Diplomado Comunicación y Mercadeo

-Componentes de la organización y proyecto-

Realizado por:
Johana Marcela Rodríguez R

Universidad Pontificia Bolivariana

Medellín
2005
Organización: J & C Delicias

Finalidad- Direccionamiento estratégico

Misión: “J&C es una empresa de servicio gastronómico cuya finalidad es
brindar una excelente atención personalizada con productos de óptimo calidad
en la cual los que en ella laboramos nos sentimos comprometidos con la
empresa y con nosotros mismos y velamos constantemente para que el
momento de la verdad con nuestros clientes sean satisfactorio para el logro de
los objetivos comunes”.

Estructura
La organización J&C Delicias tiene una estructura horizontal, donde los socios
principales son dos hermanos y de ellos se desprende toda la organización por
lo que la distribución del mando y el poder en cada local depende de las
característica de cada socio, habiendo marcadas diferencias en cada local;
pero en general, la organización es muy paternalista y acogedora con sus
trabajadores buscando reproducir dentro de ella la misma estructura familiar
que tuvieron en los primeros años; dando trabajo a madres de familia, a
estudiantes y a personas que necesitan un trabajo de medio tiempo y que les
permita hacer otra actividad, teniendo en cuenta que la otra actividad es la que
les ayudaría a cada empleado en su desarrollo personal.

La organización está dividida por departamentos, en donde cada uno tiene un

jefe directo que se encarga de preparar a los trabajadores con las condiciones
y requisitos específicos, y entre los jefes de área hay una constante
comunicación porque reconocen que por obligación necesitan el uno del otro,
siendo de suma importancia los canales y la forma cómo interactúan entre ellos
a la hora de ejercer sus funciones.

Estilo Directivo: Practica el programa de gerencia de puertas abiertas con el fin

de facilitar todo tipo de retroalimentación para recibir sugerencias y
observaciones de las salas operativas y recibir directamente todos los aportes
del personal.
La idea gerencial de J&C es que sus empleados puedan tener la confianza de
comunicarse permanentemente con sus gerentes y administradores de cada
sucursal, haciendo saber oportuna y eficazmente qué problemas hay dentro de
la organización, que dificultades se está teniendo entre las áreas de trabajo o
en alguna en específico, sobre cómo está trabajando los empleados y
sugerencias sobre nuevos productos o marketing; sus gerentes buscan crear
esta conciencia dentro de sus empleados ya que, sí los empleados no
comunican es imposible que la organización pueda mejorar y en algún
momento perderán el prestigio que han logrado consolidar.

Recursos:
Cuenta con tres locales comerciales, equipados para la comodidad del cliente
mesas y sillas apropiadas, también hay una gran industria para la cocción de
alimentos y cuenta con varios meseros que le garantiza al cliente su atención,

Estrategias:
Estrategia de posicionamiento: Consistente en procurar mantener siempre un
producto agradable y sabroso a muy bajos precios y con un buen tamaño, en
este aspecto específico, sus propietarios hacen una comparación con su mayor
competencia que es Crepes and Waffles, comparando que tienen precios
similares pero que los platos son pequeños, por lo que, según ellos, no
justificaría el precio esta es su mayor estrategia dar mas cantidad de producto
por un mismo precio.
Otra estrategia de posicionamiento es mantener las sedes organizadas, con las
reformas necesarias para la comodidad del público y principalmente, lograr
siempre tener la ubicación que tienen actualmente, que permite que muchas
personas accedan a ellas.

Cultura organizacional
Desde su creación, la organización ha tratado de mostrar un cultura muy
paternalista y protectora de los empleados, respondiendo a su constitución
familiar, buscan que el empleado no sea simplemente un trabajador sino que
haga realmente parte de la familia de J&C, pues consideran importante el
grado de identificación y sentido de pertenencia a la hora de relacionarse con
los clientes.

Tratan de crear una cultura que sea agradable a todos, que responda a sus
valores, a los que traen de la casa y de la calle para que allá se pulan y
mejoren o se adopten unos nuevos, teniendo claro que no es sólo tener
trabajadores sino que además, deben formar muy buenos trabajadores,
aportarles algo a cada uno.

La cultura también nos habla de una serie de ritos que solían hacerse
constantemente como la entrega de rosas el día de la mujer y de la madre;
bonos de descuento para la familia, obsequios de cumpleaños y algunas
integraciones entre locales o entre los trabajadores de un mismo local para
mejorar las relaciones interpersonales.

Pero, en el caso concreto de Laureles, el ambiente de trabajo en el restaurante

había sido muy confortable y agradable para muchos de sus trabajadores,
reflejándose en el servicio que se ofrecía a los clientes; pero, desde hace un
año su administrador dejó este local en manos de un supervisor para
administrar personalmente el restaurante de El Poblado, generando un vacío
de autoridad que se ha venido reflejando en la actitud de los empleados, los
cuales no se ven acompañados en su proceso laboral y que por el contrario se
ven afectados por los cambios drásticos de rumbo que ha tomado la
administración del restaurante.

Hoy hay un ambiente tenso en donde los trabajadores difícilmente pueden

entenderse y se generan disputas entre ellos que de una u otra manera
también intervienen en la forma cómo éstos se relacionan con el cliente. Así
mismo, este cambio de administración ha generado cambios en las prácticas
logísticas de la institución; ya no se cuentan con asesorías personales, ni
carteleras de avisos o la de cumpleaños, ni actividades extra laborales que
afianzaran las relaciones personales y algunos de los trabajadores manifiestan
sentirse como “sin rumbo” a la hora de empezar sus jornadas de trabajo,
porque no se está generando el adecuado empalme entre turnos.
Por la falta de mayor compromiso entre el dueño con los empleados se está
viendo afectada directamente la cultura corporativa de esta organización, pues
sus trabajadores venían acostumbrados a dinámicas laborales muy diferentes,
donde ellos podían contar con un apoyo directo por parte de los propietarios y
administradores de la organización y además, recibían prebendas económicas,
ascensos laborales, asesorías y hasta consejos para problemas personales.
Muchos de los actuales trabajadores de J&C de Laureles son profesionales que
lograron graduarse gracias a las facilidades laborales y económicas que les
prestaba la institución, incluso están trabajando en ella pero no con el mismo
interés de antes sino porque la situación laboral de la ciudad parecen no
prestarse para aventurarse a buscar un empleo más acorde con su profesión y
comparten su trabajo con otros jóvenes que al igual que ellos, estudian y
trabajan pero a los cuales les ha tocado asumir un ambiente laboral
completamente diferente con menos posibilidades para el despliegue personal.

Ahora podemos ver que la página web se cerró, se quitó la cartelera

informativa y de agenda cultural, sólo quedan la cartelera de avisos de platos
de la semana pero se limita a tener letras de dos colores (verde y rosa, en un
rectángulo de 25 x 25), y la cartelera de cumpleaños, la que pocos miran. La
organización no poseen símbolos ni ritos como anteriormente los tenían
(reunión semanal para ver qué platos habría en la semana, qué metas se iban
a colocar, cuáles se estaban cumpliendo, cómo se sentían en el trabajo,
sugerencias y demás temas que fueran necesarios ser abordados para el buen
funcionamiento del local y el entendimiento de todos); ahora el único rito que
tienen es el de reunirse media hora antes del turno cuando hay un mensaje
especial, un comunicado, que generalmente es cuando se cambia un plato, o
cuando van a ofrecer un nuevo producto, pero estos ha dejado de ser un rito
para convertirse en una reunión extraordinaria.

La organización no le está aportando ni inculcando nuevos valores a sus

trabajadores, tratan de reforzar los valores que éstos traen de sus casas pero
más que un refuerzo auténtico, se da en la medida en que cada quien se tiene
que entender con otro para hacer un buen trabajo. No son valores otorgados
desde la misma organización.
En J&C los empleados están desmotivados y se sienten solos, a la deriva,
principalmente los de Laureles y la Villa de Aburrá; este vacío de
administración se evidencia no sólo en los empleados sino también en los
clientes. Quedaron en manos de una misión y visión totalmente diferente por lo
que el sentido de pertenencia se ha estado perdiendo según los mismos
trabajadores.

Formulación del proyecto

 ¿Qué implementos comunicacionales se pueden entablar para mejorar

los procesos en a organización?
 ¿Cómo implementar estrategias de comunicación interna y externa de la
organización?
 ¿Qué recursos se puede implementar para mejorar la comunicación
interna y externa?
 ¿ Quiénes participaran en estos procesos?

Nombre: Procesos comunicacionales en J&C

Tipo: Proyecto Matricial

Descripción
El proyecto consiste en implementar un sistema comunicacional en la que se
mejoren las relaciones entre los miembros de la organización y participen en
los proyectos de la empresa en la que se integre a cada uno de las sucursales.
La empresa concibe la comunicación como el simple comunicar; al interior es
que los trabajadores y superiores se comuniquen entre sí y entre ellos para
mejorar los procesos y al exterior, se concibe sólo como la imagen que
proyectan a la hora de servir el producto y atender al cliente; como la empresa
nunca se promociona masivamente y pocas veces ha puesto pendones y
repartido volantes, por esta implementación se hace necesaria.
Objetivos
 Mejorar las formas de comunicaciones entre los trabajadores a partir de
mecanismos en los que integre a todos los miembros de la organización.
 Fomentar el sentido de pertenencia dentro de la organización con la
implementación de la misión y la visión de la empresa.
 Mejorar las comunicaciones a nivel externo de la organización para
aumentar la fidelización de los clientes.

Beneficios
 Se incremento de fidelización de clientes.
 Se mejora el desempeño de los miembros de la organización.
 Se integra a los trabajadores en los procesos que se llevan en la
organización.

Alcance
El mayor alcance es lograr una excelente comunicación interna y externa que
permita un mayor posicionamiento del restaurante y sus sucursales y unos
trabajadores comprometidos con los procesos de la empresa.

Etapas
Formulación: En esta etapa se hará un diagnostico de las necesidades de las
trabajadores y como se acondicionará el proyecto.
Programación: Se estiman costos del proyecto y como se implementaran las
estrategias programadas, y la implementación de las publicidades externas.
Ejecución: distribución de publicidades e implementación y distribución del
materia interno.
Evaluación: Se hará cada dos meses para ver el proceso y el control de los
procesos que se están llevando a cabo.
Estimaciones:
Tiempo: Se estima que un periodo de año se tenga implementado todo el
proyecto a nivel interno y externo de la organización.
Recursos: Se contara con dos comunicadoras, equipos de oficina y papelería.
Costos: En costos se estima el valor que cuesta contratar a dos comunicadores
los implementos para la elaboración del proyecto esto valdría
aproximadamente 4 millones de pesos mensuales.