alpha de
Crombach de 0.93 (ver Isla & Díaz-Cabrera, 1997; Díaz-Cabrera, McDonald, Isla &
Cromie, 2000).

Procedimiento

Los supervisores y los trabajadores cumplimentaron la escala de conductas seguras

de forma independiente en un tiempo aproximado de veinte minutos. En cuanto a los
supervisores, respondieron a la escala refiriéndose a los trabajadores a su cargo, no
sobrepasando un máximo de doce trabajadores evaluados por cada supervisor. Los
supervisores recibieron un listado con los nombres y apellidos de los trabajadores a evaluar
y un código personal para cada uno de ellos. En la cumplimentación de la escala contaron
con la ayuda de los investigadores con el fin de solventar las dudas que surgieran. Por su
parte, cada trabajador evaluado completó una escala similar, con el código personal
asignado, en el que se solicitaba una auto-evaluación, con el fin de contrastar los datos
obtenidos de los supervisores.
Las escalas de clima y actitudes de seguridad fueron cumplimentadas por los
trabajadores en días anteriores a la recogida de información sobre las conductas seguras.

RESULTADOS

Los resultados de los análisis realizados se presentan en el siguiente orden: a)

Análisis de los ítems y consistencia interna de la escala; b) Correlación obtenida entre los
resultados de la auto-evaluación y las evaluaciones realizadas por los supervisores; c)
Diferencias en el nivel de conductas seguras en función de la organización; y d) Relación
entre el nivel de conductas seguras, el clima de seguridad y las actitudes hacia la seguridad.
La consistencia interna de la escala de auto-evaluación de los trabajadores obtuvo
un valor de Alfa de Crombach de 0.83. La media de las puntuaciones es de 4.22 con una
desviación típica de 0.37 y un error típico de medida de 0.039, oscilando entre una
puntuación mínima de 3.13 y máxima de 4.8 sobre 5.
Con respecto a la versión de la escala que cumplimentaron los supervisores, todos
los elementos de la misma presentan una correlación corregida con el total por encima de
0.30, excepto un elemento que por tanto fue eliminado. La consistencia interna que alcanzó
la escala fue de un valor de Alfa de Crombach de 0.93. La media de las puntuaciones totales
es de 4.08 con una desviación típica de 0.52 y un error típico de medida de 0.05. Las
puntuaciones mínima y máxima obtenidas fueron de 2.81 y 5 respectivamente.
El sesgo obtenido en la versión autoinforme y la versión supervisor fue de -0.48 y -

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0.24, respectivamente; mientras que el apuntamiento fue de -0.15 en ambos casos. Estos
resultados, así como la prueba de normalidad de KS de Lilliefors, que no resulta
significativa en ninguna de las dos versiones, indican una cercanía de la distribución de la
variable a la normal (K-S= 0.089; p= 0.07 en el autoinforme; y K-S= 0.056; p= 0.2 en la
versión supervisores).
En segundo lugar, encontramos, tal y como se planteaba en la hipótesis 1, una
correlación entre los resultados de la auto-evaluación y los resultados de la evaluación
realizada por los supervisores de 0.48 (p= 0.000). El acuerdo es moderado y los
supervisores son más severos en sus juicios al evaluar las conductas que los propios
trabajadores. Concretamente, los supervisores puntúan el desempeño en seguridad una
media de 0.15 (Sd= 0.47) por debajo en comparación a la auto-evaluación de los
trabajadores.
En tercer lugar y en cuanto a las diferencias en el nivel de conductas seguras en
función de la organización, se realizaron Análisis de Varianza de una vía para comprobar
los posibles efectos simples que sobre el nivel de conductas seguras pudiera tener la
variable independiente Empresa. En este caso, se utilizaron los datos de la versión
supervisor dada la similitud de los resultados obtenidos en ambos grupos de datos
(autoinforme y supervisores) y considerando que éstos reflejaron una mayor cercanía a la
normalidad.
Los resultados muestran diferencias significativas en las puntuaciones medias de los
sujetos en función de la empresa para la que trabajan. Como observamos en la tabla 3, la
Empresa de suministro de combustible presenta la media más alta, seguida de la Autoridad
Aeroportuaria y de la Compañía Aérea, siendo estas diferencias significativas. Estos
resultados confirman la segunda hipótesis en la que se planteaban diferencias en las
puntuaciones medias del nivel de conductas seguras en las tres organizaciones participantes.
TABLA 3

En cuarto lugar y con el fin de estudiar la relación del nivel de Conductas Seguras
con las Actitudes y el Clima de Seguridad se realizaron correlaciones de Pearson que
reflejan como resultado relaciones positivas y significativas en ambos casos.
Concretamente, entre el nivel de conductas y la Actitud se da una correlación de 0.40
(p=0.000), mientras que entre Clima y nivel de conductas la relación es de 0.52 (p=0.000).
Los resultados obtenidos a partir de los informes de los supervisores van en la misma línea
que los anteriores, es decir, se obtiene una correlación de 0.38 (p=0.000) entre el nivel de
conducta segura y Actitud, y de 0.56 (p=0.000) entre el Clima y las conductas.
Estos resultados confirman la tercera hipótesis en la que anticipábamos una relación
significativa y positiva entre el nivel de conductas seguras, la actitud y el clima de
seguridad. En la figura 1 se puede observar cómo la empresa con un clima de seguridad más
positivo es aquella cuyos trabajadores muestran unas actitudes más positivas hacia la
seguridad, así como una mayor proporción de conductas seguras.

Figura 1

DISCUSIÓN

El objetivo de este estudio era desarrollar una escala de conductas seguras que

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permitiera analizar las posibles diferencias entre empresas así como las relaciones con las
actitudes y el clima de seguridad. Además, se pretendía comparar dos tipos de fuentes de
información, trabajador y supervisor, en las evaluaciones de conductas. En general, los
resultados obtenidos muestran diferencias significativas en el nivel de conductas seguras en
las empresas estudiadas y relaciones significativas entre los tres conceptos estudiados.
Asimismo, se obtuvo una correlación positiva entre los datos obtenidos a partir de la auto-
evaluación y los obtenidos de los supervisores, aunque los supervisores son algo más
severos en las evaluaciones.
En primer lugar, los resultados obtenidos entre los dos grupos de datos de los
trabajadores y los supervisores nos sugieren las potencialidades de estas dos fuentes de
información como posibles evaluadores del desempeño en seguridad. Este resultado amplía
las posibilidades de evaluación del desempeño en las empresas, en aquellas situaciones en
que sólo se puedan realizar valoraciones a partir de un único tipo de agente informante.
Aunque los supervisores tienden a ser algo más severos en sus evaluaciones que los propios
trabajadores, la tendencia de los dos grupos de datos es similar, y este resultado está en la
misma línea de los obtenidos por otros estudios (ver las revisiones de Landy & Farr,
1980,1983).
Por otro lado, la diferencia encontrada entre las tres empresas participantes en el
estudio en cuanto a la proporción de conductas seguras desarrolladas durante el desempeño
del puesto de trabajo parece indicar que la escala desarrollada permite discriminar entre
empresas con diferentes niveles de seguridad en el desempeño. Un resultado relacionado y
quizás más interesante es que la posición que ocupa cada una de las empresas con respecto
al nivel de conductas seguras es la misma que cuando consideramos otros factores
psicosociales relacionados con la seguridad, como son las actitudes y el clima de
seguridad.
Esta relación obtenida entre conductas seguras, actitudes y clima de seguridad tiene
importantes connotaciones para el desarrollo de programas de evaluación e intervención en
el campo de la seguridad organizacional. Concretamente con respecto al clima de
seguridad, los resultados muestran que hay una mayor proporción de conductas seguras en
aquellas empresas que presentan un clima más positivo hacia la seguridad. Varios estudios
han indicado que el clima de seguridad es un factor clave que influye en el desempeño
seguro (p.e., Clarke, 1999; Cooper, Phillips, Sutherland & Makin, 1994; Hoffmann &
Stetzer, 1996). Aunque la relación causal entre el clima y las conductas no está clara en la
actualidad, es razonable considerar que si los trabajadores perciben un clima de seguridad
más positivo en su empresa (p.e. un mayor compromiso de los directivos por la seguridad),
desarrollarán un mayor compromiso e implicación con la seguridad, reflejado,
posiblemente, en un mayor cumplimiento de las normas y procedimientos de seguridad y,
por tanto, desarrollarán un mayor número de conductas seguras. Probablemente el clima de
seguridad influye en la seguridad de la ejecución mediante su influencia en el contexto de
trabajo en el que los operarios desempeñan sus tareas. El ambiente organizacional debería
apoyar y facilitar las conductas seguras de los trabajadores (Jones & Uzell, 1996). En esta
línea, una conclusión importante del presente estudio es que debemos tener en cuenta las
percepciones de los trabajadores sobre la política de seguridad de la empresa dado sus
importantes vínculos con la motivación y la conducta.

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 Por otro lado, los resultados muestran que las empresas con unas actitudes más positivas
hacia la seguridad presentan una mayor proporción de conductas seguras. La relación actitud -
conducta, aunque ha sufrido algunos cambios en diferentes etapas de su investigación desde la
Psicología Social en lo que se refiere a su consistencia, ha sido confirmada en diversos estudios
desarrollados en varias áreas de investigación (ver revisión de Eagly, 1992). En el área específica de
la seguridad organizacional, son varios los estudios (p.e. Donald & Canter, 1992, 1993, 1994;
Marcus, 1988; Murphy, 1981) que muestran que las actitudes son buenos predictores de las
conductas inseguras que pueden conducir a accidentes. Esta relación entre actitudes y conductas
seguras tiene importantes implicaciones para los programas de mejora de la seguridad en las
empresas.
En anteriores estudios hemos obtenido una relación entre las actitudes y el clima de
seguridad con el nivel de seguridad de las empresas (Díaz-Cabrera & Isla, 1998). En la actual etapa
de esta investigación estábamos interesados, desde un acercamiento al nivel individual de análisis,
en conocer si las actitudes y el clima de seguridad eran óptimos predictores de la seguridad en el
desempeño. En nuestra opinión, las relaciones obtenidas en diferentes estudios entre estas cuatro
variables, actitudes, clima, nivel de seguridad, y conductas seguras, no sólo ofrece cierta validez
externa al cuestionario de conductas seguras, sino que también tiene una implicación relevante para
la gestión de los sistemas de seguridad en las organizaciones.
Específicamente, la evaluación de las conductas seguras podría actuar como una
herramienta más de diagnóstico en las organizaciones que facilite la identificación de puntos
críticos en el desempeño del trabajo que afectan al nivel de seguridad. A partir de la detección y
análisis de estas áreas problemáticas sería posible desarrollar intervenciones dirigidas al cambio de
esas condiciones inadecuadas. Posibles intervenciones irían en la línea del desarrollo de programas
de formación, actuación sobre los estilos de supervisión, estrategias motivacionales, modificación
de procedimientos de trabajo, rediseño de puestos de trabajo, etc.
Aunque actualmente contamos con datos interesantes sobre la importante influencia de las
actitudes y el clima de seguridad en las conductas seguras y, en general, en el nivel de seguridad de
las organizaciones, es necesario seguir avanzando en las investigaciones de cara a clarificar las
numerosas y complejas interacciones entre los diferentes factores situacionales, organizacionales y
personales que intervienen en estas relaciones. Así, en la formación del clima y las actitudes hacia
la seguridad y en su influencia en las conductas seguras, hay un proceso interactivo en el que
interviene tanto características objetivas de la organización como factores personales y grupales.
Quizás es el momento de avanzar en el estudio de esta red de atributos individuales, grupales y
organizacionales y cómo afectan a la seguridad del desempeño. La intervención de cara a la mejora
de la seguridad debería incidir principalmente en estos atributos, y no solamente en las conductas
inseguras que son meramente el resultado de una inadecuada gestión de la seguridad. Considerar en
este sentido el fuerte impacto de los, en términos de Reason (1993), fallos latentes producidos en la
dirección de las organizaciones en la cadena de eventos que anteceden a los accidentes.
En línea con el planteamiento de Simmard y Marchand (1997), creemos que los resultados
obtenidos en este estudio son interesantes en el contexto del debate teórico actual sobre el concepto
clave de cultura de seguridad. Los resultados muestran como la conducta de cumplimiento de las
normas y procedimientos de seguridad debería ser interpretada dentro del contexto más amplio de la
cultura en las organizaciones, que incluye, entre otros muchos aspectos, las actitudes hacia la
seguridad, las percepciones compartidas sobre la política de seguridad de la empresa y el
compromiso de la dirección por la seguridad.
En conclusión, en cuanto a las aportaciones teóricas de este estudio podemos destacar la
relevancia de los resultados obtenidos como una aportación que permitiría ir avanzando en la
confusión existente sobre el concepto de cultura de seguridad. En cuanto a las principales
aportaciones prácticas cabría señalar, por una parte, la importancia de la evaluación de los

11
supervisores y de la auto-evaluación de los trabajadores como fuentes de información óptimas para
la evaluación de la conducta segura; y por otra parte, la relación obtenida entre conductas seguras,
actitudes y clima de seguridad resultaría fundamental para el desarrollo de programas de mejora de
la seguridad organizacional que, desde nuestro punto de vista, deberían abarcar estrategias de
gestión tales como programas de formación, mejora en los estilos de supervisión, estrategias
motivacionales, y diseño de puestos, entre otros aspectos.

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14
Tabla 1:
Muestra por Empresa.
AUTORIDAD AEROP. CIA. SUMINISTRO CIA. AÉREA
20 25 48
Tabla 2:
Ejemplos de enunciados de la escala de conductas seguras
. Al trabajar en rampa uso protectores de oídos.
. Reduzco la velocidad a 5Km/h. en las proximidades del avión.
. Comunico a mi supervisor directo todo accidente o daño material que
observo.
. Cuando me veo implicado en un accidente permanezco en el lugar del
siniestro hasta la llegada del Ejecutivo de Servicio o persona en quien
delegue.
. Recojo objetos que veo tirados en la plataforma.
. Circulo marcha atrás sin ayuda.
. Al aparcar el vehículo mantengo el motor en marcha.
. Evito andar bajo el fuselaje del avión.
. Cuido que la cabina del vehículo que utilizo tenga la máxima visibilidad
. Uso guantes de protección al manejar carga u operar con equipos de
rampa.
. Informo sobre las situaciones peligrosas que observo.
. Informo de los derrames de combustibles.
Tabla 3:
Medias de Conductas Seguras por Empresa.
AUTORIDAD AEROP. CIA. SUMINISTRO CIA. AÉREA F(2,80)
4.2a 4.6b 3.7c 67.73***
Nota. Las medias con diferente subíndice indican que sus contrates son
significativamente diferentes.*** p< 0.0001
Figura 1 Perfil de las tres Empresas en Clima, Actitud y Conductas