Enfoque de Genero Frente Al Acoso Laboral

POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ
ESCUELA NACIONAL DE FORMACION PROFESIONAL POLICIAL

ESCUELA DE FORMACION CONTINUA
II MACRO REGION POLICIAL LAMBAYEQUE
“IV CURSO DE CAPACITACIÓN PREVENCION, ATENCIÓN Y TRATAMIENTO A VICTIMAS

DE VIOLENCIA DE GÉNERO”
TEMA: “ EL ENFOQUE DE GÉNERO FRENTE AL ACOSO EN EL ÁMBITO

LABORAL ”
GRUPO N° 01
JEFE DE EQUIPO : CAP PNP. MUÑOZ CLARO Roberto Edson
INTEGRANTES : SB PNP GRANADOS PALMA Marco Felix

ST1 PNP LOPEZ RAMIREZ Elio
ST3 PNP DIAZ PUELLES Armando Rafael.
S1 PNP JAIME NIÑO Manuel Eduardo
S2 PNP HERNANDEZ SANCHEZ Juan Pablo
S2 PNP JIMENEZ PEREZ Yannina Medaly
S2 PNP YOVERA CHAPOÑAN Edgar Oswaldo
S2 S PNP GARAY GIL Jenny
S3 PNP CHEPE CHERO Christopher Daniel
FECHA : JULIO 2022
CHICLAYO – PERU
DEDICATORIA
A nuestro padre celestial Dios por permitirme el

poder de culminar este curso con plena
satisfacción de haber logrado el objetivo.
A nuestros familiares por su inmensa confianza

y paciencia que motivo a culminar el curso.
A nuestros hermanos policías que apoyan

indirectamente reforzando su labor para que
nosotros dediquemos de lleno nuestro tiempo al
curso.
AGRADECIMIENTO
Al comando institucional
Por brindar la oportunidad a nosotros
sus integrantes y cada año la
capacitación y formación personal
A nuestros instructores
Porque fueron ellos los principales
impulsadores del conocimiento y
experiencia brindando
desinteresadamente hacia nosotros
los alumnos.
ÍNDICE
DEDICATORIA.....................................................................................................................2
AGRADECIMIENTO............................................................................................................3
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................5
CAPÍTULO I..........................................................................................................................6
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..............................................................6
1.2 DELIMITACIÓN DE OBJETIVOS......................................................................8
1.3 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA..................................................................8
1.3.1 JUSTIFICACIÓN................................................................................................8
1.3.2 IMPORTANCIA...................................................................................................9
1.3.3 LIMITACIONES............................................................................................9
CAPÍTULO II.......................................................................................................................10
2.1 ANTECEDENTES....................................................................................................10
2.2 BASES TEÓRICAS.................................................................................................10
2.2.1 enfoque de género........................................................................................10
2.2.2. Acoso laboral.................................................................................................35
2.2.3. Ley N° 27942...................................................................................................40
2.2.4. Funciones de la Policía Nacional del Perú..............................................43
CAPÍTULO III......................................................................................................................48
3.1. ANÁLISIS................................................................................................................48
3.2. CONCLUSIONES...................................................................................................49
3.3. RECOMERNDACIONES.......................................................................................50
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍA.................................................................................51
5
INTRODUCCIÓN
La investigación trata de un problema social que vemos a diario a través
de los medios de comunicación o las redes sociales, aborda el tema de
enfoque frente al acoso laboral que últimamente observamos en las oficinas, en
la calle, en los microbuses y en las redes sociales, el acoso laboral incide en
casi todas las esferas sociales y empresas ya sean públicas y privadas. Este
problema afecta el desempeño de los trabajadores, la realidad de nuestra
sociedad en torno al acoso laboral se ha vuelto tan frecuente en los centros de
trabajo, dañando así su ambiente laboral. Muchos trabajadores enfrentan día a
día este problema para mantener su empleo o trabajo, por esa razón las
relaciones con los compañeros de trabajo o colaboradores debe ser lo más
equilibrado posible.
Es así que en la actualidad, las autoridades que solicitan un
reconocimiento médico legal (PNP, Fiscalías de Familia, Fiscalías Penales,
Poder Judicial, DEMUNA, Centro de Emergencia Mujer, entre otros) en caso se
de esta problemática se solicitan a los médicos legistas una descripción
detallada. Este informe incluye una valoración y cuantificación de los daños lo
que se verá expresado en los días de incapacidad que requiere el peritado
como en los días de atención facultativa que amerita el daño será la prueba
para poder formalizar la denuncia suscitada el incidente. Es aquí en donde el
efectivo policial cumple un rol indispensable y por el cual es necesario la
capacitación previa en temas aludidos para una efectiva intervención de los
casos.
6
Por consiguiente este trabajo se divide en tres capítulos: El 1ro en el cual se
expone el planteamiento del problema. En el 2do capitulo los enfoque teóricos
del estudio, y finalmente el análisis, conclusiones y recomendaciones idóneas.
CAPÍTULO I
7
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La OMS (2018) precisa el acoso laboral o mobbing como una
conducta agresiva de uno o más miembros de un equipo de trabajo hacia
un individuo de dicho grupo, con el fin de originar miedo, desprecio,
depresión, hasta que desista o sea despedido.
Como sucede en México, durante el año 2019 el 60% de
empleados abandonaron sus trabajos a causa del acoso laboral, el 48,5%
pertenece al sexo femenino y el 40,3% masculino (Ortega, 2020). Lo
mismo ocurre en Colombia con 962 denuncias; en Chile en los seis
primeros meses del año 2018 (941) y en 2019 (1069) denuncias por
hostigamiento laboral (Martínez, 2020; Gonzales, 2019). De igual forma
en Ecuador, Uruguay y Costa Rica, el 55,4% conciernen a empresas
privadas y el 44,6% a públicas, son afectados de manera sistemática
(Rodríguez, 2019). Los datos mencionados nos indican que el acoso
laboral genera en el individuo alteraciones físicas, trastornos de sueño,
estrés y estados depresivos y en las institucionales como: la rotación,
disminución de productividad, ausentismo por enfermedad y renuncias.
Colombia y Chile, cuentan con normas que regulan el acoso
laboral; la OIT el 21 de junio de 2019 adopto el convenio N° 190 que
regula la violencia y el acoso en los centros de trabajo, nuestro país debe
aprobar y ratificar aquel convenio que serviría de sustento para proteger
legalmente a los trabajadores de este flagelo que avanza silenciosamente
en nuestra población laboral. en el presente trabajo, se propone un

8
proyecto de ley que busca la protección de los trabajadores y su dignidad
como derecho fundamental dentro del centro de trabajo.
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) dio
a conocer que se han registrado 939 denuncias sobre acoso y
hostigamiento laboral en los centros de trabajo.
La entidad brindó estas cifras en el marco del Día de lucha contra
el hostigamiento sexual en el ámbito laboral, que se conmemora el 27 de
febrero.
En el 2020 se registraron 780 denuncias, desde la quincena de
marzo hasta fines de diciembre; mientras que de enero a febrero de este
2021, ya han sido reportadas un total de 159. El mes con mayor cantidad
fue setiembre, con 102.
Por otra parte, desde el inicio del Estado de Emergencia, la entidad
fiscalizadora ha orientado a 1.627 trabajadoras(es) y empleadoras(es)
respecto a la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el ámbito
laboral, a través de 36 capacitaciones realizadas en diferentes regiones
del país. De manera similar, ha atendido 254 consultas sobre la materia, a
través del servicio Sunafil Responde.
Ocho operarios denunciaron a la procuradora pública del Gobierno
Regional de Lambayeque (GRL), Patricia Huamán, de acoso laboral y
rompimiento de relaciones humanas.

9
Según los informes N.° 01 y 011 remitidos por los trabajadores a la
autoridad regional, así como a la gerenta general, María Castro; al jefe de
Recursos Humanos, Ángel Castañeda y al administrador Germán Pisfil; la
abogada Patricia Huamán vulneró los derechos laborales al maltratar a
ocho servidores de la entidad regional.
Óscar Valdivia, Marissela Chiscul, Flor de María Prado Dávila,
Eliana Cabrera, Eduardo Vargas, Isabel Vásquez, Fernando Segura y
César Martínez exigieron a las autoridades tomar acciones al respecto,
pues aseguran que Huamán tiene un trato altanero y prepotente.
Eduardo Vargas afirmó que la procuradora lo menospreció. En el
Informe N.° 01 narró uno de los hechos suscitados el 13 de noviembre de
este año. Incluso, indicó que la abogada se llevó la laptop que utiliza para
su trabajo sin su autorización.

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1.2 DELIMITACIÓN DE OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Identificar el enfoque de género frente al acoso laboral.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Conocer el enfoque de género.
 Detectar el nivel del fenómeno de acoso laboral en espacios públicos y
privados.
 Proponer posibles estrategias que permitan prevenir y corregir el flagelo
del acoso laboral.
1.3 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
1.3.1 JUSTIFICACIÓN
En esta investigación, se da a conocer que el enfoque de género y
acoso laboral es preocupante en nuestra sociedad es por eso que a nivel
teórico, se llegó a obtener informaciones o investigaciones que expliquen
sobre dicho tema y lleguen a ser un complemento para las futuras
investigaciones; además, contribuirá en la producción de nuevos
conocimientos. De igual forma presenta relevancia a nivel práctico, no
solo es beneficiario para los investigadores, sino también para la sociedad
en general; además permitirá comprender e identificar sobre el estado
actual en el que se encuentran los trabajadores, conllevando a que se
desarrolle intervenciones tempranas, a través de talleres, charlas
informativas relacionados al tema estudiado, para que a futuro no tenga
consecuencias en la salud mental. A nivel metodológico para cumplir con
los objetivos se utilizó información sobre cifras del acoso laboral que
11
permitió desarrollar con eficacia para las futuras investigaciones
relacionadas con el tema expuesto.
1.3.2 IMPORTANCIA
Este estudio servirá como base teórica para el personal Policial de
Chiclayo, con el fin de incrementar su conocimiento y tener una visión
más amplia, además de conocer afondo las medidas del enfoque de
género, relación y diferencias frente del acoso laboral que hoy en día
afecta a la salud de los trabajadores y de esta manera se busca mejorar
la atención e intervención de la labor Policial.
1.3.3 LIMITACIONES
 El problema del enfoque de género y acoso laboral, los
trabajadores muchas veces no hacen de conocimiento a las instituciones
encargadas por temor a perder su trabajo.
 El sistema de justicia muchas veces no ha logrado brindar
adecuadas atenciones e intervenciones en estos tipos de casos, para la
protección a la persona en las últimas décadas, para proteger
principalmente a las mujeres, que son el perfil más agraviado dentro de
este entorno y evitar así el acoso laboral.

12
CAPÍTULO II
13
2.1 ANTECEDENTES
Internacional
Por lo descrito, resulta relevante distinguir las estadísticas que
facilita el reconocimiento de la producción de acoso laboral en sus
diferentes modalidades en América Latina, específicamente en países
como México donde se identifica una tasa 30,26% de violencia económica
en el ámbito laboral, 22,3% violencia psicológica y 8% de violencia sexual,
por ello, se estima que 4 de cada 26,3% mujeres han sufrido de acoso
laboral; a su vez, Ecuador expone que el 16% de los empleados han
manifestado que han sufrido en alguna ocasión violencia psicológica y el
8,7% del género femenino ha señalado que ha sufrido discriminación y
acoso por su sexo (Gonzáles, 2020).
Nacional
Mogollón, et al. (2020) realizó un trabajo investigativo en Piura, con
el propósito de conocer la correlación de Mobbing y depresión laboral, con
una metodología de enfoque cuantitativo, nivel descriptivo correlacional,
diseño no experimental, la población fue conformada por 38 trabajadores.
Sus resultados demuestran que el 50% de trabajadores muestran un nivel
medio de acoso psicológico, sin embargo, el 63.2% muestran problemas
graves de depresión, además, se demuestra que existe relación
moderada entre mobbing y depresión, porque obtuvo valores de
(Sig.= .015 y Rho= .391).

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2.2 BASES TEÓRICAS
2.2.1 enfoque de género
Es un modo de entender las relaciones humanas y de mirar el
mundo y comprenderlo. Por ello, se conoce también como visión de
género o mirada de género, porque es una forma de analizar la realidad
sobre la base de las variables sexo y género y sus manifestaciones en los
distintos contextos geográficos, culturales, étnicos e históricos. El enfoque
de género se ha desarrollado como un corpus teórico-conceptual que
proviene de diversas disciplinas de las ciencias sociales, así como de los
debates feministas. Su principal contribución es aportar una mirada crítica
de las relaciones sociales y de las relaciones que se establecen entre
mujeres y hombres.
2.2.1.1. Género y Sexo
El sexo se refiere a las características biológicas de hombres y
mujeres. El género, en cambio, alude a los distintos roles,
responsabilidades y atributos que se asignan a hombres y mujeres en la
sociedad como producto de una construcción socio cultural respecto de
su sexo biológico. Es decir, este concepto nos ayuda a entender que lo
que creemos características naturales de hombres y mujeres no se
derivan del sexo de las personas, sino que son construidas a través de las
relaciones sociales y las imposiciones culturales. El concepto de género
es una construcción cultural diferente del concepto de sexo que se define
como las características biológicas de mujeres y hombres. El género se
refiere a las conductas aprendidas desde la infancia, a la distribución de
atributos roles y espacios entre mujeres y hombres, todo lo relacionado

15
con los roles, responsabilidades y expectativas sociales que se
construyen sobre las personas dependiendo si son mujeres u hombres.
Mientras que el sexo es todo lo relacionado al aparato reproductor,
fecundación, gestación y parto.
El sexo es la diferencia genética entre macho y hembra. El género
es el hecho de sentirse, vestirse y comportarse como hombre o mujer, lo
que se logra a través del proceso de socialización de género.
2.2.1.2. Atributos, roles y espacios
Atributos: los atributos son las actitudes, valores y
comportamientos de la personalidad. Se asume que hombres y mujeres
tienen “naturalezas” diferentes y opuestas. Lo femenino se asocia a la
ternura, la fragilidad, la delicadeza, la emoción, el sacrificio, la abnegación
y la renuncia; y lo masculino a la acción, agresividad, fuerza,
competencia, razón o al egoísmo.
Roles de género: los roles de género son las actividades y
funciones consideradas socialmente apropiadas para hombres o mujeres.
A las mujeres se les asigna el rol de madres y amas de casa, y a los
varones el de proveedores y jefes del hogar.
Espacios: los espacios donde se expresan estos roles y atributos
están igualmente diferenciados para hombres y mujeres. El espacio
público se identifica con “lo masculino”, es el ámbito de los poderes
políticos, económicos, ideológicos, religiosos y son los que otorgan poder
y status social. Por ello, el espacio público es más valorado socialmente.
El espacio privado se identifica con “lo femenino”, es el ámbito donde se
realizan las labores reproductivas de la sociedad, las actividades

16
domésticas, la crianza, el cuidado físico y emocional de los hijos e hijas y
de las personas enfermas y ancianas de la familia.
2.2.1.3. Construcción social y cultural del enfoque de género.
Acerca del género requiere de una definición de género más
precisa dentro de los espacios multiculturales, las diferencias de género
no son sólo las diferencias de sexo, según manifiesta Rodríguez (2006) el
género es una propiedad de los individuos, de las estructuras sociales
que se va desarrollando en un marco social cultural; donde cada una de
sus actividades son dinámicas y no estáticas.
2.2.1.4. La propuesta de la igualdad de género en el Perú
A través de la historia, el concepto que se tiene del género ha ido
evolucionando, no es lo mismo hablar del significado del género de hace
años atrás a la evolución que hoy en día está tomando la relevancia en el
mundo, América latina y en el Perú.
El surgimiento de nuevos avances que son tecnológicos, cambios
sociales con referente al rol de la mujer y el varón otro factor sea
planteado en el sector educación sobre un tema que ha generado gran
impacto es el causado por el nuevo enfoque ha llamado la igualdad de
género, que ha generado diversas reacciones favorables, así como
desfavorables en este contexto.
Belmar, Cornejo, Cornejo, Domínguez, Rioseco y Sanhueza (2019)
mencionan que el Ministerio de Educación del Perú a inicios del año 90 ha
creado programas como el Programa Nacional contra la Violencia a la
Mujer, Programa Juntos en Perú, Programa conjunto contra la violencia

17
Basada en Género, entre otros, cuyo objetivo es el planteamiento y
evolución de acuerdo a la visión sobre el enfoque de género en el ámbito
estudiantil, a la vez que es inmerso en la reforma curricular donde
manifiesta que se vive en una sociedad pluricultural y variable pero
también con grandes habilidades, la meta es que gracias a la educación
se formarán ciudadanos responsables de sus derechos así como de sus
deberes, con una formación en valores éticos y morales, así mismo, el
Currículo hace hincapié en educar a los estudiantes en lo espiritual,
cognitivo afectivo, comunicación, estético, corporal, ambiental, cultural y
sociopolítico.
2.2.1.5. Proceso de socialización de género
El proceso de socialización de mujeres y hombres se desarrolla
desde la infancia y a lo largo de nuestras vidas. Las personas
aprendemos a comportarnos a lo largo de la vida, según lo que se espera
en los distintos espacios de socialización (familia, comunidad, escuela,
centro de trabajo, instituciones sociales, organizaciones comunales,
políticas y religiosas). De esta manera, junto a nuestra identidad cultural,
social, económica, étnica, vamos construyendo nuestra identidad de
género, y en este proceso se van reforzando a través de imágenes,
lenguaje, narraciones, actitudes y emociones, un conjunto de mensajes y
mandatos sociales que nos van perfilando a hombres y mujeres en lo
masculino o femenino; aprendiendo y reforzando permanentemente lo
que nuestra sociedad y nuestra cultura entienden y aceptan como lo
propio de ser mujer u hombre (modelos de género).

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La clave de la socialización de mujeres y hombres es la asignación
diferencial de actividades y roles, dividiendo claramente lo que es propio
de los niños y lo que es propio de las niñas. Esta manera de educar a
hombres y mujeres trae como consecuencia que se piensen, sientan y se
comporten de manera diferente y se desarrollen en distintos ámbitos de la
actividad familiar, social, económica y cultural, reforzando la creencia de
que sus diferencias son naturales. Cada sociedad asigna
responsabilidades, capacidades y espacios según el sexo de las
personas, dándose por hecho que el espacio público y el rol productivo es
propio de los hombres, y el espacio privado y el rol reproductivo es propio
de las mujeres.
Todo lo que se considera masculino se vincula a la esfera pública y
al poder (activo, dominante, fuerte, arriesgado, seguro y decidido) y lo
femenino, al mundo doméstico y al cuidado de los otros (dulzura,
comprensión, sensibilidad, paciencia, obediencia y sumisión). De esta
forma, el género es parte de un sistema clasificatorio que divide a los
seres humanos, según sus características sexuales, en masculino y
femenino.
2.2.1.6. Estereotipos de género
Los estereotipos de género surgen sobre la base de lo que se
asume y espera que sea lo masculino y lo femenino. Es decir, son ideas
preconcebidas que relacionan a las personas con modelos determinados
que no corresponden necesariamente a la realidad y variedad de formas
de ser y sentir de las personas.

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Asumir la feminidad y la masculinidad como ideas produce
desigualdades sociales, jerárquicas y naturalizadas en perjuicio de las
mujeres, debido a que la cultura otorga mayor valor a lo masculino que a
lo femenino.
Ejemplos de estereotipos de género:
 Considerar que las mujeres tienen más habilidad para los trabajos
domésticos y cuidar niños por el solo hecho de que son capaces
biológicamente de ser madres. Ello se relaciona a la feminización de algunas
profesiones o actividades como educación inicial, trabajo doméstico
remunerado.
 Considerar que los hombres tienen más habilidad para asumir
cargos de decisión y poder político porque se considera que son más
racionales, objetivos y de personalidad fuerte.
2.2.1.7. El sistema sexo-genero
Se denomina sistema sexo-género al sistema específico de
organización de las sociedades en el que las relaciones de género se
den, no solamente la relación entre hombres y mujeres, sino también al
sistema social, describiéndolo como “el conjunto de disposiciones por el
que una sociedad transforma la sexualidad biológica en productos de la
actividad humana, y en el cual se satisfacen esas necesidades humanas
transformadas”.
En la mayoría de las sociedades el sistema sexo-género ha
desarrollado relaciones de desigualdad, exclusión y discriminación en
contra de las mujeres en las distintas esferas de la vida humana, pública y

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privada, convirtiendo las relaciones de género en relaciones de poder y
subordinación. Esta situación se ha traducido en menores oportunidades,
acceso y control a los recursos de la sociedad por parte de las mujeres, y
una menor valoración de las actividades consideradas “femeninas”.
Este sistema está atravesado y definido por el poder como valor,
que define las relaciones sociales entre mujeres y hombres. Los estudios
han comprobado que no hay ninguna cultura donde las mujeres tengan
más ventajas sociales y políticas que los hombres. Sin embargo, el grado
de subordinación de las mujeres varía según la cultura y la época.
2.2.1.8. Plano sociocultural: el sistema de género
La división sexual del trabajo en la sociedad: esferas productivas y
reproductivas
En la mayoría de las sociedades al hombre se le asigna el rol de
proveedor de la familia y a las mujeres la responsabilidad del hogar y la
crianza de los hijos e hijas. Esta división sexual del trabajo asigna
funciones diferentes a mujeres y hombres de acuerdo a las capacidades y
habilidades que se les atribuye en cada cultura y época.
Los cambios sociales ocurridos han permitido que más mujeres
participen en el mercado laboral motivadas ya no por las necesidades
económicas, sino por su desarrollo personal y profesional, independencia,
prestigio, sumado a los aspectos positivos que conlleva participar en el
mercado laboral.
Las mujeres enfrentan su vida laboral en tensión y conflicto
constante con sus responsabilidades ligadas a la maternidad y el cuidado

21
de la familia, llenándolas de culpas y malestares. A esto se suma la casi
inexistencia de cambios en cuanto a las responsabilidades domésticas
compartidas entre hombre y mujer, así como los cuestionamientos a la
masculinidad tradicional, caracterizada por el rechazo de los hombres a
realizar actividades domésticas o funciones consideradas femeninas, por
un temor a su propia feminización.
2.2.1.9. El trabajo doméstico no remunerado
El sistema sexo-género ha creado espacios excluyentes y una
valoración simbólica distinta del trabajo realizado por hombres y mujeres.
El trabajo doméstico no remunerado es el mejor ejemplo, no solo porque
es una actividad que no implica retribución economica, sino por la
invisibilización de su aporte a la reproducción social y a la economía del
país. Desde el enfoque tradicional de la economía, el hogar ha sido
entendido como unidad de consumo y no productor de insumos o
recursos.
La cantidad de horas que las mujeres dedican a cuidar a otras
personas es motivo de estudios para definir en toda su magnitud la noción
de “cuidados”. Este concepto incluye no solo ayudar a una persona
dependiente en su desarrollo y vida cotidiana, sino hacerse cargo de
manera integral de todos los aspectos que estas responsabilidades
implican: materiales, afectivos y emocionales.
El tiempo de las mujeres raras veces se ha considerado o
contabilizado; sin embargo, también tiene un costo y este hecho debe ser
tenido en cuenta para alcanzar políticas eficaces y eficientes. Volio Monge
(2008:112) remarca que la planificación “Reconoce que el tiempo de las

22
mujeres tiene un costo de oportunidad y planifica tomando en cuenta sus
actividades y responsabilidades en el ámbito doméstico”.
La ciudadanía de las mujeres tiene que ver con el reconocimiento
de la importancia de los cuidados y las responsabilidades domésticas
para la sociedad, convirtiéndolo de un problema privado en un problema
de la sociedad, relacionado a los derechos humanos, los deberes y
responsabilidades del Estado y la sociedad.
2.2.1.10. Plano relacional: las relaciones de género
El género al analizar las relaciones sociales puede aplicarse a todo
ámbito social. Por otro lado, las relaciones de género pueden ser
relaciones intergénero (mujer – hombre) e intragénero (hombre-hombre,
mujer-mujer).
Desde el análisis de género se debe prestar especial atención a las
relaciones entre hombres, pues es aquí en donde nacen y se desarrollan
las conductas violentas y se reprime todo potencial de sensibilidad, temor,
afectividad. Desde el punto de vista de las mujeres, el género tiene que
ver con una desigualdad en el dominio del poder y establece lo que está
prohibido o permitido, y para quiénes lo está.
El problema es que las diferencias sexuales se convierten en
desigualdades sociales, en un contexto de relaciones jerárquicas y
asimétricas de poder, caracterizadas por una lógica de control y
dominación del hombre sobre la mujer. Esta lógica opera bajo ciertas
condiciones socio-históricas del sistema de género que mantienen,
reproducen y legitiman las diferencias de poder.

23
El concepto de género nos permite observar las relaciones
asimétricas de poder entre hombres y mujeres presentes en todas las
sociedades. Al ejercer poder, los hombres subordinan a las mujeres y las
excluyen, lo cual ha traído como consecuencia desigualdad en el manejo,
acceso, uso y control de los recursos y violencia hacia la mujer.
Algunos ejemplos de relaciones de género como relaciones de
poder que subordinan a las mujeres:
 Algunas mujeres en el ámbito doméstico no tienen acceso
a los recursos económicos y son víctimas de violencia por parte de sus
parejas.
 Algunas mujeres pueden no tener control sobre los
métodos anticonceptivos o el número y momento en que quieren tener
hijos/as.
 La violencia contra la mujer en el ámbito doméstico es otro
ejemplo de ejercicio de poder del hombre frente al a mujer, en un contexto
en que se subordina y subvalora lo femenino frente a lo masculino. La
violencia puede ser física o psicológica, o una combinación de ambas. Y
suele ser ejercida por la pareja o, en algunos casos, hasta por los hijos,
hermanos, etc. que asumen el rol de jefes de hogar.
¿Por qué las diferencias biológicas se convierten en desigualdades
sociales?
Las diferencias entre las personas existen a nivel físico,
psicológico, social, cultural, económico, etc. El problema es cuando las
diferencias entre las personas se entienden como desigualdades.

24
Cuando se considera a unas personas superiores a otras y por ello
merecedoras de especiales privilegios en comparación de otras personas,
surge la desigualdad y la discriminación a otras personas.
Rechazar y denunciar la desigualdad entre mujeres y hombres no
es negar ni remarcar las diferencias, sino buscar la igualdad de derechos
y oportunidades entre hombres y mujeres en todos los aspectos de la
vida.
Es decir: Diferencia no es sinónimos de Desigualdad. Todos y
todas somos diferentes en hechos (físico, psíquico, económico, cultural,
social, raza, etc.), pero iguales en derechos.
¿Por qué se subvalora lo femenino a lo masculino?
Si bien las diferencias físicas, biológicas y anatómicas entre
hombres y mujeres existen y son naturales, no tendrían por qué generar
desigualdades, jerarquías y discriminaciones entre los seres humanos.
Sin embargo, prácticamente en todas las sociedades y realidades
culturales las mujeres ocupan un lugar secundario y son subvaloradas
con relación a los hombres.
La desvalorización social de las mujeres, a quienes se les otorga
un status de segunda clase, es decir, de subordinación frente a los
hombres, se explica porque las mujeres históricamente han sido
consideradas más próximas a la naturaleza y los hombres más próximos
a la cultura, siendo la cultura más valorizada que la naturaleza. Se
considera a la naturaleza de un orden de existencia inferior a la cultura,
pues esta tiene la capacidad de transformarla.

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Este supuesto mayor acercamiento a la naturaleza las vincula al
cuidado de la vida de la especie (crianza y cuidado del hogar), en tanto se
considera que la estructura de la psiquis de la mujer está más adecuada
para las funciones maternales y el proceso de socialización, en un ámbito
intrafamiliar, todo lo cual también se considera natural en las mujeres. Por
el contrario, los hombres desarrollan capacidades para las relaciones
interfamiliares, en espacios de actuación públicos como la religión, la
política, etc., con un tipo de intereses considerados superiores,
integradores y universalizantes.
2.2.1.11. Plano individual: identidad de género
La identidad de género es la conciencia interna que cada persona
tiene de sí, de quién es. Incluye las creencias que se aprenden, los
valores atribuidos a cada género y la valoración que cada persona hace
hacia su propio género.
La identidad de género hace referencia a los valores,
comportamientos y cualidades que una cultura asocia o considera
apropiados para hombres y mujeres. Desde esa lógica, la identidad
masculina está marcada por la acción, fuerza, autosuficiencia,
competitividad, agresividad, racionalidad y violencia. Mientras que la
identidad femenina se asocia a la fragilidad, dependencia, pasividad,
emociones, compasión y entrega.

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2.2.1.12. Las relaciones de género pueden cambiar
Las relaciones de género no son estáticas, evolucionan con el
tiempo. Al ser las características asignadas a los sexos y aprendidas a
través de la cultura pueden ser modificadas y de hecho cambian de
generación en generación y de un contexto a otro. En su transformación
las acciones gubernamentales específicas juegan un rol trascendente.
Podemos decir que como el género es una construcción cultural y
social y no algo innato o natural, el sistema sexo-género y las
desigualdades que genera entre hombres y mujeres puede ser
transformado a partir de la intervención del Estado a través de las
políticas públicas dirigidas a alcanzar la igualdad de oportunidades y la
equidad entre mujeres y hombres. Gracias a las políticas públicas del
Estado peruano actualmente las mujeres tienen derechos y protección de
las que antes no gozaban:
 Derecho al voto y la oportunidad de ser elegidas
representantes políticas (Ley N.º 12391 – 5 de setiembre de 1955).
 Derechos laborales específicos como el periodo de licencia
pre y post parto (Ley N.º 26644), derecho a la lactancia (Ley N.º 27420 y
Ley N.º 28731), prevención y sanción al hostigamiento sexual (Ley N.º
27492 y Reglamento D.S. N.º 101-2003-MIMDES y Ley N.º 29430 que
modifica la Ley N.º 27942).
 Protección frente a la trata de personas y explotación
sexual (Ley N.º 28950 y su Reglamento D.S. N.º 007-2008-IN)
 Protección frente al feminicidio (Ley N.º 29819 y sus
posteriores modificatorias y D.L. N.º 1323)

27
 Protección frente al acoso sexual en espacios públicos (Ley
N.º 30314)
 Protección frente a la violencia contra las mujeres e
integrantes del grupo familiar (Ley N.º 30364).
2.2.1.13. ¿Qué se entiende por enfoque de género?
Más allá de la categoría género, el enfoque de género representa
una herramienta analítica y metodológica, que posee además una
dimensión política en tanto busca la construcción de relaciones de género
equitativas y justas y reconoce otras desigualdades y discriminaciones
originadas por la etnia, origen social, orientación sexual, entre otros
factores.
El enfoque de género es un modo de entender las relaciones
humanas y de mirar el mundo y comprenderlo. Por ello, se conoce
también como visión de género o mirada de género, porque es una forma
de analizar la realidad sobre la base de las variables sexo y género y sus
manifestaciones en los distintos contextos geográficos, culturales, étnicos
e históricos. El enfoque de género se ha desarrollado como un corpus
teórico-conceptual que proviene de diversas disciplinas de las ciencias
sociales, así como de los debates feministas. Su principal contribución es
aportar una mirada crítica de las relaciones sociales y de las relaciones
que se establecen entre mujeres y hombres.
El enfoque de género como herramienta de análisis:
 Nos permite cuestionar concepciones tradicionales y absolutos,
permitiendo visualizar las diferentes masculinidades y feminidades.

28
 Pone énfasis en la existencia de relaciones de poder entre
hombres y mujeres y visibiliza los distintos efectos de la construcción social de
los géneros.
 Brinda evidencias sobre las relaciones que se establecen entre
los géneros como desiguales y de subordinación.
 Cuestiona el sistema social por el cual la estructura ideológica,
económica y política permite que se consolide dicha situación.
 Plantea la necesidad de promover la transformación de los
valores sexistas y androcéntricos.
El enfoque de género como perspectiva de cambio:
El enfoque de género nos brinda una perspectiva de profundo
cambio cultural de las relaciones asimétricas de poder entre los sexos,
que influye en la formulación de políticas públicas sensibles a la equidad
de género e igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, así
como en la percepción del desarrollo social.
Implica cuestionarse también si el espacio privado se ha
modificado de alguna manera para acoger a las mujeres que asumen
tareas en el espacio público, y para acoger también a los hombres que se
supone deben ir asumiendo roles protagónicos también en el espacio
privado (cuidado y crianza de la familia).
¿Por qué incorporar el enfoque de género en el desarrollo humano?
El concepto de desarrollo ha ido evolucionando con el tiempo hasta
ubicar en el centro de sus objetivos a las personas: nos referimos al
enfoque de desarrollo humano. El enfoque de desarrollo humano postula

29
que el desarrollo no puede reducirse solo a los aspectos económicos y
productivos, sino que incluye el desarrollo de las capacidades humanas
ejercidas de manera plena en diferentes esferas de la vida: económica,
social, cultural o política, por todas las personas sin distinción.
El enfoque de desarrollo enfatiza la importancia de la persona
como fin, no como medio o simple beneficiario/a. Siguiendo sus aportes,
Amartya Sen considera que los seres humanos no somos seres pasivos
en el desarrollo, sino agentes del mismo y que contamos con capacidades
para elegir entre diferentes formas de vivir y trabajar hacia nuestros
objetivos. Al respecto aporta también Naussbaum, quien propuso una lista
de capacidades mínimas para asegurar la libertad de la persona: vida,
salud física, integridad física, sentidos, imaginación, pensamiento,
sentimientos, razón práctica, pertenencia, medio ambiente, juego, control
medio ambiente político y material.
La incorporación del enfoque de género en el desarrollo pone
énfasis en la igualdad de género como una aspiración humana. Parte del
hecho de que el género se entiende como una construcción cultural, por
ende, con posibilidad de cambiar y revertir las desigualdades. Implica el
cuestionamiento de las relaciones e instituciones arraigadas
históricamente, junto con el cuestionamiento a sentimientos y tradiciones
identitarias y plantea una nueva comprensión del poder, menos en
términos de dominio y opresión y más en términos de empoderamiento y
capacidad de influir en el entorno.
De esta forma se producen mejores resultados porque beneficia al
conjunto de la sociedad, no solo por mejorar las condiciones de vida de

30
más de la mitad de la población mundial, es decir, las mujeres, sino
también al ayudar a los hombres a identificar los patrones sociales de
género, que en muchas ocasiones también son producto de la presión
social. Las desigualdades en el acceso a recursos, espacios y
oportunidades producen grandes diferencias en el acceso y control de los
recursos de la sociedad entre mujeres y hombres. Son las llamadas
brechas de género, y su reducción es uno de los motivos principales de la
incorporación del enfoque de género en las políticas públicas.
¿Cuál es la diferencia entre planificar sin enfoque de género y
planificar con enfoque de género?
1. Planificación del desarrollo sin enfoque de género
No siempre se puede decir que un proyecto o programa que tiene
una alta participación femenina ha incorporado consideraciones para la
equidad de género, ya que puede estar reforzando, sin desearlo,
estereotipos sexistas y manteniendo las desigualdades entre hombres y
mujeres.
La planificación sin enfoque de género, al omitir los aspectos
derivados de la división sexual del trabajo y lo que supone en cuanto al
uso del tiempo y oportunidades para las mujeres, reduce su impacto
social, económico y político y no contribuye al desarrollo y
empoderamiento de las mujeres.
Este tipo de planificación no tiene en cuenta que la vida de las
mujeres puede discurrir durante el día entre múltiples actividades, sean
productivas o reproductivas, lo cual implica un uso especial de su tiempo.

31
Muchas veces las mujeres tienen que elegir entre participar en
actividades para un proyecto determinado y sus tareas domésticas.
Es un error diseñar políticas públicas bajo el rótulo de políticas de
género cuando se tratan realmente de políticas dirigidas a mujeres que
mantienen las estructuras y relaciones entre los géneros sin ningún
cambio. Las políticas, programas y proyectos de desarrollo fracasan
cuando suponen iguales condiciones de vida y oportunidades para
hombres y mujeres y no tienen en cuenta las particulares condiciones de
vida de las mujeres.
Esto se ve reforzado con la existencia de una jerarquía en los
programas o proyectos, entre aquellos considerados vinculados a la
eficiencia económica (agricultura, industria, comercio, infraestructura, etc.)
y como acciones que generan riqueza y por lo tanto mayor prestigio, y los
programas o proyectos llamados de “bienestar” (salud, planificación
familiar, educación, guarderías, etc.) que no se consideran asociados a la
eficiencia económica, que no generan riqueza, ni prestigio.
2. Planificación del desarrollo con enfoque de género
La planificación de desarrollo con enfoque de género parte de
considerar que hombres y mujeres ocupan posiciones distintas en la
sociedad, teniendo las mujeres una posición de subordinación frente a los
hombres, y por ello viven de manera diferente los mismos problemas.
Busca no solo mejorar la condición económica de las mujeres, sino que
toma en cuenta la situación de subordinación con relación a los hombres
en sus vidas, dentro de sus familias o comunidades por el solo hecho de

32
ser mujeres. El objetivo es la superación de la desigual valoración y
desigual poder entre los géneros.
Las políticas con enfoque de género no se refieren exclusivamente
a las mujeres, porque el sistema de género es un sistema relacional que
involucra también a los hombres. En el caso de los hombres, una política
de género sería aquella que se aplica para transformar el ejercicio una
masculinidad caracterizada por la exaltación de la violencia.
3. Herramientas para planificar con enfoque de género
La planificación para el desarrollo con enfoque de género cuenta
con un conjunto de conceptos y herramientas que ayudan a verificar en
qué medida las intervenciones del desarrollo aseguran la igualdad en el
acceso a los servicios, los recursos, la información y los niveles de
participación de mujeres y hombres sin distinción.
Desde la planificación se cuenta con conceptos básicos para el
diseño de políticas como los siguientes: necesidades prácticas, intereses
estratégicos, condición y posición de las mujeres en la sociedad, que,
como veremos a continuación, se encuentran estrechamente vinculados
y mediante su uso se pueden mejorar sustancialmente el impacto y la
eficiencia y eficacia de las políticas públicas.
Cuando las intervenciones responden a las carencias materiales
de las personas, están enfocadas en las necesidades prácticas; cuando
buscan subvertir las inequidades en la ubicación y valoración de las
personas en la sociedad, están enfocadas en las necesidades
estratégicas.
 Necesidades prácticas de género

33
Uno de los conceptos relacionados a la división sexual del trabajo y
las tareas y responsabilidades de hombres y mujeres que de ella se
derivan es el de necesidades prácticas de género.
En el caso de las mujeres, se formula a partir de las condiciones de
vida de las mujeres y su ubicación en la división sexual del trabajo, por lo
tanto, se refieren a las necesidades que se derivan de las tareas que les
son asignadas socialmente y que están relacionadas a las demandas en
torno a la vivienda, servicios, alimentación, educación, etc.; como el
cuidado y educación de los hijos e hijas, mantenimiento de la casa,
cuidado de personas ancianas y enfermas, asistencia a redes
comunitarias de apoyo a la familia. Implicaría también la provisión de
vivienda, servicios básicos y alimentación para la familia e ingresos para
el sostenimiento del hogar.
 Intereses estratégicos de género
Los intereses estratégicos de género se vinculan al análisis de las
relaciones de dominio/ subordinación entre los géneros y buscan una
organización más igualitaria de la sociedad. Se derivan de la posición de
las mujeres en la sociedad, por lo tanto, tienen como fin modificar la
posición subordinada de las mujeres.
Están referidos a la participación en los espacios públicos de toma
de decisiones, la erradicación de la violencia de género, la
corresponsabilidad en la reproducción, la igualdad en los salarios, la
participación ciudadana, el acceso y el control de los recursos y el
empoderamiento AS de las mujeres. Las necesidades estratégicas varían
según el contexto cultural y sociopolítico en el que se formulan.

34
Las capacitaciones a mujeres en áreas usualmente identificadas
como masculinas como construcción de casas, albañilería o carpintería,
pueden considerarse como necesidades estratégicas, pues pueden
modificar la tradicional división sexual del trabajo.
 Condición
La condición es el estado material de las mujeres en cuanto a la
pobreza, falta de educación, excesiva carga de trabajo, falta de acceso a
tecnología moderna, etc. El énfasis en la planificación de la condición de
la mujer ha producido una tendencia a priorizar sus necesidades
prácticas, y por lo tanto han dispuesto, por ejemplo, mayor acceso al
crédito, capacitaciones especiales, mejor tecnología doméstica. Pero no
implica un cambio en la posición de las mujeres: se pone énfasis en las
necesidades de las mujeres como madres, pero no como mujeres.
Ejemplo:
Las mujeres a nivel mundial presentan mayores
grados de pobreza, menor nivel educativo, más carga laboral
(remunerada y no remunerada), más tipos de violencia a
comparación de los hombres.
 Posición
La posición es la ubicación social que las mujeres ocupan en la
sociedad y la valoración social que se le otorga a los atributos, roles y
espacios identificados como femeninos, que se expresa en la actualidad,
por ejemplo, en el menor número de mujeres en espacios de toma de
decisiones políticas a comparación del número de hombres que

35
participan, sea en espacios políticos, empresariales o en las propias
comunidades.
En el caso de los hombres, su priorización en la estructura del
mercado, y por consiguiente la entrega de insumos económicos a los
hombres ha contribuido a que se ignoren las necesidades de las mujeres
como productoras y que se incremente su dependencia. Desde esta
perspectiva, lo óptimo sería aplicar una política pública ligada a los
intereses estratégicos de las mujeres con el objetivo de modificar su
posición actual, y que además responda a sus necesidades prácticas. Un
proyecto puede estar dirigido a brindar semillas y asesoría técnica a
mujeres campesinas, pero podría también otorgarles títulos de propiedad
sobre la tierra y promover su elección en cargos de representación
comunal o local. De esta manera, tanto la condición, como la posición de
las mujeres, quedarían atendidas por las acciones del proyecto.
Podemos hacer esfuerzos para que las acciones y estrategias de
desarrollo se dirijan a resol - ver ambas dimensiones, aquellas
relacionadas a las labores domésticas y las relacionadas a la posición de
las mujeres en la sociedad. No debería significar una contradicción, pues
a partir de acciones para mejorar la condición de las mujeres es posible
avanzar hacia el logro de los intereses estratégicos.
4. El enfoque de género en las Políticas Públicas
El enfoque de género incorporado a las Políticas Públicas implica
desarrollar esfuerzos por AS transformar a fondo los modelos
predominantes, corregir los desequilibrios existentes, reducir las brechas
de género, tomando en cuenta las diferencias entre los géneros y las

36
causas y consecuencias de las desigualdades, legitimadas por las
estructuras institucionales y culturales. Requiere de voluntad política,
expresada en los objetivos y mecanismos de dichas políticas, por
ejemplo, en los discursos oficiales de altas autoridades del Gobierno,
reafirmando la importancia de superar las prácticas discriminatorias
contra la mujer.
Significa iniciar una reforma institucional en todas sus aristas,
incluyendo la cultura institucional misma y sus agentes o actores, los
valores y fines que estructuran la relación entre los/las individuos/as y la
comunidad política, legitimando y reproduciendo ciertos patrones
sociales. Se trata de un cambio cultural y socio-político profundo, con el
propósito final de lograr la igualdad de género.
En este marco general, al diseñar políticas públicas desde las
consideraciones del enfoque de género, la planificación es una
herramienta crucial para una eficiente y eficaz gestión pública. La
experiencia ha demostrado tajantemente que aquellas políticas que no
tienen en cuenta las premisas y principios de los enfoques transversales,
como el género, de derechos humanos, el enfoque intercultural y
protección del medio ambiente, entre otros, carecen de sostenibilidad y
resultan ineficientes e ineficaces y pueden profundizar las desigualdades
y discriminaciones existentes.
5. Estrategias para incorporar el enfoque de género en las políticas
públicas
Judith Astelarra (2004:7) analizó y agrupó las principales políticas
para la igualdad real implementadas en tres tipos: las políticas de

37
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, las acciones
afirmativas y la transversalización del enfoque de género. En Perú, entre
los años 2007 y 2011, se han implementado en mayor o menor grado
acciones para alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres mediante la aplicación de estas tres estrategias obteniendo
importantes avances y desafíos a futuro. A continuación, presentamos
una breve descripción de estas estrategias.
6. Las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres
Las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres representan un avance sustantivo frente a las anteriores
políticas ciegas al género, ya que buscan eliminar las desigualdades que
impiden la participación de las mujeres en la vida política, económica y
cultural y garantizar la participación de las mujeres en el ámbito público,
con las mismas oportunidades que los hombres.
El objetivo es asegurar igual participación de hombres y mujeres
en el proceso de toma de decisiones, igual acceso y control de mujeres
y hombres a las oportunidades, recursos y resultados del desarrollo,
reducción de la pobreza para hombres y mujeres y mejoramiento del
crecimiento económico y desarrollo sostenido en general.
En un inicio, el concepto de igualdad estuvo centrado
principalmente en su dimensión jurídica, las políticas estuvieron dirigidas
a la eliminación de las discriminaciones legales. Esta etapa ha sido
crucial, pues hoy contamos con marcos legales avanzados en esta

38
materia, como por ejemplo en la actualidad nuestro país cuenta con la
Ley de Igualdad de Oportunidades y el Plan de Igualdad de Género
2012-2017.
Las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
garantizan que todas las personas tengan las mismas oportunidades. Permiten:
Lograr más presencia de mujeres en los espacios públicos.
Aumentar el número de mujeres activas económicamente.
Aumentar el número de mujeres en partidos políticos.
Aumentar el número de mujeres en sindicatos.
Aumentar el número de mujeres en puestos de poder político.
Modificar la concepción de la división sexual del trabajo, en
especial el rol de amas de casa que encasillaba a las mujeres.
Sin embargo, la igualdad formal no necesariamente significa en todos
los casos una igualdad real. La sola modificación de la legalidad no produce
automáticamente cambios en la realidad social de las mujeres. Por ejemplo, la
igualdad de oportunidades no garantiza que todas y todos quienes cursan la
educación media logren culminarla.
El problema radica en el punto de partida entre hombres y mujeres para
la participación en el mundo público. Este punto de inicio no es de ninguna
manera igual debido a las desventajas y discriminaciones históricas y culturales
que enfrentan las mujeres. La igualdad real solo se alcanza si se crean las
condiciones previas para que cada persona pueda aprovechar plenamente las
oportunidades que se le ofrecen y no se encuentre en desventaja.
Si bien las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres permiten que hombres y mujeres tengan iguales oportunidades para

39
desarrollar sus capacidades intelectuales, físicas y emocionales, el acceso y
manejo de recursos; debido a las desigualdades existentes entre ambos sexos
dar un trato igualitario a mujeres y hombres no es suficiente, se requiere
implementar políticas basadas en el principio de equidad.
7. Igualdad de género
A partir de este principio surge el concepto de igualdad de género, que
parte de la idea de que todas y todos tenemos los mismos derechos políticos,
económicos, sociales, educativos, pero no tenemos las mismas oportunidades,
pues estas dependen del contexto social, económico, étnico, político y cultural
de cada persona. Implica desarrollar una política nueva, no para convertir a la
mujer en semejante a los hombres, sino para transformar radicalmente las
relaciones de poder. Por ello, la igualdad de género es un asunto de mujeres y
hombres, del Estado, la sociedad civil, de los ámbitos públicos y privados.
2.2.2. Acoso laboral
“El término Mobbing proviene de la palabra mob, que proviene del latín
Mobile vulgus, traducido se entiende como multitud, turba, y del inglés to mob
que expresa la acción de hostigar, atropellar y atacar de manera humillante a
alguien” (Blanco Henrìquez, 2014, pág. 18).
Causas del Mobbing o Acoso Laboral
Es preciso mencionar, que para que se dé una situación de Mobbing,
existen varias causales, que al no ser abordados para su solución, cada vez
van empeorando, y es ahí donde se involucran temas personales, familiares,

40
mismos que desencadenan hechos graves que generan Mobbing, a
continuación se mencionaran algunas casusas de la problemática del Mobbing.
Los aspectos que acompañan la aparición de este tipo de conductas
hostiles en las empresas suelen estar afectados con la organización del trabajo
y la gestión que efectúa la organización para intervenir en dichos conflictos.
Pudiendo este acoso agravarse. El acoso psicológico puede empeorar, debido
a elementos como el aislamiento, la intolerancia, además contrariedades
personales y el consumo de drogas o alcohol (Erga Noticias, 2006, pág. 4).
Consecuencias del Mobbing o Acoso Laboral
Al instaurarse un caso de Mobbing, en la organización, se crean eventos
en la vida de la persona acosada, y estos afectan notablemente su vida laboral,
en los cuales se ven implicados temas de salud física, emocional, etc.
A continuación se detallan una serie de consecuencias que según
diversos autores, pueden sufrir las víctimas de este problema.
El Periódico (Erga Noticias, 2006, pág. 4) Menciona en su artículo; que
el individuo puede tener consecuencias psíquicas como: ansiedad, depresión,
falta de autoestima, fobias, culpabilidad, etc. Mientras que en el entorno laboral,
el acoso psicológico puede tener consecuencias relacionadas con el abandono
de trabajo, aumento de accidentes e incidentes y deterioro del clima laboral,
estas presiones duran mucho tiempo (meses e incluso años).
Estas consecuencias graves señala Hirigoyen: “Hacen que la persona
adquiera una vida desgastante y como resultado sea difícil de soportar”
(Hirigoyen, 2003).
41
“A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser susceptibles
e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y otras
manifestaciones de aislamiento social” (Blanco Henrìquez, 2014, pág. 32).
Las consecuencias físicas desde el punto de vista del periódico Erga
Noticias pueden resultar en: problemas digestivos y musculo esqueléticos,
trastornos del sueño, etc. Sociales en: aislamiento, problemas familiares, etc.
Siendo estos factores físicos los que afectan un buen desempeño laboral (Erga
Noticias, 2006).
Conductas de Mobbing o Acoso Laboral
Las conductas a desarrollarse a continuación son las acciones que toma
el agresor hacia la víctima acosada.
Se pueden considerar conductas de Mobbing:
a) Provocar el Aislamiento Social: “Dentro de esta conducta, existe la
limitación (Einarsen, 2003) de las vías de comunicación de la
víctima, puesto que el acosador pretende evadir el palabra, además
incita a que los compañeros de trabajo tampoco lo hagan (en
algunos casos por miedo), generando en la victima una sensación
de aislamiento” (Riquelme, 2006, pág. 45).
b) Cambios en el Trabajo: Puede ser el cambio de trabajo, no
asignarle nuevas tareas, haciéndole creer que carece de habilidades
para ejecutarlas por el nivel de dificultad, otra actitud que toma el
acosador, es el asignar tareas que se encuentran apartados a sus
conocimientos, es habitual el crear en la victima la inducción al error,
alterando su trabajo, desarrollando en la persona acosada,

42
frustraciones e ideas anticipadas sobre su capacidad (Riquelme,
2006, pág. 45).
c) Ataques a la Vida Privada y Características Personales: La
intención del o los acosadores es deshonrar de manera pública a la
víctima a través de mal interpretar de manera intencional hechos
referentes a la vida privada de la persona, como puede ser la
situación matrimonial o de pareja, dificultades en la educación de los
hijos, lugar donde habita y sus entornos, del mismo modo son
señaladas las características físicas de la víctima como: religión,
nivel educativo, grupo étnico, vestimenta, etc (Riquelme, 2006, pág.
46).
d) Amenazas Verbales: Es una de las conductas más comunes
utilizadas por él o los acosadores para hostigar psicológicamente a
su víctima y lo generan a través de los gritos e humillaciones, ya sea
para llamarle la atención por una falla efectuada o sencillamente
para dirigirse a él, el acosador utiliza un sobrenombre, el cual hace
referencia a algún rasgo que se exalta en forma despreciable
(Riquelme, 2006, pág. 46).
2.2.2.1. TIPOLOGÍAS DEL ACOSO LABORAL O MOBBING
Existen una serie de Tipologías dentro del Acoso Laboral, a continuación
se mencionaran las más relevantes, dentro del área laboral.
El Acoso Sexual Laboral
Según la Organización Internacional del Trabajo, el acoso sexual en el
trabajo se considera, “un atentado a la dignidad de las personas y una forma de
discriminación sexual”. Por su parte, el Código Penal español define al

43
acosador como el solicitador de favores de naturaleza sexual, para sí mismo o
para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación
de servicios, de manera continuada, generando en la víctima una situación
gravemente intimidatoria, hostil o humillante, el problema se da cuando una
acción violenta se denuncia y debido a la poca existencia de pruebas, quede
sin ser atendida” (Rodriguez, 2013, pág. 117).
Acoso ambiental
“El victimario del acoso crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil,
degradante, humillante e irritante para la víctima, como resultado de
condiciones y conductas indeseadas de naturaleza sexual” (GAMESA, 2010).
El Acoso psicológico
Se ha visto actualmente y en la historia la existencia de empresas con
trabajadores sometidos a un hostigamiento psicológico, presentando síntomas
psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente, acción
que se produce durante un tiempo (más de 6 meses), sobre otra persona en el
lugar de trabajo, producto de ello se desencadena el Mobbing” Así también H.
Leymann lo define como “psicoterror laboral” u “hostigamiento psicológico en el
trabajo” (Perez Bilbao & Martín Daza, 1998, pág. 1).
El Acoso Laboral horizontal
En esta categoría, las conductas de acoso pueden ser ejecutadas por un
individuo o por un grupo en contra de otro trabajador. En el caso grupal, se
sabe que este tiene una identidad y comportamiento propio, se rigen por reglas
y códigos que no corresponden a la suma de los comportamientos individuales
e sus miembros, bajo esta señal un trabajador puede ser acosado por los
44
demás miembros del grupo, este grupo lo toma como blanco de sus ataques
(Blanco Henrìquez, 2014, pág. 28).
El Acoso Laboral Vertical
“Este tipo de acoso se da por actuación directa o instrucción de la
persona a cargo o dependiente, puede ser: ascendente como descendente”
(Blanco Henrìquez, 2014, pág. 22).
 Ascendente: Donde una persona con posición jerárquica superior en la
organización es agredida por uno o varios subordinados. Este
comportamiento se da generalmente, cuando existe un cambio de cargo,
o una inclusión de personal, en el cual la víctima se encuentra con una
posición superior a la de sus compañeros, existiendo fuertes disgustos,
debido a diferencias en el tiempo de trabajo” (Blanco Henrìquez, 2014,
pág. 28).
 Descendente: Esta modalidad es la más habitual, la víctima se encuentra
en una relación de inferioridad jerárquica a diferencia del agresor. Las
conductas ejecutadas por las personas que ejercen poder tienen por
objeto atacar psicológicamente al trabajador, para mantener su posición
jerárquica o utilizarla como táctica de la organización para que el afectado
se retire en forma voluntaria sin que la empresa incurra en costos
económicos compensatorios (Blanco Henrìquez, 2014, pág. 28).
El Acoso Laboral por Género
La discriminación por género ha alcanzado formas sutiles como el
Mobbing, en el que de manera encubierta, se le hace al trabajador/a la vida
imposible para que abandone su puesto de trabajo. Existe una clara relación
entre Mobbing-Género. El sexo femenino lo sufre con mayor frecuencia que el

45
masculino (Elaborado a partir de la Fuente. European Journal of Work and
organizational psychology 1996 (165-184 Leymann), en el cual se revelaron los
siguientes datos estadísticos: Victima Masculina.- El 76% son acosados por
hombres, un 3% por mujeres y 21% por los 2 sexos. Victima Femenina.- El
40% son acosadas por otras mujeres, un 30% por hombres y un 30% por
ambos sexos (Sanchez, 2012, pág. 8).
El instigador o acosador principal.
“En el centro del escenario está la víctima, junto a este se sitúa el
instigador que actúa como un acosador que es el que lleva la iniciativa y se
rodea de aliados” (Parés, acosomoral.org, s.f., pág. 7).
Los aliados o grupo acosador
“Este instigador se rodea de aliados para que actúen como acosadores y
le ayuden a destruir a la víctima, siendo capaces de hacer mucho daño,
denominados el grupo acosador. Mientras el instigador principal pasa
desapercibido” (Parés, acosomoral.org, s.f., pág. 7).
En definitiva este grupo es el encargado de ocasionar el desprestigio y
humillaciones en la víctima, es decir de ellos depende que el acoso llegue a su
cometido, puesto que depende según su forma de determinará la instauración
del acoso así como su nivel de destrucción.
Colaboradores tácitos
“En un círculo algo más alejado de la víctima, están los cómplices del
grupo, que no son tan violentamente activos pero ayudan a la propagación de
rumores y la negación a ayudar al acosado, fomentando el aislamiento de la
víctima, actúan como encubridores del acoso” (Parés, acosomoral.org, s.f.,
pág. 8)
46
Se encuentran en la organización, no son tan cercanos a la víctima, son
los que generan rumores dañinos, tornando un ambiente pesado en la
organización, creando rumores y cotilleos.
Cómplices o testigos mudos
“En este círculo encontramos a los cómplices que son los llamados
testigos mudos, se les denomina de esta manera porque ven y están al tanto
de lo que ocurre. Son personas conscientes de la circunstancias de abuso, del
trato injusto hacia la víctima, es decir callan y consienten las injusticias, dado
que con su actitud aumenta la vulnerabilidad de la misma” (Parés,
acosomoral.org, s.f., pág. 8).
Este grupo es el que conoce los hechos de acoso perpetrados hacia la
víctima, sin embargo no actúan y se mantienen al margen, callan tales
acciones, sin darse cuenta que estas actitudes dañan aún más a la víctima.
Amigos incondicionales o testigos no mudos
“A veces, existen personas que intervienen como testigos no mudos, se
caracterizan porque exteriorizan que se está tratando injustamente a la víctima
y notifican que se está frente a una situación de acoso moral en el trabajo.
Estas personas son los amigos incondicionales de la víctima” (Parés,
acosomoral.org, s.f., pág. 8).
En este sentido, al hablar de Amigos Incondicionales, aportan a la
investigación de tal acoso; puesto que prestan ayuda; cabe mencionar, que es
ahí donde interviene el o la Trabajadora Social; concientizando a la
organización y a los empleados, con la finalidad de que se exteriorice la
situación en la que está viviendo la persona acosada, aportando posibles

47
acciones que se deben tomar en tales casos, dando pautas para apoyar a la
víctima, mediante un proceso minucioso de soporte.
2.2.3. Ley N° 27942
Que, el numeral 1 del artículo 2 de la Constitución Política del Perú
establece que toda persona tiene derecho a la vida, a la identidad, a la
integridad moral, psíquica y física y al libre desarrollo y bienestar; y el numeral
2 del mencionado artículo dispone que toda persona tiene derecho a la
igualdad ante la ley y que nadie puede ser discriminado por motivo de origen,
raza, sexo, idioma, religión, opinión condición económica o de cualquier otra
índole.
Que, el tercer párrafo del artículo 23 de la Constitución Política del Perú
establece que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los
derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador; y
el numeral 1 del artículo 26 establece que el principio de igualdad de
oportunidades sin discriminación debe ser respetado en la relación laboral;
Que, el artículo 2 del Convenio Nº 111, relativo a la Discriminación en
Materia de Empleo y Ocupación de la Organización Internacional de Trabajo,
aprobado por Decreto Ley N° 17687, señala que todo Estado Miembro se
obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por
métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacional, la igualdad de
oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de
eliminar cualquier discriminación a este respecto.
Que, el primer párrafo del artículo 11 de la Recomendación General Nº
19, adoptada por el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la
Mujer en el marco de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas

48
de Discriminación contra la Mujer (CEDAW por sus siglas en inglés), aprobada
por Resolución Legislativa N° 23432, señala que la igualdad en el empleo
puede verse seriamente perjudicada cuando se somete a las mujeres a
violencia dirigida concretamente a ellas, por su condición de tales, por ejemplo,
el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo.
Que, el artículo 3 de la Convención Interamericana para Prevenir,
Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer – Convención de Belem do
Pará, aprobada por Resolución Legislativa N° 26583, señala que toda mujer
tiene derecho a una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en
el privado;
Que, la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento
Sexual, tiene el objeto de prevenir y sancionar el hostigamiento sexual
producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la
forma jurídica de esta relación, así como el hostigamiento sexual que se
presente entre personas con prescindencia de jerarquía, estamento, grado,
cargo, función, nivel remunerativo o análogo.
Que, con Decreto Supremo N° 010-2003-MIMDES, se aprobó el
Reglamento de la Ley Nº 27942 Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual;
Que, mediante Decreto Legislativo N° 1410, Decreto Legislativo que
incorpora el Delito de Acoso, Acoso Sexual, Chantaje Sexual y Difusión de
Imágenes, Materiales Audiovisuales o Audios con Contenido Sexual al Código
Penal, y modifica el Procedimiento de Sanción del Hostigamiento Sexual; se
modifica la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento
Sexual, cuya Única Disposición Complementaria Final dispone que el Poder

49
Ejecutivo, mediante Decreto Supremo, apruebe un nuevo Reglamento de la
mencionada Ley.
Que, en tal sentido, es necesario aprobar el nuevo Reglamento de la Ley
Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, de acuerdo
a las nuevas disposiciones.
De conformidad con lo establecido por el numeral 8 del artículo 118 de la
Constitución Política del Perú; la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder
Ejecutivo y su modificatoria; el Decreto Legislativo N° 1098, Decreto Legislativo
que aprueba la Ley de Organización y Funciones del Ministerio de la Mujer y
Poblaciones Vulnerables y su modificatoria; la Ley Nº 27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y sus modificatorias; y, el
Decreto Legislativo N° 1410, Decreto Legislativo que incorpora el Delito de
Acoso, Acoso Sexual, Chantaje Sexual y Difusión de Imágenes, Materiales
Audiovisuales o Audios con Contenido Sexual al Código Penal, y modifica el
Procedimiento de Sanción del Hostigamiento Sexual.
DECRETA:
Artículo 1.- Aprobación del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual
Apruébese el Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y
Sanción del Hostigamiento Sexual, que consta de seis (6) Títulos, once (11)
Capítulos, setenta y cinco (75) artículos, doce (12) Disposiciones
Complementarias Finales y cuatro (4) Disposiciones Complementarias
Transitorias; cuyo texto forma parte del presente Decreto Supremo.
Artículo 2.- Financiamiento

50
La implementación de lo establecido en el presente Decreto Supremo se
financia con cargo a los presupuestos institucionales de las entidades
involucradas, sin demandar recursos adicionales al Tesoro Público.
Artículo 3.- Publicación
El presente Decreto Supremo y el Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley
de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, son publicados en el Portal
del Estado peruano (www.peru.gob.pe) y en los portales institucionales de los
ministerios cuyos/as titulares lo refrendan, el mismo día de su publicación en el
diario oficial El Peruano.
Artículo 4.- Refrendo
El presente Decreto Supremo es refrendado por el Presidente del
Consejo de Ministros, la Ministra de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, la
Ministra de Educación, la Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo, el
Ministro del Interior y el Ministro de Defensa.
2.2.4. Funciones de la Policía Nacional del Perú
La Constitución Política del Estado en su artículo 166 le asigna a la PNP
garantizar, mantener y restablecer el orden interno. El orden interno no se
afecta por los conflictos laborales que se presentan entre empleador y
trabajador por cuanto sus intereses son contrapuestos y el conflicto en este
espacio es connatural a la relación laboral.
Los conflictos laborales tienen mecanismos propios de solución y se
logra en un debate y discusión permanente a través de la sindicalización,
negociación colectiva, huelga y otros conflictos personales que suelen
presentarse a la hora de implementar derechos fundamentales de carácter
laboral. Javier Neves nos expresa con claridad esta relación conflictual:

51
Como la relación laboral es, de un lado, conflictiva, porque los intereses
de los trabajadores -como individuos y como categoría- son diferentes y a
veces opuestos a los de los empresarios -como individuos y como categoría-,
siendo ambos legítimos, se requiere regulación, para que el conflicto discurra
entre los márgenes del sistema; pero como, de otro lado, es estructuralmente
desigual, porque los trabajadores no tienen poder económico y los empresarios
sí, se requiere que esa regulación sea equilibrada.
El asunto es que los conflictos laborales deben discurrir entre el respeto
entre ambas partes y la PNP no puede balancear estos conflictos para uno y el
otro lado. El conflicto laboral será resuelto a través de los mecanismos que
franquea la Ley.
La subordinación laboral de los trabajadores y la subordinación de la
policía a los poderes constitucionales
El artículo 169 de la Constitución nos permite entender que la PNP no es
deliberante en el sentido que no puede tomar partido por uno u otro sector que
se encuentra en conflicto dentro de un Estado liberal, social y democrático,
porque la multiculturalidad y la diversidad ideológica hace que todos los
ciudadanos tengamos la oportunidad de expresar nuestro punto de vista sin
que se pueda acallar alguna de ellas. Ese respeto opera igualmente en el
centro de trabajo, sin que pueda afectar las distintas posiciones en el trabajo; el
empleador con facultades de dirección y el trabajador subordinado a las
disposiciones del empleador pero el ejercicio de ambos debe hacerse con
razonabilidad y dentro del escenario jurídico.
En esa conflictividad laboral la PNP no puede tomar partido ni por el
trabajador ni por el empleador por cuanto ambos tienen intereses

52
contrapuestos pero que son legítimos de resguardarlos en un Estado
constitucional.
Lo que resulta categórico en el artículo 169 de la Constitución es que la
PNP está subordinada al poder constitucional. En consecuencia, no puede
estar subordinada a una parte de la sociedad sino lo está a toda, que es la
base de la Estado y la sociedad pero a su vez está subordinado a los
organismos constitucionales.
Los policías que se encuentran en las instalaciones de algunos centros
empresariales están para proteger la seguridad integral de todos y todas. Pero
además es preciso señalar que los policías no están subordinados a las
disposiciones del empleador, al contrario, los sujetos de la relación laboral
(empresa-trabajador), según el artículo 5 del Decreto Legislativo 1148, la Ley
de la Policía Nacional del Perú deben prestar su apoyo a la PNP cuando las
circunstancias así lo requieran, en el cumplimiento de sus funciones. Es
necesario la precisión por cuanto la subordinación que tiene el trabajador hacia
el empleador no puede trasladarse del empleador hacía el miembro policial.
Esa situación afectaría la institucionalidad policial que custodia todos los bienes
jurídicos y no sólo de algunos.
Intervención de la PNP en las faltas laborales
La Policía Nacional del Perú no puede intervenir en la investigación de
faltas laborales reguladas por el artículo 31 y 32 del Decreto Supremo 003-97-
TR, porque trastoca la independencia de la Policía Nacional del Perú, que sólo
está subordinada a los poderes constituidos y no puede estar sometido a los
intereses de las empresas. Además porque se redimensionaría las facultades

53
de la empresa afectando aún más el desequilibrio donde los trabajadores
podrían llevar la peor parte. Dentro de ese escenario cualquier parcialización
de la policía podría deslegitimar las facultades laboral-sancionatorias del
empleador que se encuentran habilitadas por Ley.
El procedimiento interno de investigación y sanción ante una falta laboral
grave del trabajador se ejerce a través de la facultad del empleador que es
indelegable e intransferible. El artículo 25 del Decreto Supremo 003-97-TR
establece dos facultades expresas a la Policía Nacional del Perú:
 En el inciso a) segundo párrafo la PNP sólo puede constatar hechos de la
paralización de laborales en aquellas circunstancias en que no exista la
Autoridad Administrativa de Trabajo. En este caso la falta grave de
reiteración de paralización es una connotación laboral que le corresponde
calificarlo, no a la policía nacional del Perú, sino al empleador.
Posteriormente el Poder Judicial puede hacer ese control de legalidad.
 En el inciso e) del artículo 25 de la norma en comentario, igualmente
asigna a la PNP a intervenir cuando el trabajador se niegue a realizarse el
dosáje etílico existiendo indicios que se encuentra ebrio al momento de
acudir al centro de trabajo. Si el trabajador se niega a someterse al
examen se considerará como un reconocimiento y así debe hacerse
constar en el Atestado. Para comprobar la configuración de la falta grave
debe probarse la concurrencia reiterada de la conducta y esa calificación
constituye una facultad del empleador y no de la PNP.

54
Como se puede apreciar en ambos casos lo que hace la policía nacional
es constatar hechos y no está realizando una investigación de carácter laboral
por cuanto esa facultad corresponde enteramente al empleador y no puede ser
delegable ni transferible.
El artículo 31 del Decreto Supremo 003-97-TR expresa que el
empleador no puede despedir al trabajador sin antes otorgarle por escrito un
plazo razonable no menor a 6 días para que pueda defenderse por escrito de
los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave en que no
resulta razonable tal posibilidad. La facultad central es del empleador que la
ejerce por su función de dirección empresarial y que tiene mecanismos
terapéuticos para resolver los conflictos que desborden esa relación conflictual.
Pero dentro de estos márgenes la PNP no puede jugar un papel de
investigación de la falta laboral. Puede constatar hechos pero no investigar
faltas laborales. Es necesario remarcar esta situación porque no estamos
disminuyendo las funciones de la PNP sino la estamos reconduciendo a sus
cauces constitucionales.
El Tribunal Constitucional ha tenido una interesante sentencia donde
advierte de la función de la PNP que puede distorsionarse por la participación
en los conflictos laborales a pedido de la empresa. Se aprecia que una
empresa solicitó a la División de Criminalística de la PNP tomar una prueba del
polígrafo o detector de mentiras a los trabajadores por una supuesta falta
laboral cometida en el centro de trabajo. Los trabajadores impugnaron a través
de una Acción de Amparo esta práctica por considerarla atentatoria a sus

55
derechos de carácter laboral y el Tribunal Constitucional tuvo una reflexión
interesante al respecto:
El artículo 23 de la Constitución, en la parte pertinente, señala que
ninguna relación laboral puede limitar ni desconocer o rebajar la dignidad del
trabajador. Lo que prohíbe esta disposición constitucional es la cosificación del
trabajador o, lo que es lo mismo su tratamiento como objeto y el desprecio de
su condición de ser humano. Esta protección especial de la dignidad del
trabajador encuentra su justificación en la implicación personal del trabajador
en la actividad laboral y en la realización misma de la actividad laboral, como
un espacio para desarrollar sus proyectos y planes de vida, pero además en la
posición de sujeción del trabajador frente al empleador y en la posición propicia
de este frente a aquel para causar lesiones a la dignidad personal.
Además, señala que el examen polígrafo en el ámbito de las relaciones
laborales, en principio constituye una práctica constitucionalmente cuestionable
en la medida en que la invasión del ámbito propio de la persona para la
obtención de determinada información de la que se pueden derivar
consecuencia desfavorable vulnera los derechos fundamentales del trabajador
desmejorando su condición humana. Así, pues, el examen polígrafo no sería
admisible, por ejemplo, para decidir el acceso del empleo, la determinación de
una supuesta falta de buena fe laboral, el despido de un trabajador por la
negativa a someterse a dicho examen, entre otros supuestos.
Este artículo pretende fortalecer la institucionalidad de la PNP que tiene
altas misiones en la sociedad, para que todos y todas podamos convivir en una
56
sociedad pacífica con orden interno y, a su vez, participar de los conflictos
connaturales del derecho laboral, los mismos que deben transitar
adecuadamente en un Estado democrático.
En el centro de trabajo puede resolverse los conflictos a través de la
negociación colectiva, la conciliación, la mediación, el arbitraje y finalmente la
huelga como derecho constitucional reconocido de los trabajadores. También
encontramos instancias administrativas como la SUNAFIL, el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo o el Poder judicial; es decir, existen
mecanismos endógenos y exógenos para resolverlos los conflictos laborales.
CAPÍTULO III
57
3.1. ANÁLISIS
En esta monografía que realizamos es principalmente enriquecer el
conocimiento del personal policial, referente al enfoque de género frente
al acoso laboral.
Todo esto gracias a una revisión de las diferentes literaturas
bibliográficas y autores que generaron el desarrollo y que ayudó a
conocer afondo las medidas y bajo qué criterios se encuentra nuestro
sistema en función al enfoque de género frente al acoso laboral para una
efectiva protección e intervención. Además, incentivamos al personal
Policial a utilizar un léxico y servicio acorde a los términos correctos en las
materias que involucra al trabajo de este fenómeno u otros.
3.2. CONCLUSIONES
Al término de la presente investigación llegamos a las siguientes
conclusiones:
 El sector público tiene un rol preponderante en la creación de condiciones de
igualdad y equidad de género, además; el Estado tiene la posibilidad de
mantener, agudizar o contribuir a subsanar la inequidad existente entre
hombres y mujeres en la sociedad.
 El acoso laboral es una conducta que se presenta dentro de una relación
laboral, para intimidar, apocar, aplanar, amedrentar o consumir emocional,
intelectualmente al acosado.
 El objetivo del acoso laboral es excluir del trabajo al acosado o satisfacer la
necesidad del hostigador, agredir, controlar o destruir.

58
 El acoso laboral se presenta sistemáticamente en una serie de actos o
comportamientos hostiles en contra del acosado por lo que un acto aislado
no puede constituir acoso, ante la falta de continuidad en la agresión.
3.3. RECOMERNDACIONES
Después de estudiar el tema y saber la importancia que tiene en la
sociedad, podemos recomendar al personal Policial lo siguiente:
1. Es importante y recomendable que el/la profesional que está brindando el
servicio cumpla el rol designado; así mismo, concentrarse y prestar la
atención adecuada en cada caso que se presente.
2. El área en la que se encuentren los/as profesionales debe ser adecuadas
donde se aborde la problemática; además, deben permanecer en ella las
personas pertinentes ya que las problemáticas que se estarán tratando
son reservadas y confidenciales.
3. Que los/as profesionales del servicio determinen si el/ usuario/a se
encuentra en una situación de peligro. En caso de que así sea debe
indicársele a la persona que se le va apoyar en la consecución de un
refugio temporal y en los casos que así lo ameriten, hacer las gestiones
para conseguirlo.
4. Los/as menores que lleguen a la dependencia policial o judicial deben de
estar acompañadas(os) de una persona adulta que sea responsable de
cada uno/a de ellos/as. De lo contrario deben de hacerse las
averiguaciones de lugar hasta conseguir al responsable de la niña, niño o
adolescente.
59
5. Utilizar el conocimiento aprendido en esta investigación y ser un ente
multiplicador para el personal policial y se sensibilice para aportar a la
sociedad en general.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍA
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https://www.animalpolitico.com/blog-de-intersecta/la-invisibilidad-de-laviolencia-
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Gonzáles, C. (2020). Emagister. El 13% de los trabajadores en Latinoamérica

sufre algún tipo de violencia laboral. (Blog). https://www.emagister.com/blog/13-
lostrabajadores-latinoamerica-sufre-algun-tipo-violencia-laboral/
60
Mogollón, F., Siancas, J., Barrón, F., & Melquiades, J. (2020). Mobbing y
depresión laboral: Que afecta al personal administrativo de un Instituto
Preuniversitario en Piura, Perú. Revista Metropolitana de Ciencias Aplicadas,
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el-reglamento-de-la-ley-n-27942-decreto-supremo-n-014-2019-mimp-1790853-
2/
https://lpderecho.pe/laboral-policia-nacional-peru-augusto-medina/
61
ANEXOS
62

Enfoque de Genero Frente Al Acoso Laboral

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POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ

ESCUELA NACIONAL DE FORMACION PROFESIONAL POLICIAL

“IV CURSO DE CAPACITACIÓN PREVENCION, ATENCIÓN Y TRATAMIENTO A VICTIMAS

TEMA: “ EL ENFOQUE DE GÉNERO FRENTE AL ACOSO EN EL ÁMBITO

JEFE DE EQUIPO : CAP PNP. MUÑOZ CLARO Roberto Edson

INTEGRANTES : SB PNP GRANADOS PALMA Marco Felix

FECHA : JULIO 2022

A nuestro padre celestial Dios por permitirme el

A nuestros familiares por su inmensa confianza

A nuestros hermanos policías que apoyan

de los medios de comunicación o las redes sociales, aborda el tema de

enfoque frente al acoso laboral que últimamente observamos en las oficinas, en

la calle, en los microbuses y en las redes sociales, el acoso laboral incide en

problema afecta el desempeño de los trabajadores, la realidad de nuestra

sociedad en torno al acoso laboral se ha vuelto tan frecuente en los centros de

trabajo, dañando así su ambiente laboral. Muchos trabajadores enfrentan día a

relaciones con los compañeros de trabajo o colaboradores debe ser lo más

Es así que en la actualidad, las autoridades que solicitan un

reconocimiento médico legal (PNP, Fiscalías de Familia, Fiscalías Penales,

Poder Judicial, DEMUNA, Centro de Emergencia Mujer, entre otros) en caso se

de esta problemática se solicitan a los médicos legistas una descripción

detallada. Este informe incluye una valoración y cuantificación de los daños lo

que se verá expresado en los días de incapacidad que requiere el peritado

para poder formalizar la denuncia suscitada el incidente. Es aquí en donde el

efectivo policial cumple un rol indispensable y por el cual es necesario la

capacitación previa en temas aludidos para una efectiva intervención de los

Por consiguiente este trabajo se divide en tres capítulos: El 1ro en el cual se

expone el planteamiento del problema. En el 2do capitulo los enfoque teóricos

del estudio, y finalmente el análisis, conclusiones y recomendaciones idóneas.

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La OMS (2018) precisa el acoso laboral o mobbing como una

conducta agresiva de uno o más miembros de un equipo de trabajo hacia

un individuo de dicho grupo, con el fin de originar miedo, desprecio,

depresión, hasta que desista o sea despedido.

Como sucede en México, durante el año 2019 el 60% de

empleados abandonaron sus trabajos a causa del acoso laboral, el 48,5%

pertenece al sexo femenino y el 40,3% masculino (Ortega, 2020). Lo

mismo ocurre en Colombia con 962 denuncias; en Chile en los seis

hostigamiento laboral (Martínez, 2020; Gonzales, 2019). De igual forma

en Ecuador, Uruguay y Costa Rica, el 55,4% conciernen a empresas

privadas y el 44,6% a públicas, son afectados de manera sistemática

(Rodríguez, 2019). Los datos mencionados nos indican que el acoso

laboral genera en el individuo alteraciones físicas, trastornos de sueño,

estrés y estados depresivos y en las institucionales como: la rotación,

disminución de productividad, ausentismo por enfermedad y renuncias.

Colombia y Chile, cuentan con normas que regulan el acoso

laboral; la OIT el 21 de junio de 2019 adopto el convenio N° 190 que

regula la violencia y el acoso en los centros de trabajo, nuestro país debe

aprobar y ratificar aquel convenio que serviría de sustento para proteger

legalmente a los trabajadores de este flagelo que avanza silenciosamente

en nuestra población laboral. en el presente trabajo, se propone un

proyecto de ley que busca la protección de los trabajadores y su dignidad

como derecho fundamental dentro del centro de trabajo.

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) dio

a conocer que se han registrado 939 denuncias sobre acoso y

hostigamiento laboral en los centros de trabajo.

La entidad brindó estas cifras en el marco del Día de lucha contra

el hostigamiento sexual en el ámbito laboral, que se conmemora el 27 de

En el 2020 se registraron 780 denuncias, desde la quincena de

marzo hasta fines de diciembre; mientras que de enero a febrero de este

fue setiembre, con 102.

Por otra parte, desde el inicio del Estado de Emergencia, la entidad

fiscalizadora ha orientado a 1.627 trabajadoras(es) y empleadoras(es)