ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA ELECTRÓNICA Y TELECOMUNICACIONES

PRACTICAS PRE PROFESIONALES

(6to.taller de trabajos prácticos-Periodo 2020-1)
Apellidos y nombres:
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PARTE 1 : Desarrollar las siguientes proposiciones. Justifique su respuesta en cada caso. (10 ptos.)
1.- El orden de los pasos para contratar personal es
a. Reclutamiento,entrevista y selección.
b. Selección, entrevista y reclutamiento
c. Reclutamiento, selección y entrevista.
d. N.A.
Rspta:
Una vez que se detectan las necesidades de personal, el próximo paso es comenzar la búsqueda, que viene a ser el
reclutamiento de personal. Continuamos con la entrevista para conocer mejor a los candidatos Este es uno de los
pasos más importantes del proceso. Y por último la selección que es una actividad de oposición, de elección, de
escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por tanto, de restringirla.
2.- Los 5 procesos básicos en la administración de personal son:
a. Aplicación, mantenimiento, provisión, desarrollo y seguimiento-control.
b. Aplicación, desarrollo , mantenimiento, provisión, y seguimiento-control.
c. Provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, y seguimiento-control.
d. N.A.
Rspta:
La Administración de Recursos Humanos produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La manera
de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas,
compensarlas o monitorearlas y controlarlas en otras palabras, administrarlas en la organización, es un aspecto PAGE \*
fundamental en la competitividad organizacional. MERGEF
3.- La descripción de puestos es necesaria porque:
a. Indica las metas de la organización.
b. Indica la fecha del contrato.
c. Enumera tareas, funciones y responsabilidades que comprende el puesto.
d. N.A.
Rspta:
C . La descripción del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas, o funciones que lo conforman y lo
diferencian de los demás puestos de la empresa.
Básicamente, Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea
por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.

4.- Las DESVENTAJAS de la OBSERVACIÓN DIRECTA como método para reunir información son:
a. Un costo bajo.
b. Simple observación, por ende no permite la retroalimentación.
c. Debe usarse en combinación con otros métodos.
d. N.A.
Rspta:
B.
La simple observación , sin el contacto directo y verbal con el ocupante de cargo, no permite obtener los datos para
el análisis de puestos.El observador puede usar cuestionarios y tomar nota de los actos de estos. No tan factible
como el método de la entrevista y cuestionario, ya que algún acto no visto en él se desconocería como parte de
las labores.
5.- Los factores o variables del MODELO DE PLANEACIÓN INTEGRADA son:
a. Motivación, cambios en la oferta y demanda, precio del producto, volumen de ventas.
b. Volumen de producción planeado, cambios tecnologicos, condiciones de oferta y demanda, planeación de
carreras en la organización.
c. Cadena de distribución, volumen de producción, cambios en la oferta y demanda, planeación de carreras en
la organización.
d. N.A.
Rspta:
El modelo de planeación integrada es el modelo más amplio e incluyente, desde el punto de vista de los insumos, la
planeación de personal toma en cuenta los cuatro factores.

6.- Las 4 areas de las especificaciones del puesto son:

a. Edad,sexo, estado civil, experiencia laboral, instrucción básica.
b. Sexo,nivel de educación, peso y estatura.
c. Nivel de educación,experiencia laboral,destrezas y habilidades.
d. N.A.
Rspta:

Por lo general esta función se refiere a cuatro áreas de requisitos las cuales se aplican a cualquier nivel de PUESTO
Requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo.

7.- El modelo de planeación de personal basado en la demanda estimada del producto argumenta que:
a. El número de empleados dependerá de variaciones en productividad, tecnologia, disponibilidad de recursos
financiero. PAGE \*
b. Las necesidades del personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto. MERGEF
c. Está orientada al nivel operacional la organización, por tanto no considera imprevistos.
d. N.A.
Rspta:
Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto o del servicio y
recibe las influencias de las variaciones de productividad, tecnología,disponibilidad interna, externa de recursos
financieros.
Incremento Productividad debido a cambio tecnológico,disminuye necesidad de personal por unidad de
producto/servicio, reducción de precio, aumento de ventas,aumento de personal.
Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basada en datos históricos y se enfoca a nivel operativo, no
considera imprevistos como estrategias de competidores, situaciones del mercado de clientes, huelgas, falta de
materia prima. Etc

8.- Las técnicas de predicción de recursos humanos basadas en las tendencias son:
a. Análisis de presupuestos y planeación, juicios de gerencia, modelos computacionales.
b. Extrapolación, análisis de nuevas operaciones, análisis de disponibilidades.
c. Necesidades futuras, estudio de trabajo, extrapolación, indexación, análisis estadístico.
d. Necesidades de demanda, estudio de producto, extrapolación, indexación, análisis numérico.
Rspta:
Por Necesidades Futuras. Esta manera de evaluar las cantidades requeridas es más sistemática que las anteriores Se
hacen estudiando las razones existentes entre niveles de actividad y números de empleados, proyectando luego las
Necesidades Futuras: en función de los cambios en niveles primarios de actividad o en el número de empleados.
Puede determinarse si habrá o no un aumento de productividad.

Por Estudio de Trabajo: Implica el uso de técnicas de medición de trabajo que indiquen en cuanto tiempo se deberá
realizar una operación o grupo de operaciones y obtener el número requerido de trabajadores, permitiendo el
descanso, evaluando la fatiga, ausencia y enfermedad. Permite producir estándares de trabajo, aplicando esos
estándares a los volúmenes de trabajo proyectados.
Extrapolación: Mediante esta técnica se proyectan o prolongan las tendencias del pasado. Lo requerido mensual en
un periodo determinado permitirá determinar la proyección del año.

Indexación: Se debe hacer coincidir la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado. Ej:
Relación de empleados en las áreas de producción y las cifras de ventas, en efectivo o unidades.

Métodos Estadísticos: Utiliza datos históricos para proyectar la demanda futura. Entre las Técnicas estadísticas
tenemos:

Análisis de Series Temporales: Se utiliza niveles históricos de personal para proyectar las necesidades futuras de los
recursos humanos. Se estudian los niveles históricos de personal para aislar las variaciones estacionales y cíclicas,
las tendencias a largo plazo y los movimientos aleatorios. A continuación se extrapolan o proyectan las tendencias a
largo plazo utilizando una media móvil o la técnica de regresión.

Ratios de productividad: Se utilizan datos históricos para examinar los niveles de un índice de productividad.

9.- La técnica DELPHI consiste en:

a. Conformar un panel de expertos, presentar estimaciones y llegar a un consenso.
b. Reunir empleados y pedirles su opinión acerca del proceso.
c. Gerentes que realizan estimaciones de las necesidades futuras, basándose en la experiencia.
d. Todas las anteriores.
**Rspta:
En esta técnica se constituye un panel de expertos y se pide a cada uno de los miembros que haga una estimación
independiente de la demanda futura con correspondientes supuestos. Posteriormente, se puede revisar sus
posiciones hasta que se alcanza el consenso. Los cálculos de los grupos de expertos son analizados mediante la
intermediación del departamento gerencia de recursos humanos, quienes resumen las respuestas para ser
expuestas a los gerentes y así obtener una retroalimentación
10. La extrapolación es una técnica mediante la cual: PAGE \*
a. Se estudian los niveles históricos del personal para aislar las variaciones estacionales y cíclicas. MERGEF
b. Se hace coincidir la tasa de crecimiento o descenso del empleo con un índice determinado.
c. Se prolongan o proyectan las tendencias pasadas.
d. Se examinan los datos pasados del personal para determinar las relaciones históricas entre el número de
empleados en diversos puestos o categorías de puestos.
**Rspta: Mediante esta técnica se proyectan o prolongan las tendencias del pasado. Lo requerido Mensual en un
periodo determinado permitirá determinar la proyección del año.

PARTE 2: Se va a seleccionar personal (estudiantes egresados de ingeniería) para laborar en una Empresa de
Electrónica y Telecomunicaciones que desarrolla hardware y software y si se le encarga a usted PROPONER A SU
CRITERIO 5 (CINCO) PREGUNTA DE CONOCIMIENTOS CON ALTERNATIVAS MULTIPLES (a, b, c, d, e). ¿CUÁLES SERIAN
ESAS PREGUNTAS? ( 5:00 ptos)
a) ¿Qué lenguaje de programación dominas o conoces?
b) ¿Qué cursos de especialización has llevado?
c) ¿Tienes experiencia en el manejo del software, o similar, que maneja la empresa?
d) ¿Tienes alguna experiencia laboral, en tus prácticas relacionadas, al rubro de la empresa?
e)

PARTE 3: LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR (3:00

ptos)

Cada año, la revista EXAME hace una encuesta junto con Hay Consultoria para saber cuáles son las mejores empresas
para trabajar en Brasil. Es decir, ¿cuáles son las empresas que, dentro del conjunto de sus políticas de recursos
humanos, presentan la mejor combinación de salarios, prestaciones, clima laboral estimulante, perspectivas de
avance en la carrera y posibilidad de realización profesional? EXAME adjudica entre una y cinco estrellas a los ocho
puntos esenciales que hacen de una empresa un lugar excelente para trabajar:

1. Salarios y prestaciones: cuál es la política de la compañía en lo referente a salarios y si sus prestaciones son únicas
y diferenciadas para todos los empleados.

2. Oportunidades para hacer carrera: la empresa siempre abre nuevas oportunidades para la carrera y retener a las
personas permite que los trabajadores que entraron en los niveles más bajos asciendan. Cuenta con mecanismos
específicos para ello: oferta interna de puestos vacantes, evaluaciones del desempeño y política que privilegia a los
profesionales de dentro, en lugar de buscarlos en el mercado.

3. Seguridad y confianza en la administración: la empresa debe tener una política formal y explícita de no promover
los recortes masivos. Cuando despiden, y rara vez lo hacen, llevan el proceso de forma transparente, justa y lo menos
traumática posible.

También cuenta el grado de confianza que las personas tienen en la capacidad de los dirigentes. Deben estar seguras
de que la empresa tiene una buena dirección rumbo al futuro y que es un lugar seguro.

4. Orgullo del trabajo y de la empresa: los trabajadores se ocupan con placer, con empeño y llevan puesta la
camiseta de la empresa, en el verdadero sentido de la expresión. Son tomados en cuenta por otros en el lugar donde
trabajan y lo que producen les genera enorme satisfacción, porque sienten que forman parte de un nombre o marca
triunfadora que es importante y admirada en la comunidad. También sienten que su trabajo es reconocido en el
interior, sea por los premios o los elogios que se difunden en los vehículos internos de comunicación.

5. Claridad y apertura en la comunicación interna: la comunicación es de doble vía, todo el mundo tiene acceso al
presidente y a los ejecutivos, conversan con todos y no se quedan en despachos cerrados.

Se informa a los trabajadores acerca de todas las decisiones que afectan sus vidas y la vida de la empresa. Pueden
hacer sugerencias y críticas y hablar de sus preocupaciones con la cúpula y defenderse de acciones injustas. Un buen
ejemplo es la política de “puertas abiertas”.
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6. Camaradería en el ambiente de trabajo: los empleados se sienten como parte de una familia, de un equipo o de
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una comunidad especial. Demuestran que les gusta trabajar unos con otros. Existe un clima de amistad y diversión en
el ambiente de trabajo.

Acostumbran celebrar eventos especiales y la politiquería no es un camino para obtener resultados. El ambiente es
relajado e informal.

7. Entrenamiento y desarrollo: los empleados reciben entrenamiento técnico y conductual para mantenerse siempre
actualizados. Una empresa de primera línea en este sentido ofrece un mínimo de 80 horas de entrenamiento al año
por cada trabajador. La empresa también propicia el desarrollo de su personal por medio de oportunidades internas
de cambio (job rotation). Las empresas de cinco estrellas pagan cursos de idiomas, universitarios y de posgrado
(incluida la maestría en administración de empresas).

8. Innovación en el sistema de trabajo: la empresa se organiza de modo que traslada al trabajador la responsabilidad
de su propio trabajo. La jerarquía es mínima. Se fomenta que las personas trabajen en equipos autodirigidos o en
equipos o células sin jefes. Las empresas que han instituido programas para trabajar en casa (home office) y que han
abolido los viejos mecanismos de control de frecuencia (reloj checador o libro de firmas de asistencia) obtienen las
calificaciones más altas.

Las mejores empresas para trabajar en Brasil según la lista de Exame son: Accor Brasil, AGF, Arthur Andersen, Azaléia,
Belgo-Mineira, Brahma, Brasmotor, Coca-Cola, Copesul, Cía. Siderúrgica Tubarão, Dow, DuPont, Electrolux, Elma
Chips, Fiat, Gerdau, Goodyear, HP, IBM, McDonald’s, Merck Sharp & Dohme, Nestlé, O Globo, Promon, Samarco, Stihl,
Usiminas, Varga, Xerox y 3M.

Estos ocho requisitos son cuestiones fundamentales dentro del ambiente cada vez más competitivo y dinámico del
mundo de los negocios de hoy. Esas empresas han descubierto que la calidad del capital humano es un factor decisivo
para su éxito.
PREGUNTAS
1. ¿Qué otras empresas incluiría en la lista anterior? Justifique por qué.
2. ¿Qué otros requisitos incluiría para evaluar a las empresas? Justifique por qué.
3. ¿Qué otras conclusiones sacaría de la encuesta de la revista EXAME?
4. ¿Cuál sería su juicio al respecto?

PARTE 4: Si se usted recibe la siguiente información: CAPACITACIONES GRATIS EN HUAWEI ingresar al link :
https://e.huawei.com/en/talent/#/ . Se le pregunta QUÉ CAPACITACIONES ESCOGERIA UD. Y POR QUÉ ?
(2:00 ptos).

Prof. del Curso

Dr. Ing. Carlos La Rosa Longobardi
07/07/ 2020

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