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SOLUCIÓN DINAMIZADORAS UNIDAD 3

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS


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SOLUCIÓN PREGUNTAS DINAMIZADORAS UNIDAD 3


DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

LADY PAOLA NIÑO


* LIRA ISIS VALENCIA QUECANO

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA ASTURIAS


ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS
SOACHA - CUNDINAMARCA
2019
SOLUCIÓN DINAMIZADORAS UNIDAD 3
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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1. como líderes del área de gestión humana ¿qué estrategias utilizarían para
identificar las necesidades de capacitación de sus colaboradores? cite
autores
Solución
“Mantener a los empleados contentos, con un buen ambiente laboral, es la
base para mejorar la productividad”
 Escucha activa a los empleados.

Un buen líder es aquel que sabe escuchar a sus empleados y toma en cuenta sus
sugerencias. Por eso es importante que en tu camino de emprendedor desarrolles
esta virtud, estableciendo vías para escuchar, atender y motivar a tu personal.

 Trabaja con las puertas abiertas para tus empleados: esto no quiere
decir que tengas las puertas de tu oficina las 8 horas laborales abiertas,
sino que respetes las opiniones personales y laborales de tus
colaboradores y sobre todo que seas amigable con ellos.

 Desarrolla una buena comunicación: a veces no tienes las palabras


exactas para explicar con exactitud qué es lo que quieres de ellos, sé
paciente y esfuérzate por detallarles cuáles son tus objetivos. Recuerda ser
respetuoso con sus aportes.

 Respeta tu cargo: el hecho de que seas el jefe ya te pone por encima de


tus empleados, por lo que no es necesario imponerte. Trabajar con
autoridad frenará la productividad y la buena disposición de los
empleados, además de que disminuirá tu imagen como alguien cercano.

Para la buena salud de tu empresa es imprescindible que mantengas una relación


calidad con tus colaboradores. Aunque no lo creas, ellos pueden tener enfoques,
ideas y puntos de vista magníficos, que puedes aprovechar para elevar el éxito de
tu empresa.
 Capacitación
La capacitación de los empleados es aquella información, aprendizaje básico que
se le da al personal de una empresa para complementar los conocim ientos y
formación que ha llevado y así poder desempeñar su labor dentro de ella. (Jaime
A. Grados, 2013)
La formación profesional es el conjunto de acciones que permiten a una persona
alcanzar y desarrollar los conocimientos indispensables para ocupar un puesto de
trabajo, y acrecentar las destrezas necesarias para su progreso laboral, con
satisfacción de sus necesidades técnica y humanas y las de la empresa.(Baquero,
2005)
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 Retroalimentación

Las descripciones de trabajo son importantes para proporcionar retroalimentación


sobre el desempeño de un empleado, sin embargo, frecuentemente la interacción
empleado-supervisor es un medio eficaz para proporcionar esa retroalimentación
tan necesaria. Los empleados necesitan saber que están realizando sus tareas de
trabajo de acuerdo a las expectativas del empleador.
Esta actividad es necesario que se logre tener una comunicación clar a y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluación
provechosamente y se logre conocer cuáles podrían ser las causas que afectan su
desempeño. (Jorge Sánchez).
2. ¿Qué deben hacer las organizaciones para que los procesos de capacitación
sean efectivos y así sean una inversión? cite autores
Solución
 Una de las claves de éxito de los programas de capacitación es que sean
continuos y no aislados; tener un enfoque de continuidad, teniendo claro el
destino al cual nos dirigimos. Evitar los cursos “aislados” o “enlatados”.
 Diseñar programas orientados al verdadero aprendizaje. Los “Programas de
Desarrollo Gerencial” o “Escuela de Líderes” suelen ser ejemplos claros de
programas de capacitación continua sobre los cuales se busca incrementar la
capacidad de acción efectiva de los colaboradores a través del potenciamiento de
competencias y áreas claves de resultados.
“Aprender no significa acumular información, sino ser capaces de lograr
más y mejores resultados, los cuales previos al proceso de aprendizaje en el
cual invertimos tiempo y recursos, no se podían alcanzar” (Miguel Terlizzi)
Presidente de HuCap.
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Referencias bibliográficas

(s.f.).

1. Estrada, M. R. (1991). Administración de la capacitación. McGraw-Hill Interamericana.

2. Francia, A. M. (2017). El impacto de la capacitacion. Editorial Digital UNID.

3. Santos, A. C. (2009). Gestión del talento humano y del conocimiento. Bogota: Ecoe Ediciones.