UNIVERSIDAD SEÑOR DE SIPAN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

"Estilo de Liderazgo y su Influencia en el

desempeño de los colaboradores de la Empresa
Agrobeans SRL"

AUTORES:
MARTINEZ NIÑO ONLY
NEIRA LLACSAHUANGA GERSON LEVI
OYOLA PUPUCHE JESUS
SANDOVAL HUAMAN LUCIA
VILCHERREZ QUICIO BRUS JUNIOR

DOCENTE:
MG. CAROLINA DE LOURDES FALLA GÓMEZ

2020 – I
 DEDICATORIA

El presente trabajo de investigación está dedicado:

A Dios
Por iluminarnos y estar a nuestro lado en todo
momento. Los logros obtenidos y los momentos
difíciles que nos has enseñado a valorar cada
día más.
A nuestros padres
Por ser ejemplo de inspiración para nosotros,
por sus sacrificios, esfuerzo y amor
incondicional. Por su confianza en nosotros y
por el apoyo que nos han brindado.
A nuestra profesora
Carolina de Lourdes Falla Gómez por el tiempo
incondicional que nos brinda transmitiendo sus
conocimientos hacia nosotros y por su
desempeño en la enseñanza, para nuestra
formación como futuros profesionales.
A nuestros compañeros de aula
Por todas las clases que hemos compartido de
manera virtual, y quienes son los más
interesados en conocer de este tema, que nos
servirá para un futuro.
Al equipo
Por el desempeño que han demostrado en la
realización de la investigación y el esfuerzo de
adaptación a nueva modalidad para superación
de cada uno.
 RESUMEN
La presente monografía tuvo como objetivo general determinar de qué manera el
liderazgo influirá en el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa
ABROBEANS SRL. El estudio para llevar a cabo la investigación fue de carácter
correlacional y tuvo un enfoque cuantitativo, en el cual, se empleó los métodos
deductivo, inductivo y estadístico. De esta manera, las técnicas aplicadas fueron el
fichaje de información, resumen, paráfrasis y citas textuales en base a las normas APA
establecidas. Asimismo, se aplicó un test para evaluar el desempeño laboral en
relación al cuestionario establecido por Bernard Bass y Bruce Avolio, en el cual,
destacan el liderazgo transformacional, transaccional y laissez faire, realizados en una
muestra de 20 colaboradores que desempeñan en la empresa.

INTRODUCCIÓN
La presente investigación tiene como objetivo general determinar de qué manera el
liderazgo influirá en el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa
ABROBEANS SRL. Como objetivos específicos se consideró identificar el estilo de
liderazgo empleado en esta empresa, diagnosticar el nivel de desempeño del
colaborador, así como, proponer acciones de mejora.
realizar esta investigación, metodológicamente es de carácter correlacional y tiene un
enfoque cuantitativo, empleándose los métodos deductivo, inductivo y estadístico. De
esta manera, las técnicas aplicadas fueron el fichaje de información, resumen,
paráfrasis y citas textuales en base a las normas APA establecidas
Esta monografía está estructura en cuatro capítulos, en el primero de ellos se identifica
y se formula la definición del problema ¿De qué manera el liderazgo influirá en el
desempeño laboral de los colaboradores de la empresa ABROBEANS SRL?
En el segundo capítulo, se encuentran los antecedentes en tesis internacionales,
nacionales y lo cales en los cuales se basa la presente investigación, además, se
realiza la terminología y las bases teóricas. Luego, en el capítulo tres, se describen las
generalidades de la empresa, como sus antecedentes, filosofía, análisis Foda, entre
otros, de igual manera se lleva a cabo la encuesta a los trabajadores de la empresa
elegida y se analizan los resultados obtenidos. Por último, en el capítulo cinco, se
encuentran las conclusiones, así como las recomendaciones.
 CAPITULO I:
Planteamiento de estudio
1.1 Descripción del problema

Nivel Internacional
El autor López-Lemus señala que El liderazgo estratégico, la negociación y su
influencia sobre la percepción del prestigio en pequeñas empresas”
Para Rojero, Gómez , y en base a una información reunida se construyeron 84
modelos de regresión lineal, obteniendo como resultado una evidencia
estadísticamente relevante de la influencia del liderazgo transformacional en los
atributos de los seguidores.
Duran, Gallegos y Cabezas (2019) en Chile en su artículo de investigación titulada
“Estilos de liderazgo y su influencia en el clima laboral: caso de estudio de una
empresa exportadora de alimentos” el cual tuvo como objetivo analizar la relación
entre liderazgo, compromiso organizacional y satisfacción laboral en la empresa
Coexca S.A. En el cual, se da a conocer la correlación que hay entre el liderazgo y
clima organizacional. La investigación se llevó a cabo en una empresa chilena
dedicada a la exportación de alimentos. Los estilos de liderazgo se determinaron
conforme a los resultados del cuestionario MLQ 5x, en sus dos formatos, para líderes
y colaboradores; este interrogatorio se realizó a 278 empleados, designándolos por
áreas. Los resultados se compararon con la medición del clima laboral, concluyendo
que el estilo de liderazgo transformacional produce un clima organizacional agradable
dentro de la empresa.

Nivel Nacional
Oseda, Ramos y Gutiérrez (2020) en Lima-Perú en su artículo titulada
“Ejercicio del liderazgo y cultura organizacional en una universidad nacional de Lima”
tuvo como objetivo determinar la relación entre el ejercicio del liderazgo y la cultura
organizacional en los estudiantes de Ingeniería de Sistemas de la Universidad
Nacional de Cañete de Lima, 2019. La investigación fue de nivel correlacional, y el
método empleado fue de carácter descriptivo, estadístico y el hipotético deductivo, con
un diseño descriptivo – correlacional, para ello, se tomó una muestra probabilística de
113 estudiantes de la Escuela profesional de Ingeniería de Sistemas. Obteniendo
como resultado un alto nivel de significancia del 5%, que existe una relación directa
fuerte y altamente significativa entre el ejercicio del liderazgo docente y la cultura
organizacional en los estudiantes de Ingeniería de Sistemas de la Universidad
Nacional de Cañete de Lima, 2019.

Zamudio, Challapa, Martínez y Rodríguez (2019) en Trujillo-Perú en su artículo

titulada “Estudio para determinar el estilo de liderazgo en una empresa agroindustrial
hortofrutícola, Trujillo, Perú” cuyo objetivo fue identificar el estilo de liderazgo que
prepondera en la empresa Danper Trujillo, Perú. Esta empresa es considerada como
líder a nivel mundial, por la calidad de sus productos y por el desempeño de sus
colaboradores. Para determinar el liderazgo empleado en esta empresa, se otorgó una
entrevista al Gerente Central de Administración y Gestión de Capital Humano,
aplicándose un instrumento de medición de liderazgo, centrado en las nueve
dimensiones del modelo de liderazgo de rango total, establecido por Bernard Bass y
Bruce Avolio, en el cual destacan el liderazgo transformacional, transaccional y laissez
faire. Obteniendo como resultado, mediante los análisis empleados, que el liderazgo
transformacional es el más predominante en la empresa.

Laredo-García (2017) en Lima-Perú en su proyecto titulado “Influencia del

trabajo en equipo en la adaptación a entornos laborales cambiantes: caso Adecco
Perú” cuyo objetivo fue dar a conocer si el trabajo en equipo está vinculado a la
adecuación a entornos laborales alterables entre los empleados del Centro de
Servicios Compartidos de Adecco Perú. Método: Se llevó a cabo el diseño descriptivo
correlacional. Se aplicaron herramientas cualitativas y cuantitativas como entrevistas a
gran detalle a los jefes y un cuestionario organizado hacia los trabajadores.
Resultados: Para los empleados la empresa se relaciona favorablemente con la
adaptación hacia los entornos laborales cambiantes. De la misma manera, todos los
elementos relacionados con el trabajo en equipo adquirieron efectos provechosos, por
lo que se llegó a la conclusión de que la mayoría de los trabajadores disfruta de un
óptimo trabajo en equipo en su sector correspondiente.

Nivel Local

La empresa AGROBEANS SRL especializada en la elaboración y conservación

de frutas, legumbres y hortalizas. Fue creada y fundada el 29 de agosto del 2007,
registrada dentro de las sociedades mercantiles y comerciales como una
SOC.COM.RESPONS. LTDA, es decir, “una sociedad de responsabilidad limitada es
un tipo de sociedad en la que la responsabilidad de cada uno de sus socios está
delimitada por el capital que estos hayan aportado a la misma” (Sánchez, S. f; párr.
01).

Referente al desempeño de los colaboradores, notamos que el personal se

siente comprometido con su labor, formando parte de las decisiones de la empresa,
debido a la integración y el respeto de sus opiniones. El líder está constantemente
fomentando la comunicación, la participación y las sugerencias de los trabajadores
para una mejora continua. Asimismo, les proporciona información, charlas y los orienta
para que el personal tenga conocimiento de los objetivos y metas que se plantea la
empresa.

1.2 Definición del problema

¿De qué manera el liderazgo influirá en el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa ABROBEANS SRL?

1.3 Formulación de objetivos

1.3.1 Objetivo General

Determinar de qué manera el liderazgo influirá en el desempeño laboral de los

colaboradores de la empresa ABROBEANS SRL

1.3.2 Objetivos específicos

 Identificar el estilo de liderazgo empleado en la empresa Agrobeans S.R.L

 Diagnosticar el nivel de desempeño del colaborador en la empresa

Agrobeans S.R.L

 Proponer acciones de mejora

 CAPITULO II:
Marco teórico o referencial

2.1 Antecedentes
Nivel internacional
Urizar (2016) en Guatemala en su tesis “Estilos de Liderazgo en el desempeño
laboral de los colaboradores de Restaurante Don Carlos, Cobán Alta Verapaz” cuya
finalidad fue reconocer los estilos de liderazgo que tienen relación en la productividad
laboral de los colaboradores del Restaurante Don Carlos, con el objetivo de reconocer
el tipo de liderazgo que llevan a cabo, el estudio estuvo conformado por dieciséis
empleados de ambos géneros. El análisis que se llevó a cabo fue de manera
descriptiva, la metodología estadística se basó en vaciar, ordenar, recabar e
interpretar los resultados generados, utilizando una tabulación que permitió clasificar la
información, mediante el programa Excel. Para la compilación de los datos
conseguidos se optó por el interrogatorio de estilos de liderazgo diseñado por el
Instituto Centroamericano de Administración de Empresas (INCAE), el cual establece
tres estilos de liderazgo: Autocrático, Participativo y Liberal, constituido por 34
preguntas. Por último se llegó a la conclusión de que el estilo de liderazgo que ejercido
en el Restaurante Don Carlos de Cobán Alta Verapaz, es el Autocrático (orientado
hacia la tarea), no obstante, también se elaboraron algunas recomendaciones para
mejorar la relación de los empleados con los líderes.

Villacrés (2016) en Ecuador en su tesis que lleva por título “Incidencia del Tipo
de Liderazgo en el Clima Laboral en el área de cajas de las Agencias de Quito en una
Entidad Financiera”, se determinó si en una entidad bancaria, dentro del área
operativa donde la labor es ardua, no se presentan incentivos y los procedimientos se
realizan igual, el liderazgo puede intervenir en el clima laboral del área. Para la
recolección de la información se establecieron dos encuestas que ayudaron a estudiar
el liderazgo y el clima de forma separada, para después comparar las dos constantes
y concluir si uno influye sobre el otro. Estas encuestas se hicieron a 11 agencias de
Quito, y se observó que en la encuesta de Liderazgo predominó el orientativo e
imitativo, escogiéndose como referencia, por otro parte, en la encuesta de clima
laboral, se registró que el ambiente laboral es tomado en cuenta como positivo.
Gracias a esto se puedo observar que el estilo de liderazgo que existían en las
agencias era independiente, lo que resaltó eran los asuntos de la remuneración y el
espacio donde trabajaban, estos temas tuvieron más importancia en los trabajadores
que la definición del jefe o la tarea que realizaba dentro de la entidad. De esta forma
se llegó a la conclusión que en estas compañías el liderazgo no influye al momento de
fijar el clima laboral.

Contreras y Jiménez (2016) en Colombia en su investigación de grado titulada

“Liderazgo y Clima Organizacional en un colegio de Cundinamarca. Lineamientos
básicos para su intervención”, su objetivo principal fue determinar y examinar el
liderazgo de los directivos y el clima organizacional que están presentes en un Colegio
de Cundinamarca y se propuso algunos lineamientos para mejorarlo. Para esto se
realizó una investigación descriptiva donde la información del liderazgo y el clima
organizacional fue medida a través del Test de Adjetivos de Pitcher (PAT) (Pitcher,
1997) y de la Escala del Clima Organizacional (ECO) (Fernández, 2008). Estos
cuestionarios se llevaron a cabo de manera colectiva trabajándose con los directivos,
docentes y estudiantes de los grados noveno, décimo y undécimo de la
institución.
Los datos obtenidos sobre los docentes revelaron que el Colegio investigado presenta
algunos obstáculos con el liderazgo y otros problemas sobre el Clima Organizacional.
Con respecto a los estudiantes, se conoció que la gran mayoría no está conforme con
la manera en que se ejecuta el liderazgo, haciendo que el ambiente no sea el
adecuado.

Nivel Nacional
 Albino (2019) en Lima-Perú en su tesis titulada “Estilos de liderazgo y
satisfacción laboral en trabajadores en empresas de servicios Eléctricos y Electrónicos
- Lima, 2019” estableció como objetivo determinar los estilos de liderazgo de los
operarios y su satisfacción laboral, además, su investigación fue de carácter
descriptivo-correlacional de corte transversal, realizado a una muestra de 153
colaboradores que se desempeñan en las compañías del distrito de Breña y Callao. La
recolección de datos se realizó por medio de cuestionarios de estilos de liderazgo de
Kurt Lewin y satisfacción laboral de Sonia Palma. Entre los principales resultados se
destaca el estilo de liderazgo Laissez-faire, el cual obtuvo el mayor valor correccional;
y se halló un alto nivel de satisfacción laboral, en base a las condiciones de trabajo,
reconocimiento social y los beneficios económicos.

Mendoza (2019) en Tarapoto-Perú en su tesis titulada “Liderazgo y

desempeño laboral en empresas comercializadoras de electrodomésticos del distrito
de Tarapoto, 2016” cuyo objetivo fue establecer la incidencia entre el liderazgo y el
desempeño laboral en las empresas comercializadoras de electrodomésticos del
distrito de Tarapoto. El método aplicado fue de carácter descriptiva correlacional, y se
destinó a una población de 61 trabajadores de las tres principales empresas de este
rubro del distrito de Tarapoto. La técnica empleada para procesar los datos fue la
estadística descriptiva como la inferencial. El resultado de la investigación evidencia
que existe un liderazgo de tipo transaccional que no es adecuado y tanto el
desempeño laboral es considerado como “medio” lo cual, limita la competitividad de
estas empresas.

Rojas (2017) en Lima – Perú en su tesis titulada “Liderazgo transformacional y

desempeño laboral de los trabajadores administrativos del Hospital Nacional Hipólito
Unánue - Lima, 2016” planteo como objetivo calcular el nivel de relación entre
liderazgo transformacional y el desempeño de los colaboradores. El método empleado
fue de carácter descriptivo – correlacional. Se estudió una muestra de 50
colaboradores y se aplicó el uso de cuestionarios para determinar el grado de relación.
Se obtuvo como resultado que el 56% de los trabajadores se encuentran en un nivel
alto con respecto a la variable de liderazgo transformacional. Concluyendo que el
carisma del jefe no impacta en el desempeño de su personal, por lo que genera
comportamientos de desconfianza.

Nivel Local

Guevara (2019) en Pimentel-Perú en su tesis: “Liderazgo transformacional y

desempeño laboral en la piladora de arroz El Marañón E.I.R.L Lambayeque, 2018”
cuyo objetivo fue determinar la relación entre liderazgo transformacional y desempeño
laboral. El método de investigación empleada fue de carácter descriptivo –
correlacional y su diseño fue no experimental – transversal. Se estimó a una población
de 30 colaboradores de la empresa. Para la recolección de información, se aplicó
como técnica la encuesta y como instrumento el cuestionario, estructurado en escalas
Likert en función a las dos variables. Obteniendo como resultado que el 67% está en
desacuerdo, a consecuencia de que el jefe no tiene definida la misión empresarial. Por
otro lado, el 53% está en Acuerdo, por el motivo de sentirse comprometido en el
puesto que laboran.

Bocanegra (2019) en Chiclayo-Perú en tesis “Liderazgo y desempeño laboral

en la Sociedad de Beneficencia de Chiclayo, 2019” cuyo objetivo fue analizar el
desempeño laboral de los trabajadores en relación con el tipo de liderazgo ejercido por
los individuos. Se realizó dicha investigación en la Sociedad de Beneficencia de
Chiclayo en el año 2019. El método empleado fue de carácter estadístico descriptivo e
inferencia, por consiguiente, se aplicó la teoría de liderazgo de Hersey y Blanchard
para medir y definir el estilo de liderazgo; para medir el nivel de desempeño laboral se
consideró un método de análisis basado en el pasado. Obteniendo como resultado
una existencia entre el liderazgo y el desempeño laboral, debido a que el estilo de
liderazgo de persuasión predomina en la mayoría de los colaboradores de la Sociedad
de Beneficencia de Chiclayo.

Gonzales y Capuñay (2018) en Lambayeque en su tesis que lleva por título

“Influencia de la cultura organizacional (CO) en el desempeño laboral (DL) de los
trabajadores del Hospital Provincial Docente Belén-Lambayeque, 2015”, se buscó
delimitar el cómo influye la cultura organizacional (CO) dentro de la productividad
Laboral (DL) en los trabajadores de la gerencia administrativa del Hospital Provincial
Docente Belén-Lambayeque. El estudio fue de carácter no experimental, transversal,
descriptivo y causal. El porcentaje de la muestra seleccionada fue la misma que la
población ya que esta era pequeña; así mismo, se empleó la técnica de la encuesta
para la obtención de los datos, realizándose dos cuestionarios de 31 para reconocer la
cultura actual y otro de 16 para diagnosticar el desempeño de los trabajadores. Como
resultado del primer interrogatorio se supo que la cultura organizacional empleada
sobresale por presentar supuestos que desfavorecen el cumplimiento de las metas y la
productividad de los trabajadores. Finalmente, se llegó a la conclusión de que la
cultura organizacional que se lleva a cabo en el Hospital Provincial Docente Belén-
Lambayeque tiene una gran influencia en la ejecución de las labores de los empleados
administrativos, siendo una influencia perjudicial.

2.2 Terminología
Liderazgo: es un conjunto de habilidades o técnicas que un individuo posee para
influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un equipo de trabajo
determinado, haciendo que este trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y
objetivos.
Líder: es una persona capaz de influir y dirigir un equipo de trabajo o movimiento
social, político, religioso, etc.
Desempeño laboral: es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta un
colaborador al realizar sus funciones y actividades principales dentro del entorno
laboral.

2.3 Bases Teóricas

2.3.1 Liderazgo
2.3.1.1 Definición
Es el conjunto de habilidades que sirven para influenciar en la manera de pensar o de
actuar de las personas, los cuales se enfoquen en lograr un mismo objetivo en
conjunto con su equipo de trabajo.
Vale resaltar que un líder tiene la capacidad de tomar la iniciativa y proporcionar ideas
innovadoras, no solo se basa en dar órdenes; por lo tanto, tampoco podemos decir
que equivale a una distribución desigual de poder
En conclusión, se define al liderazgo como la facultad que tiene una persona de influir
en otras, haciendo que trabajen en equipo para alcanzar un objetivo común.

2.3.1. 2 Teorías del liderazgo

Teorías de los Rasgos
García-Solarte (2015) menciona que el enfoque de los rasgos se centró en
identificar las características personales que dan lugar al líder. Según ese
criterio, se pensaba que los líderes efectivos debían tener ciertas
características o cualidades personales, que estaban por encima de las demás
personas.

2.3.1.2.2Teoría del Comportamiento

El principal elemento de esta teoría, es la suposición de que el liderazgo se
aprende por medio de conductas, cualidades, estilos personales o por medio
de los patrones de comportamiento. Según Montoya (2014) la universidad de
Ohio propone dos dimensiones independientes del comportamiento del líder:
-Consideración: grado de sensibilidad del líder.
-Estructura inicial: grado de responsabilidad de los

2.3.1.2.3Teoría de Contingencia
En el marco de este enfoque no existe un solo tipo de liderazgo, lo que hay es
un estilo que se adecua a cada una de las situaciones y opera en el contexto
para ser efectivo (Palomino, 2009).

2.3.1.2.4 Teoría Emergente

Este estilo propone el logro de los seguidores en la medida que están
plenamente conscientes de la importancia que tienen sus puestos para la
organización.
2.3.3 Principales Estilos de Liderazgo
2.3.3.1 Liderazgo Autocrático
El líder autócrata en una empresa es de vital importancia, “aporta elementos de
gestión necesarios en determinados casos: firmeza, decisión, eficacia y, sobre
todo, una búsqueda inmediata de soluciones ante cualquier tipo de reto”
(Business School, 2018).

2.3.3.2 Liderazgo Democrático

“Es un tipo de liderazgo empresarial donde los empleados no se limitan
simplemente a recibir órdenes, sino que pueden opinar y aportar sus ideas
fomentando de esta manera su motivación laboral” (Enciclopedia Económica,
2017).

2.3.3.3 Liderazgo Laissez Faire

“Crea un equipo que sea capaz de desenvolverse por sí mismo, sin necesidad
de ningún tipo de guía o interferencia por parte del jefe” (Rodríguez, 2019). Así,
el líder confía en su equipo y deja a sus miembros que hagan lo que
consideren más apropiado en cada situación

2.3.3.4 Liderazgo transaccional

Este liderazgo da idea de que los miembros del equipo llegan a obedecer en
todo a su líder. De tal forma que el pago es a cambiado por esfuerzo y
aceptación de diferentes tareas que asigna el líder.

2.3.3.5 Liderazgo transformacional

Este considerado verdadero liderazgo ya que gran parte de la inspiración se
basa en los equipos de trabajo de forma permanente, permitiendo transmitir
entusiasmo al equipo. A su vez los líderes necesitan sentirse apoyados por
ciertos empleados.

2.3.2 Desempeño laboral

2.3.2.1 Concepto
Al referirnos al desempeño laboral nos estamos enfocando a la calidad del
servicio o del trabajo que realizan los colaboradores dentro de la empresa.
Aquí entran en juego sus competencias profesionales hasta sus habilidades
intrapersonales e interpersonales, y que incurre directamente en los resultados
de la compañía.

2.3.2.2 Evaluación del Desempeño laboral

Podemos decir que la calidad de las evaluaciones de desempeño, se
reconocen por tomar medidas sobre promociones y remuneración ya que nos
permite reunir y examinar evaluaciones de directores y subordinados en el
comportamiento de los empleados en relación con su labor, permitiendo que
gran parte de las personas requieran y esperen un feedback a partir de ver
como realizan sus actividades y pueden estar al tanto, en el caso de cambiar
su comportamiento.
Para evaluar el desempeño de un trabajador de deben tomar en cuenta los
siguientes aspectos:

a) Productividad y calidad

Un trabajador debe ser eficiente y eficaz al momento de realizar sus tareas

para cumplir con los objetivos que se han establecido en un plazo
determinado. Esto se denomina como productividad.

b) Eficiencia

Por lo general abarcar aspectos de la productividad y la calidad. De modo

que reside esencialmente en que un empleado realice su trabajo a tiempo,
basándose en objetivos claros en los cuales la empresa como el cliente
quede satisfecho con el resultado, por lo tanto requiere tener capacidad
para desarrollar adecuadamente las funciones requeridas

c) Presencia en el entorno laboral 

El empleado es eficiente, productivo y su labor es de calidad, sin embargo,

¿qué tal van sus anhelos e intereses? ¿Conserva un buen trato con el resto
del equipo o su ego divide a la organización?

d) Actitud

Como administradores debemos considerar de gran importancia la

naturaleza de las actitudes del personal con respecto a su labor, la
organización y su desarrollo.

e) Esfuerzo

El esfuerzo se puede entender como la intensidad con la que se llevan a

cabo las diversas capacidades físicas e intelectuales que poseamos,
además de las habilidades sociales o cualquier otra característica personal
para realizar una o varias labores

f) Trabajo en equipo

Es aquella actividad a desarrollar de manera compartida y organizada, en el

cual, cada integrante del equipo u organización asume parte de
responsabilidad con el mismo objetivo en común.

2.3.2.3 Importancia del desempeño laboral

El desempeño laboral afecta directamente a la productividad de la
empresa, además, nos permite reconocer otros factores como los
siguientes:
a. Detectar errores y fortalezas

Esto se aplica ya sea en la realización de las actividades como en la

adecuación de manera correcta al puesto del trabajador en la
empresa.

b. Detectar sesgos y agentes externos

Aquí se lleva a cabo una estimación del desempeño de los

colaboradores dentro de la empresa, en algunas ocasiones, también
es útil para detectar si existe alguna cosa o situación que no tenga
relación alguna con la empresa y que esté perjudicando el
rendimiento del empleado. Osease, motivos familiares, asuntos de
salud, circunstancias económicas, etc.

c. Implementar políticas de compensación:

En este punto se busca fomentar la motivación de los equipos de

trabajo. Como por ejemplo, si recompensamos un correcto y eficiente
desempeño laboral, los demás trabajadores se esmerarán por llegar
a la meta y cumplir con los objetivos propuestos.

d. Establecer políticas de formación:

Esto se aplica dentro de la empresa, ya que se utiliza en diversas

circunstancias, algunas de ellas son cuando los empleados lo
requieran, como trabajadores nuevos o aspirantes.

e. Establecer planes de carrera:

Este objetivo está vinculado con la propuesta anterior, siendo

correlacionables el uno con el otro.
 CAPÍTULO III:
Análisis e interpretación de los
resultados

3.1 Análisis de la investigación

3.1.1 Identificación de variables
X= Estilos de Liderazgo (Causa)
Y= Desempeño laboral (Efecto)

Variable Categorías Indicadores Técnicas e

independiente instrumentos
Actitudes, valores y
Liderazgo comportamientos
transaccional concernientes al
estilo de
liderazgo
Actitudes, valores y
Liderazgo comportamientos Cuestionario de
Estilos de Liderazgo Laissez-faire concernientes al liderazgo
estilo de (B. Bass y B. Avolio)
liderazgo
Actitudes, valores y
Liderazgo comportamientos
Transformacional concernientes al
estilo de
liderazgo

Variable Categorías Indicadores Técnicas e

dependiente instrumentos

Muy Calidad y
insatisfactorio productividad

Conocimiento
Insatisfactorio
Compromiso y
presentismo Cuestionario para
Desempeño Laboral Satisfactorio Evaluación de
Iniciativa y Desempeño
Liderazgo
Muy satisfactorio
Trabajo en equipo

Sobresaliente

3.1.2 Enfoque de la investigación

Este enfoque lo empleamos con la finalidad de lograr comprender la manera de dirigir

del líder de la empresa en relación a un cuestionario que identifica cualitativamente las
acciones y formas de correspondencia del líder hacia sus trabajadores.

3.1.3 Tipo de investigación

La investigación es de carácter correlacional, está dirigida para reconocer el nivel de
relación entre el estilo de liderazgo con el desempeño laboral. Donde, los efectos de la
variable dependiente (Y= Desempeño laboral) son expresados por la medición de la
variable independiente (X= Estilos de Liderazgo).

3.1.4 Población y Muestra

Se consideró como población a los trabajadores de la empresa Agrobeans S.R.L con
una muestra de 20 colaboradores.

3.1.5 Métodos, técnicas e instrumento a utilizar

3.1.5.1 Métodos
Deductivo: Aquí se trata de conseguir conclusiones particulares en base a una
ley universal. Se lo empleará en la verificación de datos los conseguidos de la
investigación.
Inductivo: Es el desarrollo por medio del cual, a partir del análisis de situaciones
singulares, se producen conclusiones o leyes universales que exponen o
relacionan los fenómenos analizados.
Estadístico: Los resultados de los procesos aplicados en la investigación serán
medidos a través de indicadores que permitan observar de mejor forma los
resultados de la evaluación

3.1.5.2 Técnicas
Cuestionario: Se aplicara este instrumento para recolectar la información de los
Estilos de Liderazgo y su incidencia con el desempeño laboral.
Estudio Documental: Se realizará el análisis y evaluación de la documentación
de los colaboradores investigados.

3.1.5.3 Instrumentos
Cuestionario de liderazgo (B. Bass Y B. Avolio): está compuesto por los estilos
de liderazgo transaccional, transformacional y el Laissez Faire.
Cuestionario para evaluar el desempeño laboral, el cual comprende los
indicadores de calidad / productividad, conocimiento; compromiso / presentismo;
iniciativa / liderazgo, y el trabajo en equipo.
3.2 Análisis de la encuesta
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Presentación (tablas y gráficos)

Identificación del Estilo de Liderazgo

Tabla N° 1:

Sexo de los encuestados

Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

Femenino 15 75 %
Masculino 5 25 %
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

 Sexo de los encuestados
80%

70%

60%

50%

40%
75%
30%

20%
25%
10%

0%
Femenino Masculino

Figura N° 01: En la figura anterior podemos visualizar que, del total de

encuestados, solo el 25% es de sexo masculino y el 75% lo representa el sexo
femenino.

Fuente: Elaboración propia.

Tabla N° 02

Frecuencia absoluta y porcentual de acuerdo a la edad de los colaboradores

encuestados

Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

20 - 30 años 6 30%
30 – 50 años 11 55%
50 – 60 años 3 15%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Edad de los encuestados

12

10
Némero de personas

0
20 - 30 años 30 – 50 años 50 – 60 años

Figura N° 02: De acuerdo a la tabla 2 y la figura 2 se pudo observar que de los 20

encuestados que representan el 100%, hemos obtenido lo siguiente: 6 encuestados
tienen un rango de edad de entre 20 – 30 años, 11 tienen 30 a 50 años y por último 3
están en un rango de 50 – 60 años.

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 03
Me ayuda siempre que me esfuerce.

Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

Nunca 0 0%
Rara vez 1 5%
A veces 5 25%
A menudo 8 40%
Frecuentemente 6 30%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 03: De acuerdo a la pregunta N° 03 del Cuestionario sobre El tipo de Líder

que predomina en la empresa, se pudo observar que de los 20 encuestados que
representan el 100%, se obtuvo lo siguiente: El 0% nunca considera el esfuerzo que
ayuda siempre, luego, el 5% considera que rara vez, mientras que un 25% revela que
a veces, así mismo, el 40% expresa que a menudo ayuda el siempre esforzarse, sin
embargo el 30% considera que frecuentemente le ayuda.

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 04

Le cuesta involucrarse cuando surge alguna situación relevante

Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

Nunca 3 15%
Rara vez 7 35%
A veces 6 30%
A menudo 4 20%
Frecuentemente 0 0%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 04: De acuerdo a la pregunta N° 04 del Cuestionario sobre El tipo de Líder

que predomina en la empresa, se pudo observar que de los 20 encuestados que
representan el 100%, se obtuvo lo siguiente: El 15% nunca se involucra en situaciones
relevantes, luego, el 35% considera que rara vez, mientras que un 30%, por lo tanto, el
20% expresa que es a menudo su interés por involucrarse cuando surge alguna
situación relevante, y finalmente siendo solo el 0% los que dicen frecuentemente.

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 05

Me siento orgulloso/a de estar asociado/a con él/ella.

Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

Nunca 0 0%
Rara vez 3 15%
A veces 3 15%
A menudo 9 45%
Frecuentemente 5 25%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 05: De acuerdo a la pregunta N° 05 del Cuestionario sobre El tipo de Líder

que predomina en la empresa, se pudo observar que de los 20 encuestados que
representan el 100%, se obtuvo lo siguiente: El 0% nunca se siente orgulloso/a de
estar asociado/a con él/ella, luego, el 15% considera que rara vez, mientras que un
15% considera que a veces, por lo tanto, el 45% expresa que es a menudo se siente
motivado, y finalmente el 25% considera que frecuentemente.

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 06
Aclara y especifica la responsabilidad de cada uno, para lograr los objetivos de
desempeño

Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

Nunca 0 0%
Rara vez 0 0%
A veces 2 10%
A menudo 16 80%
Frecuentemente 2 10%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 06: De acuerdo a la pregunta N° 06 del Cuestionario sobre El tipo de Líder

que predomina en la empresa, se pudo observar que de los 20 encuestados que
representan el 100%, se obtuvo lo siguiente: El 0% considera que nunca aclara y
especifica la responsabilidad de cada uno, para lograr los objetivos de desempeño,
luego, el 0% considera que rara vez, mientras que un 10% considera que a veces, por
lo tanto, el 80% expresa que es a menudo, y finalmente siendo solo el 10% de los
encuestados nos dicen que frecuentemente.

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 07
Suele estar ausente cuando surgen problemas importantes

Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

Nunca 7 35%
Rara vez 8 40%
A veces 3 15%
A menudo 2 10%
Frecuentemente 0 0%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 07: De acuerdo a la pregunta N° 07 del Cuestionario sobre El tipo de Líder

que predomina en la empresa, se pudo observar que de los 20 encuestados que
representan el 100%, se obtuvo lo siguiente: El 35% considera que nunca suele estar
ausente cuando surgen problemas importantes, luego, el 40% considera que rara vez,
mientras que un 15% considera que a veces, sin embargo, el 10% expresa que es a
menudo y finalmente siendo solo el 0% los que dicen que frecuentemente suelen estar
ausente cuando surgen problemas importantes.

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 08

Por el bienestar del grupo es capaz de ir más allá de sus intereses

 Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

Nunca 0 0%
Rara vez 1 5%
A veces 4 20%
A menudo 10 50%
Frecuentemente 5 25%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 08: De acuerdo a la pregunta N° 08 del Cuestionario sobre El tipo de Líder

que predomina en la empresa, se pudo observar que de los 20 encuestados que
representan el 100%, se obtuvo lo siguiente: El 0% considera que nunca por el
bienestar del grupo es capaz de ir más allá de sus intereses, luego, el 5% considera
que rara vez, mientras que un 20% reconoce que a menudo, sin embargo, el 50%
expresa que es a menudo y finalmente siendo solo el 25% los que consideran
frecuentemente.

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 09
Deja en claro lo que uno podría recibir, si lograra las metas

Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

Nunca 0 0%
Rara vez 1 5%
A veces 4 20%
A menudo 10 50%
Frecuentemente 5 25%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 09: De acuerdo a la pregunta Nº 09 del Cuestionario sobre El tipo de Líder

que predomina en la empresa, se pudo observar que de los 20 encuestados que
representan el 100%, se obtuvo lo siguiente: El 0% nunca deja en claro lo que uno
podrá recibir, si lograra las metas, luego, el 5% considera que rara vez, mientras que
un 20% refleja que a veces, por lo tanto, el 50% expresa que a menudo deja en claro
lo que uno podría recibir, si lograra las metas, y finalmente siendo tan solo el 25% los
que consideran frecuentemente.

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 10
Le cuesta tomar decisiones

Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

Nunca 4 20%
Rara vez 9 45%
A veces 3 15%
A menudo 4 20%
Frecuentemente 0 0%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 10: De acuerdo a la pregunta Nº10 del Cuestionario sobre El tipo de Líder
que predomina en la empresa, se pudo observar que de los 20 encuestados que
representan el 100%, se obtuvo lo siguiente: Al 20% nunca le cuesta tomar decisiones,
mientras, el 45% considera que rara vez, por lo tanto el 15% nos dice que a veces, de
lo contrario el 20% expresa que a menudo les cuesta tomar decisiones y finalmente el
0% nos dice que frecuentemente.

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 11

Actúa de modo que se gana mi respeto

 Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

Nunca 0 0%
Rara vez 2 10%
A veces 5 25%
A menudo 8 40%
Frecuentemente 5 25%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 11: De acuerdo a la pregunta Nº 11 del Cuestionario sobre El tipo de Líder

que predomina en la empresa, se pudo observar que de los 20 encuestados que
representan el 100%, se obtuvo lo siguiente: El 0% nunca actúa de modo que se gana
el respeto, luego, el 10% considera que rara vez, por lo tanto, un 25% considera que a
veces, mientas, el 40% expresa que a menudo, y finalmente siendo solo el 25%
considera que frecuentemente actúa de modo que se gana el respeto.

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 12

Expresa satisfacción cuando cumplo con lo esperado

Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

Nunca 0 0%
Rara vez 0 0%
A veces 6 30%
A menudo 6 30%
Frecuentemente 8 40%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 12: De acuerdo a la pregunta Nº 12 del Cuestionario sobre El tipo de Líder

que predomina en la empresa, se pudo observar que de los 20 encuestados que
representan el 100%, se obtuvo lo siguiente: El 0% nunca expresa satisfacción cuando
cumple con lo esperado, luego, el 0% considera que rara vez, por lo tanto, un 30%
considera que a veces expresa satisfacción cuando cumple con lo esperado, mientas,
el 30% expresa que a menudo, y finalmente siendo el 40% quienes frecuentemente
expresan satisfacción cuando cumplen con lo esperado.

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 13

Tiende a demorar la respuesta de asuntos urgentes

Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

Nunca 3 15%
Rara vez 9 45%
A veces 4 20%
A menudo 3 15%
Frecuentemente 1 5%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 13: De acuerdo a la pregunta Nº 13 del Cuestionario sobre El tipo de Líder

que predomina en la empresa, se pudo observar que de los 20 encuestados que
representan el 100%, se obtuvo lo siguiente: El 15% nunca tiende a demorar la
respuesta de asuntos urgentes, mientras, el 45% considera que rara vez, por lo tanto,
un 20% considera que a veces, mientas, el 15% expresa que a menudo, y finalmente
el 5% son quienes frecuentemente demoran con la respuesta de asuntos urgentes.

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 14
Se muestra confiable y seguro

Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

Nunca 0 0%
Rara vez 1 5%
A veces 3 15%
A menudo 11 55%
Frecuentemente 5 25%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 14: De acuerdo a la pregunta Nº 14 del Cuestionario sobre El tipo de Líder

que predomina en la empresa, se pudo observar que de los 20 encuestados que
representan el 100%, se obtuvo lo siguiente: El 0% nunca se muestra confiable y
seguro, luego, el 5% considera que rara vez, por lo tanto, un 15% considera que a
veces, mientas, el 55% expresa que a menudo, y finalmente el 25% frecuentemente se
muestran confiables y seguros.

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 15
Realiza un seguimiento a todos los errores que se producen

Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

Nunca 0 0%
Rara vez 1 5%
A veces 6 30%
A menudo 7 35%
Frecuentemente 6 30%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 15: De acuerdo a la pregunta Nº 15 del Cuestionario sobre El tipo de Líder

que predomina en la empresa, se pudo observar que de los 20 encuestados que
representan el 100%, se obtuvo lo siguiente: El 0% nunca realiza un seguimiento a
todos los errores que se producen, sin embargo, el 5% considera que rara vez,
mientras, un 30% considera que a veces, por lo tanto, el 35% expresa que a menudo,
y finalmente siendo el 30% quienes frecuentemente realizan un seguimiento a todos
los errores que se producen.

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 16

Cree que muchos problemas se resuelven solos, sin necesidad de intervenir

Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

Nunca 4 20%
Rara vez 4 20%
A veces 7 35%
A menudo 5 25%
Frecuentemente 0 0%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 16: De acuerdo a la pregunta Nº 16 del Cuestionario sobre El tipo de Líder

que predomina en la empresa, se pudo observar que de los 20 encuestados que
representan el 100%, se obtuvo lo siguiente: El 20% nunca cree que muchos
problemas se resuelven solos, sin necesidad de intervenir, sin embargo, el 20%
considera que rara vez, mientras, un 35% considera que a veces, por lo tanto, el 25%
expresa que a menudo, y finalmente siendo el 0% quienes frecuentemente cree que
muchos problemas se resuelven solos, sin necesidad de intervenir.

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 17

Expresa confianza en que se alcanzaran las metas

Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

Nunca 0 0%
Rara vez 1 5%
A veces 5 25%
A menudo 6 30%
Frecuentemente 8 40%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 17: De acuerdo a la pregunta Nº 17 del Cuestionario sobre El tipo de Líder

que predomina en la empresa, se pudo observar que de los 20 encuestados que
representan el 100%, se obtuvo lo siguiente: El 0% nunca expresa confianza en que
se alcanzaran las metas, por lo tanto, el 5% considera que rara vez, mientras, un 25%
considera que a veces, sin embargo, el 30% expresa que a menudo, y finalmente el
40% quienes frecuentemente expresan confianza en que se alcanzaran las metas.

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 18
Mantiene la creencia de que, si algo no ha dejado de funcionar totalmente, no es
necesario arreglarlo

Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

Nunca 1 05%
Rara vez 2 10%
A veces 8 40%
A menudo 8 40%
Frecuentemente 1 5%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 18: De acuerdo a la pregunta Nº 18 del Cuestionario sobre El tipo de Líder

que predomina en la empresa, se pudo observar que de los 20 encuestados que
representan el 100%, se obtuvo lo siguiente: El 5% nunca mantiene la creencia de que
si algo no ha dejado de funcionar totalmente, no es necesario arreglarlo, sin embargo,
el 10% considera que rara vez, mientras, un 40% considera que a veces, por lo tanto,
el 40% expresa que a menudo, y finalmente el 5% opinan que frecuentemente
mantienen la creencia de que si algo no ha dejado de funcionar totalmente, no es
necesario arreglarlo.

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 19

Generalmente prefiere no tomar decisiones

Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

Nunca 3 15%
Rara vez 10 50%
A veces 5 25%
A menudo 2 10%
Frecuentemente 0 0%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 19: De acuerdo a la pregunta Nº 19 del Cuestionario sobre El tipo de Líder

que predomina en la empresa, se pudo observar que de los 20 encuestados que
representan el 100%, se obtuvo lo siguiente: El 15% nunca generalmente prefieren no
tomar decisiones, mientras, el 50% considera que rara vez, sin embargo, un 25%
considera que a veces, por lo tanto, el 10% expresa que a menudo, y finalmente el 0%
frecuentemente consideran que generalmente prefieren no tomar decisiones.

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 20

Deja en claro lo que uno podría recibir, si lograra las metas

Frecuencia Frecuencia
Indicador
absoluta porcentual

Nunca 0 0%
Rara vez 0 0%
A veces 4 20%
A menudo 10 50%
Frecuentemente 6 30%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 20: De acuerdo a la pregunta Nº 20 del Cuestionario sobre El tipo de Líder

que predomina en la empresa, se pudo observar que de los 20 encuestados que
representan el 100%, se obtuvo lo siguiente: El 0% nunca deja en claro lo que uno
podría recibir, si lograra las metas, mientras, el 0% considera que rara vez, sin
embargo, un 20% considera que a veces, por lo tanto, el 50% expresa que a menudo,
y finalmente el 30% frecuentemente deja en claro lo que uno podría recibir, si lograra
las metas.

Fuente: Elaboración propia

Tabla N° 21

Estilo de liderazgo presente en la empresa de acuerdo a las 20 personas encuestas

Frecuencia
Estilo de Liderazgo Puntaje total
Porcentual
Liderazgo transaccional 4 20%
Liderazgo Laissez - Faire 3 15%
Liderazgo Transformacional 13 65%
TOTAL 20 100%

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 21: De 20 trabajadores encuestados y de acuerdo a la tabla 3 y figura 3

podemos deducir y afirmar que el líder aplica un estilo de Liderazgo transformacional
en base a sus colaboradores.

Fuente: Elaboración Propia

 Evaluación del Desempeño

Tabla N° 22

Frecuencia absoluta y porcentual de acuerdo a la edad de los colaboradores

encuestados

Número de Frecuencia
Indicador Rango
Trabajadores porcentual
Muy
0 0%
insatisfactorio
Insatisfactorio 0 0%
Calidad y
Satisfactorio 2 10%
productividad
Muy
12 60%
satisfactorio
Sobresaliente 6 30%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 22: De 20 trabajadores encuestados el 60% manifiesta que la Calidad y

Productividad dentro de la empresa es Muy satisfactoria, mientras que el 30%
consideran que es Sobresaliente, siendo solo el 10% el cual dice que es Satisfactorio.

Fuente: Elaboración Propia

Tabla N° 23
Frecuencia absoluta y porcentual de acuerdo a la edad de los colaboradores
encuestados

Número de Frecuencia
Indicador Rango
Trabajadores porcentual
Muy
0 0%
insatisfactorio
Insatisfactorio 0 0%
Conocimiento Satisfactorio 10 50%
Muy
1 5%
satisfactorio
Sobresaliente 9 45%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 24: De 20 trabajadores encuestados el 50% manifiesta que el conocimiento

respecto a su labor dentro de la empresa es satisfactoria, mientras que el 45%
considera que es Sobresaliente, siendo solo el 05% el cual dice que es muy
satisfactorio.

Fuente: Elaboración Propia

Tabla N° 25

Frecuencia absoluta y porcentual de acuerdo a la edad de los colaboradores

encuestados

Número de Frecuencia
Indicador Rango
Trabajadores porcentual
Muy
0 0%
insatisfactorio
Insatisfactorio 0 0%
Compromiso y
Satisfactorio 2 10%
presentismo
Muy
3 15%
satisfactorio
Sobresaliente 15 75%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 25: De 20 trabajadores encuestados el 75% manifiesta que el compromiso y

presentismo dentro de la empresa es sobresaliente, mientras que el 15% consideran
que es muy satisfactorio, siendo solo el 10% el cual dice que es Satisfactorio.

Fuente: Elaboración Propia

Tabla N° 26

Frecuencia absoluta y porcentual de acuerdo a la edad de los colaboradores

encuestados

Número de Frecuencia
Indicador Rango
Trabajadores porcentual
Muy
0 0%
insatisfactorio
Insatisfactorio 0 0%
Iniciativa /
Satisfactorio 3 15%
Liderazgo
Muy
13 65%
satisfactorio
Sobresaliente 4 20%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 26: De 20 trabajadores encuestados el 65% manifiesta que la iniciativa y el

liderazgo por parte de los colaboradores dentro de la empresa es Muy satisfactoria,
mientras que el 20% consideran que es Sobresaliente, siendo solo el 15% el cual dice
que es Satisfactorio.

Fuente: Elaboración Propia

Tabla N° 27

Frecuencia absoluta y porcentual de acuerdo a la edad de los colaboradores

encuestados

Número de Frecuencia
Indicador Rango
Trabajadores porcentual
Muy
0 0%
insatisfactorio
Insatisfactorio 0 0%
Trabajo en
Satisfactorio 2 10%
equipo
Muy
4 20%
satisfactorio
Sobresaliente 14 70%
TOTAL 20 100 %

Fuente: Elaboración propia

Figura N° 27: De 20 trabajadores encuestados el 70% manifiesta que el Trabajo en

Equipo dentro de la empresa es Sobresaliente, mientras que el 20% consideran que
es Muy Satisfactorio, siendo solo el 10% el cual dice que es Satisfactorio.

Fuente: Elaboración Propia

 Tabla N° 28

Frecuencia absoluta y porcentual de acuerdo a la edad de los colaboradores

encuestados

Desempeño Laboral

Compromiso
Calidad y Iniciativa / Trabajo
Rango y Conocimiento
productividad Liderazgo en equipo
presentismo
Muy
12 13
Satisfactorio
Satisfactorio 10
Sobresalient
15 14
e

Fuente: Elaboración propia

Desempeño Laboral
16

14

12
Calidad y productividad
10 Compromiso y presentismo
Conocimiento
8 Iniciativa / Liderazgo
Trabajo en equipo
6

0
Muy Satisfactorio Satisfactorio Sobresaliente

Figura N° 28: De 20 trabajadores encuestados el 70% manifiesta que el Trabajo en

Equipo dentro de la empresa es Sobresaliente, mientras que el 20% consideran que
es Muy Satisfactorio, siendo solo el 10% el cual dice que es Satisfactorio.

Fuente: Elaboración Propia

3.3 Análisis de la empresa
3.3.1 Generalidades de la empresa
3.3.1.1 Antecedentes
3.3.1.2 Filosofía
Misión
Ofrecer productos inocuos y de óptima calidad sometiéndolos a un proceso de
selección y garantizando la entrega puntual a nuestros clientes e innovando
nuevos productos con normas ya establecidas otorgando a nuestros clientes el
más alto grado de satisfacción.
Visión
Ser reconocida como una empresa líder, en base a la innovación, promoviendo
el desarrollo de diversos productos en base a granos secos, los cuáles ayuden
aperturar nuevos mercados y a la vez que logren brindar los beneficios de
nuestros clientes, cumpliendo con los más altos estándares de organización,
calidad y ética para obtener un posicionamiento, acorde a los mercados
globalizados.
 3.3.1.3 Análisis FODA
Tabla #: Agrobeans SRL

FORTALEZAS OPORTUNIDADES
a) Diferenciarnos de nuestra competencia. a) Crecimiento de tendencias
Brindaremos un servicio diferente en la por el
atención personalizada, precios bajos venta.
para nuestros. b) Las tendencias vienen creciendo
b) Una adecuada estandarización de en los últimos años.
procesos de fabricación y venta del c) Tendencias de los
producto. consumidores buscan nuevas
c) Buena ubicación geográfica. experiencias.
Calle Arequipa Norte N. º 254. Urb.
Patazca – Chiclayo, Zona Chiclayo y
alrededores que hace las ventas, lleguen
con mayor facilidad a los clientes.
d) Brindamos productos de calidad para la
satisfacción de los clientes, los procesos
deben estar organizados, sistematizados.
e) Seleccionamos al personal de acuerdo con
la
Necesidad y capacidad.
DEBILIDADES AMENAZAS
a) El personal no conoce la misión ni a) Competidores, el ingreso de
visión, solo conoce el gerente de la nuevos competidores al mercado.
empresa. b) Bajos niveles de fidelización
b) Las personas no conocen mucho las clientes / Marcas,
diversas variedades de grano. comercializadoras.
c) Falta de experiencia en el negocio al c) Guerra de precios, podría afectar
inicio
la estructura de costos y los
d) Limitados fondos de inversión para márgenes de rentabilidad.
posicionar adecuadamente al negocio.
d) El clima es una de las amenazas
e) No disponemos de suficientes más latentes ya que necesitamos
recursos para iniciar agresivos de sol par que haya un buen
programas de difusión / promoción, secado de granos, posibles lluvias
que podría demorar el proceso de en el norte, vientos fuertes.
comunicación de la marca y su
servicio.
Fuente: Elaboración propia
3.3.1.4 Estructura orgánica
Figura #: Organigrama estructural de Agrobeans SRL

Fuente: Agrobeans SRL

 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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 ANEXOS
- Proceso Cuantitativo
 CUESTIONARIO DE LIDERAZGO
(B. BASS Y B. AVOLIO)

Fecha: _

Organización: _____________________________________________________

Este cuestionario intenta describir el estilo de liderazgo de la persona arriba

mencionada, tal como es percibida por Ud. Por favor responda, todos los ítems de
este cuadernillo. Si un ítem le resulta irrelevante o si Ud. no está seguro o no
conoce la respuesta, no lo responda. Por favor responda este cuestionario sin
identificarse Ud.

IMPORTANTE (necesario para el procesamiento): ¿Cuál es la mejor descripción del

lugar que Ud. ocupa en la organización?
Estoy en un nivel organizacional más alto que la persona que estoy clasificando.
Estoy en el mismo nivel organizacional que la persona que estoy clasificando.
Estoy en un nivel organizacional más bajo que la persona que estoy
clasificando.
No deseo dar a conocer mi nivel organizacional.

En las siguientes páginas se presentan 82 afirmaciones descriptivas. Juzgue

cuán frecuentemente cada afirmación se ajusta con la persona que Ud. está
describiendo. Use la siguiente escala de clasificación para sus respuestas, marcando
la categoría correspondiente a su preferencia con una cruz o un círculo:

Sexo: Masculino Femenino

Edad: ________________
 Nunca Rara A A Frecuentemen
Vez Veces Menud te
o
, sino
Siempre
0 1 2 3 4

La persona que estoy clasificando:

1. Me ayuda siempre que me esfuerce. 0 1 2 3 4

2. Le cuesta involucrarse cuando surge alguna situación relevante. 0 1 2 3 4

3. Me siento orgulloso/a de estar asociado con él/ella. 0 1 2 3 4

4. Aclara y específica la responsabilidad de cada uno, para lograr los 1 2 3 4

objetivos de desempeño.

5. Suele estar ausente cuando surgen problemas importantes. 0 1 2 3 4

0 1 2 3 4
6. Por el bienestar el grupo es capaz de ir más allá de sus intereses.

0 1 2 3 4
7. Deja en claro lo que cada uno podría recibir, si lograra las metas.
0 1 2 3 4
8. Le cuesta tomar decisiones.
0 1 2 3 4
9. Actúa de modo que se gana mi respeto.

0 1 2 3 4
10. Expresa satisfacción cuando cumplo con lo esperado.

0 1 2 3 4
11. Tiende a demorar la respuesta de asuntos urgentes.

0 1 2 3 4
12. Se muestra confiable y seguro.

0 1 2 3 4
13. Realiza un seguimiento de todos los errores que se producen.

0 1 2 3 4
14. Cree que muchos problemas se resuelven solos, sin necesidad de
intervenir.
0 1 2 3 4
15. Expresa confianza en que se alcanzarán las metas.

0 1 2 3 4
16. Mantiene la creencia que si algo no ha dejado de funcionar
totalmente, no es necesario arreglarlo.
 0 1 2 3 4
17. Generalmente prefiere no tomar decisiones.

0 1 2 3 4
18. Tiende a hablar con entusiasmo sobre las metas.
0 1 2 3 4
18. Tiende a hablar con entusiasmo sobre las metas.

El estilo que tiene mayor puntuación corresponde al estilo de liderazgo predominante, el

cual se puede ver a continuación:

Cantidad de
Column Tipo de aprendizaje
a puntos
obtenidos
1 Liderazgo Transaccional
2 Liderazgo Laissez Faire o Liderazgo Liberal
3 Liderazgo Transformacional
 Evaluación de Desempeño

1. Cuestionario

Muy Insatisfactorio Satisfactorio Muy Sobresaliente

insatisfactorio satisfactorio
1 2 3 4 5
RANGO
1–4 5-8 9 - 12 13 - 16 17 - 20

Califique cada pregunta utilizando la escala numérica. Sume y divida por la cantidad
total de preguntas. El promedio dará como resultado una puntuación general de
desempeño.

1- Calidad y productividad Score

a. Precisión y calidad del trabajo realizado.
b. Cantidad de trabajo completada.
c. Organización del trabajo en tiempo y forma.
d. Cuidado de herramientas y equipo.
Promedio:

2- Conocimiento Score
a. Nivel de experiencia y conocimiento técnico para el trabajo requerido.
b. Uso y conocimiento de métodos y procedimientos.
c. Uso y conocimiento de herramientas.
d. Puede desempeñarse con poca o ninguna ayuda.
e. Capacidad de enseñar/entrenar a otros.
Promedio:

3- Compromiso y presentismo Score

a. Trabaja sin necesidad de supervisión.
b. Se esfuerza más si la situación lo requiere.
c. Puntualidad.
d. Presentismo.
Promedio:

4- Iniciativa / Liderazgo Score

 a. Cuando completa sus tareas, busca nuevas asignaciones.
b. Elige prioridades de forma eficiente.
c. Sugiere mejoras.
d. Identifica errores y trabaja para arreglarlos.
e. Motiva y ayuda a los demás.
Promedio:

5- Trabajo en equipo Score

a. Trabaja fluidamente con supervisores, pares y subordinados.
b. Tiene una actitud positiva y proactiva.
c. Promueve el trabajo en equipo.
Promedio:

2. Puntuación general de desempeño:

Marque el resultado que mejor refleje el desempeño general.

Muy Insatisfactorio Satisfactorio Muy Sobresaliente

insatisfactorio satisfactorio