Acoso Laboral 1

Vicisitudes del contrato laboral

Kelly Paola Alvarez Gonzalez

Sindy Ximena Avelino Guacaneme

Universidad el Bosque

Andrea Carolina Villareal

Docente

Notas del autor

Kelly Paola Alvarez Gonzalez, Estudiante Contaduría Publica

Trabajo Correspondiente a Introducción a la Contaduría Publica

La correspondencia relacionada a este trabajo debe ser dirigida a Kelly Paola Alvarez,

Calle 58 f sur 47 64 Bogotá – Colombia

Email: kpalvarez@unbosque.edu.co
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Caso Uno

En la empresa la Margarita, fue contratada Petrona Martínez el día 1 de enero del 2019 con un
contrato a término fijo de un año, quien desarrollaría la función de contestar las PQR que
llegaban en contra de la entidad, el 24 de enero su jefe le solicita a Petrona a través de una
solicitud de explicaciones, la razón por la cual no se encontraba contestando las quince PQR
diarias que debía responder y que habían sido asignadas como función dentro de su contrato
de trabajo; a la semana siguiente su jefe debió solicitarle nuevamente una solicitud de
explicaciones al validar que las respuestas que se estaban dando tenía errores, el 5 de febrero
Petrona llega a las nueve de la mañana, dos horas tarde a la hora de ingreso laboral, debido a
que su hijo se encontraba enfermo, en razón a ello recibe un llamado de atención, su jefe
sobre las cuatro de la tarde de ese mismo día, le indica que requiere que se quede a la hora de
la salida para trabajar tres horas más de tiempo, teniendo en cuenta que fue notificado de una
visita por el ente que los regula para el día siguiente y requiere trabajar de más y a su vez le
solicita realizar una contingencia el fin de semana teniendo en cuenta que la oportunidad en la
respuesta de las PQR se encuentra atrasada. Petrona Martínez cumple con todas y cada una de
las indicaciones dadas por su jefe, pero finalmente la despide el día 20 de febrero del 2019.

Petrona al día siguiente se dirige al ministerio de trabajo a interponer una queja por acoso
laboral, ¿se configura un acoso laboral por su jefe? sustente la pregunta.

Apreciaciones

Al realizar la lectura del caso, podemos concluir que este no constituye un acoso laboral, ya
que el jefe en aras de respetar el debido proceso, realizó en dos ocasiones las respectivas
solicitudes de explicación para que se informará el motivo por el cual no se estaba
cumpliendo con las funciones estipuladas dentro del contrato de trabajo; si bien es cierto que
Petrona tuvo que quedarse tres horas después de su horario normal de trabajo y que el fin de
semana se le solicito la contingencia a fin de cumplir con la respuesta a los PQR, estas
acciones se realizaron con el fin de evitar las sanciones que podría acarrear la empresa ante
los entes de control teniendo en cuenta que el área de trabajo al que Petrona pertenece.
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El llamado de atención recibido por Petrona el día 05 febrero, obedeció a que no aviso la
novedad personal por la cual estaba pasando, más que a la falta de llegar tarde es el no haber
notificado a su jefe de la situación, ya que con esto podría afectar otra área de la empresa.

Todo lo anterior está reglamentado por la ley 1010 de 2006 artículo 8 y no constituye acoso
laboral bajo ninguna de sus modalidades, lo cuales podeos encontrar en los siguientes
numerales:

d. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias

técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a
indicadores objetivos y generales de rendimiento.

c. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución,

cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles
en la operación de la empresa o la institución.

Así como en el artículo 58 del código sustantivo del trabajo habla de las obligaciones del
trabajador:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del
reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan
el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

Claramente el jefe estaba en la obligación de notificar a la empleada en este caso a Petrona ya

que es su obligación cumplir y acatar los lineamientos del contrato de trabajo.

En este caso dado que se le termino el contrato antes del tiempo pactado y según el articulo 46
del Código Sustantivo de Trabajo en el parágrafo encontramos que “En los contratos a
término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y
prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea”; es decir que la
empresa pagara todo lo de ley en proporción a los días que Petrona laboro.
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Caso 2

Un trabajador es contratado por un término de seis meses y al segundo mes sufre una
incapacidad de origen común la cual se ha prorrogado por todo el tiempo de su contrato, al
llegar el termino de 6 meses en la que termina el contrato y estando aun incapacitado el
trabajador ¿Puede el empleador despedirlo?

1. Sustente su respuesta de manera positiva o negativa.

2. en caso de que responder de manera negativa, ¿podría realizar alguna acción el trabajador
en contra del empleador?

Apreciaciones

No se puede despedir al trabajador, toda vez que el Código Sustantivo de Trabajo en su

artículo 62, subrogado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, en forma expresa
determina las causales que justifican la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte
del empleador dentro de las cuales, en el numeral 15 se establece:

“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no
haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Así mismo, el artículo 4° del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto
Extraordinario número 2351 de 1965, define que de acuerdo con el numeral 15 del artículo 7°
del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa
para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido
por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso.
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Bibliografía

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https://accounter.co/normatividad/conceptos/terminacion-del-contrato-de-trabajo-a-
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Gerencie.com. (15 de noviembre de 2019). Obtenido de Gerencie.com:
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http://www.udea.edu.co/wps/portal/udea/web/inicio/udea-noticias/udea-noticia/!
ut/p/z0/fU6xDoJAFPsVF0bzTsRTR-JgYhwcjIG3mOdB8CHeA-
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